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青年教师培养规划范文1
一、民办高校青年教师的特点
（一）事业心较强，但献身民办教育的精神不够
面对日益严重的就业压力，部分青年教师之所以选择到民办高校工作，并不是因为热爱教育事业，而只是寻求一份工作，甚至只是把民办高校当做职业跳板。而对于一些希望能在教育事业上有长足发展的青年教师，可能受民办高校各方面条件所限，认为民办高校不能成就自身的发展，在工作当中心态逐渐有所变化，最终选择另谋他职。这也是民办高校教师流动性较大的主要原因。
（二）学历层次高，但教学和科研能力不高
当前，民办高校的青年教师大都是刚走出校门的研究生，他们所掌握的丰富而前沿的专业知识，完全能够满足教学需要，但是突然之间从一个受教者转变为传教者，短时间内他们无法适应这种改变，需要学校帮助他们提高教学能力，以及将知识应用于科研工作的能力。
二、民办高校青年教师的培养现状
（一）学校和个人对培养的重视程度不够
在我国，民办教育尚未享受与公办教育相同的待遇，民办高校的创办者承受着生存的压力，例如生源问题、资金问题等，忽视了内涵建设和品质提升，缺乏长远的办学规划，尤其是对青年教师队伍的培养工作，更是无暇深入、系统的开展。另外，青年教师工作量较大，教学任务重，工作和生活的压力使得他们没有更多的精力和时间去主动“充电”，限制了青年教师自我提升的空间。
（二）未制定合理的的培养规划
我国的民办高等教育起步较晚，受国家政策、管理水平等因素的制约，多数民办高校在对青年教师进行培养时，忽略了“以人为本”的理念，对教师的培养缺乏合理的规划，往往是临时指派部分教师参加，随意性较大，不利于师资队伍的管理和稳定，而且一旦教师离职，就造成了成本浪费。
（三）培养形式多元化，但缺乏有效的培训评估体系
随着民办教育从规模发展转向内涵发展，许多民办高校也认识到了师资队伍建设对民办高校提升核心竞争力的重要作用，而占据大半江山的青年教师队伍的培养，是提升师资队伍整体水平的关键。因此，许多民办高校通过岗前培训、鼓励青年教师提升学历、以老带新等形式，提高青年教师的教学科研水平和专业素质能力。这些措施从一定程度上提升了师资队伍的整体水平，但因为缺少合理的评估体系，致使许多培养、培训流于形式，无法检测成效，使得学校无法掌握青年教师的成长规律，错失探索青年教师培养模式的有效途径。
三、民办高校青年教师培养体系的构建
（一）做好人才培养规划
在社会环境瞬息万变的今天，民办高校应结合自身的学科建设和专业发展，从师资队伍建设的实际需要出发，做好科学的调研和论证，制定出远近结合、重点突出的人才培养规划，逐步提升师资队伍的整体水平。
另外，要帮助青年教师做好职业生涯规划。职业生涯规划也叫职业生涯设计，顾名思义，就是根据个体的职业发展目标、知识能力构成等条件，对职业发展过程进行科学合理的规划与设计，分为短期规划、中期规划和长期规划。学校帮助青年教师制定清晰明确的职业生涯规划，能够帮助教师树立高尚的职业道德观，提高教师的自我管理能力，建立个人与学校共同发展的愿景，有利于青年教师队伍的稳定与管理。
（二）完善青年教师培养制度
民办高校青年教师培养是人才强校战略的重要工作，学校在采取一系列培养措施的同时，还需要有相关的规章制度对青年教师的培养工作提供有力保障。首先，学校从高层到基层要认识到青年教师培养的重要性，尤其是决策层领导要给予支持，严格贯彻实施规章制度，避免“纸上谈兵”，规范青年教师的培养管理工作。第二，要广泛而深入的调研，制定符合现代民办教育发展状况和本校校情的青年教师培养制度。第三，要解放思想，开拓创新，挖掘符合青年教师的成长规律的培养内容和培养形式。
（三）充分发挥管理部门职能作用
民办高校青年教师培养工作是一项复杂而持续的系统工程，培养内容和培养途径是多维度的，学校应充分发挥各管理部门的职能作用，对青年教师进行交叉岗位培养，促进青年教师专业和教学能力的共同提高。例如计算机专业的教师可到网络信息中心兼职，思想政治和心理学教师可到学生处兼职等，将实践和理论相结合，有利于创造性地开展教学工作。
青年教师培养规划范文2
关键词：校企合作；高职院校；青年教师；培养
随着高职教育迅猛发展，各个院校办学规模也逐年扩大，师资结构也呈现出年轻化的倾向。青年教师有激情、有学历、有想法、有个性，给高职教育注入了新的活力，而且也逐渐开始担起高职教育中坚力量的重担。但是，因为年轻，因为各种因素的影响，他们身上也存在着这样那样的不足，如果不能及时引导，必将影响到高职教育变革和发展的走向及速度。为此，高职院校青年教师培养问题就成了刻不容缓的一个问题。
一、高职院校青年教师培养现状及存在的问题
当前高职院校青年教师出现的问题引起学界以及教育管理机构特别是学校的高度重视，不管是理论的探索还是现实的实践都做出了很多努力，也取得了一定的成果，但是事实上，高职院校的青年教师培养还存在不少问题，具体表现在：
（一）青年教师培养整体呈非均衡发展
从全国范围来看，目前高职院校青年教师培养呈现出因学校所处地区、类型和层次等条件差异而产生的非均衡发展态势。基本情况是国家级示范、骨干院校的青年教师得到的培养途径和资金大于升级示范和骨干院校，然后省级示范、骨干院校的途径和资金投入大于普通高职院校。还有一种倾向那就是，发达地区的高职院校更注重对青年教师的系统培养特别是实践教学能力的培养，欠发达地区的高职院校更容易闭门造车，对青年教师的培养途径和资金支持上往往比较滞后。具体到院校，呈现的社会急需专业的培训力度更大点，人为的因素更大点，对教师的系统培养考虑的略显不够。
（二）青年教师培养缺乏系统性长远规划
教育规律和青年教师长期发展角度看，“短、平、快”的方式和措施固然可以起到效果，但是从人才储备和师资队伍建设的长期发展来看，对青年教师培养中的各种问题进行系统化思考和长远发展规划非常必要。为此，从教育行政部门到各级学院都应该对青年教师的培训有个长远的规划，使培训既考虑到全面性，尽可能多的让青年教师都能够对所学知识进行更新，同时也要考虑到培训的系统性，特别是对各个学校的年轻的学科带头人，更要持续不断的培训，使得他们能够发挥更大的优势，带领团队共同进步。作为校方来讲，不仅要想着把青年教师送出去培训，更要有自己的校内培训体系和规划，使得青年教师能在工作之余，使自己的业务水平不断提高。院校应该成为青年教师成长的摇篮，有责任为每一位青年教师规划他们成长的愿景，并提出具体的培养目标，做到“一年一起色，二年一变化，三年一跨跃”。
（三）青年教师实践能力培养明显不足
青年教师主要是毕业于普通高校，在学生时代掌握了与专业相关的理论知识，但专业的实践操作能力、专业的教学经验以及社会实践经历相对匮乏。想要把在学校里学到的专业理论知识转化为实践操作的技能并运用到实际的实践教学中存在很大的困难。因此，高职院校要重视对在职青年教师实践教学能力的培养，为他们提供实践锻炼的机会和时间。但在η嗄杲淌ξ示淼鞑橹校对于青年教师有机会到企事业单位实践的时间问题上，26.3%的表示“1 年以上”，36.8%的表示“半年以上不足一年”，19%的表示“半年以下”，另外，17.8%的则选择了“从没有过”。 由此可见，青年教师普遍缺少实践培训。青年教师承担着学校很大的课时量，如果抽出大量的时间让青年教师到企业去实习、培训，那么势必就会加大在校老师的工作任务量，况且实践教学可以外聘企业技术骨干来讲，比半吊子的青年教师讲的更清楚，没有必要投入这笔钱。因此，在种种错误思维的影响下，高职院校青年教师实践教学能力的培训严重滞后，远远不能满足职业院校飞速发展的需要。
（四）青年教师培养保障制度有待加强
各种理论要想变成现实，要想落到实处，必须有合理的规划和管理，必须要有科学的制度和机制。笔者在调研中发现，很多高职院校都有青年教师培训计划，也有经费预算等，但是事实上在执行过程中，经费和计划的落实并不能及时到位。这就造成学校在青年教师培养的保障方面还很弱，存在例如教师考核机制不健全、进修环节和培养环节薄弱等问题。以笔者所在的学校2016刚入职的青年教师岗前培训为例，原定岗前培训为期一周，原计划分学院管理制度学习、班级管理技巧、授课技巧、科研研究技巧、教育心理学等几个方面对新聘教师进行系统的培训，但是因为新生报到，工作量剧增等原因，原定的一周培训压缩到两天完成。一个事情要想干出成效，势必要有一整套的制度来进行规范和约束，具体到青年教师的培养，那么必不可少要包括对高职青年教师进行教学、科研等方面的科学、合理、完善的考核体系。只有制度完善并落实到位，才能真正使青年教师稳定成长。
二、校企合作模式下高职院校青年教师培养主要路径
（一）重视制度保障，提升青年教师的职业认同度
青年教师接受新事物的速度快，效果好，不论是数字化校园建设还是与专业课程配套的虚拟仿真实训系统的开发与应用，或者是教学过程与生产过程实时互动的远程教学，信息和技术环境下工学结合教与学模式改革，这些新的信息化教学改革的推动很大程度上要由他们来挑起重任。如何让他们施展才华，迅速成长，最有效的途径应该就是充分调动青年教师的积极主动性，一方面给青年教师提供竞技平台，激发青年教师源源不断的内动力，另一方面提供设备、经费等外部激励措施，为青年教师发展提供物质保障。例如有的高职院校会经常举办不同范围的说课比赛、公开课比赛、微课比赛、技能课比赛等等，搭建青年教师展示才华的平台，激励青年教师自觉提高业务素质和能力。同时，也要疏通青年教师上升的渠道。在学校内部可以设置不同的通道，每个通道设置不同的等级，明确达到每一个等级需要具备的条件，能够享受的待遇和荣誉，让青年教师从一入校就能在学校的不同系列中找到自己的位置，明确自己的奋斗方向和奋斗途径，不至于在成长过程中走弯路，迷方向。
（二）内外“双管齐下”，加大青年教师实践能力培养力度
加大青年教师培训可以从校本培训和外部培训两方面入手，实现青年教师培训制度化和常规化。校本培训要结合本校实际和专业特点，利用校本资源进行短期培训和实践行动，比如专家讲座、典型案例、合作学习、集体观摩等，培训内容主要包括技术操作、课程理论等等。在培训过程中，青年教师通过交流在实际教学工作中存在的问题，实现理论与实践的有机结合。同时对于教师培训经费不足问题，要改变以往主要靠院校支付的状况为学校、部门、个人共同承担或者自费学习等方法。外部培训主要是指高职院校青年教师的挂职锻炼，即有计划、有目的组织青年教师深入企事业单位工作第一线，通过具体的实践活动完成在职教育活动。对于高职院校青年教师来说，到企业生产服务第一线参与实践，切实提高了其动手能力和操作水平，也有利于更好地服务专业教学工作，他们在实践中通过自身打拼积累的第一手经验和教训，也必将会为他们的课堂增添更多实实在在案例和借鉴价值。
（三）用好评价机制，提升青年教师学习的积极主动性
学院管理的理想状态是以制度管人，以文化管人。一个学校管理体系建构的好坏，直接影响到学院教职员工的士气和精神面貌，也影响到一个学校的校风。为此，学院管理者在制定制度的时候要尽量广泛地征求教职员工的意见，倾听不同人群的声音，注意到每个梯队人员的需求，在充分民主的基础上进行集中，进行取舍，实现最大范围的公平公正。因此，要利用好每一次考核。制度制定的再好，如果在执行过程中走了味、变了形，那么制度就成了墙上旃摇⒅缴匣画的一纸空文，学院党委以及整个领导班子在教职员工心中的形象就会大打折扣。因此，重视各种制度的执行，讲纪律、守规矩，大家都按制度办事，没有特殊情、没有人情面子，公平竞争，凭真才实学吃饭，这才能使制度发挥最大的效能，才能使青年教师觉得有希望有未来，才会重视制度，严格按照制度要求去充实自己、装备自己。这样才能在全院形成风清气正的良好局面，青年教师才能心服口服，不抱怨、不折腾。
（四）落实以老带新，提升青年教师的实践能力
教学技能的培养需要反复的实验和改进，其中最有效的方法就是向同行学习和积极听取学生的反馈意见。走上讲台讲什么，怎么讲学生爱听，能听懂，怎么组织课堂学生的收益最大，效果最好都是青年教师需要学习的内容。这个时候，如果能有人热情地帮一把，真诚地指出其需要改进之处，并耐心细致地进行辅导，给其示范，那么这位青年教师的成长必将是指日可待的。这样的设想其实是很多学校正在实施的一种办法，通俗的讲，就是以老带新。同时，通过团队合作，鼓励向前辈学习、同行学习、跨专业学习，切实提高青年教师的时间能力。可以让青年教师结对到企业实习，这样便于其在企业开展工作，进行研究，总结经验，更便于与企业骨干力量的交流与合作。高职院校管理者也要制定相应的制度对青年教师的实践效果进行测试和评价，例如实践教学汇报课、实践经验交流会、实践成果分享会，实践报告等，并对测评结果划分等级，以给予不同奖励。
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青年教师培养规划范文3
论文关键词：财经类高职院校；青年教师；培养；长效机制
近十年，财经类高职院校的隶属关系发生了较大变化，90%以上的高职院校脱离了所属的行业。面对财经人才的旺盛需求，财经类高职院校选择了从各高校挑选优秀毕业生担任专业教师的做法。一方面是由于市场经济条件下，高级财经人才十分稀缺，难以满足需求；另一方面是由于从相关的财经管理部门引进优秀人才的做法受到福利待遇、身份编制等条件的限制，难以实现。特别是有一定教学经验，且具有双师素质的财经专业师资在财经类高职院校中普遍紧缺，导致师资队伍结构失调，无法形成合理的教学梯队，已成为制约财经类高职院校可持续发展的瓶颈。
当前，我国经济快速发展，需要大批懂专业、会操作的基层财经人才，对财经类高职院校人才培养工作提出了更高要求。各财经类高职院校招生和就业多年来一直处于供需两旺的状况，受到家长和学生的青睐。随着生源规模的扩大和教师队伍新老交替，青年教师在财经类高职院校教师队伍中所占的比例越来越大。如何加强青年教师队伍建设，使他们尽快承担起人才培养、科学研究和服务经济的重要任务，直接关系着财经类高职院校的兴衰和可持续发展。
一、问题分析
就财经类高职院校青年教师目前的整体状况而言，青年教师的自身存在的问题、高职院校内部培养机制的局限和某些社会环境的不良影响都成为青年教师培养和迅速成长的制约因素。
（一）青年教师自身存在的问题
1.从教思想准备不足。具有财经类硕士以上学位的青年教师在毕业离校前，大多数人的职业规划并不是从事教师工作，选择从事职业教育的就更少。最后虽然由于各种原因走上了教师工作岗位，但缺乏从事教师职业的思想准备，甚至还有“借房子躲雨”、“走一步看一步”的想法，随时打算寻找机会跳槽，所以，一部分青年教师对当前的教学、科研各项工作三心二意、敷衍了事。
2.角色转换不到位。刚从高校毕业的青年教师，具有一定的理论水平，创新意识较强，对工作充满热情。但由于刚出校门就踏上讲台，由学生向教师的角色转化需要一定的适应时间；同时，毕业于财经类高等院校的青年教师，没有经历过系统的师范教育，教育学和心理学知识相对薄弱，教学技能不够娴熟，教学能力亟待提高。
3.对职业教育缺乏认识。多数青年教师在求学阶段接受的都是普通高等教育，对职业教育的特点及人才培养目标不了解，对技能型人才培养模式不熟悉，在教育教学过程中自觉不自觉地以自身学习经历为参照物，重学科体系、轻实践能力，一味追求学术的“精、专、深”，忽略了学生专业技能的培养和训练。
4.专业技能亟待加强。大部分青年教师缺乏在财经行业或企业的实际工作经历和经验，相当一部分青年教师从与财经相近专业的毕业生中录用，对财经行业的知识和技能缺乏直接的认识和接触，实践动手能力较差，虽然有的通过考试获取了某些执业资格和职业等级证书，但没有接触实际工作，缺乏解决实际问题的能力。因此，在教学中难以实现以项目为载体、以任务为驱动的行动导向的教学，无法实现“学中做、做中学”的“教、学、做”一体的教学模式。在科研方面，他们也存在如何从纯学术研究向应用服务与开发方面转换的问题。
（二）院校方面存在的问题
1.需要进一步完善青年教师培养的保障机制。财经高职院校大多由过去财政系统的中专或经济类的中等职业学校独立或合并升格而来，同时，很多院校在升格后脱离财政系统归地方教育部门主管，由于隶属关系的变化，大多数财经类高职院校都经历了管理体制不顺、办学经费缺乏、人才引进渠道不畅等诸多困难；即使留在财政系统的院校，也存在管理过死、人才引进和培养机制僵化等问题，难以适应高等职业院校发展的要求。因此，近年来对青年教师的专业成长与素质提升大多采取的自然发展和自然适应的策略，缺乏长远的规划和系统的培养，青年教师培养的机制尚不健全和完善，导致其自我成长与素质提升的动力不足，甚至产生职业倦怠现象。
2.培养和引导的力度不够。青年教师刚刚走上工作岗位，面临角色转换、教学能力培养、职业规划等问题，需要院校各级各部门以及老教师的帮助和引导。然而，就目前的情况来看，财经类高职院校在这些方面意识还不够强，青年教师的培养工作开展有限、引导力度不够。而招生规模近几年不断扩大，师资严重短缺，急需青年教师马上顶岗，对他们缺乏系统的规划和培养；同时，师资不足也导致大多数老教师忙于应对繁重的教学任务，没有足够的时间和精力对青年教师进行“传、帮、带”。再加上财经类各专业知识更新快、变化大，老教师也普遍存在知识老化问题，自身业务水平和素质尚待提高。
（三）社会环境方面存在的问题
高职教育虽然是高等教育的一个重要类型，但社会对高职院校及其教师的认可度并不高，其社会地位并没有达到应有的高度。而近年来，经济的高速发展需要大量的财经类人才，各行各业都加入到与财经高职院校争夺人才的战斗中，不惜重金挖财经类高职院校的“墙角”，以丰厚的待遇和人才引进方面的优惠政策对青年教师形成一种巨大的诱惑，同时，对青年教师的心理和价值观也产生了极大的冲击，在一定程度上加剧了财经职业院校专业教师的流失。
由于一些客观原因，在财经高职院校工作的青年教师身份、编制问题长期得不到解决，个人收入、福利待遇、未来发展等与金融等财经行业和企业相比差距明显；同时，部分青年教师觉得个人内心体验和诉求无人理解和体谅，发展无望，对职业发展失去信心和坚持的力量，最终选择离开。
二、建立健全长效机制，加强青年教师队伍培养
青年教师的培养和成长是关系着财经类高职院校未来生存发展的重要问题，如何建立青年教师培养的长效机制，激发他们的内在潜力，发挥工作的积极性、主动性和创造性，尽快担当起财经职业教育的重任，是财经职业院校在学院发展中需要认真探索和研究的重要课题。
（一）关心理解、增强职业认同感
良好的校园文化氛围是青年教师顺利成长必不可少的重要条件。具有财经特色的校园文化氛围会像磁铁一样，牢牢吸引刚跨入财经职教行列的青年教师，对他们的健康成长起到潜移默化的影响和熏陶；同时，良好的校园文化氛围也关系到财经职业院校在人才培养和社会竞争中的发展后劲。
大多数刚走上讲台的青年教师教学效果都不十分理想，需要花精力和时间去适应教学岗位的要求，同时，由于青年教师也要面对个人的身份编制、福利待遇、职称晋升、家庭生活等一系列令人烦恼而现实的问题。此时，他们的内心是焦虑的、痛苦的，如果对此视而不见或者横加指责，只会让他们心灰意冷甚至丧失信心。因此，关心青年教师的成长不仅要从专业或教学角度出发，还需要将其成长和个人的职业规划以及个人生活联系起来，使青年教师的内心体验与合理诉求得到理解和体谅，并千方百计创造条件为他们解决实际问题，通过多种形式引导他们享受教书育人的乐趣，提升职业幸福感和职业认同感。
（二）明确目标、制定职业规划
帮助青年教师制定不同层次、既可望又可及的成长目标，将有效提高他们的成长效果。目标具体落实在行之有效的职业发展规划中，它为青年教师提供详细的发展内容和明确的发展策略。在全面分析的基础上，结合青年教师的潜在能力，最终确定其发展重点。换句话说，青年教师的未来发展重点一定是有利于发掘他们潜能并使其持续增值的方面，也必将是增强个人实力和竞争能力的重要突破点。
职业发展规划是有关实现青年教师职业目标的一整套行动计划，这一计划要以实际背景为基础、以科学方法为手段、以发展步骤为内容，在计划实施过程中客观性强、可控性好，从而使目标实现的几率大幅度增加。
高职院校组织青年教师制定并实现其职业发展规划，包括政治上追求进步、业务上不断提升、技能上日趋娴熟等方面。教学方面从实习熟悉胜任称职优秀；双师素质方面以会计专业为例：从业资格助理会计师会计师注册会计师。不仅为青年教师尽快成长为一名合格教师提供强有力的发展支撑，也使青年教师感受到来自学院的深层关爱，体会到学院为他们职业生涯的终生发展负责任的态度。此举对于学院而言不仅有利于摸清青年教师的发展愿望、而且有的放矢的指导青年教师把学校发展和个人发展相结合，这样的结合解决的不仅是策略、认识上的统一，而且是思想和情感上的统一，这样的统一可以增加青年教师的向心力与忠诚度。
（三）强化培训、提升职业能力
青年教师走上工作岗位之日起，各种培训就伴随而来。首先是岗前培训，让青年教师初步了解职业教育、高等教育理论和学院各项教育教学的规章制度；其次是充分利用学院优秀中老年教师资源，对青年教师采取“结对子，一帮一”的方式，从备课开始，到上课进行全程指导；三是学院联系安排，到行业和企业的财务管理部门实习，熟悉职业岗位，锻炼和增强职业技能。这种不间断的培训使青年教师能逐渐顺利迈过教学关、教材关和实践动手关，成为受学生欢迎的合格教师。
在高职院校的教育中，思想政治工作是教育工作的统帅，它无处不在，无处不有，渗透于教书、管理、服务等诸多环节中，为了更好的让青年教师理解和做到教书育人，将教育学心理学的知识在实践中运用，学院要求每一位青年教师都要担任班级辅导员，要学会做学生思想政治工作，在担任辅导员的工作过程，通过深入学生的心灵，感受育人的成功体验，既能教书又能育人，才具备一名合格的教师应该具有的职业素质。
（四）以人为本、完善管理制度
青年教师培养规划范文4
摘?要：质量是民办高职院校的生命，教师是决定办学质量的灵魂。建立一套稳定教师队伍的良好机制，有效地提高师资质量，是民办高职院校赖以生存和发展的关键。基于学校层面提出了营造人性化工作环境、规划清晰化职业生涯、构建系统化培养体系和完善规范化评价制度等建议与对策，以期推进优化民办高职院校师资的进程。
关键词：民办高职院校；师资；青年教师；制度
从十七大报告中的“大力发展职业教育”，到十报告中的“加快发展现代职业教育”，“现代”两字的加入，赋予了职业教育改革发展新的目标和内涵。
一、关注教育质量提升，构建更加科学有效的教学模式和教师队伍
面对新的社会形势和新的人才培养目标，过去“书本上种田，黑板上开机器”的职业教育授课方式显然行不通。现代职业教育应当遵循教育规律、认知规律，以及经济社会和职业发展规律，着力改革教育教学方式，提升人才培养质量：教学不单纯是理论，而是看得见、摸得着的实践体验，知识也不单纯是文字总结，而是生长于实践之树的经验成果。目前，职业教育大力推行通过引入企业真实项目来实现的 “任务驱动、项目导向”等教学方式，一些高职院校还利用“厂中校”、“校中厂”的办学模式，让学生到车间锻炼，企业师傅、专业老师“双师”点拨。毕业生不仅会开车，还要会修车，甚至还能改装车，这样的技能人才区别于直接从田间、教室进车间的工人，体现其“高端性”。
现代职业教育对职业院校教师也提出了更高的要求。老师既要具备理论知识、教学能力，还要有生产实践能力，是“技师和教师”的组合体。应鼓励吸收企业人士成为职业院校教师，建立专任教师下企业实践制度，努力构建双师结构、双师素质的教师队伍，从而更好地贯彻现代职业教育理念，将职教改革落到实处。教育大计，教师为本，有好的教师，才有好的教育。教师是学校最基础性的资源，学校与学校之间的竞争首先是师资的竞争。民办高职院校经过20多年的发展，师资队伍建设取得较大进步，教师社会地位、“双师”教师的比例、学历与职称结构等逐渐得到改善。但是，民办高职院校整体的师资水平仍然是制约民办高职教育内涵发展的“短板”。青年教师作为民办高职院校师资的重要组成部分，是教学质量的主要保障者，是教学骨干的后备军。因此，突破青年教师发展瓶颈问题，优化民办高职院校师资队伍，是民办高职院校由外延扩张向内涵建设转变的客观需要，也是推动教学改革、提高人才培养质量的必然要求，更是决定民办高职院校在新一轮竞争中取得制高点的关键因素。
二、推进民办高职院校青年教师发展的对策及建议
（一）营造人性化工作环境，稳定青年教师整体队伍
推动民办高职院校发展的最佳途径并非大兴土木，而是投人才之所好，创造青年教师舍不得离开的环境。人性化工作环境的最高境界就是能够使青年教师以一个好心态去面对教学工作中的各项挑战。
1.恪守人性化的管理理念
教育管理以人为本，学校管理以教师为本。因此，提倡人本管理，要突出青年教师在学校管理中的地位，尊重青年教师的价值和需要，注重人文关怀，注重建立和谐的人际关系，同时还应该公正公平地对待每一位青年教师发展需求与发展可能，提高对青年教师经验缺乏的包容性与容忍度。
2.制订科学合理的管理制度
具体包括选聘标准、教学管理、双师教师认定、青年骨干教师选拔、青年教师社会实践、青年教师培养、评价考核、科研奖励制度等相关条例。只有权、责、利一致，才能充分调动青年教师的工作热情，同时客观体现青年教师的工作价值。
3.建立与市场联动的工资福利制度
根据市场经济与消费物价指数调整教师工资待遇，妥善解决青年教师五险一金等问题，只有让青年教师看到希望并感受到工作岗位的优势，才能为稳定青年教师整体队伍、培养高素质师资团队奠定基础。同时，条件允许的民办高职院校可通过创新体制改革，鼓励青年教师以转化个人业绩以及校龄投资入股参与效益分红，进而增强青年教师的归属感与主人翁精神。
4.构建良好顺畅的沟通平台
现代管理艺术归根到底是沟通的艺术，民办高职院校可通过组织开展一些学习交流活动，如领导青年教师座谈会、团队拓展训练、让青年教师树立整体意识，融洽与领导关系，逐渐形成一种积极创新、积极参与和团队协作的组织文化。
（二）规划清晰化职业生涯，明确青年教师发展目标
职业生涯规划是指个人和组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究以及权衡的基础上，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。青年教师是有差异的，对于民办高职院校来讲，促进青年教师发展的重心和目的，是在承认差异的基础上帮助每位青年教师客观准确地认识自己、分析自己和规划自己，找准发展起点，提供合理的晋升和继续教育的机会环境，最优化地实现青年教师的人生价值；对于民办高职院校的管理者而言，不仅要理解木桶理论，更要知道如何帮助青年教师寻找短板与补板，让每一位青年教师获得成长机会的同时，更加明确自身的发展目标。
（三）构建系统化培养体系，搭建青年教师成长平台
1.提高对青年教师培养重要性与必要性的认识
民办高职院校应该充分认识到青年教师是师资队伍的主体，认识到在所有的投入中最核心、最主要的是人才培养的投入。因此，民办高职院校应建立培养青年教师的长效机制、制订青年教师培养发展规划、出台切实可行的政策措施、加大培养资金投入、实施青年骨干教师与双师教师特殊津贴、保证培训经费足额及时到位。
2.建立中老年教师传帮带的跟踪培养机制
要充分发挥中老年教师的传帮带作用，有目的、有计划的选派一批师德高尚、业务过硬、知识渊博和经验丰富的中老年教师与青年教师结成师徒弟子，负责其思想政治、教学科研的引导和帮助，对帮助青年教师成长的中老年教师学校应该要给予计算工作量。同时，学校相关部门应切实加强此项工作的跟踪检查并将其纳入年终考核之中。
3.鼓励青年教师转型并创设条件
科研是提高青年教师能力和水平的重要途径，但也是民办高职院校最薄弱的环节。一方面，学校应该鼓励青年教师由以教学为主向教学科研并重转型，科研应以立足于地方产业、服务于区域经济为主，同时允许青年教师以科研工作量代替教学工作量；另一方面，民办高职院校要不断完善科研设备、图书馆、校园网等的建设，积极创造进行学术交流、开展科研的条件，并努力推动其实现职称晋级、职务晋升，为其开拓参加各类比赛、评奖、申报课题等渠道。
4.创新青年教师进修、培训路径
进修、培训是支持青年教师专业成长的有效方法，是青年教师尽快胜任教育教学岗位以及实现可持续发展的关键所在。具体路径包括利用岗前培训提高新招聘青年教师的教育理论水平、利用教学技术平台增强青年教师教学基本功以及多媒体课件制作与运用能力、利用校内实践基地建设的机会提升实践教学水平、利用校企合作基地进行挂职锻炼，积累双师经验、利用节假日、寒暑假时间攻读在职硕、博士学位获得更高层次的发展等。
5.加强青年教师师德建设
青年教师队伍建设是一项基础性、建设性的工程，而师德教育则是青年教师队伍建设的核心。民办高职院校在校园文化建设的过程中，要加强对青年教师厚德载物、为人师表、爱岗敬业、无私奉献的宣传并践行。
（四）完善规范化评价制度，形成青年教师激励机制
21世纪教育委员会主席雅克・德洛克先生曾提出：“教师要做好工作，不仅要有足够的资历，也要得到足够的支持。除物质条件和合适的教学手段外，还需要一种评价和检查制度并将其作为识别高质量的教学和鼓励手段”。评价制度的制订，在于保证教学质量，充分发挥青年教师的积极性与能动性，促使青年教师做好本职工作。因此，在对教学安排、教学过程、教学质量等方面督导做出具体可行规定的同时，还应配套鼓励措施，建立激励机制。如建立动态的教学评估系统，作为实行优劳优酬的依据；主持或主要参与科研（企业）项目，作为其工资晋级的分值；参与专业建设或教研教改，作为考核评优的条件；为表现优秀的青年教师，提供进修、培训深造的机会与平台。
总之，影响民办高职院校教师队伍稳定的因素是多方面的，加强教师队伍的建设，从根本上完善各项制度是留住人才的前提；尊重教师，加强对教师的认可度，关心其成长和发展是留住人才的关键；良好的待遇，较高的福利是留住人才的直接方式。只有让教师看到希望并感受到工作岗位的优势才能稳定教师队伍，才能提升民办高职院校的办学内涵，才能真正加快发展现代职业
教育。
参考文献：
[1]http：//：国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）.
[2]杭海荣.高职院校师资队伍现状与建设对策[J].商丘职业技术学院学报，2010.3.
青年教师培养规划范文5
关键词：青年教师;入职教育;改革发展
中图分类号：G451.2 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）40-0016-02
随着高等教育的日益普及，高等学校的师资队伍也在不断地壮大与发展，青年教师无疑已经逐渐成为高等学校师资队伍的一支生力军。因此，青年教师的教学水平将代表着学校未来的教学水平，关系到高校未来的发展和教育质量的提升[1]。对于青年教师的培养，特别是青年教师的入职教育，亦是国内高校重点关注与研究的一个课题。然而，起步较晚、发展还不成熟同样是目前国内高校青年教师入职教育存在的普遍问题，甚至有些地方高校对于青年教师的入职教育仅仅将其作为一个“走过场”的形式，时间短效果差，青年教师在经过入职教育之后仍然对教学工作充满疑惑与未知，无法胜任即将到来的工作与挑战。
一、高校青年教师入职教育的必要性
从目前高等学校教师队伍的招聘机制来看，高校在招聘时更多地注重对青年人才科研能力的要求，却鲜少对青年人才在教学能力与素养方面做过多的考察，对于青年教师是否有能力胜任教书育人这项神圣的工作也未作评估。而对于绝大多数新入职的青年教师来说，由于此前并未系统地受到过教师职业技能与素养的培训，无论是教学实践经验还是专业领域的实践经验都较为缺失[2]，这一点恰恰成为了其从事教师工作的桎梏;其次，目前各类人才称号、科研项目及成果的数量与质量日益成为衡量高校师资水平的重要评价标准之一[2]。对于已经踏上工作岗位的青年教师来说，这样的评价标准无疑将会给其带来科研工作、职称晋升等方面的多重压力。在这样的工作压力下，青年教师自然会将工作后的多数时间放到科研工作上，力求取得更多的科研成果，却没有过多的精力去钻研自身的本职工作――教书育人。因此，入职初期的教学技能与素养方面的培训显得更为重要;第三，就青年教师自身来说，新的工作岗位意味着身份的转变，但思想与心态上并未与身份同步改变，需要有正确系统的指导与培训。与其他从业人员一样，高校青年教师亦是刚刚走出校园的学生。不同的是，他们的身份在一夜之间发生了180°的改变――从被教育者转变为教育者。显然，这一转型并不是每个人都能够在短时间内适应的，特别是对于之前从未有过教学经验的高校青年教师。
二、立足青年教师需求的入职教育课程改革与完善
对于整个社会来说，教书育人是一项神圣而有重大意义的工作。然而对于青年教师自身来说，则更多的是一份职业。现阶段很多高校入职教育都是站在一个宏观的角度开展的，课程设置广泛但不甚系统。而对于青年教师来说，这宝贵的入职教育时间往往是他们整个职业生涯当中最重要的汲取知识与经验的阶段，他们对于这份职业的未知与迷茫更多地需要在这段时间内得到解答。因此，高校入职教育的开展应当更多地立足于青年教师自身的需求，并在此基础上进行入职教育课程的改革与完善。
（一）职业道德教育
高校教师不仅承担着对学生传授知识的责任，同时又要引导和培养当代大学生的道德观、世界观、人生观及价值观[3]。青年教师的专业发展和教学能力的提高首先要解决价值观问题，如果没有对教育事业的热爱和忠诚，就不可能全身心投入并不断精益求精，更谈不上教学能力的提高[2]。因此，高校教师的职业修养显得尤为重要。而对于刚刚步入社会的青年教师来说，教师的职业道德观念和道德修养还远没有成形，同时在道德观、世界观等方面亦没有足够的经验与积累去引导即将要面对的学生。此时的他们迫切需要高校教师职业道德教育来帮助自己树立正确良好的师德品质，只有在此基础上才能将教师的职业道德要求内化为自己的信念，进而做到身体力行[3]。随着研究性高水平大学的建设与发展，对青年教师的要求标准无疑也在提高[2]。然而由于时间的限制，很多高校在入职教育时往往将重点放在了教学技能的培训当中，而对于有着决定性意义的职业道德教育却不够重视，无论在课时安排还是培训形式上都差强人意。因此，高校青年教师的入职教育在今后的课程改革当中，教师的职业道德教育绝不能“形式化”，而应当在整个入职教育过程中设置更多的课时与课程形式，这对于青年教师乃至整个高校今后的建设与发展来说，意义远比教学技能的提升来得重大。
（二）职业规划指导
教育对于青年教师来说更多的是一份职业，很多刚刚踏上工作岗位的青年教师都是充满理想与活力的，更多的是想要将这份职业当作终身的事业去奋斗。然而，刚刚走出校园的他们缺乏丰富的社会阅历与实践经验，往往难以用全局务实的观念来审视和规划自己的职业生涯，同时对于教师职业的了解甚少，也是很多青年教师职业发展意识薄弱的重要原因[4]。对于高校青年教师来说，只有立足于学校与专业学科的发展方向，有计划地制定自身的职业发展目标，才能够在后续的职业生涯中有的放矢、少走弯路、一步一个脚印地按照自己的职业生涯规划合理有序地安排自己的学习与工作，同时又能够有效地克服职业倦怠，减少工作中的阻力与挫折，为充分发挥自己的潜能提供保障[4]。因此，在入职初期对高校青年教师开展有针对性的职业生涯规划指导是整个入职教育过程中不可或缺的重要组成部分，对青年教师来说更是有着举足轻重的意义。然而，在现阶段的很多高校入职教育过程中，关于青年教师职业规划的部分却鲜少被提到，有些涉及到的部分也仅仅是提醒青年教师要在入职初期做好自己的职业生涯规划，而到底应该如何去规划自己今后的发展方向却没有进一步的阐述。这种情况下，青年教师即使意识到了职业规划的重要性，却因为阅历与经验的缺乏而不知所措，入职教育的作用并不明显。因此，在高校青年教师入职教育今后的改革与发展中，关于教师职业生涯规划的部分应给予足够的重视，这对青年教师的长期发展至关重要。
（三）教学技能培训
研究性高水平大学已经逐渐成为各大高校竞相追逐的一种发展趋势，在这种趋势的带动下，青年教师到高校从事教学工作的门槛也随之越来越高，而这道考核他们能否进入高校的门槛并不是教学技能，而是他们的科研能力。然而，当他们成功踏进高校，等待他们的却不仅仅是科研工作，教学仍然是占据他们多数时间的一项重要工作。而多数有着高学历和科研能力的优秀人才，并未受到过系统的教师职业技能培训，教学实践经验几乎为零。因此，为了使青年教师能够尽快踏上讲台，从事教书育人的本职工作，几乎每所高校在入职教育时都会将大部分时间放在教学技能的培训上，其中最典型的做法就是请高校中有着丰富课堂经验的优秀教师代表为青年教师进行教学技能的讲解与传授。然而，课堂教学毕竟是一项实践性很强的工作，仅仅靠纸上谈兵是远远不够的。青年教师需要的不光是经验的传授，更多的是实践的锻炼。就这一点来说，让刚入职的青年教师直接上讲台授课显然不现实。目前，一些高校开展的青年教师课堂教学竞赛则是一个值得借鉴与推广的做法。通过模拟的微课堂，可以让青年教师最为直观地感受到课堂教学的氛围，同时以竞赛的形式来开展教学实践活动，也更能激励青年教师在不断的探索与努力中找到更为适合自己的教学技能与方法。这样就可以实现经验与实践的结合，使青年教师在短时间内得到教学技能的培训与提高。此外，在现阶段的高校教师教学技能培训中还有一点是值得探讨的。目前的高校教师入职教育模式往往是将当年同一批进入高校的青年教师组成一个班为单位进行培训。然而，这些青年教师们来自不同的专业，今后将要任教的学科自然也不同。理工科课程具有系统严谨、逻辑性强的特色，而文科的课程又具有温婉细腻的独到之处。在此前提下，显然不同学科的课堂教学方式与技巧也不尽相同。将不同学科的青年教师放到一起进行教学技能的培训，显然并不合理。因此，在高校青年教师入职教育过程中，在进行到教学技能培训的环节时，应考虑将不同学科的青年教师分组进行教学经验的传授与实践，以求达到更为明显的培训效果。
三、结束语
综上所述，我国的高校青年教师的入职教育迄今已经有了一定的发展，但是现阶段的入职教育模式与课程设置并没有更多地站在青年教师的立场去考虑。而就青年教师自身来说，入职教育对于其今后的发展是至关重要的一个启蒙环节，他们对于教师职业的认知及对职业素养与职业技能的提高，都寄希望于入职教育当中。因此，在今后的高校青年教师入职教育的改革与发展中，应更多地立足于青年教师的需求，不断完善培训机制，这对于青年教师的发展、学校的发展乃至我国高等教育事业的发展都有着重大的意义。
参考文献：
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[2]姜兆华，姚忠平，王志江，等.依托课程建设 培养青年教师教学能力[J].中国大学教学，2013，（1）：82-84.
青年教师培养规划范文6
【关键词】高职教育 青年教师 师资队伍建设
【中图分类号】 G 【文献标识码】 A
【文章编号】0450-9889（2015）06C-0081-02
随着我国高等教育大发展及高等教育结构的进一步调整，我国高职教育发展迅速，办学规模不断扩大，大量青年教师加入到高职院校教师队伍中来。如何加快青年教师成长，建设思想素质过硬、业务能力强的青年师资队伍，直接关系着高职院校的兴衰与可持续发展。本文对高职院校青年师资队伍的现状和存在的问题进行分析，提出帮助青年教师成长、加快青年师资队伍建设的方法和途径。
一、高职院校青年师资队伍现状及存在主要问题
（一）师资队伍来源多路，工作动机多样。一方面，随着高职院校教师队伍迅速增长，师范类院校毕业生已不能满足高职院校的需要，各类高职院校毕业生和企业技术人员逐渐成为高职院校教师的主要来源。但是，这些青年教师在学习和工作期间都没有接受过教育学、教育心理学等相关课程的系统学习，即使参加教师资格岗前培训，也是在短时间内对相关内容进行了宽泛学习，难以有效深化教育理念、提高教学素质。另一方面，很多青年教师并不是出于对教育事业的热爱才走上教育岗位，而是迫于就业压力或是生活压力才从事教育工作，导致部分青年教师主人翁观念淡薄、爱岗敬业精神不足，缺乏教书育人理念，甚至个别教师自己本身道德品质不佳，损害学生利益，误导学生。
（二）教师个体阅历丰富，教学素质欠缺。青年师资队伍总体来说阅历非常丰富，从高职院校直招的教师思维比较活跃，所学知识前瞻；从企业招聘的青年教师工作经验丰富，并且掌握着技术发展的新动向，这些都对高职院校的人才培养有着积极的推动作用。但是，具备较高的个人素质并不代表具备较高的教学素质，曾经的高材生或技术骨干并不一定能够培养出符合高职院校特点的高素质技能型专门人才，这就要求高职院校的青年教师要具备较高的教学素质。教师的教学素质包括现前瞻的教学理念、科学的教育方法、先进的教育技术和严谨的教学态度。应用到教学过程中，就是教师驾驭课堂、因材施教、把握正确方向的能力，同时也是一种把现有知识转化为学生学识的能力。这恰恰是大多数高学历型和技术型青年教师所不具备的。
（三）职业素质要求高，培养力度不够。高职教育的定位着重强调“应用”，所培养的人才主要是到生产、建设 、管理和服务等岗位直接为社会创造价值，这种应用特征对高职院校教师提出了更高要求，教师不但要具备一般的教学素质，还要具备一定的专业技能和职业能力。但这种“双师型”职业要求无论是高职院校还是企业往往强调的只是某一方面，致使很多教师存在先天性短板弱项。另一方面，由于高职教育强调的是操作性和应用性，专业教学是以横向为主的模块式课程体系，需要高职院校的教师所掌握的知识面更广阔，除专业理论知识和专业技术外，还包括相关的人文知识和科学知识，并且需要根据时代的发展不断学习更新。因此，高职教育需要的教师既是综合能力之师，又是职业素质之师。目前，各高职院校对青年教师的培养力度与工作需求还存在很大的差距，培养机制不健全，培养渠道较窄，很多院校只立足于自我培养，缺少职业岗位交流和系统培训机会，也在很大程度上制约和影响了青年教师的成长和能力提升。
二、高职院校青年教师培养的基本途径
（一）强化责任意识，树立正确教育观和价值观。青年教师作为“80后”、“90后”的一代，喜欢追求新事物，喜欢追求美好的生活，但也容易被当前社会上的拜金主义、享乐主义、等迷惑，导致人生观和价值观偏离。教师作为人类灵魂的工程师，肩负着国家长远发展和人民素质全面提高的历史责任，高职院校教师更是承担着为国家和社会培养高技能人才的重要使命，如果青年教师缺乏责任意识，偏离师德、德风，盲目追求高质量物质生活，势必无法肩负起教书育人这份神圣的使命。为此，要把强化责任意识作为青年教师培养的重要内容来抓，积极帮助青年树立正确的教育观和价值观。一方面，对广大青年教师进行荣誉感、历史使命感以及社会责任感教育，提高青年教师对教育岗位的认识程度。利用好教育活动时间，积极进行政策法规宣讲和思想教育引导，及时纠正认识偏差，让青年教师真正明白教学的意义是什么，自身的价值在哪里。运用好先进典型的激励引导作用，定期开展优秀教师评选活动，让表现突出的青年教师及时走到前台，在校园网站、校园橱窗等开设专栏，大力宣传德才兼备的先进教师事迹，不断增强青年教师的岗位认同感。另一方面，要为青年教师创造良好工作环境，解决好青年教师的实际困难。在政策上，要对青年教师的进修学习进行保障，确保青年教师可以得到一定的外学外训机会。在科学研究方上，要为青年教师的发展积极创造条件、搭建平台，鼓励青年教师开展课题研究，并在经费方面给予适当的倾斜，激发他们的创新热情，结合青年教师在教书育人、科学研究、实验实训和社会活动等方面的综合表现，适当进行精神和物质方面的奖励，激发他们的工作积极性。在生活上，要及时解决他们遇到的现实问题，对恋爱结婚、子女入学等困难给予一定的帮助，保证青年教师有更多的精力投入工作中来。
（二）用实“老带新”机制，搞好教学经验的接力传承。教师队伍内部开展的“老带新”工作是促进青年教师提高教学水平、提升科研能力、增强综合素质的有效途径，有助于青年教师尽快熟悉高等职业教育规律，及时掌握教学和科研的方法与技巧，迅速提升教育、教学和科研能力。所以，高职院校要以高度负责的精神，安排职业道德高尚、专业素养过硬和业务能力较强的老教师与新教师结成帮扶对子。在教学方面，老教师要从教学材料准备、教学过程实施以及教学效果反馈等环节对新教师的日常教学进行把关，帮助其扬长避短，尽快适应教学工作，不断提升教育教学能力。在科研方面，老教师要对新教师进行科研工作的途径和方法给予帮助和引导，分阶段对其工作业绩做出具体评价与指导，帮助新教师不断提高自身能力素养。另外，可以定期开展座谈会，新老教师相互交流心得体会，老教师传授自身的经验和方法，新教师总结自身的认识和收获。通过“老带新”工作，搞好教学经验的接力传承，不断提高教师队伍的整体素质。为确保“老带新”工作效果，整个帮带过程要确保一定的时间，要从政策规定方面建立长效机制，确保帮带工作不图虚名、不走过场。
（三）注重一线教学岗位历练，充分积累实际教学经验。培养教师教学能力最好的平台就是课堂，只有经历过多年的课堂历练，才能锻炼出具有丰富经验和较强教学能力的优秀教师。青年教师由于经验缺乏和能力不足，在教学中常见的问题就是教学重点把握不准、授课方式僵化、课堂气氛沉闷等。针对上述问题，高职院校要制定具体措施办法，各教研室（专业）应发挥好引导作用，可以从以下几方面来着手：第一，召集新老教师集体备课、开展教学示范课等活动，让青年教师尽快掌握教学基本规律。第二，定期对学生进行问卷调查，了解青年教师的授课效果，及时听取学生的意见建议，并反馈给青年教师，帮助其整改提高。第三，安排青年教师走进优秀教师的课堂，实地感受课堂气氛，学会与学生之间的互动，以及如何根据不同教学内容和对象选择不同的教学方法，以此来调动学生学习积极性。第四，鼓励年青教师参加“拿手课”、“一手好粉笔字”、“多媒体课件”等教学评比活动，激励年青教师不断改进教学方法，提高教学热情。只有让青年教师多接触课堂，注重一线教学岗位历练，才能不断从实际教学中积累经验，逐步提高和完善自我。
（四）规划设计成长路线，瞄准长远不断深造培养。所谓规划设计成长路线，就是指组织领导对青年教师的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，确定最佳的奋斗目标，并为实现这一目标做出行这有效的安排。对青年教师而言，职业已基本确定，如果能够帮助青年教师在了解自己、了解教师职业、了解社会的基础上制定个人发展规划 ，就可以使青年教师更专注于自身未来的发展并为之努力，从而提高他们的专业知识和专业技能，促进青年教师的成长。高职院校要瞄准长远不断拓宽培训渠道，努力实行开放式办学和社会化办学，要积极创造机会多深入工厂企业进行调查研究，到生产第一线了解生产设备、工艺技术的科技信息，积累教学所需要的职业技能，专业技术和实践经验。同时，鼓励青年教师积极参与科学研究、项目开发等活动，促使其得到实践锻炼，让青年教师由单一教学型向教学科研、生产实践一体化的“一专多能”型人才转变，使青年教师成为真正的“双师型”人才。
合抱之木，生于毫末，九层之台，起于累土。一名青年教师的成长是一个逐渐积累的过程，这不仅需要个人的艰苦努力，也需要各级组织的精心培养，以及全社会的共同支持。要大力关注青年教师的成长进步，要倾注更多的爱心、耐心和信心，积极营造良好的成长成才环境，从制度、物质等方面给予更多保障，把具有良好职业道德素养、先进教育理念、扎实专业基础知识和较强教育教学能力作为院校青年教师培养发展目标。相信一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化的青年师资队伍必定会为实现我国教育中长期发展规划、推进我国教育事业发展贡献重要力量。
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