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医院实习制度范文1
【关键词】 手术室； 医务人员； 乙肝病毒； 职业暴露
乙肝病毒（HBV）、丙肝病毒（HCV）、艾滋病毒（HIV）是危及医务人员生命健康最常见的血源性病原体，其中HBV感染率最高，近年已受到人们的广泛关注。本研究旨在对手术室人员发生HBV职业暴露现状、防护措施方面进行系统全面的分析，以引起相关人员的重视，增强防护意识，提高防护能力，确保医务人员的职业安全。
1 HBV职业暴露发生情况
乙型肝炎是由乙型病毒（HBV）经血液-体液传播的一种传染性疾病，其传染性很强，针刺伤时只需0.004 ml带有HBV的血液就足以使受伤者感染[1]。世界卫生组织（WHO）报道，全球疾病负担中，40%的HBV和HCV感染源于职业暴露。手术室由于环境相对封闭，是各种病原体集聚地，手术室人员由于工作紧张、节奏快，传递使用锐器频繁，并且长期接触开放性患者的血液、体液等，另外，病原体的不确定性和缺乏疫苗接种，增加了医务人员感染HBV的风险水平。有专家指出，医务人员因职业暴露而感染血源性疾病的危险程度取决于它在人群中的流行率。根据我国流行病学调查，乙型肝炎总感染率高达60%左右，乙肝患者和乙肝携带者大约有1.3亿人。其中，大部分合并外科疾病需要进行手术治疗。因此手术室是HBV职业暴露的高危场所，与其他血源性病原体一样，HBV职业暴露的高危群是手术医生、护士、护生及其他手术室人员，其中以护士和医生为重[2-4]，职业暴露率为61.05%～100%，感染率为92.7%[5-18]。美国疾病控制中心（Centers for Disease Control，CDC）研究表明，针头意外损伤是职业性HBV感染的重要原因。特别是经污染的锐器伤后发生血液-体液的传播的危险性高[19]。工龄、职称、职业、学历在HBV职业暴露方面具有明显的差异性，工龄、职称及学历越低，受伤的几率越高，5年以上工龄组的手术室人员HBV职业暴露的发生率低于5年以下工龄组的发生率。
2 HBV职业暴露主要途径
2.1 锐器伤 手术室人员发生HBV感染主要是通过血液-体液感染，由污染的锐器损伤皮肤、黏膜是主要的暴露感染方式[20]。据统计，全球每年约有100万意外针刺伤，而这一数字仅为实际发生的1/3[21]。孙伯英等[22]对9所医院不同专业护士1291例锐器伤调查研究显示：手术室护士锐器伤发生率为88.16%，其他病房护士71.24%～78%。手术室人员接触锐器频繁，若操作不当可意外被含有HBV污染的锐器刺伤，多见于手术利器传递交接不当，手术缝合未借助辅工具，针头用后至丢弃之间放置保管不当，双手针头套回针帽等环节中发生的刺伤。WHO报道，手术室人员职业暴露中以针刺伤发生率最高（43%），尤其是手术缝针的刺伤，其次是刀割伤（30%）、安瓿伤和其他利器的损伤（27%），特别是手术缝针的损伤为重[23]。锐器伤构成了危及手术室人员HBV职业暴露的一个重要伤害。
2.2 接触未完整的皮肤或黏膜 医务人员在进行有创性的操作时所戴的手套被穿破，是暴露于患者血液或体液的重要方式[24]。在一些大型手术中，由于难度大、持续时间长，故手套破损的概率会更高，有时达50%以上[25]，甚至在手术中发现手套破损的现象，也未及时更换。这些为发生HBV感染创造了良好的机会。
3 影响因素分析
3.1 自我防护意识不足 表现为对乙肝的基本知识、安全防护知识、标准预防措施认识不足。表现为工作中存在侥幸心理、工作粗心大意，对HBV传播知识、防护知识、标准预防知识、操作程序、锐器伤后的处理流程及上报程序认识不足，从而导致HBV感染发生。
3.2 贯彻标准预防的措施不到位 研究表明可能接触病人血液、体液的操作中戴手套的频率低（7.7%）[26]，甚至在手术过程中发生手套破损现象，也未及时更换。研究表明被血液污染的钢针穿破一层乳胶手套或聚乙烯手套后，医护人员接触到的血量比未戴手套时可能减少50%以上[27]。在一些急症手术中，由于时间紧迫，手术患者血液性疾病生化检查未完善，医务人员为了抢救患者的生命，常常忽视自身的防护，术前、术后未进行标准防护，造成间接感染。
3.3 手术中未完全实施安全操作规程 如一些工作年限低的医务人员，在手术配合中由于操作不熟练，经验缺乏，手术中医疗器械的摆放不合理，传递和使用缝针、钳、手术刀方法不正确，直接徒手传递利器；在手术缝合中直接用手来进行牵引和打结；巡回护士在工作中也存在许多不安全的行为如双手回套针帽，徒手分离注射器、针头，无纱布包裹掰断安瓿等。
3.4 医院管理缺陷 手术后的物品、空气、地面的终末消毒未按照特殊感染手术处理。研究表明，术后消毒及终末消毒是防止乙肝病毒传播的关键[28]。但是调查显示，医院手术室各项检测指标合格率不高，卫生条件较差的手术室加大了医务人员的乙肝病毒感染机会，所以医院加大对手术室内的卫生条件及消毒、通风、采光等管理力度是非常必要的。另外，职业暴露后监测机制存在不足，虽然已制订了职业防护制度，有锐利伤上报制度，锐利伤发生后的处理流程等，并对相关制度进行了全员培训，但对制度的执行情况缺乏有效监督，特别是疫苗的接种及接种后的监督管理。有调查显示，约50%医务人员未接种乙肝疫苗。
3.5 身体疲劳与心理因素 手术室内工作人员长期处于思想高度集中、精神过度紧张、工作不定时、经常抢救以及加班加点的环境中，工作性质是细致的脑力与体力劳动相结合，从而使手术室内工作人员长期处于亚健康状态或疾病状态。
4 防护措施的建议
4.1 加强教育培训 有研究证明，实施职业暴露防护培训教育是明显降低医务人员锐器伤的最有效措施[29-31]。美国疾病控制预防中心（CDC）已将持续的职业安全教育作为强制执行的项目推荐给美国所有医院，并要求管理部门给予以极大的支持。手术室人员对HBV职业感染认识不足、职业防范意识不强，其中最重要的方面是缺乏持续的、多元化的医学教育和在职培训。医院应积极组织手术室人员特别是新上岗人员、轮转生、进修人员、实习生进行每年不少于一次的有关职业暴露培训和在职教育，每季度进行一次关于医院感染知识培训，并定期进行考核评价。科室管理者利用晨会、交班、业务学习的机会积极融入一些HBV防护的知识，积极组织讨论、案例分析、辩论的方式巩固防护知识的记忆和分享经验，调动主动参与的积极性，提高安全防护意识。
4.2 规范手术操作 规定手术器械的摆置，传递锐器时，推荐使用“hand-free”操作技术，即所有锐器物品均放置于硬质容器内（如弯盘）传递，避免手术中因锐器的传递不当导致的伤害，这也是国外广泛推广一种传递技术；传递时注意力要高度集中，严谨认真，损伤后伤口规范处理和补救措施可减少乙肝病毒的感染；手术刀片安装及拆卸必须使用持针器，手术缝合时借助辅的器械，抽血、注射时戴双层手套，禁止回套针帽，使用后锐器立即丢弃到专门的锐器盒内，这些安全的操作规程在2009年9月1我国颁布实施的《血源性病原体职业接触防护导则》已有明显的提示。
4.3 实施标准预防措施，强化医院消毒隔离 在对患者进行任何操作时，均应采取标准防护措施。进入手术间内要穿隔离衣，戴防护目镜及双层手套，接触患者体内物质时，应穿不透水的围裙，手术中尽量使用一次性物品。肝炎患者设置单独手术间，手术间门上做好感染标记，提醒医务人员注意安全防护。手术后的一次性医疗废物使用双层黄色塑料袋进行封口，并做好感染标记，送到专门地点进行焚烧处理。手术间其他物品、地面、空气严格按照感染性手术进行终末消毒处理。
4.4 建立完善的监督和管理体制 国家和当地政府尽快出台有关HBV职业暴露的政策和法规，将登记和报告制度、针刺伤发生的防范、应急处理措施等列为预防医院感染的重要内容。强化医院管理，对于急症的患者，检查结果未完善时，一律按照HBsAg阳性来对待。并选择合适的手术人员参加手术，孕妇、乙肝抗体阴性、皮肤（手）破损者，尽量避免参加手术。严格执行医务人员职业暴露后的登记报告制度，手术室人员一旦发生针刺伤立即进行处理并尽早报告相关部门评估发生情况并及时预防用药。经研究发现，HBV暴露后采取的措施越及时，感染的几率就越低，其中乙肝疫苗被公认为防止乙肝感染最为有效的途径，有效率为96%～99%，它同时对丁肝有防护作用。
4.5 营造良好的安全文化氛围 国外研究表明，具有浓厚安全文化氛围的医疗卫生机构所报告的锐器伤数量要低于安全文化氛围薄弱的机构。安全文化氛围可以塑造安全的人格特征，对个体的行为具有积极的驱动与调控作用。通过在手术间醒目位置张贴安全防护的宣传资料、举办安全教育活动、互相督导、同伴教育的方式，营造安全的行为环境，充分发挥软文化的潜移默化的作用。
HBV职业暴露防护工作任重而道远，需要卫生行政部门和医务人员的共同努力。医务人员对此必须高度重视：创建HBV职业暴露教育培训课程体系，完善医院的监督和管理体制，营造安全的文化氛围。这些是减少手术室人员职业伤害的重要保证。
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医院实习制度范文2
随着市场经济的发展和医药卫生体制改革的不断深入，现行医院财务会计制度在实施过程中出现以下问题，有待进一步规范和解决。
（一）相对于数据支持方面的需求，医院信息化水平略显滞后
现行医院财务会计制度的有效实施，需要医院信息系统的强力支撑。现行制度在医院预算执行、成本核算、资产管理、物流管理等方面，不仅对医院财务核算系统的信息化水平有了新要求，对医院HIS系统、LIS系统、PACS系统甚至HRP系统也提出更高要求。但当前我国医疗系统的现状是，很多医院尤其是三级甲等以下医院信息化水平滞后，普遍存在院内信息系统“各自为政”的情况，导致医院在采集数据、整合数据时受到限制。
（二）会计核算工作中，有些方面应进一步明确和规范
现行会计制度要求医院对药品实行进价核算。就目前医院药品销售模式看，还有相当一部分医疗机构对药品实施进价加成后销售的方式，这给会计核算工作带来一定难度。对于医疗风险准备金的计提，医院财务制度规定：“医院累计提取的医疗风险基金比例不应超过当年医疗收入的1‰-3‰。具体比例可由各省（自治区、直辖市）财政部门会同主管部门（或举办单位）根据当地实际情况制定。”对于这一规定，在实务操作层面上，目前有不同理解和做法。这就出现核算口径的不一致，造成了信息的不可比。
（三）成本核算问题
成本核算体系中，核算单元的划分缺乏统一标准，项目成本核算和单病种核算无统一核算方法，造成实务中操作困难，医院间数据不具可比性。医院长期以来对于成本管控的观念比较淡薄。医院现行财务制度增设了“成本核算”一章的内容，对成本管理做了规范的要求，但由于对成本项目的分摊方法和分摊标准难以做出统一规定，造成成本核算报表的数据并不客观，成本分析的可用性不大，且各家医疗单位的成本数据可比性较差。当前大多数医院将成本核算的结果仅仅看作一个数据，对成本发生的过程并没有进行有效控制和监督。而随着公立医院改革和医保支付方式改革的深入，单病种核算和项目成本核算的结果对医院具有重要价值。目前，由于医院管理层的不重视、成本分摊标准的不统一、核算方法的单一等原因，导致此项工作在很多医院仅处于起步阶段。
（四）医院预算体系不健全，存在“重预算，轻执行”、“重预算，轻决算”的情况
医院经营活动是医院收入的主要来源，而医院的预算管理直接影响到整个医院的经济管理水平。目前，比照新《预算法》的要求，医院财务预算体系尚不完善，医院在预算管理中全员参与意识淡薄，预算执行过程缺乏监督，预算调整过程不够规范，决算工作流于形式，导致《医院财务制度》要求的全面预算管理不能很好落实，不利于医院经济管理水平的提高。
二、医院应采取的应对措施
在医药卫生体制改革不断深化的环境下，为进一步提高现行医院财务会计制度的实施效果，医院应在预算管理、成本核算、信息化管理等方面采取应对措施。
（一）预算管理方面
1．更新预算管理观念，树立全面预算管理的新思路
医院要成立由计财处、院长办公室、医务处、人事处、护理部、后勤处、供应处、资产处等职能处室组成的“预算管理委员会”，并设立医院预算管理办公室（一般设在计财处）。预算管理委员会负责审批医院年度预算方案及追加调整方案，同时建立预算执行、分析、调整、决算等制度。各职能处室应配备预算管理员，对本部门的预算管理工作进行监督控制，以保证医院预算工作顺利有序进行。
2．严格预算执行过程，将预算指标按层级分解到单位和个人
医院在预算执行过程中，要坚持预算管理分级责任制度。医院内部职能科室作为预算责任部门，负责本部门的预算编制、执行和分析，并配合计财处做好医院预算的综合平衡。医院预算一经确定，全院各科室必须严格执行，并建立健全配套的支出管理制度和相关措施。
3．对于预算执行结果要进行考核分析，做好决算工作
现行制度明确规定要对预算执行的结果进行考核和分析，这就从总体上将医院预算管理贯穿为编制、执行、控制、考核、分析各环节相互衔接的系统。对预算结果进行考核分析，可以随时发现预算编制的问题，及时调整预算，也可以考虑实行弹性预算，根据医院内外部环境的变化，将医院的目标和预算结合起来，确保预算编制的有效性。
（二）信息化建设方面
现行医院财务会计制度的实施，不仅要求医院提高会计信息化水平，而且要求医院加快整体网络平台建设，为医院进行相关决策提供及时有效的数据支撑。从医院财务工作的角度考虑，一是要加强硬件建设，使医院的信息化设施能够适应新医改的要求，能够满足在病人就医、经济核算、财务分析、数据统计、银医一卡通等方面的要求；二是要加快软件建设，整合医院人事管理、资产管理、总账管理、预算管理、采购管理等方面信息，将医院HIS系统、物流系统、账务核算系统、成本核算系统、绩效管理系统、资产管理系统等进行有机互联，数据采集实现多部门共享，构建医院经济管理数据信息的一体化平台。目前，很多软件公司推出的医院HRP系统是基于这个思路开发的，但其实施需要医院根据实际情况，在基础模块的功能基础上进行个性化打造。医院要根据自身环境，对软件进行业务流程再造，以保证软件高效实施。
（三）成本核算管理方面
1.建立健全医院成本核算组织体系
现行财务制度规定，医院要实施全成本核算。成本核算工作涉及医院各个部门，医院必须建立有序的成本核算组织体系，至少应包括以下三个层面：医院层面成立绩效管理部门，由院领导专职分管；管理层面设成本核算部门，配备专职核算人员及负责人（一般设在计财处）；科室层面各成本核算单元设兼职核算员，进行本科室日常成本管理和控制。
2.建立覆盖医院业务全过程的成本管理信息系统
全方位推进信息网络化，是医院成本核算结果准确、高效的基础。由于医院医疗服务过程比较复杂，成本核算会需要收入和成本项目巨大的数据流量，依靠手工难以保证核算的及时性和准确性。所以在数据的收集、分类、处理、分析过程中，必须使用高效规范的成本核算系统，并加强全院信息网络化以保证成本数据的口径一致。
3.医院全成本核算的具体实施
（1）确定核算单元和收入、支出项目。
按照医院财务制度的要求，医院核算单元分为临床服务类、医疗技术类、医疗辅助类和行政后勤类四类科室。收入项目主要包括医疗收入，医疗收入按门诊收入和住院收入分别核算。成本项目主要包括人员经费、固定资产折旧、卫生材料费、水电暖费、物业保安费、维修费、洗涤费、差旅费、管理费等。
（2）归集、分摊和汇总成本项目，进行成本费用分析，实施成本管控。
医院实习制度范文3
1 对象与方法
1.1 对象
监测对象包括压力蒸汽灭菌器、紫外线灯、灭菌物品、医疗器械(内窥镜、口腔科器械等)、环境物体表面、使用中消毒液、室内空气、医护人员手等。
1.2 方法
所有采样和检测方法均按《消毒技术规范》(2002年版)进行。室内空气用9 cm直径普通营养琼脂平板进行自然沉降法采样,检测细菌总数和溶血性链球菌;医护人员手及环境物体表面用棉拭子涂抹采样,检测细菌总数和金黄色葡萄球菌;使用中消毒液采集1 mL,加入9 mL含相应中和剂的试管内进行细菌总数检测,另采集100 mL进行有效成份含量检测;压力蒸汽灭菌器效果的测定采用嗜热脂肪杆菌芽孢作为指示菌株进行生物监测;紫外线灯强度用紫外线辐照计检测;灭菌物品采集已消毒或灭菌处理后在存放有效期内的医疗用品进行无菌检查;内窥镜的监测采样部位为内镜的内腔面,对其进行细菌总数及致病菌检测。
1.3 结果判定
结果判定依据GB 15982―1995《医院消毒卫生标准》、GB 15981―1995《消毒与灭菌效果的评价方法与标准》及2004年版《内镜清洗消毒技术操作规范》规定的标准执行。
2 结果
两次共采集各类样品686件,合格数为624件,总合格率为91%(表1)。
监测结果表明,合格率最低的为室内空气,仅为61%,医护人员手面、紫外线灯强度及内窥镜的合格率均为92%,口腔器械及消毒液含量合格率达100%。市级医院总合格率(93%)略高于乡镇卫生院(90%)。
3 讨论
各医院在上级部门的日常监督指导下,虽然已逐步重视对医院内消毒质量的管理,但仍有部分医院消毒质量及效果不理想。
我市历年监测结果均显示室内空气合格率最低,这与其他地区医疗机构监测结果一致[1]。空气中细菌总数偏高,直接关系到病人及医务人员自身的健康,尤其产房及手术室空气的不合格,极可能给产妇或手术病人在接受医疗服务过程中留下隐患,易造成院内感染事件的发生,增加治疗的难度。针对我市院内空气消毒一般采用紫外线灯消毒,因此,紫外线灯的使用效果不理想是导致空气质量合格率下降的首要原因。究其原因可能与紫外线灯悬挂的位置不合理、数量不足及强度不够有关。
医护人员手是造成医院内交叉感染的重要途径,本次检测合格率不高。事实上在条件相同的情况下洗手后,各人的手部菌量差异很大,多数是由于没有掌握洗手的技巧,在肥皂流动水洗手时,若使用六步洗手法,可达到理想效果[2]。
压力蒸汽灭菌器的使用直接关系到各类医疗器械的消毒灭菌效果。此次生物监测有1家卫生院不合格,这就与灭菌保证水平有差距,因此须及时查找原因,提高操作人员的技术水平,确保无菌物品的灭菌质量。另外,1家市级医院的胃镜细菌总数超标,按《消毒技术规范》要求,此类内镜需进行高水平消毒。因此,操作人员应具备内镜清洗消毒方面的知识,加强责任心,同时医院可适当增加内镜数量或限制每日内镜就诊人数[3]。
总之,各医疗机构要从2008年“西安交通大学医院第一附属医院感染事件”中吸取教训,医院领导或院内感染负责人必须加强重视并进行经常性工作检查,如对紫外线强度已低至不能使用的立即更换,定期检查紫外线灯消毒记录是否属实,工作人员是否正确配制消毒液,是否定期更换消毒液,医务人员是否重视手消毒等。只有从各方面重视,才能确保医院内消毒质量和消毒效果,从而防止医源性感染事件的发生。
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医院实习制度范文4
论文关键词：知识型员工；工作满意度；模糊综合评判
1引言
知识型员工工作满意度是用人单位运行状况的指示器。通过对知识型员工工作满意度的测量可以诊断用人单位某阶段出现的主要问题、潜在问题及问题的严重程度，帮助管理者发现影响员工满意度的主要因素，了解哪些问题需要解决，哪些问题急需解决，哪些群体特别需要帮助与关怀，从而有计划、有步骤地解决问题。
2知识型员工满意度的评价维度和知识型员工满意数据的获取方法
2．1知识型员工满意度的评价维度
在参考了大量文献之后，笔者决定从以下几个维度来评价知识型员工满意度：对工作回报的满意度、对工作本身的满意度、对用人单位的满意度、对工作协作的满意度以及对工作环境的满意度…。
比较知识型员工满意度测量数据的几种获取方法，结合调研单位的具体情况，本次调查主要采用问卷调查法，并辅以访谈调查法。
知识型员工满意度评价指标体系如表1所示。
2．2知识型员工满意度调查问卷的编制与分析方法
设计一份合理、切合用人单位实际的调查问卷是保证知识型员工满意度调查取得成功的关键。在确定了知识型员工满意度评价维度后，关键问题就是如何在问卷中体现这些维度。
本问卷调查的是知识型员工满意状况，前人已经有一些研究，所以问卷编制过程中参考了不少文献。测试题目一部分来源于对参考文献题目的改编，一部分是与相关专家面谈后结合用人单位特征设计的。
一份问卷，通常包括两部分内容：指导语和问题。指导语是问卷的开始部分，它通过有关说明，促进调查对象进行积极的合作。本问卷的指导语中，首先是真诚得恳请调查对象配合(为了防止调查对象产生心理戒备，没有说明问卷内容)，然后说明了问卷的作答方式。
在分析问卷时，具体处理方法如下：统计过程借助计算机处理，分析过程则采用了基本分析和分类分析。
基本分析是基于调查问题反映情况的百分比分布的一种粗略印象的概括，是对知识型员工反映的情况的大致说明。可以借助柱形图或表格进行直观反映与分析。
由于受各种因素的影响，用人单位中知识型员工对问题的看法、感受不同，对问题的反映也可能存在分歧，需要进行分类分析。因此，笔者按照调查问卷中的工作地点、性别、年龄、工龄、学历几方面进行了分类研究，进一步了解不同类别知识型员工的满意程度，以便准确地对问题进行定位，加以具体研究和解决。
3知识型员工满意度问卷调查与分析
3．1指标权重确定
采用德尔菲法确定。邀请五位相关专家就问卷表的各项指标权重逐项打分：一名用人单位相关领导、两名年长的知识型员工、两名年轻的知识型员工。将各项打分汇总并均值化后得到整体的指标权重，如表2所示。
3．2调查结果
有33家用人单位，发出47O份调查问卷。回收450份，有效问卷440份。问卷有效率为93．62％。
3．3模糊评判
从表4—2可以得出模糊评判矩阵
第二级模糊综合评判：
B=(B1，B2，3，B4)==(0．349，0.399，0．205，0．048)
这就说明对用人单位的整体评价中，非常满意的占34．9％，满意的占39．9％，不满意的占20．5％，极不满意的占4．8％。说明未达到满意水平的仅占18．2％，整体而言，该单位知识型员工满意水平还挺好。
如果规定4个评语的分值分别为：非常满意V1=4，满意V2=3，不满意V3=2，极不满意V41，则该用人单位的综合得分为V=3．119，超过了满意水平。另外，如果进一步分析各子因素的得分，根据最大隶属度原则，可以得出该用人单位各维度的得分如表2所示。
由表2可以看出，除了“对工作本身的满意度”未达到满意水平外，知识型员工对其他方面都高于“满意”的水平，但总得分刚好达到满意水平。
4提高知识型员工满意度的建议
知识型员工满意度直接决定了他们的工作积极性，从而影响知识型员工为构建企业竞争优势所做出贡献的大小。所以，构建科学的人力资源管理体系，提高知识型员工对企业的满意度，能够促进知识型员工效能的发挥。
4．1构建科学的薪酬体系
在影响知识型员工整体满意度的指标中，个人所得薪酬反映内部岗位相对价值差异的情况、反映个人努力程度的情况以及反映与外部劳动力市场薪酬水平的对比情况均对知识型员工整体满意度影响较大，而三者反映出了企业薪酬体系的内部公平、外部公平与自我公平的问题。所以，建立基于岗位价值评价、劳动力市场薪酬调查与绩效考评的科学的薪酬体系。
4．2建立公开公平的晋升制度。
晋升为知识型员工提供的是个人成长的机会、更多的责任感和社会地位的提高。建立公开公平的晋升制度，让知识型员工的技术和能力得以全面施展，让知识型员工在同一地平线上接受公平的挑战，让知识型员工在竞争中体会到满意感。
4．3建立知识型员工支持性的工作环境
工作环境包括政治环境、人际环境、办公环境、生活环境等，给知识型员工一个平等、民主、安定的政治环境；员工和员工之间和谐的人际环境；整洁、安静、设备齐全的办公环境；娱乐活动丰富、交通便捷的生活环境。建立支持性的工作环境既能让知识型员工个人感到舒适、满意，也能促使其更好地完成工作。
4．4创建魅力型的领导团队
魅力型的领导团队的关键特征是：自信、有远见、清楚表述自己的工作目标并坚定自己的信念；不断地和员工进行交流，以客观的态度了解员工的工作期望，在动态中调整、优化自己的管理方式。魅力型的领导团队使知识型员工产生强烈的民主感、自由感和独立感，使知识型员工的满意度得到很大提高。提高知识型员工的工作满意度、提高知识型员工的工作效率肯定会成为企业领导重点考虑的问题。
4．5加强知识型员工的职业生涯管理，促进工作内容的多样化
现有岗位工作的发展空间问题已经成为影响知识型员工整体满意度的重要指标，可以通过设计形式丰富的职业生涯发展通道，与知识型员工共同设计职业生涯发展规划来提高知识型员工对企业的整体满意度。加强知识型员工职业生涯管理的前提是完善岗位设置，理顺各岗位之间的晋升或调动关系以及相应条件，使处在任意岗位上的知识型员工都明晰自身的职业生涯发展通道。
4．6健全知识型员工培训体系
目前企业的教育培训体制无法满足知识型员工发展的需要，也远远不能适应发展的需要。首先，在培训体制上指令型比较强，上级要求、规定也比较全面，这样就形成了培训体制上的定式，只要按上级文件认真进行工作，就不会受到批评。其次，科学的培训网络没有形成，且存在培训质量不高的问题。再次，系统的培训制度没有真正建立，无法体现不同岗位、不同周期、不同培训要求，不能体现培训的个性化需求。另外，培训考核与上岗任职有脱节现象，培训虽然也进行了相应的考核，但考核结果对上岗、收入没有太大影响，造成培训积极性不高。
还有，企业日常的经营管理中，应注意知识型员工的民主参与，营造一种尊重知识型员工和管理民主化的环境和氛围，使知识型员工能真正成为企业的“主人”。高层管理者应多与基层知识型员工进行多角度、多方式沟通，了解知识型员工的真实想法和建议、意见，同时将企业发展的战略及思路与知识型员工进行探讨，双方之间架起互信的桥梁。
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论文摘要：本文通过相关研究与路径分析发现，知识型员工工作满意度与职业价值观之间相互影响，职业价值观通过中间变量对工作满意度产生显著增益作用。直接影响工作满意度的职业价值观路径主要有四条：成长前景、能力发挥、薪酬福利和生活方式。
一、前言
工作满意度是员工个体作为职业人的心理和生理需求满足程度，它来源于工作或工作经验评价的愉快等正面情绪的状态认知。工作满意度已成为组织中人力资源管理的重要内容，它是诊断人力资源管理现状的指标之一，提高员工满意度是组织发展的重要目标。工作满意度的概念首先由Hoppock提出。国内外大量的工作满意度研究主要集中在结构和影响因素方面，如Vroom的“七因素论”，Friendlander的“三因素论”，Smith等人的“五因素论”。国内学者时勘等人认为工作满意度包括领导行为、管理措施、工作回报、团队合作和工作激励，也有学者提出工作满意度因素有工作回报、工作背景、工作群体、企业管理和企业经营等「} -s}。
职业价值观(Work Values)是价值观在职业选择上的体现，它是人们看待职业的一种信念和态度，是一个人对与工作相关的客观事物的重要性评价与看法，也就是择业观。职业价值观是决定个体职业行为的心理基础。国外职业价值观早期研究者Super认为职业价值观是个人所追求的与职业有关的目标，亦即个人的内在需求及在从事活动时所追求的工作特质或属性{6-’’。 Larce抽取出名望、利他、满意、个人发展等四个因素。Raths在其颇具影响的职业价值观澄清方案中将职业价值观概括为待遇、福利、环境、学以致用、工作时间、进修、休闲、升迁、同事和自主等十个内容。Allport研究发现不同的工作环境下，价值观系统中内容的重要性不同。Rokeach提出价值观有工具性职业价值观和终极性职业价值观之分。[’〕国内职业价值观研究尚不成熟。黄希庭等认为，职业价值观是人对社会职业的需求所表现出来的评价。ts〕凌文轮则强调，价值观在职业选择上的体现就是“职业价值观”。影0
随着现代化进程的加速，中国社会已经步人知识经济时代，知识型员工作为知识资本的重要载体，自然是当前最具生命力和推动知识经济发展的核心单元。根据彼得·布鲁克的定义，知识型员工属于那种掌握和运用符号与概念，利用知识或信息工作的人。充分认识知识型员工的职业价值观和工作满意度，对切实提升人力资源管理效果有关键作用。
目前职业价值观与工作满意度都是人力资源管理领域的热门课题，但关于二者关系的研究并不多见，有个别研究也不深人。知识型员工工作满意度是其感受的效果与期望值之间的差异函数，而员工对于工作的期望值来源于员工对待工作的态度，也就是员工的职业价值观;同时职业价值观作为一种相对持久的信念，一种具体的行为方式或存在的终极状态，是推动并指引决策和行动的核心因素，职业价值观对工作满意度指标肯定会产生影响。因此，本研究假设职业价值观与工作满意度之间存在着相互影响的关系。知识型员工的概念引入中国时间不长，相关学术研究并不充分，知识型员工职业价值观与工作满意度几种内在要素之间究竟有多大关系尚不清楚。更为重要的是，以往的研究多是一种静态的描述，很少有人进行路径分析。本研究将在前人研究的基础上，对知识型员工职业价值观与工作满意度进行系统的研究。本研究选择知识型员工职业价值观因素群为自变量，应用多因素交互分析和相关分析、路径分析等方法，研究职业价值观各构成因素对工作满意度的定性定量关系，研究影响工作满意度的因素等级的优化组合，目的在于探讨知识型员工职业价值观与工作满意度之间的双向的、开放的、动态的影响机制。
二、研究方法
(一)被试
本研究依据彼得·布鲁克的知识型员工的定义选择被试，共发放问卷650份，回收有效问卷612份，有效回收率94%，男性403人，占66%，女性209人，占34%。被试来自于全国各地，选取样本时力求做到类别的均衡以提高样本的代表性。
(二)工具
1.职业价值观量表
职业价值观量表依据陈式Likert五点记分职业价值观量表编写，这是因为这种测评方式在职业价值观研究中最为常用，且当前国内没有非常合适的职业价值观量表。参考美国心理学家V. A. Brithwaite制订的目标与行为方式价值观调查量表和Schwartz等近年提出的价值观结构，内容包括社会目标、个人目标和行为方式三个主要部分，涵盖了个人一社会、终极性一工具性维度。社会目标维度包括管理规范、社会促进、人际环境;个人目标维度包括成长前景、能力发挥、薪酬福利、成就声望;行为方式维度包括生活方式、职业兴趣、职业稳定、择业变异。共十一个子维度。总量表及分量表的Cronach a系数分别为0. 87，0. 79 ， 0. 77 ， 0. 74，分半信度在0. 73一0. 82之间，量表的各个维度之间的相关系数在0. 624一0. 791之间，量表具有较好的结构效度。自编职业价值观问卷由50道题目构成。
2.工作满意度问卷。鉴于目前国内尚无成熟的工作满意度量表，所以在参照惠调艳、时勘等人研究的基础上，编制工作满意度问卷。问卷共分五个维度，具体是工作本身、人际环境、组织形象、自我实现、外在回报。总量表及分量表的Cronach a系数分别为0.82， 0.77， 0.79， 0.74， 0.69， 0.72，量表具有较高的内部一致性信度，分半信度在0. 71一0. 84之间，各因子对应变量的因载荷量(Factor Loading )均大于0. 59，具有较好的结构效度。
本研究采用SPSS For Windowsl0. 0统计软件包和LISREL8. 52进行数据的统计分析。
(三)结果与分析
1.知识型员工职业价值观变量与工作满意度的相关分析
表1显示了职业价值观的三个主干维度与工作满意度的相关情况:职业价值观的社会目标与工作满意度中的人际环境自我实现、组织形象、外在回报在5%的水平上显著相关;职业价值观的个人目标与工作满意度中的工作本身、自我实现、外在回报人际环境在1%的统计水平上显著相关;职业价值观的行为方式维度与工作本身、自我实现、人际环境外在回报在5%的统计水平上显著相关。
综合来看，职业价值观主干维度中，个人目标是影响工作满意度的最主要因素;而从工作满意度视角
来看，自我实现、人际环境和外在回报都与职业价值观所有主干维度存在显著相关，说明它们都是影响职业价值观的主要因素。
从表2结果可以看出:知识型员工职业价值观各子维度中，与工作满意度相关最密切的是成长前景、能力发挥、薪酬福利和生活方式，这四项与工作满意度中所有因素都存在显著性相关。尤其是成长前景项目，与工作满意度中的自我实现、外在回报、工作本身、组织形象都是在1%的统计水平上显著相关，所以，知识型员工的职业价值观中的成长前景是影响工作满意度的一个根源性因素。
工作满意度中的工作本身与职业价值观中的成长前景、成就声望、薪酬福利、能力发挥、生活方式、职业兴趣都是在1%的统计水平上显著相关，与职业稳定、择业变异在5%的统计水平上显著相关;工作满意度中的人际环境与生活方式在1%的统计水平显著相关，与管理规范、社会促进、成长前景、薪酬福利、能力发挥、职业兴趣、职业稳定在5%的统计水平上显著相关，显示人际环境在社会目标及群体归属感中的重要性;工作满意度中的组织形象与职业价值观中的管理规范、社会促进、成就声望、薪酬福利、能力发挥、生活方式都在s%的统计水平上显著相关，与成长前景在1%的统计水平显著相关;而工作满意度中的外在回报与职业价值观中的成长前景、薪酬福利、能力发挥都是在1%的统计水平上显著相关，与管理规范、成就声望、生活方式、职业兴趣、职业稳定、择业变异在s%的统计水平显著相关;知识型员工工作满意度中的自我实现与职业价值观中的成长前景、成就声望、能力发挥都是在1%的统计水平上显著相关，与管理规范、职业稳定、薪酬福利、生活方式、职业兴趣在s%的统计水平显著相关，这充分说明知识性注重自身价值实现的现实。
整体而言，职业价值观的各子项目与工作满意度中存在显著性相关的对应关系较多，只有职业变异、社会促进因素与工作满意度相关度较低，说明总体上职业价值观与工作满意度之间有着密不可分的联系。
以工作满意度总体指标为因变量，职业价值观的各维度为自变量引人回归方程分析，结果表明:职业价值观的各维度中，社会目标对工作满意度预测作用较小，个人目标与行为方式则对工作满意度预测系数明显较高，说明职业价值观中的个人目标与行为方式与工作满意度关系更为密切。而在职业价值观的分维度中，成长前景、能力发挥、薪酬福利和生活方式对工作满意度的影响最为突出(p=0.39， P
2.知识型员工职业价值观变量与工作满意度的路径分析
为进一步深人研究两者之间的相互作用，本研究采用结构方程建模中路径分析方法，探讨它们之间的影响机制。鉴于涉及的职业价值观变量较多，若所有这些变量都进人结构方程，会使模型变得十分庞大，从而导致运算复杂、模型不简洁，所以对变量进行了一定的筛选，选择有代表性的、与工作满意度关系相对比较密切的变量进人模型。基于以上考虑，选择进人模型的变量共八个，分别是:总体职业价值观、个人目标、行为方式、能力发挥、成长前景、薪酬福利、生活方式、工作满意度。在这八个变量中，从职业价值观变量与工作满意度关系来看，存在两种可能情况，一种主要是职业价值观变量影响工作满意度;另一种主要是工作满意度影响着职业价值观变量。这样形成两种模型示意图，分别见图1和图2。其中，模型1示意图为本研究的假设模型，模型2为竞争模型。
图1显示，模型1对变量之间的关系假设是:在职业价值观与工作满意度之间，工作满意度主要受职业价值观变量的影响。职业价值观对工作满意度有直接的影响，也有通过能力发挥等职业价值观相关变量的中介而对工作满意度产生间接的影响。
图2显示，模型2对变量的关系作了如下假设:在职业价值观变量与工作满意度之间，职业价值观变量主要受工作满意度的影响。工作满意度对职业价值观变量有直接的影响，也有通过对总体职业价值观而产生的间接影响。
对两个模型分别进行检验，拟合指标见表30
从表3可以看出，综合各项指标显示模型‘与数据有相对最佳的拟合:模型‘的备
根据模型1的各条路径，对原始的模型1进行了一系列模型修正调整，得到图3的路径示意图，进一步明确了各变量之间的相互关系。
从图3可以看出，在职业价值观与工作满意度之间，主要体现的是职业价值观各变量对工作满意度的影响。在本研究所涉及的主要职业价值观变量中，直接指向工作满意度的路径有四条，分别是:成长前景、能力发挥、薪酬福利和生活方式。这表明成长前景、能力发挥、薪酬福利和生活方式对工作满意度有直接影响。而在四者当中，成长前景的路径系数最大，表明成长前景对工作满意度的影响力最大。总体而言，知识型员工的职业价值观变量对工作满意度有奠基性作用，总体职业价值观、个人目标、行为方式对职业适应的影响是通过诸多子维度而间接发生的。
三、研究结论
研究结果显示知识型员工职业价值观与工作满意度相互影响，这验证了本研究的假设，其中职业价值观对工作满意度的影响相对更大。职业价值观本质上是个体对各种职业的看法，是一个不断社会化的过程。在信息化、多元化的熏陶中，在市场化社会现实面前，知识型员工传统的职业价值观念正受到剧烈的冲击，这些必然又会直接或间接地影响其工作满意度。以往的对职业价值观的研究缺乏对工作满意度因素的探讨;而之前的工作满意度研究更多的也是就事论事，缺乏对工作满意度深层次的，尤其是职业价值观层面的分析。实际上，只有认识到改善知识型员工的工作满意度和澄清知识型员工职业价值观之间的关系，才能真正激发知识型员工潜能和提升人力资源管理成效，也能从根源上提高知识型员工的自我效能感。职业价值取向必须适合于其生活和生存的时代所在的社会，知识型员工的成熟的职业价值观就是通过适应其职业岗位而实现自我。也可以说，知识型员工的工作满意度是知识型员工职业价值观走向成熟的必备内容。从研究中也发现，一方面，许多工作满意度问题的根源在于其职业价值观，诸如有些在人际环境、外在回报等方面的问题可以追根溯源到其职业价值观的目标体系和行为方式等;另一方面，良好的工作满意度也对个体职业价值观的成熟和理性起着催化剂的作用，产生积极的影响，如人际环境、自我实现等方面满意度高使其职业兴趣、职业成就感和成长前景等职业价值观维度趋向理性等。
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关键词：医改；制度；措施
一、我国现在陈旧的医院会计制度的缺点
1.现行医院会计制度适用范围出现不适用的状态。由于现行的医院会计制度只适用过去的公立医院体系，公立医院发生转制后，现行的医院会计制度出现力不从心的状态。陈旧的体制与制度难以适应瞬息万变的市场化发展。因而，新的医改制度出现是顺应时代的。保留公立的医疗机构的数量后，就可以对其余的公立医院进行转制的改革，充分的吸收社会资金，可以采取兼并、重组、联合、股份制、转让国有股权等形式来进行改制和改造，使得这些医院成为社会非营利或是营利性的医疗机构满足社会的新需求。
2.现行医院会计制度医疗药品核算出现不匹配和明显缺陷。现行医院会计制度会设有“医疗支出”、“医疗收入”、“药品收入”、“药品支出”、“药品进销差价”等各项目分别进行收支核算。在这个环节会出现这样二个突出现象：以药补“医”现象以及医疗的药品收支核算不配比的现象。在成本核算的方面会有明显的缺陷，现行的制度中，会计的科目中没设置成本的类科目；发生的所有成本和费用都会计入支出类科目；成本的范围显得过于笼统简单，口径归集、分配标准都不够清晰，缺乏统一的要求与规则，由此造成了实际工作中的成本核算不一致。
3.我国现行的医院会计制度对于医院“公益性”出现不适用。现行医院会计制度缺乏现代社会所认可的具有公益性质的会计科目，这些科目不能够提供任何关于医院的公益性质的会计信息。但是实际上，非营利性的医院都具有承担救助“三无病人”和社会公共事故的抢救以及国家自然灾害的抢救等项目的职业责任。
二、新医改下医院会计制度的改善措施
1.改革扩大适用范围，制定新的医改措施。我们都知道现行的《医院会计制度》不再适用公立医院的财会制度需要。因而需要制定新的制度，从长远的发展看，相关的主管部门必须尽可能快的制定和一套具有适合公立医院的制度。新的制度能够填补公立医院发生改制之后的适用会计制度的空白，同时也是满足社会发展的要求的。
2.提高成本核算意识，建立统一标准的体系。新的医改将推进医药分开、对于改革药品的加成政策，对于现行的医院会计制度将产生非常重要的影响。实行药品的零差价率销售之后，现行的医院会计制度中的“药品进销差价”的科目将被废除；增设一个药事费，可以在一定的程度上弥补医院的收入，同时减少亏损，医院的会计制度在改革之中应该设立新的会计核算规定。以前的“以药养医”的核算结果不会再出现，医院的运行机制将会发生极大的改善。
3.新医改要体现公益性。新的医改要在公益性的科目建设上下功夫。因为公益性的科目归集下，会有助政府做出合理的测算以及承担公共服务补偿。对固定资产的公益性资本化方式要体现创新的态度与做法：设立新的“累计折旧”科目、要取消“固定基金”的科目、却笑“专用基金”科目之中的“修购基金”这个明细的科目。要参照国际的惯例和先进的企业会计制度，将计提的修购基金改为计提固定资产的折旧。对于医院的整体固定资产的新旧程度信息以及使用状况有较为详细的了解，便于做会计报表的使用人可以做出良性的决策，这些措施可以有效地同时解决“财政专项收入”所对应的冲销科目和结余的不真实问题以及能正确的反映医院所占据的公益性公共资源的资本化问题。
三、新医改对于现在医疗服务成本核算和控制的重要意义
