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科研人员培养计划范文1
[关键词]高职；电力系统自动化技术；技术人员培养；课程体系构建
中图分类号：G712；TM76-4 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）09-0244-01
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》明确提出，“把职业教育纳入经济社会发展和产业发展规划，促使职业教育规模、专业设置与经济社会发展需求相适应”。现阶段，高职院校正在进行专业改革工作，希望创建属于自己的特色专业。而进行专业改革的重点是要改变现有的课程体系，科学合理的课程体系对于培养专业人才具有关键性的作用。电力系统自动化技术专业是很多高职院校都会开设的专业，且社会对该专业的人才需求量比较大，这也进一步促进了电力系统自动化技术专业的发展。但随着现代科学技术的不断进步，原有的课程体系培养出的专业人才已经不能满足社会相关行业对人才的要求。这是促使高职院校电力系统自动化技术专业课程体系改革的源动力。
1 专业人才培养定位
1.1 产业背景分析
“十二五”期间，电力产业得到了长足发展，产业链向纵深延长，这无疑为专业的发展创造了良好的机遇，具体体现在以下几个方面：
1.1.1 智能电网建设为专业带来巨大的发展前景。近年来，随着各种先进技术在电网中的广泛应用，智能化已经成为电网发展的必然趋势，发展智能电网已在世界范围内形成共识。
1.1.2 节能减排政策出台（电力产业主要涉及电能源管理）及新能源技术发展为专业带来丰富的就业岗位。
1.1.3 工业用电与民用电不断增容扩容。电力系统所涉及的变电站及供电所可提供的输电、变电、配电、用电等技术方面的相关岗位不断增加。
1.2 人才培养定位
电力系统自动化技术专业是一个宽口径、多方向的专业，根据自动化技术在电力系统的不同系统内的应用，可将电力系统自动化分为发电系统自动化、电网调度系统自动化、配电网络系统自动化和变电系统自动化。
2 高职电力系统自动化技术专业课程体系构建的基础和依据
2.1 高职电力系统自动化技术专业课程体系构建的基础
传统的课程体系构建往往是以知识的系统性为主，这种思想本身是不存在问题的。但是高职院校的学生自身思维逻辑能力有限，即一般的高职学生抽象思维能力都不是很好，如果以知识的系统性为主线进行电力系统自动化技术专业课程体系构建，必然会出现与高职院校的实际状况不符的现象。因此，这种构建课程体系的方法不适用于高职院校。高职院校在进行电力系统自动化技术专业课程体系构建时，要遵循以形象思维为主的原则。形象思维，是通过一定的实物具象来理解知识，这种方法更加适合高职院校。
2.2 高职电力系统自动化技术专业课程体系构建的依据
高职院校进行课程体系构建的过程中应遵循一定的依据。
2.2.1 人才培养定位
高职院校要明确培养的人才是属于什么类型的，是要输送到什么样的岗位上的。这是进行课程体系构建的关键性环节。
2.2.2 职业资格标准
构建相关专业课程体系，要对国家的职业资格标准有一个全面的了解和认识。培养出的人才要能符合相关标准的要求。即培养出的学生技既能掌握相关专业的理论知识，同时也要掌握相关岗位的技能，符合岗位的要求。
3 课程体系构建
3.1 岗位职业能力分析
高职教育要真正实现毕业生与就业岗位零距离对接，一是目标岗位要明确，二是岗位任务与职业能力要求要理清。根据专业人才培养定位的主要目标岗位，专业教学团队进行了广泛的企业走访、调研，并结合相应职业标准的具体要求，通过专业指导委员会研讨、论证，确定了职业岗位所针对的主要工作任务，并对每项岗位任务细化其相应的职业能力要求。
3.2 课程体系构建
课程体系构建的主要依据是岗位任务所针对的职业能力要求，专业教学团队对职业岗位所涉及的职业能力要求进行系统的分析、梳理，将职业能力划分为专业基本能力、专业专项能力及专业综合能力，并以此构建了具体的专业课程体系。同时，组织专任教师及行业企业专家共同研究分析相关专业课程所能支撑的能力目标，配合实现职业能力要求，将职业标准与技能大赛相关要求与课程能力目标融合，通过专业技能考证及技能大赛强化专业技能水平，在此基础上组织编写并形成系列R悼纬瘫曜迹具体教学过程中努力遵循‘理实一体、课证融通’的教学理念，将实践能力与理论教学有机融合，要求专任教师结合职业能力开发相应实践教学环节，加强实验实训条件建设，不断提高学生的职业技能水平，努力实现学生就业与企业岗位要求的零距离对接。
3.3 构建工学结合的课程体系
电力系统自动化技术专业对于学生的技能水平要求比较高。因此，在进行教学任务安排的过程中应以提高学生的职业技能水平为主，按照实际工作的需要进行课程安排，使学生既能掌握相关的理论知识，同时也能掌握相关的职业技能。所谓工学结合就是指专业课程中要包括职业核心能力课程、专业核心能力课程、专业技能基础课程、专业拓展课程以及企业实践课程。
3.4 完善实训教学平台
实训是检验学生学习效果最好的途径。完善实训教学平台可以从两方面入手，第一个方面就是加强学校对校内实训工作的重视，为其提供更多的资金支持，建立具有较高水平的校内实训平台，这不仅有助于提高学生的实践能力，同时也为教师提供了实践的机会，可以提高教师对相关专业的理解，这有助于教学质量的提高；第二方面就是通过和企业的合作完善实训教学平台。由企业为学生提供实践的机会，使学生可以较早接触相关的岗位，让学生更加明确学习的重点和未来发展的空间。
4 结束语
总之，高职院校进行电力系统自动化技术专业改革势在必行，这是现代社会发展的需要。而课程体系构建事进行电力系统自动化技术专业改革关键性环节。因此，高职院校应做好电力系统自动化技术专业课程构建工作，这不仅能促进电力系统自动化技术专业的发展，同时也对提高该专业的教学质量有重要作用。
参考文献
[1] 苟爱梅，梁海芳，赵卿.高职电力系统继电保护及自动化专业教学改革方案分析[J].新疆职业大学学报，2013，05：70-72+80.
[2] 李焕，刘海涛.应用型人才培养中“电力系统稳态分析”课程构建探析[J].中国电力教育，2013，30：126-127.
科研人员培养计划范文2
关键词：科研事业单位；绩效管理。
Abstract: at present, scientific research institution of the performance management much more just for the worker's assessment, applied to the salary adjustment, rather than a set of complete index system of performance management processes and operations. From several aspects, this paper analyses the problems of performance management, scientific research institution and puts forward some countermeasures and methods to help performance management system overall planning and operation management.
Key words: scientific research institutions; Performance management.
中图分类号：V19 文献标识码：A 文章编号：
当前，我国科研事业单位绩效管理的应用与国外及国内其它类型企业相比，尚不够完善，许多事业单位对工作人员的考核仍主要实行年度考核的方式，大多数科研院所还没有真正按照绩效管理的理论和方法来建立绩效管理体系。
一、科研事业单位绩效管理存在的主要问题
1. 缺乏明确的绩效计划。许多科研院所只看重绩效考核，忽视绩效计划的制定，缺乏绩效管理的目标导向功能。没有注意将科研人员的绩效计划与科研团队的绩效目标、科研院所的发展方向相匹配，科研人员绩效目标与科研院所整体绩效目标的一致性较差。未能意识到绩效计划对科研人员的绩效提升和职业生涯发展的促进作用。
2. 忽视绩效沟通与辅导。当前，不少科研院所简单地把绩效管理理解为对科研人员绩效状况的评估，没有将绩效沟通与辅导作为绩效管理的重要环节加以有效利用。科研团队的绩效沟通与辅导不够自觉和坚决，在绩效计划的执行过程中对提升科研人员绩效水平的作用不明显。
3. 绩效评价体系不合理。实践中，科研院所的绩效评价指标存在许多不合理之处，主要表现在:考核标准单一，对不同性质的科研岗位、不同层次的科研人员的区分度不高；定量指标不细、不准且操作性不强，考核指标未能体现出科研人员的工作内容和特点；只看重承担科研任务、成果专利、论文著作、培养学生等量化指标，忽视工作态度、科研素质与潜能等定性指标；在权重分配上，定性指标权重过大，将科研人员的素质考评与绩效考评混为一谈；科研人员的绩效考核指标不能与团队绩效和科研院所的战略目标紧密结合，使个人成长与组织发展脱节。
4. 绩效评价结果的反馈不到位。通过直接领导与科研人员的绩效面谈，确认绩效成绩和不足，共同商讨存在的问题，制定改进绩效的相应对策，从而实现组织对科研人员的关心，增强科研人员的组织归属感和工作满意度，在推动科研人员个人职业生涯发展的同时，促进科研院所战略目标和科研团队绩效计划的实现。
5. 绩效评价结果的应用不全面。科研院所的绩效评价结果多用于奖惩、晋升等方面，对解决绩效结果所揭示的问题、促进科研院所和科研团队的发展和绩效提升等方面考虑不够，更少用于促进科研人员职业生涯的有序发展，这些都严重地影响了绩效管理的整体功效。
二、科研院所实施绩效管理的对策与方法
要解决科研院所绩效管理中存在的问题，应当建立完善的结交管理体系，科学制定绩效考核办法，合理利用考核成果，为绩效考核在人力资源管理中真正发挥奖勤罚懒、优胜劣汰的作用，应从以下几个方面加以重视和完善：
1. 制定科学的职位说明书
绩效管理的实施与落实都有赖于职位说明书，通过科学地设计职位和明确职位职责，使单位从各级管理层至操作层，按统一的思想明确工作使命和目标任务，指导大家要做什么，该怎样做，如何才能达到绩效考核目标。
而职位说明书的制订应根据单位近期的战略发展方向和科研目标，内容一般应包括单位名称、职位系列、职位等级、职位基本条件、职位职责、知识技能、能力素质、其他特殊要求等内容。为确保职位说明书的内容正确、清楚、易理解、可操作，应在一定范围内征求广大科研管理人员意见并得到认可后再予实施。
2. 因岗而异，采取不同的绩效考核办法
对于不同岗位有着不同考核重点，因此针对科研人员和管理人员不能采取单一的考核办法。
(1) 由于科研工作的特殊性，科研产出往往不是一蹴而成的，科研工作还需要长期的配合与沟通，因此对科研人员的考核需要实行动态考核，年度考核与岗位聘期考核相结合的方式；同时要以项目团队为单位，进行团队考核与个人考核相结合的考核方式。而科研人员个人的考核则要依据岗位职责和业绩完成情况，实行以定量为主，定性为辅的岗位绩效考核。
(2)管理人员采取关键绩效指标法和360度考核法进行绩效考核。关键绩效指标法是基于管理学“二八原理”提出的，即在一个组织的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。360度考核法是指从上级、同事、下级以及自身等信息资源的收集来全面评估绩效的方法。
3. 规范和完善绩效考核程序
(1) 制定可行的考核标准。根据单位的绩效目标和计划，设定简单实用、可量化、操作性强的考核参考标准，使员工十分清楚所从事岗位的职责、数量、标准；需要接受何种培训和指导；需要有何种服务意识，运用何种工作方法，如果完成工作目标；取得更卓越的成绩可以得到什么奖励，完成不了目标或出现什么情况会受到什么处罚等等。
(2) 考核工作要有专管部门。要成立专门的考核负责部门，并将考核工作作为单位的日常事务去做，建立健全职工考核台帐和档案，并起到监督和督促考核者的作用。
(3)按照考核办法进行科学合理、公开公正的各岗位人员及组织团体的绩效考核。
(4)即时进行考核过程的反馈。考核不是简单的上级对下级的监视和检查，而是双方共同查摆问题，讨论成功和进步的过程。
(5)考核与激励相结合，推进绩效的提升和再计划。绩效计划的提升与再计划是绩效考核系统的最终目的，管理层和被考核者针对考核中的不足，查找原因，确定改进的方向和重点，做出具体的方案，并在下一轮绩效考核中付之于实施，以达到绩效的提升。
4．合理转化和利用考核成果。
绩效考核本身不是目的，而是一种手段，只有及时合理的将考核结果用于人力资源管理，才能最大限度的发挥绩效考核的作用。绩效考核是提薪、奖金、晋升、调动、教育培训等工作的基础与前提，只有做好绩效考核工作，为各项工作的开展提供理论依据，才能充分发挥绩效考核的作用，才能使人力资源各项工作得以完善。
三、结束语
针对科研事业单位绩效管理工作中存在的问题与难点，应当结合职位管理的推行，切实有效地开展绩效管理工作。
参考文献
[1] 吴江,刘鹏,初伟,白况冰.科研单位员工绩效管理工作的实践与认识.经济师，2012；（5）
[2] 王昌海,魏星. 科研型企业绩效管理研究.管理探索，2008；（12）
科研人员培养计划范文3
关键词：精细化管理 医学科研 项目管理
中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2013）07（a）-0197-01
精细化管理所遵循的是事物发展的规律，并且以最优化、经济的方法和手段来达到其管理的最理想的效果，同时对事物运行的过程实现了最佳的把握，而且它还是遵循的是现代化的管理理念，核心思想也遵循的是“精、细、准、严”[1]。而在医学科研的管理当中，则是按照其自身的特点和性质来合理运用现代管理科学的，并且对该项研究进行有计划、组织的协调和控制，使其在医学科学研究可以很好的发挥整体的功能，并且取得最佳的综合效益的活动过程[2]。
目前人们都认识到了医学科研管理工作“精细化”的重要性，因此将精细化管理模式引入医学科研项目管理有利于项目管理工作的规范和高效。近年来我们依托精细化管理模式并运用于浙江大学医学院的医学科研项目管理工作中，取得了较好的成效。现报道如下：
1 医学科研项目的精细化管理
1.1 鼓励项目申报，提高项目申报质量
科研项目的申报、立项阶段是科研项目管理工作上的的起始点，同时提高科研项目中的标的关键点是科研项目高质量申请书的撰写和选题。我们重细节、重质量，而这就将提高项目申报质量和增加项目申报的数量相结合在一起，同时还把增强学院科技综合的事例和提升科研的效益作为该项目的重点工作来实施，制定了相应的政策以引导和激励科研人员，加大宣传力度，以提高申报项目的积极性，从而保证了我校医学科研项目申报与管理的成效。同时我们还认真组织专家参与项目论证，提高申报项目的核心竞争力。
1.2 重视项目过程管理，有效监督项目实施情况
科研项目一旦立项，必须按进度正常进行，并如期完成预期成果，以形成良好科研信用，这也是再次获得科研经费资助的重要前提。因此项目过程管理也是我们科研管理部门工作的重中之重。精细化管理最基本的特征就是重细节、重过程、重质量，因此我们坚持对项目实施过程中的质量进行控制和管理，强化项目在研期间的检查工作，实行科研项目进展情况的年度报告评估制度和中期检查制度，督促科研人员完成年度计划任务；严格依据任务书，定期检查科研课题的进展情况，对课题进行有效监督。此外我们还主动了解科研人员在研究中可能存在的困难，及时进行协调和解决，以保证研究任务按计划进行。
1.3 加强项目经费管理，规范科研经费使用
科研经费是科技创新的保障[3]，我们通过对财务信息进行整理、归纳和分析，从中挖掘出科研经费管理过程中所产生的规律，进行有效地集成和共享，向科研人员提供其所关心的科研经费管理知识，指导科研业务的开展。同时，我们还设立重大项目财务管理专人制度，有效降低科研成本，减少财务风险，使科研经费管理真正做到规范、安全、有效。
1.4 注重项目结题质量，完善绩效评估体系
我们建立可操作性强的绩效评估体系。我们参照任务书，考察科研任务和考核指标的完成情况，以提高科研人员的积极性和警惕性，加强相关理念的宣教，严格控制课题延期或考核指标未完成等情况的发生。同时我们还邀请相关专业的专家对项目完成情况进行综合评议，对项目研究水平和质量进行评估，以确保项目组能提交高质量结题报告。此外，对于、授权专利、获得奖项、成果转化等给予奖金或科研基金，一定程度上也激励科研工作者多拿课题、多出成果，充分调动了科研人员的积极性和创造性，施展他们的才能。
2 科研氛围营造的精细化管理
2.1 加强科研人员培养和团队协作
科研创新及其产生的技术优势，来源于科研人员的知识、技术水平和创新能力，产生于个人、团队及组织之间的协作。培养科技人员创新能力、共享科技人员的知识，重视团队协作，是提升科研能力的保证。为此我们有计划地对课题负责人进行管理知识培训，以提高其整体科研和创新能力。对学科及学术带头人等给予更多的重视和关心，创造宽松灵活的工作环境，激励他们创造贡献知识，促进强强联合，优势互补。此外，我们还特别加强年轻科研人员的培养，建立优秀青年科研人才信息库，对优秀青年科研给予扶持，为申报项目奠定良好的基础。
2.2 促进学科交叉与交流合作
我们积极召开各类学术会议，开展学术活动，创办了“杏林论坛”系列学术活动，鼓励科研人员与国内外同行专家建立联系，进行广泛学术交流，及时跟踪学科研究的前沿。同时我们还积极促进基础研究和临床学科交叉与合作，最大限度地发挥医院自身的特色和优势，挖掘各学科的优势和潜力，促进各科室之间和国内外优势力量的交流与合作，联合不同学科领域组织课题，提高申报质量。此外，我们还建立了医学中心和转化医学研究院，加强转化医学的发展，真正使医学科研来源于临床，服务于临床，促进科研成果转化为生产力，加快研究成果应用于临床的步伐。
3 初步成效
就国家自然科学基金项目为例，自2009年推广应用精细化管理模式以来，我学院国家自然基金项目申报数量大幅增加，由2009年580项上升到2012年的1016项。获资助国家自然基金项目及经费逐年增加，由2009年的127项到2012年的264项呈现了良好的上升态势。获资助经费数由2009年的3441万元上升到2012年的15570万元，获得的经费数近两年已连续突破1亿元人民币。获资助项目申请人的平均年龄逐年下降，特别是获资助的35岁以下年轻人的人数逐年增加，2010年-2012年获青年基金分别为64项、95项、104项，呈现了良好发展的趋势，标志着我校近年来中青年科技人才迅速成长，成为学校科技队伍的生力军。
总之，精细化管理模式运用于本校医学院科研项目管理以来，效果显著。但依托精细化管理模式并运用于科研管理是一项系统工程，不可能一步到位。因此作为科研管理人员，我们要不断地总结经验、分析效果，逐步提高自身素质，不断运用精细化管理模式，努力提升医学科研项目管理水平。
参考文献
[1] 纽锡珍.精细化：高校教学管理的理想追求[J].东南大学学报：哲学社会科学版，2009，11（6）：119-122.
科研人员培养计划范文4
关键词：信息素养构成；重要性；培养
科学研究过程实际上是通过信息的交流，对信息进行创新的过程。科研人员的信息素养指在科学研究过程中获取、使用、创造和传递信息的能力，主要包括：对前沿科研信息的敏感意识；对信息的基本操作能力，即能主动、有效地检索信息、对信息进行质量评价、提炼和整合后充分应用；信息创新能力；信息道德。对于科研人员来说，能否利用计算机、网络和信息技术高效获取、准确评价和充分吸收信息，不仅对本身的科研活动有重要的作用，而且对提高高校整体乃至国家的科研水平有十分重要的促进作用。
一、信息素养在科研工作中的重要性
科研工作是一个创造性、探索性和累积性的工作，各个阶段都离不开科研信息的使用。可以说科研信息贯穿了科学研究的全过程，协助科研人员寻找突破口，加快科研进程，提高科研水平和成果产出率。
(一)选题阶段，促进科研工作的准确定位
准确的选题是科学研究的良好开端，甚至可以说是成功的一半。在选题阶段，科研人员最重要的工作就是在大量查阅国内外文献资料、广泛调研的基础上，全面地、准确地对他人所研究的成果进行分析，对各种数据进行计算，了解国内外这方面的研究现状、研究水平和发展趋势，避免重复劳动。同时，认真检索本研究领域中已获得资助的项目信息，找出尚待研究的问题，确定选题，以及对此选题的合理性进行综合和分析来证明选题的理论意义和实践意义，明确具体研究内容、技术关键，从而完成课题论证工作。此阶段是科研人员已具备的知识和获取的信息有机结合的创造性思维过程，经历了这个过程，在开展研究工作时才能节约时间，目标明确，少走弯路，避免人力和时间的浪费。
(二)研究阶段，保证科研工作的有效开展
科研人员所开展的每一次科研工作，全过程都离不开获取信息，对信息进行分析、对比和应用。科研人员结合课题的研究计划，随着课题的进展情况，有步骤地查找、搜集、提供参考数据、工艺、方法、标准等有利于扩展思路的有关资料，与课题研究密切配合，同步发展。占有的资料要体现一定的深度和广度，能够反映学科前沿最新进展与发展方向的最新理论与发现，代表学科最高水平和发展方向的高质量的文献资料，保证在论证自己的观点或进行理论推导时资料丰富，数据翔实，引据充分。如果研究有实验阶段，这时研究人员需要了解国内外同研究实验所需要的仪器设备、材料、实验方法和手段等，需要追踪同类科研课题的进展情况，通过新的实验方法和手段来证明原先设想的正确性，以期得到创新的成果。由此可见，科研人员的信息素养在科学研究过程中起着举足轻重的作用，获取的信息对科学研究起到启发、调整、充实和提高的作用。
(三)总结阶段，促进高水平科研成果的产出
科学研究的目的在于出高水平的科研成果。通过获取的信息，一方面促进成果的产生，另一方面通过信息对比分析客观评价成果的水平。在此阶段，科研人员要按照研究预定的成果目标和水平，通过查阅国内外相关研究的文献资料，包括对比资料，反映客观事物本质联系和发展趋势的信息，高标准对研究成果进行对比、分析和评价，从而阐明该研究成果的水平、意义和价值，为研究工作的鉴定提供参考依据。也同时促成科研人员及早发现研究中的薄弱环节和成果的不足，并加以改进，使研究工作最终在理论上和实践上都有新的突破，保证研究工作的顺利完成。
二、信息素养构成标准及存在的不足
美国大学与研究图书馆协会(acrl)2004年了《科学和工程技术领域信息素养标准》(草案)，该标准用以指导信息素养教学过程以及评价学生的学习成果，描述了五方面标准：一是具有信息素养的学生明确所需信息的性质和范围；二是具有信息素养的学生能有效地、有能力地获取所需的信息；三是具有信息素养的学生能准确评估所获取的信息和它的出处，进而决定是修改最初的检索式，还是寻求另外的资源，以及是否建立一个新的研究过程；四是无论作为个人还是一个团体的成员，有信息素养的学生要能够认识与信息使用与信息技术有关的经济、伦理、法律和社会观点，有效地、合理合法地利用信息，以实现特定的目的；五是有信息素养的学生能够了解信息素养是一个持续不断的过程和终身学习的重要组成部分，并且认可对他所在领域的最新进展保持了解的必要性。
虽然这个科技信息素养标准是主要针对高等院校的学生在科学、工程与技术领域的信息素养能力而制定的，但标准的制定也是根据科学技术教育和研究过程的特点，所以也同样适用于科研人员。科研人员的信息素养构成标准主要是：一是具有敏锐的信息意识，认识到信息的重要性，能够从完成科研任务的角度重视信息能力；二是能够了解和确定信息源，熟练掌握信息检索方法，通过信息检索高效地获取所需信息；三是能够批判性地评价和有效地使用获取的信息，经过对信息的整合和应用，实现信息的创新；四是自觉遵守相关法律、法规，注意知识产权问题，合法使用信息。
目前，虽然信息日益受到重视，但是因为教育体制、观念等因素的影响，我国科研人员的信息素养普遍不太高，主要表现在：一是信息意识不强。长期以来形成的对科研人员信息素养培训的忽视，使科研人员信息意识淡薄，对信息缺乏敏感性，不会积极、主动地获取和整理信息；或者研究方式观念陈旧，获取科研信息的途径单一，还没有意识到数据库和网络信息资源在科研工作中的重要作用。二是信息技能不高。大多数科研人员虽然有信息需求意识，但由于缺乏基本的文献检索知识，不了解检索系统结构，使科研人员不能充分准确表达自己的信息要求，造成检索效率低。三是信息综合能力较低。不能有效地对信息进行评价、组织、处理等综合分析，以实现信息的增值，从而达到知识创新的目标。
因此，只有提高科研人员的信息素养，强化其信息意识和能力，使其及时掌握准确的信息，才能有效地发挥自身优势，增强科研竞争力。所以迫切需要通过有效途径对科研人员的信息素养进行培养。
三、培养科研人员信息素养的途径
(一)充分发挥高校图书馆的优势培养科研人员的信息素养
高校图书馆是高等学校的信息资源中心，拥有丰富的馆藏资源、高素质的信息服务人员、先进的设备和技术支持及良好的学习环境等优势，是渎者获取知识、信息、技术、能力和接受终身教育的主要场所。高校图书馆开展信息素质教育，坚持“学以致用”的原则，注重对科研人员信息认知能力、信息获取能力和信息利用能力等信息素养的培养。一方面，让科研人员熟练掌握不同类型信息资源的各种检索途径、技能和策略，使其具备快速、准确、精确获取信息的技能，并具有一定的信息鉴别、选择、分析、有效利用的能力；另一方面，针对科学研究开展以高深信息理论和高级检索方法为主的高层次教育，重点是各种高深信息资源的获取策略与方法、整理与利用以及高深信息资源的二次、三次开发等。
(二)充分利用高校开设的文献检索课培养科研人员的信息素养
学校科研管理部门与讲授文献检索课的教师积极沟通，根据不同学科的研究需求，制定对科研人员进行课堂教学的教学目标、教学内容、教学方式等信息素养教学体系。主要对科研人员进行信息获取的基本技能、技巧教育，旨在让科研人员熟知获取各种信息所需的常用检索工具或途径，注重进行各种检索方法、检索工具的实际操作使用能力的培养和训练。同时加强对信息道德、信息安全、法律等方面的教育，规范科研人员的信息行为，提高知识产权保护意识，自觉维护良好的信息交流环境。
(三)积极开展讲座、研讨等多种形式培养科研人员的信息素养
对于已经走上工作岗位的科研人员来讲，信息素养的提高是一个循序渐进的过程，要采取灵活多样的方式，激发学习的兴趣。可采用理论与实践研讨班、讲座等多种形式，如开展针对某一类型和某一学科个性化信息需求和使用的专题讲座；对现代信息检索技术的新发展、新动向结合科研实际进行的专题讲座；对刚开始进行科学研究的青年教师开展资料积累整理的方法以及科研论文的写作技巧方面的讲座和研讨；等等。
参考文献：
[1]李晓航，科研项目立项的主体要素研究[j]，黑龙江高教研究，2010，(2)：67
[2]ala／acrus73科技领城信息素养任务组[j]。李玲，张冬荣，译，图书情报工作动态，2006，(4)：7－12
科研人员培养计划范文5
关键词： 剑桥现象 我国高校 科研人员 管理
剑桥市发展成为欧洲最为璀璨夺目的高科技集聚区，［1］这种现象被称为“剑桥现象”。正是有了剑桥大学这个世界领先的教育与科研机构，才产生了著名的“剑桥现象”。剑桥大学之所以能在剑桥高科技区发挥举足轻重的作用，主要是因为它能够充分发挥自身的智力与人才优势，能够将现代技术创新与学术研究相结合。
一、剑桥现象形成的原因
剑桥现象形成的原因包括政治、经济、文化、社会等诸多因素，对剑桥大学自身来说，最关键的是为科研人员创建了一个比较宽松的环境，始终坚持大学的办学宗旨，共同铸就了以剑桥大学为基础的“剑桥现象”的长久发展。
1.对各院系和科研人员众多的机构，剑桥大学坚持基本要求和政策宽松的原则。基本要求是指高校工作人员首先要做好本职工作，完成工作时间内要求完成的一切任务。政策宽松是指学校对科研人员在基本要求的前提下，在别的业余空闲时间里，只要不利用学校的实验设备和科研经费，自主完成的科研成果，产权就归科研人员自己所有，学校不会进行任何干涉，甚至可以同第三方签订转让合同。剑桥大学对科技开发和转让等问题采用权力下放的管理方式，为了让个人和集体得到充分的自我发展，既没有特殊的奖励措施，又没有制定严格的规定制度。
2.以科研和教学为根本，加强“剑桥思想”——开创性的初期成果，即有一定实验基础的前期性科研成果的力量，采用思想入股的形式，发挥智力优势，避免资金投入和开发产品的长周期风险。剑桥大学始终坚持以教学和科研为根本，履行大学的创造、发现、储存和传播知识基本职能。教学和科研是“剑桥思想”的来源，取得经济效益只是手段，剑桥大学的目的是确保教学与科研水平一直处在世界前沿。
二、科研人员的特点及我国的管理现状
高校科研人员被称为知识型员工，科研人员倾向于工作场所、工作时间方面的灵活性，以及组织气氛的宽松性，不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受远处领导的遥控指挥，强调工作中的自我引导。［2］（1）科研力量雄厚，科研人员往往身兼教学、科研双重职责，理论与实践结合较为紧密。（2）科研人员大都不实行坐班制，有充足的时间投入科研或其他事务。具有较强的独立自主性，按自己的意愿计划、安排工作，不太愿意听由上级领导的摆布。（3）集知识性、创造性、灵活性等特征为一体。科研人员具有比其他工作人员更强的竞争性，他们工作时用脑多于用手，通过自己的创意、分析、判断、综合、设计创造新的事物，用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值。（4）科研人员非常注重自身价值的实现，强烈期望得到社会的承认与尊重，他们热衷于具有挑战性的课题，敢于攻克难关，并希望以此实现自我价值。
1.部分高校缺乏有效的监督机制，使科技成果转让的价格偏低或“明低暗高”，让负责转让的人员中饱私囊，造成高校资产的流失。有些科研人员将原所在高校的科技成果作为出国资本带到国外，有些另谋高就或另起门户带走相应的科技成果。企业或其他组织以招聘为名，挖走高校科技人员，同时夺取了科技人员所掌握的科技成果。学生把在教师指导下掌握的科技成果带到就业单位，以个人的名义进行发表、转让或申请专利等。科研人员把职务科技成果作为非职务成果进行转让使用或直接投入到自己控制的、以亲属名义创办的企业中去。［3］
2.部分高校科研管理和监督机制不健全。高校的科研管理工作主要是负责学校教师的课题申报，监督教师科研经费的使用，促进科研成果的转化，等等。不健全的管理监督机制已经严重不适应现阶段高校科研工作的开展，应当予以改革和完善。应该把研究学校的科技技成果转化等重要问题作为自己的主要职责。［4］现代高校对科研人员的管理受传统管理手段和方法的束缚，不能很好地适应现代高校科研人员的需求，管理人员的素质不高，整体管理水平不能适应现代社会高校的科研发展。
三、对我国高校科研人员管理的启示
1.大学的领导层应该从学校的长远发展着眼。建立高效率的科研转让中介服务机构，一个类似于中介服务的学校资产经营公司，而不是生产型企业，主要作用是把校内的科技成果投入到高新科技企业中。完善科研开发的风险机制，通过保险公司和基金会，成立了风险投资基金，在高校联合其他社会投资资金共同孵化高科技企业。建立横向联络网络，使学术与产业之间保持畅通的联系。坚持以自我为主，根据社会需求和现代科技发展方向，结合自身优势，自主拟定研究课题。对极具前景的重大研究成果不准企业“买断”，但又不闭关自守，采取吸引社会投资的方式进行联合开发，以保证科技成果的不断更新，建立和发展与先进产业的合作与交流。
2.在各院系和科研员众多的机构，始终坚持基本要求和政策宽松相结合。建立通过市场机制鉴定科研人员业绩的制度。科研人员的工作应当以解决经济和社会发展中的重大问题作为首要任务，以满足市场需求为目的。因此，可通过市场对科技成果避行鉴定，从而达到对科研人员鉴定的目的。同时，通过区分不同科技成果取得的市场效益来区分不同的科技成果等级。可以淡化一般意义上的科技成果鉴定意识，增强专利申请意识。建立高校与科研人员保密合同制度。高校应与在职科研人员签订技术保密合同，明确双方的权利和义务，并可要求离职、退休、离体的科研人员在离开本单位一定时期内继续保密，对违反合同者应严肃处理。
3.建立有效的激励机制，适当地引入激励机制。坚持工作业绩考核、岗位定薪的原则。建立良好的科研人员人际关系，对科研人员具有十分重要的影响，科研人员的人际关系好，则大家心情舒畅，相互尊重，相互帮助和支持，这有利于激发科研人员的积极性和创造性。［5］大力宣传学校的科研激励政策及其科研对学校发展的意义。在工作绩效的评价中，应该坚持科研成果说话，而不是资历为先。增强激励，对每次的评价结果进行张榜公布，并对结果作出详细说明，体现公开、公平、公正的原则及机制的透明度。弱化领导意志化的影响，坚持标准的客观恒定性。所以在高校科研激励过程中，要注意克服各种障碍，保证产生真实的效果。
4.建立一支相对稳定、知识化、专职化、高效化的科研管理队伍是提高科研管理能力的基础。科研管理队伍的建设包括数量的增加和质量的提高两个方面。质量提高的途径主要在于素质培养和能力提高，管理人员应该积极倡导科学、民主的学术精神，以实践作为评判是非的标准，以学术讨论来解决学术问题。“管理也是服务”，科研管理人员与科技人员的关系不是管与被管的关系，而应是调控、服务和保障的关系。［6］一切管理办法与措施都应有利于调动科技工作者的积极性，开创科技工作新局面。科研管理人员应该具有较高的职业素质和一定的专业知识、管理知识、现代技术知识、创新素质。对科研管理人员的能力培养要有计划、有系统地进行。
参考文献：
［1］宋传增.由“剑桥现象”看中国高校科技成果转让［J］.山东省青年管理干部学院学报，2002，（2）.
［2］唐斌.试论科研机构中科研人员的管理［J］.科学与管理，2004，（4）.
［3］徐敏韬.论高校科技成果的流失与科研人员的管理［J］.科技管理研究，1997，（6）.
［4］张经强.我国高校科研管理现状及其思考［J］.中国冶金教育，2005，（6）.
科研人员培养计划范文6
1 技术中心科研人员绩效考核现状
马钢技术中心的科研人员绩效考核规则是通过参照同行业几大钢企的考核方法和考核指标，结合马钢自身特点制定的，经过4~5年的实践应用，取得了一定效果，基本上能够反映技术人员的基本工作情况和所做出的业绩。科研人员的绩效考核采用年终一次性评价，考核方式是根据人事部门制定的考核表进行个人自我评价（打分）和单位领导（或单位评价小组）评价，评价内容主要分为两大部分，即工作基本情况（基本得分）和工作业绩（加分），基本情况分为承担科研任务情况、撰写情况、工作调研情况、完成交办任务、业务培训情况、工作指导情况和工作态度情况等。工作业绩主要是取得科研成果等情况。从总体上来看技术中心的考核没有跳出国内基本考核框架，还是年终一次性“算帐”。
2 科研人员绩效考核存在问题及原因
1）考核缺乏明确的目标性，考核目的性比较单一。现行的考核形式，多数是为了考核而进行考核，考核的结果也主要是为了评优，发奖金，考核结果很难达到信息反馈和提高绩效的作用。
造成上述现象原因为：管理与考核脱节，考核反映的多是科研人员工作的表面，很少能反映科研人员实际工作的内涵，科研人员不可能通过考核及时了解自己工作成就及今后需要注意和努力的地方，领导也很难据此给予有效的指导和帮助，有时甚至反而增加了领导与研发人员的矛盾。
2）考核工作只注重考核人员的结果，不注重对工作质量考核。这就导致被考核者一味追求项目的级别或项目数量，在这方面去“挣工分”。
造成上述现象的原因是：在考核内容中虽然也涉及到工作质量，但没有具体指标和依据，只能凭主观评价。忽视了阶段性的考核评价的设立，缺乏工作过程考核的记录和评价，或者考核记录不全面，导致年终考核时难免对部分考核指标靠想象去评价，造成不是评价过高，就是遗忘不评价，个人行为替代了组织行为，这样得出的考核结果是失真的，造成部分科研人员对考核结果不服气。
3）考核结果没有与科研人员的待遇等直接挂钩。考核结果虽然在考核办法中写到与科研人员的收入、职称评聘、骨干评选、技能培训（含出国）等挂钩，但实际没有实施，仅仅用于年终一次性的加奖。造成上述现象原因是：科研人员的绩效考核只注重考核结果，为考核而考核，忽视了通过考核来加强人才队伍的培养、激励优秀人员更加努力工作和创新、鞭策落后者找到差距、学习先进，改进不足。
3 科研人员绩效考核新办法探讨
为了达到有效解决上述一些问题以促进科研人员绩效考核的不断完善，经过不断摸索、探讨，寻找新方法，通过建立科研人员绩效考核管理系统，实现了分模块对科研人员进行绩效考核。由于系统采用B/S模式架构，考核管理人员和科研人员都能方便的从网页上登录进系统，分别进行考核管理工作和查询结果等。
科研人员绩效考核管理系统通过建立工作业绩、工作能力和工作态度的绩效考核评价模型，应用计算机信息技术手段对考核指标进行定量设计和全过程评价，注重过程考核和考核时间结点限制，通过预设的各个模块录入指标，系统通过不同专业的不同算法实现科研人员过程考核的数据汇总，实现了从定性考核转化为定量考核，从年终一次性考核转化为分阶段连续轨迹性考核，实现考核者与被考核者及考核结果的互动，公开透明，相关部门的考核管理职能得到充分体现。
3.1 科研人员绩效考核管理系统的评价模型
科研人员绩效考核管理系统的评价模型的主要内容包括工作业绩、工作能力和工作态度。工作业绩主要是指年内从事的研发项目、临时任务、上年度或再早时间项目产生的成果（包括技术进步奖、专利、技术秘密和标准等）、发表的论文和论着。工作能力主要是指岗位基本能力要求和年内能力的提升，即研发能力、计划能力、科研方法、学习能力、指导能力、合理化建议、以及获得表彰和荣誉等。工作态度主要是指科研人员在日常工作中的劳动纪律、工作管理、工作考勤和质量安全管理中的执行评价。
3.2 科研人员绩效考核管理系统的实现方法
1）绩效考核指标的定量设定。
为了达到对科研人员实现公平的绩效考核，对科研人员的绩效考核内容、考核评价系数进行统一的分值设定。在考核内容上对科研项目和临时任务进行级别、类别、项目类型、参与角色等分类设定，对获取的成果、专利、标准、获奖论文、论着等进行级别、类别、参与角色等分类设定，对工作能力的能力指标级别和工作态度的执行级别进行设定；在考核评价系数上对科研项目和临时任务的季度考核进行考核系数设定，对课题长考核评价项目组成员的考核指标进行考核系数设定。所有的考核内容和考核评价系数在考核管理系统中均以系统的基本参数形式进行设定，这些参数可随考核需求的变化进行更改设定，以满足新的考核需求。
2）科研人员的绩效考核方式。
科研人员的绩效考核方式分为两种，一是需要通过对科研人员参与并正在进行的工作进行考评实现科研人员的绩效考核。这主要是针对科研人员参与的科研项目和临时任务。科研人员参与的科研项目考核按过程考核，由于科研项目的实施时间跨度一般都较长，在科研项目的实施过程中需有几次阶段考核评估，参与该项目科研人员的过程考核也就需要相应的几次阶段考核评估；科研人员在参与科研项目的过程考核中，不仅需项目评审组对科研项目考核评价，还要有课题长对课题组中的科研人员的考核评价，然后在科研人员绩效考核管理系统中把各种考核评价转换成相应的考核系数，再通过系统中已设定的计算公式计算出科研人员参与科研项目的绩效考核评价，系统通过对各阶段的考核分进行加权计算即得出科研人员参与该项目的绩效考核评价；科研人员参与临时任务的考核与参与科研项目的考核类似，只是临时的实施时间跨度一般较短，只需象科研项目的一次过程考核就能实现对科研人员参与临任务任务的绩效考核。二是收集科研人员已获得的工作成绩和平时工作表现情况并录入到考核系统中实现对科研人员的绩效考核。这部分的收集内容主要是科研人员获得的成果、专利和获奖论文等。工作能力和工作态度的日常表现情况的考核按季度进行，通过将收集的数据在科研人员绩效考核管理系统中转换成相应的考核系数，再通过考核系统中已设定的计算公式即可计算出科研人员参与这部分内容的绩效考核评价。
3.3 科研人员绩效考核管理系统的应用效果
通过信息管理系统，建立了科研人员整体工作及业绩档案，比较系统、客观、公正地反映和记录了科研人员每一年的工作情况，以及能力发挥、培训提高等情况，领导便于掌握每个人的情况，把握单位整体情况。克服了以往对科研人员工作情况记录零散的状况。通过信息管理系统，可以查询到每个技术人员年度承担工作任务、能力提升、工作成果以及工作质量的评价。进一步促进了基层的管理工作，督促规范工作任务的计划安排、人员配置和检查与考核，减少了管理工作的盲目性。
通过信息管理系统，使科研人员能够在较短的时间内找到自身在工作中的差距，采取有效措施，提高工作质量，有针对性地参与培训和学习相关知识，提高工作技能，避免单纯考核。过去，考核很难看到自身存在的不足，工作期间的不足更难看到，现在通过信息管理系统，每个技术人员随时可以通过网上系统查询到自己的工作情况和考核情况，以此不断修正和改进。
4 结语
