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学校学习培训制度范文1
一、科研引路理念创新
2010年学校承担了吉林省教科院省级“十一五”规划课题《班主任专业化发展的研究》，结合学校实际情况，把学校的子课题定为《班主任语言艺术的研究》。从开题到课题的实施以及结题过程中的效果在材料管理中得到了证实，受到了学院高度赞扬。为此，学院专门召开了课题组学校的相关人员会议，会上以第九小学的课题管理为榜样，号召参与课题研究的学校向第九小学学习，提升了学校在教育行业内的威望，也填补了学校德育工作无课题的空白。通过开展德育科研，不断转变工作方式，更新了教育内容，为德育工作注入时代的活力与特色。让学校的每一位班主任老师都成为学校德育工作的有生力量。
二、强化培训观念创新
一个好校长能够带好一所学校，一个好的班主任能够带好一个班。而任何一个好的班主任都有一个成长的过程，这个过程不仅仅表现在时间上，更表现在持续学习和提高的经历上。因此，建立一种富有激励作用，促进班主任专业化成长的培训机制是非常必要的。我校初步构建了较为系统、科学的培训体系，有力地促进了班主任专业化发展。
1.培训途径多样
自我培训：自我培训是培训班主任的一条行之有效的途径。在班主任自我培训过程中，魏树军校长亲自指导班主任剖析自己，既明确自身优势，又要找到不足，要求班主任根据个人的实际情况制定短期、中期、长期的自我发展计划，并为完成不同阶段的目标而努力。同时注重引导班主任在实践中进行培训，倡导“学习工作化、工作学习化”的理念。鼓励班主任尝试“学习―实践―反思―总结―升华”培训模式，不断回顾、反思、在总结中创新。有计划地对班主任进行了专业观念、专业知识、专业技能等方面的培训。外出学习：凡是要求班主任参加的会议或培训，学校都派相关的班主任参加，通过“走出去”，学习外地经验，提高专业素养。
2.培训方式多种
多种培训方式并用，使我校班主任培训工作实效性明显。主要方式有：自学反思，集中学习，读书活动，课题研究。每学期要进行四次学习，一次论坛讨论。
3.培训类型多层
班主任岗位培训：岗位培训是指在岗的所有班主任以学校为单位进行有组织的培训。我们学校每周对班主任工作做一次总结，指出优点，提出不足，指明下一步工作方向。每月进行一次班主任培训，组织班主任集中学习，研讨班主任工作。每学期召开一次班主任工作经验交流会。通过互相交流，互相探讨，彼此取长补短。优秀班主任提高培训：对于优秀班主任，我们主要采取读书、研究、反思、创新的培训模式，组织他们承担德育科研课题。定期组织研讨会，研讨他们在工作中的新发现，新感悟，新设想。同时要求他们对承担的课题定期写出总结报告。使这些优秀班主任尽快由经验型向研究型转变。
学校学习培训制度范文2
关键词：中职教育；实习管理；医护专业
引言
医护专业与其他学校所开设的专业内容不同，医护专业毕业的学生在今后的职业发展中将直接进入医疗领域，有些会直接面对患者，他们的工作会直接影响患者接受医疗护理的质量，严重的可能会影响患者的生命健康。因此，医护专业学生的实习管理必须要严格，要让学生能在实习过程中，真正领会相关的知识，把自己的理论知识转化为实践技能，在实际的工作场景中能处理各种问题，保证病人的健康安全。同时，也为自己开辟更宽广的职业前途。[1]
一、当前中职医护专业学生实习中存在的问题
(一)学生自律能力有待提升
在实际的中职医护专业学生实习过程中，通过观察我们可以发现，很多学生在医院中表现出纪律性不强，工作上缺乏主动性，着装举止不够规范等问题。这些问题体现的是学生个人的素质。同时，也展现了在接受学校教育的过程中，学生对自身未来将从事职业的认同程度。有一些学生缺乏基本的医疗安全知识，不完善自我保护意识缺失的问题。这些状况集中体现了学生在学校学习理论知识的过程中，没有深入理解专业内容的状况。[2]无论是哪一种状况学生，都表现出了自律能力上的缺失.在个人行为的表现上，学生没能表现出积极良好的学习态度；在专业素质的体现上，学生也没能进行有规划的学习，导致学生在未来的职业发展过程中，逐渐被淘汰出局，无法胜任相关的工作。
(二)学校和医院的管理机制存在问题
中职学生在学校期间应该自我约束，刻苦学习医学专业知识，从而投身到医疗事业中。在这个过程中，教师对学生的学习负有责任。虽然，实习过程主要在相关的医疗机构中进行，但也体现了学校教师对学生学习的审查和管理态度。因此，学生在实习过程中，表现出纪律散漫，举止不规范等问题，与学校教师有很大关系。医院中的带教教师在管理上也存在一定的责任。很多医院中代教教师都比较年轻，他们在带教过程当中，只重视专业技能的传授，而忽视了学生的综合素质教育。学生虽然进入了实习阶段，但仍然处于学习的过程，在学习过程中，需要教师进行引导。但由于医院中的带教教师，并不是专业的教育工作者，所执行的教学工作也只是本职工作之外的附加内容。因此，他们并不重视学生的学习效果，导致学生在医院中也缺乏约束，学习的质量和效率都很差。
二、中职医护专业学生实习管理制度建立的策略
(一)建立双导师制度
很多的职业院校中都存在双导师制度的教学模式。所谓的双导师制度就是在学校的理论教学中，有教师带领，在实际的实践教学中有师傅教学。具体到医护专业，实习时有专业的医护人员进行指导。双导师的好处是可以明确双方的权利与义务。双导师在教学过程中，各自完成自己的工作任务，让学生能顺利交接。我们针对医护专业学生学习的内容，也可以对这种双导师制度进行一定程度的优化。如，在其他专业的双导师制度建立中，我们常常会让学校中的教师进入企业进行挂职，让教师能在实际工作的过程中，提升自身的专业经验，从而更好地对学生进行教育。但医疗机构则无法实现这样的教学模式。因此，我们可以将这种模式反过来，邀请医疗机构中的从业人员进入学校兼职做教师，主要工作是在学生平时的理论学习中，提前观察学生的学习状态，并对学校的教师做出指导，让专业的医护人员提前介入课程。这样，可以帮助学生顺利过渡到实习过程中，让学生提前建立对代教教师的尊敬，实现医疗机构，学校，教师与学生的合作共赢。[3]
(二)建立岗前培训制度
学生在进入医疗机构进行专业实习前，学校应对他们进行岗前培训，培训的内容和培训的主体十分重要。培训前，教师要为学生具体的讲解实习培训的目标，学习内容及学习方式等。要让学生明白在实习过程中，自己要遵守哪些具体的规则，让学生树立主人翁意识，并对自己的实习有整体的概念和规划。从培训的主体上来讲，整个培训要有专业教师，医疗机构的从业人员及学校三方面构成。在培训过程中，各方面人员负责讲解自己所管理的内容，让学生了解到哪一方面的内容应该向谁提出需求，从而明确各方的责任。
(三)建立预警召回的惩罚制度
以往学生进入医疗机构进行实习后，仿佛进入了一个三不管的地界，学校教师很少进入医疗机构进行监督，而医疗机构中的带教教师，也很少愿意对学生的具体行为进行更正。这在很大程度上是由于制度建设上的职权不明确。因此，在制度建立上，我们必须要建立预警召回的惩罚制度，一旦学生的行为越界则将学生的过失记录在案，这些记录有可能影响学生未来的实习评价，甚至是毕业。如，如果学生在实习过程中，有两次及以上的矿工行为，或者与医患产生纠纷，严重违反了实习生管理制度，医疗机构有权将学生退回。如果医疗机构对学校频频反应学生的行为不合格，学校也有权提前将学生召回。通过这种规则的制定和制度的推广，学校和医疗机构双方都能明确自己的职权，了解在什么样的场景下，可以对学生提出干预。从而帮助学生更好地规范自身的行为。综上所述，在中职医护专业的实习中，制度的建设十分重要。通过制度建设，我们可以明确学校教师和医疗机构各方面的职责与权力，统筹规划学生整体的实习过程。从而约束学生的行为，让整个实习的过程更具有效果。从而保障学生能在实习中学习到具体的知识，拥有良好的职业素养。
参考文献：
[1]李雄杰.职业教育毕业实习巡视工作研究[J];教育教学论坛,2011(21).
学校学习培训制度范文3
关键词：边疆地区；基层党校；教学人员；素质；探析
一、边疆地区基层党校人力资源素质提升存在的主要问题
1.人力资源素质提升的观念薄弱
一是受传统计划经济思想的影响，学校部分行政领导对人力资源素质和素质提升的内涵缺乏深刻的认识和系统的理解。二是人力资源素质提升仅局限于一系列的常规工作，缺乏创新性。如在职人员的外出学习培训和鼓励在职攻读学位等，一定程度激发了教师的学习热情，但是领导只把人事工作当作组织的行政事务之一,人才缺乏交流。
2.教师素质提升的自觉性不够高
一是教师安于现状的现象突出，危机意识不强，一些教师习惯了学历教育的教学方式和方法，而主体班次的教学要求较高，两者存在一定的差距，专题课外请的专家学者多。二是执教意识不强，一些年轻教师直接从大学的校门进入党校的大门，学习、工作十分顺利，沾沾自喜的现象时有出现，对培训形势的变化缺乏认识，再加上党校工作相对独立、封闭，教师平时接触实际工作的机会不多，实践经验匮乏。三是教师内涵建设不能适应基层干部培训工作的需要。部分教师只重视理论教学，忽视了实践技能的提高，民族理论、民族工作方法和民族法律法规等知识的讲授不多，更谈不上的专业民族理论研究，类似的专题少之又少。
3.人力资源素质提升缺乏制度化
一是校内竞争机制不够健全，竞争上岗和两年一聘的制度已经形成，管理考核、职称评定聘用等制度不够完善，具体执行因人而异，标准不一。二是人才引进机制不健全。学校存在盲目引进高学历、高层次人才的现象，只重视人才引进，而忽视人才的后续培养和培训。三是学习培训机制有待改进。如近五年来，边疆地区某校派往北京、上海、四川和昆明等地学习培训的人数为170人次，其中不乏重复的人员，由于缺乏严格的培训考核机制，培训效果欠佳。四是学习培训经费不足。由于缺乏长效投入保障机制和实施细则，许多教师很少有到更高一级的党校或国民教育学校进行学习深造的机会。
二、边疆地区基层党校人力资源素质提升存在问题的原因分析
1.观念滞后，工作受阻
一方面，学校没有把人力资源管理理念视为其全体教职工的共同信仰和价值观及认可并遵守的行为规范，并将这一理念深入系统地贯彻于其人力资源素质提升工作之中。另一方面，教师“单位人”、“官本位”观念根深蒂固，按照公务员法和专业技术人员的相关管理规定，教师一旦入职以后没有太大的工作失误是不能开除其公职的。
2.教师待遇整体不高，主动性不强
一方面，与发达省市及全省其他基层党校相比，边疆地区基层党校教师的平均工资水平总体不太高，学校没“待遇留人、事业留人、感情留人”的机制不够健全。从调研数据上看，边疆基层党校副教授工资6000元左右，讲师工资5000元左右，助教工资4000元左右，整体薪酬标准与周边基层党校及国有企事业单位比较来说并不具有优势。另一方面，学校分配机制不完善，缺乏有效的激励措施，教师素质提升的积极性得不到充分调动，教师自我素质提高的主动性受到了影响。
3.管理制度不健全，制度化程度不高
一方面，虽然学校开始注重人力资源素质提升制度建设如实行教师职务聘任制、绩效考核制度和专题教学质量评估办法等，但是并未出台具体的管理细则，有部分规定含糊不清，标准不够明确。另一方面，学校通过调整人员引进制度和对做出重大贡献教师进行奖励等措施刺激教师素质提升的动机，然而这些措施尚未进行深入提炼上升到制度层面，教师对人力资源素质提升制度缺乏信心。
三、提升边疆地区基层党校人力资源素质的对策
1.强化人力资源素质提升的理念
一是学校领导和人事管理部门要充分认识和理解人力资源素质和素质提升的内涵和重要性。二是学校党委班子应该每年专项研究一次有关师资队伍建设的问题。三是加大学习培训经费的投入力度，学校应该在现有的经费基础之上逐年地增加学习培训经费，争取到2020年达到每年投入经费60万元，保障学校所有教师都能够到高一级的党校或国民教育学校进行学习深造。
2.增强教师人力资源素质提升的自觉性
一是正确认识自我。学校应该利用人力资源素质测评的相关方法对现有教师进行测评，针对不同类别的教师采取不同的管理措施，才能最大限度地激发他们的素质提升的热情。二是强化责任意识。在现有教师队伍的相关管理规定下，进一步明确不同职级教师承担专题课和科研的工作量，并通过开展讲课能手评选和受学员欢迎的教师评选等生动活泼的教学活动，引导和鼓励教师自觉加强教学方式和方法的研究。三是加强对现有教师的内涵建设。根据边疆民族地区基层党校的特殊性，教师要不断地丰富其民族理论知识，加强民族法律和法规学习，掌握一定民族工作的方式和方法，熟悉省情、州情和民情，争取多出一些关于民族理论、民族法规和民族问题的专题。
3.推进人力资源素质提升的制度化建设
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关键词:校本教研;反思;交流;专业引领
校本教研作为新课程改革倡导的教研制度正在广大中小学推广和实施，也以其特有的优势得到教师的认可，对教师的专业成长发挥着重要的促进作用。因此，学校要从实际出发，依托自身的资源优势，立足校本教研，多措并举，促进教师发展。
一、加强培训，提升教师理论水平
我们致力于增强教师的学习意识和学习能力，督促教师加强教育理论与方法的学习，积极构建学习型学校。
(1)把校本培训当作学校常规工作来抓，与平时的教研活动、业务学习相结合;与青年教师的培养相结合;每周规定全体教师的业务学习时间，使校本培训工作制度化、日常化。
(2)培训内容力求做到全面、丰富。具体有课程标准的学习、校本教研理论培训、现代教育技术培训等。让教师明确新一轮课程改革的意义、目标，树立正确的课程观、教学观、教师观、学生观。在校本培训中，要力求做到形式多样，贴近教师工作实际。
二、反思、交流，以活动促进教师发展
反思是教师对教学行为以及由此产生的结果进行审视和分析的过程，它是教研最普通的形式，按教学进程，要求教师在教学前、教学中、教学后三个阶段进行反思。教学前，反思教材、学生、教法三大教学要素，使教学方案具有针对性和前瞻性。教学中，要求及时、自觉地对师生的行为进行反思，不断调整教学重心和教学方法，使课堂教学高质、高效地进行。教学后，对自己的教学行为进行批判性反思，使教学经验理论化。通过反思，提高教师的教学能力。
学校要重视教师互相学习、听课、交流、研讨，找出共性问题，进行研讨，再通过实践去解决。教师由“被动学习”变为“主动学习”，由“被动研究”变为“主动研究”。鼓励教师主动参与各类教研活动，把自己在实践中遇到的问题作为研究对象，与同事交流实验中的成功与失败，发挥集体力量联合攻关。如在课堂教学中怎样实现自主、合作，探究新课程理念。
学校要重视教研组的建设，根据实际可分成低、中、高三个教研组，规定各教研组每周搞一次教研活动，解决教育教学中的实际问题，达到合作交流，资源共享，共同提高的目的。
三、专业引领，提高教师专业水平
没有专业引领的研究活动，教师的研究很难上升到一定的高度，或者至少耗费比较多的时间。除了教师个人的学习钻研之外，还要给教师提供更多的学习机会。
(1)广泛开展“新老”教师结队活动，把指导青年教师成长作为他们的责任，并作为一项常规管理活动加以落实。要求“徒弟”积极听“师傅”的课，实地感受教学过程，学习成功经验;“师傅”主动听徒弟的课，了解徒弟的不足，有针对性地给予指导，同时也吸收青年人的先进思想和新鲜做法。“师徒”既各展所长，又互帮互学，优势互补。
(2)有计划地安排教师外出学习，学校在政策上要给予倾斜，促使他们尽快成长。例如邀请市教研室教研员到学校进行指导，组织教师参加各级校本教研活动。参加观摩优秀老师作课，同时积极参与评价与探讨，这样教师对提高自己的教学水平就会有深刻的体会。
四、制度保障，促进教师专业发展
学校学习培训制度范文5
一、中层干部队伍建设的意义
（一）中层干部是学校的一支中坚力量
中层干部在贯彻落实党的教育方针和政策、推动学校改革和发展的过程中具有举足轻重的作用。中层干部的执行力如何，直接关系到学校工作开展是否能够顺利进行。中层干部要对校长的管理决策负责，也要对全体教师的成长和教育教学工作负责，他们还要对各自管辖的部门之间的信息传递和流程衔接负责……因此，中层干部要具备持续学习和创新的热情、高度的执行力和资源整合能力、有效的授权能力以及较强的人际关系处理能力等。所以，加强中层干部这支队伍建设的意义重大。
（二）中层干部是学校校级领导干部主要的后备人选
中层干部的能力和素质直接关系今后校级领导干部的能力和素质。现在的校级领导干部一般是这样产生的：上级教育主管部门考核学校中层干部，如果考核合格或在本校提拔为校级领导干部，或调往其他学校担任校级领导干部。也就是说，如果学校中层干部能力和素质比较高，自然选拔的校级领导干部的能力和素质也会比较高。我们不能等到中层干部提拔到校级领导干部时才重视其能力和素质的提高，而要着眼于他们还是中层干部时就重视。因为能力和素质是一个逐步提高的过程，不可能立竿见影。
二、完善中层干部选拔机制的若干对策
（一）根据实际情况，制订明确、完善的中层干部准入条件
除了要求中层干部具有较高的思想政治素质、较好的道德品质、较强烈的事业心和责任感外，这些准入条件主要包括：在学历上的要求，即小学中层干部至少具有全日制专科学历，中学中层干部至少具有全日制本科学历；在职称上的要求，即小学中层干部原则上具有“小学一级教师”以上（含“小学一级教师”）职称，中学中层干部原则上要求具有“中学一级教师”以上（含“中学一级教师”）职称；在年龄上的要求，男教师要求45岁以下（含45岁）才能够提拔为中层干部，女教师要求43岁以下（含43岁）才能够提拔为中层干部；在任职经历上的要求，即要有至少担任过班主任、备课组组长、教研组组长、年段段长等职务中一项或两项职务的经历，工作业绩突出，表现出较强的管理能力；在教龄上的要求，即要求教龄至少在5年以上（含5年）；在业务水平上的要求，即要有一定的科研成果，并在教学上得到普遍认可……另外，还可以规定中层干部的任职年限，在比较小型的学校规定中层干部可以“一人多岗、专兼结合、交叉任职”等做法；规定一些可操作性的、破格提拔青年教师的具体条件；等等。总之，制订明确、完善的中层干部准入条件，要在征求多方意见的基础上进行。凡没有达到准入条件的教师一律不得提拔为中层干部。
（二）改变选拔中层干部机制
选拔高水平的中层干部，目的之一就是为了今后选拔高水平的校级领导干部作准备。选拔中层干部可以适当参照公务员招聘考试的办法，凡是要提拔为校级领导干部的中层干部都要进行考试（笔试和面试），并将考试成绩作为提拔的最主要依据。当下，大学录取新生以及招聘公务员和教师等，均以考试成绩为主要依据，那么选拔中层干部也应该以考试成绩作为主要依据。将考试成绩作为提拔的主要依据，能够引导现有的中层干部将精力主要用于自身业务能力的提高。为确保贯彻好“公正、公平、公开”的原则，在选拔中层干部过程中，我们一方面要严格按照选拔程序，环环相扣；另一方面要聘请非本地相关专家命题以及担任面试评委，面试时要现场打分，当场亮分，并邀请人大代表、政协委员、纪检监察等部门有关人员进行全程现场监督。教育主管部门可以根据考试的结果，在尊重学校意愿的前提下对中层干部进行统一调配安排，对中层干部队伍的结构进行优化和整合。凡没有参加中层干部竞聘考试的教师一律不得提拔为中层干部。
（三）制订“能上能下”的中层干部管理制度
考虑到一些参与中层干部选拔的教师善于考试但实际工作能力不一定强的情况，我们除了必须规定中层干部试用期为1年外，还要制订相应的考核制度，使无法胜任的中层干部“能上能下”。将中层干部“能上能下”的改革纳入法治的轨道，实现由“人治”到“法治”的转变，用制度规范约束，避免随意性和人为因素的影响。为此，我们要研究制订调整不称职中层干部工作实施办法，细化、量化中层干部不称职的标准，增强科学性、针对性和可操作性。另外，还要完善中层干部“能上能下”的各项配套措施，解除“能上能下”中层干部的后顾之忧，即根据他们个人的情况和工作需要，在重新安排工作时因人施用，用其所长，实现人和事、能和位的最佳结合。
三、完善中层干部培养机制的若干对策
（一）提供施展才能的舞台
教育主管部门要进一步认识提高中层干部能力和素质的重要性，并为建设好中层干部队伍创造积极条件，为中层干部的成长提供施展的舞台。鉴于中层干部队伍建设的重要性，教育主管部门一方面要敦促教育科研机构加大对中层干部工作的理论研究力度，为广大中层干部顺利开展工作提供理论支持；另一方面要转变观念，克服“重使用、轻培养”的思想，以培训为突破口，将中层干部的培训工作纳入教育培训计划之中，并使之常态化、规范化和制度化，进而不断提高中层干部的基本管理能力。
（二）开设中小学校长的任职资格培训
教育主管部门可以将中小学校长的任职资格培训任务委托给相应的培训机构承担，而中小学校长任职资格培训的主要对象为中层干部。中小学中层干部只有取得中小学校长的任职资格证书，才能提拔为中小学校长，也就是说变过去的“先上车后补票”为“先买票再上车”。承担中小学校长任职资格培训任务的培训机构要制订详细的培训计划，为了不影响中层干部的工作，培训班的举办时间一般宜放在寒暑假或双休日。所有要想成为校级领导干部的中层干部必须自费参加校长任职资格培训，教育主管部门不再拨培训专款。需要提醒的是，各级教育主管部门和学校还要鼓励年轻的“准中层干部”（年段段长、教研组长、备课组长等），自费参加中小学校长的任职资格培训，甚至还可以鼓励有志于成为校级领导干部的年轻教师自费参加中小学校长任职资格培训。
（三）制订提高中层干部能力和素质的相关制度
这样的制度有很多。（1）校际交流任职制度。中层干部校际交流任职能够为他们互相学习、丰富工作实践经验创造平台，是教育实现资源均衡化发展的有效途径。（2）校内轮岗制度。中层干部通过校内轮岗，能够熟悉学校各岗位工作的情况和性质，有利于其成为校级领导干部后具有大局意识。（3）教育考察学习制度。定期或不定期地组织中层干部到教育发达地区学习考察，让他们看到自身的差距，增强学习的紧迫感，以此开阔眼界，丰富学校管理经验，提高学校管理能力。（4）完善岗位责任制。各学校要进一步完善中层干部岗位责任制，并随着形势发展不断充实或修改岗位责任制内容，让每个岗位职责更加分明，更能体现时代要求，更利于中层干部施展才华，进而使其工作能够有序开展。（5）中层干部专题学习会制度。各学校要不定期举办中层干部专题学习会，注重对他们进行政治思想理论、行政管理经验、党风廉政等全方位的教育，树立正确的世界观、人生观、价值观和政绩观，全面提高政治素质。（6）中层干部考核制度。实行学校中层干部任期目标管理责任制，加强对中层干部的届中考核和届末考核，把他们置于全校教师的监督下。届中考核，一般是指对中层干部每学年进行一次考核；届末考核指的是中层干部任职期满（三年或五年）后的综合考核。无论是届中考核还是届末考核，都要建立中层干部考核档案，将考核情况记入各中层干部的本人档案，作为奖惩、续聘或解聘的主要依据。（7）中层干部述职制度。为了推进中层干部工作的透明度，学校要制订中层干部述职制度，在每学年末举行全校教师大会时，所有中层干部都要就自己本学年所分管的工作进行述职。全校教师根据自己平时的观察以及中层干部的述职情况进行打分，学校随后组织专人统计所有中层干部工作的群众满意度，作为对中层干部考核的权重较大的指标之一。（8）考核反馈制度。学校要将中层干部述职后群众的满意度情况进行反馈，尤其对一些满意度较低的中层干部要进行个别谈话，就存在问题查找原因，提出改进措施。这样的做法一方面有利于保护中层干部的自尊心，另一方面也有利于其解决问题。（9）动态管理制度。要适时对中层后备干部队伍进行调整充实，对已成熟的中层后备干部进行重点培养。一些经实践检验不适合做中层后备干部的应调整，还要及时将新发现的优秀年轻教师补充进中层后备干部队伍中。
（四）完善激励机制
学校要制订奖励有突出成绩的中层干部的政策，激发中层干部工作的积极性。这些激励机制和奖励政策主要有：（1）有条件的学校执行对中层干部的岗位津贴制度；（2）每学年开展一次本地区优秀中层干部评选活动，激励中层干部忠于职守，干事创业（每年都有评选优秀教师和优秀校长的制度，唯独没有评选优秀中层干部制度，这个空白一定要弥补）；（3）出台因长期在农村学校或薄弱学校工作但由于年龄、职位数等原因无法提拔为校级领导干部的中层干部激励政策。
学校学习培训制度范文6
一、让“爱”的春风拂遍校园每一个角落
“爱”是教育之魂，学校管理之魂。在学校管理平台的建构过程中，我们对“爱”作出了自己的诠释。
1．爱是尊重
首先是对上级领导的尊重，即认真贯彻落实教育局和镇党委、政府的文件精神，用争先创优的意识完成上级交给的各项任务，摆正自己的位置，科学处理“自上而下”管理和“自下而上”管理的关系。其次是学校领导班子成员之间的尊重。始终坚持民主与集中的原则，相互尊重，相互支持，用宽广的胸襟、信任的态度对待对方。再次是师生之间的互相尊重。文明礼仪教育是我们礼嘉中心小学常规教育的重中之重，彬彬有礼是我们对学生的起码要求。
2．爱是理解
学校管理不是简单的对与错的关系，而是选择哪一种方法更优的问题。在工作过程中得罪人是难免的，特别是涉及调动、评优等教师切身利益的事情。在这种两难情况下，我们强调“换位思考”，倡导“理解万岁”。我校有一位家住雪堰的老师要求调走，他是毕业班的班主任，又是学校创建“书法特色学校”的骨干教师，甚至还是信息技术专长者。而我们礼嘉中心小学近几年师资严重不足，每年都请近十位代课教师。放还是不放？我们想到的是这位教师的实际困难和机遇的来之不易，想到的是应为这位教师的终身发展着想，想到的是这位教师无论走到哪里都是在为教育事业作贡献，因此决定放行。这样做，管理更具有人文关怀。
3．爱是奉献
奉献给人带来快乐。“我为人人，人人为我”是奉献的辩证法，人生的价值在于奉献。校长要奉献给教师思想，要奉献给教师学识，要奉献给教师精神。一个奉献的校长一定能影响一个奉献的教师群体。“5•12”汶川大地震引起了全世界的广泛关注。我校红十字会组织广大师生开展了“爱心系灾民，领巾献真情”――向受灾地区捐款献爱心活动。师生们纷纷伸出援助之手，慷慨解囊，顷刻之间，捐款35000多元，唱响了一曲爱的赞歌。还有，每年向武进区特殊学校残疾儿童捐款，给身边困难学生以资助与心灵关怀，让我们懂得了爱就是这么伟大，又是这么平凡，它就根植在礼嘉中心小学全体师生的心中。
二、让“法”的意识根植于每一位师生心中
“法”即法则，它的概念比较宽泛，包括国家的法律法规、学校的规章制度，等等。强化“法”的观念，使全校师生人人心中有“法”，这是学校管理工作开展的前提。
1．拓宽“法”的面
“知法”是“守法”的先决条件。从社会需要和学校实际出发，我们有选择地对全体师生加强了法律法规的宣传教育。教师分层次、有重点地学习了《教育法》《教师法》《未成年人保护法》《学生人身伤害事故处理条例》《江苏省中小学管理规范》等法律法规，组织教师收看警示教育片，增强教师的法制观念，提高教师的师德素质；对学生进行法制教育，请相关专家来校作法制专题讲座，组织学生学习校内规章制度，如《中小学生守则》《小学生日常行为规范》《礼嘉中心小学一日常规》《学校红十字会规则》等，增强学生的法制观念和道德观念。
2．加深“法”的度
与时俱进是时展的需要。我校对学校管理制度的制定、修改一直牢牢把握教育发展的主旋律，以适应教育发展的新形势。例如在制度初定阶段，为了激起教师对科研工作的热情，教师个人发表文章或获奖可以获得较高的奖励金额，还可以在优秀级部的评比中发挥较大作用，再加上教育行政部门把它作为职称评定和评优评先的条件，相当一部分教师急功近利地把精力和时间花到写文章上，而花在教学上的时间相对少了。针对这种情况，学校及时作出调整，对在教学质量方面取得显著成绩的老师奖励幅度大大增加。一成不变是学校高效管理的大忌，只有推陈出新才能使师生既知“法”，又知“法”之变化，从而使他们积极主动地参与到学校管理中来。
3．彰显“法”的严
严而有格。“法”的意识根植于师生心中是否牢固，关键看执法是否严格，特别是学校领导干部要以身作则，维护“法”的严肃性，不以任何理由或借口去违“法”。在前几个学期，学校一位教师出于对学生的严格而做出了有损教师形象的事，学校领导按照学校目标管理条例，果断作出了处理决定。虽然这位教师请了相关领导进行说情，但是学校在肯定这位教师平时工作的同时，更郑重地指出在学校制度没有改变之前，这个结果不能变，制度面前人人平等，不管是谁必须无条件服从。学校的决定让这位教师清醒地认识到，违反了职业道德就应承担由此产生的相应责任，同时也给其他教师起到了警示作用。有了“法”，就要按规矩办，全校师生才会心中有法，遵纪守法。
三、让“学”的风气带动学校每一次进步
终身教育的理念在人们心中不断深入，学习型学校的建设也成了教育发展的必然趋势。形成“学”的风气会凝聚一股积极向上的力量，给学校管理注入生命的活力。
1．带好头，校长是首席学习官
第一，教师是学习的个体，学校领导是否率先成为学习者至关重要。“其身正，不令而从”，领导带头学习，不仅可以在校内形成学的“磁场”，影响教师的学习态度，而且也能正确引导教师的学习方向。第二，领导的办学思想必须具备前瞻性、可行性、持久性、发展性，应当令师生乐意接受，真正成为学校全体成员共同的美好愿景。第三，领导不是万能的，学校管理中会产生新的问题和困难，当这些问题和困难不能用旧的教育观念和方法去解决时，那么新的思路、新的举措肯定来自于领导持续的学习。新课程背景下的领导应该而且也必须当好“首席学习官”。平时校级领导外出学习看到一些好的教育专著总要买回来互相传阅，努力构建学校丰厚的学习文化，致力于广大师生员工内心信念和创新精神的确立和培养。
2．起好步，校长是制度设计师
让学习成为教师的自觉行动，起步阶段最重要的工作是让教师有“学习的规则”。领导作为一系列制度的设计师，应该考虑以下问题：学习制度能否唤醒教师自我学习的意识；学习制度能否让教师挤出时间来学习；学习制度能否让教师顺利地进行学习。
一是“教研一体制”。这是目前校园中普遍实施的一种学习制度，它能较好地处理工作与学习之间的矛盾，把教师教研能力的提升贯穿于日常教学之中。这种制度的落实关键在于教师自我反思的力度和教研组共享智慧的程度。教师有没有关注自身的教学实际？有没有作为参与者的主人翁意识？所以和他人积极进行思维的碰撞、情感的交流又成为这一制度的核心要素。
二是“培训开放制”。随着课改的不断深入，校本培训成了教师培训的热门话题，但大多数教师认为目前的培训“痛并不快乐”。强制性、一刀切的培训游离于教师的精神世界之外，不能引起教师内心的共鸣，其效果也就可想而知。培训开放可以从目标、内容、形式、评价等方面进行考虑，培训者根据学校发展的需求提供培训菜单，让教师按照自己的兴趣爱好、学科特点、问题困惑进行选择，由培训者根据教师的意愿组织培训学习。
三是“学术沙龙制”。这种学习的形式比较时髦，但集中时间进行全员参与比较困难。可以在学校网站开设网上论坛，设计工作中的重要问题、热点问题、争鸣话题进行讨论，让教师无拘无束地进行合作交流、质疑批判。在这种积极向上的氛围带动下，老师的学习热情高了，校园的学习风气浓了，领导管理的品位也就高了。
3．抓好点，校长是成功激励者
