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劳动实践分析范文1
〔摘要〕立法者的本意是利用调解的低成本和柔性特点来分流、过滤大部分劳动争议案件，缓解劳资对立。目前我国的劳动争议调解制度虽然产生了一定的实效，但远未达到制度设计的预期目标。本文主张将调解作为解决劳动争议的主要方式，最大限度地引导当事人选择这一纠纷解决机制，通过整合现行多元化调解资源，构建政府主导、多方参与的调解机制以及增加制度的吸引力等改革措施，对劳动争议调解制度加以完善。
〔关键词〕劳资对立；劳动争议协商；劳动争议调解；劳动争议仲裁；调解程序
〔中图分类号〕df479.1〔文献标识码〕a〔文章编号〕1000-4769（2012）06-0084-06
调解是指第三方在冲突主体之间进行斡旋、协调，促成纠纷主体互谅互让、相互妥协，从而消除冲突的一种纠纷解决机制。劳动争议调解是调解方式在劳动争议案件处理过程中的具体运用，是指“在劳动争议处理机构的主持斡旋下，依照法律、法规、规章、政策和道德规范，在查明事实、明辨是非、分清责任的基础上，通过平等协商，劝说争议双方当事人互谅互让，达成协议，从而解决劳动争议的一种方式”1。
我国依照纠纷解决的进程，构建了企业劳动争议调解委员会调解、基层劳动争议调解组织调解、劳动争议仲裁调解和劳动争议诉讼调解四种调解机制。本文试图通过对上述四种类型的劳动争议调解机制进行实证分析，针对其运行中存在的问题，提出改革建言。
一、劳动争议调解总体运行状况
争议双方通过谈判协商自行解决矛盾是最有效和成本最低的纠纷解决方式，这一方式反映到劳动争议处理制度中，就是劳动争议协商。但是，目前我国劳动争议协商制度几乎完全失灵。在协商这一化解劳资冲突的“第一道防线”失守的情况下，立法者寄希望于将调解作为“第二道防线”，对劳动争议进行拦截、分流。要全面掌握劳动争议调解的运行状况，首先应了解当事人选择适用该程序的比例和调解委员会的工作情况。
（一）选择适用劳动争议调解程序的比例
按正常逻辑，作为劳动争议处理制度的“第二道防线”，调解制度应该凭借其组织覆盖面广、接近争议发生的时间、地点、人物，有第三方主持公道，方式灵活便捷等优势，受到当事人的青睐而“截留”绝大多数劳动争议案件。但是，将选择适用调解程序的案件数和不愿接受调解或调解不成进入劳动争议仲裁的案件数进行对比后，就会发现：调解委员会受理案件的数量远低于仲裁委员会受理案件的数量。见表1。
从表1可以看出，近5年来，从全国情况看，劳动争议调解与劳动争议仲裁受理案件对比说明劳动调解的总量较小，分流、过滤案件的能力不强，使大量争议未能得到有效解决而流入后续环节。尤其是在2008年后，仲裁案件数量急剧上升，劳动争议仲裁受理案件数维持在劳动调解的3倍左右；而劳动争议调解受理案件数却持续下降。
从表2可见，笔者所在的s省的劳动争议调解和劳动争议仲裁的比例大体维持在比较均衡的状态，这说明s省的劳动争议调解功能发挥较好。但劳动争议仲裁持续上升的势头与全国相同。在可以预期的未来，s省的劳动争议仲裁压力将会持续增大。
（二）调解委员会的工作情况
从表3可以看出，经过近几年的发展建设，我国企业劳动争议调解委员会个数和人数都有了较大发展，2010年相较于2006年翻了一番。但劳动争议调解受理案件数却呈现逐年下滑趋势，尤其是2008年后更加明显。这或许与《劳动争议调解仲裁法》颁布实施后，劳动争议当事人倾向于使用更有效力、更正式化的程序解决纠纷有关。
其次，劳动调解也不存在案多人少的困境。以2010年为例，全国共有518652个企业劳动争议调解委员会，调解员1831535人，共受理案件269926件。也就是说，平均每个企业劳动争议调解委员会全年受理案件仅0.52件，平均每个调解员全年仅处理案件0.15件。这说明劳动争议调解的资源是充足的，冗余度是较高的。但是，调解成功率却不高，有超过3/4的案件无法通过调解解决。不过，集体劳动争议调解的成功率显著高于平均水平，说明调解在解决集体劳动争议方面优势较明显。
从表4可见，整体上，s省的数据与全国相差不大。除去因为样本数较全国少因此离散程度较高的原因外，s省比较明显的是调解成功率比全国水平低，但集体劳动争议调解成功率显著较高。
二、企业劳动争议调解运行状况
企业劳动争议调解委员会是依法设立的，专门调解本企业内部争议的群众性组织。《劳动法》第80条、《企业劳动争议处理条例》第7、8、9条和《劳动争议调解仲裁法》第10条都对其设立、组成、代表的产生进行了比较详细的规定。
（一）企业劳动争议调解委员会的组建率极低
如果一个企业根本没有设立劳动争议调解委员会，那么在争议发生后当事人自然就无法选择适用企业劳动争议调解程序了。从《劳动法》、《劳动争议调解仲裁法》的条文可以看出，企业劳动争议调解委员会不是必须设立的，即没有设立并不违法，再加上企业劳动争议调解委员会的经费由企业负担，因此，绝大多数企业根本就不设立这一组织。截至2010年，全国共有518652个企业劳动争议调解委员会，但“根据2011年数据，以个人独资企业等形式的企业大概有1100万家，另外以个体户登记的企业有3600万家，合在一起有将近5000万家”。3这表明，目前我国企业劳动争议调解委员会的覆盖率极低，仅占1%左右。
（二）“缺乏独立的第三方”导致企业劳动争议调解委员会效能低下
立法者原本是想通过设立在企业内部的劳动争议调解委员会尽量把劳动争议解决在基层，化解劳资纠纷，修复劳动关系。但从上面的数据可见，企业劳动争议调解委员会并未达到制度设计的目的，根源就在于缺乏独立的第三方。目前的企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成，根本不存在第三方。所谓的企业调解其实就是职工代表和企业代表一起就劳资纠纷的解决进行“协商”。此外，许多工会在企业中独立性不足，很难真正代表劳动者的利益，也无法获得劳动者的信任。实践中，许多企业劳动争议调解委员会缺乏追求效率和公平的激励机制，“调而不解”，不仅不能化解矛盾，反而可能拖延劳动争议的解决进程。
三、基层劳动争议调解运行状况
基层劳动争议调解组织调解包括“依法设立的基层人民调解组织”和“在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织”。根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，当事人可在发生劳动争议后到上述两类组织申请调解。
（一）基层人民调解组织调解
“基层人民调解组织就是指基层人民调解委员会，是我国解决民间纠纷的基层群众性组织。”4《劳动争议调解仲裁法》将劳动争议调解纳入基层人民调解组织的职能范围，是充分运用现有资源、节约纠纷解决成本的一项举措。
在《人民调解法》颁布实施后，“依法设立的基层人民调解组织”调解劳动争议就更具有法律依据了。我国基层人民调解组织具有“亲民性、便民性
、预防性、免费性、独立性、中立性等方面的优势特征”5，运用其来调解劳动争议是对现存资源的充分利用，有助于节约纠纷解决成本。不过，由于劳动争议比较复杂，不属于普通的民间纠纷，目前此类调解组织因缺乏专业能力而难以形成权威。
（二）乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织调解
在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织，主要是指区域性、行业性的劳动争议调解委员会，是近年来一些经济发达地区为了解决当地外资企业、私营企业劳动争议的需要而设立的区域性劳动争议调解组织。“这类组织目前主要有两种模式：一种是依托于乡镇劳动服务站的调解组织，另一种是依托于地方工会的劳动争议调解组织。”6《劳动争议调解仲裁法》从立法上肯定了实践中存在的这些劳动争议调解组织，拓宽了劳动争议调解的渠道。
这类调解组织的独立性、中立性和专业性都比较强，调解的成功率很高，一般都在80%左右。但是目前还是存在一些问题：一是组织薄弱。必要的组织机构是劳动争议处理制度发挥作用的前提，但目前大量的乡镇、街道还没有设立劳动争议调解组织。二是没有经费来源。目前尚无明确针对区域性、行业性劳动争议调解组织经费来源的法律规定，导致其工作开展困难。
四、劳动争议仲裁调解运行状况
劳动争议仲裁调解是在仲裁庭的主持下进行的，贯穿于劳动争议仲裁全过程。“着重调解”被规定为《劳动争议调解仲裁法》的基本原则之一。在此原则的指引下，该法将调解规定为劳动争议仲裁的必经程序。①司法实践中，劳动争议仲裁调解在劳动争议处理中也发挥了重要作用。
从表6可见，调解结案在s省的劳动争议仲裁中占很大比例，近几年基本上稳定在40%左右，略高于全国水平。但值得注意的是，案外调解的数量较少，这说明s省劳动争议的当事人普遍希望通过较正式的程序来处理争议。
五、劳动争议诉讼调解运行状况
调解原则是我国《民事诉讼法》规定的重要原则之一。③诉讼调解可以在庭审前、庭审中、庭审后等诉讼终结前的任何阶段进行，贯穿民事审判全过程。劳动争议案件在法院案件分类上属于民事纠纷，适用民事诉讼程序进行审判，因此，法院也会对劳动争议案件进行调解。
通过表7可以发现，我国劳动争议诉讼以调解方式结案的比例逐年攀升，2010年甚至高达42.89%。需要注意的是：（1）即便进入诉讼阶段，最终需要判决结案的仅为案件总数的1/3左右，还有大量劳动争议事实上是可以通过调解方式解决的。诉讼之前的程序的分流、过滤能力存在严重问题。（2）近三年劳动争议诉讼中调解结案率的大幅提升与我国法院系统提倡的“大调解”密切相关。但在诉讼调解中应切实贯彻调解自愿原则，避免法院向当事人推销“打折的正义”。
六、改革我国劳动争议调解制度的建议
立法者的本意是想利用调解的低成本和柔性特点来分流、过滤掉大部分劳动争议案件，缓解劳资对立。目前我国的劳动争议调解制度虽然产生了一定的实际效用，但远未达到制度设计的预期目标。主要表现在：企业劳动争议调解委员会的组建率极低，而且“缺乏独立的第三方”这一致命缺陷导致其效能低下；基层人民调解组织因缺乏调解劳动争议的专业能力难以形成权威，区域性、行业性劳动争议调解组织因覆盖面窄且无经费来源而举步维艰。近年来，调解结案率在劳动争议仲裁和诉讼中稳定地维持在一个较高的位置，但这一现象也从反面证明了前面两种调解方式的低效能。
笔者主张将调解作为解决劳动争议的主要方式，最大限度地引导当事人选择这一纠纷解决机制。因此，应进一步对目前的调解机制进行改良，以产生足够的制度绩效。
（一）整合现行多元化调解资源
建议对现有的调解资源进行整合，提高总体效能。
1.引导形成调解组织的层次化格局
《劳动争议调解仲裁法》规定了企业调解和基层人民调解两个层次的调解方式，这两种方式在适用过程中各有利弊，应对其进行引导，扬长避短，形成侧重点不同的层次化纠纷解决格局。
缺乏独立的第三方是企业劳动争议调解委员会的“致命弱点”，其开展的调解实际上是劳资双方的协商。在无法对企业劳动争议调解委员会的组织结构进行大幅改动的现实条件下，不如顺势将其改建为劳动争议协商平台，“组织开展协商解决劳动争议的工作，以及解决因实行企业劳动规章产生的各类纠纷，开展争议预防”。7
乡镇、街道调解组织（区域性、行业性调解组织）的独立性、权威性较高，公信力较强，调解成功率高。但这类组织存在组织薄弱和缺乏经费来源的问题，应通过机构建设，提高其覆盖面，保障其经费等措施进一步发挥其优势。劳动争议人民调解可以借助目前已经形成的比较健全的人民调解组织网络快速开展工作，但存在人民调解员难以针对劳动纠纷的特殊性进行调解的弊端。针对这一问题，可以通过引导其侧重调解简单、小额纠纷来弥补其专业性的不足。但是，从长远看，还是应该通过培训等方式来提升人民调解员的专业素质。
通过对上面两个调解层次的优化，力图实现将大部分劳动争议解决在基层，少量争议流向仲裁，极少争议流向法院的目标。
2.巩固仲裁调解和诉讼调解
目前调解结案在劳动争议仲裁和诉讼中占据了很大比例，基本维持在1/3左右，这一方面反映出调解制度在仲裁和诉讼中运行良好，另一方面也说明即便进入仲裁、诉讼阶段，仍然有大量劳动争议是能够通过调解方式加以解决的，即前面两个层次的调解还有提高分流、过滤功能的空间。笔者认为，应尽量使劳动争议在进入仲裁、诉讼前就通过前面两个层次的调解解决，这样才能真正实现案件分流。当然，也要巩固和促进仲裁调解和诉讼调解，因为在案件已经进入仲裁、诉讼程序的情况下，适用调解结案毕竟比裁决、判决的成本低。
（二）构建政府主导、多方参与的调解机制
前文针对现行机制下如何发挥调解的作用提出了建议。但是，从长远看，要使调解成为解决劳动争议的主要方式，还必须从体制上对调解制度进行变革。为此，应当构建一个独立、中立、权威的劳动争议调解组织。首先，这一调解组织应该是设立于企业之外的独立的机构。其次，这一调解组织应该按照国际劳工组织规定的“三方原则”来组建；再次，调解员应当精通人力资源和劳动法方面的专业知识。这一组织的结构，有两种模式可供选择：一种是完全社会化的公共调解机制，另一种是政府主导、多方参与的调解机制。笔者认为，前一种模式在理论上是可行的，但是其初创成本过大，在立法上不经济。后一种模式不仅在理论上具有合理性，在现实中也更具有操作性。理由如下：
第一，调解劳动争议是政府的职责之一。劳资之间通过不完全、非均衡的契约进行联结。在发生劳资争端时，政府有必要介入，从而使劳资之间的交易关系转变为劳、资、政三方的博弈。根据国际劳工组织的研究，“在20世纪后期，有越来越多的国家，选择了以行政决策、决定、干预为主导的机制，以应对劳动争议的调解和仲裁，因为这样的机制更加灵活、便捷”。8
第二，政府主导点多面广，有资金、人员保障。一方面，政府主导模式能够保证将调解这一“公共产品”广泛、便捷地提供给劳动争议当事人；另一方面，政府主导模式能保障经费和人员的持续供给。
第三，政府主导符合我国文化传统。
官方调解在我国有悠久的历史，历代官府中都设有负责调解民间纠纷的官吏。政府在我国历代民众心目中都一直是权威和公信力的代表。诺思认为，“制度提供的一系列规则由社会认可的非正式约束（制度）、国家规定的正式约束（制度）和实施机制所构成”。9我们必须认识到，由习惯习俗、文化传统、伦理道德等构成的非正式制度是我国劳动争议处理制度安排中的重要约束条件，应当对此加以尊重和重视。
（三）增加调解制度的吸引力
要使调解成为解决劳动争议的主要方式，最大限度地调动当事人和社会的认同和呼应，就必须在增加调解制度的吸引力方面下功夫。
1.强化调解协议的效力
劳动争议调解协议是在双方当事人自愿的基础上达成的。实践中经常发生当事人在签订调解协议后又反悔，拒不履行协议的情形，此时另一方当事人只能申请仲裁，之前的调解资源被浪费。
结合《劳动争议调解仲裁法》第14条《劳动争议调解仲裁法》第14条规定：“经调解达成协议的，应当制作调解协议书。调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。”、最高人民法院2002年《关于审理涉及人民调解协议的民事案件的若干规定》第1条《关于审理涉及人民调解协议的民事案件的若干规定》第1条：“经人民调解委员会调解达成的、有民事权利义务内容，并由双方当事人签字或者盖章的调解协议，具有民事合同性质。”以及《人民调解法》第31条第1款《人民调解法》第31条第1款：“经人民调解委员会调解达成的调解协议，具有法律约束力，当事人应当按照约定履行。”，可以看出，劳动争议调解协议具有法律约束力，属于民事合同。由于劳动争议调解协议的效力限于合同效力，不具有强制执行力，难以实现有效拦截案件流向仲裁、诉讼的制度目标，因此，需要对其效力进行“加固”。加固可以采用以下几种方式：（1）通过支付令进行加固。《劳动争议调解仲裁法》第16条引入了支付令制度。因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。如果用人单位既不支付又不提出异议，法院就可以强制执行。（2）通过仲裁审查进行加固。《企业劳动争议协商调解规定》第27条第2款规定：“双方当事人可以自调解协议生效之日起15日内共同向仲裁委员会提出仲裁审查申请。仲裁委员会受理后，应当对调解协议进行审查，并根据《劳动人事仲裁办案规则》第54条规定，对程序和内容合法有效的调解协议，出具调解书”。第28条第2款规定：“仲裁委员会受理仲裁申请后，应当对调解协议进行审查，调解协议合法有效且不损害公共利益或者第三人合法利益的，在没有新证据出现的情况下，仲裁委员会可以依据调解协议作出仲裁裁决。”（3）通过法院确认进行加固。（4）通过公证进行加固。
2.提高调解员的专业素质
《劳动争议调解仲裁法》第11条规定了调解员的选任《劳动争议调解仲裁法》第11条规定：“劳动争议调解组织的调解员应当由公道正派、联系群众、热心调解工作，并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。”，但是“没有设定资格审查和认定制度、定期考核和任期制度、定期轮换培训机制等，更没有保障机制”10。调解员的素质和调解的成功率正相关。一个称职的调解员不仅应熟练掌握劳动法律、法规、政策，还应具备丰富的调解经验、娴熟的调解技巧和超强的沟通能力。因此，需要建立一套关于调解员选用任命和业务培训的管理制度，提高其专业素质。从长远来看，调解员的队伍建设还是应该走职业化道路。
3.实行调解完全免费
调解应当完全免费，尽可能地截留并公平、高效地处理劳动争议案件，减轻仲裁机构和法院的压力。总之，通过上述三项举措，构建一个公正、专业、快速、灵活的劳动争议调解制度，最大限度地引导当事人选择调解这一纠纷解决机制来解决劳动争议。
〔参考文献〕
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劳动实践分析范文2
关键词:劳资关系;工资;劳动生产率;失业率;自回归分布滞后模型
中图分类号:F241.2 文献标识码:A 文章编号:1003―5656(2007)05―0034―07
一､研究背景
虽然早在诞生之前,西方经济学家就已经对劳动与资本之间关系的对立性质及由此会导致阶级斗争达成了共识,但随着战后发达资本主义国家国内矛盾的缓和,劳资关系趋于和解,“组织化劳动与法人化资本之间存在或多或少的明确协议,工人们因此获得了实际工资的增加和实质性经济保障,而资本家则获得了纪律严明的劳动力而又不对资本主义秩序构成政治挑战”[1]｡和解协议减少了劳方为获得经济增长蛋糕的更大份额而采用诸如罢工等破坏性策略,在劳资之间形成了大致均势以保证双方共享战后繁荣｡在此背景下,经济学家们更多地将注意力转向协调劳资关系､提高经济效率的主题｡
以工资衡量劳动的要素收益,以投入产出比即劳动生产率衡量资本的要素收益,探讨劳资之间经济､社会､政治等综合关系的集中体现――经济利益关系,无论是理论研究还是实证分析,二者之间的相互依存关系都已被各个学派的经济学家们普遍认同｡工资增长激发工人的积极性并巩固长期劳资关系;增长的工资通过资本家可以使用更高质量劳动力的途径促进生产率增长[2][3][4];即便是对劳资收入分配不感兴趣的新古典经济学家,也研究过工资和生产率的短期变动,认为:边际收益递减适用于任何生产要素,因而生产率变动逆经济周期;由于劳动得到的工资是其边际产品价值,因而工资也必然逆经济周期变动[5][6]｡虽然Bernanke & Powell(1986)的验证结果相反:生产率顺经济周期,工人的产量随着周期性复苏而提高;实际工资顺经济周期,或者不呈现经济周期[7]｡
尽管以工资和劳动生产率为变量研究劳资之间的利益关系已不是新鲜的话题,但随着劳动力市场条件对经济绩效产生影响这一认识逐渐被证明,有必要将二者置于多变量经济体系下的研究,揭示出劳资之间更加复杂的利益关系｡Weisskopf ,Bowles & Gordon(1983)在对美国经济的实证分析中发现,失业增长与劳动生产率增长正相关[8]｡Weisskopf(1987)对OECD国家的进一步分析还区分了短期失业增长与长期持续的高失业水平对生产率的影响｡结果显示:短期失业增长会通过“失业成本”(或“丢掉工作的代价”)上升增加工人的劳动强度,从而提高平均生产率水平,尤其在法定劳动保护水平较低及劳资关系相对对立的国家;高失业率持续的时间越长,劳资关系越可能受损,伴随着渐增的不安全感,工人们会抵制工场创新,从而恶化未来生产率增长的前景｡在拉美和亚洲,较高的不充分就业水平与较高的平均劳动生产率增长之间的正相关关系,也同样得到了验证,原因是来自失业的压力[9]｡不仅失业对生产率水平的影响被不同经济发展水平的国家验证,失业与工资的相关关系也得到了实证证明｡Weisskopf(1979)在其“劳动力量上升”假设理论中提出,经济扩张时期劳动市场偏紧可增强劳动谈判能力从而提高工资率,随着失业率下降,工资提高速度超过生产率,因此劳动收益与失业率负相关[10]｡HahnelSher-man(1982b)在多元统计分析框架下验证并修正了该假设:即失业通过降低生产率而减少劳动收益[11]｡但Raffalovich,Leicht & Wallace(1992)设定的微分方程模型却不支持“劳动力量上升”假设,认为:失业增加并不是通过降低平均工资率而是通过减少劳动雇佣量减少了劳动收益,失业率与劳动收益之间负相关关系的潜在因果机制是有效就业而不是工资率｡
可见,将工资､劳动生产率､失业等变量置于劳资关系实证分析框架,无论采用了多元回归模型还是调整的微分方程,或是Logit模型(姚先国和郭东杰,2004),一般都限于对变量间数量依存关系及其影响因素与影响机制的验证｡“工资增长是劳动生产率增长的原因还是结果?这一点很难作计量经济学区分,因而算出工资对劳动生产率的影响几乎是不可能的”[12]｡随着Geweke(1982,1984)“线性反馈”计量方法研究成果的有效应用,这一难题迎刃而解｡该方法通过构造包含控制变量的自回归分布滞后预测模型,计算时间序列之间的统计反馈测量变量间的相互依存关系,包括变量间“反馈”的数量以及方向,从而拓展了格兰杰因果关系检验法[13][14]｡这种方法被统计学家和经济学家们广泛用于测算经济､金融领域变量的因果关系,如零售价格与消费价格的关系､标准普尔预估价与标准普尔指数的关系､现金收入与浮动汇率的关系等[15]｡值得关注的是,Millea & Fuess(2002,2005)运用Geweke的技术,对日本､美国不同劳动力市场条件下的工资和劳动生产率关系进行过测算,发现两变量在两国制造业的变动存在差异性:美国的工资与劳动生产率变动具有双向推动作用,日本的工资与劳动生产率变动则呈现单向关系,即劳动生产率的提高促进了工资增长但工资增长并没有促进劳动生产率提高[16][17]｡
目前,我国企业劳资关系中雇主与雇员之间力量对比很不均衡｡一方面,我国的工业化､城市化水平较低;另一方面,城乡二元经济存在着大量过剩劳动力,劳动力市场供过于求的情况将长期存在｡雇主往往利用交易中的买方主导地位,通过压低卖方(劳动者)的价格和降低劳动条件,取得超额利润[18]｡因此,运用Geweke的预测模型,测度我国特殊劳动力市场条件下工资与劳动生产率之间的相互影响关系,尤其是工资变动对劳动生产率的影响,将有助于进一步研究现阶段劳资关系｡此外,前期研究成果还激发了我们如下的思考:中国的工资与劳动生产率变动关系更接近日本还是美国的实证分析结果?Zhu & Warner(2000)在研究中国劳资关系由传统向现代的演化中,曾试图分辨出这种转变受日本和西方影响的程度,尤其是受日本影响的程度,因为两国有着以集体主义､个人牺牲精神､忠诚等为特征的儒家文化根基以及都经历了较长的农业经济时期[19]｡
二､计量模型
时间序列向量P､S､L分别表示实际劳动生产率､实际工资水平和失业率(指标解释见文中第三部分)｡P在t时刻的值Pt受过去值Pt-i和St-i影响,包含控制变量L过去值Lt-i的预测方程(1)为:
三､指标与数据
对劳动力市场条件指标的选择,西方国家一般采用失业率,失业率的大小折射出劳动力市场的松紧｡基于我国国情,本文按下式计算了从全社会角度衡量劳动力剩余的失业率L①｡
L=×100%(10)
式中:A1为城镇登记失业人数,A2 为农村剩余劳动力数,B为经济活动人口｡
我们将全社会劳动力剩余分为城镇失业人口与农村剩余劳动力两部分｡对我国城镇失业人数的统计,目前有城镇登记失业人数､城镇调查失业人数以及人口普查中的失业调查三种方法,后两种方法一方面开展的时间短､无时间序列资料,另一方面这些数据未公开,因此本文采用城镇登记失业人数｡农村剩余劳动力的测算方法多种多样,测得农村剩余劳动力的数量也从4000万到2亿不等｡常用的方法有:按土地和劳动生产率测算的“地劳比率变动法”,按钱纳里“世界发展模型”推算的“国际标准比较法”,农业和非农业部门的“劳动生产率比较法”等｡基于常规的认识以及时间序列数据的可获得性,本文采用熊祖辕和喻东(2004)的“地劳比率变动法”[20],算得近年来农村剩余劳动力数量在1.5亿左右,与广泛认同的1.2―1.5亿的数据基本吻合｡
工资和劳动生产率指标均采用剔除了物价变动的实际工资水平和实际劳动生产率(以1978年为基期),样本为1978―2002年的年度数据,分第二产业和建筑业计算｡之所以采用第二产业的数据,是基于第二产业就业人员中存在大量“农民工”的现实,尤其是制造业②和建筑业｡数据显示,就业于第二产业的农村非农劳动力占第二产业就业人数的比重超过25%,就业于建筑业的农村转移劳动力占建筑业就业人数的比重已达75%｡显然,第二产业GDP有相当一部分是农民工创造的｡因此,文中所用工资水平和劳动生产率指标的统计范围包括了农民工,并对计算中涉及的农民工数量和农民工工资进行了估算:以就业于第二产业和建筑业的农村非农劳动力数为第二产业和建筑业的农民工人数,以城镇在职职工工资的81%计农民工工资水平(未考虑工作时间及福利差异)[21]｡
四､计量分析
运用统计软件EViews5.0,对方程(3)､(6)､(8)的求解过程如下:
首先,模型中变量的应用前提是平稳时间序列,因此必须对各序列进行单位根检验｡第二产业P､S序列的单位根检验结果均为二阶单整,建筑业P､S序列的单位根检验结果分别为一阶和二阶单整,L序列则在一阶差分下平稳｡部分序列的单位根检验结果如表1所示:
第二,以各变量的一阶或二阶差分序列为观察值,用OLS法求解方程(1)､(2)､(4)､(5)､(7)｡其中,确定自回归分布滞后模型的滞后期是求解以上方程的关键和难点｡对于滞后期的确定,一般总是希望滞后期长,从而能够完整地反映所构造模型的动态特征,但是,滞后期越长,模型中待估计参数越多,自由度就越少｡为在滞后期与自由度之间寻求一种均衡,一般根据AIC(赤池信息准则)､SC(施瓦茨准则)取值最小的准则确定滞后期的阶数｡根据对模型滞后期检验的结果､一般经济理论以及研究经验(Millea & Fuess,2002,2005),合理的滞后期确定为1年｡
由方程(1)､(2)､(4)､(5)､(7)的预测误差方差,用公式[1-e-F]可以计算方差的变动度或增长率｡例如,方程(1)､(2)的预测误差方差计算如下:
公式(11)表示归因于S的过去值对P的预测误差方差减少的比率｡
分别计算第二产业､建筑业工资与劳动生产率的相互影响,结果如表2所示｡
表2的第一行数据显示了第二产业工资与劳动生产率之间的相互影响关系:在给定的劳动力市场条件下,增加工资促进劳动生产率提高5.166%,劳动生产率增长带动工资增长0.084%,工资与劳动生产率的即期影响为5.162%｡第二行数据表现了建筑业工资与劳动生产率之间的相互影响关系:在给定的劳动力市场条件下,工资增长对劳动生产率的冲击为21.042%,劳动生产率增长对工资的冲击是20.691%,工资与劳动生产率的即期影响为8.195%｡忽略即期影响,以上数据说明:第二产业存在单向推动关系,即工资增长促进了劳动生产率的提高;而建筑业则存在双向推动关系｡
虽然中国与日本､美国的工资水平和劳动生产率水平相差甚远,统计指标的计算口径､计算方法也存在着差异,但这并不妨碍我们将实证研究结果进行对比｡Millea & Fuess在测算美国､日本制造业工资与劳动生产率关系的同时,还测算了制造业分部门数据｡美国的分部门计算结果是:在耐用品生产部门和非耐用品生产部门都存在双向推动关系,但是集体谈判能力较强､工资水平较高的耐用品生产部门的数量反馈关系明显较弱｡日本的分部门计算结果显示出差异性:有些部门存在双向推动关系,有些部门则是单向推动关系,并且方向也不一致｡基于我国劳资关系现状,我们重点关注其工资对劳动生产率的影响,发现在制造业的关键部门以及重制造业――同时也是面临国内外竞争压力最大的部门,如钢铁､金属制品､电机制造､运输设备等部门,存在明显的工资增长促进劳动生产率提高效应｡而我们的实证分析结果更增加了以上对比分析的有趣性:在农民工占就业人数75%､平均工资水平低于第二产业的建筑业,工资增长促进劳动生产率提高效应远比第二产业明显｡对这一结论更具体的解释是:建筑业大量农民工的集体谈判能力弱､工资水平低､竞争压力大;而第二产业包括制造业､建筑业､采掘业以及电力､煤气及水的生产和供应业,其中,采掘业以及电力､煤气及水的生产和供应业多为垄断部门､国有企业,农民工比重低,这些因素有可能“稀释”第二产业的工资增长促进劳动生产率提高效应｡由此我们推测,制造业可能也存在较高的工资增长促进劳动生产率提高效应｡
五､结 论
日本的实证分析显示:在竞争压力大的部门,工资增长促进劳动生产率提高效应明显;从美国的实证分析中可以看出:集体谈判能力较弱､工资水平较低的生产部门,工资增长促进劳动生产率提高效应更显著｡无独有偶,Konings & Walsh(1994)在对英国企业的实证分析中曾发现:“奖励性的报酬给予非组织化的工人可以提高企业绩效,而给予组织化的工人则不能｡”[22]我们的实证分析结果同样验证了这一发现｡这一发现揭示出:在我国,提高工资是促进劳动生产率增长的有效途径｡同时,实证分析还暗示了提高农民工工资的经济意义｡
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劳动实践分析范文3
本文根据目前机场拆迁地区的劳动力就业情况的调查结果，对其现状和问题进行了分析，并提出了有针对性的建议，以期提高今后新机场建设推进及新航城建设期间就业服务的精度和准度，促进大兴区和谐稳定发展。
一、机场拆迁地区劳动力基本情况
北京新机场的一期建设涉及大兴区榆垡、礼贤两镇，共计13个村、6865人因此搬迁，其中劳动力5645人，拆迁劳动力呈现出如下特点。
1.务农失地劳动力较多
13个拆迁村共有劳动力5645人，其中1653人务农，占劳动力总数的28%。这部分人因长期在农村从事种养殖劳动，以土地为生，失去土地后面临就业问题。
2.年龄以中青年为主
5645位劳动力中，16～29岁、30～39岁、40～49岁、50～59岁等个年龄段的人数分别为2005、1508、1306、826，各年龄段所占比重分别为35%、27%、23%、15%，85%的劳动力不足50岁。中青年是就业的主力军，这一人群是否就业、就业质量如何关系到其个人的幸福感和社会稳定。
3.文化层次偏低
学历为初中及以下、高中（含中专、职高、技校）、大专、本科及以上的劳动力人数分别为2541、1909、804、391，所占比重分别为45%、34%、14%、7%。高中及以下学历的劳动力占劳动力总数的79%，整体文化层次偏低。
二、机场拆迁地区劳动力就业情况
机场拆迁地区的劳动力中，3329人通过“单位招用”“自主创业”“社区管理员”“自由职业”“村两委任职”等方式实现就业，占劳动力总数的60%，务农及未就业的劳动力人数为2216，占劳动力总数的40%。
1.劳动力就业情况
（1）就业方式分析。3329位已就业的劳动力中，通过单位招用、自主创业、社区管理员、自由职业、村两委任职等方式实现就业的人数分别是2977、127、31、184、40。通过单位招用方式实现就业的劳动力占劳动力总数的89%，创业的劳动力仅占4%，自由职业的劳动力占5%。
（2）待就业劳动力分布。待就业的劳动力总数为2216，占拆迁地区劳动力总数的39%，就业压力较大。其中1563人务农，另有753位未就业人员，分别为“在校学生”536人、“军人”14人、“无业”203人。
（3）未就业劳动力分布。“无业”状态的203人，其中“新生劳动力”6人，“解除劳动合同”28人，“个人原因无法就业”11人，“有就业需求无合适岗位”52人，“无就业需求”106人，各类别人数占无业人员总数的比例分别为3%、14%、5%、26%、52%。
（4）无就业需求劳动力分布。无就业需求劳动力共计106人，其中67人“需要照顾家人”，8人“有其他收入渠道”，31人因“其他原因”而无就业意愿。
三、影响拆迁地区劳动力就业的原因分析
1.学历偏低，职业技能不足
5645位劳动力中，“高中及以下”学历的人员占比为79%，整体学历偏低，在求职竞争中处于劣势。此外，5645位劳动力中有1563人长期从事农村劳动，职业技能不足，不能适应人力资源市场需求。学历低、技能低影响了拆迁地区劳动力的就业水平及就业质量。
（1）就业方式较为单一，创业意识不高。3329位已就业劳动力中，通过传统的“单位招用”方式实现就业的人数占到了89%，通过“自主创业”、“自由职业”、“社区管理员”、“村两委任职”等方式实现就业的人员合起来的占比才11%。就业观念较为陈旧，通过创业实现就业的意识不高。
（2）就业意愿不足，积极性差。处于“无业”状态的203人中有106人没有就业需求，占比达到52%，占除去“务农”以外的未就业人员的7%，占拆迁劳动力总数的2%。106位无就业需求的人员中有31人因“其他原因”而不愿就业，占无业人员的15%。不想就业、不愿就业体现出拆迁地区劳动力就业意愿不强，“小富即安”的思想严重，就业积极性较差。
（3）工资预期高，工作条件要求多。本地劳动力的工资预期，一般都在2000元/月以上，并且还要求社会保障齐全，而外来务工人员工资预期一般在2000元/月，且很多人不要求缴纳社会保险。比较来看，本地劳动力较高的工资预期导致其在劳动力市场上竞争力弱。
2.工作条件的“五不干”
在工作条件上，本地劳动力的要求可以概括为“五个不干”：离家远不干、工作累不干、工作脏不干、经常加班不干、不体面不干。究其原因，是受传统就业观念影响，非体面工作不干，不是先就业后择业，而是宁可无业也不就业。而拆迁地区劳动力整体素质相对低，文化、技能水平达不到现代企业的用人需求、特别是达不到管理岗等高端岗位的用人标准，概括起来就是“低端岗位瞧不上、高端岗位不适应”，眼高手低，就业竞争力不强。
四、针对机场拆迁地区劳动力就业服务的建议
1.加强政策宣传，引导就业观念转变
开设职业指导讲座，帮助拆迁劳动力了解就业的重要性。就业不仅是个人价值的体现，也是促进家庭幸福、社会稳定的有效方式，同时也能为下一代树立勤劳、上进的良好榜样。通过广泛宣传，引导拆迁地区劳动力端正就业态度，树立正确的价值取向，摆脱“瓦片经济”等小农意识，提高他们的就业意愿，奠定实现就业的良好心理基础。在机场拆迁地区加强就业政策的宣传，让拆迁地区劳动力掌握就业政策，特别是灵活就业方面的政策，就业不一定非要通过“单位招用”，还可以有多种形式的就业方式，帮助拆迁劳动力拓宽就业途径。
2.加强就业引导，促进转移就业
帮助劳动力了解就业形势，结合当前市场就业形势及个人实际情况，引导劳动力对自身形成正确认识和准确定位。帮助拆迁劳动力尤其是务农失地劳动力合理定制自己的就业预期，对工资预期、工作条件的要求趋于合理、合乎市场需求，避免“眼高手低”的情况，促进他们就近、就地转移就业，提高就业成功率。
3.加强技能培训，提高就业竞争力
针对拆迁地区劳动力学历低、技能低的情况，加强对该地区劳动力的职业技能培训。统计大兴区内企业的用人需求，挑选用人需求较大、有技能要求的岗位设置有针对性的培训课程，采取“订单式”培训，争取培训一人、推荐一人、成功一人，提高拆迁地区劳动力的就业竞争力，帮助他们在职业技能上“脱贫”，实现更高质量就业。
4.加强就业帮扶，输送匹配岗位
结合拆迁地区劳动力的文化层次、年龄结构、岗位预期等情况，采集大兴区内用人单位的岗位需求，筛选相匹配的岗位，组织面向拆迁地区劳动力的专场招聘会，为企业及个人搭建供需平台，帮助企业解决用人需求、帮助个人实现就业。通过提供有效岗位，对机场拆迁地区的劳动力进行有针对性的就业帮扶。
5.加强创业引导，提升创业意识
劳动实践分析范文4
论文摘要：运用当前该研究领域内几种经济条件标准具体分析了山东省枣庄市全面推行农村社会养老保险制度的可行性，进而得出枣庄市已经具备全面推行农村养老保险制度的经济条件的结论。
农村养老保险制度建设的现状严重阻碍了农村经济的可持续发展和农民收入水平的提高，影响社会的公正和安定，进而影响了社会主义和谐社会的建设。因此，尽快建立起覆盖城乡的社会保障体系，尤其是农村社会养老保险制度，己经成为各级政府面临的一项重大课题。
枣庄市地处山东省南部，总面积4563平方公里，人口367. 27万人。其中，乡村人口253. 95万人，城镇人口113. 32万人。2005年，全市实现地区生产总值 633. 35亿元，比上年增长17. 4%。那么，枣庄市是否具备推行农村社会养老保险制度的基本条件?要回答这个问题，就必须对其经济条件进行逐一的具体分析。
一、枣庄市推行农村社会养老保险制度的经济条件分析
枣庄是否具备全面推行农村社会养老保险制度的经济条件，必须对该地区是否达到国际上建立农村养老保险制度的最低标准进行全面分析，才能得出比较全面合理的结论。
(一)枣庄市人均GDP和农业GDP的比重
近年来，枣庄市经济发展连续保持了良好的发展势头。2005年全市生产总值实现633. 35亿元，是2000年的2. 5倍，扣除价格因素，年均增长15%。经济结构全面优化，三次产业结构比例由2000年的16. 7:49. 5:33. 8调整到2005年的9. 6:63. 9:26. 5,第一产业比重下降了7. 1个百分点，第二产业比重上升了14. 4个百分点。全市人均GDP为17602元(约合2000余美元)，比2004年增长23. 5%，己远超过斯里兰卡和波兰的368. 9美元和1822美元。近四年来，第一产业(主要是农业)GDP所占比重从2002年的14. 6%下降到2005年的9. 6%。以低于芬兰和波兰的14. 5%和12%，基本接近日本的8%(见表1)。因此，可以说，枣庄市的经济实力已达到了推行该制度的经济条件。
(二)枣庄市的城市化率及农业劳动力结构
2005年枣庄市城市化率和农业从业人员比例分别为31%和47%(见表2)，单从量的角度上来看，还远未达到国际上的最低标准。但是，研究这两个标准无外乎是想知道推行农村养老保险制度以后国家财政和农民自身等方面经济负担大小的问题。换句话说，就目前枣庄市财政支付能力和农民自身经济实力等方面，是否能够达到推行该制度的最低标准。
1、枣庄市人均应领取养老金标准匡算
枣庄市每位老年人每年应领取多少养老金才能基本保证他们安享晚年，没有一个现成的标准可供参考，但是可以在2005年《枣庄市统计年鉴》中找到与它最相近的该年度“农民人均生活消费支出”统计资料(见图1)，该年度农民人均生活消费支出为2598元，那么，剔除老年人基本生活之外的消费因素便可得出能够基本反映客观需要的养老金标准。在生活消费支出的各因素中，交通通讯、教育娱乐因素基本可以剔除，医疗保健因素应放到农村医疗保险制度中加以考虑，因而也可以剔除，居住因素中用来购买建筑生产用房材料和直接购买生活用房的人均支出为172元，考虑到迈入老年的这一群体中绝大部分应居有定所，因此，这一项支出也应被剔除掉。此外，设备用品消费因素也应略有降低。综合以上方面的考虑，枣庄市老年人每年领取的养老金若能保持在1650元左右的水平便可以保证他们的晚年基本生活。
2、枣庄市财政支出能力分析
2005年，枣庄市的财政实力进一步增强，境内财政总收入55. 5亿元，比上年增长41. 9%，全年人均财政总收入达到1511. 15元。其中，地方财政收入28. 16亿元，增长36%。同时，财政收入的质量稳步提高，地方财政收入占GDP的比重为4. 5%，地方财政收入中税收的比重为73. 2%，分别提高0. 4和2. 5个百分点。所以，只要加强财政管理，调整财政支出结构，杜绝资金浪费，有效提高财政资金使用效率，就能结约更多的财政资金，为开展农村社会养老保险提供可靠的资金保障。
3、农村居民收入分析
随着整个国民经济的快速发展，农村经济也呈现出了快速的增长势头，农民收入逐年提高。枣庄地区2005年农村经济人均总收入实现5660元，r匕2004年增长13. 2%，而且，从2002年以来，一直保持一个较快的增长势头(见图2)。一方面，农民收入快速增长;另一方面，农村取消了农业税等税费，农民基本没有了负担。农民已经具有足够的经济实力来承担自己一部分保险费，其参保意识必然会得到进一步加强。
二、结论与建议
劳动实践分析范文5
关键词：劳动关系；就业；专业培养模式
【中图分类号】F246-4；G642
引言：本文结合中国劳动关系学院劳动关系系的劳动关系专业的就业方向与就业前景加以分析，主要采用了文献研究方法、问卷调查方法以及对比研究方法等主要方法和手段来深入研究劳动关系专业的就业前景，进而提出解决问题的措施。
一、中国劳动关系学院劳动关系专业近五年就业率及就业情况分析
中国劳动关系学院劳动关系系将“以人为本，关注个体，做好细节，关注质量”作为院校的指导思想，通过成立的专门就业工作领导小组指导毕业生的就业和择业，本部分采用定量分析法和个案研究法来研究劳动关系专业就业前景。
图1 近5届劳动关系专业应届毕业生的总体毕业去向统计
注：计算公式--近5年（2011～2015届）毕业去向各项人数/近5年（2011～2015届）应届总人数
据图所知，近5届毕业生就业去向比例分别为：出国3.4%，待分0.8%，二分30%，考研8.8%，派遣57%。派遣及二分人数比例占主要地位，大部分学生最终还是x择直接工作方式。但是，经过深入研究可知，虽然劳动关系专业毕业生就业率几乎达到100%水平，但是近两年的专业对口率仅为62%左右。
结合劳动关系专业近五年就业情况来开，劳动关系专业毕业生基本维持较高的就业水平。但我们需要注意的是，专业就业率呈现出下滑的趋势。究其原因，既有市场需求情况因素，还有课程设置、其他院校增设劳动关系专业等其他因素的影响。
二、劳动关系专业就业过程中存在的问题
劳动关系专业对于解决社会关系，特别是生产、经营环节中存在的问题具有至关重要的作用。但就目前的劳动关系专业就业情况而言，还存在如下几方面的问题：
1、专业就业率偏低
我国各高校劳动关系专业为满足多元化就业形势，培养目标更倾向于国家公务机关及相关事业单位岗位。无论是名牌院校还是地方普通高校多形成培养公务员这一思维定式。上述情况严重背离了劳动关系专业的专业特点，国家机关能够提供的相关岗位较少也进一步拉低了专业就业率。国内部分院校在扩招过程中也增设了劳动关系专业，这种缺乏调研的盲目增设、扩大招生的情况进一步拉低了专业就业率。
2、专业认可度较差
我国就业市场对劳动关系专业认同度较低。这种情况主要源自两个方面：其一，劳动关系专业缺乏相应的职业规划，方向性的欠缺导致报考学生未能将自身情况与专业更好地结合起来。其二，政府与社会对于劳动关系专业缺乏必要的认识和理解，突出表现于人才招聘单位提供的劳动关系岗位少之又少。
3、就业方向不明确
通过分析国内各高校就业信息可知，我国劳动关系专业定位主要有如下几个方面，首先，培养方向为经济学，主要侧重于劳动经济学方向；其次，培养方向为社会学，主要侧重于劳动法规与社会保障学方向；第三，培养方向为公共管理，主要侧重于培养劳动（社会保障）方面的领导与协调能力。由于就业方向各不相同，造成用工单位与就业学生对岗位认识存在较大偏颇，毕业生无法更好地与就业岗位相结合。
目前，高考学生填报志愿时受到就业率、高校知名度、高校所在地域等主动因素影响。以中国劳动关系学院为例，很多学生受到该院校在北京，属于部位直属院校的影响。这些学生填报志愿时忽视了院校的专业特点以及就业方向的深入分析。
4、自身素质有待完善
由于劳动关系专业不仅需要较强的理论基础，还需结合相应的社会实践。因此，专业院校需重视学生自身综合素质培养。教学过程中应不断提升学生的理论知识水平，还需提升学生的领导、组织、合作、沟通等能力的培养。同时，各院校应加大社会实践活动的机会，只有通过更多工作实践才能提升学生的专业水平，不断完善综合素质。
5、课程设置系统性不足
我国本科院校设置劳动关系专业较晚（2005年，中国劳动关系学院最早设置了劳动关系专业本科教育课程），由于该专业设置时间较短，所学课程缺乏足够的系统性。
三、劳动关系专业就业前景分析以及解决问题的相关举措
通过调查法对国内设置劳动关系本科专业的八所国内院校，以及国内十多所设置劳动关系专业的职业院校进行深入研究，我们可以总结出该专业就业过程中的实际问题，及其发展趋势。
1、专业招生受阻
受国内院校扩招及国内经济形势的影响，高校毕业生就业困难的格局短期内无法缓解。另外，近几年人力资源管理专业成为院校与报考学生拥趸的方向，作为该专业的分支专业，劳动关系专业受到较大冲击。根据推测，这种负面影响还将在未来几年内不断增加。
2、就业呈现出先抑后扬的发展趋势
目前，劳动关系专业就业呈现出逐渐下滑的态势，且专业就业率也随之下降。受多种原因影响，这一格局短期内无法根本发生转变。但是，随着经济发展的复苏与市场环境不断规范的进展，劳动关系仍将是我国经济发展中不可或缺的重要组成部分。随着社会各界对劳动关系专业认识的深入，各专业院校不断重新塑造专业工作的深入开展，劳动关系专业将会逐渐成为经济发展过程中较为热门的专业，就业趋势将从晦涩走向光明。
解决上述客观存在的问题需从多角度入手，教育主管部门、相关院校、学生个体与社会等多方位的参与才能有效地解决相关问题：
首先，教育主管部门对于没有相关师资力量的院校加大劳动关系专业方面的投资，以此保证劳动关系专业学生专业性较为突出的优势。
其次，院校应根据专业特点不断完善教育体系。弱化劳动关系理论教育，强化实践操作水平的提升。如：通过校企合作提升学生的实践能力，优秀学生在实践过程中也会被企业认可，进而提升专业就业率可能性。同时，院校应结合专业特点，引入教育评价体系。这样才能有的放矢的发现问题，并在解决问题过程中不断完善教育体系。
再次，我国各专业学生中有较大比例生源在入学前对专业认知度较低。入学后会因为心理落差造成对专业的抵触。院校应适当调整入学后学生跨专业的可能性，同时针对学生做好心理辅导工作。这样有助于新生对专业有足够的认识，并对专业产生浓厚的兴趣。
最后，专业院校可单独或组成相关的专业协会，并借助网络、媒体等多种媒介不断宣传劳动关系专业的特色、优势，以此提升相关用工单位对该专业的认识。如条件允许，还应在一定范围内组织政府部门（人力资源和社会保障部门）、机关大内、国内知名企业进行学术探讨。这不仅能为劳动关系专业人才培养带来新的思路，还能以此实现专业的对外宣传。
通过个案法我们对中国劳动关系学院就业指导加以分析。针对上述不利因素，中国劳动关系学院不断开辟出更好的就业指导思想，这也将影响着该学科的良性发展。首先，做好毕业生出口工作。通过积极的外部联系为毕业生提供更多就业机会。通过QQ、微信、电话、飞信等现代化通讯方式将就业信息及时传递给学生。其次，发掘专业优势。目前，我国很多管理类专业多存在“大而全、广而浅”的共性缺点。很多毕业生看似就业面非常广泛，但其专业与企业需求的匹配度相距甚远。因此，劳动关系专业应充分发挥专业特点，努力打造出具有开创性、实践性、理论性的专业。再次，注重以实践为中心的综合素质培养。实践数量与质量直接影着毕业生与社会的融入效果，优质的实践不仅能让毕业生进行“软着陆”，还能快速得到用工单位的认可，让就业学生在最短的时间内获得单位和社会的认可。同时，劳动关系专业毕业生必须具备良好的沟通、协调、组织、危机处理等各方面的能力。学校会针对入学伊始的新生制定相应的培训计划，通过四年的时间让学生有一个质的变化，蜕变为更加接近社会，更加接轨于岗位的可用之才。
结论：
本课题明确了几个重要研究观点：以通用和专业能力为培养重点、注重基础理论知识的培养、创新人才培养模式、以“应用型人才”作为培养导向、专业就业率有待提升。本课题的主要创新点：具有较强的实践价值、具有较强的推动价值、平衡大学生的专业就业率，并奠定了劳动关系专业就业理论，对劳动关系专业的教育理论有长足的影响。本课题结合了中国劳动关系学院毕业生就业去向的大量数据，研究成果对我国劳动关系专业人才培养模式的转变具有实践意义。
本文还提出了以就业为龙头，以开发专业优势为主线索，以提升学生综合能力为保障的专业发展之路。
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劳动实践分析范文6
4月20日，市委召开全市第二批学习实践科学发展观活动转入分析检查阶段工作会议，这标志着我市学习实践活动结束学习调研阶段，进入分析检查阶段。
根据市委的部署和我局学习实践活动方案的安排，今天我们在这里召开学习实践活动转入分析检查阶段工作会议，主要任务是贯彻落实市委的部署，总结我局学习实践活动学习调研阶段情况，布置我局分析检查阶段工作。
一、学习调研阶段的工作情况
第二批学习实践活动开展以来，在市委的正确领导下，在市委第十指导检查组的悉心指导下，我局认真贯彻市委部署，紧扣争当实践科学发展观排头兵这一主题，紧密结合劳动保障工作实际，按照“重在实践特色、重在解决问题、重在实际效果”的要求，围绕“思想有成果，实践有成效，惠民有成绩”的目标，落实“抓早启动，抓紧推进，抓住重点，抓出亮点”的措施，学习实践活动在推进劳动保障工作中初显积极效应。4月21日，市委第十指导检查组组织有关单位人员到我局进行检查抽查，对我局第一阶段的工作给予较高评价。自活动开展以来，指导检查组编印的《情况反映》先后有7期刊登我局活动情况，其中两期专门加了“编者按语”充分肯定我们的做法。本阶段主要特点概括为“四个有”。
（一）党组重视，领导带头，学习实践活动有力推动。
局党组把开展学习实践活动作为当前劳动保障最重要的政治任务和阶段性中心工作，摆上重要议事日程，加强领导，及早谋划，认真抓好落实。一是成立机构加强领导。全市学习实践活动动员大会后，局党组多次开会研究制订方案，部署活动安排，并成立领导小组加强领导，下设办公室负责日常工作。二是召开动员大会。3月13日召开动员大会，部署开展深入学习实践科学发展观活动，向全体党员干部职工分发学习资料，市委学习实践活动第十指导检查组组长扈海涛同志出席会议并作指导性讲话。三是领导带头学习实践。活动过程中，局领导带头参加学习讨论、上辅导课、调查研究、交流心得，发挥率先垂范的作用。3月28日局党组学习中心组利用周六休息时间，举行专题学习研究会，交流学习“三本书”的体会。
（二）精心组织，细化计划，学习实践活动有序推进。
一是编印活动总体安排宣传提纲。在制订活动工作方案、明确目标任务的基础上，分阶段分类型详细分解，使每位党员干部职工全面了解学习实践活动的指导思想，主要原则、目标要求、方法步骤等内容。二是制订“学习调研阶段”活动安排工作流程。明确每一个工作环节的具体工作内容、参加范围、实施部门和责任人，确保每一项工作都有具体的完成期限，每一项工作都落实到具体领导同志和负责部门。三是编制学习讨论提纲。分*个专题*个具体项目，引导党员干部职工联系劳动保障工作认真学习、大胆探索、推动科学发展。四是创建学习交流平台。活动开始前，我们就在**劳动保障网开设“深入学习实践科学发展观网上专栏”，开辟“领导谈科学发展观”、“科学发展观理论学习”、“学习实践活动动态”等栏目，为全局学习交流提供平台及参考资料。创办《深入学习实践科学发展观活动简报》，已刊发19期，及时宣传好做法、好经验和好典型。同时向各党（总）支部、科室(单位)统一分发学习记录本，由各支部、各部门落实专人做好学习讨论记录。
（三）积极参与，用心学研，学习实践活动有声有色。
在学习调研阶段的活动中，每一位党员干部职工都以主人翁的姿态积极参与到学习实践活动中来，全局党员干部职工学习调研活动蔚然成风，踊跃撰写心得体会，为推动劳动保障工作建言献策。
已收集体会文章122篇、建言献策条目*条。一是骨干发挥带头作用。由支部书记或部门负责人组织全体人员认真学习必读书目和有关重要文件，结合实际开展讨论，使每一位党员干部熟悉和掌握中央和省、市委关于贯彻落实科学发展观的一系列重要论述和精神。二是组织学习交流活动。3月27日由局直属机关党委组织6位支部书记进行学习汇报，在全体党员大会上交流本支部对学习实践活动的认识，畅谈学习感想感悟和启迪。三是加强宣传营造学习氛围。开辟学习实践活动图片专栏，运用图片形式，形象、直观、及时报道学习调研活动情况，既生动又亲切，点燃大家主动参与学习实践活动的激情。四是确定四项调研专题重在破解难题。以今年2月份劳动保障工作专题调研所取得的成果为基础，借助学习实践活动契机，确定了“促进就业、推进农村劳动力培训转移、完善城镇居民基本医疗保险制度、贯彻实施《劳动合同法》及其实施条例”等四个重点调研专题，坚持群策群力、集思广益，加以深化完善升华。
（四）注重特色，惠民惠企，学习实践活动有的放矢。
结合劳动保障工作实际，确立以“重民生促发展保稳定”为主题，以学促干，重在实践，重在解决问题，紧贴劳动保障特色，努力把学习的成果转化为惠民行动。突出做到“四大抓”：一是大抓促进就业，夯实民生之本。扎实开展“一对一”的“就业援助行动”、送岗位上门的“春风行动”和以服务农民工为主题的“春暖行动”，带企业下基层，送岗位进乡村、校园。至3月底，全市举办各类招聘活动156场，其中农民工专场招聘会74场，提供就业岗位*万个，促成一批求职人员实现就业再就业，第一季度全市新增就业*人。4月18日至19日，我局联合市委学习实践活动办公室等单位，举办“**市百家企业奋发图强带动就业暨高校毕业生大型招聘会”，社会各界反映良好。二是大抓技能培训，搭建民生之桥。为让更多的劳动者掌握一技之长，市和区县上下联动、合力推进“大培训”、扩大职业技能鉴定、推进农村劳动力转移工作。至3月底，已开办农村劳动力转移免费培训班*个，参培人员500*多人。与此同时，积极开展城镇下岗失业人员中短期技能培训，提高其再就业能力。向200*多名城镇失业人员发出一封信，传递为其开展免费技能培训的信息，目前自愿前来报名参培人员*多人。三是大抓社会保障，增进民生之福。着力将更多的社会成员纳入社会保障范围，4月初，召开全市社保扩面工作会议进行专项部署，计划今年参加养老保险人数比去年增加*万人。进一步扩大城镇居民参加基本医疗保险范围，同时对国有集体困难企业退休人员没有参加职工基本医疗保险的，继续将其纳入医保范围，申请财政给予资助，目前全市获得资助人员*万多人。四是大抓特色活动，化解民生之忧。主要开展五项活动：第一项开展“民生热点大讨论”活动。围绕“劳动就业、城乡医保、养老保险”三大热点问题，借助《**日报》展开宣传，收集民意，研究完善政策措施。第二项开展“社会保障大家谈”活动。3月底至4月初，1周内连续*次通过民声热线平台与广大职工群众进行对话沟通，听取收集社会各方面对劳动保障的意见建议。第三项举办“知识造就新农民”活动。4月20日在潮南农村举行首场活动，全面推介农村劳动力转移培训和促进农民工创业的有关政策，现场接受农民群众的咨询，并派发相关资
料。
第四项开展“双联共建促提高”活动。组织机关三个支部的党员到农村结对支部实践体验生活，开展学习交流、走访乡村田头、慰问困难群众。第五项开展“惠民惠企办实事”活动。确定办好*件惠民惠企实事，每位局领导牵头办*件。
二、关于分析检查阶段的工作安排
根据市委的部署和我局学习实践活动方案的安排，第二批学习实践活动分析检查阶段从4月下旬至6月上旬，安排45天左右。分析检查阶段是整个学习实践活动承上启下的重要阶段，是学习实践活动从思想层面进入实践层面的关键，是对学习调研阶段工作效果的检验，又是解决问题、完善制度的前提，更是搞好后一个阶段工作的基础。主要任务是在学习调研的基础上，围绕“四对照、四查找、四明确”的要求，总结经验教训，找准突出问题，完善发展思路。这一阶段要突出召开专题民主生活会、形成分析检查报告两个环节，抓好征求意见、召开民主生活会、撰写分析检查报告、组织群众评议四项工作。这里，我着重强调四个方面的工作：
（一）广泛征求各方面群众意见。在4月底前完成。要通过设置意见箱、发放征求意见表、召开座谈会等多种形式，充分听取群众和有关部门对我局领导班子和领导干部的意见建议，找准突出问题。上周，我们已经印发部分征求意见表送市直有关部门、区县劳动保障部门征求意见。有些单位给我们提出很好的意见建议，要注意吸纳。要按照市委的要求，征求意见环节要把握好两点：一是征求意见要体现广泛性、代表性。二是查找问题要体现全面性、针对性。我局准备召开四场座谈会征求意见，即本局直属单位负责人座谈会、区县劳动保障局及社保基金分局负责人座谈会、国有集体企业负责人座谈会、非公企业负责人座谈会，座谈会落实局相关科室（单位）组织。请实践办安排局班子成员参会。各科室（单位）要认真负责，发放征求意见表，做好有关情况分析，确保通过座谈会征求意见、找准问题，取得实效。
（二）切实开好专题民主生活会和组织生活会。拟于5月中下旬召开。领导班子要认真开好专题民主生活会，深入查找本单位在发展理念、发展思路、发展规划等方面存在的突出问题，查找在创新体制机制、破解发展难题、推动科学发展等方面存在的突出问题，查找在党性党风党纪尤其是机关作风建设存在的突出问题，查找在服务基层群众、促进社会和谐等方面存在的突出问题。要注意把握四点：一是要明确主题。按照省、市的统一部署，参加第二批学习实践活动单位的专题民主生活会主题为“切实转变作风，推动科学发展”，与2009年度民主生活会合并召开。二是要体现民主精神。会前，领导班子成员要相互谈心、交换看法，虚心听取意见，沟通思想，互相理解，互相帮助；同时，认真准备发言提纲。会上要正确开展批评与自我批评。三是要坚持正面教育为主的原则。专题民主生活会重在分析问题，重在总结经验，重在明确方向，对领导干部以往工作中的成绩和问题要历史地、客观地、辩证地看待，不纠缠历史旧账，不纠缠个人责任，形成民主团结、务实创新的良好氛围。四是要充分准备。要组织各科室(单位)结合工作业务和自身建设的实际，对照科学发展观的要求，查找存在问题，分析原因，提出解决意见和建议，帮助领导班子和班子成员开好民主生活会。届时将邀请第十指导检查组领导同志加强指导。要坚持做到会前谈不透的不上会、发言材料准备不好的不上会、整改措施不实的不上会、努力方向不明的不上会。同时，各支部要组织党员召开专题组织生活会，按照科学发展观要求查找自身差距和不足，明确努力方向。党员领导干部要积
极参加所在党支部的专题组织生活会，为党员作出表率。
以上两个会议，要邀请党员、群众代表及基层单位代表列席，届时局学习实践办将派人列席。在此期间，还将安排举办一场党建辅导讲座，将学习贯穿整个学习实践活动的始终。
（三）切实形成高质量的分析检查报告。5月底前完成，要按照省委、市委要求的“四个充分反映”，即充分反映本单位广大党员干部在贯彻落实科学发展观上形成的共识，充分反映党的十六大以来本单位贯彻落实科学发展观取得的成效，全面梳理存在的问题，实事求是分析存在问题的主客观原因，特别是主观原因；充分反映本单位科学发展的总体思路，以及贯彻落实两个纲要的工作要求和主要措施，列出在学习实践活动中可以立即解决的突出问题和经过一段时间的努力可以解决的突出问题，提出解决问题的新举措；充分反映本单位按照科学发展观要求加强领导班子自身建设的具体措施。要按照市委的要求，准确把握好三个方面：一是要充分吸纳学习调研成果和所征求到的意见建议。二是要密切联系实际，真正找准问题、认真分析原因、切实明确整改方向。三是要反复研讨和修改完善，切实提高分析检查报告质量。局领导班子分析检查报告拟于5月中旬形成初稿。分析检查报告初稿形成后，注意开展各个层面的评议活动，广泛听取各方面意见，反复修改完善，努力使报告成为本单位科学发展的指导性文件。
