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管理科学含义范文1
关键词：施工生产；企业；文化建设；创新研究
中图分类号：C93 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2012）19-0090-02
面对建筑市场的激烈竞争，企业如何做大做强，实现多元化、跨越式发展，这就要求我们坚持“文化兴企”的现代企业文化理念 ，坚持以生产经营为中心，以施工生产为主线，重新梳理企业传统文化，去伪存真，精益求精，发挥固有优势，对企业传统文化进行有益整合，同时积极学习国内外先进企业的文化精髓，不断推进企业文化创新，着力推行文化兴企战略，全面提升企业文化形象，精心打造高内涵、有深度的企业文化发展环境。
在贵阳至广州（以下简称贵广）铁路施工企业文化建设中，中铁十二局集团坚持按照“文化兴企”的战略，紧密结合贵广铁路公司所提出的“贵以道惠民，广以和致远”的建设理念，着力培育突出项目文化建设特色的有内涵、有深度的贵广文化环境。
1 坚持以施工生产为主线，着力打造标准化项目文化
1.1 超前谋划，科学定位，深入把握企业文化建设内涵。贵广铁路开工后，中铁十二局集团一声令下，从全国各地组织精兵强将跑步进场，迅速展开施工准备工作。
1.2 集团公司工会派出人员，专门指导指挥部及项目部的建家建线工作。20世纪80年代末期以来，中铁十二局集团在不断探索与创新的基础上，已经逐步建成完善了统一的企业形象识别管理系统，并在京九铁路、青藏铁路、郑西铁路、京沪铁路等国家重要干线铁路及其他铁路、公路、水利、市政、地铁工程建设项目中予以贯彻执行。
1.3 在指挥部、项目部建家建线中，汲取多年来建设经验的同时，紧密结合贵广铁路的建设管理要求和特色，按照“统一策划、统一管理、统一制作、统一安装”的模式，对指挥部、项目部基础文化建设工作进行了指导。同时，结合广西壮族自治区文化建设的特点，对建设内容和形式进行了创新与丰富，收到了较好的效果。
1.4 在实际工作中，紧紧抓住施工生产这根主线，坚持按照“科学、合理、标准化、程式化”的原则抓好项目文化建设。
1.5 在驻地建设中，坚持遵循“租建结合，因地制宜，少占耕地，规范统一，一步到位”的原则，既不铺张浪费，无限提高标准，又满足使用功能，达到标准要求，并充分彰现了企业文化内涵。在拌合站建设中，遵循“合理布局，统一规划，封闭管理”的原则，按照施工单元的划分，组建大中小型拌合站12座。
1.6 为加强工程质量预控，指挥部设置中心试验室，各项目部建立工地试验室，建成了两级试验监控体系，有效地控制了工程物资质量。
1.7 在便道、便桥建设中，遵循“选线合理，少占耕地，新建与扩建结合、满足运输需求，确保安全畅通”的基本原则，修建高标准、强耐久性的施工便道245公里，便桥28座，构建了以企业形象建设为载体，突出企业文化内涵的项目标准化建设。
2 坚持无形文化与有形文化相结合，营造项目建设形象工程
半个多世纪的文化结晶，是我们十二局集团的宝贵财富，又是我们适应市场经济发展需要，不断创新和完善企业文化内涵的宝贵资源。
2.1 在贵广铁路建设中，我们坚持按照无形文化建设与有形文化建设相结合的原则，用无形文化指导有形文化建设，每一项工作，都细心推敲，精心策划，尽心完成。
2.2 我们企业的使命是“奉献精品、创造和谐”，这就要求我们以使命为己任，在生产经营活动中，时刻提醒每名员工，要不断提高自身素养，完善自我，主动肩负起这一使命，以饱满的热情去努力完成好各项工作。
2.3 “不畏艰险、勇攀高峰、领先行业、创誉中外”的企业精神，激励着我们在实际工作中，发扬铁道兵的光荣传统，攻坚克难，勇往直前，树立“永争第一”的坚定信心，努力推进企业创誉中外建筑市场。
2.4 以“诚信、创新、永恒，精品、人品同在”作为企业的核心价值观，更为我们的企业无形文化建设增添了深刻的内涵。正是这样的企业使命、企业精神和核心价值观指导着我们的各项工作，促进企业有形文化的健康发展。
2.5 根据贵广铁路工程结构组成及其特点，在项目管理中，我们的指挥部按照扁平式管理模式，对项目实施组织管理，构建了三级管理体系，即集团公司指挥部和项目经理部均设置“八部一室”，作业工区设工区长、技术、安质、试验、测量等相对应的部门。
2.6 指挥部主要负责全标段工程质量、安全、进度、物资管理、成本监控、对外协调等工作；项目经理部主要负责管区内对外协调和项目的安全、质量、进度、环保等工作；作业工区主要负责本管区的施工作业及工序安全、质量、环水保等。整体上形成对外一个口径，对内一条主线的管理格局。
2.7 在施工过程中，根据工序质量安全管理中出现的问题，及时对标准化管理制度进行了更新与完善。针对施工管理过程中出现的突出矛盾，制定《隧道防排水系统施工强制性作业要求》、《甲供、甲控材料管理的制度》等15项专项制度，消除了管理盲区，强化了质量通病的治理，提高了现场管控能力。
2.8 在施工实践中，指挥部对标准化管理制度实行动态管理，不断修改、补充、完善标准化管理文件，构建了结构清晰、职责分明、内容详实，工作有目标、实施有规范、操作有程序、过程有控制、结果有考核的标准化管理制度。
2.9 指挥部与各项目部建成了上下联动，横向到边，纵向到底的企业标准化建设文化体系，坚持执行人员配备、规章制度、过程控制、现场作业四大标准，真正做到了有章可循，有章可依，有考核、有评比、有总结、有提升。
三年多来，项目施工生产全过程，都以无形文化为指导，确保施工质量、安全、进度、成本管理等各项工作全面受控，真正做到了企业无形文化与有形文化的有机结合，对营造项目工程建设形象工程起到了积极的推进作用。
3 坚持传统文化与文化创新相结合，营造有内涵文化的体系
企业文化的传承与创新发展，是企业发展的历史进程中赋予我们每个管理者的历史使命，也是营造有内涵企业文化体系的重要途径。
3.1 十二局集团在企业文化管理中，坚持秉承传统文化，用优秀的传统文化指导新文化建设。结合施工企业线长、点多、面广，分散性大等特点，始终坚持传统文化与文化创新有机结合的原则，努力营造高内涵的企业文化体系。
3.2 在贵广铁路建设中，一方面按照集团公司文化建设要求，用传统文化理念指导施工生产实践活动；另一方面在建设过程中汲取业主及各兄弟单位的文化特色，同时认真吸收广西壮族自治区地方文化特色，从而不断创新和完善自身的企业文化。
3.3 三年多来，坚持加强与兄弟施工单位的横向联系，多次组织有关人员去兄弟单位指挥部、项目部和工地现场学习观摩；贵广铁路公司也多次组织了标准化建设现场观摩活动，对推进企业间文化交流，创新文化建设起到了积极的推进作用。
3.4 在施工过程中，指挥部坚持突出重点，强化管控，坚持质量安全为核心的项目文化建设。各级管理人员牢固树立了“安全第一、质量至上”的理念，切实增强工程质量和安全的责任意识、忧患意识，以对国家、对人民、对历史高度负责的使命感和责任感，精心组织、精心施工，确保工程质量安全万无一失。
3.5 在隧道施工中严格遵循隧道“零扰动、绿色环保进洞”的原则，全线16个隧道口及4个斜井口，都实现了“零开挖”进洞，有效地控制了洞口原始地质地貌的稳定及植被的保护；其次是强化工序管控，确保工序均衡，加强隧道超前地质预报及围岩量测的管理工作，根据围岩变化，及时调整开挖方法，针对不同的围岩，采取相应的开挖方法。
3.6 在桥梁施工中，指挥部坚持按照工地现场统一布局。在钻机布设、钻孔桩施工、泥浆池、沉淀池安全防护、孔口围挡防护、桥墩施工支架搭设、高空安全防护、混凝土浇筑及养生、沉降观测点设置及钢筋笼加工质量控制等十二个方面进行了规范化、标准化管理。使全标段16个桥梁施工现场做到了整齐划一的管理效果。
3.7 在重难点控制性工程管理中，指挥部狠抓方案预控。首先是加强方案审查和优化管理，按照质量、安全、进度、成本、环水保全面受控的原则，合理配备生产要素，指导项目部科学组织施工。其次是锁定关键线路的节点工期目标，加强现场监督管理力度，确保重难点工程的工期目标可控。
正是传统文化与文化创新的有机结合，有效地促进了项目文化建设向施工生产安全、质量领域的渗透和作用，推动了企业文化建设的纵深发展，为项目健康发展营造了高内涵的文化建设体系。
4 坚持科学发展理念，不断创新发展方式，挖掘文化发展深度
我们坚持企业发展的同时，不断推进企业文化的创新与发展，在生产经营实践活动中，不断挖掘企业文化发展的深度，努力实现“文化兴企”的企业文化发展战略目标。多年来的生产经营实践活动证明，企业文化发展是企业健康发展的催化剂和动力源。
4.1 在京九铁路建设中，我们积累了宝贵的“京九”经验，一度成为指导企业发展的主导思想；在青藏铁路施工中，我们同样获得宝贵的“青藏模式”。时代在进步，企业在发展，同样，我们的企业文化内容也在丰富，形式也在创新。建设一条铁路，我们的企业文化就增添一份丰富的内涵。
4.2 在贵广铁路建设中，十二局集团坚持这一发展理念，各级管理者勇于探索，创新管理，有力地推进了以标准化建设为抓手的项目文化建设。
4.3 两年多来，十二局集团开展了“实干兴企、实干增值”企业核心价值观主题实践活动。贵广指挥部也结合自身特点，开展了“实干”文化创新系列活动，把“实干”文化活动与业主开展的“安全、质量大排查活动”和“检企联防共建——4＋1贵广模式”活动，以及中央开展的“创先争优”活动有力地结合起来，努力打造了项目建设的“实干文化”、“安全、质量文化”、“廉政文化”和“创先争优文化”。通过开展演讲比赛、学习观摩、警示教育、立功竞赛等系列活动，提升全体参建员工的思想和文化素质，促进企业施工生产的顺利进行，使企业文化创新与发展直接成为施工生产管理的催化剂和推动力。
企业文化建设，是企业改革创新的源动力和催化剂，也是企业面对激烈竞争的市场经济立于不败之地的文化软实力的体现。它是企业综合实力的集中体现，更是企业充分体现以人为本，营造人文型现代企业必不可少的元素之一。
参考文献：
[1] 成际贵.黄才良建筑企业文化管理法[M].北京：中国建筑工业出版社，2011.
[2] 刘刚.中国传统文化与企业管理——基于利益相关者理论的视角[M].北京：中国人民大学出版社，2010.
管理科学含义范文2
关键词：管理之知；管理之术；管理之道
中图分类号：C93 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）19-0193-02
管理学家德鲁克曾提出著名的“管理的本质不在于知，而在于行”的观点，明确指出作为管理科学的“管理之知”在管理实践中的局限性，他说：“当管理科学首次出现时，管理人员曾为之欢呼。从那以后，出现了一种崭新的职业——管理科学家。他们有自己的专业协会，有自己的学术杂志，在大学、商学院中有管理科学这门学科，但是，管理科学却使人失望，迄今为止，它未能实现其诺言，并没有为实际的管理工作者带来革命性的变化，事实上，很少有管理人员重视它。”本文从“管理之知”、“管理之术”与“管理之道”的角度论述管理科学、管理技术与管理哲学的区别，并试图说明只有“管理之术”和“管理之道”才是真正面向实践的管理智慧。
一、管理科学与“管理之知”
求真是科学的目的。按照传统的说法，科学是用仔细的观察和实验收集的“事实”和运用某种逻辑程序从这些事实中推导出的定律和理论。科学概念的形成有其历史，在这一过程中物理学家伽利略起了非常重要的作用，伽利略认为，观察的事实可能符合也可能不符合人们承认的宇宙模式，但是，在伽利略看来，重要的事情是接受这些事实，并且建立符合这些事实的理论——这就是科学，科学问题起源于人类在认识世界中产生的困难。科学所要解决的主要难题，在伽利略看来就是不断修正这些“宇宙模式”，使之符合人们观察到的经验事实——这就是求真的过程。具体到管理领域，管理科学是对管理现象的科学解释，或者说，管理科学的目的是在求真的过程中获得“管理之知”。
二、管理技术与“管理之术”
致用是技术的目的，技术问题起源于人类在改造世界以符合人类需要的过程中实际遇到的困难。技术问题产生于人类实际的或潜在的需要与当前条件不能满足这种需要的矛盾，也就是改造世界的实践目标与现有条件不足以达到目标的矛盾。解决问题就是想出方案，想方设法加入主观努力、技术思考和物质手段，以便达到目标。因此，与科学问题不同，要解决人们在改造世界中产生的矛盾，就需要从现存的东西推理到现时还不存在的东西（如技术工具、解决方案等），而不仅仅是对现存的东西进行解释。具体到管理领域，管理技术的目的就是“致用”，通过管理技术制定一系列的工具、手段、规则等来实现管理的具体目标，这可称之为“管理之术”。
并不是所有“管理之术”都来自于“管理之知”，企业家的创新，也很少是从管理科学中推导出来的，例如电子商务盈利模式、丰田的看板式管理方法等看起来都不像是从管理科学中推导出来的，而更像一种结合了经验、文化与灵感的混合物。从理论自身来看，一些极为重要的管理理论，其产生过程也没有遵循科学—技术—经济发展的线性模型，例如法约尔的一般管理理论就更像是一个完善的“技术解决方案”。
三、管理哲学与“管理之道”
在管理科学、管理技术与管理哲学的关系中，作为“管理之术”的管理技术并不全部都来自于作为“管理之知”的管理科学，这阐明了德鲁克“管理的本质不在于知，而在于行”的逻辑基础，然而，是不是作为“管理之术”的管理技术就能完全把握管理的本质呢？这需要我们从整体论的角度来认识管理。
整体论作为一种哲学思想，可以追溯至亚里斯多德，同时它也是东方自然观和思维方式的基本特质。存在着各种各样的整体论，但各种整体论所共识的基点是“非加性”，即整体不是部分的加总。基于非加性，当我们逐一清楚了计划、组织、领导与控制之后，也许我们仍然不能实施管理，再往下一层，当我们弄清楚了SWOT、环境、目标之后，也许我们仍然不能实施一个完整的计划，换言之，管理是一个整体。从“管理之知”的角度看，管理不等于有关组织行为、战略、营销、财务知识的简单罗列；从“管理之术”的角度看，管理并不是所有细碎的管理规则的叠加。
管理作为一个整体，其中的因果关系是极为复杂的，多种原因与结果关系共存，存在着一因多果、一果多因和多因多果等现象。在自然界中，同样是适应自然界的水生环境，自然界发明了几乎无限多的水生生物，它们的身体结构存在无线差异。而在管理实践领域，同样是适应市场竞争，企业家们可以发明出多种多样的应对方法，它们绝不是某一领域知识或规则的简单叠加或复合。换言之，当进入到一个企业的整体环境里，我们需要重新思考以前在组织行为、战略等各个分支领域内的知识或规则的适用性。
另外，在传统的管理科学中，我们通常强调上行因果关系，上行因果关系的本质是从部分来解释整体，认为整体是由部分所构成，因此，整体的因果关系能够分解为部分之和。然而，在整体论中，还存在由整体到部分的下行因果关系，例如，在社会中人的行为受社会道德与规则的约束，主要约束力不是生理或心理因素。所谓下行因果关系就是处于低层次的所有过程受到高层次规律的约束，并遵照这些规律行事。因此，管理的研究应该从整体的“管理之道”下行至“管理之知”和“管理之术”，而非相反。
管理科学含义范文3
关键词:管理科学;中国企业;管理哲学
一、中国管理发展
中国管理界在引进和借鉴国外管理科学与思想的进程中前后经历了三大阶段:第一阶段:拿来主义阶段。大规模翻译引进西方资本主义管理经典,对外来管理科学与思想不经消化,全盘被动接受,虽然有效地推动了中国管理实践进程,但陷入盲目崇拜、泥沙俱收的陷阱;第二阶段:反思阶段。近些年来对西方管理思想的反思,社会市场经济体系建设推进进程下新形势新问题不断的层现,资本主义管理理论丛林的出现,各类管理学派思潮的空前繁荣与大规模“入侵”,极大地丰富和拓展了中国管理思想内涵与外延,同时企业界也陷入前一阶段被动接受导致的问题产生阶段,对于该如何选择管理方法,该向谁学习不明确。第三阶段:创新阶段。在对西方管理科学的吸收与发展基础上融合对传统文化精髓的挖掘,对中国传统文化中散落的朴实管哲学思维的整理与提炼拉开了对中国传统管理文化回归的思潮。
中国企业很多管理困惑颇具有普遍性和一般性,根源并非坏在管理科学方面而出在管理哲学思想范畴。管理哲学的基本问题是管理是什么(what),管理为什么(why),如何管理(how)。现在的研究大多集中在如何管理上面,却忽略了对前两个问题的研究。
二、中国管理哲学
所谓管理哲学,就是对一般管理的世界观与方法论的总称,是管理学与哲学的交叉部分,管理哲学兼具二者的特性。中国管理哲学分为“古典管理哲学”和“现代管理哲学”。
古典管理哲学以“安人”为最终目的,以易经为理论基础,结合儒家、法家思想实行管理,主张从自身做起,大学所说:“古之欲明明德于天下者,先治其国;欲治其国者,先齐其家;欲齐其家者,先修其身。”就是其具体体现,侧重于精神方面的自我实现,而对物质方面管理层则较为轻视,用佛家思想弥补物质方面的欠缺,以进行管理,达到统治目的。
现代管理哲学以“和谐”为最终目的,具有很强的包容性,不完全等同于中国古典管理哲学,又不是西方现代管理哲学的照搬。中国喜欢“仁”、“义”二字,喜欢“中庸之道”,是对古典管理哲学的继承,但经理过管理发展的三个阶段后,又有所创新。目前中国管理哲学为“以人为本,具体问题、具体分析,法、情结合”,将西方的人性化管理发展到一种更合理的境界,也是人治与法治的结合。但这些都体现在如何管理上,而忽略了管理的本源,究竟管理是什么,为什么管理,这些都是现代管理哲学应该发展方面。
三、管理是什么,为什么管理
管理是什么,首先必须对“管理”这个词本身的含义有所了解。“管理”是一个活动过程,这个过程的顺序是:首先通过授权形成一个明确的主客体关系,主体通过对客体自身规律的研究并结合授权者的要求形成一个方案,主体根据这个方案按自己的意志控制并改变客体,客体在自身规律的支配下进行活动,主体制定一个行为规范将客体的行为控制在一定的范围内,通过一段时间的互动,主体对客体的行为规律有了进一步的了解,客体的行为与主体的意志逐步趋于一致,从而使主体的目标得以实现。进一步简化就成为:管理,是主体通过客体来实现自己的目的的一种活动。
为什么管理,组织和具有同生物体一样的局限,也面临着许多的挑战,完美并非是一个组织的特征,而资源的有限性和社会的竞争性以及各种不确定因素,使得组织有必要对其所拥有的资源进行配置,适应社会的竞争,而进行资源配置需要协调分工,为了使资源最优化配置,分工后又需要协作,需要进行统一调配,分析局部与整体的关系,确定局部与整体的优先级别,达到提高效率的目的,因此,管理就有必要了,管理使组织的资源得到合理配置,取得最佳目标。
管理科学含义范文4
论文摘要：21世纪是我国政治、经济、文化、社会发展的重要阶段。其中、管理科学的发展是决定国家能否全面实现现代化、实现建设全面小康社会宏伟蓝图的一个重要因素。从某种意义上讲，它与科学技术具有同等重要的作用。因此，新时期管理科学新的发展趋势及其特征值得我们去重点关注和深入研究。
传统的管理学理论的基本假设是管理所处的环境不变或变化不大。但是，随着社会的不断进步，现实环境不仅发生着剧烈的变化，而且变化的趋势也会越来越难以预测。进人新时期以后，经济全球化的浪潮、信息技术及高科技的发展以及政府对社会生活的有限干预，迫使管理学将发生新的革命。我们既然生长在一个世界飞速变化的时代，就必然要有变化中的管理。没有变化的管理就不会有生命力!
总体而言，新时期管理科学的变革将是深刻而复杂的，其发展趋势必然会呈现出以下几方面的特点:
一、人本管理思想将日益兴盛
重视人在生产经营中的作用并不是今天才提出来的。目光远大的企业家、专家、学者历来都强调人的重要作用。不过，如果我们仔细加以分析，就不难发现，在不同的时代，企业家、专家、学者对人在生产经营活动中的地位、作用等问题的认识是有很大差别的。在传统的管理思想中，是把人作为和土地、资本一样重要的生产要素，认为它们都能创造价值。在泰罗的科学管理理论中，则只是把人看作“经济人”，因此，片面强调金钱的刺激作用，强调运用严厉的控制手段来管理工人，以提高劳动生产率。随着科学技术的发展，随着人类文明程度的提高，企业家、专家、学者对人在生产经营活动中的地位和作用也有了新的认识。他们把企业职工不再仅仅看成一种生产要素，不仅仅看成一种“经济人”，而是看成“社会人”和“文化人”，把他们看成企业的主体。于是就提出了“人本管理”的新思想。“人本管理”是与“以物为中心”的管理相对应的概念，它要求理解人、尊重人，充分发挥人的主动性和积极性。党的十七大报告中明确指出，科学发展观的核心就是“以人为本”！要做到发展为了人民、发展依靠人民、发展成果由人民共享。
一般认为，人本管理可分为五个层次:情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理。具体则包括这样一些主要内容:一是运用行为科学，重新塑造人际关系;二是增加人力资本，提高劳动力质量;三是改善劳动管理，充分利用劳动力资源;四是推行民主管理，提高劳动者的参与意识;五是建设企业文化，培育企业精神等。
从管理发展的轨迹看，管理明显地正在从理性的科学管理—“物本主义”的“硬”管理向非理性的人文管理—“人本主义”的“软”管理转变。人本管理的兴起说明了管理的出发点和归属都是围绕人而展开的，因而在组织中如何更加尊重人、信任人、培养人、发展人、实现人与工作的完美融合，将是未来管理者更加关注的主题之一。
二、创新管理理念逐步深入人心
创新这一名词最早来源于拉丁语，是指某种新事物的引人或引人某种新思想、新方法、新装备。在《现代汉语词典》中，创新就是抛开旧的、创造新的或指创造性、新意。而在组织学中，创新就是指以新思想为指导，为达到组织目标而创造出不同于过去的新事物、新手段，即把广义的创新概念引人管理领域，成为管理科学的一部分。
一般而言，创新管理主要包括两层含义:一是指对创新活动的管理;二是创新型管理。引人创新概念的前提和结果必然是管理创新，同时，这种管理的内容理应包括对创新的管理。一般而言，创新型管理不同于传统型管理，它是把创新贯穿于整个管理过程，使管理随着技术、市场及组织内外条件、环境的变化而变化。同时，它也要求整个组织及其组成人员必须是创新型的，把创新作为其各种活动的主旋律。一言以蔽之，创新既是一个国家兴旺发达的不竭动力，也是一个企业赢得竞争胜利和保持竞争优势的可靠保证。可以预言，创新管理是未来组织(包括企业)生存和发展的根基。它有助于企业促进全面创新，使创新活动由单项创新转向综合创新、个人创新转向群体创新。实践证明，创新管理既有利于降低组织内部的交易成本，又可优化资源配置，从而促进和带动技术创新与制度创新。创新必将是未来企业在竞争中取胜的公开秘密。 三、由“硬”管理向“软”管理转化将为大势所趋
管理是人的管理，管理的主体是人。管理的客体虽然兼有人和物，但是对物的管理取决于对人的管理，所以，管理客体主要也是人。我国古代的管理思想都很重视发挥人在管理中的关键作用。从近代外国管理思想的发展历史来看，都是与工业文明密切相关的。二十世纪初有基于“经济人”假设的泰罗的科学管理，30年代后有基于“社会人”假设的梅奥等人的行为管理(行为科学)，50年代又有基于“自我实现人”假设的马斯洛等人的人本管理，80年代以来则又出现了现代的文化管理，强调超越自我的企业文化和企业形象。管理发展史表明，管理本身明显存在着由理性的科学管理即“物本主义”的“硬”管理向非理性的人文管理即“人本主义”的“软”管理的转变。可以说，“软”管理与“硬”管理是相辅相成、相互联系的。“软”管理的发展是以“硬”管理的存在为基础，而“硬”管理又靠“软”管理来提升，需以“软”管理的指导为前提。“硬”管理主要是高扬理性、崇尚科学的西方管理思想，“软”管理中则含有“天人合一”、人际关系融洽的中国古代管理思想。那么，形成在中西管理结合的基础上进一步促进“软”管理与“硬”管理的融合，并以“软”管理为主的中国式管理，乃是当今时代向我国管理界所提出的历史性任务。
四、知识管理的地位将日益凸现
新时期是知识经济时代。信息在人们的社会生活中发生着越来越重要的作用。信息技术的发展使企业从传统的对有形资本的管理向对无形资本的管理转移。企业如何开发知识、利用知识并将知识转化为直接的生产力，以适应知识经济的要求，就成为企业管理所遇到的又一新课题。
对知识管理的理解是多样的。最宽泛的理解认为，知识管理就是知识时代的管理，最狭窄的理解则认为知识管理只是对知识资产(或智力资本)的管理。介于上述理解之间的认识又有两种:一种认为是对知识的管理，另一种认为是用知识来管理。尽管理解不同，但是对知识作为一种重要生产要素在经济发展中的作用日益增长并需要加以管理的认识却是相同的，对知识管理日趋重要的认识也是一致的。
五、管理信息化将主导现代管理科学的变革
管理科学含义范文5
关键词： 管理流派；管理丛林；管理理论统一
对西方管理理论发展的各个阶段所形成的流派，研究者有不同的概括。如克劳德·小乔治概括了四个管理流派：科学管理、行为学派、管理过程学派和数量学派。[1]168-182Janes F. Stoner等概括为科学管理学派、古典组织理论学派、行为学派、管理科学学派和管理理论的近期发展（包括系统方法、权变方法）。从纵向发展看，在管理学不同的发展阶段出现的不同学派，它们之间并不是一种更替的关系，后边的学派并未取代先前的学派，各个学派互补共存。
从横向看，同一历史时期也出现了多个学派并生的局面。哈罗德·孔茨在20 世纪60 年代初将当时的管理理论划分为管理过程学派、经验或案例学派、社会系统学派、决策理论学派和数量学派六个流派或研究方法，由此导致了管理理论丛林的出现。
为克服或改变管理学学派林立的现状，一些流派和管理学家试图以一种理论体系来实现管理学各学派的整合，但丛林现象不但未改观，反而有增无减。20 世纪80 年代，孔茨再次对当时的管理学流派进行梳理时，概括出了11 个不同的理论派系。管理理论丛林的深层原因是什么？能否实现对管理理论体系的整合？本文试对这些关系管理理论发展方向的问题进行探讨。
一、对管理理论体系整合的探索。
对管理理论的整合出自两个动机：一是为了管理理论的健康发展。管理理论学派的分化，在一定程度上导致了各个学派独立为战，互相排斥，阻碍了管理学的深入研究与探索。没有统一和规范的管理理论又使人们对管理学的科学性产生怀疑。二是实现管理学科体系化的要求。作为一种科学、系统的理论，管理学必须综合各流派的研究成果，使之融为一体，才能成为一种普遍适用的、经得起实践检验的、有效的管理科学。学习组织与管理理论的学生面对的是一些有关组织理论与管理实践的零碎而杂乱的资料。出现在20世纪中期的现代综合思潮推动了管理学派综合、统一的探索。
（ 一） 系统学派的探索。
20 世纪60 年代在管理学中占统治地位的系统学派曾希望用“系统的观点”来统摄其他所有各个学派。系统学派认为组织由目标与价值、技术、社会心理和结构等各个分系统组成。传统组织理论强调结构分系统和管理分系统，从而重视制订原则。人际关系学家和行为科学家则强调社会心理系统，把注意力集中在激励、群体动力学和其他相关因素上。管理科学学派则强调技术分系统和对决策和控制过程的量化方法。这样，每个管理学派都各倾向于侧重特定的分系统，而不承认其他分系统的重要性。系统学派则把管理看作一个开放的社会技术系统，因而要研究一切主要的分系统及其相互关系。
系统学派没有将管理理论各个学派统一起来，主要原因是该理论本身难以进行应用。由于这一学派概念上的复杂性，管理人员很难在实际操作中加以应用来提高组织的效率。“开放式系统学派没有指明影响组织内部活动的主要变量，也未能够识别出影响组织运作的环境要素。可以这样说，开放式系统理论学派只是一个时髦的概念性学派，其发展还不足以使之成为一种有用的综合理论框架。系统学派在20 世纪70 年代初趋于衰落。”
（ 二） 权变管理学派的努力。
权变管理学派希望用“权变的观点”来统一管理理论学派。其主要代表人物卢丹斯在1973年发表了题为《权变管理理论：走出丛林的道路》的论文，提出要用权变管理理论来统摄其他各个管理学派。卢丹斯指出：“所谓的权变的路径，有时称为情境的路径，到现在仍只是刚刚兴起。也许1980年后，这条路径将能引导我们从管理理论丛林中打出一条出路来。” 与系统学派的结果一样，权变管理理论在管理流派的统一上同样收效甚微。
（ 三） 价值学派的目标。
随着20 世纪80 年代组织文化理论的流行，出现了一种用“价值观”的思想来统率管理学各个流派的做法。按照组织文化理论影响最大的《卓越丛书》（Excellence Series）的作者之一汤姆·彼得斯自诩的说法，20世纪80年代的西方企业界正在经历一场以他的主张为旗帜的“革命”，即“返回基点的革命”，而基点就是价值观的重新塑造。价值学派是一种“非理性主义”，这决定了它无法与传统管理理论相融合，其对传统管理理论的整合走向失败成为必然。
（ 四） 过程学派的成就。
1961 年12 月，哈罗德·孔茨（Harold Koontz）教授发表了《管理理论丛林》论文，详细地阐述了管理研究的各种方法，并认为存在着“管理理论的丛林”。孔茨教授先是承认每一种方法都对管理理论有一定的贡献，然后进一步指出：（1 ）人力资源方法和数量方法与其说是一种管理理论，倒不如说是管理者采用的一种方法；（2）过程方法能够包括和综合当今各种管理理论。过程方法最初由亨利·法约尔提出的，在他提出的行政管理的五个要素中，计划和组织是着重点。
就对管理理论各流派的整合而言，过程学派是最为成功的。对管理职能的探讨构成了几乎所有的主流教科书通用的管理框架。比如孔茨的“计划、组织、人事、领导及控制”，托马斯·P . 罗宾斯的“计划、组织、领导、控制”以及托马斯·S.贝特曼的“计划与战略、组织和人事、领导、控制和变革”。就这一事实而言，过程学派对管理理论的整合的努力是最为成功的。
二、管理丛林现象的客观性对于管理理论丛林的原因，许多学者作了精辟的分析。孔茨在《管理理论丛林》一文中归结为以下几个原因：其一，组织、领导、管理决策制定等术语的用法及含义不同造成的“语义学丛林”；其二，对管理和管理学的定义和所包含的范围没有取得统一意见；其三，把前人对管理经验的概括和总结看成先验而加以抛弃；其四，曲解和抛弃前人提出的一些管理原则；其五，管理者不能或不愿相互理解。孔茨的分析侧重于技术和主观的原因，笔者就其客观原因进行如下总结：
（ 一） 任务及环境的不同。
管理思想处于环境变革之中，同时又是环境变革的产物。科学管理理论是社会生产力不发达和组织劳动效率低下的产物。当时的经济背景是，社会需要提高生产率、提高工业产量，以满足人口迅速增长的更为基本的物质需要。提高劳动效率是管理的首要任务。当时可使用的人力资源状况是许多工人都是从别的国家来的移民或从农村来的农民。
在这种经济背景下，泰罗从工厂的生产车间入手，以机械观的理论与方法为指导，通过对工人劳动过程的改进来达到提高效率的目标。一定时期的管理理论是对一定时期的管理实践的概括和总结，是一定的社会、经济和文化环境的产物。
管理理论丛林的出现，在某种意义上，也是管理理论关注的重心发生转变的产物。即由企业内部转向外部，由主要协调企业内部关系转向使企业适应复杂多变的外部环境。这种转变来自于管理实践的需求的推动。组织活动的社会化及各种关系的多元化，使组织内部及组织之间的冲突也日益复杂化，组织与其上下游战略联盟、中介机构、行业协会、社会公众、新闻媒体等形成了一个关系网络；环境变化不确定性、要素的跨国流动、市场的国际化的发展，推动了组织边界的扩展。随着西方后工业社会生活的复杂化和新的社会矛盾的出现，仅仅依靠管理自身已经不能说明、解释和解决组织所面临的现实问题。[ hi138\Com]
（ 二） 解决问题视角的不同。
管理活动的复杂性决定了管理问题研究具有不同的层面。保罗·格里斯利认为，管理学有一个核心元素（利用给定的资源达到目标），然而这个基本的核心含义可能通过各种方式（如人力资源、环境等）扩展。每个人对管理任务的理解的水平具有内在的转移局限性。对很多管理者来说，他们如何理解管理任务也是不尽相同的。从不同的视角去研究管理问题，是导致管理理论多元化的又一原因。
科学管理的主要重点放在计划、标准化和在作业层改进人的努力方面，以便以最小的投入取得最大的产出。管理科学是与车间或作业层的最佳努力有关的，因而是一种微观的方法。与此相反，20 世纪前半期出现的行政管理理论把重点放在高级组织层的广泛的行政管理原则上，对正式组织结构与一般管理基本过程的说明。这是一种宏观的方法。在工业方面，管理科学实际上并不侧重于战略问题，而主要是研究战术问题。在大多数情况下，管理科学家并不从事解决高层管理者所关心的“不良结构”
的问题。这类问题用精确的数理统计方法是不能解决的。他们侧重研究可以用定量分析解决的基层、中层的管理问题。
不同的视角产生于管理学者不同的经历。管理学中的各个先驱者，他们之中的每一个人，由于自己的特殊背景，在管理的整体中引进了一个新的侧面。例如，泰罗由于他的工程教育和冶金方面的训练，对工场工作的成绩作了仔细的研究。而法约尔则由于他在采矿公司的经营管理经验而用经营与协调的观点来考察管理工作。另一方面，谢尔登和甘特则从个人及个人在管理工作中的作用开辟了管理责任新领域。由于这些管理学者侧重于管理的不同方面，多年来又各自聚集了一批追随者，以致于第二次世界大战后管理思想状况有些混乱。
（ 三） 管理研究方法上不同。
“管理理论的丛林”的形成与管理学众多的管理分析方法和研究范式有关，不同的分析方法和研究范式出现的结果造就了管理学的学派林立。[11]94从管理学的知识体系上，20 世纪60 年代，伴随着传统古典管理理论的衰亡，一大批新的管理理论的产生，经济学、社会学、心理学、系统科学、人类文化学、哲学、计算机科学、数学、博弈论、统计学，甚至现代物理学，都在以越来越强的力量影响着管理理论的发展，都在以各种不同的方式向管理学渗透。有学者通过对管理思想史中各学派的主要代表人物的出身与专业背景进行研究后发现，不同学派的代表人物的出身与专业背景相差较大，而同一学派学者的专业背景则大体相同，行为科学理论中的学者大多都是心理学家，而管理科学学派的学者大多有工科背景。行为科学家主要是从具有社会心理学倾向的社会科学衍变出来的，而与此相反，大多数的管理科学家则来自数学、统计学、工程学、经济学以及与经济-技术有关的学科。所以，这两门学科具有不同的观点和意见是正常的。
商学院在研究方法的多样性上起到了推波助澜的作用。1959 年，出现了两份对管理教育具有影响的有关工商教育的报告。一份出自福特基金会委托并资助加州伯克利分校的罗伯特·A·戈登和斯坦福大学的詹姆斯·E·豪厄尔的研究，另一份出自卡内基公司资助斯沃索莫大学的弗兰克·G·皮尔逊进行的研究。两份报告都尖锐地批评了美国工商教育的状况：工商管理学院甚至在定义教给学生什么、该怎样教这样的基本问题上都一片混乱。由于墨守成规，商学院没能在一个不断变化的环境中培养出具有能力和想象力，同时又具有灵活性的管理人员。
他们建议改革未来的商学院的课程内容。自此，像数量和行为科学这类课程激增，因此聘请了数学家、统计学家、心理学家和其他一些未经过工商训练也没有工商背景的人员到管理学院任教。
研究方法的差异不但体现在学科背景上，还体现在研究范式上。描述性范式与规范性范式有着明显的差异：规范方法一直被主要应用于经济学和管理科学方面。“经济学家和运筹学家注重的是事情应当如何；他们研究组织及其环境，以便提出能使组织作出更合理决策的分析模型。”另一方面，大多数心理学家、社会学家和其他行为科学家对有关人的行为的经济-技术设想提出了疑问，而他们关心的是描述人和组织实际行为的方式。
（ 四） 实践者与研究者价值取向的不同。
在管理学者中，追求管理理论的实用性和管理理论的唯知性的分歧是比较明显的。随着管理教育走进课堂，越来越多的学院派学者进入到管理理论的研究中来，他们倾向于用定量的方法，努力提高管理理论的精确程度，而实践派则大多倾向于用定性方法，关注理论成果在管理实践中的效用。所以，由于管理实践者和管理研究者们的研究目的和他们的价值观上存在的差异，决定了管理学者们很难走到一起。
为了解决管理理论丛林问题，1962年在加州大学洛杉矶分校召集了著名学者以及工商、教育和政府中在管理艺术方面取得成就的实践家参加的一个会议。会上理论工作者与实践工作者形成了鲜明的对立。美尼尔·A ·雷恩对这次会议的争论总结说：
学者们只能理解那些来自自己专业的人，而实践家们则无法理解学者，学者也是如此。孔茨在《再论管理理论丛林》中指出，“我们仍然处于管理理论丛林时代？？也许（走出丛林的）最有效的方法要靠领导潮流的管理者发挥更为积极的作用，以缩小职业实践与学院派之间日益扩大的鸿沟。” 孔茨同时也责怪他的同行学者没有把理论研究更多地与实践结合起来。
三、从管理的本质看管理理论体系的整合。
判断一门学科的标准是其具有自己的假设、目的、工具、绩效目标和测量标准。按照这一标准衡量，管理有权利作为一门学科。但许多学者指出了管理学科的特殊性。如保罗·格里斯利就认为管理学是一个混合的概念，管理学在其一般意义上并不是一门学科，它整合了其他学科的材料，因此它更适合被称为超学科（Meta-Subject），它包括了对各种学科的思考、分析和实验，考察在管理行为中这些学科如何融合在一起并相互作用，以及它们如何对管理者的行为做出贡献。彭新武指出：从实践上看，与其说科学管理理论是探索管理的科学，不如说它是努力在管理中应用科学。管理工作涉及做事的方法和技术、技巧。管理既应被看成是一门科学，也应被看成是一门艺术。管理学这种本质上的特征决定了它与其他学科的不同之处，管理学理论是不能被整合为一个严密的知识体系的。
就管理学的教学而言，这种整合的必要性也并非是绝对的。学生应该欢迎管理理论的多样化，而不应试图获得简明的知识体系。研究的课程是复杂而动态的，而这个知识体系又是不断演化的。
许多学科都能对管理学作出贡献。组织是复杂的系统，它们本身就要求进行深入的调查研究工作。
那种建议我们把所有这些都很好地包进一个包袱，然后用一条简化了的理论丝带将它们捆扎起来的想法是不现实的。 学习组织理论的学生和管理实际工作者应该承认和吸收来自不同学科领域的贡献。任何要将这一研究领域禁锢于某种有限的观点的企图都将减少我们进一步的调查研究的灵活性和机会。
参考文献
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管理科学含义范文6
一、 确定校园文化建设和谐主题
从可行性来说，作为一种与时俱进的先进管理理论—和谐管理理论，是在20世纪相继出现的老三论(图辩论、协同论、耗散结构)和新三论(信息论、控制论、系统论)的基础上构建的。它的研究对象是有可持续发展特性的组织和系统。应该说它适用于现代社会的各种组织，包括企业、团体、政府和学校等。但目前主要是将此理论运用到用于校园组织系统管理的研究还微乎其微，笔者愿意做一番尝试。
我们把管理看作“在变动的环境中依赖人与物的互动而获得组织绩效改进的人类实践”（席酉民，韩巍 管理研究的系统性再剖析.管理科学学报，2002.5(6):1-8），那么和谐主题可被理解为：在特定情境下，组织中人与物要素互动过程中所产生的核心问题。围绕这一核心问题，和谐管理通过两条路径达到组织发展或绩效改进的目标，一方面对“活跃而不确定”的人要素通过“和则”体系的构建加以应对，另一方面对“相对确定”的物要素通过“谐则”的设计进行优化，从而达到组织可持续发展的初衷。当然，组织中所要解决的管理问题很多，因此与和谐主题相配合，存在一系列相应“子主题”，他们与主题一起构成组织在特定时期的“主题体系”。
我们首先确定根据高等教育发展观确定高职院校校园文化的和谐主题。根据国家经济社会发展的态势和科学发展观的要求，可以把高等教育发展观作这样一个概括：以人为本，提高适应性，全面协调质量、数量、结构、效益的高等教育发展观。其中，“以人为本”包含三层含义：在自然层面，强调对人的尊重，满足人才的合理要求；在社会层面，强调为人才的发现、使用、成长和评价提供良好的环境，促进人才的创新活动；在精神层面，强调对人才的理解、尊重和关心，激发人才的创造力。在和谐社会语境下，高职院校的目标就是：和谐育人，育和谐人。这就是高校的人才培养要以和谐社会建设对人的要求，培养大学生和谐地处理人与人、个人与社会以及人与自然的关系。学习、掌握并传递和谐的思维方式与和谐处理问题的智慧。要注重人文素质教育和职业技术教育，对大学生进行全面的身心关怀，促成个人的全面发展。
二、 确定“和则”和“谐则”
（一）“和则”
和则是从“和”概念派生出来的一套人嵌入组织的规则或者说主张。换言之，它们是用来应对组织中“人的永恒的不确定性”的专门设置，以调整人际间的“共处”，人群间的共处，乃至组织间、组织与社会间的共处。和则是指导环境诱导下自主演化的原则。是用来调整人际间、人群间乃至组织间、组织与社会间共处的基本原则。“规则、契约、文化、舆论、社会观念，等等”是这些原则的现实对应物。有3个层次的和则体系，分别将之命名为和则1、和则2、和则3。
和则1提供人在组织中的基本意义和角色，主要包括“诚信”和“责任’、和则2提供人群在组织中的基本意义和角色，主要包括“对分工互补的认同”和“倾向于合作”;和则3提供组织在社会、自然中的基本意义和角色，主要包括“对可持续的遵从”和“积极地回馈”。
上述和则包括的主要原则，共同构成了一个和则体系。从理论分析的一致性角度讲，“和则”主要是为了不确定性的消减。具体到高职院校校园文化建设中，详细阐述如下：
1、重视诚信教育，加强大学生的道德意识。和则1提供人在组织中的基本意义和角色，主要包括“诚信”和“责任”。
2、加强人文关怀，建立和谐人际关系，提高大学生的社会适应能力。和则2提供人群在组织中的基本意义和角色，具体来说是指大学生群体在校园里的基本意义，主要是与其他人的共处、合作。
3、突出高职院校的特色文化，引导大学生积极回馈社会。和则3提供组织在社会、自然中的基本意义和角色，主要包括“对可持续的遵从”和“积极地回馈”。
（二）谐则
谐则是用来指导在给定的资源约束条件和目标下去追求优化的基本原则。它的主要特征在于确定性(概率意义)中的效率问题，通称之为“优化性”。从管理要素的类型特征出发，也提出了谐则的3个基本原则：谐则1是指要素间组合过程中最基本的要求，即匹配或一致性；谐则2是指要素间确定性联系的可变动性调适性，谐则3是指既定投入的最大产出，即优化性。具体到高职院校校园文化建设中，详细阐述如下：
1、优化校园文化领导的组织结构，谐则1是指要素间组合过程中最基本的要求，即匹配或一致性，即结构和功能的协调。具体到校园文化的建设中，一是解决队伍问题。校园文化的建设说起来都很重要，需要进一步规范和明确。二是要构建校园文化的测评系统。用科学的体系来对这一种组织文化来进行量化。
2、完善相关制度，规范校园文化建设的各项环节。谐则2是指要素间确定性联系的可变动性调适性，主要是指流程的合理安排。
3、建立测评和反馈机制，提高校园文化建设的效率和效果。谐则3是指既定投入的最大产出，即注重效率。
三、和谐管理基本模型示意图
“模式”一词是从一般科学方法论或科技哲学中引用过来的。原义是“模型”、“典型”、“范型”等。它用实物或符号形式将原物、活动、理论等仿制、再现或表示出来。用和谐理论构建高职院校文化和谐管理模式如下图所示：
图：高职院校校园文化和谐管理模式图
参考文献：
[1] 席酉民、肖宏文、王洪涛《和谐管理理论的提出及其原理的新发展》[M] 管理学报2005年.
[2] 席酉民.和谐理论与战略研究[D]:[博士学位论文]西安:西安交通大学，1987.
[3]席酉民.和谐理论与战略[M]贵阳:贵州人民出版社，1989.
[4]席酉民、尚玉钒 和谐管理理论[M]北京:中国人民大学出版社，2002. 2卷第一期.
