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中庸和谐、智慧明睿、诚信为本、己达达人的价值理念，传播中华民族优秀的传统智慧和科学的现代管理知识的使命，为中国企业的跨越式发展提供精神动力和智慧支持的宗旨，让北京中智信达国际科技有限公司（以下简称“中智信达”）在培训业成为一颗璀璨之星，为企业提供最全方位的学习服务。
多载体培训，是中智信达明显区别于其他培训机构的特点。始创于2003年7月的中智信达，立足于教育培训产业，以优质教育资源为核心，不仅提供传统的面授培训，还通过图书光盘的教育出版、网络商学院、移动培训等远程教育形式，为中国企业和企业家提供最优质的教育资源、最科学的课程体系和最便捷的学习方式。
多样化的面授培训
据了解，中智信达面授培训以咨询式小班授课的形式，集学习应用和解决问题于同步，为企业家提供最实用最有价值的学习服务；并且可以根据企业具体需求提供有针对性的内训服务。其中包括与高校合作项目、自主品牌项目和定制化的企业内训。
在与高校合作方面，中智信达与清华大学联合开发了高级工商管理研修班、拟上市企业总裁高级研修班、人文素养与领导力提升班项目、全球通用BSN荷兰商学院MBA硕士学位项目等。除此之外，在2008年顺利通过了清华大学继续教育学院对合作单位合作培训资格的评估和认证，并以在清华大学、北京大学、人民大学、浙江大学等著名高校的知名教授和活跃在管理培训行业的职业经理人和专职培训师资为核心教学资源，相继形成了与高校合作研修班、中智信达品牌课程、中智信达打造卓越中层课程等多模块的面授课程，适应了多层次的面授培训需要。
在自主品牌方面，中智信达相继推出了一系列以解决企业实际问题为导向的咨询式课程，包括企业十倍成长整体解决方案、企业运营管理、谋者无边-创新营销模式、商业模式创新、中小企业发展与投融资实务、皇家健康养生堂、易经智慧与总裁决策等咨询式实战特训营。
在定制化的企业内训方面，中智信达特针对成长型企业，通过诊断、培训、牵引、发掘、实践、反馈等，为企业提供以解决问题为导向的企业内训。
多内容的图书光盘的教育出版
中智信达自主研发发行的光盘类产品在内容上涵盖国学智慧、国学应用、领导力提升、战略管理、资本运营、人力资源、市场营销、财务管理、生产管理、心理管理、青少年心理健康成长等10余个模块，并逐步形成了总裁提升类、高级经理人提升类、员工学习类、专业技术类等几大课程体系。培训音像出版产品无论从数量和质量上都居于行业领先水平，与大批全国著名高校师资和国内顶尖培训师建立长期合作关系；2005年，中智信达被清华大学继续教育学院授权为清华远程企业学堂课程合作中心，并从那时起为清华远程企业学堂提供课件资源至今。
不仅如此，在图书出版发行领域，2010年初，中智信达与吉林出版集团成功合作成立北京乐知信达图书有限公司，开展经管类、励志类、国学类图书出版发行业务。目前已成功为洪生、艾莫、李强等知名师资出版多种图书。在发行渠道上，中智信达与全国近300家新华书店及200多个机场书店保持良好的合作关系。
多形式的远程教育
中智信达的远程教育主要有移动培训、网络培训、标准网络课件等业务。
中智信达充分考虑企业学习需求，依托网络和移动多媒体技术，相继开发了网络商学院、移动商学院等产品。中智信达与E人E本鼎力合作，量身定制专为中国企业管理者高效能移动学习及办公解决平台――培训E本。培训E本以E人E本最新版本手写平板电脑为载体，集移动培训、在线培训、培训管理、商务办公等多功能于一体，结合中智信达优质课程资源，既满足了企业家随时随地移动学习，又能助力企业学习型组织建立，同时满足企业家原笔迹手写办公。而“中智信达移动商学院”是其为满足市场需求开发的又一强大学习利器，它将系统的企业管理培训课程浓缩于精致的移动硬盘、MP4、MP5中，并由曾任职世界五百强企业的顶级培训导师担任课程设计的总顾问，涵盖10余个内容模块的几十个大类的课程，一机在手，便可以随时随地进行集中培训和个人学习。
信达商学院集最权威的平台、最优质的课程资源、最便捷的学习方式于一体，是中智信达基于满足不同客户群体需求为导向而开发的运营版网络商学院，企业只需购买学习账号即可登录网络商学院学习模式。
同时，中智信达针对集团公司，定制个性化独享企业商学院平台。根据企业的实际情况，量身定做最适合的课程体系和学习管理模式，全面满足企业个性化需求，企业根据带宽，自主分配企业学员人数，可以以高效低廉的成本为企业搭建一所属于自己的大学。
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对于年销售额以千亿元计的中粮集团来说，一项营收仅仅只有千万级的业务，可谓初生婴儿手软脚软。2011年9个月营收1950万元、2012年上半年急增到4000万元、预期今年年营收将达1亿元——没有铁腕的中粮电子商务部门，宛如阿米巴虫般见缝插针、无孔不入地“挤”出来一个快速成长的新业务。
2010年10月，承担中粮旗下八成以上品牌食品销售的中国食品有限公司(以下简称“中粮食品”)计划在我买网之外，另行筹建一个电子商务部。中粮集团的电子商务业务时常以我买网的形象出现。作为独立的经营主体，我买网的任务是销售任何能为我买网——而非中粮——带来更多利润的货品。因此，为中粮旗下的公司和产品膛一条电子商务的路出来，就成了这个新部门的使命。
中粮食品电商部专职负责中粮品牌食品的网络营销和分销，相当于中粮集团的全网总，不仅给我买网、京东供货，同时亦在大淘宝、亚马逊、拍拍网上开直营店，直接运营管理零售业务。
2011年2月，中粮食品的电商部门在天猫的第一家食品旗舰店正式营业。此时，整个电商业务团队有4名员工，除周颖外，还有一名负责战略、投资和新业务拓展的经理，一名外聘的仓储物流管理员，再加上一名中粮的管理培训生。
电子商务的“新”让传统企业又爱又恨，其实践者也更需学会在各个强势部门之间协调、商量。首当其冲的问题就是如何“拿货”。中粮集团拥有7家上市公司，成员企业上百家，400余个品牌，要想在这样一个庞大的组织体系之内顺利拿到所需货品，并不是一纸通知令行齐动那么容易，如果没有深厚的人脉关系积累，会很难办到。
尤其一些现有业务发展很顺利的成员公司难免担心，如果产品上网销售，有可能导致价格体系紊乱，最终会影响与经销商原本很不错的合作关系。结果，越是传统渠道畅销的产品，越有可能拿不到货。
这时候，在一群80后、90后中间格外打眼的唯一一位60后、采购部经理熊健发挥了关键作用。每次遇到担心影响传统渠道体系、不愿意向他们供货的业务部门，在中粮集团有过多年工作经历的熊健便出马，“老资格对老资格”，谁也无法质疑他对中粮销售体系的请熟，他的解释和担保消解了不少来自内部的疑虑。
解决这个问题的关键是需要做到三个同步——产品同步、价格同步、系统同步，其中最难的当属价格同步。低价，损害实体渠道各环节的利益；同价，则线上产品销售困难。
对此，中粮食品电商部采取的策略是，主力商品线上线下价格同步。占据去年中粮食品总销售额30％的福临门小包装油，其线上线下基本同价，有些产品甚至线上价格还略高。如果要参加电子商务平台的各种促销活动，运营者也不会轻易调整价格，而是采用买赠、返券等形式。当然，因为福临门并不是电商的主推产品，所以，像福临门小包装油这样的线下主力商品不会成为参与促销的主力军。
中粮食品电商部背靠拥有中国最大食品仓储能力的中粮集团，却必须从零开始建立一套供应链——尤其是仓储系统。
由于中粮旗下的大部分单品的销售规模都足以“供得起”专用仓库，因此，这些仓库大多为单品量身定制。福临门的食用油灌装在几十米高的储油罐中；长城葡萄酒放在酒窖中齐人高的橡木桶里，经过罐装后装箱，再码放在托盘上，叉车将它们送到仓库外的大货车上。但是电子商务的仓库更类似零售卖场的仓储空间，货架上摆放的是拆包单瓶的葡萄酒、蜂蜜和花生油，分拣工人推着分拣推车，拿着扫码枪，按照计算机排出的最优路线，依次走过各个货架，取下需要分拣的货品。
中粮集团的仓库不能为电商所用，电商部门只好在北京和上海租用了2个仓库，把自己的系统与仓库系统对接后，借用第三方专业的仓库管理团队，将仓库配货和货品配送全部外包给仓库管理方，中粮则对整体订单的流转进行监控和考核。
维护好上游企业现有传统渠道的利益，才有好货供应，但是如果不能拿出“零毛利、大出血”式的重量级便宜货，别说网购人群不买账，在天猫等平台也显得格格不入。周颖凭借集团内部极度丰富的资源，避实就虚，拿出自家的小众品牌和尚不为消费者所熟知的进口食品来作销售，既能够避免自家线上线下比价的尴尬，还能推广自己不被人熟悉的品牌。
他们避开中粮旗下的一些主流商品，发挥中粮集团“进出口食品贸易公司”的优势，将目前在网上销售火爆的外国食品引入。从西班牙进口的安达露西橄榄油，仅通过中粮天猫旗舰店就销售了近60吨，占其中国总销售量的10％，相当于线下100多家超市的销售总量。
在中粮集团之下，除了福临门油、长城葡萄酒、金帝巧克力、五谷道场方便面、悦活果蔬汁等强势品牌之外，还有近400多个品牌，大量品牌是中粮的进出口部门在从外贸转内贸过程中注册的，由于缺少资源和时间积淀，这些品牌的知名度通常都不高。
中粮的成员公司中国土畜旗下“山萃”牌蜂蜜以前专门出口欧盟和美国，南于部分国家保护国内养蜂业，对该产品进行抵制。无奈之下，山萃蜂蜜出口转内销。在国内市场毫无知名度的山萃蜂蜜在国内零售渠道举步维艰，一个全无影响力的新品牌要想入驻大型超市，需要交条码费、货架费、节庆费等，还未销售就需先支付一大笔费用。2009年，山萃蜂蜜在北京一家大型超市的单店月销售额仅为2万元，传统渠道的进店成本压得它无法喘息。此时，中粮食品电商部找到中国土畜提议：“我们在网上卖着试试吧。”当周颖与他们洽谈时，中国土畜的人根本没抱什么希望。可是，一年之后，中粮食品电商部的进货量就达到了山萃蜂蜜总出货量的一半。
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【关键词】大数据时代；人力资源管理；变革策略
大数据时代的到来对人们的生活与工作方式带来了前所未有的改变，企业需要及时革新人力资源管理模式，把握大数据时代的特点和大数据技术的优势，建立现代化人力资源管理体系，在人力资源管理工作过程中充分利用大数据技术，提升人力资源管理的质量与效率，促进企业稳健发展。基于此，有必要分析大数据对企业人力资源管理带来的影响，分析企业当前人力资源工作状况，并采取有效的措施进行人力资源管理改革，为企业稳健运行与可持续发展保驾护航。
1大数据时代对企业人力资源管理带来的影响
大数据在企业发展过程中将数据与数据之间的关系变得更加明朗，通过对数据的分析能够为企业的各项决策与判断提供有价值的参考依据，在日常经营管理过程中能够以量化的方式衡量各项工作内容和质量。因此，企业充分把握大数据的特征改革人力资源管理工作，能够支持人力资源管理部门做出更加科学、合理的决策，可以有效提升企业人力资源管理工作的质量与效率。大数据时代对企业人力资源管理工作带来的影响可以总结为以下3点。
1.1进一步推动人力资源管理工作的量化
在传统人力资源管理模式下，通过多方面的信息支持人力资源管理工作，实现人力资源管理工作的数据化。在大数据技术的支持下，在信息量化的过程中建立合理的计算方式，对人力资本与价值做出数据分析与计算，帮助企业管理者充分了解人力资源的价值，进而做出对企业未来生存与发展有利的决策。
1.2促进企业朝着信息化方向发展
大数据技术最为显著的特点就是拥有庞大的数据基础，大数据分析工作中需要基于海量的数据资料，绝大多数企业自身产生的数据资源难以支撑大数据分析，难以发挥出大数据特有的价值与优势。因此，企业将大数据技术应用到人力资源管理工作中，不能单纯凭借企业内部的数据资料，还要与外部网络系统建立数据联动，丰富企业人力资源数据来源，为人力资源工作提供有价值的参考信息。同时，企业内部数据与外部数据的结合还能提升企业人力资源管理效率，但是对企业人力资源管理系统提出了一定的要求，需要企业具备庞大的数据存储空间、较高的信息采集效率、先进的数据分析算法与模型。企业在趋向信息化发展的同时，生存和发展压力也会增大。
1.3工作方式更容易被员工接受
随着大数据技术的不断深入与发展，企业人力资源信息管理系统的应用范围逐渐扩大，特别是在员工群体中，改变了以往逐层汇报的组织形式，员工与管理层之间的沟通和交流方式有了更多的选择，信息数据也逐渐趋向可视化方向发展，员工的工作环境与氛围变得更加便捷与轻松。同时，员工可以利用企业的内部系统，向人力资源管理部门提出个人的建议，便于企业各部门在做出各项决策时，能够有更多的参考，并能根据员工实际工作情况构建更为科学的管理流程，能够促进各部门协调作业。因此，应用大数据技术，能够为员工提供科学、便捷的工作协同模式，可以有效调动员工的工作热情与积极性，从而为企业创造更多的价值[1]
2大数据时代企业人力资源管理工作现状
2.1缺乏先进的管理经验
我国大多数企业都没有意识到将大数据技术与人力资源管理工作结合的先进性，在此方面缺乏先进的管理理念与实践经验，尤其是一些中小企业，内部管理层对人力资源管理工作缺乏应有的重视，没能系统且全面地学习人力资源管理工作内容和方式，很多员工认为人力资源管理就是企业对人员的管理，忽视了员工的心理变化，难以掌握员工真实的需求，未能建立科学、合理的激励机制，导致企业内部员工出现明显的职业倦怠，难以有效集中企业上下力量。我国中小企业在管理方面缺乏先进性，还未较好地掌握信息化管理技术，企业内部的管理系统有待进一步完善，管理层日常的管理模式传统且呆板，在人员分析与管理方面缺乏灵活性，刻板的管理方式容易导致企业出现各种问题[2]。
2.2各项机制有待健全
企业在开展人力资源管理工作的过程中，需要以刺激的方式调动企业员工的积极性与工作热情，并且要对员工施以一定的压力，使其意识到自身的责任，激发其产生提升自身业务能力的意识，为企业员工营造良好的工作氛围，只有这样，才能有效利用企业的人才优势，推动企业整体经营水平的提升。激励制度是激发企业员工工作热情与积极性的有效方式，但是大多数企业的激励机制与评价机制尚不健全与完善，存在奖惩界限不清晰的情况，对于企业内部表现优异的员工没能为其制定奖励措施，员工获得优异成绩后没有得到与之相应的奖励，就会打击员工的工作积极性，甚至会对企业产生不信任感。此外，企业评价判断机制不够科学和全面，难以令员工满意，久而久之势必对企业的发展造成不良影响[3]。
2.3改革难度大
大数据时代背景下，人力资源管理工作是企业未来发展过程中需要加大力度建设的一项任务。一部分企业缺乏现代化信息管理认知，在数据管理系统建设与实践应用方面有待加强，需要尽快适应现代化人力资源管理方式。但是，企业从传统人力资源管理方式转变为现代化管理方式需要一定的时间与过程，改革难度较大，并且大部分企业管理者没有接受过现代化管理培训和教育，也不具备现代化的管理经验，没能全面且具体地掌握各部门业务情况，企业员工在信息化技术应用方面也严重不足，导致企业发展到一定阶段后，人力资源管理工作会进入瓶颈期，难以实现提升与突破。企业人力资源管理工作质量与效率直接影响企业的未来发展。因此，在大数据时代背景下，需要强化对企业人力资源的改革与创新[4]。
3大数据时代企业人力资源管理工作变革的有效对策
3.1更新人力资源管理理念
大数据时代背景下，企业要及时更新自身的人力资源管理理念，积极汲取国内外优秀的管理经验，不断提升自身的管理技术，建立健全先进的人力资源管理模式，提升人力资源管理工作质量与效率。当今时代背景下，有一部分中小企业忽视了人力资源管理部门存在的意义，认为人员管理工作十分简单，设立部门专门进行管理完全没有必要，并且会提升企业的日常运营成本。但是，这些企业的管理者没有意识到传统的人力资源管理模式已经难以发挥出良好的作用与效果，已经无法满足当今员工的需求，也无法帮助企业及时掌握市场的发展趋势，使得企业在市场竞争中难以占据有利的竞争位置。因此，企业必须及时更新管理理念，创新并改革人力资源管理模式，综合分析并整理企业成本预算、信息技术、员工待遇等方面的信息，经综合考虑后建立符合企业发展特点的人力资源管理系统，将数据视为人员管理工作中的有效依据，不断尝试创新激励途径，为员工设计科学合理的晋升体制，从而升级公司运营模式与环境[5]。同时，企业要在人员选聘与培养方面加大力度，让企业人力资源部门的工作人员能够掌握与时俱进的专业知识和最新的人力资源发展动态，能够在日常工作中积极主动地应用专业知识，充分利用计算机网络技术开展人力资源工作。此外，要通过网络信息技术与各部门建立联系，促使人力资源工作顺利实施，搭建全新的人力资源工作平台，尝试以全新的方式开展人力资源管理工作。若想实现这一目标，需要企业人力资源管理工作人员不断提升思想觉悟和专业能力，企业人力资源管理人员也要充分认识到大数据时代人力资源管理工作改革的必然性与重要性，并积极主动地参与改革与创新。
3.2构建全新的管理系统
大数据时代背景下构建的现代化人力资源管理体系，要实现企业运营结构一体化发展，创建集成化的管理模式，提升企业人力资源管理工作的针对性与科学性，在企业日常运营过程中充分发挥数据的作用与价值，实现对企业各个运营环节的全面控制，提升企业的运营效率。构建全新的管理体系需要加强监督管理机制，充分利用多媒体设备对企业内部进行监控，监测企业中基础设施与智能化设备人力资源142的使用情况，对设备能源的调控与维护进行全面有效的数据分析，提升能源的利用效率，延长设备的使用寿命。对工作人员进行的管理需要从两个方面入手。一方面，要满足员工的根本需求，建立员工基础档案，记录员工的家庭情况，与生活有困难的员工多进行交流和沟通，切实有效地帮助员工解决困难，让员工感受到企业的关怀。另一方面，要建立员工健康的激励机制，制定奖惩分明的激励措施，调动员工的工作热情与积极性，以良性竞争的方式促进员工实现自我价值[6]。
3.3优化人力资源管理模式
企业要在传统的管理模式基础上进行信息化数据整合，建立数据管理理念，以数据化方式看待企业成本、人员、业务及基础设施等，建立相应的数据标准，以数据信息为载体开展科学且合理的管理，进一步丰富人力资源部门的工作内容，完善管理体系，组建监察部门，对人力资源管理部门进行实时监管，确保人力资源管理工作有序进行。要以认真严肃的态度对待人力资源管理工作，达到理想的人力资源管理效果。利用信息化技术手段，建立全新的管理系统，统一归档企业员工的入职与各项待遇信息，企业管理层通过调阅大数据档案信息便可掌握员工的全部信息资料，不仅能够为企业人事任命提供可靠的参考依据，也能对企业员工起到一定的约束与管制作用，使员工具备自我约束与管理意识，能够谨慎自身的言行，多为企业利益着想[7]。
3.4建立考核机制
通过对一部分企业的管理现状进行分析发现，人力资源管理部门有着丰富的人力资源管理数据信息，通过这些数据信息能够让管理者较好地掌握员工的基本情况，便于对员工做出客观、公正、合理的评价与判断。但是，很多企业面对大量的人力资源管理数据信息时，难以挖掘出这些数据信息蕴含的更具人力资源管理价值的资料，只有将这些数据信息与行业数据进行分析和对比，并且做好总结和提炼，才能帮助企业提升人力资源管理工作的质量与效率，才能将优秀的员工分配到更合适的工作岗位，从而提升企业运营管理效率，帮助企业实现更大的经济效益。例如，在薪酬方面，企业可以根据内部运营数据信息掌握员工对薪酬的期盼，对比同行业薪酬水平的变化与发展动态等，为企业员工构建更为科学、合理的薪酬激励体制。应用大数据技术能够对企业的经营状况进行分析，从中获得影响员工业绩提升的重要因素，也可以利用大数据分析获得的结果对员工工作进行调整和优化，帮助企业提升效益。但是在实际中，中小企业对大数据技术的应用有一定的难度，需要在发展的过程中逐步落实。大数据技术的数据化分析功能与作用不容小觑，尤其是在建立员工激励体系方面具有至关重要的作用。例如，根据企业员工的绩效管理情况，利用大数据技术对成绩优异的员工进行分析，了解其成绩优异的具体原因，根据实际情况建立提升业绩的模型，再对比成绩相对较差员工的分析结果，进而制定出更为合理的激励制度，通过主观与客观角度提升员工的业绩水平，实现利用大数据技术提升人力资源管理效能的作用[8]。
4结语
综上所述，大数据时代背景下，企业的发展方式更加多元化，信息技术在企业发展过程中，不仅能够在扩大市场渠道方面发挥较好的作用，还可以在内部人力资源管理方面发挥出积极的推动作用。企业要把握时展趋势，充分利用大数据技术实现人力资源管理的变革，优化内部资源与配置，建立完善的管理体系，实现人力资源管理数据化发展，建立奖惩分明的机制，激发员工的积极性，促进企业在市场中稳健发展。
参考文献
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［5］陈良．大数据时代企业人力资源管理变革策略探讨［J］.企业改革与管理，2020（8）：94-95．
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［7］林洪．大数据时代企业人力资源管理变革策略探讨［J］.科技经济导刊，2020，28（11）：197-198．
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近年来，“80、90后”的员工群体已经成为中国人力资源管理的一个重要研究对象。随着这些年中国社会的急剧转型，“80、90后”员工的知识水平与他们的上辈相比有了很大提升。但同时，“80、90后”在企业适应、职场关系、事务处理、抗压能力问题等方面缺少经验。由于这些问题所导致的缺勤离职、人际紧张、情绪困扰、差错增加、设备损坏、工作效率下降、缺乏创造性和主动性等，极大地困扰着企业的管理者。因此，怎样有效管理和引导“80、90后”，发挥员工长处，和谐企业氛围，为个人提供更好的职业发展空间，为企业创造更大价值，成为现今许多企业亟待解决的问题。带着这些问题，本刊记者采访了国务院国资委研究中心特邀专家、著名企业管理培训师杨文利。
《现代企业文化》：目前在国内企业员工中，“80、90后”员工所占群体比例有多大？
杨文利：首先，我们可以来计算一下：1980年出生的人，到现在应该是什么年龄？32岁。1990年出生的人，到现在应该是什么年龄？22岁。按照大学本科毕业计算，80后的人工作年限应该有10年或S年了：90后员工应该是今年刚刚进入社会。当然，也有很大一部分提前进入了社会，并未接受正常的本科教育。这样，他们的工作年限会更长一些。
所以，这个问题便转化为“工作年限5—10年和工作年限仅为1年的员工”在企业中所占群体的比重大小。我很难回答这个问题，这需要参考统计部门的相关数据，也因企业性质和规模不同而有所差异。但至少，我们应该客观地看待这个问题，因为“80、90后”员工群体我们无法忽视。
（《现代企业文化》：您认为“80、90后”员工具有哪些特点？
杨文利：其实，把“80后”和“90后”员工放在一起聊，还有些笼统。毕竟“80后”在经过10年左右的工作打拼之后已经逐渐进入企业的中高层，有着其自身难以复制的特质和优势。而“90后”员工刚刚崭露头角，他们身上的特质还未得到充分的展现，更多的是“80后”的特点。“80、90后”员工的特点可以大致分为如下几个特点：
崇尚个人的言论自由。在知识经济时代成长的他们，敢于表达、善于发表自己的观点，他们是媒体的风向标，世界的各种资讯都在通过网络第一时间流传出来。他们有自己的主张，他们有自己的审美和价值观。企业应当把“80、90后”员工当做企业的品牌代言人来看待，他们也是企业的客户，一个“客户化”的时代里，大客户才能有大市场，否则小客户只有小市场。不把员工当客户，企业就是狂妄自大、固步自封了，请记住：他们的言论有足够的威力！
追求自我价值的实现。他们对于金钱的概念远不同于“70后”，他们很少有人经历过缺衣少穿的年代。所以，在工作中他们不会仅仅满足于待遇的高低，会更多关注内心的感受，追求自我价值的实现。他们透过媒体和网络看到和领略到太多成功的人士，他们需要找到实现自我的舞台和契机。
向往快乐工作的氛围。如果他们内心愿意工作，能够发自内心地感受到工作的快乐，他们不会计较报酬和环境，甚至可以呼朋唤友、运用自身的资源完成工作；相反地，如果工作中让他们感受到不快和不屑，任凭多么诱人的待遇也很难挽留他们。
充满感性并富有激情。他们在自我的世界里长大，长辈们多数都会依着他们的主观意愿行事，所以，放掉自我、关注他人是走向成熟的开始。他们充满着感性，愿意带着激情做事，但有时候也很容易偏激。进而放弃和憎恨。所以，情商的培养十分关键，如何从容面对压力、如何掌控自身的情绪，也是企业应该给予关注的话题之一。
敢爱敢恨并洒脱不羁。他们的成长环境和就业环境远远好于“70后”，所以，在众多机会面前，他们总是表现出来一副不在乎的样子。企业无从着手，总找不到他们在乎的是什么，所以管理上就无从下手。他们还不太会玩弄办公室政治，为人处世较为简单明了，根据自身的喜好结交朋友。诸葛亮七擒孟获，目的是收获对方的赤胆忠心，企业也一样，要想尽办法留住他们的心。
追求挑战和各种变化。他们的生活较为安逸，所以对于安稳的工作并没有太多的好感。在基本物质条件满足的情况下，他们更愿意挑战自己和接受变化。激励“80后”和“90后”的方法中，通过金钱激励便显得最为愚笨，而适时地给予他们挑战，营造广阔的发展空间才是上策，在员工们不断挑战自我中，企业得到了长足的发展，也留住了优秀的员工，屏蔽掉庸才。
急于有所成就和成熟。当然，这一点无法回避。各种奢华的生活和侈靡的环境总能在网络上看到，在星级写字楼里穿梭的他们，可能每天要回到自己狭小、简陋的小窝。他们每天在内心世界里切换着华丽与平凡，难免便会有这样的心理。梦想着有一天可以功成名就，很少能安心专注自身的能力提升和学识积淀。所以，他们缺乏专注力和耐力，这山望着那山高。他们追求的心愿没有错，方式方法却需要企业导引和用心设计：当然，也有可能需要他们自身的境遇和挫折来磨平。
具有创新和辩证思维。与上一点相对应的，他们跳跃性的思维注定了他们身上不乏创新和思辨。对于“70后”，书本和铅字那就是神圣，无可辩驳的，而对于他们，没有什么不敢去挑战的。他们身上有着宝贵的自我意识和创新潜质。只要能让他们发自内心地佩服和好奇，他们就能潜心去研习和探究，也能带着自己的出发点找到闪光的创新力。3M公司和Google公司都会给予员工们创新的空间和工作时间，随着制度的推行，创新也就逐渐渗入员工的行为和思维，最终，企业也品尝到创新的美酒和神奇。
（《现代企业文化》：您认为“80、90后”员工的价值观和需求，与其他年龄层员工有哪些区别？
杨文利：如果眼前有一棵大树，那么根植在大地深处的往往正是一个人的价值观，看不见、摸不着，却决定了一个人的待人接物和为人处世：树干便是一个人的终身职业梦想，一个人的奋斗目标，决定了一个人一生的成就大小；树枝和树杈则是一个人对于目标进行分解后的每年、每月、每天的行为和工作业绩。“80、90后”员工的价值观和需求概括并提炼出来的话，大概有这么几点和他人有所不同。
渴求被尊重和被信任。浮躁的社会里，企业是最基本的组成细胞。员工总是大多数的人群，作为“80后”和“90后”，总是处于相对的弱势条件之下，所以，他们通常内心里最需要的是被尊重和被重视，他们愿意为之付出努力和汗水，他们更希望被领导信任和被同事推崇，他们甘愿加班加点、披星戴月。但是企业往往忽略了这一点，总认为企业是爷、员工是孙子，摆出一副地主姿态来，把员工们都当佃户，反过来还要求员工们要有忠诚度。他们可不是好欺负的，他们是“80后”和“90后”，他们的世界里从来不惧怕失业，自然也就不会让自己忍气吞声、低声下气。所以，无论是什么企业，哪怕是国企和央企，一样要擦亮眼睛，面对“80后”和“90后”，要用新时代的管理方式，给他们应有的尊重和信任，才能得到双赢。
追求最大程度的自由。我所说的自由是一种精神世界的追求，他们愿意完美地执行领导交付的任务，更想挑战前辈，运用完全不一样的方式来实现，并接受领导的称赞。他们梦想通过自己独有的方式完成工作并获得领导的信任，他们希望甩开束缚和干扰，用自己的方式活着，以此来证明自己。所以，制度和流程成了牵绊，监控和过问成了包袱，他们认为工作几乎就等同于不自由，如果有一份工作能够给他足够的自由，不发工资也愿意去。所以，如何在企业既定的发展空间里，给他们自由，是一个管理上严谨和富有挑战的话题。
梦想一夜成名和致富。我每次为受训学员讲解目标管理时，总会收到学员们的回馈，互动环节中，几乎每个“80、90后”都会在人生目标中有这么一条：彩票中奖。他们认为一份耕耘一份收获的说法有些过时，他们更认为选择大于努力，更相信运气和机遇的神奇。所以，快女、超女类的节目红遍全国；他们追求高品质的婚姻，想以此改变命运；他们在意自己的外形和风格，想以此有一天可以变身明星；他们几乎每天购买彩票，盼望着有一天可以得到幸运女神的眷顾。
不会轻易服输和妥协。他们的信念里很少会相信命运，他们总认为自己是真命天子，总认为自己有一天会飞黄腾达，即使有时候自身不够努力，也不会在内心轻易服输和妥协。当“80后”和“90后”的员工们发自内心佩服你的时候，你怎么说他们就怎么做；当“80后”和“90后”的员工们内心鄙视你的时候，任凭你说破天也没有用。他们就是这么倔强，也就是这么个性，叛逆且执着的一代。
《现代企业文化》：为什么企业普遍认为“80、90后”员工不好管理？
杨文利：众多企业在自身发展和壮大的过程当中，势必会积累一定的规定、形成一定的管理流程。这些都是企业的管理经验，当经验在不断运用中难免会受到挑战和威胁，毕竟企业随时随地都会出现新的问题和矛盾。正所谓“经验是负债，学习才是资本。”当企业发现屡战屡胜的经验在面临众多“80、90后”员工时居然失灵了，所以没有反思自身的管理方式和管理思路，就将问题归因于“80、90后”员工的自身原因了。
前几日，为众多高层管理者培训时，也有学员问我类似的问题，他们感慨原来的员工和下属对他们十分尊重和谦卑，而现在的员工骨子里总是很骄傲，眼高手低，难以找回当年的那种师傅徒弟的感觉和情谊。其实，作为一个管理者，作为一个领导，我们要调整好自己的心态，更多的时候，应该把自己当成是教练。一个无法启发下属学习热情、激发员工激情的领导，即使业务再熟练，也是昨日黄花。我们面临的挑战和难题就是持续自身的成功，当认为“80、90后”员工不好管理时，恰恰是我们的管理水平遇到了瓶颈。向内检讨才是成功的开始，更是解决问题的第一步。
《现代企业文化》：在工作过程中，应当怎样挖掘和保护“80、90后”员工的创新能力？
杨文利：挖掘“80、90后”员工的创新能力并不难，因为在他们的身上，从不缺乏创新能力。
首先要营造学习和分享的工作氛围。不同专业背景的人在一起，往往能够激发出巨大的能量。企业应该多组织和提倡此类活动，不同的主题、新鲜的话题让他们脑力激荡，并及时形成各种图文和报道，创造思维活跃和勤勉交流学习的企业内部氛围。
其次要打造出创新能力发挥的空间。创新能力只在适合的空间滋生，一个不鼓励创新的企业无法滋养创新意识；经常播种的田地才有可能长出新鲜的蔬菜水果；经常学习的头脑才有可能产生新鲜的思维和观点。企业内刊、企业论坛、学术交流会议、制度的创新和完善、市场开拓的新探索以及产品研发的群策群力，都应该引入企业员工的共同参与。
接着要制定相应的鼓励政策或制度。在管理工作当中，鼓励什么，就要奖励什么。“80后”和“90后”员工才不会听企业说什么，而是看企业奖励什么。他们很聪明，知道奖励才是重点，提倡才是关键。制定相应的鼓励政策和激励制度才能让他们相信企业的真实想法。光说不练，随便提提就想拥有他们的创新生产力？几乎不可能。
最后要设置一定的创新基金和项目。创新能力背后是什么？是一种主动性和激情，是企业的智慧和能力。一个新发现可能使企业起死回生、一项新发明可能使企业成功转型、一份创新意识可能使企业声名鹊起，这是什么？是创新能力带来的财富和生产力。那么，企业在收获这些创新之前，是不是也应该考虑将现有的部分利润用来鼓励创新和培养创新呢？空手套白狼的时代早已过去，赶快设置一定的创新基金和发放制度才是根本。
（《现代企业文化》：怎样才能有效提升“80、90后”员工的责任心？
杨文利：企业对社会首先要经营的是知名度，尔后是美誉度，最后才是忠诚度。当然，很多管理专家都表示，没有所谓的忠诚度，客户会哪里有利益就流向哪里。所以，企业没有必要一味地追求客户忠诚度，只有不断地为客户考虑，为客户制造利益和方便，才能长期拥有客户。同样的道理，企业也没必要大费周折地让员工拥有企业忠诚度。
提升“80、90后”员工的责任心需要帮助他们找到有责任心的理由，或者说忠于企业的原因。因为，单方面要求员工有责任心的企业不是好企业。企业可以尝试这样做，反而会提高“80、90后”员工的责任心：首先提升企业在社会上的知名度和美誉度，员工会因此而自豪和荣耀，从而激发责任心：其次要为各个岗位设定职业通道，专业内的晋升和跨专业的轮岗等，从而激发责任心：接着要在探讨企业运营管理和流程中下功夫，让员工感受到被重视和被尊重，从而激发责任心；最后要适当地运用授权机制，在给予其权利的同时，提升其责任心。
《现代企业文化》：您认为管理者应当如何与“80、90后”员工沟通？
杨文利：管理者在与“80、90后”员工沟通时，确实应该进行适当的调整，不能犯刻舟求剑的错误，靠着一招鲜就吃遍天的日子已经不复存在了。
首先要用教练的心态与他们沟通，在授权之后给予一定的支持，允许他们犯错，通过授权，实现培养人才的目的；其次要用放大镜观察他们的优点和业绩，给予及时的认可和鼓励，激发他们持续发挥和表现；批评是为了让对方意识到错误的存在，而非是辩论或者故意贬低对方的人品，所以，应该时刻清晰这一目的，在没有其他人的场合下进行：还有就是请大胆运用结果导向，在主张个性和辩证思维的他们面前，过多的指点和干涉，只会徒增彼此的烦恼，不如放手让他们去做，学会监控和必要的支持即可。他们不允许自己变成一个应声虫，做一步汇报一遍，逐渐失去思考和主见，那也并不是我们管理者希望看到的。
管理的最高境界是管理无痕迹，“无为而治”的核心思想是顺应局势、因势利导。当我们可以很好地导引员工的优势时，他们的时间和精力都会放在发挥优势上。缺点自然不复存在，没有了施展的机会。
《现代企业文化》：您认为如何才能使“80、90后”员工产生向心力，提升工作满意度？
