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大学生劳动实践小结范文1
关键词：大学生；入职；能力培养；途径分析
大学生的早期培养，就要紧紧抓住大学生一入路可塑性强的这一关键时期，紧密结合其所学专业、个性特点和综合素质，把生产一线作为培养大学生健康快速成长的主阵地和选拔培养高层次人才的主渠道，扎实认真抓好早期培养的各个环节，有针对性地实行多岗位锻炼和分阶段目标培养，具体工作思路如下：
1 明确培养路径
大学生早期培养路径分三个阶段实施：
1.1 初期熟练阶段。路局根据用工需求及大学生的学历层次、专业，分别签约到管理或专业技术岗位（干部身份）和工人岗位（工人身份）。具体实施如下：
1.1.1 签约到管理或专业技术岗位的大学生，实行初期考核制度，考核期为一年。①初期考核是指安排大学生在车务段主要生产、管理岗位进行的初步学习实践。主要目的是尽快熟悉和了解主要技术设施和设备、作业标准和流程，对车务段运输生产有总体的认识和了解，强化理论知识和生产实践的结合，以便更快地适应工作环境。②初期考核期由劳人科牵头、职培中心及相关科室配合，按照学习实践大纲要求，本着专业对口、学用一致、强化培养和满足实际需要的原则，制订大学生学习实践计划。计划包括：学习实践总体安排、学习实践岗位、时间和目的要求。计划经段领导批准后填入《大学生初期考核手册》，下发实施。③初期考核期实践岗位不得少于4个，每个岗位学习时间不少于2个月，主要侧重于培养大学生的工程实践经验和吃苦奉献精神。原则上男大学生安排在行车、装卸（机械专业）岗位学习实践，女大学生安排在客运或货运岗位学习实践，具体实施根据专业、工作意向进行调整。表现特别优秀的大学生，经车站申请可安排到营销物流岗位、专业技术和管理岗位学习实践，主要侧重于培养大学生的技术业务能力和协调管理能力。④初期考核期实行日勤学习制度与跟班学习制度相结合，考核期间车站必须有夜班学习安排，考勤由主管职教副站长负责。每个学习实践岗位都要指定一名指导师傅，负责帮助指导大学生学习掌握技术业务，并随时了解和掌握大学生学习实践情况。大学生初次上岗学习和转岗学习前必须经车站组织岗前培训并合格，内容一般应包括规章制度、岗位职责、生产和人身安全、路风路纪、职业道德、历次事故概况及教训等。一个岗位学习结束后，大学生须在《大学生初期考核手册》填写学习小结，指导师傅填写考核评语，所在车站、班组填写考核意见，合格后方可转到下一个岗位。
1.1.2 签约到工人岗位的大学生实行学徒（熟练）期制度。学徒（熟练）期按照《新职、转岗、晋升人员培训管理办法》（太铁职教〔2014〕212号）和《介休车务段新职、转岗、晋升人员培训管理办法》介车段〔2014〕133号文件执行。
签约到工人岗位的大学生应按照《太原铁路局劳动用工管理暂行办法》（太铁劳卫〔2012〕379号）和《太原铁路局职工教育培训管理办法》（太铁职教〔2013〕88号）以及《介休车务段职工教育培训管理办法》介车段〔2014〕132号，实行岗位资格准入管理，须按规定进行岗位资格性培训和职业技能鉴定，取得铁路岗位培训合格证书和国家职业资格证书。学徒（熟练）期满并达到拟任岗位标准后，办理转正定职手续。
1.2 生产实践阶段。在运输生产一线的实践，目的是使大学生进一步加强理论与实践的结合，促使大学生深入学习掌握主要岗位、工种的实作技能，达到本岗位规定的任职条件和工作标准，并能胜任相关岗位的工作，实现单独顶岗的目标。大学生产实践阶段，均须进行“师带徒”现场培训学习，签订“师徒合同”，培训完毕经考试鉴定合格后，持证上岗。具体实施如下：
①签约到管理或专业技术岗位的大学生，实行挂职锻炼制度，即在运输生产一线选择3至4个主要岗位进行实践锻炼，时间为2至3年，每个岗位锻炼时间不少于6个月。挂职锻炼期间，应至少取得一个工种的职业技能鉴定证书，条件成熟的可安排到班组长岗位锻炼。挂职锻炼从事生产岗位工作期间，保留干部身份，享受干部待遇；保留专业技术任职资格，专业技术职务任职年限可连续计算；计件工资考核分配标准按挂职岗位计件系数执行。挂职锻炼岗位按照“由低到高”的原则安排，具体包括：
行车――信号员、连接员、调车长、助理值班员、车站值班员、值班站长、车站调度员
客运――客运员、售票员、客运值班员
货运――货运员、货检员、营销（物流）员、货运值班员
装卸――门吊司机、叉车司机、装载机司机、装卸值班员
②签约到工人岗位的大学生提职、改职转岗按照《太原铁路局运输生产岗位标准》（太铁劳卫〔2010〕159号）执行。
1.3 轮岗培养阶段。由车务段统筹规划、调整安排，通过综合评估、考核评价等方式，选拔优秀大学生进行轮岗培养。其中：签约管理或专业技术岗位的大学生可以在一般管理岗位、科室业务主管、车站中层管理岗位进行培养；签约到工人岗位的大学生可以在各主要工种岗位进行培养，最终目标是培养到车站值班员等班组长岗位，进而发展到管理或专业技术岗位。通过轮岗培养，不断积累管理经验、提升专业素养、夯实专业基础，促进大学生逐步成长。
2 规划职业生涯
做好职业生涯规划，也是大学生早期培养的关键环节，对于大学生早日成才具有十分重要的指导意义。通过向大学生介绍、分析车务段工作环境、人才现状、发展前景，使大学生正确认识自我，准确定位，并针对每一位大学生的不同特点，共同研究、科学设计职业生涯规划，增强大学生的职业自信心和对铁路的认同感和归属感，在铁路事业不断发展的同时，实现自身理想，达到“个企双赢”的目的。
大学生的职业生涯规划，主要按照技能型人才、技术型人才、管理型人才、复合型人才进行分类。
2.1 技能型人才。对签约到技能岗位的优秀大学生，要引导、鼓励多学业务，参加职业技能鉴定，参与“技师小组”活动，使其在解决技术难题和攻克技术难关的过程中充分认识到高技能人才在安全生产、运输经营一线的标杆作用，自觉“钻业务、精业务”，逐步成长为高技能人才，进而发展成为管理或专业技术人才。
2.2 技术型人才。对适合从事技术工作的技术型大学生，要重点安排在技术性较强工作岗位进行实践锻炼，拓宽专业视野，提升专业素养，打牢专业基础；对有一定专业特长的大学生要纳入车务段、路局青年科技后备人才进行重点培养。
2.3 管理型人才。对具有管理潜能的管理型大学生，要从基层管理岗位做起，要经过班组长、一般管理人员、中层副职、正职等岗位锻炼，积累管理经验，提高组织协调能力和专业管理能力；对有一定组织能力的大学生要纳入车务段、路局管理人才或后备干部进行重点培养。
大学生劳动实践小结范文2
中国大学生出生在中华人民共和国境内，拥有中华人民共和国国籍，是中华人民共和国公民。根据《中华人民共和国宪法》第四十二条规定“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务”，该法条判定下的大学生享有劳动权利以及获得劳动利益似乎无可争议。但问题是，这种无可争议的劳动权益何时取得，应具有怎样的资格？第一个疑问实际上关涉劳动者的就业年龄与智力问题。作为推定劳动行为能力有无和大小的一种法定依据，法律意义上的劳动者起始工作年龄有两种划分：一是最低就业年龄。在中国，除文艺、体育和特种工艺单位经县级以上劳动行政部门批准可招用未满16周岁的公民为文艺工作者、运动员和艺徒以外，任何单位都不得与未满16周岁的公民发生劳动关系。二是完全劳动行为能力起始年龄。查阅颁布并实施的法律法规，在中国，不得招用已满16周岁未满18周岁的公民从事过重、有毒、有害的劳动或者危险作业。由法理审视现实，考量大学生就业年龄，除“大学少年班”外，大学生一般为18~23周岁。因此，应当认为其达到了完全劳动行为能力起始年龄。对智力因素的判析应当界分为两个方面：一是公民的精神健康状况；二是公民的文化水平。就精神健康状况而言，精神病患者被规定为无劳动行为能力人。审视公民所具有的文化水平，中国规定禁止任何组织或个人招用应当接受义务教育的适龄儿童、少年就业；招工必须以具有初中以上文化程度的公民为对象。事实上，在无特殊情况下，智力因素不应成为衡量大学生是否具有劳动行为能力的考量要素。第二个疑问涉及职业对公民技术水平的要求。从社会大生产派生的社会分工要求劳动者从事一些职业需要一定的技能水平。中国有关法规对某些特定岗位的劳动者应具有的技术水平还作了严格规定。如驾驶员、电工、司炉工、电焊工、起重工等特种作业人员，必须经技术考核合格并取得驾驶执照、操作证等证件方可从事该项工作。从大学生兼职的实然状况出发，大学生所从事的工作绝大多数是低附加值的劳力工作。从反证上来看，用人单位也不会聘用没有取得一定资质的大学生从事对应的技术工作。综上，法理上的劳动权是宪法所赋予的公民基本权利，大学生的本质任务是学习专业知识和技能，但在课余时间———尤其是利用双休日以及寒暑假期间———可以自由选择劳动的权利。实务中的大学生进行兼职劳动既和高等教育的主要转向紧密相连，更要考量到，当这种劳动权在特定家庭背景下又与大学生本身生存状况紧密挂钩时，大学生享有劳动权利更为需求和必要。由此，上述宪法及基础法理与实务进展可以推演出的基本性结论是：大学生应当被视为劳动者。
二、大学生劳动者在部门法意义上的界定
对于大学生劳动权益的保障，中国并没有一部相关题名的法律法规，只是散见于相关劳动法律规范中。一般认为，对大学生劳动性质界定见于1995年中国原劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》（以下简称《意见》）中。《意见》第十二条规定：在校生利用业余时间勤工助学不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。据此，学界众多学者主张应当按照该法条判定大学生不具有劳动者资格。这里认为，《意见》第十二条的适用范围考量应当思考两个问题：一是勤工助学是否等同于大学生劳动？二是勤工助学并未引发劳动关系建立，大学生劳动，尤其是大学生兼职是否会引发劳动法律关系？根据中国教育部与中国财政部联合制定的《高等学校勤工助学管理办法》第四条对勤工助学的释义，勤工助学活动是指学生在学校的组织下利用课余时间，通过劳动取得合法报酬,用于改善学习和生活条件的社会实践活动。毫无疑问，事实上的大学生兼职往往是通过自己和用人单位进行沟通、应聘获得职位，和学校不产生任何关联。从上述意义界定，当前绝大多数中国大学生兼职活动都不属于勤工助学的范畴。因此，对中国大学生是否是劳动法意义上劳动者身份的认定及大学生劳动兼职中与用人单位法律关系的界定不能适用《意见》第十二条规定。需要注意的一个观点是，由于《中华人民共和国劳动法》与《中华人民共和国劳动合同法》均未对劳动者的内涵与外延进行厘定，不少论者用排除法对劳动者法律主体适用进行相关探究，认为《中华人民共和国劳动合同法》第二条第二款用推定的方式排除了某些劳动者适用本法，而大学生属于不适用劳动法律规范的范畴。在私法领域，法无禁止即自由。《中华人民共和国劳动法》与《中华人民共和国劳动合同法》中并无规定大学生不具有劳动者身份。以排除法形式认为大学生不具有劳动者主体资格违反了法律原理，犯了常识性错误。
三、大学生劳动者性质的比较法分析
在中国劳动法制没有明文规定以及学界对大学生的劳动者身份充满争议之际，环顾和借鉴其他国家相关研究成果无疑具有一定的指导意义。
（一）英美法系对劳动者身份的判别标准英美法系对劳动者身份判别是通过其法律传统———判例进行认定，逐步产生了控制检测方法、组织检测方法、经济现实检测方法与相互义务检测方法。第一，就控制检测方法来说，通常的做法是对控制检测方法进行判断，即通过对一个商业机构或雇用实体对工作情况进行控制或有权力进行控制，就可以认定为劳动关系是存在的。第二，就组织检测方法而言，考量是否能够成为劳工，在于和组织的融入程度。如受雇于企业组织则为劳工，若只是从事协工作，而没有融入到企业中则不视为劳工。第三，经济现实检测方法倚重于对工作的认知，如工作和个人事务相区分则为劳工，而工作为自己的事务则为非劳工。第四，相互义务检测方法进一步将劳动者和用人单位或雇主间身份进行界定：双方必须互负义务的则可判定为劳动者身份，双方只是负有选择性义务的则不视为劳动者。由上述四种检测方法进一步发展而成的是英美法系国家普遍采认的复合检测法，在适用经济现实标准是否为雇员过程中，通常会考虑以下六个因素：在工作的过程中，雇员相对于“雇主”的独立程度或服从于“雇主”的控制的程度；雇员分享利润或承担损失的机会；雇员对商业机构的设备和器材是否有投资；雇员与商业机构之间关系的持续性及持续的时间；雇员进行工作所必需的技术的程度；雇员所提供的服务作为雇用实体不可分割的一部分。
（二）大陆法系对劳动者身份判定的学说论评大陆法系对劳动者身份判别主要产生了人格从属说与经济从属说两种典型观点，并在此基础上派生了组织从属性与使用从属性两种学说。一是人格从属说。该说认为负有劳务给付的一方基于明示、默示或依劳动的本质，在相当长的时期内，对自己的习作时间不能自行支配。换言之，除法律、团体协约、经营协定、劳动契约另有约定外，在雇主命令下，由雇主单方决定劳动场所、时间、种类等。二是经济从属说。该说判定重心在于劳动者与用人单位提供的生产资料依赖与结合层面。立论依据为：用人单位建构生产组织体系，提供生产工具、器械以及原料，并在责任与危险承担上负有法定性义务，主张以劳动力为给付对价、取得报酬的特性。三是组织从属性学说。该说的首倡者为英国丹宁勋爵，其代表性言论为：在劳务合同场合，某人要作为业务的一部分而被雇用，其所做的工作是业务整体的一部分。日本劳动法学者继承此学说并进行了狭义的诠释，释义为以现代工厂劳动者为中心进行考虑，归结于生产设备、组织条件等因素。四是使用从属性学说。该说可以视为日本劳动法学者突破性研究成果。日本劳动基准法研究会提交的《关于劳动基准法之“劳工”的界定基准》报告书提出的“使用从属性”概念,具体规定如下：首先，在人的从属性方面：第一，对从事和依赖工作的指示，是否有承诺的自由；第二，工作中有无指挥监督；第三，工作地点、时间有无拘束性；第四，有无劳务提供的代替性；第五，有无报酬与劳动的等价性。其次，在经济的从属性方面：第一，生产资料、生产方式是否被使用者所有；第二，有无对他人劳动力的利用；第三，是否由使用者单方决定劳动条件。对上述基准作肯定回答的说明其劳动者性质强，反之则弱。人格从属说值得肯定之处在于：从权利谱系来说，反映了劳动者自由权压抑与雇主指示命令权彰显的现实；从内容来看，映射了劳动者行为建构过程，如劳动者要遵从用人单位劳动规章、要服从雇主的指示、要接受检查及制裁。该说不足之处亦很明显，如无法解释劳动者和雇主之间人格权是否存在从属关系问题。虽然有学者撰文指出劳动者与雇主的人格关系应当以劳动场域范围进行区分，在工作场合或工作时间存在从属关系而在其他场合、时间则回归平等。此处质疑的是作为人的基本权利的人格权能否因时因地进行类型与层次的划分？在工作场域雇主的人格权就高于雇工的人格权？人格权虽视为民法的一般权利，但其法源于宪法中“人的尊严”的确立。由此，在法律面前，人包括人所具有的权利，都应当是自由和平等的。经济从属说在脱离劳动者与雇主人格关系纠葛后，提出了经济性若干认定标准，这一点值得肯定。但其不足也显而易见，如随着时代进展，在当代劳动实态下的网络化办公已成为常态，劳动者完全可以不使用或借助用人单位的机器设备、原料等，只是提供用人单位所要求的劳动成果。经济从属说赖于存在的立论根基不复存在，因此，该说必然受到一定客观条件限制。无独有偶，因为狭义组织从属说提出亦持同样的客观判定———主张将劳动关系的缔结归结于生产设备、组织条件等因素，因此学说本身存在偏差和不足。针对上述三种学说而提出的使用从属说既囊括了上述学说的科学合理之处，又照顾到不断变化的劳动环境和社会现实，此说的本质在于控制论，这一点和英美法系国家对劳动者身份认定不谋而合，只是由于大陆法系成文法的桎梏，对此学说的理解通常通过法条予以实现，而显得较为呆板。
（三）小结从各国劳动法制所规定的雇工、劳工、受雇人、雇员、员工的内涵界定来看，其大体应当遵循如下事实特征：一是被录用或雇用之人；二是在用人单位或雇主的管理下从事劳动；三是以工资为劳动收入的人；四是各国立法不约而同地运用排除法将某几类人排除在外，例如，国家公务人员、军事人员、农业工人、家庭佣人、企业经理等。有论者认为，在雇员认定的判断上，既有合同效力的考虑，也有社会政策的考虑，可左可右之间，合同效力与社会政策均非雇员认定的一般标准；雇员与独立合同人的区分成为超越合同效力的一般推理思路，即将工作之人作非此即彼的区分，从而在具体的案例中认定雇员。从实务观之，大学生进行劳动的单位在劳动法视域下可分为两类：一类是劳动法律规范规制下的用人单位，通过对比上述两大法系代表性国家劳动法制，大学生劳动者身份在部门劳动法律法规上应予以认可；至于作为不属于劳动法律规范规制下的用人单位———诸如家内劳务，尤其是受雇于某家庭从事家教工作等———按各国劳动法制实践则不可认定为劳动者身份。同时，从大陆法系与英美法系对劳动者身份认定来看，并没有在立法例或判例中———除教育目的外———将大学生作为非劳动者予以对待。另外，两大法系对劳动者身份认定上共同的做法是：将劳动者身份的认定以及劳动者与用人单位或雇主之间是否建构劳动法律关系细化为各种标准，而非将一类群体直接排除在劳动法制的统筹之内。通过观察劳动法制发达国家法制史的构建，以劳动基准法作为根本劳动法律规范的优良传统避免了在某一类群体上权利的缺失或口号化执行悲剧。
四、大学生劳动行为的界定及亟待解决的问题
通过对基础法理及采用对比法学方法进行分析，可以得出的基本结论是：大学生可以作为劳动法律制度安排中的适格劳动者。进一步结合劳动法制现实思考的是：对大学生劳动行为的界定是否创设并进行了一定的制度安排？如是，法制体系是否完善，法律机制是否健全？实践中，大学生从事劳动行为应按其时间进行相关界定。一是利用寒暑假期间进行全日制或非全日制劳动；二是在课余或业余时间从事非全日制劳动。中国劳动法律制度并未对全日制劳动进行概念上的界定，但可从法条中进行推演。如根据《中华人民共和国劳动法》的规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。大学生在寒暑假期间与用人单位协商签订劳动合同，如符合每日工作8小时、每周工作5天情况的应当视为全日制劳动。需要说明的这种情况在社会实践中确实发生，但这种事实存在相对于大学生整体而言是少数个例。根据早在2003年中国原劳动保障部就颁布的《非全日制用工若干意见》（以下简称《用工意见》）以及2008年1月1日实施的《中华人民共和国劳动合同法》专章规定的非全日制用工来看，非全日制用工系以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般采用平均每日工作时间不超过4小时、每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。大学生在课余时间从事劳动应当被视为非全日制劳动。既然劳动法制已作出一定安排，实践中为何大学生劳动权益得不到保障，究其本质原因在于非全日制用工相关法律制度缺失或不完善。第一，在对非全日制用工的法律含义界定上，中国劳动法律制度以工时数对非全日制用工进行界定。《用工意见》曾将用工时长控制为不超过30小时，《中华人民共和国劳动合同法》将时长压缩在24小时以内。对比劳动法制发达国家安排，如英国、瑞典及澳大利亚规定周工作时数不满35小时，挪威以周工作时数不满37小时为标准界定非全日制用工。经合组织（OECD）为其成员国展开了工时数协调工作，使用30小时作为界定分界线。可见，中国非全日制用工时常的规定要低于劳动法制发达国家，而实践表明中国蓬勃发展的市场经济促进的非全日制用工的社会常态化使相关非全日制时长的界定流于形式，且不利于国家或地区间非全日制劳动者的流动和待遇保障。第二，在非全日制劳动合同的订立形式上，《中华人民共和国劳动合同法》第六十九条规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。该法条意味着非全日制劳动合同既可以订立书面协议亦可以以口头形式进行确立。非全日制劳动用工可以口头约定而全日制劳动用工必须采用书面合同的劳动法律制度安排和劳动法治发达国家截然相反。如以日本为例，规定非全日制用工劳动合同应当采用书面形式，用人单位负有制定非全日制用工劳动合同的法定义务。有论者对非全日制用工合同订立形式产生了如下观点：非全日制用工如要求其签订书面协议，制度成本就过于高昂，而即时清结的特点决定了这种用工形式不能完全排除口头合同形式。在此需要说明的社会现实是，用人单位具有的强大优势性以及合同意识、诚信意识的缺失决定了以口头约定为合同订立形式的非全日制劳动者劳动权益得不到有效保障，进一步而言，劳动法律规范所确立的倾斜保护原则及建构和谐稳定的劳资关系亦可能沦为空谈。因此，非全日制劳动用工应当订立书面劳动合同以及用人单位负有制定书面劳动合同义务的制度安排是中国劳动法制下一步改革的主要考量面向。第三，《中华人民共和国劳动合同法》第七十一条规定：非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。上述规定存在如下的法律困境:一是随时终止意味着劳动合同到期终止还是劳动合同提前解除？二是提请终止劳动合同的一方是否应当承担违约责任？法理上，劳动合同的终止和劳动合同的解除是两个不同的概念，前者是劳动合同的双方当事人按照合同规定，履行了全部义务，实现了全部权利，或者在履行中出现了约定条件时，合同即告终止。
大学生劳动实践小结范文3
我在工作中严格遵守纪律，认真履行的职责，尊敬领导，团结同事，不迟到，不早退，不矿工，踏实工作。 一个月的实习工作的磨练，培养了我良好的工作作风和埋头苦干的求实精神，树立了强烈的责任心，高度的责任感和团队精神。实践中让我学会脱离浮躁和不切实际，心理上更加成熟坚定。为走向工作岗位做好充分准备。。这便是我的实习工作自我鉴定。
在今后的工作中，我将继承和发扬自己的优势，学习改进不足。认识企业发展要求，努力把自己的工作做得更好。
大学生工作实习自我鉴定范文二光阴似箭，*年过去了，回首*年以来的点点滴滴，一直以严谨的态度和积极的热情投身于工作上。尽管我不是最优秀的，但我从未放弃过对更优秀的追求，无论如何，过去的是我不断奋斗、不断完善自我的*年，以下做个简短自我鉴定。
在思想上，积极上进，在学习上，勤奋好学，态度端正，除了专业知识的学习外，还注意各方面知识的扩展，广泛的涉猎其他学科的知识，从而提高了自身的思想文化素质。
在工作上，认真负责，在担任****的*年间，工作踏实，责任心强，得到领导和同事的一致好评。
在生活上，我崇尚质朴的生活，并养成良好的生活习惯和正派的作风。此外，我平易近人，待人友好，所以一直以来与人相处甚是融洽。
*年的生活是我人生这条线上的一小段，是闪闪发光的一段，它包含了汗水和收获。
大学生工作实习自我鉴定范文三在大学四年的学习时间就快要结束了，这期间我成长了很多。在即将毕业之时，我对自己这四年来的收获和感受作一个小结，并以此为我今后行动的指南。
学习上，努力学习掌握本专业的理论基础知识以及所必需的技能，同时把所学的理论知识应用于实践活动中，把所学知识转化为动手能力、应用能力和创造能力。力求理论和实践的玩美统一。在学习和掌握本专业理论知识和应用技能的同时，还努力拓宽自己的知识面，培养自己其他方面的能力；积极参加学生科协及科学研究活动中的各项活动。
在课余时间，本人积极参加体育锻炼，增强身体素质，也热爱劳动，积极参加校开展的各项文体活动，参加社会实践，继承和发扬了艰苦奋斗的精神，也参加了校文学社和书法协会，丰富了课余生活，使自己在各方面都得到了相应的提高。
本人思想端正，能吃苦耐劳，有崇高的理想和伟大的目标，注重个人道德修养，养成良好的生活作风，乐于助人，关心国家大事。
在大学生活中是我人生美好的回忆，我迈步向前的时候不会忘记回首凝望曾经的岁月。
大学生工作实习自我鉴定范文四在本次军训中，我能够较好地完成训练任务，听从指挥，服从安排，在小班长的带领和认真指导下，以连长及指导员的高标准要求自己，不迟到，不早退，认真训练，努力学习，和全连同志一起，交出了一份满意的答卷。
虽然此次军训只有短暂的14天，我却感到收获颇丰。一方面，身体素质得到了充分的锻炼，一个暑假的懒散且不规律的生活之后，有了这两个星期的规律的而作息以及适当的身体训练，我们必将拥有更加良好的体格，并以健康昂扬的状态迎接即将到来的新学期。另一方面，意志品质得到了必要的锤炼，和平年代的我们，很难体会到什么叫作“艰苦卓绝”，我们需要学会坚忍，懂得不轻易向困难妥协，要像苍松一样听力，像腊梅一样傲雪！这一切的一切，都是军训教给我们的。
大学生劳动实践小结范文4
关键词：大学生；就业；社会资本储备；增加
当前大学生就业是社会普遍关注的一个重要问题，事关国家的稳定和大多数人的切身利益。从2003年至今，大学毕业生的人数正以年均增幅超过23%的惊人速度发展着，高等教育进入大众化阶段成为一个不争的事实。大学生就业问题关系到国家的稳定，社会的安宁，千万个家庭的幸福，历来受到党、国家及社会的关注与重视。社会资本作为一种关系型资源，在大学生就业中起到重要的作用，尤其在中国这样的关系本位型的社会之中，这种作用表现得尤为突出。因此，如何优化大学生增加社会资本储备的途径非常重要。
一、大学生社会资本的来源
增加大学生的社会资本储备，我们要首先认识到大学生主要从那些地方获得这些积累，通过文章的分析，我们可以发现大学生的社会资本的获得主要来自于以下几个方面。
1.家庭。对于大学生而言，家庭在毕业之前始终是其社会资本的主要来源。在大学生就业时，父母或家庭中的其他成员都有可能动用自己的社会资本，获取大学生就业的相关信息来帮助大学生实现就业。当某个家庭成员的就业信息多于其他家庭时，这个家庭中的大学生就拥有了比他人多的社会资本从而以更快更简捷的方式实现就业目标。
2.学校。学校是大学生社会资本的另一个主要的来源，学校里的领导、老师、同学都是大学生潜在的社会资本，都有可能为他的就业起正面作用。另外，在大学中存在着许多的组织，如行政组织、学生组织以及社团，也可以在一定程度上拓展大学生的社会资本。大学的品牌效应及与用人单位的联系都为大学生社会资本的积累提供了条件。
3.社会。在大学毕业生就业形势整体严峻的局势下，现实要求学生不再单一地把自己囚禁在学校的“象牙塔”中，而是更多地在社会和市场中提高自己的能力和学识，更加的积极主动、深入与社会进行接触。通过一些兼职等方式在社会上寻找锻炼自己的机会，不断建立起自己的信息网络，积累起更多的社会资本。
二、大学生社会资本储备增加的途径
从大学生社会资本的来源可以分析出大学生应该如何增加自己的社会资本储备，我认为可以从个人、学校和政府三方面谈起。
1.个人层面――拓展大学生自身的就业社会资本
（1）善于挖掘现有的社会资本。每个人都有自己的社会关系，比如家庭、老师和校友，由于这些关系分布在社会的各个领域，因此他们能更快、更直接、更可靠地获取到社会各个单位部门的求职信息，从而为大学生开拓更为广阔的就业渠道。另外这些社会关系可能会在一些行业担任重要的工作，能够为大学生的就业提供更多更好的机会。所以大学生要善于挖掘和利用自己现有的社会资本。
（2）积极参加学校的各种活动。不管一个人是否善于与他人交往，在学校里总能够建立起自己的关系网。学校里的领导、老师、同学以及社团和组织，都是大学生的潜在社会资本，都有可能为自己日后的就业提供信息。所以大学生在校期间要多于以上的个人和组织建立良好的关系，扩大和完善自己的关系网，进而增加自己的社会资本筹备。
（3）自觉完善人格，打造出色的人力资本，聚集更多的社会资本。
一个人格健全、完善，心理健康，学业优良、多才多艺，富有创造精神、乐于助人的人，身边自然会聚集起一些志同道合的人，这种吸引力是持久的、牢固的，这也是教育中反复强调大学生要“学会学习、学会做人、学会做事”的原因所在。一个社会所需要的、有用的人绝不是仅仅会拉关系的人，所以自觉完善人格，打造出色的人力资本，也是积累社会资本的重要条件。
（4）加强与社会的交往，善于积累社会资本。在大学生参与的社会实践和兼职的过程中，生会接触到社会上的许多机构、团体、组织，并与他们产生一定的联系，他们通过这类活动让单位了解、认识自己并适时地展示自己，这就能为个人今后的发展奠定基础。这样能使大学生能够拥有更开放的信息源和多渠道的信息获取途径，从而降低求职成本，获得就业的机会。
2.学校层面――拓展高校就业社会资本
（1）建立和用人单位的长期合作关系。通过建立学校就业指导中心、产学研联合体等形式，建立和加强与用人单位、特别是其中的知名企业的联系，对于拓展高校的社会资本、促进学校的就业工作具有非常重要的意义。为此，高校应积极主动地和用人单位联系，听取他们对人才需求的意向、对学校就业工作的意见，以及对所用毕业生的评价，并据此对专业设置、课程教学、就业指导等方面的工作进行调整，使高校培养的毕业生更符合用人单位的需求，同时也能建立和用人单位良好的合作关系。
（2）努力塑造品牌形象。通过各种活动加强宣传，扩大高校的知名度。比如通过学生在单位的实习，使单位对学生的工作感到满意，产生信任，进而为大学生提供就业机会，同时也加强了学生的动手能力，这样学生在以后的工作中表现突出，不自觉的为学校打响牌子，为以后更多的大学生提供就业机会。当然，扩大高校的知名度，不只是广告效应所能起作用的，学校的业务水平，培养的毕业生的技术水平和道德素养在其中有关键作用。
（3）合理定位，培养适应社会需求的合格人才
高校要根据市场变化，结合自身的办学定位和办学条件，以就业为导向，主动调整专业结构与人才培养模式，加强就业教育，努力构建一个更加完善的、符合“全程化、全员化、专业化、信息化”标准的毕业生就业服务体系。
3.政府层面――建立完善的劳动力市场，打破地域限制
目前，在较强的关系本位还在影响转型社会的情况下，我们要尽可能建立完善的劳动力市场,以消除社会资本发生作用的空间。由于大学生对就业信息掌握的不完全以及竞争的实际存在，发挥市场经济体制在劳动力资源配置方面的基础作用就尤为重要，这就要求建立和完善劳动力市场机制。如何培养一个机构健全、运行规范、范围周到、监督有力的劳动力市场体系，提高劳动力服务机构的社会化、市场化、信息化程度，是目前政府面临的一个问题。另外各地政府要打破地域限制，取消“城市准入制”和人口准入制等各色各样的准入制度，降低准入门槛，让大学生能够充分就业。
三、小结
本文论述的核心内容即社会资本与大学毕业生就业问题的联系。我们通过分析可以发现，虽然当前大学生普遍认为社会资本对就业有影响，但对社会资本的认识、社会资本的使用及社会资本的储备都是不够的。增加大学生的社会资本储备除了从大学生自身做起之外，还需要我们社会各界、各层次力量在规范劳动力市场、发挥市场经济的促进作用、转变人们的思想观念等方面做出努力，这将是值得进一步探讨和研究问题。
（郑州大学商学院;河南;郑州;450001）
参考文献
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大学生劳动实践小结范文5
关键词：社会实践活动；就业能力
一、引言
近年来，大学生的就业形势不容乐观，就业难问题愈发突出，已成为社会各界广泛关注的焦点。目前，高校毕业生的就业情况可以用“两旺两难”来描述，“两旺”是指毕业生的供应量旺盛和毕业生的需求量旺盛。“两难”是指用人单位招聘理想的毕业生难和毕业生找到一个自己满意的工作难。即形成了“大学生毕业找不到自己满意的的工作，企业也招聘不到适合自己的人才”的“就业鸿沟”。要跨越这条“就业鸿沟”，既要分析我国企业究竟需要什么样的人才，又要分析大学生自身就业难的原因。首先，从用人单位的角度来看，企业究竟需要什么养的人才？通过调查发现，大多数企业在招聘时，他们招聘的主要依据是看重大学生具有的人生观、价值观和综合素质，而将其在校的专业和学习成绩作为辅助，注重大学生在学校期间社团活动经验、社会实践经验及企业实习经验等社会实践活动，从中观察是否符合本企业的价值观和文化。此外，企业还关注大学生是否拥有较强的学习欲望、学习能力和动手能力。其次，大学生就业难是由于自身普遍存在眼高手低，动手能力差，就业能力低。因此，本文将从社会实践活动角度，来研究大学生就业难这一问题。研究表明，大学生在参加社会实践活动的过程中，培养吃苦耐劳的精神，调整过高的就业期望，提高人际交往能力和社会适应能力，提高了学习能力，充分发挥自身优势，提升了就业能力，从而实现了大学生就业。
二、文献综述
（一）社会实践活动的内涵
从改革开放至今，我国大学生参加社会实践活动虽然有停止倒退的现象，但总的来说是对自身不断完善、逐渐成长和发展起来。作为当代的社会实践活动，它具有多样性、丰富性、灵活性、规范性的新时期特点。国内许多学者对大学生参加社会实践活动的类型进行深入研究。王小云等（2005）在《大学生社会实践概论》中将大学生社会实践活动分为：志愿者活动，勤工助学，暑期社会实践活动，科技文卫“三下乡”活动，环境保护活动，公益劳动，课外科技和创业活动，与专业相关的社会实践，挂职锻炼，专业实习，社会调查和考察，社会服务等等。通过对现有的文献的梳理总结，本文将大学生社会实践活动区分为校园社团活动、科技创新活动、公益实践活动、社会实习兼职活动四类。
（二）就业能力的内涵
学者关于就业能力的内涵，到目前为止始终没有定论。本文总结了目前较有代表性的观点：Fugate（2008）从就业过程所体现的素质来理解，他认为就业能力是指大学生在职业准备期间和实现在企业内部和外部职业机会的能力。大学生首次获得就业、持续就业、从校园到企业实现角色转换和培养新的就业能力，这些能力依靠其自身拥有的知识、技能、学习能力、经验、责任心、态度等等，以及充分利用这些资源来为企业创造价值。就业能力为大学生的成功就业提供了可能性，是大学生实现就业所必须具有的能力，与大学生快速实现就业息息相关。综上所述，本文认为就业能力是指个体能够满足组织的需要，具备学习能力，并且能持续积蓄力量，能适应环境的变化的且受到个体社会实践经历、社会环境影响的综合素质体现。此外，就业能力不是一成不变的，是可以通过参加社会实践活动来提升的。
三、社会实践活动与大学生就业能力的关系
大学生参加社会实践活动的积极作用越来也明显，也促使国内外不少学者将其与大学生的就业能力联系起来。大学生参加社会实践活动活动是获得新的知识、能力和技能一种好的方式，可以增加工作机会和提高自身综合素质。此外，参加社会实践活动是提升就业能力和促进就业一种有效的方式。王莉等（2012）借助SEM结构方程和方法探讨了大学生社团经验中能力态度、组织适应、人际领导、技能学习四个方面与就业力的相关性，通过有效的参加社团活动，在参加实践的过程中，既提高大学生的社会适应能力、人际领导能力和就业能力，又进一步拓宽了就业的渠道。Felicityetal（2013）研究发现护士在校期间通过参加有报酬的兼职（实习），真正的认识和了解作为护理人员应该具有的角色认知和实践技能，对提高自身的专业技能、实践水平和自信心有显著的作用。而学习到的临床经验，加速了使学生转变为真正的护理工作者的角色，提升护士人员的就业适应能力。所以说，大学生参加实习能够学到新的技能，运用和掌握这些新的技能，从而为将来自身就业增加筹码。此外，有些实习生被要求做不同的工作任务是为了学到新的不同技能，让他们知道如何同时执行多个任务，进而能从学生角色转换到工作人角色，从而提高了自身能够处理轻重缓急工作的应变能力和就业能力。可以说，社会实践活动既提高了大学生的整体就业能力，同时又对大学生就业能力结构的优化有着不可基于社会实践活动与大学生就业能力的培养研究王兰兰替代的作用。大学生就业能力的培养本质上是在个体内部活动与外部活动的共同作用下形成的，作为大学生外部活动的社会实践活动，对大学生就业能力提高是不可缺少的组成部分。大学生通过利用课余时间多参加社会实践活动，不但可以深入的了解当前的就业形势，提前熟悉目前的就业环境，而且有利于他们将来正式就业。综上所述，大学生参加社会实践活动能够创造多样化的情境，并能从参加社会实践活动中获得一定的心得和体会，而这些心得和体会对培养大学生就业能力具有直接影响。
四、优化社会实践活动以提升大学生的就业能力
第一、调整社会实践活动的设置目标，提高大学生参加社会实践活动的积极性。一些社会实践活动在目标设置过程中，对于大学生自身所具有的就业能力没有从多个方面来考虑，降低了大学生参加社会实践活动的积极性。因此，高校应了解大学生的实际就业能力水平，制定略高于大学生的现有水平且是他有能力进行的社会实践活动，才能有利于培养大学生的就业能力。第二、形成考评机制，确保社会实践活动的有效开展。组织社会实践中建立考评标准和奖励制度，将培养不同类型的社会实践活动进行量化，从而体现社会实践活动在大学生就业能力培养过程中的作用和效果，进一步提升大学生的就业能力。第三、高校要加强对社会实践活动的支持和引导，重视培养大学生的就业能力。高校不仅应提供多样化、丰富性的社会实践活动，而且应为大学生的社会实践活动配备专业的指导老师，通过大学生参加社会实践活动有针对性的来提高他们的就业能力，从而避免参加社会实践活动的盲目性。
五、小结与展望
大学生劳动实践小结范文6
摘 要：近年来，全社会密切关注高校毕业生就业质量问题。本文从国家政策环境、高校、用人单位、大学生自身素质和社会环境五个方面探讨了高职院校大学生就业质量的影响因素，并根据上述因素，提出了提高大学生就业质量的方法。
关键词 ：高职院校 就业质量 影响因素
课?题：本文为2013年度浙江省教育厅课题《以提升就业质量为导向的高职院校就业工作策略研究》（课题编号：Y201329536）、2012年浙江交通职业技术学院科技研究基金计划项目（项目编号：2012YXS10）的科研成果。
近年来，大学生就业形势随着社会转型和经济结构调整的变化，已经成为整个社会面临的难题，为了实现高校毕业生的顺利就业，需要通过国家政策。高校的教学改革和就业工作的创新等方面，来解决大学生的就业困难问题，从而提升高校毕业生的就业质量。
目前高职教育主要还是以就业为导向，高校办学质量和就业工作的主要指标还是毕业生的就业率。但是就业率不能体现出就业“质”的高低，只能够反映就业“量”的大小，无法科学和全面地反映就业质量。因此，社会开始质疑一些高校公布的高就业率。张瑶祥认为高等教育发展不能够以就业率为指标衡量，高校应更加注重就业质量的提高。因此，本文就分析了影响就业质量的因素，并提出相应对策。
一、影响高职院校毕业生就业质量的主要因素
2015届全国高校毕业生达到创历史新高的749万人，被称为“史上最难就业季”。为了让本学校的毕业生能够顺利就业，所有高职学校都在研究如何提高毕业生的就业率，并且也取得了一些比较好的效果。但随着就业率的提高，高职院校的就业质量却不尽如人意。因此，本文认为高职院校大学生就业质量的影响因素既要从宏观和微观方面探析，又要从内因和外因方面探究，主要包含以下五个方面。
1.大学生的综合能力对大学生就业质量的影响
（1）错误观念的影响。部分高职院校毕业生对就业形势认识不足，同时还具有错误的就业观念，这在很大程度上阻碍了其顺利就业以及合理就业，如有的高职院校学生为了面子才去找一份工作，而不是从自己的兴趣和技能出发。同时，高职院校毕业生受“先就业后择业”的错误观念引导，选择自己的第一份工作时主要靠薪酬、福利和文化氛围，而不是从该单位的工作是不是自己所喜欢的，工作一段时间后发现，这个工作并没有达到自己的预期目标，从而使其就业质量受到很大影响。
（2）个人综合素质的影响。个人能力与素质可以从毕业生就业质量来体现。目前，很多高职院校毕业生都是90后的独生子女，对学校安排的实践活动不感兴趣，所以，动手能力也较弱，理论知识也不扎实，无法胜任很多自己喜欢的工作，从而影响就业质量。
2.政府因素对大学生就业质量的影响
由于大学生的就业质量主要被国家政策所调控，很多就业政策都会影响到就业质量。由计划经济时代的“统招统分”到市场经济下的“双向选择”虽激发了就业的活力，促进了人才的合理流动，使高职院校大学生们有更多的自由择业机会，这也从积极的方面影响了毕业生就业质量。
3.高职院校对大学生就业质量的影响
高职院校毕业生毕业后能否胜任自己的工作岗位，这在很大程度上影响着毕业生的就业质量。很多高职院校毕业生进入工作岗位后，发现自己在校所学到的专业知识不能够很好地应用到工作中，还需要利用业余时间来学习岗位所需要的知识，这也会给毕业生自身造成压力，导致就业质量的降低。并且我国高职院校与本科院校有部分专业设置和学科结构的重叠，这在很大程度上制约着高职院校毕业生就业质量的提升。
4.用人单位对大学生就业质量的影响
随着高职院校毕业生逐年增加，“人才高消费”现象会经常出现。在求职时，经常会被要求签订一些不符合《劳动法》的合同，这导致了高职院校毕业生频繁“跳槽”，从而降低了高职院校毕业生就业质量。
5.社会环境对大学生就业质量的影响
社会环境也会对高职院校大学生的就业质量产生很大的影响。比如，那些经济发展较好的地方，地域环境、经济环境和文化环境发展相对较好，高职院校毕业生的就业质量也较高。反之，在生产力发展较为落后的地区，经济环境就相对较差，劳动生产率也就相对较低，这就无法获得相对合理的薪酬，毕业生在这种环境下工作，他们的就业质量也就不会很高。
二、提升高职院校毕业生就业质量的对策
当高职院校大学生对自己的职业定位和自我认知不是很清晰时，就很难提升自己的职业能力，从而对就业质量有很大的影响。因此笔者认为可以建立“五位一体”的大学生就业长效机制来提高职院校大学生的就业质量。
1. 政府要发挥对大学生就业的导向和引领作用
政府应该制定相关政策，以较好的政策来提升高职院校毕业生的就业质量，比如“大学生创业扶持资金”和“大学生小额贷款”等，这些对大学生创业有很大的帮助。同时，政府还应通过三支一扶、大学生村官、基层选调生和支教等方式，让高职院校大学生在基层中实现自身的价值，从而能够提升大学生就业质量。
2.高校要从培养模式层面加强对大学生就业能力的培养
（1）创新人才培养模式，深入开展校企合作。高校要加强与企事业单位的交流，根据企业和市场的需求及时调整专业设置，拓展“3+1”企业实践教学模式，培养应用型人才，从而提高就业率和就业质量。人才培养模式坚持以政策为导向、以市场为准绳和以应用型人才培养为目标，加强与企事业单位的合作育人，提高高职院校大学生“做中学”的意识和实践动手能力，并通过校企合作渠道实现高校人才培养和企业需求的对接，进而提高高职院校大学生就业质量。
（2）高校要联合学生家长，开展以学生为本的就业指导。中国高职院校毕业生在就业过程中往往都会受到父母的影响或“建议”，这种做法会对他们的自我认知与定位有一定程度的影响，他们获得了一份家长或亲友们认为很不错的工作，但却不是这些高职院校大学生们所喜欢的和所擅长的，一旦这些大学生屈从于父母获得了一份工作，则他们在工作时很不舒心，对岗位的认同度就很低，从而影响就业质量。所以高职院校应该和家庭建立家校联合机制，经常和家长沟通，向他们普及职业规划知识，让父母尽可能尊重孩子的选择，这会更加有利于学生的长远职业发展和就业质量的提升。
3.大学生要全面提升自身就业竞争力
（1）转变就业观念，树立正确的就业价值观。大学生在毕业时都希望能够获得较为稳定而且待遇不错的工作，但实际上却很难。高职院校毕业生由于第一次参加工作，在工作中经常遇到各式各样的麻烦，可能还遇到不公正待遇，这就要求他们必须调整好心态，逐渐提高自己的工作能力和适应能力，选择适合自己的工作，从自身来提高就业质量。
（2）打好专业功底，完善知识储备。高职院校大学生要精通本专业的大部分知识，积累丰富的专业知识和专业运用能力，提升自己的专业素养，做自己所学专业的“专才”，为提升就业质量奠定理论基础。
（3）提高就业技能，增强自身的就业竞争力。高职院校大学生的就业能力主要包括素质性、技能性、职业规划和应聘求职等四方面就业能力，这就需要高职院校大学生充分利用各种平台和机会主动提高自己的就业技能，比如担任学生干部、参加社会实践、挂职锻炼和顶岗实习等等，多渠道地锻炼自己各方面的能力水平，以真正增强自身的核心就业竞争力。
4.用人单位要发挥在大学生就业方面的协同效力
用人单位要开通学校与企业之间的“绿色通道”，及时加强与高校的信息共享和交流对接，通过校园招聘会和网络人才数据库等多种形式，增强企业对高职院校毕业生的吸引力和接收力度，从而大大提高就业质量。同时，用人单位可以通过人力资源管理，给这些毕业生们营造一个良好的工作环境，建立一个和谐的工作氛围，使得高职院校的毕业生能够真正地融入企业中，做到愉快的工作，以此来提高大学生就业质量。
5.家庭要发挥在提升大学生就业方面的余热效应和兜底作用
父母要帮助儿女端正就业态度，让他们能够合理看待就业、择业和创业三者的关系，同时做子女的就业“导师”。有条件的家庭可以利用自己掌握的资源在法律的范畴内发挥家庭的“光和热”以提升子女就业质量。如私营企业主可以给自己子女提供到自己企业实习锻炼、工作的平台，既有利于大学生就业，也有利于促进自己企业的发展壮大，在不侵犯他人或群体利益的前提下，提高就业质量。
三、小结
总而言之，目前高职院校毕业生就业工作应把重点放在对就业质量的提高的研究上，而不能像以前那样简单地停留在就业信息的传达和就业率的统计。只有让毕业生适应工作岗位的要求，才能使就业质量得到本质上的提高，从而也会使就业的稳定性进一步提高。
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