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人员培养规划范文1
一、培训对象：医院全体中层以上管理干部
二、培训内容
1．医院战略管理
内容主要包括我国医疗服务市场竞争走势；国内外卫生和医疗改革前沿和热点问题；医院外部政策环境和医院内部组织结构与经营管理的战略性分析；卫生事业改革与医院发展战略定位；医院战略管理的艺术与实务等。使学员通过学习能够熟悉环境分析、规划过程、资源分配、组织结构、竞争对手分析以及定位等概念，对战略有一个深刻的认识，了解中国医院所处的政策环境和外部竞争环境，应用战略管理的原理和方法分析和把握医院战略的制定与实施的关键点。
2．医院人力资源管理
内容主要包括市场经济条件下的医院人力资源战略与竞争优势保持；医院人员招聘、人员培训与职业生涯规划；医院绩效考核与管理；医院薪酬设计与管理以及医院完善的激励机制的建立等。通过学习使学员认识到医院人力资源管理的核心职能是提高人的能力、激发人的活力，认识到人力资源是医院最有价值的资产。
3．医院营销管理
内容主要包括医疗服务营销的理论和观点演变；医疗服务市场的特殊性和差异性；医院营销战略规划与医院市场定位；医院市场营销策略；医疗服务产品设计与开发；医院客户关系管理以及医患沟通技巧等。通过学习使学员熟悉基本营销理论，提高把握中国医疗市场的主观能动性，了解未来发展态势，具备进行营销规划和设计营销策略的能力。
4．医院财务管理
内容主要包括医院财务报表分析；医院成本核算体系的构建；医院财务费用控制及其程序；医院的财务管理制度分析；医院财务分析及其前景预测；医院的收购与兼并；医疗行业的融资渠道；医院改制和医院资产评估等。通过学习使学员熟悉医院财务报表的内容，学会用财务数据来分析医院经营状况并指导决策。
5．医疗质量与医疗风险管理
内容主要包括医院质量管理体系的建立；医院质量控制及持续改进；医疗服务质量考核与评价；医疗费用控制评价；循证医学在医院质量管理中的应用；医患沟通的风险防范和规避等。通过学习让学员熟悉和了解如何建立医院医疗质量保证体系、强化医院医疗质量意识、进行医疗质量控制和费用控制，从而让学员提高工作效率和树立全新的医疗服务质量和医院整体素质。
6．医院文化与医院形象管理
内容主要包括医院的文化的功能与作用；医院核心价值观的确立；医院文化和医院形象的管理；医院形象设计；医院品牌建设与管理；医院团队建设；学习型医院建设；医院变革和文化创新等。通过学习使学员认识到文化竞争是医院最高层次的竞争，培育医院文化将成为医院经营管理者的重任。
7．医院信息管理
内容主要包括医院经营能力分析与决策；医院信息系统的内容、作用与意义；医院信息系统的建设与应用；医院信息系统管理；医院统计指标的分析与应用等。通过学习将使学员了解信息管理在医院管理中的战略地位，并对信息技术管理方法实施提供实用工具。
8．医院后勤服务管理
内容主要包括后勤服务管理在医院运营中的地位与作用；如何实施后勤服务管理；业务科室如何与后勤服务部门有效协调；后勤服务对顾客满意度的影响等。通过学习将使学员认识到医院后勤服务在医疗服务中具有十分重要的作用，并学会一些具体的后勤管理方法。
9．医院管理创新
内容主要包括医院管理的体制创新、机制创新、观念创新以及文化创新等，将涉及到医院发展潜力、核心竞争力等概念。通过学习将提高医院经营管理者的综合管理素质，强化预测能力和开拓创新能力。
10．医院管理方法与艺术
内容主要包括中层管理干部角色定位与有效管理；科主任时间管理；科主任与院长、兄弟科室主任以及下属的沟通艺术；科主任的激励艺术等。通过学习将使科主任找准角色定位，利用科学加艺术的方法对科室实施高效管理。
三、培训课程
1．邀请专家来院讲座
（1）内容：《加强科室建设，打造优秀团队增强核心竞争力》
主讲人：北京大学人民医院副院长教授
（2）内容：《医院优质服务体系建设》
主讲人：新加坡服务培训咨询专家、
（3）内容：《如何当好科室主任》
主讲人：卫生部顾问、北京教授
人员培养规划范文2
跨文化交际（intercultural communication），是指本族语者与非本族语者之间的交际，也指任何在语言和文化背景方面有差异的人们之间的交际。由于不同民族所处的生态、物质、社会及宗教等环境不同，因而各自的语言环境产生了不同的语言习惯、社会文化、风土人情等，也造成了人们说话方式或习惯的不尽相同。跨文化交际能力就是针对这种文化冲突提出来的。它是一种在理解、掌握异国或异地文化知识与交际技能的基础上，灵活处理跨文化交际中出现的实际问题的能力。旅游实际上是一种跨文化交流活动。尤其对于跨国旅游而言，各国之间的文化差异是吸引游客的重要因素。旅游从业人员，包括涉外星级酒店服务人员、各景区窗口服务人员和景区讲解员、景区游客中心工作人员、旅游纪念品店从业人员、旅行社工作和导游服务人员和旅游管理机构工作人员等，是最直接与旅游者接触交流的群体。
一、桂林国际旅游胜地建设对具备跨文化交际能力从业人员的需求
2012年11月28日经国务院同意，国家发改委正式批复了《桂林国际旅游胜地建设发展规划纲要》（以下简称《规划纲要》），标志着桂林国际旅游胜地建设上升为国家战略。此后，桂林市委、市政府立即全力投入到桂林国际旅游胜地建设中。其主要做法：一是狠抓城市基础设施建设，不断提升桂林市的美誉度和品位；二是狠抓高品质的旅游景区景点建设，努力实现桂林旅游产品转型升级；三是强化旅游市场监管，不断提升全市旅游管理水平和服务质量；四是加大旅游宣传促销力度，促使旅游接待和旅游收入快速增长。据统计资料，2015年全市旅游接待总人数4 470万人次，年均增长12.5%，居全国地级市前列；旅游总收入517.3亿元，是2010年的3.1倍，年均增长24.1%，高于游客人数增幅11.6个百分点，旅游转型升级取得重大突破。依照《规划纲要》，到2020年桂林市除了要建成世界一流的山水观光休闲度假旅游目的地外，还要建成国际旅游合作和文化交流的重要平台。这就要求桂林市不仅要有一流的旅游景区景点，有良好的城市基础设施和旅游服务设施，还要有一流的旅游服务和适应国际文化交流的环境。为此，《规划纲要》提出要“加强旅游人才队伍建设，完善人才引进机制，构建高层次的人才交流、集聚平台，广泛吸引海内外旅游人才到桂林就业、创业和提供智力服务。加强旅游从业人员培训，提升旅游服务质量。”对照这些要求，未来五年桂林国际旅游胜地建设任务还十分艰巨，特别是需要培养一大批具有较强跨文化交际能力的旅游从业人员。
二、桂林市具有跨文化交际能力的旅游从业人员现状
旅游从业人员是否具有较强的跨文化交际能力，可以从从业人员受教育程度、技能等级、交流语种、语言熟练程度和跨文化交际效果等方面体现。
（一）旅游从业人员学历水平较高但技能等级偏低
根据2014年桂林市旅游人才调查统计资料，全市共有旅游从业人员63 174人，其中95%的从业人员具有大专（含高职）及以上学历，旅游从业人员学历水平相对较高。但桂林市旅游从业人员技能等级偏低，初级、中级和高级技能证人员的比例分别为17%、13%和4%，而无技能证的人员高达66%。可见，桂林市从业人员技能等级结构不合理，高级技能型人才严重不足。
（二）语种较丰富但与国际旅游胜地建设要求仍不相适应
据2014年桂林市旅游人才调查统计资料，在桂林市12 635名导游人员中，讲普通话、英语、法语、朝鲜语、日语、俄语、西班牙语、意大利语、泰语、印尼语、德语、粤语和潮州话的导游员分别为10 681、1 022、114、45、347、11、65、12、31、17、67、199和4人，语种相对较丰富。但全市双语导游仅4人，阿拉伯语、葡萄牙语、马来西亚语等语种导游几乎为零，这与国际旅游胜地跨文化交际对导游人员语种的需求不相适应。
（三）旅游从业人员英语应用能力达不到国际化要求
据调查，桂林市旅游从业人员英语应用能力水平参差不齐，有74%的从业人员认为英语达到交流目的即可，对沟通过程中是否符合游客交往习惯、语言是否得体、是否尊重游客文化取向与价值观等关注度不够。调查还显示，有19.4%外国游客认为与桂林旅游从业人员的交流并不顺畅，有时需要借助手势才能沟通；还有将近27.7%的外国游客明确指出从业人员对英语国家文化风俗了解得很少，对游客的真实想法和表达不明了，不能采取有效的交流模式。
（四）旅游从业人员跨文化交际实践能力有待提升
例如，一次在桂林漓江游船上，一名来自澳洲的游客很快数出“九马画山”上的九匹马，游船的英文讲解员伸出大拇指以示夸奖，结果那位澳洲游客大为恼火。因为，在澳洲伸出大拇指被视为不尊重或侮辱他人；美国人把狗看作人类最忠实的朋友，不吃狗肉。而桂林某一涉外酒店服务员向美国游客推荐“狗肉煲”这道菜，引起美国游客的极度不满。在中国尊老爱幼是传统美德，而西方人非常注重独立，没征得同意就主动去搀扶他们是一种不礼貌行为。
三、桂林市旅游从业人员跨文化交际能力的培养
根据桂林市目前跨文化交际能力旅游从业人员严重不足的现状，结合其国际旅游胜地建设对相应从业人员的需求，桂林市应采取以下措施加大对具有较强跨文化交际能力旅游从业人员的培养力度。
（一）政府、企业和院校齐心协力，共同培养具备跨文化交际能力的旅游从业人员
旅游从业人员跨文化交际能力的培养仅靠政府、企业或院校任何一家均难以实现，它需要政府、企业和院校的共同努力。从政府角度看，桂林市政府和旅游管理相关部门应制定全市旅游从业人员发展规划，制定、完善和落实旅游人才引进和培养相关政策，市财政每年预算专项资金用于跨文化交际能力从业人员的培养和奖励。
桂林市各旅游企业应提高对培养具有较强跨文化交际能力从业人员的重要性的认识，采取各种措施促进具有较强跨文化交际能力旅游从业人员的培养。具体措施：一是各旅行社、旅游景区和涉外星级酒店在人员招聘时注重对具有跨文化交际能力的旅游专业人才的招聘；二是各相关企业对现有从业人员进行标准化和常态化的跨文化交际能力的在职培训；三是开展经常性的旅游从业人员跨文化交际能力技能大赛，不断提高从业人员跨文化交际能力整体水平；四是制定奖惩措施，重奖那些在跨文化交际中给企业带来荣誉的员工，重罚那些给企业带来负面影响的员工。地处桂林市的各类院校，特别是旅游高等院校，应以为桂林市培养大批具有跨文化交际能力的人才为己任，在专业开设、课程设置、教学内容和教学方法等方面进行改革创新，以更好地培养具有较强跨文化交际能力的旅游人才。
（二）学历教育与短期培训结合，不断提升旅游从业人员的跨文化交际能力水平
旅游从业人员跨文化交际能力的培养是一个系统工程，需要立足长远，着力当前。因此，既要抓学历教育，又要抓短期培训。从学历教育看，旅游院校应开设培养具有跨文化交际能力旅游从业人员的相关专业，或在旅游相关专业课程设置中开设跨文化交际能力培养的课程。
为此，桂林市今后应从以下几个方面入手，抓好跨文化交际能力培养的学历教育和短期培训。一是在桂林市一些院校尝试开设“跨文化交际”专业；二是在旅游相关专业中增加跨文化交际能力培养相关课程；三是在相关院校经常性地开设跨文化交际能力培养培训班；四是采取措施做好具有跨文化交际能力的师职培养。通过采取这些措施，在桂林市形成不断提升旅游从业人员跨文化交际能力的浓厚氛围。
（三）主动学习与政府鼓励双管齐下，充分调动旅游从业人员自主学习、自我提升的主动性和积极性
旅游从业人员跨文化交际能力的培养需要政府鼓励和引导，更需要旅游从业人员自身强烈的提高个人跨文化交际能力的愿望和意识。桂林市的旅游从业人员应该时刻意识到跨文化交际能力的重要性，避免在与外国友人交往时产生不必要的文化障碍和冲突。为此，应从以下几个方面来提升自己的跨文化交际能力：一是参加具有针对性的语言培训班，提升专业口语表达能力和语言运用能力，包括汉语语音、语法和外语听力等；二是经常参加有关跨文化交际能力的相关讲座，阅读中外文化差异方面的报刊书籍，加强对桂林市旅游客源国文化内涵的理解，不以本土文化来判定异国游客的言语和行为，并能够设身处地以游客的文化准则为标准来解释和评价游客的思想和行为。
人员培养规划范文3
关键词：高职 物流专业 就业指导体系
一、校、企对物流人才能力的评定
通过对企业的调研发现，大部分的企业把职业核心能力、专业能力和个人素质三个方面作为评定物流人才能力的体系和标准。重要性排序：职业核心能力、专业能力和个人素质。
1.1 职业核心能力
学校对职业核心能力的认定包括5个方面，重要性排序分别为：与人合作能力、与人交流能力、自我学习能力、解决问题能力和信息处理能力。
企业对物流作业人员职业核心能力的认识主要表现在以下几个方面：
（1）企业对物流基层作业人员职业核心能力的重视程度排序为：与人合作能力、与人交流能力、自我学习能力、信息处理能力和解决问题能力。
（2）企业对基层管理人员的解决问题的能力的重要性认识有所加强，与人合作能力仍然是最重要的，应该强调这两方面能力培养的重要性。
（3）在中层物流管理人员层面上，虽然与人合作能力的重要性没有降低，但解决问题能力和信息处理能力的重要性急剧增加，并更受企业重视。培养物流中层管理人员，应更注重解决问题能力、信息处理能力和与人合作能力的培养。
（4）对物流规划设计人员前沿专业知识技能的要求比较高，所以要求规划设计人员具有良好的自我学习能力，以适应市场变革和行业发展的需要。与人合作能力和与人交流能力也受到很大的重视，这与规划设计人员需要与各部门同事及部门内同事经常展开协调交流有关。
（5）应加强与人合作能力、与人交流能力、自我学习能力、信息处理能力和解决问题能力全方位的培养，尤其应重视与人合作能力的培养，培养人才层次越高，这方面能力培养越要加强，不同层次人才能力培养要有所侧重。
可见，企业对学生职业核心能力重要性认识的排序分别为：与人合作能力、与人交流能力、自我学习能力、信息处理能力、解决问题能力。
所以，学校对相关问题的认识存在很大的想象和推论空间，而企业更多的是从实际出发。
1.2 专业能力
学校对专业能力重视程度的排序由高到低应为仓储作业能力、配送作业能力、运输作业能力、物流信息管理能力、物流市场拓展能力、其他物流管理专业能力。
企业对物流人才专业能力的评价包括以下几个方面：
（1）物流基层作业人员的专业技能需求还是集中在仓储作业、运输作业和配送作业能力等操作技能层面上的能力，应着重培养基层作业人员这三方面的能力。
（2）物流企业对物流基层管理人员在信息管理方面的能力开始重视，应加强培养物流基层管理人员的信息管理能力。
（3）应加强物流中层管理人员物流信息管理能力和市场拓展能力的培养。对于中层管理人员来说，信息管理能力最为重要，市场拓展能力的重要性也有了很大上升，高于运输作业能力和仓储作业能力。
（4）物流规划设计人员在专业能力方面应更偏向于专业技术型的物流信息管理能力和物流市场拓展能力。
可见，企业对专业能力重视度的排序分别为：运输作业能力、仓储作业能力、物流信息管理能力、配送作业能力和物流市场拓展能力。企业对各项专业能力的重视度比学校更为均衡。
1.3 个人素质
企业对物流从业人员的责任心非常看重，远超个人素质的其他选项，学校应加强这方面个人素质的培养。半数企业认为沟通能力和团队精神比较看重，超过四成的企业也认可抗压能力和执行力。
二、校、企对物流人才需求情况
2.1不同层次人才需求
物流基层作业人员、物流基层管理人员、物流中层管理人员和物流规划设计人员需求量都很大，并比较接近，但对技术含量高低两端的需求尤其大，低端的物流基层工作人员和高端的物流规划设计人员的需求都高于其他岗位，应加强这两方面人才的培养。
2.2 学校认可的物流岗位
学校认可的物流岗位主要包括：包装人员、流通加工人员、软件开发人员、货运人员、小件分拣人员、采购人员、物流方案策划人员、供应链管理人员、计划部人员、外调部人员、材料主管、企业生产物流管理人员、质量监控人员、物流信息管理人员、物流财务人员、装卸搬运人员、叉车搬运人员、叉车操作人员、订单操作员、单证处理员、物流方案设计人员、统计人员、物流系统规划设计人员、海运空运操作员、业务员、船代人员、客户服务人员、生产计划调度员、物流系统实施与应用操作人员、制单员、质押监管员等。
2.3 企业对物流岗位人员的需求
在物流企业对岗位的需求中，包括以下岗位：物流营销人员、运输调度人员、配送作业人员、仓储人员、采购人员、客服人员、叉车操作人员、物流信息咨询人员、单证录入人员、单证员、财务人员、发展高端物流模式管理与研究人员、国际货代操作人员及国际货代营销人员、会计人员、监管人员、数据录入人员、物流规划人员、设计人员、软件工程师、机械工程师、电气工程师、物流信息技术专业人员、物流信息统计人员等。
三、高职物流管理专业就业岗位群
高职物流管理专业面向生产、流通和服务等领域，培养具有采购、运输、仓储、配送、货运、信息处理等专业能力，并能够从事相关操作及管理工作的高素质技能型专门人才。
物流就业岗位主要分为两大类：
第一类是物流操作类，如仓管员、采购员、报关员、跟单员等岗位。
第二类是物流管理类，一般是物流企业初、中级管理人员，主要是物流企业的业务主管。高职毕业的学生一般都需要2-5年的时间在基层岗位积累经验，熟悉物流操作职位的流程和运作原理之后才能胜任此类职位。这些岗位可以分为五个岗位群，即采购岗位群、仓储配送岗位群、运输岗位群、物流信息与服务岗位群及国际货代岗位群。每个岗位群所具有的岗位如下表3.1所示：
表3.1 物流就业岗位群
作为管理岗位如采购助理、仓库主管、货运主管及信息分析员等主要要求的是工作经验及业务掌握的熟练程度，高职毕业生积累作业经验后会适应这些岗位。
随着物流市场的快速扩大及物流固定投资的增加，物流业产生了巨大的人力需求，尤其是随着物流业需求人才层次的提高，物流企业对物流人才的要求也越类越高，只有不断地探索、实践才能把握物流市场的人才需求规律。
四、高职物流专业学生就业指导体系
参考文献
[1]陈学云.基于校企互动的物流教学模式研究.[J]滁州学院学报.2011，6
[2]奚雷，郝世绵.物流专业人才培养存在的问题及对策.[J]市场周刊・理论研究.2011，4
[3]王红琴.与企业接轨，培养学生职业素养──浅析物流教学中实训基地建设的重要性.[D]南京下关中等专业学校.2011，4
[4]李明玉.试谈物流从业人员应具备的素质.[J]河南建材.2011（02）
人员培养规划范文4
关键词 在职工作人员；职业生涯规划教育；教育培训
中图分类号：G720 文献标识码：B
文章编号：1671-489X（2013）21-0107-02
每一个社会劳动者都是社会进步的重大推动力量，其个人的发展进步对社会发展具有重要意义。但是目前我国的教育现状决定了大部分的社会工作人员缺乏应有的职业规划教育，他们的职业生涯发展缺乏合理定位，更缺乏正确引导，而各用人单位由于人员众多、资金问题、体制问题等，也不可能为员工提供科学有效的职业规划指导。
一部分人对于自己的人生有过规划，但是由于受到各种外界影响，没有真正履行对自己的承诺；另一部分人根本就没有给自己制定过职业生涯规划，跟着感觉走，靠惯性生活。这样都无法实现自己的人生理想，无法顺利走好自己的人生道路，更不会成就自己辉煌的人生。总之，目前中国社会中，在职工作人员的职业生涯规划教育是缺失的，主要表现为国家和社会缺乏支持、用人单位没有发挥应有的职能、个人没有认识到终生职业规划的重要性等几个方面。
1 国家和社会方面
个人工作以后的职业发展规划问题已经不再在教育系统的职责范围之内，更多的是要强调个人的自觉规划和有效实施，以及用人单位发挥教育或者培训的主体职能。但是国家和社会的支持也是其得以实施的重要保障，而目前我国还没有相关的激励和保障机制。
美国政府曾两次专门以政府法案的形式促进职业生涯规划教育，分别是20世纪70年代的《生计教育法案》和90年代的《学校—就业法案》，建立了从职业认识到职业选择的完整职业指导体系。中国可以借鉴国外的这种经验，制定相关的法规制度，对学校和企事业单位进行严格要求，规范职业生涯规划教育模式，实现全民的终身职业生涯规划教育。
另外，国家人事部门可以组建一批专业化的职业生涯规划指导培训机构，培养一批高素质的职业生涯规划指导人员，作为第三方培训机构，为学校学生和企事业单位员工提供专业的职业生涯规划指导与服务，此举既能节约社会成本，又能弥补学校和用人单位专业指导人员欠缺的不足，还能有效解决大部分职工的职业发展规划问题。
2 用人单位方面
目前，中国大部分企事业单位还没有推行职业生涯规划项目，工作对于员工来讲只是谋生手段，工作单位对于员工来讲没有归属感和安全感可言，“当一天和尚撞一天钟”的想法充斥着人们的头脑。这种情况下，无论是单位还是个人，都不可能实现真正意义上的发展。
用人单位作为劳动关系中的强势一方，应该主动承担起员工终身职业生涯规划教育的重任，坚持人本主义管理方法，帮助员工取得最适合的职业发展机会，做到人尽其才、才尽其用，在提高员工满意度、成就感和自我实现感的同时，实现单位发展和员工发展的双赢。
2.1 建立科学合理的晋升机制
企事业单位应该建立以内部晋升为主线、以能力为主要依据的人员选拔制度，为员工创造更宽广的发展平台，以提高员工的工作积极性，使有能力的员工能够完成自我实现。同时，要按照人职匹配的原则进行人力资源的合理配置，使得员工各司其职、各展所能，进而爱上自己的职业和岗位，培养与企业同步的价值观。这样才能降低员工的跳槽率，为实现员工的终生职业生涯规划创造有利条件。
2.2 建立健全员工培训制度
企事业单位实行人力资源管理的职业规划导向，需要更加注重员工的教育培训，要根据单位的发展战略和员工的职业生涯规划，建立以目标激励为先导、竞争激励为核心、利益激励为后盾的人才培养激励机制。
2.3 加强员工职业生涯规划意识培养力度
员工的职业生涯规划意识需要进一步培养和加强，才能实现个人和单位的更有效结合，每个个体的成功可以叠加为单位的巨大成功，各个单位的成功发展则可以推动社会的高速发展，每个社会成员的成长关系到整个国家的发展进步。因此，单位要注重员工个体的成长，帮助员工培养终生职业生涯规划意识，创造终生职业生涯发展条件。
3 个人方面
职业生涯规划归根到底还是对于个人自身的规划，这种规划的理论和方法可以在学校期间得到学习，但是最重要的还是自己工作过程中的实践。没有自身实践，再好的规划都是一纸空谈，没有任何意义。个人对于自身的规划会在现实生活中发生变化：有些人开始没有规划，但是工作之后开始规划了；有些人开始规划了，但是工作之后又改变了规划内容；有些人按照自己以前的规划一直有目标地走下去；还有一些人有过规划，但是工作之后开始随波逐流，迷失了自我。
要实现每个人的终身职业生涯规划目标，除了国家、社会、学校和工作单位的努力之外，个人还需要做到以下几个方面才行。
3.1 提高个人执行力
有没有执行力，或者执行力的强弱直接决定了一个人能否实现自己的职业生涯目标。众所周知，一个成功的职业生涯规划至少必须具备两个基本的要素：一个是亲自制定符合自身条件的规划；另一个是坚定不移地执行自己的规划。只有两个条件同时实现的时候，才能真正实现自己的理想和追求。但是，大部分人没有足够的毅力来执行自己的实施方案，浅尝辄止，半途而废，这也成为职业生涯规划教育收效甚微的最主要原因。
3.2 健全自身职业规划实施反馈与促进机制
职业生涯规划具有显著的长远性和独立性。因此，需要每个人自己建立专业的职业生涯规划评估反馈机制，做到定期总结、实时评估、及时反馈。在评估反馈过程中，根据自身条件和社会环境的新变化，不断修正个人规划的目标和实施方案，并对规划过程中遇到的困难和障碍提出有效的解决方案。
职业生涯规划教育关系到每个社会成员的职业选择和人生发展，是需要整个社会齐心协力来做好的一件大事，需要国家、社会、学校、企事业单位、家庭和个人的共同努力来完成。当然，首先必须解决的问题就是通过社会舆论的作用来培养民众的终身职业生涯规划教育理念，不能仅仅将职业生涯规划教育局限于大学阶段，要认识到职业生涯规划教育的长远性和复杂性，将教育的时间拓展到整个人生过程中，将教育的主体拓展到整个社会，将教育的对象拓展到每个社会成员。这才是真正意义上的职业生涯规划教育，这样才能教育好年轻一代规划好自己的辉煌人生。
参考文献
[1]吴玉蕾.普通高中学生职业理想影响因素及教育对策研究[D].山东：青岛大学，2010：31-33.
人员培养规划范文5
文献标识码：A
文章编号：16723198（2015）12008402
1 引言
技能人才是企业人才队伍的重要组成部分，是企业一线最直接的生产者，是推动企业经济发展的重要力量。加强高技能人才队伍建设，对于大力实施人才强企战略，促进企业长期平稳持续健康发展具有十分重要的意义。
近年来，随着社会对技能人才的重视程度不断加深，技能人才培养工作取得明显进展，但仍然存在一些突出的问题，尤其在建筑业企业中，高技能人才总量短缺，结构不合理，领军人才匮乏、培养投入总体不足，培养培训机构能力建设滞后，保障激励机制不完善，人才发展的体制机制障碍和社会氛围有待改善，不能满足建筑业持续健康发展的需要。培养以高技能人才为骨干的建筑行业技术工人队伍，提高建筑行业整体创新能力迫在眉睫。
本文以中交第一航务工程局有限公司为立足点，就老牌国有建筑业企业高技能人才队伍现状及培养体系建设问题进行调查分析，在行业内具有一定的典型性与代表性。
2 企业技能人才队伍基本情况
2.1 技能人才总量及引进现状
3 企业技能人才队伍现状分析
3.1 技能人才梯队结构不合理
通过对公司技能人员的职业技能等级、学历和年龄结构进行分析，职业技能等级呈“枣核型”结构，高级工占比最高；学历、年龄呈“倒T型”结构，学历水平低、年轻人多，这与近二十年来社会及企业环境对技能人才的培养不够重视有关，技能人才队伍基本处于维持状态，随着近十年来国家对技能人才培养的重视程度不断提高，企业相应也增加了技能人员储备，近几年通过定点院校招聘、技能比武招聘、职业竞赛招聘和社会招聘四条途径补充技能人员，但补充速度未达需求，技能人才引进培养力度不足。人才队伍培养建设有其客观规律，非朝夕之间可以解决问题，职业技能等级的晋升，学历、年龄结构的优化需要持续不断的采取有效措施方可逐步呈现效果。
3.2 技能人才培养力度不足
技能人员长期以来的招聘培养力度与管理及专业技术人员相比并不匹配，近几年虽已逐步引起重视，但时期尚短，未能对技能人才队伍起到有效补充，使得技能人员相对学历水平较低，整体职业技能等级水平偏低，而技能人员是一线生产最直接的参与者，他们水平的高低，对工程施工质量的优劣和各公司对分包队伍的管控能力及依赖程度起到相当大的作用，若不能尽快改善技能人才队伍现状，将有可能影响到一线生产，造成施工现场领工人员缺乏，过于依赖分包队伍，对分包队伍的管控能力薄弱等问题显现。
3.3 技能人才重视程度不够
技能人才晋升通道方面，存在晋升方向单一的情形，技能人员往往只能在自己的岗位工种逐级晋升，速度较慢且渠道偏窄，虽然公司通过对部分关键技能岗位人员实行专业技术职务与职业技能等级双通道晋升政策；试点优秀技术技能专家评聘工作，并对高技能人才给予相应荣誉、待遇，对稳定技能人才队伍起到一定的补充作用，但总体来看，技能人才的晋升通道与管理人员、专业技术人员相比仍旧不畅。
4 企业技能人才队伍建设对策
4.1 发挥人才队伍建设发展规划和年度工作计划的引领作用
技能人才队伍建设应坚持以人力资源规划为纲，以人力资源年度工作计划为指导，紧密围绕规划和计划开展日常工作，指导中短期人力资源工作，以中短期人力资源工作计划的有效执行，使人力资源管理工作更加有序稳步推进，确保规划目标的实现。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现，人力资源规划是现代人力资源管理六大模块的核心，要进一步提高人力资源工作前瞻意识，以生产经营需要为依据，实现规划之间的有效衔接。要加强人力资源规划的重点把握，对企业人力资源管理现状信息进行全面收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定适应未来公司发展的人力资源工作的方案。
4.2 提高各级领导重视
提高各级领导对引进培养技能人才的认识，加大技能人才引进培养力度，不仅要满足数量需求，更要细致梳理现有技能工种存量和年龄分布，结合生产需求，深层次分析技能人才引进的专业类别和比例，通过定点院校招聘、技能比武招聘、职业竞赛招聘和社会公开招聘四条途径有机结合，确保技能人才在总量比例、年龄结构、知识（学历）结构、专业（工种）结构、技能（等级）结构方面满足生产经营需要。坚持“控总量、调结构、补急需”原则，尊重劳动、尊重知识、尊重人才，认真抓好“科学引进、强化培育、用好人才”三个环节，尊重人才培养客观规律，着眼长远，立足当前，制定规划，完善政策，创新机制，营造环境，把技能人才队伍建设工作摆上更重要的位置。
4.3 科学制订技能人才引进计划
要科学制订年度技能人才招聘计划，拓宽人才引进渠道，建立科学的人才招聘评价机制，加大招聘力度，多渠道引进更多的有志之士，优化企业专业人才结构。国有企业需要建立多元化用工方式，建立能张能缩的灵活用工机制，有效规避劳动用工风险，要在做好人员总量控制、提高生产效率的同时，加强对既有员工素质能力的培养，持续调整优化人才队伍结构。按照“定编定岗、减一增一、专项管理”的原则及时补充技能人员，对因历史原因遗留下来的服务岗位或简单技能岗位，要按照“只出不入”的原则进行结构调整，并逐步通过引入社会化服务加以解决。同时，要进一步规范技能人才的招录人数、招录程序和职业（工种）范围，并将定向培养，定期跟踪工作落到实处，打造一支懂技术、会操作的技能人才队伍。
4.4 注重对技能人才的培养和人文关怀
要着力改善目前培养人的职能仅停留在公司总部和子公司总部两个层面的状况，更加人性化的开展人力资源管理工作，做好人员流失分析，有针对性的采取应对措施，向真正最前端的一线管理者灌输“培养与使用并重，以人文关怀留人”的理念，提升一线管理者的人文理念和管理艺术，通过给予荣誉，给予多通道的职业晋升，劳逸结合、满足员工合理休假需求，提升一线项目领导的团队领导艺术等手段来进一步关心年轻骨干，在物质需求之外，更多的关注年轻技能人才群体的心理和生活需求，以真正的做到培养人、用好人、留住人，将现有的人才储备优势真正的转化为生产力优势。需要加强对基层单位技能人才引进培养规划的指引和监督工作，重视技能人才的地位，提高技能人才的待遇，稳步提升技能人才队伍水平，形成技能人才安心本岗工作，努力钻研业务，发挥工作热情的良好局面。
4.5 加强对高端、核心技能人才的培养宣传
推进高端、核心人才培育宣传工作，发挥先进模范带头作用，推广员工多通道晋升，提升企业形象，实现员工价值。高端人才是优中选优的代表，通过高端人才导师带徒和引领作用，促使企业形成优秀人才辈出的局面，进一步在企业核心人才中发掘有能力、有潜力的人才进行重点培养宣传，树立更多的先进典型，带领企业人才队伍迈向更高的水平。核心人才是企业最重要的战略资源，是企业价值的主要创造者。核心员工就是创造绩效对企业发展最有影响作用并在某些方面“不可代替”的员工，企业效益的80%来自于占据企业员工数20%的核心员工。在今后的核心人才培养工作中，要着重做好如下三方面工作：（1）清晰界定企业的核心人才：将具有高专业技术职务、高技能等级的人员、各级领导管理层可界定入核心人才范围；（2）建立有效的核心人才培养机制：通过加大定向培训力度，加大交流力度，完善多通道晋升机制来进一步培养核心人才；（3）以人为本留住人才：更多地给予核心人才尊重和自我价值实现的满足，更多偏重于精神上的满足，给予他们充分的施展空间和一个心中追求的愿景。通过以点带线，以线带面，全面促进人才队伍培养和人力资源管理水平整体提升。
4.6 进一步加大教育培训力度
加大教育培训和职业技能鉴定设备、师资、教材等各方面投入，扩大网络培训适用范围，加强网络培训考核力度，探索在移动客户端进行远程培训的可行性。按照“需求定向，企业主导，条块结合，政策支持”的原则，通过企业培训与具体用人项目培养相结合、理论学习与实践锻炼相结合、个人自学提高与企业支持助学相结合等方式，加快培养技能人才特别是紧缺急需的高技能人才。规范教育培训经费的统计和考核范围，加强培训工作组织力度，不能因为“工学矛盾”而影响培训效果。继续发扬“导师带徒”优良传统，加大对优秀导师和优秀徒弟的表彰奖励力度，将企业优秀技艺与宝贵经验一代代传承下去。
4.7 为关键岗位技能人才创造成长环境
制订优秀核心人才重点培养计划和培养方案，要把核心人才放到大型重点项目中去锻炼，定期对核心人才及其培养方案进行考核评估调整，加强对核心人才的宣传报道与推优力度，为核心人才成长和队伍建设创造更加适宜的环境。建立高技能人才库，发掘整理和推广高技能人才的绝招绝技，组织高技能人才开展技术攻关、人才培养和技能交流等活动，发挥优势人才资源在企业发展中的作用。做好紧缺急需的高技能人才的引进工作，制定并落实引得进、留得住、用得好的政策措施。
人员培养规划范文6
人力资源发展规划是针对人力资源的计划过程。它能够分析企业在环境变化中的人力资源需求形态，制定出必要、协调的政策和措施;它必须在企业和员工的目标达到最大一致的情况下，保证企业在需要的时间和需要的岗位上的人才需求，使得人力资源的供给和需求达到最佳平衡，它为了达到企业的战略目标和战术目标，预测企业未来的任务和环境，决定人力资源可作的预测和相关事宜，以使企业和个人利益得以长期发展。人力资源规划的原则:目标性原则、系统性原则、适应性原则、协调性原则、科学预测原则、动态性原则、开放性原则和共同发展原则。它的依据是编制人力资源规划目的是为了满足企业整体经济效益提高;它作为一个整体把企业内各种人力资源规划系统统一规划;并要适应国家经济、政治的需要;尤其要密切企业各种关联因素相平衡、协调;以科学的人力资源预测为基础;要考虑到组织未来的发展环境和组织内部本身的变化;保持开放性的理念，有效推进企业的产业发展战略;符合企业和员工得到长期利益。人力资源规划的目标:配合业务与组织发展的需要。不断调整人力资源管理的政策和措施，培养企业未来发展所需各类人力资源;规划人力发展，优化人力资源配置。谋求合理化，改善各部门人力资源分配的不平衡;降低组织用工成本。最大限度地发挥人力资源及组织效能，并指导其管理活动的开展;满足员工职业生涯发展的需求。认清企业的战略目标和内外环境的变化趋势，使人力资源规划得以充分利用。人力资源规划设计实施流程:根据企业战略规划和工作方案，制定职务编制计划。核查现有人力资源，预计未来对人力资源的需求。根据企业发展规划，制定人员配置计划。结合本企业的实际情况进行人员需求预测和人员供给预测。调整人力资源管理政策，编制人力资源费用预算，执行规划和实施监控，在这个过程中要强调监控的重要性，进行规划评估，最后再提交企业决策层审议通过。
煤炭行业电力公司人力资源规划设计
煤炭行业电力公司人力资源发展目标:人力资源发展规划以企业发展战略为框架，确保电网规模不断扩大，技术不断更新，是企业发展战略的一个重要支持系统。为保证煤炭行业电力公司发展战略的顺利实现，保障员工队伍稳定，队伍结构与煤炭企业发展基本适应，构建公平的发展环境和有效的人才机制，有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才。煤炭行业电力公司人力资源队伍发展目标是根据公司定员标准测算出总量控制目标，根据公司的岗位确定队伍结构目标，根据技术技能人员严重不足的现状，确定队伍素质的提升目标。煤炭行业电力公司人力资源管理体系建设目标:为保证公司发展战略的推进，要明确人力资源管理职责，形成分工协作的良好人力资源组织体系;形成有利于人力资源调整的有效配置机制;形成有利于员工队伍素质提升的开发培养机制;形成有利于业绩提升的考核评价机制;形成有利于员工潜能发挥的各种激励机制;形成科学规范、支持有力的系统人力资源管理。做到建立好完善各种岗位任职资格制度，以员工素质提升为核心，更新企业培训理念，推进员工能力不断得以提升，形成贡献与回报相匹配的相关薪酬体系，加强人力资源管理队伍自身建设，全面建立科学、系统的人力资源管理体系。煤炭行业电力公司人力资源规划:(1)在用工需求预测方面进行人员总量预测、用工形式预测、管理幅度预测、岗位结构预测、队伍素质预测;(2)在人员供给预测中进行人员外部供给(毕业生供给、劳务人员供给)、人员内部供给(中层后备人员供给、流动、轮岗、多经人员回流、人员退休);(3)是供需平衡;(4)配置落实计划。这包括定向培养计划、建立临时回流机制、引进专业管理人才、加强管理人员培训、提高中高级技术技能人员比例、推行绩效考核不合格待岗制度、本科生3年培养计划以及生产辅助岗劳务。煤炭行业电力公司人力资源管理体系规划:要使各项业务功能相互协调，共同发挥作用。在管理理念上建立具有创意性的合作气氛;在组织模式上充实人力资源管理专业人员;在绩效管理中推行个人的绩效管理体系与制度，建立考核回报制度;在薪酬管理中建立岗位任职等级制度，确定薪酬水平并与岗位任职等级挂钩;在教育培训方面提高培训需求预测的准确性，建立培训评估体系来增强培训的有效性，加强培训网络的建设;在职业规划中建立《员工职业发展手册》，建立导师制度，建立岗位任职等级制度，让业绩突出和潜力大的员工脱颖而出;在人力资源基础工作中客观解决大量人力资源管理的矛盾，确定标杆岗位。煤炭行业电力公司人力资源规划实施:(1)在整体进度安排上要建章立制和重点突破阶段、系统推进和整体提升阶段、全面深化和彰显特色阶段;(2)在分步实施安排上进行人力资源管理模式和管理平台建设安排，做好人力资源管理机制建设安排;(3)在保障手段上要体现出领导重视、宣传动员、定期或不定期组织各种交流活动，建立健全相应的评估制度，采取有效措施对发展规划进行合理调整。
