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组织心理学论文范文1
0引言
人事测评经过将近一个世纪的发展，已经在人力资源管理实践中发挥了重要的作用。早期的测评研究大多聚焦于预测指标的开发和构思验证，并在此基础上作出人事决策。在人事测评的效度上，过去的研究认为：测验受情境特殊性影响很大，测验的效度必须在每一施测的特定领域和情境建立方才有效。从而人事测评就一直面临着两个方面的难题:一是测评工具的效度与被试的工作种类的关系问题;另外就是在类似情景下，采用类似测评工具对从事类似工作的人员进行测验时，效度波动的解释问题。工业与组织心理学家(如Guion和Ghiselli等)认为:由于在不同情境下本论文由整理提供看似相同的工作，具有截然不同的本质，所以人事测评的效度(主要指效标效度)具有情景特异性——同样的人事测评工具在不同的情景下会表现出截然不同的效度。而效度概化理论认为，各测验的效度系数间之所以会有变异产生而无法达到概化的程度，主要是一些人为的误差因素造成的。若将这些误差来源去除后，则各研究的效度系数应该相当类似。
效度概化(validitygeneralization)受到了心理学界的普遍关注，现已成为元分析的三大主要应用领域之一。在心理测量学、工业与组织心理学以及人事测评等领域，效度概化均已产生了强烈影响。研究者用效度概化理论来检验“情景特异论”的可靠性，发现通过研究设计来控制那些可能会影响效度的因素之后，在不同情景下所得到的效度就会表现出明显的一致性。该结论对工业与组织心理学来讲是具有里程碑意义的，意味着人事测评不再是一种技术，而是一门科学。很多欧美国家的政府部门、劳动中介机构以及大企业均已把效度概化的结论作为人事测评有效性的重要依据。而在中国，此方面的研究还刚刚起步。
1效度概化原理
效度概化理论综合应用了心理测量学和心理统计学的原理，把以往特定领域的人事测评研究结果汇总起来，然后采用元分析的方法对已有的效度资料进行综合分析，从而对特定测评工具的效度进行评估。效度概化的实质就是使用元分析的方法、思路，对包括测量误差在内的统计性偏差(statisticalartifacts)进行统计矫正，最后估计出真实效度值。它是心理测量理论和元分析的结合体，因而也被称作心理测量型元分析(psychometricmeta-analysis)。心理测量学考虑了测评工具的测量误差;元分析考虑了测评研究的取样误差。而效度概化的优势就在于它既考虑了测评工具的测量误差，又考虑了其取样误差。
2效度概化在人事测评中的应用
在近几十年里，效度概化研究在人事测评的研究领域已经取得了非常显著的成绩，促进了人力资源管理，澄清了一些人事决策的迷雾，提供了关于个体认知能力、人格维度、工作知识、专业技能、管理风格、面试和评价中心技术的预测效度的清晰数据。下面具体介绍效度概化在人事测评方面的成果：
2.1在管理测验方面管理测验主要测试管理者的知识、技能和能力等，具体形式包括评价中心技术、管理能力和倾向测验等。Gaugler等的元分析研究发现评价中心技术的整体预测效度为0.45。Arthur等对34篇文章进行元分析，确认了评价中心技术（AC）的三个重要维度和它们的预测效度，即，问题解决能力（0.39）、影响他人（0.38）和组织计划（0.37）。Arthur认为评价中心技术对工作绩效的预测力来自于认知能力和人际关系处理能力。情境判断测验（S本论文由整理提供JTs）是一种基于分析困难情境问题对策的测验形式，可以测量人的决策能力和管理能力。Clevenger等的运用元分析方法研究了102个项效度资料（10640个被试），结论是，情境判断测验对工作绩效的预测效度为0.34。用于测量管理者行为倾向的测验包括领导行为描述问卷（theleadershipBehaviorDescriptionQuestionnaire）等。多年来这些测验的预测效度资料比较混乱。Judge等运用元分析方法研究了163项有关“关注关系”的相关数据和159项有关“强化结构”的相关数据。结果发现，关注关系测验对领导力的预测效度为0.48，强化结构测验对领导力的预测效度仅为0.29，而且，关注关系的领导与属下满足感、动机和领导影响力相关，而强化结构的领导与领导工作绩效、团体绩效相关。
2.2在领导类型方面变革式领导（transformationalleadership）和交易式领导（transactionalleadership）是近20年来兴起的关于领导类型的研究课题。变革式领导是通过预期未来和设想愿景，来激发追随者。交易式领导主要通过在奖酬上的交换来影响追随者。交易式领导的行为模式包括三类，即例外-积极模式、例外-消极模式和相机奖惩模式。例外-积极模式的领导倾向于在属下遇到困难之前积极指导，例外-消极模式的领导倾向于在属下遇到困难之后才采取行动。Judge等的元分析发现，变革式领导和相机奖惩交易式领导都是有效的领导方式，它们对属下绩效的综合预测效度为0.44和0.39。而例外-消极模式管理者和自由放任式管理者对属下绩效的综合预测效度呈负相关，分别是为-0.18和-0.37。IIies等的元分析发现，交易式领导对属下的组织公民行为的综合预测效度为0.38，也验证了相机奖惩是有效的领导方式的结论。
2.3在结构化面试方面面试是人才选拔和配置的重要方式。面试一般分为非结构化面试和结构化面试两种。结构化面试是指对同一职位的应试者按同一顺序问同样的问题，多位评委按同一标准评分的标准化和规范化的面试。关于结构化面试的预测效度元分析结果大体一致，Wiersner等、McDaniel等、Marchese等、Schmidt等、Huffcutt等、Campion等七项元分析研究的结构化面试的效应值的均值为0.42，而且七项研究之间标准差很小。结构效度分析显示，结构化面试比认知能力测验所测量的内容更广泛，结构化面试所测量的内容包括认知能力、岗位知识、经营管理理念、工作技能、行为风格、个性成熟度、组织适应性等因素。所以结构化面试的增值效度很明显。如，Schmidt等测得一般认知能力测验（0.51）和结构化面试（0.51）并用时的预测效度能达到0.63，其增值效度为0.12。关于结构化面试的整体效度研究已无悬念，研究者还对不同类别的结构化面试的预测效度进行了元分析研究。超级秘书网
2.4在人才背景资料方面在人才选拔过程还会参考到人才的一些背景资料，如受教育年限、年龄等。关于这些信息的预测效度也有人实施了元分析研究。过去的成功常常伴随着自身能力、美誉度、业绩资料和个性成熟度的变化，这些因素有助于预测个人的未来成就。普遍的结论是同事评价、背景调查和传记资料对个体的工作绩效有高的预测力，而笔迹、年龄等因素对工作绩效没有预测力。由此看来，“不唯学历、不唯资历和不唯年龄，重视能力和业绩”的人才观是正确的。
关于人事测评效度概化研究在未来的发展，我们认为有三种趋势是值得关注的。一是细化或深化人事测评预测因子的效度概化研究会更流行。例如，针对不同类别或不同环境下的结构化面试和评价中心技术的元分析研究可能是新方向，关于人才选拔诸多方法及其相互关系的效度概化研究依然是研究重点。二是针对新的人事测评预测因子的探索式元分析研究会有新发展。例如，胜任特征、情绪智力、周边绩效和变革型领导等新概念可能成为元分析研究的新阵地。三是关于人事测评的效标和预测因子间关系的理论研究可能要取得新进展。例如，环境和个体特征交互作用，认知和情绪智力对与不同绩效的分离性预测等领域可能有突破性进展。
最后，在应用人事测评效度概化研究结果时，要明确该结果的可概化范围。从时效性上讲，效度概化的结论也不是一劳永逸的，也存在时效性。在工业心理学中，工作环境、工作内容在不断变化，工作对员工能力和性格的要求也在随之变化。效度概化研究的结论需要不断地进行升级，从而反映出当时的真实效度水平。另外，针对特定复杂度的工作而得到的效本论文由整理提供度概化结论，也不能想当然地被推论到具有更高或更低复杂度的工作当中去。研究者在使用效度概化结论时，一定要保证当时的情景和效度概化研究所基于的原始研究的总体情况相一致。
组织心理学论文范文2
论文摘要：控制点是一种稳定的人格变量，描述了个体对外界环境和事件的控制感，包含内控和外控两个维度。控制点对幸福感、工作满意度、工作压力等工作态度以及工作绩效、人际交往和领导者行为等工作行为均有一定的影响，能够有效预测个体的工作结果。本文在对控制点的相关研究进行总结的基础上，指出未来研究应该在纵向研究和跨文化研究等四个方面有所加强。
人格理论的发展带动了心理学各领域的进步，人格因素在工作中的作用也就越来越受到人力资源研究学者的关注。控制点体现了个体对外界环境和事件的控制感，作为一种稳定的人格变量，它对幸福感、工作满意度、组织承诺等工作态度和工作绩效、领导者的行为等工作行为有显著的正向影响，在工业与组织心理学中应用广泛。
控制点的内涵
控制点的概念由Rotter（1966）首先提出，Rotter的“社会学习理论”认为个体的行为不仅由目标或者强化的重要性或者特性决定，而且由人对这个目标的期望决定。控制点是个体对于事件结果在自己控制之内还是之外的一般期望。Lefcourt（1972）认为控制点是指对自己决定生活结果的信念。内控者认为自己努力就能够决定自己生活的结果，认为自己可以控制自己的命运。外控者认为生活中发生的事件是由超出自身的力量决定的，像运气、机会或者有权利的他人的帮助。Spector（1988）认为控制点是一个人影响特定工作结果的信念。
控制点的测量
为深入探讨控制点与后果变量（态度、行为）的关系，研究者们以提出的控制点概念为基础，开发出控制点量表。Rotter认为控制点是单一维度的，范围从内控到外控。他首先于1966年开发出内外控量表，并在很多研究中使用并推广。但是Rotter的量表还存在问题，比如他提到的控制点是“好人－坏人”的诊断标志，而且很多研究也显示控制点并不是单一维度的。Levenson(1974)开发了“内控、有权利的他人和机会量表”。在这个量表中，除了内控的分量表外，Levenson也将外控分为机会和有权利的他人两个分量表。他通过假设三个独立的维度(内控、有权利的他人的控制、机会的影响)扩展了控制点的概念。
随着人们对特定领域控制点的关注，研究者们逐渐开发出特定目的适用于特定环境的控制点量表，而不是像Rotter的一般性量表，这些量表更具有更高的内容效度和预测效度。如Spector(1988)开发了适用于工作场所的工作控制点量表，Chung(2002)开发的销售人员控制点量表等。
控制点的影响效果
（一）控制点和工作态度
1.控制点和幸福感。国外的一系列研究表明控制感的概念是预测幸福感的最佳指标。Judge等阐述了控制点对幸福感的预测作用，他们认为控制点是自我评估的基本组成部分，内控者会表现出积极的自我价值评估，而外控者则表现出消极的自我价值评估。因而，内控者的心理健康水平更高，表现出更高的生活满意度、心理幸福感和生理健康水平。
2.控制点和工作满意度。Spretizer的研究表明当员工感到自己能够创造和管理自己的工作角色的时候，他们在心理上会感觉到更多的能力和能量。Judge的一系列研究表明自我评估（包括控制点）和工作满意度相关，他在2001年的研究显示自我评估和工作满意度的相关是0.41。他同时揭示了自我评估影响工作满意度的机制。这个研究结论得到了Srivastava、Locke和Judge(2002)的实验室研究的支持——那些在自我评估上得分高的个体会选择更为复杂的任务，任务的复杂性是自我评估和任务满意感的中介。蒋奖(2004)的研究也表明工作控制点对工作满意度有很好的预测作用。Spector(2002)对五大洲的24家公司的跨文化研究显示，集体主义文化和个人主义文化是控制点和工作中的幸福感-工作满意度、心理幸福感的重要中介。
3.控制点和工作压力。研究发现，具有内控观念的人会认为自己可以控制自己的命运，而具有外控观念的人则认为自己的命运由外部力量主宰。当内控者和外控者面对相似的工作情景时，内控者更倾向于认为自己可以对行为后果产生较大的影响，故采取行动以控制事情的发展。而外控者则更多倾向于消极防守，不愿采取行动来缓解压力，容易产生无助感和压力感。Jean（2005）的元分析也发现，现在的美国人更多地倾向于外控的人格特质，更多的人对压力进行了无效的管理，展现出更多的抑郁症状。
4.控制点和工作动机。Thomas认为内控者比外控者更有可能获得想要的工作结果，更有可能表现出更高的内部工作动机，更加投入自己的工作，更多的从事于投资自己未来工作的发展性活动。Thomas在对2006年以前的研究进行了元分析，发现内控与工作动机存在正相关，其中内控与内部任务动机的正相关r=0.18，与期望（努力与绩效）的正相关r=0.32，与工具性（绩效与奖励）的正相关r=0.29，与工作投入的正相关r=0.22。另外许多研究也显示，控制点对工作行为的影响是通过工作动机作为中介发生作用的。
5.控制点和组织承诺。Luthans(1987)对组织承诺的前因变量的研究中指出控制点和组织承诺之间存在显著的正相关。许多研究也显示，外控者不太可能对自己的组织有所承诺。Coleman(1999)对232个加拿大政府结构的员工进行的研究显示，内控与情感承诺呈正相关，外控是与持续承诺呈正相关。
（二）控制点和工作行为
1.控制点和工作绩效。大量的研究已观察到控制点和工作绩效的相关，比如Judge（2001）的元分析发现自我评估的四个维度和工作绩效的相关平均值为0.23，并指出两者的关系可能是由工作动机作为中介的。Thomas（2006）的元分析也发现了控制点和任务绩效以及职业生涯成功之间存在相关。Mirjam（2004）对6111个美国年轻人的纵向研究表明，控制点对个人的工作绩效（小时工资）有预测作用。但是结果不一致，一些研究发现内控者比外控者的绩效更好，而另一些研究发现控制点和绩效没有关系或者外控者的绩效优于内控者的绩效。
2.控制点和人际交往。Kapoor（1986）和Ringer（2000）研究发现内控者比外控者具有更多的社会技巧来处理社会关系。内控者比外控者更有可能先开始社会关系(Turban&Dougherty，1994)，影响他人(Phares，1965)，更有可能被其他人理解成为群体领导(Anderson&Schneier，1978)。Martin（2005）的研究表明控制点是人们发展和上级关系的一个重要的前提。
3.控制点和领导者的行为。在领导者使用权利方面，Anderson等(1977)的研究发现，具有内控倾向的领导者在处理事件时更有可能表现出任务倾向，在压力环境下的表现比外控者好。但是，Durand和Nord(1976)认为完美的主管应该具有外控的人格倾向，因为在他们的研究中，外控领导者认为自己的下属有更多的开创，更加善解人意。在领导的行为方面，Howell（1993）的研究显示，变革型领导与更高的内控呈正相关。一个企业家或者经理人的内控倾向和变革型策略(Miller，KetsdeVries&Toulouse，1982；Mueller&Thomas，2001)、财务绩效(Govindarajan，1889；Lee&Tsang，2001)和组织的生存(Anderson，1977；Boone，DeBrabander&Hellemans，2000)存在显著的正相关。
4.控制点和组织公民行为。Phares(1976)发现内控点和社会情境中的帮助行为相关。然而，控制点和抱怨行为呈负相关，而抱怨行为是组织公民行为的另一种形式。Blau(1993)发现内控点是和创新性绩效相关的，而创新性绩效是组织公民行为的一种类型。
总结与展望
组织心理学论文范文3
论文摘要：在经济全球化的背景下，尤其是高科技企业，知识已成为“核心的生产要素”，那么对于这些掌握“核心生产要素”的高科技企业员工来说，如何进行人力资源管理。针对这一问题，文章基于“心理契约”这一普遍存在的心理现象，结合高科技企业员工的特点，提出了一些人力资源管理的方向性策略。
一、心理契约
（一）心理契约的概念
1960年，组织心理学家Argyris最先在其《理解组织行为》一书中，用“心理的工作契约”来说明雇员与雇主之间的关系。此后，美国著名的管理心理学家施恩Schein（1965）将“心理契约”定义为：“在组织中每个成员和不同的管理者以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。”
“心理契约”被运用到管理学还不到半个世纪，至今仍然没有一个统一标准的概念界定。广义的“心理契约”是组织与员工双方对于相互之间责任和义务的期望；狭义的“心理契约”是员工对于员工个体和组织之间责任和义务的一系列信念，这种信念在组织成员中普遍地存在着。
（二）心理契约的动态发展过程
心理契约存在于一个动态发展的过程当中，随时可能因受到外界环境和内部因素变化的影响而使契约双方的看法发生改变。
心理契约的动态过程基本上可归纳为契约的建立、发展和违反等过程。
心理契约建立的过程是从引进人才开始，在这个阶段，企业了解员工的期望，给员工提供企业信息，使其明确企业及其所在部门的现状及未来的发展规划等，从而帮助其建立一个合理的预期，形成心理契约的基础。
在心理契约发展的过程中，心理契约会受到一些内外部因素的影响而发生变化。心理契约是建立在对企业未来预测的基础之上的，当现实与预测产生偏差时，调整不可避免。企业应及时与员工沟通，特别是当企业的状况发生重大改变以致于引起员工的心理剧烈波动的时候，高层的及时沟通能降低员工的心理负担，减少负面影响。
心理契约的违背发生在，当员工认为自己的投入与所得不对等时，如果这种不对等在双方可接受的范围之内，就不需要修改心理契约的内容；如果员工感到这种不对等超出了自己认可的范围，就会出现要求重新修订心理契约的情况，如果得不到许可，员工就会自动通过减少付出，达到心理上的平衡，或者员工会选择退出，结束心理契约。
二、高科技企业的员工特点
随着知识经济时代的到来，知识成为企业最重要的资源要素之一。目前，在经济全球化的背景下，尤其是高科技企业，知识已经成为经济增长和经济可持续发展的原动力，知识已成为“核心的生产要素”，相应的，作为知识的载体——知识型员工，则成为企业保持持续竞争优势的核心源泉和动力。
作为一个掌握知识并主要通过运用知识来创造财富的群体，高科技企业的员工具有其自身的特点，主要表现在以下几个方面：
1．成就动机强烈，追求自我实现。员工对于事业有着更执着的追求，他们工作的目的更多的是为了获得认可、尊重和满足感，成就动机强烈。他们喜欢接受挑战性的工作，并把实现挑战性的目标视为自我实现的一种方式。
2．较强的独立性和自主性。员工在组织中具有较强的独立性和自主性。由于高科技企业的知识型员工一般都接受过高等教育，有较高的知识文化水平，独立思考能力、获取知识及信息加工处理的能力比较强，因此他们希望在工作中拥有较多的自，喜欢宽松的管理方式、民主的组织氛围，乐于表达自己的观点，不愿意受到较多的控制和束缚。
3．较强的学习能力。高科技企业的员工一般具有较强的学习意识和学习能力。一方面，他们在工作中所面临的组织环境、知识、技术的更新速度很快，另一方面，他们本人也由于具有较强的成就动机而倾向于自我学习和提高。所以，高科技企业员工对于培训发展的需求更为强烈。
4．流动率较高。员工的知识、经验、背景，随着在企业工作时间的延长而不断增加，同时，他们的市场竞争力和与企业谈判的筹码也在不断增强，他们可能掌握了公司的核心技术或产品专利，成为行业稀缺性人才，并且随着市场经济的不断完善，外部诱因和流动机会越来越多，这些因素都会导致高科技企业的员工流动率较高。
三、高科技企业的人力资源管理策略
基于“心理契约”及其动态发展的过程，结合高科技企业员工的特点，要实现组织效能最大化，高科技企业的人力资源管理要注意以下几个方面：
（一）在招聘阶段，帮助员工建立合理的心理预期，形成稳固的“心理契约”基础
“心理契约”的建立过程是从人力资源管理的招聘阶段开始，在这一阶段，传递真实有效的信息是建立心理契约的基础和关键。企业不能为了吸引人才，过度夸大企业的优势，而应当将企业有利和不利的方面做较全面的介绍，这样一方面，可使员工对未来的工作形成客观的真实预期，偏差较小，有助于未来心理契约的维护，另一方面，也使员工感受到企业的真诚，尤其对于高科技企业的员工来说，他们会感受到企业对于人才的尊重。
此外，在招聘阶段，要注意结合高科技企业员工的特点，抓住他们这类人群所关注的企业要素，除了常规的介绍薪酬福利信息之外，要重点强调企业的培训发展机制、激励机制、企业文化，职位的发展方向、远景规划等，因为，高科技企业员工更关心个人的成长和能力发展，追求自我价值的实现，他们对于公司所能提供的这些附加价值尤为重视。
（二）通过建立完善科学的培训体系，巩固和发展员工的“心理契约”，形成双赢
经济全球化、技术革新带来的企业组织变革，使得员工与企业传统缔结的长期、忠诚和努力工作可换取回报的心理契约，正逐渐被以培训和教育为基础的职业适应力为核心的新型心理契约所取代。加强员工知识和技能培训，提升职业能力，是构建企业和员工双赢的心理契约的关键。
首先，企业要与员工共同规划其职业生涯发展计划，拓宽员工的职业发展通道，使得员工明确个人未来的发展方向，有助于巩固其心理契约，降低员工的流失率；其次，企业要为员工制订既符合岗位需要，又符合员工个人发展需要的培训计划，并提供相应的培训机会，在企业内营造积极的学习氛围，帮助员工找到与企业共同发展的契合点，实现双赢。
（三）实施全面薪酬战略，维持和发展员工的“心理契约”
知识经济时代，员工的薪酬不再是简单的收入分配问题，而成为高科技企业员工价值实现的一种体现。
公司给员工支付的薪酬分成“外在”的和“内在”的两大类，两者的组合，被称之为“全面薪酬”。“外在”的激励主要是指为员工提供的可量化的货币性价值。比如：基本工资，奖金等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，社会保险等货币性的福利等。“内在”的激励则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种工具（比如，好的电脑），培训的机会，提高个人声望的机会（比如，为著名大公司工作），吸引人的公司文化，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰等。
研究表明，高科技企业员工更加重视关系型心理契约，“内部薪酬”对员工具有更大的吸引力，反之，如果高科技企业员工对“内部薪酬”不满意，则更易导致心理契约的违背。因此，企业除了要使“外部薪酬”公平、合理、有竞争力之外，要更加关注“内部薪酬”的建设。
（四）规范绩效管理，强化员工的“心理契约”
高科技企业员工更关心自己的努力是否能够获得认可，“心理契约”是否能够保持平衡，这就需要企业规范绩效管理。
绩效考核方法的选定要符合企业发展的需要和企业目前的经营管理现状，并不是最先进的管理工具就是最好的；绩效目标的设定要清晰、可量化，确保是关键绩效指标；考核过程要科学、公平，要提高企业中层管理人员的绩效管理水平，考核过程不要流于形式；考核结果要做数据分析或调整，要使结果基本上呈现正态分布，要与薪酬挂钩，要充分利用考核结果，发现培训需求点，完善人力资源管理的其他模块；要重视绩效反馈环节，要帮助员工发现工作中的不足，帮助员工提高和改善等等。绩效管理的规范化，对保持员工“心理契约”的平衡尤为重要。
（五）建立适合高科技企业员工特点的企业文化和工作氛围
企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。德鲁克认为，对知识型员工应当“引导”而不是“管理”，这就意味高科技企业需着要为知识型员工营造更为宽松的工作环境，需要建立以人为本的企业文化，给予员工充分的信任，实现员工自我管理，减少行政命令式的管理指令，给员工以尊重和鼓励，营造和谐的软环境。实践证明，一个具有亲和力和凝聚力的管理团队对企业的发展起到至关重要的作用，人文关怀、引导、沟通、交流等管理手段已经打破了管理者与员工的界限，让员工对企业产生更加牢固的归属感。
参考文献
组织心理学论文范文4
关键词：胜任需要；自主需要；关系需要
基本心理需要的概念源于自我决定理论。是美国心理学家Deci Edward L.和 Ryan Richard M.等人在20世纪80年代提出的一种动机过程理论，自我决定理论（Deci & Ryan，1980，1985，1991，2000）[1]明确指出了基本心理需要在决定人类动机和特定动机风格上的重要作用，围绕促进最佳的机能和健康的心理过程进行阐述，主要研究环境因素对人格发展的影响以及在不同的环境下人类动机发展的不同水平，关注于研究人类的行为由意志和自我决定的程度（刘海燕，闫荣双， 郭德俊，2003）。自我决定有四个子理论[2]，从不同的方面来解释动机是如何产生的，即认知评价理论（Cognitive Evaluation Theory）：强调人的兴趣感、能力感、控制感和主动感，从学习者的认知角度来理解内在动机的生成和发展；有机整合理论（Organismic Integration Theory）：主要探讨外在动机到内部动机所经历的动机发展水平，和动机内化所具备的条件；归因定向理论（Causality Orientation Theory）：关于个体对有利于自我决定的环境进行定向的发展倾向的理论（Ryan R M.1985）；基本心理需要理论：主要研究基本心理需要的满足程度与幸福感、归属感、忠诚度等关系，该理论是自我决定论的核心理论，也是自我决定论研究的基础。
一、基本心理需要的界定
（一）三种基本心理需要的定义
基本心理需要包括自主需要、胜任需要和关系需要，这三种需要均是个体与生俱来的，且需要三者共同达到满足状态才能使得内部动机作用最大化。这三种基本需要的确定是以促进内部动机作用为标准，且有实证研究作为支撑：
自主需要指的是个体在活动或行为上具有较高的自我决定水平，能够体验到自己能主宰自己的行为的需要。Deci（1971， 1972）发现外部奖励会破坏个体行为的内部动机。在对此现象进行解释的过程中，他们以归因理论（DeCharmes，1968；Heider， 1958）榛础建立了因果定向理论（Deci，1980），认为外部事件对内部动机的影响是因为它们影响了个体行为的自主性，使个体觉得被控制。在对跨度为30年的128个研究进行了元分析后，这一理论得到支持（Deci， Koestner， & Ryan， 1999）。
胜任需要指的是个体能够有效并熟练地完成某种活动，以体现自己能力、表现出色的需要。White（1959）认为胜任是个体活动和发展的最主要的能力源泉。以此为理论基础，研究者们发现正向的反馈相对无反馈可以增加个体的内部动机（Boggiano & Ruble，1979；Deci，1971）；而负向的反馈相对于无反馈会减少个体的内部动机（Deci & Cascio， 1972）。由此，Deci 和 Ryan （1980）提出胜任需要的满足对内部动机具有重要的影响作用。随后的研究证明了胜任需要在反馈和内部动机作用之间的中介作用（Vallerand &Reid， 1984），但同时也发现胜任需要满足对内部动机的促进作用也有赖于自主需要的满足（Fisher， 1978； Ryan， 1982）。
关系需要指的是想要与他人建立密切的情感连接的需要（Baumeister & Leary，1995； Bowlby， 1958； Harlow， 1958； Ryan， 1993） [8][9]，也有人译为归属需要。这一需要的提出是以依恋理论（Bowlby，1979）为基础，Baumeister 和 Leary （1995）在对大量实证研究进行回顾后认为关系是一种基础需要。但由于基本心理需要的确定是以有利于内部动机作用发挥为标准，而内部动机的完全发挥可以发生在个体独处的时候，因此，关系需要在基本心理需要中作用相对较小，它更多的是为个体内部动机的发挥提供一个具有安全感的环境。研究表明，当学生感受到老师的温暖关怀，会表现出更强的内部动机（Ryan & Grolnick，1986；Ryan，Stiller，& Lynch， 1994）。
自我决定论认为，这三种基本需要可以在许多活动中得到满足，具有普适性；即使满足的方式和程度存在个体差异和文化差异，但基本心理需要的满足对个体积极发展和忠诚度的重要性是肯定的（Deci & Ryan，2000）。因此，在跨文化的研究背景下，特别是东方集体主义文化的背景下，自主需要和关系需要对个体积极发展的重要程度是否和西方文化背景下的研究成果一致值得探究。
（二）基本心理需要的测量工具
研究者们采用了多种研究方法对基本心理需要这样一个比较新的概念进行深入研究，包括观察法、访谈法、实验法和问卷法等。其中问卷法的使用最为广泛，它不仅可以单独使用，还可以辅助其他研究方法对被试人员的基本心理需要满足程度进行评定。早期的研究中，曾有研究者用不同的量表对三种基本心理需要进行测量。Reis等（2000）在研究中使用了自我决定量表（Self-Determination Scale），多维自尊量表（Multidimensional Self-Esteem Inventory ，MSEI）和依恋方式量表的组合。也有研究者采用自编的具有良好信、效度的量表（Sheldon & Bettencourt， 2002）。Gagné（2003）在 Ilardi 等（1993）编制的工作环境需要满足量表（Measure of Need Satisfaction at Work）的基础上改编了基本需要满足量表（Basic Needs Satisfaction in General Scale），该量表包括21个题项，采用7级评分，分为三个需要维度，有反向计分。被试根据题项的描述选择与自己实际情况的符合度，1代表完全不符合，7 代表完全符合，总分越高，代表需求满足水平越高。在美国被试人群中的信度系数为：总量表（α=0.89），自主量表（7题，α=0.69），关系量表（6题，α=0.86），胜任量表（8题，α=0.71）。我国学者张剑对Deci在2004年开发的工作场所中的基本心理需要量表进行翻译后回译，形成中文版的工作场所基本心理需要量表。目前该量表已成为基本心理需要相关研究中使用率最高的量表，因此有不少研究者对其信、效度进行检验并发表了简化版本，如 Johnston和Finney（2010）修订的16题版和Shen等（2013）在研究中使用15题版。我国学者刘俊升等（2013）也对一般基本心理需求量表进行了中文版的信、效度检验，以中小学生为被试人群，具有良好的信、效度。
（三）基本心理需要理论的应用
随着基本心理需要理论的发展，其不仅在心理学界获得了广泛的影响，在教育领域、运动健身以及医疗、政治领域也得到了广泛的关注。近年来，组织心理学家也开始在管理领域中对自我决定理论进行进一步地验证和应用。目前已有大量研究证明员工的基本心理需要满足与其工作行为相关，见表1国内外关于基本心理需要在工作行为方面的研究。
综合国内外文献可以看出，基本心理需要理论在管理、组织领域的研究表明：自主支持的工作氛围和管理手段比受控性的工作氛围和管理手段更能够使员工的三种基本心理需要得到满足，更能够提高内在动机，促进外在动机内化，增加幸福感，从而增加员工的工作投入，提高员工满意度，降低离职率，提高绩效水平，形成强烈的组织认同感和忠诚度。
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组织心理学论文范文5
[论文摘 要] 从职业倦怠的概念与特征入手分析了图书馆工作人员职业倦怠的成因以及解决图书馆工作人员职业倦怠策略。
21世纪，是全球经济飞速发展的时期，也是传统图书馆向数字图书馆的转型时期，市场经济给人们带来了无穷无尽的压力，尤其是当今社会，受全球经济危机的冲击，人们心里压力更加膨胀，在这种情况下，图书馆特别是高校图书馆工作人员职业枯竭也就是职业倦怠问题越发突出，因为数字图书馆加快了工作节奏，高速度的业务处理程序使图书馆工作人员长时间反复重复固定的程序，无法体会到传统图书馆的工作多元化带来的成就感和新鲜感，易感受到工作的单调和枯燥，数字化技术的引入要求工作人员调整原有职业角色，特别要从传统图书馆的中心的位置转换到以用户为中心，这给工作人员带来了心里的不确定性和紧张感，挑战了工作人员的自我价值。因此，高校图书馆管理层，结合工作人员职业倦怠的特点、规律，从社会、组织、个体三方面加强研究，消除工作人员情感倦怠，提升工作人员工作积极性和图书馆的服务效能【1】。近几年来，我国在政治、经济、教育体制上都发生了一系列变革。这些变革既给图书馆工作人员提供了新的发展机遇，同时也对图书馆工作人员提出了更高的要求和期望，带来了新的挑战和压力。高校图书馆工作这个职业在此前一直被认为是压力相对较小的职业，可是随着计算机网络技术、信息技术在高校图书馆中的应用，面对方方面面特别是教育、人事体制的改革，承担高校教学辅助工作的图书馆工作人员普遍产生了较重的工作压力和职业危机感，沉重的工作压力或多或少会给工作人员带来一些负面影响。因此深入分析高校图书馆工作人员的职业压力，寻求缓解和解除这些压力的管理上的策略，具有重要的现实意义。职业倦怠是20世纪70年代美国学者费登伯格在研究职业压力时提出的概念。职业倦怠，也称“工作倦怠”，国内也有人译为“工作耗竭”、“职业枯竭”等，是西方组织心理学和职业健康心理学的一个重要研究领域。用亚当斯的社会公平理论模式来解释职业倦怠，就是当个体察觉到自己在社会交往中处于不平等地位，即他们对工作的付出和他们从服务对象和组织处所获得的回报不相配时，倦怠感就会产生。这种状态根本上是由一种内心不平衡感引起的，认为助人的种种努力已经无效，任务永远不会结束，而且总是不能从工作中得到回报。它主要有三种特征：情感耗竭、去个性化和低成效感。情感耗竭指个体的情感处于极度疲劳状态，工作热情丧失；去个性化是指个体以一种否定、负性、冷淡、疏远的消极态度对待服务对象；低成效感指个体的工作成就感下降，消极评价自己的工作意义和价值取向。在这种知觉的影响下，个体对所从事工作的厌恶、冷淡，对服务对象的退缩、不负责任，以及工作业绩抑制的生理、心理疲倦状态【2】。
1、高校图书馆工作人员职业倦怠成因分析。
有关图书馆工作人员职业倦怠现象产生的原因．我国许多学者从各个角度进行了较为深入的论述。如曾咏秋学者从心理学角度对高校图书馆工作人员职业倦怠的成因进行了分析。包括社会心理学和个体心理学。许智林分别从体制、职业、社会环境、工作人员的心理因素和自身素质五个方面分析了馆员职业倦怠形成的原因。牟萍从三个角度论述了高校馆员出现职业倦怠现象的原因：一是客观上精力的消耗；二是主观上的心理需求得不到满足；三是从图书馆的工作特点和性质看，图书馆的工作缺乏可控性、自主权。缺少反馈以及馆员工作过程中存在的明显不公平感是造成馆员职业倦怠的主要原因。根据已有研究成果。并结合自己工作中的实际体验，笔者认为。人格特质因素、职业性质和内部体制、工作环境是造成高校馆员职业倦怠的四个主要因素
1.1人格特质因素
自我抑制行为的特性类型这类工作人员的主要表现为：（1）工作中压抑自己真实的想法和情绪，习惯于听指示，配合他人的思想和情绪，敏感，生怕说错话或做错事。（2）责任感过强的执著性格类型倾向这类工作人员的主要表现为：对工作满怀热忱，有强烈的责任感，对自己要求严格，做事没有通融性，过分在乎别人对自己的看法。（3）“自我爱”的人格类型倾向这一人格类型倾向的工作人员，与“自我抑制行为的特性类型”倾向正好相反。因此，当自己的职业目标不能如期实现，并屡屡受挫时，就容易产生对自身职业发展前景的悲观情绪和对自我的否定，从而陷人职业倦怠的境地[3]。
1.2职业性质因素。职业缺乏成就认可和发展机会。一种职业的社会地位，决定该职业的吸引力和从事本职业人员的社会地位。从事高地位职业的人容易受到人们的羡慕、尊敬和优待．他自己也更多地感到自豪和优越，从而热爱自己的职业。高校图书馆的工作跟校内其他部门相比在时间上较紧，管理上较严，待遇上却较低，进修深造机会少。职称晋升难．图书馆工作人员事业的成功感，导致自己从事工作前途感到失望。社会环境:首先是受传统观念的影响．社会上对图书馆存在较大的偏见现象比较普遍．认为图书馆不过是借借还还。不需要什么专业技能。是什么人都能干得了的职业．这极大地挫伤了图书馆员工的自尊心和工作的积极性。图书馆的地位长期得不到提高。图书馆工作人员得不到应有的承认与尊重，使之自认为“低人一等”。这种现状令他们缺乏对自身职业的归属感和自豪感．导致他们对工作的倦怠[4]。
1.3体制因素：过时的管理观念影响巨大。长期以来，中国图书馆受计划经济体制影响，一直沿用传统的人事管理模式，强调纪律和监督，强调单位的权威，严格约束和控制员工，压抑其主观能动性的发挥。对图书馆的人力资源开发不够重视。高校图书馆是由人、财、物三部分组成，财物的管理是通过人来实现的，人力资源的合理开发直接影响到对财物的管理水平，任何为读者提供的优质高效服务都需依赖图书馆员来实现，否则“读者第一，服务至上”只能流于空谈。然而，高校图书馆普遍存在着“见物不见人”的误区，看重建筑规模、设备和馆藏量，对人力资源的重视不足，或者只重视图书的经费投入，却不重视人力培训投入。即使关注人，一般也只是注重拥有人才，不注重开发利用人才，从而大大降低了馆员在图书馆工作中获得个人价值的可能性。图书馆建设提升图书馆的地位是解决馆员职业倦怠的条件图书馆本身也要加强自身建设，加强科研能力，积极主动地为各教学部门提高深层次的信息服务，提高图书馆在学校的地位，进一步提高图书馆员的地位。为避免因高新技术带来的心理压力，适应新形势下图书馆发展的需要。馆员必须加强继续教育，成为德才兼备的新型人才。要求馆员在学好本专业的基础上“一专多能”。不但具有现代化的信息意识，精通信息理论，热悉图书馆学、计算机等技术。有较强的信息资源一次开发和建设能力，还应具有一定的外语水平。通过创造性的信息服务工作，重塑形象，实现自身价值，从而得到读者的肯定，赢得社会地位，有效地抑制职业倦怠【5】。
2、解决图书馆工作人员职业倦怠的策略
2.1职业精神培育
重视图书馆职业价是各行各业通过自身努力为社会提供有用的东西来实现的。图书馆职业为社会公众提供的是文献信息服务，社会需要信息产品与服务是显而易见的，由此可以证明图书馆的重要性。但是，图书馆的职业不是单纯性的服务，而是一种科学劳动，它不同于物质生产部门，也不同于科学研究和文艺制作，更不同于一般的服务行业，它是一种集知识面广、专业性强的服务职业。由于图书馆社会服务的特殊性，以及图书馆社会价值的特点，特别是社会发展的全球化、网络化以及知识化进程的加快，使社会上的人们对知识的渴求比以往任何时代更为迫切，如何满足社会与读者日益增长的知识需求，成为图书馆工作的重要问题。因此，重视和强调图书馆职业价值是十分必要的。首先，需要社会各界转变观念，从主观上认同图书馆职业的社会使命，并在此基础上进一步形成对图书馆职业的价值认同；其次，对图书馆员来说，心里要树立对这个职业的尊重和敬意，有了这份尊重和敬意，就有了一种内在的精神力量，他就可以从“职业化”的度来理解他每天必须无数次重复的动作，这种职业意识能够化解这些行为可能带给他的心理压力。可以这样说，一个对自己的职业缺少尊重与敬意的图书馆员，对他强调图书馆职业价值和责任是没有意义的。
2.2职业精神培育，重塑图书馆的形象.是解决解决高校图书馆工作人员职业倦怠的精神支柱。馆员的职业精神是在图书馆长期实践中逐步积淀起来，正如吴建中所说：“不是书本上可以学到的，也不是一天两天可以形成的，而是在图书馆长期的工作实践中逐渐培育出来的。”它包括爱岗敬业、无私奉献、团队协作、开拓创新、职业精神是图书馆的宝贵精神财富，也是构筑图书馆文化的基石。要培育图书馆职业精神就必须：①重视图书馆职业价值，并在此基础上形成对图书馆事业人文理想的认同；②崇尚科学，树立图书馆专业化意识；③针对馆员的职业理想、价值观、奋斗目标进行正确引导，使馆员明确自身职业的崇高；④要以人为本，不断规范馆员的职业行为，协调好人际关系，培养馆员学习的积极性，不断提高专业技能，这样有助于图书馆形象的重塑，也有助于馆员形成共识，统一思想，为实现图书馆的奋斗目标形成强有力的凝聚力【6】。
2.3环境是解决高校图书馆工作人员职业倦怠的基础。图书馆工作人员应为自己构建一个良好的工作环境。外部追求工作环境满足人的生理和心理需要，以人体的感觉舒适为宜，还应突出书卷气，格调高雅，雅中求静。用字画、盆栽等绐人以精神上的感染。宁静、舒适的环境，给人以亲切感。缓解因为单调的工作而引发的心理疲劳。内部实行人性化的管理机制：把馆员视为图书馆的主体。尊重图书馆工作人员、依靠图书馆工作人员、服务图书馆工作人员，满足图书馆工作人员不同层次的需求。图书馆还可以通过组织一些有益的文体活动，增加馆图书馆工作人员交流的机会，使他们将消极的情绪发泄出来，从而远离职业倦怠。
2.4体制是解决高校工作人员职业倦怠的核心。高校图书馆工作人员首先应承认自己也是一个平凡的生理个体，也会有喜怒哀乐、七情六欲，也有各种优缺点。只有坦诚地承认自己的缺陷与不足，并肯定和尊重自己的优点，才能做一个真实的人，才能是一个在现实的工作教学中对学生产生影响的人。其次就是应结合自己的实际情况冷静地分析自己，给自己确定一个恰当的工作目标，避免因目标不切合实际导致付出了很大的努力也不能成功而产生的挫败感。当发现自己有职业倦怠的症状时，应勇于面对现实，积极省思自己的压力来源，主动寻求帮助，形成一套完善的自我心理调节机制，并采用正确的方法加以化解。常用的提高图书馆工作人员压力应对技术的方法有放松训练、时间管理技巧、认知重建策略和反思等。高校图书馆工作人员可通过各种体育锻炼、户外活动、培养业余爱好等来舒缓紧张的神经，保持生理机能的和谐，使身心得到调节；注意合理安排时间，给自己留出一定的时间进行自我调整、自我增值；要正确认识自我和职业，悦纳自我和职业，认同自己作为图书馆工作人员的身份，学会避免某些自挫性的认知，经常进行自我表扬，找出自己工作中的闪光点；通过自己工作经验提高工作能力，调整自己的情绪和工作行为；走出校园，广泛接触社会，参与社会活动，营造良好的人际关系网络等等。以上这些方法都可以帮助馆员减轻压力，避免职业倦怠心理的产生和蔓延。
总之，对于高校图书馆工作人员来说，职业倦怠的成因是多方面的，但其中职业性质、工作压力、体制因素、人际交往是高校图书馆工作人员产生职业倦怠的主要因素。因此，应有针对性地制定出相应的防御措施改善这一现象，缓解图书馆工作人员的职业倦怠程度，充分调动馆员本身的工作积极性，切实保障教学科研服务质量的持续提高。善用人制度创造良好工作环境以消除职业倦怠的负面效应，对高校图书馆的发展来说至关重要，其中最为关键的在于完善用人制度。首先，要善于激发馆员的主人翁意识，把每一位馆员当作图书馆管理的主体，充分调动其工作积极性。特别要注重管理工作的透明度，在馆内实行民主管理，按需设岗、择优聘任、严格考核。推行全员竞争上岗的科学用人竞争机制，保证每一个馆员有公平竞争的权利和机会。其次，要善于培养和充分利用人才。我国著名的海尔集团，为了激发员工的有为精神，提出“人人都是人才”的口号，在工人中兴起技术革新之风，众多优秀人才脱颖而出。这个例子告诉我们，人才的出现，要有相应的土壤和机会，要善于引导和培养。图书馆管理可借鉴这一成功经验，把“人人都是人才”的企业先进管理理念引进图书馆，以此激发全体馆员的工作热情和潜能。同时，在人才培养中导入生涯管理的理念，把图书馆的发展目标与馆员的发展目标有机结合起来，达到馆员个人发展与图书馆事业发展的双赢效果[7]。
2.5人文精神是解决职业倦怠的一副良药。什么是人文精神?今天人文精神的基本内涵实质上就是：人对幸福和尊严的追求，是广义的人道主义精神；对生活意义的追求，就是关心人，尤其是关心人的精神生活；尊重人的价值，尤其是尊重人作为精神存在的价值。什么是图书馆人文精神?图书馆作为一个传播文化、传承文明的特殊的文化机构，其服务对象包括社会各阶层的人民群众。在图书馆
提倡和实行“以人为本”的人文管理和人文工作方式，首先要从本质上理解人文精神的精髓。“以人为本”不能只是一句空泛的口号或是对“以人为本”理解不全面、不透彻。第二，必须清楚要付诸于什么样的实际行动才能真正做到“以人为本”。第三，图书馆人文精神的实质应该是在人文精神的实践中体现图书馆的工作特性和职业特点，包括对人的人文化和对物的人文化两个方面。由于图书馆的特殊性，图书馆的馆藏、设备、氛围、环境、服务设施等的人文化设计构成了物的人文化。图书馆工作人员之间的人文关怀、领导与群众的之间的人文关怀、工作人员与服务对象之间的人文关怀构成了人的人文化。这两个方面紧密联系，相得益彰。因此，人文关怀是解决职业倦怠的一副良药[8]。
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组织心理学论文范文6
论文摘要：着重关注通过生涯发展理念指导，有效帮助高职生确立正确的职业价值观，提高学生的就业竞争力，从而有效解决学生就业问题。
当前，大学生就业问题日益成为全社会关注的焦点问题、这其中有很多主客观原因．但是否具备正确的职业价值观．是大学生能否在职场正确进行职业生涯规划指导，正确自我分析、职业分析。明确职业理想和职业目标、培养职业所需要的摹本素质生涯发展理念是职业生涯理论经历了人职匹配思想后的一种职业生涯发展理论．它强调的是个体职业发展是一个与人的身心发展相一致的过程。在生涯发展理念指导下．高校应进一步加强对大学生正确职业价值观的引导。
一 生涯发展理念分析
随着心理学领域对人认识的发展与深入．职业生涯理论开始产生并不断变化和发展同绕生涯发展理念．早期的职业生涯理论都是同绕人一职的最佳匹配问题展开的．而职业生涯教育的基本任务是通过职业指导实现人职的最佳匹配．职业指导是协助个人发展并接受统一完整的自我形象，同时发展适切的职业角色形象．使个人在现实世界中接受考验．并转化为实际的职业．以满足个人需要．同时造福社会。
生涯发展理论的提出，打破了人们历来把职业选择看做是个人生活定时期出现的静态事件的观点．明确指出人的职业选择是人的一生中一系列连续的行为过程．职业指导也应该是一个系统的贯穿人的一生的动态过程。
二、生涯发展理念是建立正确价值观的重要导向
职业价值观是个人希望从事某项职业的态度倾向．也是个人对某一项职业的希望、愿望和向往大学生的职业价值观的确定，就能让他对各种职业价值拥有基本的认识．能调适自己的择业心态．坚持自己择业的行为以及信念和理解等。大学生所具有的职业价值观决定着他们对自己、对社会和未来的看法，也影响着他们的前途．因而对大学生价值观的教育相当重要。
大学生一方面为找不到工作而发愁：另一方面却面对很多用人单位而不知如何选择出现这些现象．在很大程度上与对大学生没有进行职业兴趣培养和职业生涯教育有关从总体上看．当代大学生职业价值观的多元化格局已经形成．转变为一元为主、多元价值观并存的新结构和新格局大学生在选择职业时也不在是单一的考虑社会的需求，而是增加更多的自我选择．考虑以实现自我价值和兼顾经济收入为标志的价值取向以“利他”为核心的一元价值观向多元取向的价值观转变是当代大学生职业价值观复杂性的基本表现如何有效地引导大学生形成与时代的发展相一致．既满足个人需要又正视社会现实的正确的职业价值观．给我们高校教育工作者提出了新的思考．
从第一节来看．生涯规划教育在国外已经有5O多年的发展历史．有着较完善的学说理论和系统的教育机构而近年来国内学者、许多的高校以及学生本人都逐渐认识到职业生涯规划的重要性目前国内一些高等学院也将就业指导的机构转为职业生涯规划教育机构职业生涯规划教育就是要使大学生树立明确的职业发展目标与职业理想．引导学生正确认识自身的个性特质．有效地评估个人目标与现实之间的差距。现有与潜在的资源优势帮助学生对自己的价值与实际相结合的职业定位．搜索或发现新的或有潜力的职业机会。应该说，职业生涯教育已经成为引导大学生建立正确的职业价值观的重要途径而生涯发展理念则逐渐被人们所接受，并日益成为正确价值观确立的重要理论导向。
三、基于生涯发展理念的职业价值观教育
从生涯发展理念来看，高校就业指导工作应是一个系统的完整的教育，而职业生涯规划教育应成为大学生一种连续不断的教育过程。通过生涯认知、生涯安置、生涯进展等步骤，充分发挥大学生的天赋才能为目标．其重点放在人的全部生涯上，使个体从幼儿园直到成年能逐渐形成自我引导的能力，最终目的是让每位学生过上适合自身特点的美满的生活。基于此，笔者认为，生涯发展理念指导下的职业价值观教育应从以下三个层面展开!
第一，体制机制层面。一是加强职业生涯发展教育理念教育。高校要进一步提高职业生涯发展教育对大学生发展重要性认识，在职业生涯发展教育的理论和实践研究方面要加大投入力度。重视大学生职业生涯发展教育的课程建设，将该课程列入大学的教育教学计划中．贯穿大学教育的全过程。学校就业指导部门要做好宣传和教育的工作．让学生积极主动地、负责地参与自己的职业生涯发展教育活动要做好学校之间、地区之间的沟通和交流工作．互相汲取经验，借鉴方法，更好地促进大学生职业生涯发展教育在全国的各所高校中开展起来二是加强职业生涯发展教育的理论研究。职业生涯发展教育的综合性和交叉性．决定了国家教育部门或高校应组织心理学、管理学、社会学、经济学、教育学等多领域学科的专家学者，紧密结合我国国情、经济、文化特点和高校大学生的职业生涯发展的阶段特点．打破学科界限．相互融合渗透．共同研究适合我国大学生职业生涯发展教育的理论．推动大学生职业生涯发展教育水平的提高．同时开发一套适合我国大学生特点的职业测评系统另一方面．在高校从事职业生涯发展教育一线工作的教师和工作人员．也应结合工作实际开展相应的课题研究三是加强职业生涯发展教育师资队伍建设充分整合校内外不同学科背景、不同从业经验的人员等多种资源．形成一支专兼结合、校内外结合、理论与实践结合的优势互补的职业生涯发展教育教师k伍是基础根据教师个人优势和潜力特点进行有针对性的培训。提高他们的专业水平和职业素养．培养一支专业队伍．作为学校职业生涯发展教育的基础力量扩大社会联系．联合多方力量，充分调动校友、相关领域专家、企业人士、人力资源专家、政府高级公务员、成功创业者等资源．加入到学生职业生涯发展教育的工作队伍中来，成为学生的“生涯导师”．或担任兼职教师，或开展专业讲座．或进行个别辅导等．为学生提供不同角度、不同层面的有益指导和经验．作为学校职业生涯发展教育的重要补充。
