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劳动实践心得范文1
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（来源：文章屋网 ）
劳动实践心得范文2
关键词 信息化建设 劳动教育 人事管理 互动研究
1前言
当前劳动教育与人事管理面临着这样的形势：一是人口和劳动力流动日益频繁，跨地区业务办理需求愈发迫切。取消农村劳动力进城和跨地区就业的限制，完善参保人员社会保险关系转移、衔接的政策措施，探索解决人员流动时社会保险关系接续问题的有效办法。二是社会各界对公共服务提出了更高的要求。
2劳动教育与人事管理信息化建设
2.1形势分析
劳动教育与人事管理要与这些要求相适应，为跨地区的人员流动、社会保险关系转移、社会保险待遇享受及跨地区的管理服务提供技术支持；进一步推进政务公开，使用人单位和劳动者通过网络及时准确地了解劳动保障的各项政策和办事程序，为他们提供方便的网上直接办理各项劳动保障事务的服务；通过网络架起劳动保障部门与广大劳动者之间联系的桥梁，及时地了解社情民意，倾听人民群众的呼声，接受人民群众的监督；主动应对安全的挑战，在化建设中同步实现安全。在此形势下，加强信息化建设与劳动教育与人事管理的互动研究是必要的。
2.2劳动教育与人事管理工作需要从“管理型”向“服务型”转变
要求劳动教育与人事管理保障化建设充分体现“以人为本，为民服务”这一理念。三是安全变得愈发重要。劳动保障系统管理着数以万亿计的资金和数以亿计的人员，牵涉到每一个劳动者和参保人员的切身利益，出不得半点问题。同时，随着公共服务系统的建设和应用，系统的用户范围将急剧扩大，通过互联网的访问和传递将逐步增多，系统面临的风险逐步增大。
2.3劳动教育与人事管理保障化建设必须适应劳动保障事业的不断发展
需要将系统的覆盖范围扩大到劳动保障各项业务；将系统的覆盖人群从城镇参保人员和就业职工扩展到进城务工人员、灵活就业人员、农村参保人员等，部分地区的覆盖人群还要从从业人员逐步扩展到全体城镇居民，甚至全体城乡居民；通过系统整合，实现各项劳动保障业务之间、劳动保障部门和相关管理部门业务之间的协同办理，为建立劳动保障工作长效机制提供技术支撑。社会经济和劳动保障事业的发展对劳动保障化工作提出了许多新的要求，也为劳动保障化工作带来了新的机遇和挑战。近年来，劳动就业和社会保障成为百姓关注的热点问题，如何解决好这两个问题的化也关乎国计民生。
3对策分析
3.1建立健全劳动教育与人事管理保障制度及运行机制
逐步实现就业比较充分，分配格局比较合理，劳动关系基本和谐稳定，社会保障体系比较完善，管理服务规范高效的发展目标。劳动保障化建设要适应劳动保障事业的不断发展，努力满足事业发展中的新要求。这就迫切需要将系统的覆盖范围扩大到劳动保障各项业务；将系统的覆盖人群从城镇参保人员和就业职工扩展到进城务工人员、灵活就业人员、农村参保人员等，部分地区的覆盖人群还要从从业人员逐步扩展到全体城镇居民，甚至全体城乡居民；通过系统整合，实现各项劳动保障业务之间、劳动保障部门和相关管理部门业务之间的协同办理，为建立劳动保障工作长效机制提供技术支撑。
3.2技术与劳动保障业务的有机结合，不断提升劳动保障化水平
通过形成财政投入为主体的经费保证机制、实施三项重点行动计划、理顺化工作机制、健全劳动保障化标准和规范体系、建立和完善化规章制度、加强化队伍建设、加强对化建设的宣传等措施，重点完成金保工程一期建设，开展金保工程二期建设，强化数据中心建设，实现全网整合，突出公共服务功能，切实提高各项劳动保障业务化水平。社保的网络是面向多种不同应用的网络，需要无故障，无中断地运行；社保的网络要能够面向未来，能够应对未来的应用的增加，有很强的扩容能力；社保数据的长期保存需要建设稳定的数据中心，还要抵御病毒和黑客，并建立灾难备份的机制等。随着劳动保障系统建设的日趋完善以及基础数据的积累，宏观决策问题显得更加重要。
3.3利用数据仓库和数据挖掘等技术支持各级劳动保障部门的宏观决策
通过统计分析和查询手段实现预警功能。劳动保障工作从“管理型”向“服务型”转变，势必要求劳动保障化建设充分体现“以人为本，为民服务”这一理念。通过化建设进一步推进政务公开，使用人单位和劳动者通过网络及时准确地了解劳动保障的各项政策和办事程序，为他们提供方便的网上直接办理各项劳动保障事务的服务，通过网络架起劳动保障部门与广大劳动者之间联系的桥梁，及时地了解社情民意，倾听人民群众的呼声，接受人民群众的监督。
参考文献：
[1]毛丛群，赵新龙.新农村建设背景下的农民权利体系探讨[J].山东省农业管理干部学院学报.2008，01.
[2]陈焱光.农民基本权利保障与新农村建设[J].广东商学院学报.2007，01.
[3]曹绪红.发展权视角下的农民工社会保障[J].农业经济.2009，12.
[4]姜璐.农民工子女教育问题浅析[J].商品与质量.2012年S5期
作者简介：
劳动实践心得范文3
珠三角地区正处于经济转轨和社会转型的关键时期，存在的劳资矛盾隐患和劳动关系问题既有自身的特殊性，也带有一定的普遍性，随着中、西部地区承接东部地区的产业转移，对于其他区域平衡改革力度、发展速度与社会可承受力之间的关系，可以提供一定的启示与借鉴。
一、劳动关系存在的主要问题
（一）强资弱劳格局损害劳动者权益
在不少以订单为主的劳动密集型企业中，除了少数科技人员和高层管理者因拥有核心竞争力和较强的谈判实力从而能够在劳资博弈过程中有一定的自，大多数普工在企业中并没有发言权，雇主常以牺牲他们的权益获得企业利益，拖欠、克扣、压低劳动者工资，工作条件恶劣引致工伤等情况时有发生。劳动者权益受到侵害，不但挫伤劳动者积极性，更演化成冲突事件的导火索。
（二）就业不稳定影响企业发展和社会稳定根基
珠三角地区较早形成了自由用工氛围，在强资弱劳的条件下，企业可以充分发挥用工自。在外向型的劳动密集型企业中，用工规模受制于国外市场波动而变得不稳定，员工流动性大。过高的员工流动性必然不利于企业人力资本投资和技术积累，甚至反过来限制企业的转型升级。此外，为获取更多经济利益，规避社会保险的缴纳义务，一些订单为主的劳动密集型企业使用多种途径逃避签订劳动合同。劳动合同签订率低，且呈现出短期化、合同不规范、条款空洞等特点，造成劳动争议频发。劳动关系不和谐又致使就业不稳定，成为影响社会稳定的一大因素。
（三）就业质量不高影响产业转型升级
没有和谐的劳动关系氛围和员工的稳定就业，企业只能靠榨取微薄利润生存，也就没有转型升级的人才基础和内生动力。而劳动者由于长期处于恶劣的就业环境中，工作待遇和劳动权益保障长期处于低水平，就业质量低和就业不稳定使得劳动者缺乏提高技能水平的动力，难以形成产业转型所需的人力资本聚集。这一方面致使产业转型升级缺乏大量高技能人力资源作为支撑，另一方面，一旦遭遇国际金融危机和市场巨变带来的外部压力，就容易产生一系列劳动关系问题。
（四）用工环境不佳影响区域经济发展后劲
珠三角部分地区工伤事件和欠薪逃逸频发，劳动争议不断，某些企业不愿承担相应责任，致使地区形象受损，影响区域整体用工环境。当劳动力供求发生变化，原有劳动力流出后难有新人流入补充，尤其是高技能人才对用工环境的要求更高，环境恶劣必将导致支撑经济发展的人才匮乏，地区发展后续动力不足。
（五）人力资源管理滞后制约劳动关系问题解决
珠三角地区劳动密集型企业原有的人力资源管理方式粗放，大多采取低成本管理策略，盲目追求低管理成本难免带来低管理效能，严重制约企业和员工个人的发展。当劳动密集型企业面对的劳动者主体发生了重要变化，如果仍然使用20世纪末管理第一代农民工的制度和方式对待新生代农民工，则容易将隐藏的劳资矛盾显性化。
二、当前劳动关系矛盾冲突事件的成因分析
（一）产业结构与就业结构固化影响劳动力需求变化
劳动力需求是一种派生需求，产业结构变化必将引起劳动力需求结构的变化。一方面就业结构决定于相关的产业结构，另一方面就业结构对产业结构亦具有相当的影响力。珠三角产业结构长时间没有主动升级而趋于固化，导致劳动力需求与供给出现结构性矛盾，无法形成产业和就业动态向上的联动机制，产业结构也丧失了优化能力。企业能够满足员工需求的能力不足，工人工资水平长期得不到增长，工作环境得不到改善，职业发展要求得不到满足；当劳动力供求双方差距达到一定程度时，劳资关系问题就不可避免。
随着近年来广东省提出产业和劳动力“双转移”的发展战略目标，进一步推动产业结构的升级转型，珠三角企业对劳动力需求已然发生变化，令产业升级转型与劳动者自身转型产生强烈反差。劳动力供给和需求的变化加重了结构性失衡，不少农民工的技能水平跟不上产业升级的步伐，不仅影响其就业能力与岗位获取，影响就业质量和就业稳定性，更影响到其利益诉求的实现程度和途径。当前劳动关系多发区域正是集中在需要升级转型的劳动密集型和外向型企业，多发人群集中在缺乏技能的普通农民工，这与产业结构和就业结构的长期固化密不可分。
（二）劳动力供给变化深刻影响劳资双方力量对比
2004年我国沿海地区开始反复出现的“民工荒”对劳动关系的影响深远。从供给主体角度看，人口结构的变化带来了劳动力供给总格局的改变，在此一大背景之下，劳动者群体自身出现了明显的分化，其中尤以农民工群体的分化最为显著。1980年以后出生的新生代农民工的出现，改变着劳资关系的现状与未来，他们既存在传统农民工问题在新阶段的延续，自身又对工作和生活有更高、更多的祈求。
目前，珠三角地区新生代农民工数量庞大并且分布集中。据广东省人力资源和社会保障厅2010年广东新生代农民工调查报告显示，在广东约2300万的农民工中，上世纪80、90年代后出生的新生代农民工有1978万人，占全省农民工总量的75%，其中高达92%的新生代农民工分布在珠三角地区，以深圳、东莞、广州、佛山四市最多；以从事二、三产业为主，分别占55%和42%。新生代农民工在文化程度、思想意识、人格特质、打工目的、城市认同感、生活方式、工作期望、与农村家庭的经济联系等方面与老一代农民工迥然不同，因而在就业动机与利益诉求上存在重大差异。前者受教育和职业技能培训水平较后者有明显提高，70%—80%的新生代农民工具有初中到高中学历，还有20%的人具有大专以上学历。他们身上呈现出主体性、流动性、双重性和边缘性等四大群体性特征，表现为：追求个人自由，有强烈的权利意识和平等意识，更倾向于体面的工作；价值取向务实，就业随意性较大、稳定性较差；具有工人和农民的双重身份，处于由农村人向城市人过渡的过程中，对城市生活的期望值高；在城乡两端都处于某种边缘化状态。
可见，新生代农民工既面临着工资待遇低、制度性歧视、身份认同危机、劳资关系失衡等生存问题，又面临着户籍制度使其在就业、养老、医疗保障、子女教育、文化设施和享受社会公共服务等方面不能获得与城市户口的居民平等的权益保障的制度困境。随着城乡一体化和产业转型升级速度加快，以及农民工群体内部出现的明显的结构性变化，新生代农民工已经成为农民工的主体并必将成为产业工人的主体，该群体具有的不同于传统农民工的新特征、新诉求及新问题，经过累积和叠加已经开始引领劳动关系问题的最新动态和走向。这就使得新生代农民工的问题成为影响珠三角劳资双方力量对比的关键因素。
（三）公共产品供给缺失严重影响劳资问题的有效解决
由于中国特殊国情和劳动关系领域准公共性特点，转型时期公共产品供给不足（比如城乡分割的户籍制度仍未打破、社会保障制度和劳动保障制度尚未健全等）深刻影响劳动力市场的高效运行，而劳动立法滞后和执法力度不足，又致使劳动合同不完善、收入分配不均、劳动者权益保护不力等严重问题的普遍存在。
政府保护劳动者权益的职能缺位是劳动关系领域公共产品供给严重缺失的一大表现。劳动关系协调与劳资协商机制不健全，政府治理劳动关系的行政不作为或作为不当，劳动法制不够完善，企业工会组织角色定位和作用发挥尚待改进，职业技能培训与市场脱节。现有的相关政策指向性不清，政策效能不高，导致劳动力供给和需求错位难以调整，无法形成产业结构和就业结构优化互动的联动机制，严重制约劳动关系问题的有效解决，公共服务体系很不完善是转型时期劳动关系面临的特有的制度困境。
（四）企业内部人员管理粗放影响劳资关系的改善
珠三角地区原有的“三高二低”，即高投入、高资源消耗、高污染、低成本、低附加值的粗放型外向型经济发展模式，导致企业短视趋利性严重，一般都选择低成本发展战略。但是，盲目追求低成本战略难免使劳动者的权益受损。目前企业内部管理制度主要由居于强势地位的资方作为主要供给者，劳资冲突加剧揭示出企业原有粗放型管理理念与现实可承受力之间的差距。
在落后管理观念的驱使下，企业管理的基础薄弱，人力资源管理只是停留在雇用、解雇、工资福利管理等最初级的阶段上。企业过分相信以罚代管，过分依赖约定俗成的管理惯例，没有重视中国大陆法制的进步，没有注意以农民工为代表的劳动者的利益诉求已经趋向多元。企业忽视内部规章制度建设，导致人力资源管理制度难以达到协同和互补效应；忽视对员工进行人力资本投资，重使用，轻培养；重招聘辞退，轻留人留心；重短期利益，轻长远打算。一旦出现劳动关系矛盾纠纷，不仅劳动者权益受损，企业也将处于不利地位，用工管理成本会大大提高。
三、化解劳动关系矛盾冲突事件的对策建议
（一）以宏观政策保证劳动力市场稳定规范运行
强化政府在制度供给和制度创新方面的主体作用，一是积极推进经济社会发展模式转型和产业结构优化升级，逐渐形成人口合理流动与产业协调发展的联动机制。二是调节产业结构和改善用工环境。已有研究表明，面对能源、原材料价格和工资的上涨，企业可以通过提高中间投入品使用的技术效率以及提高劳动生产率，在很大程度上化解生产成本上升的压力，因此出台更多引导企业转型、规范企业雇佣行为政策的时机已经成熟。三是进一步督促《劳动合同法》等法律和制度落实，保障包括新生代农民工在内的广大职工民利、劳动报酬权益和职业发展机会。四是重点关注劳动关系集中的区域、领域和人群，关注新生代农民工的群体诉求和问题的积累可能对社会稳定、经济持续发展、农民工家庭幸福及其个人发展的正面和负面影响。从新生代农民工群体的特殊性出发，以促进新生代农民工市民化为目标，以农民工产业工人化的关键环节——就业培训、住房、社会保障和公共服务为重点，通过改善公共产品供给来优化人力资源的宏观配置。
（二）以劳资协调机制实现双方利益的动态博弈
西方工业国家从20世纪80年代起纷纷减少政府对劳资关系的干预，但前提是已经具备健全的劳动法律和完备的社会保障体系，而我国当前劳资关系中劳动者仍处于弱势地位，决定了劳动者和雇利义务的平衡只能建立在偏重对劳动者的权利保护上。尽管近年来我国在劳动法律方面不断出台新的法律法规，社会保障体系也在逐步完善，但是仍然存在诸多不足之处，比如劳务派遣、双重劳动关系等缺乏专门性适用法律；社会保障制度覆盖面窄、转移不畅；劳动监察力量薄弱等。因此，政府应增强在劳动立法、执法、监督等方面的主导作用，建立一种有利于劳资双方自主协商和公平博弈的机制与环境，实现双方力量与利益的动态均衡。集体协商是劳资关系双方沟通协调的基本形式和有效途径，特别是在劳动者力量相对薄弱的情况下，应加快推进企业和行业层面的集体协商机制建设，以政府在协调劳资关系中的积极、适度的干预和介入，促进劳动关系和谐稳定。
（三）以劳资主体培育形成劳资问题的化解机制
劳动关系事件给政府和社会带来了一系列挑战，但这未尝不是改善劳动关系的良机。从企业角度看，劳资冲突带来的直接和间接损失难以估量，已经成为其生产经营中面对的最大风险和挑战，而缓解劳动关系紧张的各种尝试显示出企业被“倒逼”进行管理升级的可能性。转轨时期中国企业劳资关系的和谐，应该是建立在企业转变自身管理思路、重新定位竞争优势之上，特别是在经济不景气的时期，摆脱“规避”心态，积极面对劳动力市场的新变化和新规则，为解决劳资冲突奠定微观基础。从工会角度看，其在协调劳动关系中具备明显的组织优势，应当成为劳动关系建立、调整和规范过程重要的参与者和监督者。为此，应继续推进工会体制改革，建立健全工作机制，改善基层工会组织，大力发展行业/产业工会；在加强自身建设的同时，切实监督企业对《就业促进法》、《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》等劳动立法的贯彻落实，尽可能将劳资矛盾化解在基层和萌芽状态，防止劳资纠纷演化为恶性事件。从劳动者角度看，努力提升自身人力资本存量是改善现有劳动关系的必要条件。应积极参与职业技能培训，不断提升职业素养和从业禀赋，熟练运用法律制度资源主张权益，增强同企业谈判时讨价还价和博弈能力，唯此方能带来职业晋升和涨薪，实现自身的转型。
劳动实践心得范文4
辽宁省劳动局：
你局关于贯彻劳薪字〔1990〕11号文件有关问题的请示的函收悉。经研究，现就有关问题函复如下：
一、根据中央关于清理整顿公司的决定精神，企业性公司应实行企业的工资制度。由于企业性公司情况比较复杂，规模大小不同，因而不宜执行相同的工资标准。至于确定各类企业性公司执行哪种工资标准，可根据其注册资金的多少、经营规模的大小和经济效益的好差以及人员编制等情况，并适当参考公司原定的行政规格及领导干部配备等因素，由你省劳动等有关部门进行综合评定。
二、原国家经济委员会等委、部经企〔1988〕240号文件中关于《大中小型工业企业划分标准》不与工资待遇等经济问题挂钩的规定是对的。该划类标准主要是依据企业生产能力和固定资产原值划分的，没有考虑企业的生产经营和经济效益情况。如果完全按此划分类型标准与工资挂钩，将会引起企业在类型上的攀比，造成行业之间的不平衡。鉴于以上情况，在工资上也不一定要搞“大一和大二”“中一和中二”的工资标准。
三、劳薪字〔1990〕11号文件对企业性公司领导干部升级审批权限的规定与国发〔1989〕83号文件的规定原则上是一致的。国发〔1989〕83号文件只是指“厂级领导干部增加工资”，而且是包括所有企业，范围比较广，因此规定比较笼统；而劳薪字〔1990〕11号文件是指企业性公司领导干部的工资标准和职务工资，这涉及工资总额管理和干部的任免管理问题，所以明确规定“报劳动部门审核后，再按照干部管理权限审批。”
劳动实践心得范文5
那么，在新的劳动法执行之后，企业的HR部门应当做那些方面的事情，来正确应对劳动合同法呢？这里，笔者根据研究和经验进行一些分享，以供读者共同分享之。
笔者认为，在新劳动法执行实施后，企业HR应当要办六件大事。
第一件大事： 招聘程序要更规范、合法
以前许多企业在招聘过程中没有建立完整的招聘体系，许多HR经理在本质上是企业老板在兼任，表面的HR经理或主管或总监只不过是挡风墙，这种组织结构和权力异化的模式导致了招聘中的漏洞，因为现在国内企业老板特别是中小企业老板绝大部分都是营销或销售出身，对HR管理体系根本不专业，不了解，更谈不上战略规划人力资源体系，可问题是，专业的说了不算，不专业的说了算，于是体系出现了漏洞，问题难免就发生了。
解决方案：
一是要建立科学的，可量化的HR测试体系，尽量把主管臆断的因素压缩到最低，这并不是排除经验的作用，而是排除偏差和决策的片面性及失误率。
二是可以借鉴猎头公司的许多经验，包括性格测试，心理测试等专业工具，提高判断的准确性。
三是对招聘流程要制度化，无论谁来干，都是这么个框架，犯不了大错误。
四是约定权限，使职业经理人名副其实，合理授权很重要，只是许多老板做不到，总怕失控。想想西门子，一个开放授权一百多年的企业，怎么到今天还没有失去控制？有制度就行(参考：沈宗南、张京宏《新劳动合同法实施若干问题研究》，上海世新，2007)。
第二件大事：试用期约定要合法化
过去我们招聘，许多企业约定的适用期都是三个月。现在，新劳动法明确规定了试用期。合同不到一年的，试用期不超过一个月；合同一到三年的，试用期不超过两个月。因此，在新劳动法施行后，这一块千万注意。
解决方法：最好把试用期和合同期的规定写在劳动合同中并进行格式化。
第三件大事：聘用期内要保证员工合法权益
有许多企业，在试用期内不对员工进行解聘，在转正后很短时间告诉员工说，你不合格，被公司解除劳动合同了，你走吧。懂得法律知识的员工会要求公司支付两个月的补偿工资，这是国家法律规定的。根据劳动合同法的基本精神，如果员工不合格，在试用期内就应当解除合同，过了试用期，就不能随意解除，即使随便找理由也是不被法律允许的。为什么许多企业要拖延到员工刚转正几天就解除合同呢？不是员工不优秀，恰恰相反，是员工很优秀，企业支付不起工资，因为试用期工资约定以前可以很低，这样企业就可以“沾光”。
解决方法：在合作期限内非劳动法规定的法定理由企业解除合同的，应当支付员工两个月工资的补偿费。
第四件大事：员工的福利待遇
员工要发挥作用，心理归宿感很重要。怎么才有心理归宿感？企业最起码的三金保险等要缴纳，职工福利要保证，管理环境要人性化，这是最起码的。
这些在中国绝大多数中小民营企业中都做得很不好或根本没有做。因为从数量上说，现在70%的企业都是民营性的中小企业。新劳动法的施行，许多企业在想方设法抵抗。
解决方法：抵抗劳动法，就是在失去员工的归属心，员工不卖命干，当老板的你的剩余利润从那里来？建议服从劳动法，以顺民心，以促发展。
第五件大事：员工的培训提升
培训和提升是员工素质提高的重要途径，也是企业整体素质提高的必由之路。要有计划地培训，不要舍不得培训投入，老话说得好，磨刀不误砍柴功。当然有老板担心，刀刚磨好就要跳槽，如之耐何？耐何个屁，说明员工没有归宿感，有归宿感，待遇合适，能力匹配，工作环境开心，谁有毛病才离开呢。
第六件大事：员工工作考核和评估
员工工作的考核和评估是HR工作的基本内容之一。许多企业搞大锅饭，混着走，混着混着企业就关门了。考核和评估的重要性不言而喻。
考核的基础是奖金制度(参考：沈宗南、张京宏《新劳动合同法实施若干问题研究》，上海世新，2007)。真正的考核都是在员工工资的基础上另设奖金，然后配以KPI指标和KBI指标进行落实。为什么基本工资不能作为考核的基础，因为基本工资是企业招聘员工的时候约定的基础，这是劳动法保护的，任何企业都没有资格去对这一块进行考核。企业有资格考核的就是企业自己另拿出的钱设立的奖金，然后进行考核之。道理很简单，但许多没有HR专业知识体系和基本法律知识的人就不懂，还经常闹笑话。笔者曾经接触过一些异想天开的外行HR或老板订立的考核员工基本工资的考核制度，这东西一旦送到劳动仲裁，老板是要吃官司被罚款的。
评估也应以客观的可量化的、可达成的指标为依据。千万不能随心所欲。类似的评估表格到处都有，国有企业有许多表格都是很好用的，建议现在的主流中小民营企业进行参考。国有企业的问题是需要改制，而民企的问题是要建制。在民企建制的时候，参考国有企业的既定制度和既定表格，是个好事，不是简单的人云亦云，而是发展和创新。
结束语：
劳动实践心得范文6
【关键词】国有银行；劳动关系；非薪酬因素
【中图分类号】F830．33 【文献标识码】A 【文章编号】1006―5024(2007)01－0134－03
【作者简介】汪啸林，农行江西省分行高级经济师，研究方向为商业银行经营管理。(江西南昌30008)
一、问题的提出和相关理论简析
国有商业银行作为用工单位，与其员工之间不存在象西方私有制企业那样的劳资冲突和深层矛盾，国有银行建立和谐的劳动关系本来具有天然的政治和体制优势。然而由于种种原因，目前我国一些国有银行机构在劳动关系方面的矛盾和问题进一步凸显，员工对工作的满意度、对银行的忠诚度有所下降；有的员工工作积极性不高，应付了事，得过且过；有的员工缺乏对银行的归属感，造成一些人才的流失；有的甚至铤而走险，非法侵吞银行和客户资金。这一问题应当引起我们的高度重视。
要建立良好的劳动关系，为员工提供适当水平的薪酬是一个重要方面，不少人士也把目前一些国有银行机构员工满意度、忠诚度下降的现象主要归结于员工工资待遇水平低。但物质利益是否是调动员工工作积极性的唯一手段?笔者认为答案是否定的。组织行为学、人力资源管理学相关理论以及很多日常工作中的事例告诉我们，薪酬因素并非决定员工满意度的唯一因素，要构建和谐的劳动关系，必须充分重视各种非薪酬因素的作用。
人是复杂的社会动物，其心理需求也是多种多样的。“经济人”是人性的重要一面，即最大限度地满足自己的经济利益，但同时人更是“社会人”，即有着多方面的心理需求，需要寻求多方面的价值认同，例如，事业成就感，对社会和群体的认同感，荣誉感，责任心，等等。在各类企业当中，文化、精神、理念等非薪酬因素都在发挥着重要作用，员工薪酬水平相差不大的两家企业，员工满意度、忠诚度可能表现出较大的差异，员工如感受到值得他们为之珍惜和奋斗的精神和文化上的职业价值，必将有效地改善劳动关系。以日本为例，日本企业员工的薪酬水平在世界上并不是最高的，但员工的勤勉程度和敬业精神在世界上是有口皆碑的，原因即在于其整个社会独特的职业价值观发挥了作用。在日本，只有忠诚于所在企业、不断为企业努力工作，才能获得个人的职业发展，这一社会公认的价值观既成为员工敬业奉献的精神动力，也促使用工单位给予员工多方面的精神关怀，从而有效改善了劳资双方关系，促进了企业发展，创造了日本持续多年的经济奇迹。事实上，即使以金钱来衡量个人价值的观念盛行、将员工薪酬作为协调劳动关系最主要手段的西方国家，近年来也越来注重运用非薪酬手段来提高员工工作积极性。
因此，对于我国国有银行来说，既要在银行发展的同时努力提高员工薪酬福利水平，也要积极运用好各种非薪酬手段，从而构建和谐的劳动关系，促进国有银行加快有效发展。
二、运用好非薪酬手段。构建和谐劳动关系
(一)给予员工更大的工作自由和权限。“自我管理”是企业管理的新兴的人性化管理理念。这是一种深层次的“自我激励”，不需要别人太多的监督，自己就能够朝着工作目标去主动努力。对于一些高素质、有敬业精神的员工来说，他们希望接受一些具有挑战性的工作，并且独立把它完成，员工可以对自己的工作有更多的控制权，同时也承担了更多的责任。由此可以感受到自己获得了组织的信任，具有更大的工作成就感。因此，对这些员工而言，要对其予以适度的放权，信赖员工能够把工作做好，让他们自主地处理一部分工作，包括自主地进行规划、设定具体的步骤、目标达成的方式及途径、时间安排等。
在目前一些国有银行机构中，一些领导对下属人员干预过多，在向下属布置一项工作任务的同时，还为其完成任务提供详细的计划方案，在任务执行过程中，经常过问任务进展情况并作出详尽的指示，整个任务实施过程完全以领导为主导，下属人员基本上成为一架被动机械执行领导指示的机器，殊不知这样反而极大地影响了下属人员的积极性，长期如此，员工的工作激情和创新精神必将受到抑制。笔者认为，银行业务是技术性、复杂性程度较高的业务，采取这种管理方式是不适应的，领导永远不可能代替下属思考和行动。领导的任务应当是对下属明确完成工作的目标、时限、质量要求，下属应当发挥积极主动性，自主把领导的要求转化为执行的结果，对于工作中遇到的问题，只有在自身无法解决的情况下才能求助于领导的帮助指导。这样，既是锻炼员工的一种途径，更是提高员工工作积极性的一种手段。
(二)尽量让员工充分表现其工作能力。自我表现是人的本能之一，也是人的一种重要的精神需求，这种精神需求构成一种内在的自我驱动力，使员工热情主动地投入任务的完成中。尤其对于一些素质较高的员工来说，他们更有一种表现自己的强烈欲望，热衷于接受挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣。因此，给这些员工安排一些具有挑战性的工作，例如：大客户营销，不良贷款清收，新产品开发，大型活动组织策划，等等，可以更大限度地激发他们的工作积极性，提高员工满意度。必要时，可以在内部开展各种竞赛活动，让所有员工在既定的、大家认同的规则面前公平竞争，使一些具有各种管理或技术专长的员工充分展示自己。
要尽量把员工放在适合其性格、专长、能力的岗位，这样才能给员工一个自我表现的平台。目前，国有银行机构一些学有所长，掌握市场营销、法律、国际业务等方面技能的大学毕业生却没有从事这些岗位的工作。尽管他们在现有的岗位上也表现不错，成为了现有岗位的业务骨干，但对于他们而言，也许让他们从事他们学有所长的岗位，更能够发挥他们的专长，更能够激发他们的工作热情。
此外，对表现相对突出的员工要及时给予必要的激励。完善绩效考核和收入分配办法，自然很有必要。但正如本文所反复强调的，经济利益并非激励员工的唯一手段，有时候甚至不一定是主要手段。一些精神激励手段，例如对表现良好的员工给予公开通报表扬，授予荣誉称号，授予专业技术职务或头衔，甚至仅仅是领导的一句简单的口头表扬，都可以起到良好的激励效果。
(三)建立员工参与决策的机制。员工民主管理是当代企业管理的又一潮流。所谓员工民主管理和参与决策，并非削弱管理人员的职权或减轻管理人员的责任，将决策职能完全交由员工民主决定，而是在管理人员作出重大决策之前，更多地听取来自员工的意见和建议，并与员工进行必要的沟通。员工如有机会参与各种重大问题的讨论，可以使员工增强主人翁意识和对银行的认同感、归属感，激发出更大的工
作热情。同时，员工参与决策，也有利于决策的执行和反馈。员工参与决策的过程，也就是员工更深入地理解和接受管理层作出的经营决策、形成全行上下共识的过程，员工由此可以更为自觉主动地在工作中贯彻落实管理层的经营决策。
近年来，各国有银行的职代会制度、行务公开制度作为实行民主管理的基本形式，已形成较为成熟的制度安排，也成为员工参与全行决策的重要渠道，取得了一定成效。笔者认为，在此基础上，可以进一步扩大员工实行民主管理的广度和深度。一是职代会要发挥更大的作用，扩展议事范围。二是行务公开要更多地变事后通报为事前公示或征求意见。三是要扩大员工参与决策的范围，让更多的员工积极参与民主管理。四是要开通员工参与决策的多样化渠道。例如，可以开展面向全体员工的问卷调查、征求意见活动，对征求到的意见要认真整理，进行公示，并充分吸收其中的合理化建议。必要时，可由较高层级的领导主持召开有基层员工参加的座谈会，使基层员工有机会突破日常工作中的级别限制，直接向较高层级的领导反映情况、表达意见。
(四)为员工个人成长创造条件和机会。从企业发展的角度讲，只有员工的成长和进步才能带动企业全面创新，才能推动企业的不断发展；从员工发展的角度讲，只有企业的持续发展才能带动员工的健康成长。因此，员工与企业的关系不仅是一个利益共同体，更是一个命运共同体。个人价值是人生的支点和基石。员工希望自我价值能得到更好的体现，希望自己的事业能和银行的事业一起发展，这不仅无可厚非，而且还应该激励，要努力为员工个人成长创造更多的条件和机会。
要把培训员工作为激励员工的重要手段。很多企业都非常重视员工培训工作，对一些优秀员工给予培训机会，既是对其已有成绩的一种肯定和奖励，也是增强其职业发展后劲的一种手段。目前，一些国有银行机构的员工培训尚处于零星化、实用化的状态，应急性、适应性培训居主导地位。今后应从有利于员工个人成长的角度出发，将培训工作系统化地纳入员工职业生涯规划当中，确保优秀人才得到层次更高、质量更好、时间更多的培训。
对有发展潜力的员工要有意识地安排到多个岗位进行锻炼。目前有的行在员工岗位的安排上过于强调专业化，过于强调保持岗位的稳定性，有的员工在同一业务岗位上一呆就是五六年甚至七八年，这样，他们无法更全面深刻地了解和体验全行各类业务和管理流程，实际上妨碍了一些有发展潜力的员工的个人成长道路。笔者认为，今后应大胆地促进岗位之间的交流，并要将岗位交流制度化。这样，一方面可以使一些有管理潜质的员工增强综合协调能力，从而加快培养一大批管理人员；另一方面也可以使一些具有一定业务专长的员工更多地了解本岗位业务在全行经营管理中的地位、与其他业务的联系，从而培养一批高级专业人才。
(五)营造公平的内部环境。公平体现在企业管理的各个方面，例如招聘时的公平、绩效考评时的公平、薪酬系统的公平、晋升机会的公平，等等。公平的内部环境可以使员工踏实地工作，使员工相信付出会有公平的回报，从而提高员工对工作的满意度。在实际工作中，员工有时候在收入分配方面为几十元、上百元的金额耿耿于怀，虽然对于员工来说这几十元、上百元对其经济状况影响很小，但由于员工感觉受到不公平的待遇，因此明显影响了工作积极性，这实际上不是薪酬本身的问题，还是公平这一非薪酬因素在起作用。。 营造公平的内部环境，并不是提倡平均主义、吃大锅饭，相反，公平的内部环境更多是一种程序公平，即每个员工在同样的规则面前公平竞争，员工最终得到的报偿要能差异化地、公平地体现其对企业的贡献。为此，必须有一套科学的管理制度体系，并做到制度面前人人平等；要保证员工对各类考核、晋级、分配等信息的公平知情权；要重视制度、政策操作的公开透明，尽量避免黑箱操作。
近年来，国有银行在干部、用工、分配制度方面采取了不少改革措施，公平程度明显提高，但与广大员工的期望值仍存在一些差距，成为导致一些员工产生消极情绪的一大因素。笔者认为，今后对绩效考核、收入分配、干部选拔、奖励晋级、专业技术职务评聘、重大奖励等工作，应从两个方面进一步提高公平程度：一是有关方案在事前要尽量充分广泛地征求广大员工的意见。这样做，也许可能相对降低了办事效率，但只要得到大多数员工的认可，方案实施起来就会顺利得多。二是事中、事后要尽可能公开透明，对操作过程进行公开或公示。这样做，也许员工仍然会发出各种议论和质疑，但比起暗箱操作来说，员工的态度、心情会顺畅得多。
(六)增强员工对群体的认同感、归属感。归属感意味着员工在企业中能够获得关怀和尊重，员工普遍认同企业的文化，对企业有情感寄托。归属感是员工能够快乐工作的前提。如果员工感受不到对企业的认同感、归属感，工作就成了单纯的谋生手段，其工作积极性必将大受影响。人性化关怀造就归属感。管理者应该更多地把员工看作是自己团队中必不可少的一员，关心员工，帮员工解决困难，多给予员工关怀和重视，而不是纯粹的雇佣工具。在这样的工作氛围下，员工才会真正把企业当作自己的家，工作才会更有动力。
从一些国有银行机构的实际情况看，有的单位、部门员工之间相处融洽，既是同事也是朋友，团队凝聚力、战斗力较强，团队成员能够为了同一个目标不计报酬共同努力完成工作。而有的单位、部门则缺乏这种氛围，员工之间除工作之外基本互不来往，思想情感的交流很少，工作上也缺乏良好的协调配合，不仅不利于工作，也使员工在思想上产生孤独感，影响工作积极性。
增强员工对群体的认同感、归属感，应当注意以下几点：第一，关键在于员工所属的最基层单位，即各部门和基层营业网点，使朝夕相处的同事之间建立一种良好的人际关系。部门和网点负责人对此负有当然的责任。第二，重在加强员工之间的交流沟通，这种交流沟通不应当仅仅是工作上的，而应当是思想、情感、志趣等全方位的交流沟通。为此，适时组织员工开展文娱、体育等集体活动是完全必要的。第三，应善于引导组织中的非正式群体活动。非正式群体是员工自发形成的，蕴含着员工较丰富的情感寄托，如引导得当，将可有效增强员工对整个组织的认同感、归属感。
(七)提升员工的社会地位。员工是企业的一员，更是社会的一员。在现代化社会中，职业不仅仅具有个人的意义，而且具有社会性意义。一个人所从事的职业或为之服务的机构，很大程度上决定了社会对他的评价，乃至决定了他的社会地位。员工既需要在企业内部感受到地位和尊重，也需要在企业外部(社会上)感受到地位和尊重，这是员工为事业奋斗的重要动力机制。有的知名企业，其薪酬水平与同行业比并不具有明显优势，甚至略低于同业水平，但其良好的企业形象使其员工在社会上也受到格外的尊重，从而增强了员工的工作满意度。
