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管理科学的认识范文1
[关键词]事业单位；人事档案；科学管理
中图分类号：G275 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）16-0331-01
众所周知，随着我国经济与社会的进一步发展，人事制度改革呈现出新的特点，与此相适应，人事档案的管理也要适应新形势、新变化加以改革。但是，部分单位仍保持着单位管理人事档案的传统模式，满足于固有的模式和思路，思想不够解放，创新不够力度。需要指出的是，人事档案是人才的重要信息源头，能够反映人员的综合素质和能力，因此，事业单位应重视人事档案的管理工作。
一、人事档案管理的内涵
人事档案作为事业单位档案的重要组成部分，必须予以高度重视。档案管理员要明晰人事档案的内涵，进而开展科学规范的管理。人事档案是机关、社会团体和企事业单位在人事管理活动中形成的记述和反映个人德才表现，以个人为单位组合起来，以备日后查考利用的文件材料。人事档案是每个人自然情况、学历、社会经历的原始记录，它真实客观地反映了个人思想品德、政治信仰、业务能力、工作状况、奖惩等方面情况。它的原始性、真实性和完整性，决定了人事档案具有凭证作用和法律效应。在选人用人、人才流动、职称评聘、工资调整、参加社会保险等方面起着依据作用。管理人员应该从人事档案的收集、整理、保管、鉴定、统计和提供利用等方面，合理完成档案的管理工作，促进档案管理工作的规范化、科学化、专业化。加强人事档案管理工作，提高人事档案管理水平，对于开发人才资源，加强人才队伍建设，促进各项事业和工作的顺利开展有着不可低估的作用和意义。
二、人事档案管理亟需改进的问题
快速发展的社会和人事制度改革要求事业单位必须加快人事档案管理步伐，从而适应社会发展需要，为此，事业单位必须正视人事档案管理中存在的问题，加以彻底改进。
1、档案管理意识不浓 实现认识档案的科学规范管理，关键要素在于树立科学的档案管理意识。需要说明的是，受传统观念影响，部分档案管理员乃至领导者认为人事档案管理工作是辅工作，只需要做好收集档案，不丢失就已经足够胜任；加之正常工作中，对档案管理的标准要求比较低，人员管理相对松散，档案工作经费不足，由此导致档案管理懈怠和疏忽，管理人员被动工作。
2、制度不周密，设施不完善 一个不争的事实是，事业单位人事档案管理人员流动性较大，变动比较频繁，新员工对档案管理操作不熟练，往往会发生纰漏，造成人事档案的损坏和丢失；加上不少单位档案室狭小，配套设备不够完善，材料随意摆放，纸张泛黄褪色，档案安全保护性差，严重影响档案的完整性和美观性；而制度的不周密也容易导致部分单位在审查资料时不严格把关，虚假性报告流入，致使人事档案质量较低，利用价值不高。
3、专业素养不高 人事档案的重要性自不待言，因此其安全保护十分重要，这就需要具备专业素质的人去管理、维护，而事实上，很多事业单位人事档案管理人员却是兼职，专业素养不高，背离了认识档案工作人员必须细致谨慎、有充足档案管理经验的基本要求；加上各个单位办公经费紧张，很难安排档案管理人员外出培训，致使从业人员对档案工作流程处于懵懂阶段，服务意识淡薄，工作态度不够严谨，操作不熟练，影响人事档案管理工作的进行；特别需要说明的是，数字信息化时代，档案人员需要具备数字化信息技术，可惜的是，部分管理人员对信息技术掌握不够熟练，计算机在档案资料检索中应用匮乏，导致数据前期录入工作量大且烦琐，致使人事信息不能得到很好的利用。
三、科学建构人事档案管理体系
据上所述，事业单位要针对人事档案管理中存在的问题，采取科学有效的措施，建构起规范高效的认识档案管理体系。
1、树立科学的档案管理意识 事业单位领导要具备前瞻意识，用发展的眼光全面认识人事档案管理的重要性，配备优质的软硬件设施，始终如一的强化人事档案管理的重要性；按照国家规定解决从业人员职称待遇问题，从制度上对档案管理工作进行稽核考察，使档案管理工作制度化、规范化、程序化。
2、立章建制，完善设施 要想使人事档案管理科学化、规范化，真正发挥其社会效益和经济效益，就必须加大软硬件设施投入，要注入资金全面改善档案管理工作室的工作环境，引进相关管理设备，从而保障档案管理高效运转；健全档案管理制度，对人事档案的信息收集、日常整理、借阅参考和开发利用等进行明细的划分和登记，确保档案的内容不会被修改；健全目标管理考核制度和责任追究制度，按实际情况做出借阅登记，防止档案的丢失或损毁，实现人事档案管理规范化、科学化。
管理科学的认识范文2
关键词： 以人为本； 科学管理
中图分类号： G632 文献标识码： A 文章编号： 1009-8631（2012）07-0200-01
青少年时期是个人发展的重要时期，也是个体社会化的重要时期，而班级管理的任务之一就在于有效地促进学生的社会化和个性化。社会化并不排斥，统一性并不排斥个体的自由发展，一个真正社会化的人，应该是一个有独立个性的人。学生的学习，不仅是社会化功能，而且也是个性化过程，而目前的现状过分强调班级管理中的社会化功能，忽视了班级管理的个性化功能。这也即管的过严过死的管理主义。这种管理主义对学生的危害表现为：（1）不利于学生的个性发展。班级活动中，过分强调“听话”和“遵守纪律”，把班主任在班级中地位、权力绝对化。（2）不利于学生创新意识和创造能力培养。因为它所强调一种简单的规范和服从，而不是一种个性和主动，强调同一性，步调一致，所以这种管理主义不能为学生创新意识和创新能力的培养提供一个比较好的环境，在一定程度上限制了学生装的想象力和探索精神。（3）不利于学生全面发展，因为它强调的是标准化，模式化和整体划一，对学生来说，是失去一部分发展的机会，是对学生内在潜能的遏制，实际上造成学生发展的不公平。班主任应关注班级活动中的管理主义倾向的消极影响，使社会化和个性达到和谐的统一。从公平的角度来讲，班级需要科学管理，班主任老师要重视学生的主体地位承认学生之间的差别，让所有的学生认识到在班级体都是平等的，形成民主和谐，宽松的班级气氛，使学生的主体性得到充分发挥。
一、言传身教，做好表率
在教学活动中，班主任跟同学们接触最多，一定要树立良好的形象做好表率，这样才有利于班级工作的开展，良好的形象包括：工作责任心强，一诺千金；对学生的无限热爱；在为人处事时尽量做到“晓知以理，动知以情”。
强烈的责任感是老师必不可少的内部动力，班主任老师办事效率的高低，工作热情的程度，工作节奏快慢松紧，这些都直接影响所带班级。班主任在制订班级班规、日常行为规范、奖励制度时，一定要“言必行，行必果”。从热爱下一代的真诚愿望出发，“动之以情，深于父母，晓之以理，细如雨丝”。
二、齐抓共管，制定目标
制定目标是班级管理的潜在动力，而学生的自主精神是班级管理的灵魂。每个学生都是班级的主人，既是被管理者，又是管理者。因此，作为班主任，首先要从思想上更新管理观念，确认每个学生在班级中的主体地位、权利和义务，尊重学生的人格、个性，加强自主意识和民主意识的教育，以“我是班级管理的主人”为主线，引导学生参与班级管理目标的制定。在制定班级管理目标的制定时，要求每个学生以主人翁的身份出谋献策，组织他们学习、讨论，共同制定出切合班级体实际的总目标。管理目标的确立，一方面使学生既要看到前进的方向，又要明确目标实现是每个个体努力的总和；另一方面也要使学生看到目标高而可攀，但必须经过努力才能实现。管理目标制定的过程，是学生自我教育，自我激励的过程。学生通过参政目标的制定与实践，增强了主人翁的意识与责任感心，使班级管理目标内化为学生的自觉行动，为班级管理奠定了基础，这也是创建一个优秀班集体的重要条件。
三、宏扬正气，树立班风，正确舆论
一个良好的班集体要形成正确的舆论和良好的班风、浓厚的学风。正确的舆论是一种巨大的教育力量，对班级每个成员都有约束、感染、熏陶、激励的作用。在扶正压邪，奖善恶的过程中，舆论具有行政命令和规章制度所不可代替的特殊作用。因此，班内要注意培养正确的集体舆论，善于引导学生对班级生活中一些现象进行议论、评价，形成“好人好事有人夸，不良现象有人抓”的风气。有了正确的舆论和良好的班风，就会无形的支配集体成员的行为和集体生活，是一种潜移默化的教育力量。同时，有了浓厚的学风才会取得良好的成绩，也才能形成学风正，班风好，有正气的和谐班集体。
四、成立机构，自主管理
成立班集体机构是班级管理必不可少条件，因为班级常规管理是一项整体的育人工程。把学生的积极因素，创造性调动起来，才能形成合力，共同构筑学生自我管理机制。因此，班主任必须想方设法构建学生自我管理体制，为学生设置多种岗位，让每个学生都有机会上岗“施政”，有服务同学、锻炼自己、表现自己、提高自己的机会。
1.轮流班长制。每周推选一名学生担任“临时班长”。班中的事由临时班长全权负责。夕会、主题班会、团会等活动，老师只加以启发指导，从方案设计、组织准备到主持活动、总结评价都由学生自己做。临时班长还要负责记载班务杂志，检查班干部的工作情况。这样极大地激发了学生装的主动性，培养了他们的才能，班组 的自我管理得到了加强团结，班集体内部也日趋团结。
2.改新班干部的产生方法。在以前班干部的选举由学生提名，举手表决通过。常常有这样一部分学生，从进小学开始，就因为听话、大胆等原因被选上班干部，以后又因为有了工作经验，有了一定的组织上和管理能力，从一年级到毕业，连选连任，致使多数学生失去了锻炼的机会。为了使更多的学生有当干部的机会，我采取干部定期轮换制的方法。班干部从没有担任过的同学中间选举产生。由学生自我推荐作竞选演讲，再由同学无记名投票，民主选举，组建班委会。这样既可给更多的学生提供锻炼的机会，有利于学生干部以后走上社会摆正个人和集体的位置，正确处理个人与事业的关系。班干部的职责是协助值周小老师管理班级，负责检查各管理小组的工作，并记录检查情况。各管理小组建立后，各组的岗位责任明确，并由组长负责。组长是一周一轮，负责记载好当天检查的情况。
3.发挥班委会的核心作用。一个良好的班集体，必须拥有一批团结在班主任周围的积极分子，组成班集体的核心力量，有了这个核心，才能带动全班同学去努力实现集体的既定目标。在上一点中提到的临时班长即为班内核心力量，他们分别负责其它级别的各项工作，如“学习委员”负责指导总结“科代表的工作”“生活委员负责指导督促职责长的工作等。
五、学会竞争，全面发展
管理科学的认识范文3
一、领导管理者要充分认识自身的职责,提高自身素质
作为一名现代化的领导者，应当审时度势,把握大局,他的职责必须符合当前社会发展的客观要求。
(一)正职领导者
1、及时提出本部门工作的目标方向。
一个部门、一个单位，管理能否取得成功或能否取得效率最大化，关键是正职领导者能否制定出有利于本单位目标任务完成的科学的、切合实际的总目标和工作方向。因此,正职领导者要依据业务特点,集中精力制定出总目标和工作方向,引导下属完成任务。
2、制定计划并组织实施。
制定计划是正职领导者的首要任务，也是领导调动成员力量的重要手段。现代管理之父享利•法约尔说过：“缺乏计划或一个不好的计划是导致领导失误的标志”。领导在制定计划时，要认真调查研究，广泛征求意见或建议，从本部门、本单位的实际出发，实事求是，量力而行；要有严格的态度，力戒随意性，从而保证计划的科学性和合理性。计划制定后,要注重组织实施,把工作任务的各个环节和各个方面，从劳动的分工和协作上，从时间的相互联系上，以上下左右的相互关系上，做到较好的结合。保持组织工作的统一、精干、高效。同时及时调整人员结构，以不断适应客观条件的变化。
3、做好指挥和协调工作。
在机关企事业单位中,正职领导者的任务就是合理地分配任务或布置工作，并督促和检查执行情况。及时指导和处理工作中出现的问题。正职领导者只有从系统、部门、企业的整体出发，纵观全局，对管理过程实行统一指挥，才能完成组织的目标，实现有效的管理。管理要有成效，人、财、物，各个环节，各个岗位都必须保持高度的协调性。作为主要领导，他的任务就是围绕工作目标，进行统一安排和调度，使其相互配合，紧密衔接，既不产生重复，又不出现脱节，更不相互矛盾。
4、重视对部下的选拔任用。
正职领导者要想使自己确定的目标、方向、决策得以正确贯彻执行和组织实施，必须有得力的部下。有了好的部下，即使是目标、决策一时有偏差或失误，也能在执行中加以纠正和完善。因此，正职领导者必须具有知人善任的能力。知人就是善于发现人才，对人有真正的了解；善任就是能够把恰当的人安排到恰当的岗位上，使其充分发挥聪明才智，做到人尽其才。
正职领导者要想提高人力资源管理水平,除了具有上述职责外，还应当具备以下良好素质：
1、政治素质。要有良好的理论素养；能够和上级保持一致；遵守法纪；能够牢记“一个宗旨”、贯彻“两个务必”、践行“三个代表”、坚持“四项基本原则”。
2、品德素质。一是强烈的事业心和高度的责任感。有了强烈的事业心，才能勇于克服困难、锐意进取、勇往直前。二是公道正派，与人为善。主要领导对人对事的处理，要按原则办事，能经得起时间的检验。在工作中要以善意去对待和理解部下。善意待人和以诚相见，是主要领导提高自身影响力的重要因素。三是谦虚谨慎，作风民主。要养成虚心听取别人意见的好作风，以诚恳、虚心的态度与成员建立良好的沟通关系。四是以身作则，清正廉洁。主要领导威信的树立，固然离不开言谈，但更重要的是行动，“口能言之，身善行之，国宝也”、“吏不畏我严而畏我廉，民不服我能而服我公，公则民不敢慢，廉则吏不敢欺，公生明，廉生威”、“其身正，不令而行，其身不正，虽令不从”，这些古训讲的就是这个道理。
3、知识素质。对于领导来说，没有无用的知识，只不过是精力有限和受条件限制罢了。一般来讲，力求掌握公文写作、计算机运用、经济学、历史、法律、心理学以及相关的专业知识。总之，应该向一专多能的方向发展，既是精通本专业管理的“专才”，又是博学广识的“通才”，这样才能做到视野开阔、信息灵通、思维敏捷、举一反三，妥善处理各种复杂的问题，适应现代化管理的需求。
4、业务素质。熟悉行业特点和相关政策，能够科学决策和开拓创新。
著名历史学家托马斯曾经说过：“世界的历史就是伟人的历史”。因此优秀的领导者还应该具备一些特质，例如：热情、持之以恒、勇于冒险、果断自信、良好的人际关系和较强的忍受力等。
(二)副职领导者
副职在领导班子中具有双重身份，他既是领导者，又是执行者；既能制人，又受制于人；既主动，又被动。因此处在这一位置上的领导，要加强自我管理，做好以下几点：
1、摆正位置，主动配合，当好参谋助手。副职要摆正自已在班子中的位置，认识到自己是在正职领导下工作。不论何时何地，副职都要以大局为重，坚决维护正职的威信和地位，积极主动地支持和配合正职的工作，甘心当好“铺路石”。正职在决策时，副职要积极当好参谋，帮助分析其中的利弊，尽量减少失误；正职面临困境时，副职要挺身而出，为其挡箭保驾、排忧解难。副职只有和正职相互支持，同舟共济，才能维护好领导班子的威信，提高领导班子的凝聚力、影响力和战斗力，才能为完成自己的职责分工创造良好的条件。
2、大胆负责，独挡一面，做好本职工作。在副职当中，一般存在两种心态：一怕工作出问题，受到正职的批评、埋怨，因而工作谨小慎微，没有开拓精神和独当一面的魄力；二怕出力不讨好，担心别人说自己“越位篡权”，因而工作缺乏主动性，这些都是不敢负责任的表现。其实，副职对其负责的工作，也应大胆决策，起到独当一面的作用，使正职有充裕的时间和精力去抓全局性、关键性的工作，这才是对正职最大的支持，也是对自己才华的正确发挥。
3、事业为重，搞好团结，切忌争权夺利。这是每个副职必须具备的优良品质。副职尽管“才高八斗”，也要从党性原则出发，维护正职的领导，维护班子的团结。不争权夺利，不争职务高低，甘当配角。在原则问题上该请示汇报的，决不擅自做主，更不能利欲熏心，个人野心膨胀。副职与正职只有相辅相成，才能相得益彰；只有水涨，才能船高。
4、气魄宽宏，胸怀坦荡，正直做人。副职要有坦荡的胸怀、宽宏的气量，不可在背后埋怨、议论，更不要散布对正职不满的言论。对在工作中受的委屈，要能让能容，不必耿耿于怀。《尚书》上说：“必有忍，其乃有济；有容，德乃大。”意思是做人必须能够忍让，才能成功，宽宏大度，才是高尚的品德。
5、抓好业务，顾全大局，注意横向协调。副职在一个班子中负责一个或几个方面的工作，看事情、做工作往往有片面性。尤其是在班子决策时，要注意从大局着眼。要认真学习业务知识，做分管工作的行家里手。作为分管领导，要积极主动开展工作。俗话说：“少走一步是失职，多走一步是失误”，工作中要做到及时准确。要作好下属的表率，勇于承担责任，成为一名真正的善于带兵、能打胜仗的将才。在工作和生活中，既不枉自尊大、又不枉自菲薄，既不包打天下、又不自身估价过低。要注意同其他部门加强联系，互通信息，搞好配合。只有这样，当自己分管的工作出现问题、需要其他部门协调配合时，才能一呼即应，不出现障碍。
二、一般管理者要加强自身修养,不断提高自身的工作技能
一般管理者是从事各种具体业务的工作人员，他们担负着大量的具体业务工作，通过这些具体工作，把领导者的意图变为各种具体的管理活动。作为一名一般管理者，最起码的应当具备以下这些素质和能力：体力方面：身体健康，精力充沛，反应灵敏；智力方面：有理解和判断的能力，思想开阔，适应性强；品德方面：意志坚定，有主动性和创造性，诚实自尊，愿意承担责任；业务方面：对于所担任的工作在专业知识方面有深入的了解，具有从工作本身产生的知识、经验和教训。在机关企事业单位人力资源管理中，要解决好一般管理者以下几个方面的问题：
1、修养方面：首先，办事要无私、公正、守信。其次，行为要严谨，作风要正派。第三，工作要勤奋努力，待人要谦逊和蔼。
2、素质方面：这里讲的素质是指人所具备的先天品格特点，包括一个人的风度、气质、才华、能力和风格。作为机关企事业单位的管理者，不但要具备鲜明的职业特点，更要具备良好的素质。一是和善容人的性格。一般管理者在工作中直接与组织内外的社会公众打交道，这样就必须善于与人相处，必须锻炼加强自我控制、自我调节的能力。二是热情饱满的情绪。没有对事业的热情就做不好工作。热情可以激发自己的创造力，也可以感染他人的情绪。美国著名女企业家玛丽在《用人之道》一书中曾说过：“最有说服力的，就是一个人激起另一个人的情绪”而“热情必须首先从你身上产生出来，如果你自己的热情泯灭了，那么你周围人的热情也只会泯灭”。三是敏锐果断的风范。一般管理者必须勤于思考善于分析，及时捕捉、鉴别和利用各种可靠的信息，为做好工作奠定强有力的基础。四是谈吐幽默的魅力。幽默的谈吐会使人感到轻松、愉快，会使人对他所代表的组织产生好感。因此，幽默的谈吐是管理者的职业要求，是顺利开展工作的必要手段。五是开拓进取的精神。一般管理者满足现状、裹足不前是造成组织声誉下降的致命原因。做任何事情都会有成功和失败，可贵的是能够做到失败了不会一蹶不振、成功了不会骄傲自满，能继续开拓前进，勇往直前。
3、技能方面：在机关企事业单位中，要做好管理工作，就要求从事各种工作的人员熟练地掌握并较好地运用一定的工作技能去完成各项工作。从工作需要的角度出发，一般管理者应该具备以下技能：一是精细严密的组织能力。就平时工作而言，做任何一件事情时，如果事先制定出计划，做了周密的安排，其成效会比随意、盲目地去做要大的多，俗话说：“凡事预则立，不预则废”。因此，精密的计划、组织工作不仅必需，而且经常，虽然辛苦，效率却高。二是广泛灵活的交际能力。由于工作的需要，管理人员必须具备善于与各种类型人物交往的能力，整合好人际关系资源，优化工作和生活环境，实现效率最大化。三是明晰流畅的表达能力。表达能力包括口头和书面两种方式。工作时介绍情况、阐述观点、论证项目等等，都要求工作人员口才出众能言善辩才能说服和感染对方，达到沟通思想、联络感情的目的。总之要说话恰当、举止得体。四是处变不惊的应变能力。日常工作不可能永远一帆风顺，难免有意想不到的事情发生，因此，随时保持清醒的头脑，机警、灵活地应付一切意外突发事件，是一般管理者的分内职责，也是一项必备的技能。五是明辨是非的洞察能力。在管理工作中，要根据实际情况，客观地分析问题，找出结症所在，抓住实质问题。要明辨是非、弄清责任，及时调整计划，把单位或企业的管理工作推向高层。六是超凡脱俗的创新能力。一般管理者在工作中必须跟上时代步伐，以新奇感和时代感博得公众的青睐。不然，你所服务的单位或企业的前途将会黯淡无光。因此，管理人员必须具有超前的思想，崭新的观念和不断创新的精神，把单位或企业的管理工作永不停止地引向更新的境界。
三、科学决策是提高人力资源管理的首要选择
指出：指挥员的正确部署来源于正确的决心，正确的决心来源于正确的判断，正确的判断来源于周到的和必要的侦察，以及对于各种侦察材料的联贯起来的思索。这段话很好地说明了情况明了和正确决策之间的关系，即情况不明就不能做出正确的决策。
1、摆明问题：摆明问题是决策的起点，一切决策都是从问题开始的。摆明问题，弄清问题的性质、范围、程度，以及它的价值等。为此，首先要特别注重调查研究，广泛搜集各方面的信息资料，广泛听取群众的意见，尽可能详细、全面的掌握问题。问题确定的准，就为合理确定目标打下了良好基础。
2、确定目标：目标的确定必须具体明确，既不能含糊不清，也不能抽象空洞，否则方案的拟定和选择就会无所适从。确定目标，要根据需要的可能，既量力而行，又尽力而为，即要留有余地，又要使责任者有紧迫感，切忌凭主观愿望，订出不符合实际的过高或过低的目标。
3、拟定方案：决策的目标确定以后，接着要做的工作是研究实现目标的途径和办法，即拟定方案。任何问题的解决都存在着多种可能途径，没有比较就没有鉴别。因此，拟定方案时应拟定多个方案，从中选优。
4、科学决策：避免个体决策,注重群体决策。群体决策可以收集多个人的意见，利用每个群体成员所拥有的专业知识、技能和经验等资源，统合多人掌握的信息；选择余地大：来自不同背景的人，可以从各自擅长的角度、方面提出可能的方案，使决策有更多的选择余地；可以降低错误发生率；提高对最终决策的认同感：让更多的人来参与决策，既可以使决策更为稳妥、合理性强，同时也会增加人们对决策认同的可能性，接收并支持决策，促成决策的执行。而且，如果决策的执行人同时也是决策的参与者，可以增加他们的满足感；增加决策的合法性：群体决策符合民主社会的理念，同事、下级甚至上级都愿意接受群体决策。他们感觉由于这类决策建立在集思广益的基础之上，不带有个人偏见，因此，更具有合理性。
四、善于用人是人力资源管理的必要途径
1、用人所长，扬长避短：列宁说过：“人们的缺点多半是同人们的优点相联系的。”许多事实表明，世上少有无才之人，只有用非其才的混乱管理。因此，管理者在用人中一定要用人之长，扬长避短。唐太宗李世民说：“人之行能，不能兼备，弃其所短，取其所长。”清代诗人顾嗣协的《杂兴》诗云：“骏马能历险，耕田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟。舍长以就短，智者难多谋。生材贵适用，慎勿多苛求。”古人尚且如此，作为现代管理者更应当胸怀宽广，用人之长，容人之短，扬长避短。
2、充分信任，尊重关心：要使各种人才充分发挥积极性、主动性和创造性，管理者必须给他们以充分的信任、尊重和关心。在用人问题上，最忌讳的是既让人工作，又对人不放心，把着手不敢放。为此，管理者应注意克服下列不良现象：对下属不放心，包办下属工作，经常越级指挥，轻信对下属的谗言。克服上述不良现象，给下属以充分的信任，可以使下属受到巨大的精神鼓舞，激发其自尊心和责任感，充分调动人的积极性和创造性；而且上级信任下级，下级也会信任上级，就会产生一种向心力、凝聚力、和谐一致地行动。
3、善于激励，赏罚分明：激励的方式方法是很多的，这里着重强调的是在用人中要注意考核人们的实绩，根据实绩进行分明的赏罚。克勤尽职、完成任务好、成绩卓著者奖；、工作失误者罚。在奖罚问题上，一定要注意，“赏不可不平，罚不可不均”，“赏不可虚施，罚不可妄加”，做到实事求是，公开合理。管理者切不能在赏罚问题上徇私情，凭个人恩怨办事。赏罚分明，公平对待是用人中一种重要的激励方法，管理者应当很好的加以利用。
4、合理搭配，整体效能：为充分发挥人的最大作用，管理者必须从结构概念出发，抓住重点，顾及其余，全面考虑，妥善安排。如果管理者能按照合理的整体结构，对组织各个部门、各个层次进行设计、调整，在现有人员素质的基础上通过结构调整，使之达到最佳组合，尽量减少内耗，那么整个组织就会焕发出意想不到的活力。
五、强化管理手段是人力资源管理的关键所在
1、培养良好的人格和增强团队精神
人格会影响人在工作中对事物的理解：有的人看待事物总是乐天达观，总以温暖的色调看待生活、社会和工作；而另一些人则倾向于悲观，以灰色的眼光看待世界。有的人看待事物比较独立，有自己的主见；有的人则容易受到周围人和环境的影响的暗示。人格会影响人处理事物的方法：有的人处事谨慎，凡事谨小慎微；有的人则不拘小节，放荡不羁，敢于冒险；有的人做事只顾眼前，或只管局部；有的人做事则运筹帷幄，把握整体和长远利益。人格会影响人在工作中与他人相互沟通的方式：有的人善解人意，能体察对方心情；有的人则麻木不仁，反应迟钝。有的善于为对方着想；有的人则固执已见。人格会影响人独特的表现方式：有的人情绪稳定，心气平和；有的人多愁感；有的人脾气怪异，喜怒无常。有的人做事我行我素，独来独往；有的人则善于察言观色，或随群附众。因此，培养良好的人格在管理工作中至关重要。
能否培育团队精神，把单位建成一个战斗力很强的集体，必须要有完善的措施。一是明确合理的目标。要在目标的认同上凝聚在一起形成坚强的团队，以激励人们团结奋进。二是增强领导者自身的影响力。领导是组织的核心，一个富有魅力和威望的领导者，自然会把全体人员紧紧团结在自己的周围。领导者的威望取决于他的人格、品德和思想修养，取决于率先垂范、以身作则、全身心地投入到事业中去，更取决于他能否公平、公正待人，与全体人员同甘共苦、同舟共济等。三是建立科学的管理制度，以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，这是管理活动协调、有序、高效运行的重要保证。四是良好的沟通和协调。沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致，协调是取得行动的一致，两者都是形成集体和谐的必要条件。强化激励，形成利益共同体，即通过有效的物质激励体系，形成一种荣辱与共、休戚相关的命运共同体。引导全体人员参与管理。单位和企业能够吸引每一个人员直接参与各种管理活动，使全体人员不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为单位的发展出谋划策。
2、采取有效的激励方法
激励就是通过满足全体人员的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。也即是说，激励全体人员工作动机就是要设法使他们看到自己的需要与组织目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态，他们在这种状态的驱策下所付出的努力不仅满足其个人需要，同时也通过达成一定的工作绩效而实现组织目标。激励对于调动人们潜在的积极性、出色地完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重要的作用。激励以满足需要为目的。一是满足成就感的需要；二是满足权力欲的需要；三是满足认知度的需要。
管理科学的认识范文4
公平作为和谐社会的基本特征一直就是社会十分关注的问题，是社会和谐的基本要素之一。在现实生活中，人与人之间客观上存在着相互间的社会比较和历史比较，就必然会在人们的心理上产生公平还是不公平的问题，公平的实现与否对于调动人们的工作积极性，促进社会的和谐发展有着重要的理论和现实意义。
高校人事管理，简而言之，就是关于高校“人”（教职工）的管理，具体而言，是高校人事部门以在高校中从事劳动的人和有关的事的相互关系为对象，通过组织、协调、控制和监督等手段，来谋求高校人与事以及共事人之间的相互适应。高校人事管理工作内容广泛，涉及教职工最切身的利益，高校人事部门是学校内部任务繁重的部门，同时也是权力比较集中的部门，高校人事部门工作对提高高校教学质量、提升高校综合竞争力起到了不可替代的决定作用。
一、高校人事管理存在的主要问题
1．人才的使用权与所有权高度结合。教师本人不能自主择业，学校不能自主择人，人才的流动实行按计划统一调配的形式，市场化程度低，人才资源难于优化配置，用人效益不高。由于实行人员管理和档案管理合一的方式，人员一旦调入学校，就意味着人事关系的各个方面（家庭、孩子、房子等）都要学校负责。同时，只要他（她）不犯什么重大错误，一般就再也难于让他离开学校。这种“国家办教育，学校办社会”和“能进不能出”的现象，造成学校机构臃肿，冗员过多，负担沉重，使学校有限办学资源难于优化配置，竞争激励的用人机制无法建立和运行，办学效益低下。
2．非教学人员膨胀过剩。由于不注重投入产出效益化，人员引进比例缺乏严格的科学依据和调控措施，非教学人员的引入往往受到解决教职工后顾之忧及照顾学属等思路影响而失控。引入的非教学人员由于缺乏系统的潜能开发和合理配置，出现大量的隐形过剩现象。
3．非教学人员缺乏合理流动。由于长期的计划经济体制，以致非教学人员缺乏合理流动，而高校聘用临时工则有较大的自，这进一步加剧了该类人员的隐形过剩，并使他们有一种潜在的优越感与无为感。这种心态助长懒惰心态的滋生与蔓延，并容易产生思维的僵化，而改革与发展造成一种韧性抗拒。
4．教学与非教学人员的工作量缺乏明确的可比尺度，导致了平均主义盛行。这种分配的模糊化会因为财务调控措施失衡挫伤甚至压抑人的积极性，而非教学人员收入与教学人员收入持平乃至超出教学人员收入则混淆了简单劳动与复杂劳动的区别，无法体现优劳优酬的原则。
二、以科学发展观为统领，加强和改进高校人事管理工作
在高校人事管理工作中，把“以人为本”的思想做为统领高校人事管理工作的指导思想。把追求公平，提高人事管理工作实效做为是人事管理的目的。确立人在管理中的主导地位,调动人的主动性、积极性、创造性,最大限度地挖掘人的潜能。深刻理解公平内涵，更新人事管理理念。以公平为基本原则，加大对高校人事管理制度的改革力度，
在“以人为本”的本质及内涵基础上,健全和完善高校人事管理法律法规和相关制度。为高校做好人事管理工作提供制度保障和法律依据。
(一)将“人本”思想应用于高校人事管理中
人事工作岗位是为广大教职工服务的窗口,备受瞩目,人事部门的服务水平在某种程度上被看作是学校整体工作作风的“晴雨表”和价值导向的风向标。人事部门应当按照“科学发展观”要求,把广大教职员工的根本利益作为人事工作的出发点和落脚点,全心全意地搞好服务。建设好服务型人事部门。增强服务观念,强化服务意识,建立规范服务,转变机关职能和管理方式,提高服务质量和水平。改进和优化服务方式,提高服务质量和水平。由以往的被动管理转变为主动服务,完善人事部门的职责,加强服务功能。把人事管理活动当作一门技术来研究,制定符合本行业职业规范的人才招聘、人才测评、业绩考核、薪金设计、职业生涯设计等人事管理体系。人才是高校的最大的财富,人事管理者要有爱才之心、识才之眼、用才之术、护才之胆、容才之量。在人才的使用上,要知人善用。扬长避短,把人才安排在最能发挥其长处的岗位上。在用人过程中,做到用当其时、用当其位、用当其长、用当其愿。在人才使用上应建立良好的沟通渠道,给人才以宽松的环境、用才的舞台,从待遇留人到事业留人、感情留人。
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【关键词】伦理学 课程教学改革 人文关怀 大学生
《伦理学》是高校思想政治理论专业课程体系中开设的一门专业必修课。其源远流长，内容贴实，原理深沉，在培养大学生正确的人生观、价值观、道德观中发挥着重要作用。多年来，高校伦理学教学成绩喜人，但也普遍存在忽视以学生为本位和主体的教学基本问题。对大学生个体的人文关怀重视，是《伦理学》课程改革的核心理念和重要内容以及获得的突破性进展的关键。
一、教学理念改革：树立人道主义
《伦理学》课程改革其根本出发点在于人文关怀教学理念的转变与提升。人道主义（Humanitarianism）提倡关怀人、爱护人、尊重人，是人文关怀的具体体现。正如康德所指出：“不论是谁在任何时候，都不应把自己和他人仅仅当做工具，而应该永远看做自身就是目的。”“以人为目的”是人道主义的教学核心理念，在《伦理学》课程改革中，应具体转化为“以学生为本”“育人为本”，目的是使大学生体力、智力、情绪、伦理各方面因素全面发展，成为一个完善的人，这也是《伦理学》课程追求的终极价值目标。
首先，强调突破传统课程价值取向的“社会本位”和“个体本位”的分歧。要求在个体和社会辩证统一的基础之上，以两者的平衡和整合为课程实践寻求稳定的价值基础，把个体的发展作为课程价值取向的核心。其次，充分关注学生的生存状况和生存意义，关注学生的成长和完善，以人为本、以学生为本，展现为：其一，在教学教育过程中，以“尊重、理解、关心学生”为根本，以达到学生的全面发展为落脚点；其二，改变陈旧的教学理念，代之以学生个性发展和创新精神培养为主要目的的人性化的人文关怀教学新理念，关注学生的精神和心理健康的思想形成。雅斯贝尔斯诠释了教育的人文关怀宗旨：“教育的过程首先是一个精神成长的过程，然后才成为科学获知的一部分。”“精神成长”的基础就在于人道关怀，发展学生的精神追求和完美人格的塑造。最后，明确教师是学生学习中的引导者、启发者、合作者角色，将学习的主动权交给学生，让学生成为课堂的主角，积极唤醒、发挥和实践学生的主体地位意识，使学生作为“人”的价值得以体现。
二、教学方法和教学内容改革：符合学生的主体性
柏拉图说过：“只有当学生自觉自愿地受教育时，才有可能达到目的。”传统师者本位教学，以说教的方法，填鸭式灌输和生搬硬套的理论讲授为主，导致课程缺乏实效性。要改变这种现实状况，在教学方法和内容的改革中必须最大限度地发挥学生的主体性。
教学方法的改革。第一，在教育教学准备过程中，教师要努力寻找能够激发学生学习兴趣的切入点，课堂安排尽量以满足学生的需求，激发学生的参与热情，摒弃“满堂灌”，建立以学生为中心的理论传授、思想交流和情感沟通。例如，备课时多设计布置学生自学任务、课堂讨论、拟订讨论形式、播放历史记录片等方法，使学生在教学过程中处于主动地位。第二，在课堂教学方法中灵活运用多种多样的现代化教学手段和教学方式提高教学效果，开展“体验式教学”。“体验式教学”强调操作、考察、调查等“多重感官学习”，大学生通过亲身体验获得个人感受和独特见解，从而在有限的时间内得到最大的收获。另外，充分运用多媒体教学和互联网网络资源的现代教学手段，将学生带进形象而生动的教学情境之中。第三，合理安排大学生的社会实践课程。充分发挥学生主体性，让学生走出课堂这个有限的空间，到社会中进行社会考察，体查国情，了解民意，思考世界，使其理性和感性认识统一起来。
教学内容的改革。首先，优化注重教材“均衡性、综合性、选择性”，这是社会关注大学生人文精神的重要体现。在教材组稿、选取和整合中都应结合当代大学生的需要和当代社会的人才需求，以“新颖性、时代性、人文性”为主线，编写既符合大学生知识和身心发展需要又紧密贴近社会人才要求的科学教材资料。其次，教师在教学中要及时补充教学内容，根据不同时期和不同领域的实际情况，切合学生的实际，灵活调整和及时更新、补充、完善教学内容，做到与时俱进。
三、教学关系改革：建立和谐师生关系
心理学家认为，融洽的师生关系直接影响着学生的学习高低情绪。和谐师生关系的建立是学生人文关怀的实现的教学关系改革之根本。
首先，要求教师具有无限的爱生之心。教育家夏丐尊说过：“教育之没有情感，没有爱，就如同池塘没有水一样。”教师有爱心才能用发自内心的真情实感去打动学生、感动学生，才能使学生产生敬重感，学生也才能在情感上与教师产生共鸣，自觉自愿地接受教育与指导——“亲其师、信其道”。以学生为本，培养学生对自己的亲近感，建立融洽的师生关系，教师让自己步入学生心灵深处，成为学生的良师益友，形成相互信任、相互尊重、团结友爱、共同进步的良好师生关系，《伦理学》教学就会收到感人至深的效果。不仅如此，教师还必须具备语言表达能力、组织管理能力、敏锐的观察能力等多方面的能力，在工作中应具备严谨的教学作风和独特的教学风格，才能让学生产生发自内心的崇敬和喜爱。
其次，要求学生自觉形成尊师重教的良好品质。“国将兴，必尊师而重教。”中华民族历来有尊师重教的传统。学生对老师的尊重，更能激发教师教学的积极性和主动性，从而为大学生创造良好主动的学习氛围。
总之，以学生为本位进行教学，以人文关怀为切入点，赋予教学以新的内容和形式，坚持与时俱进、以人为本，才能使《伦理学》真正成为“教育是人性的教育，教学是关注人的教学”的充满人文魅力的思想政治理论主干课程。
【参考文献】
[1]（德）雅斯贝尔斯著，邹进译.什么是教育[M].北京：三联书店，1991：30.
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关键词:物理常数;光速;普朗克常数
基本物理常数是物理学中的一些普适常数，是人类在探索客观世界基本运动规律的过程中提出和确定的基本物理常量。这些常数与自然科学的各个分支有着密切的关系，在科学理论的提出和科学试验的 发展 中起着很重要的作用。基本物理常数包括牛顿引力常数g、真空中的光速c、普朗克常数h、基本电荷e、 电子 静止质量me、阿伏伽德罗常数na等。
物理学中许多新领域的开辟以及重大物理理论的创立，往往与相关基本物理常数的发现或准确测定密切相关。基本物理常数描绘和反映了物理世界的基本性质和特征，它们为不同领域的区分提供了定量的标准。基本物理常数的测定及其精度的不断提高，经历了漫长的 历史 时期，生动地反映了实验技术和测量方法的发展与更新，现在，许多基本物理常数的精度已达10-6量级，有的甚至达到10-8～10-10量级。本文限于篇幅，仅以光速c和普朗克常数h为例来说明。
光速是光波的传播速度，原与声波、水波等的传播速度类似，并不具有任何“特殊的”的地位。但细分析起来，光速也似乎确有一些特殊之处。其一是光速的数值非常大，远非其他各种波动速度所能比拟；其二是光波可以在真空中传播，而其他波动则离开了相应的弹性介质便不复存在，由此引来了关于以太（假想的弹性介质）的种种争论。
1865年麦克斯韦建立了电磁场方程组，证明了电磁波的存在，并推导出了电磁波的速度c等于电流的电磁单位与静电单位之比。1849年斐索用实验测出光在空气中的传播速度为c =3.14858×108米/秒。分属光学和电磁学的不相及的两个传播速度c电磁波与c光波之间出乎意料的惊人相符，使麦克斯韦立即意识到光波就是电磁波。于是，以c为桥梁把以前认为彼此无关的光学与电磁学统一了起来。同时，由于电磁波传播依赖的是电磁场的内在联系，无需任何弹性介质，使得“以太”的存在和不存在没有什么差别，不需要强加在它身上种种性质。至此，光速c的地位陡然升高。
麦克斯韦电磁场理论揭示了电磁场运动变化的规律，统一了光学与电磁学，开创了物理学的新时代。但同时它也提出了新的更深刻的问题：麦克斯韦方程组只适用于某个特殊的惯性系还是适用于一切惯性系。如果麦克斯韦方程组只适用于某个特殊的惯性系，则不仅违背相对性原理，且该惯性系就是牛顿的绝对空间，地球相对它运动将受到以太风的吹拂，然而试图探测其影响的michelson-mor1ey实验却得出了否定的结果。如果麦克斯韦方程组适用于一切惯性系，则根据伽利略变换得出的经典速度合成规律，在不同惯性系中的光速应不同，甚至会出现违背因果关系的超光速现象，也难以解释。总之，对于麦克斯韦电磁场理论，伽利略变换和相对性原理之间存在着不可调和的深刻矛盾。直至1905年einstein以相对性原理和光速不变原理为前提，并借助洛伦兹变换方程建立起狭义相对论之后，这一切矛盾和困惑才最终得以解决。
由此可见，真空中的光速c从光波的速度上升为一切电磁波的传播速度之后，又进一步成为一切实际物体和信号速度的上限，并且在任何惯性系中c的取值都相同。c作为基本物理常数，提供了不可逾越的速度界限，从根本上否定了一切超距作用，成为相对论和新时空观的鲜明标志，同时又成为是否需要考虑相对论效应的定量判断标准。
1900年普朗克为解释黑体辐射，提出谐振子能量不连续的大胆假设。1905年einstein为解释光电效应，把能量子假设推广到电磁波，提出“光量子”。1924年德布罗意通过粒子与波的对比，假设微观粒子也具有波动性，也就是波粒二象性，设其动量为p，则其德布洛依波长由下式绝定：pλ=h，这里h是一常量，叫普朗克常数，h几乎处处出现，它宣告物理学新的研究领域——量子物理学诞生了。
量子物 理学 的进展表明，普朗克常数h是量子物理学的重要常数，凡是涉及量子效应的一切物理量都与它有关，h不仅必然成为微观粒子运动特征的定量标准，而且成为划分量子物理与经典物理的定量界限（正如c是划分相对论与非相对论的定量界限一样）。如果物理体系具有作用量纲的物理量与h可相比拟，则该体系的行为必须在量子力学的框架内描述；反之，如果物理体系具有作用量纲的物理量远大于h，则经典物理学的 规律 就在足够的精确度对该体系有效。普朗克常数h的深刻含义和重要地位，使之得以跻身基本物理常数之列。
普朗克常数h的一个意外而有趣的含义在于，它是一个直接关系到宇宙存在形式的基本常数。宇宙中广泛存在着有形的物质与辐射，其间的能量交换（如物体发光或吸收光）遵从一条物理原理，即能量按自由度均分。如果不存在普朗克常数，即若h=0，则表明辐射与有形物质之间的能量交换可任意进行。由于辐射的自由度与频率的平方成正比，随着频率增高，辐射自由度在数量上是没有上限的。因此，辐射通过与有形物质的能量交换，将不断地从有形物质中吸取能量，最终导致有形物质的毁灭。于是，整个宇宙只剩下辐射，没有原子、分子，没有气体、液体、固体等，生命与人类当然无从谈及。幸而普朗克常数h不为零，辐射的能量是不连续的，存在着ε=hv的能量台阶，波长越短频率越高的辐射其能量台阶越高，在与有形物质的能量交换中越不起作用，相应的辐射自由度冻结，从而使有形物质与幅射的能量交换受到限制，两者才能达到平衡，我们这个宇宙才能以当今丰富多采的形式存在下去。
下面介绍一下近代精确测量c和h的方法。
测量真空中光速的精确方法是，直接测量激光的频率ν和真空波长λ，由两者乘积得出真空光c。1972年，通过测量甲烷谱线的频率与真空波长，得出真空中光速为c＝299792458±1.2米/秒。1983年第17届国际计量大会规定新的米定义为：“米是1/299792458秒的时间间隔内光在真空中行程的长度。”由于光速是定义，不确定度为零，从此不再需要任何测量，结束了300多年精密测量c的 历史 。
h首先由普朗克给出，普朗克利用黑体辐射位移定律中的wien常数b与k（boltzmann常数）、c、h的关系，由b、k、c算出h，用实验方法测定h则始于millikan，他利用光电效应的实验得出h，近代精确测定h的方法是利用josephson效应，这是超导体的一种量子效应。
1900年，thomson在 总结 以往几百年的物理学时指出：“在已经基本建成的 科学 大厦中，后辈物理学家似乎只要做一些零碎的修补工作就行了；但是，在物理学晴朗天空的远处，还有两朵令人不安的乌云。”这两朵乌云就是当时无法解释的黑体辐射和michel-son—morley实验，正是它们引起了物理学的深刻变革，导致量子力学和相对论的诞生，与此同时出现了两个基本物理常数h和c。
参考 文献
[1] [美]威切曼著，复旦大学物理系译，《量子物理学》，科学出版社，1978年
