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企业实习制度范文1
关键词：薪酬工资单评价完善
一、有关薪酬的基本知识
薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容，薪酬激励是最重要和最有效的激励员工的方式，科学合理的企业薪酬制度对员工的工作态度、行为和绩效可以产生正面的影响。
（一）对科学合理的薪酬制度的要求
1.公平性要求。包含外部公平性、内部公平性和个人公平性三方面的内容。外部公平性指同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应该基本相同；内部公平性指同一企业中不同职务所获薪酬应正比于各自的贡献；个人公平性主要涉及同一企业中相同岗位的人所获薪酬的比较。
2.竞争性要求。是指在社会上和人才市场上，企业的薪酬标准要有吸引力，要能够留得住人才，要能够制约竞争对手的人力资源战略。
3.激励性要求。这是要在内部各类、各级职务的薪酬水平上，适当拉开差距，真正体现按贡献参与分配的原则。需要注意的是报酬要与员工的努力和执行能力相结合、与风险权责相当、与所创造的价值对应、与个人绩效挂钩。
4.经济性要求。提高员工的薪酬水平，一方面可提高竞争性和激励性，另一方面也会增加劳动力成本，从而最终增加产品和服务的价格。因此，企业薪酬水平不能不受经济性的影响。但是，企业在考察人力成本时，不能只看薪酬水平的高低，还要看员工的绩效水平。事实上，员工绩效水平对产品竞争力的影响往往大于对成本因素的影响。
二、对现实企业薪酬制度的分析与评价
1.总体上讲，这是一种职位薪酬体系，并且在同一职位上又基于不同作业内容设定不同的标准，这样设置起到了两方面的积极作用：引致了员工的升迁积极性；同一职位等级上的不同岗位流动起来比较容易，有利于增强员工的工作兴趣和丰富员工的工作技能；
2.这一体系包含的基本薪酬、可变薪酬和福利薪酬三大模块，结构上较为合理；
3.有专门的“人本关怀”条目，有利于增强员工的归属感和提高其忠诚度；
4.采用“胡萝卜加大棒”的双重约束和激励机制：不配合加班处罚，配合加班奖励；
5.简单根据工位的重要性，而不是工作内容的复杂程度和体力消耗量确定岗位工资标准，影响了岗位的公平性；
6.奖励/惩罚工资化。对于员工提出合理建议或取得突出绩效的奖励和对员工违规操作或违反厂纪行为的处罚并不立即兑现，而是在每月定期与工资一起支付。这就影响了激励的效果，弱化了薪酬对于员工工作态度、工作行为和工作绩效的作用；
7.奖励平均化。完全根据部门整体的业绩确定每个月度的生产奖金额度，从而导致了同一工资等级上的“奖金人人有，人人都一样”的局面；
8.没能有效利用“岗位适于流动”这一特性，一方面不能满足员工从事享有“技能多样性”和“任务重要性”特征工作的内在报酬需求，从而导致提供给员工的内在报酬不足，另一方面也导致了不同工序段上的员工在工资收入上“富者恒富，穷者益穷”局面的出现。
三、对完善该薪酬制度的几点思考
（一）强调奖励/惩罚的及时兑现，避免奖励/惩罚工资化。对员工的奖励或惩罚，其目的是以货币支付的形式对员工的好的行为做出正面的激励和对员工不符合组织要求的行为进行负面的强化，只有这种货币支付的及时兑现才能使奖励/惩罚的效果最大化；
（二）奖励条目中奖励额度的设置要符合员工的心理预期，如果认为某项奖励无关紧要，那么废除这一条目也比远低于员工心理预期的额度来维持这一奖励条目的效果明显。像其中的“加班补贴”一项，该公司的奖励额度是每加班一次奖励1元，显然这一数目是远低于员工的心理预期的，甚至还会使员工产生“加班对企业并不重要”的认识；
（三）采取两项措施增强岗位工资的公平性。一是在确定岗位工资额度时把工作内容的复杂程度和体力消耗量与工位的重要性同样作为重要的因素予以考虑；二是使员工在不同岗位间的流动常态化，消除同一职位等级上员工的收入“两极分化”现象；
（四）实行“双浮动”的员工生产奖金评定制度，避免贡献不同的人在奖金发放上的“大一统”现象。对于生产奖金发放的数额，一方面要根据部门的绩效在月与月之间进行调整，另一方面也要根据员工的绩效水平和贡献大小在员工与员工之间拉开差距。
人力资源管理中的每一个模块都是一个系统，都与整个企业的文化、战略、经营策略、组织结构及员工个人的需求和预期紧密相关。正如该企业薪酬体制和标准的设定，绝不仅仅是根据生产业绩或经营收益来确定员工报酬的简单行为，而是考虑了整个市场、行业、组织部门和个人等多方面因素的系统流程，这就强调了在制定或修改任何一项人事制度、规则和标准时严谨性和全面性的重要程度。
参考文献
[1] 陈维政，余凯成，程文文．人力资源管理[M] ．高等教育出版社，2006，10．
[2] 王艳娟，梁宪伟．现代薪酬管理发展新趋势[J] ．企业界，2010，8．
企业实习制度范文2
薪点制的本质
薪点制虽然从概念表述上称为一种薪酬“制度”，但是从最根本的付酬要素的角度而言，它并不是基于岗位、能力或业绩中的任何一种或几种付酬要素而建立起来的一种真正意义的薪酬制度。从这个意义来说，薪点制是一种薪酬形式，即是根据劳动付出进行具体薪酬计算、核发的方法。
从薪点制实际运行机制来看，也无疑是符合上述判断的。薪点制是将传统的绝对数值形式的薪酬标准，转化为只体现岗位之间相对价值关系的薪点数，然后根据企业最终经营结果计算出每个薪点的薪点值，从而计算出可用于员工薪酬实际计发的薪酬绝对额。
因此，薪点制不是对本质意义上薪酬制度的发展，而是对薪酬形式的丰富。
薪点制的功能
从表面上来看，薪点制这种薪酬形式增加了薪酬管理的复杂性和难度。那么付出这些额外的管理成本的意义何在？或者说，薪点制能够带来哪些管理价值足以来弥补这些管理成本？
在一定程度上增强薪酬弹性
所谓薪酬刚性，从表现上来看是指薪酬只能刚性上涨，而下降却难以被员工接受的情形，因此直接带来企业人工成本刚性上升，而不管企业的实际经营效果如何。在整体经济环境恶化或行业下行周期过程中，薪酬刚性往往是企业难以承受之重。比如，由于近年来经济形势不明朗，很多企业采用发放年底奖金的方式替代固定加薪，其目的就是增强薪酬弹性，因为年底奖金是可多可少、甚至可有可无的，而固定加薪则一旦增减就无法降低了。
而薪点制则可以在一定程度上解决刚性问题。企业可根据自身实际经营效果调整薪点值，虽然薪点数没有变化，但员工实际薪酬却可随着企业经营状况而调整，从而在一定程度上增强了薪酬弹性。
将员工收入与企业经营效果更紧密地结合
同样，从薪点制的运行机制上来看，员工可通过薪点值的变化及自身实际薪酬的变动直接感受到企业整体经营效果。这种挂钩机制将员工与企业更紧密地结合在一起，让每个员工关心企业整体经营效果，从而达到增强团队意识、优化部门与岗位协作以及提升员工责任心的目的。
在薪酬等级和标准体系基本稳定的前提下容纳更高的差异性
在薪酬管理中，对薪酬等级和标准体系进行频繁调整是不现实的，但是，在实际管理过程中，却需要薪酬等级和标准体系最大限度容纳各种差异性。
比如，对于一家大型企业，经常的情况是其内部存在多个同质性程度较高的经营单元，而这些经营单元分布在不同的地区，经营状况也各不相同。在这种情况下，不同经营单元完全应当适用基本相同的薪酬等级和标准体系，但是在传统的薪酬制度下，这种差异需要通过各种地区津贴或者绩效工资等差异化的薪酬构成去解决，或者干脆为不同地区的不同经营单元制定差异化的薪酬标准。
在薪点制之下这些问题就变得非常简单了，因为对于任何企业来说，薪点数只表示了经营单元内部不同岗位之间的价值差异，而实际的薪酬绝对额与企业经营结果挂钩。这样，一个薪酬等级和标准体系即可适用于所有地区的不同经营单元。除了地区差异、企业业绩差异等，还可对学历、技能等因素通过明确不同等级的薪点数纳入整体体系之内。正是这个原因，薪点制之下可以在薪酬等级和标准体系基本稳定的前提下容纳多种差异。
被夸大的薪点制
客观地说，薪点制在上述方面的确能够解决诸多问题，但在实际薪酬管理中，这些功能存在被过度夸大的现象。以下对这些情形作一些具体分析。
薪酬弹性增强效用不应过度夸大
根据企业整体经营结果计算薪点值可以在一定程度上达到弱化刚性、增强弹性的目的，但对薪酬弹性的调节必须在一定限度内发挥作用，甚至这种效用也不应被夸大。
薪点制只是为薪酬降低提供了一种解释，但这种解释能否被员工接受、能否避免各种负向结果却是薪点制无法控制的。特别是当部分员工个体工作绩效较好，而由于整体经营结果不良而导致收入下降时，这一悖论就更加显著。有人提出可将部分薪点值与部门业绩挂钩，这也只是部分地解决了上述悖论而不是根本解决，而且这一解决方法与薪点制试图将员工收入与企业整体经营结果挂钩的最初设计是不完全一致的。
站在市场机制整体的角度，薪酬刚性本身就是市场淘汰机制发挥作用的途径之一，因为劳动力要素的价格是由市场来决定的，因此薪酬刚性不可能无限度调整，否则就意味着企业可以很大程度上单方面偏离劳动力市场价格来支付工资。另外，从一般观察的角度来看，薪酬弹性的增强往往是以超额延期回报预期为前提的，股权激励是其中非常典型的例子。企业可以对核心员工采用股权激励，员工越是关键则股权激励所占的比例越高，显然，这是以未来的超额回报预期为前提的。
员工薪酬与整体经营结果挂钩效用存在正反两面
将员工薪酬与整体经营结果挂钩，除了薪酬弹性并非无限度调节之外，更重要的是挂钩本身也可能产生正反两方面的结果。正向自不待言，就负向而言，如果在企业整体经营结果欠佳时将员工收入与之挂钩，那么也可能造成部分员工对企业失去信心。
还有一些情况，比如有些企业的营收具有较强的季节性和周期性，这种挂钩就意味着员工要随着季节或周期而不断调整，而这种受客观因素影响而进行的薪酬调整实际上激励意义是不大的。另外，还有一些技术性问题。如果员工收入的高低变化过于剧烈，那么将对个人所得税产生较大影响，某些较高收入的月份会缴纳更高的个人所得税。
薪酬构成的灵活性并无本质提高
还有人提出，在薪点制之下薪酬构成可以更加灵活。这一点事实上是不存在的，因为薪点制的本质性规定性决定了它只是一种薪酬形式，而非真正意义上的薪酬制度，而薪酬构成主要是由起根本性作用的付酬要素决定的。也就是说，试图在薪点制内增加各种薪酬构成，首先要从付酬要素的基础上解释清楚该薪酬制度所针对岗位的价值创造方式。
当然，薪点制可以相对灵活地针对各种具体因素明确薪点数，比如可以对学历、技能、资格证书的不同等级确定相应的薪点数。而在这一点上，薪点制和其他薪酬形式相比并没有突出的优势。
薪点制的适用条件
任何管理方法的效用的达成，都必然是与特定的适用条件相关联的。脱离使用条件来孤立地讨论管理方法是不科学的。
总体向上的企业发展方向
薪点制最适宜的应用环境就是正在良性发展、走上坡路的企业，这样通过“员工努力―企业整体经营结果提升―薪点值提高―员工收入增长―员工更加努力”的良性循环，实现对员工努力的正向强化。相反，如果一家企业在走下坡路的情况下，正向强化作用无从形成和发挥，这种循环也会走向反面。
相对透明的经营业绩核算机制
既然企业的整体经营结果直接影响到薪点值、进而影响到员工的收入，那么员工势必需要了解企业经营业绩核算机制。在很多企业的薪点制实践中，也面临着较为复杂的经营业绩核算难题。有些企业在短期内无法精确核算经营业绩，比如各种经营数据无法实现当期处理。还有一些企业，在企业薪点值核算中，往往存在一定程度的管理者操纵行为，特别是在薪点值增幅较大的情况下管理者人为地多列支成本，以达到适度降低的目的。这种种因素，都要求企业在实施薪点制的过程中建立透明的核算机制。
员工对薪酬调整具有较高接受度
薪点制的实施，也需要企业文化的配合，具体而言，就是需要企业员工能够接受薪酬随着企业整体经营结果进行不断调整。显然，不同企业员工在这一点上的接受度是不同的。这就需要企业负责人与员工进行深入沟通，也需要企业在薪点制的实施和薪点值的高低调整中建立起信任和默契。
以规范的薪酬体系设计为基础
薪点制的设计是以基本薪酬制度设计为前提的，也就是说薪点制必须按照工作分析、岗位评价、薪酬结构设计等基本步骤规范地逐步展开。没有规范的薪酬体系设计，薪点制就丧失了坚实基础。这一点是由薪点制本身只是薪酬形式的内在规定性所决定的。
企业工资总额的调控机制
企业实习制度范文3
关键词：内部控制；民营企业内部控制制度；问题；完善措施
1 内部控制制度作用
1.1 内部控制制度是企业的管理制度 它通过检查和改进有关的管理政策和程序，有效控制企业运行，不断提高企业的经营效率和效益，实现投资人投入资本的保值增值。
1.2 内部控制制度是企业的会计制度 它通过适当的业务权限设置和授权、准确的会计记录、及时的实物盘点以及公允的报告程序和方法，保证企业经营和财务状况信息的可靠性，保障投资人财产安全。
2 民营企业内部控制制度存在问题
2.1 管理者对内部会计控制认识薄弱 首先，由于企业组织结构简单，经营权与所有权高度集中，相互制衡的法人治理结构不完善，使得内部会计控制无法健全。再有，企业出于成本费用考虑，不易建立完备的内部会计控制岗位，一人常担任多种工作，甚至担任不相容职务。还有，一些企业管理者对内部会计控制存在误解，认为会计控制就是内部成本控制、内部资产安全性控制，从而导致企业会计控制残缺不全。
2.2 制度运行缺乏有效的监督 仅靠内部会计控制制度本身还不能自动发挥管理效能，切实实施内控制度并严格按制度办事，并在运行过程中适时加以审计和评价，才能真正实现提高效能的目的，保证会计控制的有效性。现实中有的企业虽有各种内部制度办法，但却没有严格的监督机制来保障实施，导致内控制度形同虚设;有的企业侧重于事后监督，属于事中控制范畴的核算程序其相互牵制弱化，属于事前控制范畴的制度建设滞后。
2.3 组织机构不完善 首先会计机构独立性差，不能起到很好的监督作用，另外企业会计及管理人员素质不高，造成制度执行不到位，造成了内部控制系统不能发挥应有的作用。
3 完善民营企业内部控制制度的措施
3.1 交易授权 其主要目的在于保证交易是管理人员在其授权范围内授权才产生的。如重大资本支出、个别顾客赊购等。
3.2 责任划分 明确各部门及各人员的职责，做到不相容职务的分离，主要是授权与执行、执行与审查、执行与记录、记录与保管、保管与清查、记总账与记明细账及日记账的分离。如，采购部门人员应负责签发采购单，会计部门应记录已收到的货物，仓库人员则应负责货物的保管工作，在记录此项采购交易之前，会计人员应确定采购已经过授权，所订购的货物已实际收到。职责划分的主要目的是为了预防和及时发现在执行所分配的责任时所产生的错误或舞弊行为。
3.3 明确资产保管与记录分工 应明确规定管钱、管账、管物岗位相互分离，人员因故离开或者调动，应由主管领导指定人员进行交接工作；现金收支与记账的岗位分离，银行票据的签发必须有两人掌管，提取大额现金时，必须有两人全过程共同负责；票据的贴现和换新（即票据到期后顾客未付款而是签发新的票据）也应经主管人审核和批准，否则经办人员可能在贴现或顾客付款后截留现金而用伪造票据加以掩饰。票据到期时如果顾客只付了其中的部分款项则应将付款日期、金额、余额等记在票据背面，并在票据登记簿上进行适当记录，以免经办人员剽窃部分付款的现金收入。
3.4 加强人员的轮岗及培训制度 企业应建立内部会计人员定期轮岗制度，通过定期轮岗，可以无形中增加对会计工作的全面复核，从而达到内部控制的目的。同时，由于各岗位都要定期轮换，如有弄虚作假的现象，在轮岗交接手续时也会被发现，这样既培养了会计人员的敬业精神，也增强了内部会计控制的功能。
在控制制度建立之后，为保证各项制度的落实，必须加强相关人员的会计培训，其对象包括企业领导者和会计人员。让他们不断更新知识，提高分析判断力和执行力，使得企业内部制度得到有效执行和不断完善。
3.5 建立存货的实物流转程序、价值流转记录程序的控制 存货是一个比重很大的资产项目，在流动资产总额中所占比重最大，它流动性强、周转快，企业应将存货的内控制度，作为企业整个内部控制的重要方面。存货实物流转的内部控制主要有以下各项程序：
①采购：应由独立的采购部门负责，采购部门根据存储或其他授权部门的请购单采购，须填顺序编号的正式订货单，并将订单副本分送会计部门和验收部门，注意发出订单之前取得财会部门对合约的核准。②验收：应由独立于采购、存储等部门以外的部门负责验收，验收完毕转送存储部门，并将验收单分送采购部门、存储部门和财会部门。③存储：入库时，由存储部门先行点验和检查，签收后，将实际入库货物的数量通知会计部门，据此确定了其本身应负的责任，存储部门还应将存货分类存放，并填制标签。④发货：存储部门须据预先编号并经批准的领料单发货。领料单一式三份，由领料、存储、财会部门各存一份。⑤生产：根据顾客订单、销货合同，市场预测以及经济生产批量来确定生产产品的品种和数量。⑥发运：由独立的发运部门进行。装运货物时须持核准的发运通知单，并据此编制出货单，出货单一式四联，分交存储、发运、顾客、开单（开发票的依据）部门。⑦永续盘存制：即应由会计部门设立各种有数量金额的存货明细账，每月核对总账与明细账，存货账面记录结存数要定期与存货实地盘点数量核对。
企业实习制度范文4
小企业在经济建设中的作用不可低估，但小企业存在内部控制薄弱、会计核算不健全等特点，为此，财政部于2004年了《小企业会计制度》，标志着我国小企业会计规范研究工作取得了阶段性的成果。本文通过对常熟地区部分小企业的调查，分析《小企业会计制度》的实施现状及完善对策。
一、《小企业会计制度》执行原则
《小企业会计制度》执行原则包括四个方面：第一，按照本制度进行核算的小企业，不能在执行本制度的同时选择执行《企业会计制度》，而选择执行《企业会计制度》的小企业，不能在执行《企业会计制度》的同时选择执行《小企业会计制度》；第二，集团公司内部母子公司在集团内小企业应执行《企业会计制度》；第三，按照本制度进行核算的小企业，如果需要公开发行股票或债券等，应转为执行《企业会计制度》；如果因经营规模的变化导致连续三年不符合小企业标准的，应转为执行《企业会计制度》；第四，小企业会计目标应与大企业会计目标有所不同。因为小企业一般不对外筹集资金、与公众利益不直接相关，一般没有必要对外提供其会计报表，主管税务机关、企业内部管理者应是其会计信息的主要使用者。因此，小企业会计应向主管税务机关、企业内部管理者及时提供真实、完整的会计信息。
二、《小企业会计制度》执行情况及原因分析
本文采用发放调查问卷的方式开展调查。问卷以选择题为主，附带三个问答题，问卷的问题设计主要围绕着小企业会计制度的实施情况、小企业的单位会计构成情况以及报表的主要使用者等信息展开。调查问卷回收率为30％，基本反映目前制度的执行情况。本文根据调查结果得出统计数据，由数据结果可知，执行此制度的企业占比不足40％，即常熟地区小企业执行此制度比例并不高。
分析制度执行比例不高的原因，调查问卷显示。有60％的单位认为政府部门没有强制要求，有30％的单位回答是会计人员素质不高，有10％的单位则因转换成本较高或其他原因。本文结合问卷结果总结归纳具体原因有以下几点。
(一)制度转换不具强制性《小企业会计制度》总说明的第三条规定：符合本制度规定的小企业可以按照本制度进行核算，也可以选择执行《企业会计制度》。很多小企业仍继续沿用原行业会计制度或企业会计制度，且政府部门也未进行定期的检查。税务部门也没有提出强制要求。财政部没有颁布会计制度转换的具体会计处理规定，也未颁布会计制度转换的相关规定，所以小企业的会计很难在实践中推广。
(二)缺乏行业监管 从小企业外部会计监督角度来看，由于小企业基本上为民营企业，没有直接联系的主管部门，其会计制度的执行、会计核算的规范，只能由财政部门会计管理机构负责。而各地财政部门的会计管理人员要负责全国会计专业技术资格、注册会计师、从业资格等各种考试，以及本辖区的会计人员、注册会计师行业等的日常管理，工作任务十分繁重，没有更多的精力进行会计监督和业务指导，所以其不可能有很多时间检查和督促小企业的制度执行情况。加之小企业不需要由会计师事务所出具审计报告。
(三)会计人员素质不高 小企业会计人员自身水平不高，而且缺乏转换的动力和压力。调查结果显示大部分的小企业会计水平都不高，鲜有本科毕业生或中级以上职称的人员。一般小企业只有l一2个会计人员，负责处理企业所有的经济业务，这就违反了会计分工中的“不相容职务必须分开”的规定。在某财政局年终会计工作检查中，15％左右的会计人员没有会计从业资格证书，17％左右的企业聘请兼职会计或请记账公司记账。由此可知，小企业会计人员的素质情况并不理想，而且会计人员年龄结构偏大，造成会计人员知识结构老化，不能与时俱进。
三、《小企业会计制度》执行对策
《小企业会计制度》是从简化小企业的会计核算出发的，一定程度上可以减轻小企业的负担，提高小企业的会计信息质量。但《小企业会计制度》的执行还存在不尽如人意的地方，同时，小企业未能完全进行制度转换。为此，本文提出如下改善对策。
(一)继续简化会计科目《小企业会计制度》的会计科目表虽有所简化，但仍需作进一步简化处理。例如“存货跌价准备”、“短期投资跌价准备”、“坏账准备”等可以取消。因为前两项准备税法上不予承认，在《所得税暂行条例》中不能作为费用扣除。而“坏账准备”税法中虽然允许计提，但真正要作为费用抵扣时还得经税务部门审批。税务部门审批得花一定的时间和精力，而小企业的会计人员少，坏账大部分都是等到实际发生时再处理，所以建议这三项准备科目可以不用设置。同时，小企业采购材料时都直接记入“原材料”账户，所以“在途物资”科目也可取消。“应付福利费”是按照工资的14％计提，但《所得税法》中按照计税工资比例提取的费用可以扣除，而《企业会计准则第9号――职工薪酬》取消了“应付福利费”科目，在“应付职工薪酬”科目中一并计算支付职工福利费、医疗保险费、养老保险费、住房公积金等福利性支出。鉴于此，《小企业会计制度》也可以取消“应付福利费”科目，以简化核算。
(二)建议用修正的权责发生制 基于小企业的主要会计处理是要满足税务部门的需要，笔者建议，小企业的会计处理方法可以不完全采用权责发生制，而采用修正的权责发生制。按照权责发生制，企业必须以经济业务中权利、义务的发生为前提进行会计处理，这与税法确定纳税义务的精神是一致的。而在另一方面，权责发生制带来了大量的会计估计，税法对此持保留态度。现行税法基本采用的是修正的权责发生制。小企业也可参照执行。这样企业会计在进行处理时就可以避免两难境地了。
企业实习制度范文5
关键词：企业会计制度；会计管理模式；完善管理；企业运营
20世纪以来，特别是第二次世界大战结束后，现代科学技术与经济管理技术飞速发展。传统的财务会计逐渐退出历史的舞台，现代的财务会计在工作中更加标准和规范。20世纪50年代现代会计真正意义上地出现了，此间会计方法技术和内容的发展有两个重要标志，第一个标志是在会计计算方法方面发生了质的变化，也就是所谓的“会计电算化”；第二个标志是财务会计管理，也就是所谓的“财务会计”和“管理会计”。由于会计关系着企业的发展前途，所以在当代社会，国家和企业都对会计制度和管理模式都格外重视，从国家来看，2013年颁布了新的会计管理制度，充分显示了国家对会计制度和管理模式的重视程度。
一、现代企业会计制度以及会计管理模式存在的问题
（一）企业内部会计制度不合理
现如今有很多企业会计制度不合理，对于企业内部的会计结构和人力资源结构不重视。有一家企业老板掌握一切财务方面的事物，会计形同虚设，会计工作人员在单位每天都是混日子，这样的生活在刚开始时，会计工作人员还是觉得很舒适的，因为工作轻轻松松就可以赚一个月的工资，但是随着时间的推移，工作人员也会产生疲惫感，也会有离职的打算。一个企业如果没有对会计人员的基本信赖，这样的雇佣与被雇佣还有什么存在的意义。在一些企业会计人员会为公司进行核算和管理账本的权利，但是一个企业中没有合理的会计制度，出现了责任没有愿意负责任的人，因为企业会计制度不合理，只要可以蒙混过关，对会计本人的利益不会产生直接的影响，一个企业内部会计管理制度不合理，就会影响企业的长久发展，会计关系到一个企业的财务，财务是企业发展的基础，所以企业想要永远的发展下去，就要完善企业内部的会计制度。
（二）企业内部会计缺乏监督机制
一个企业对会计要有强有力的监督体制，这个体制既可以促进企业的会计人员在其位谋其政，也可以促进企业的发展。现在我们国家大多数的中小型企业对会计审计部门不重视，有一个企业，发展规模较小，工作人员数量也不是很多，所以放松了企业内部会计方面的管理监督，由于单位规模小，员工的工资没有达到当地的基本消费水平，所以这些会计在做账的时候，尽量做一些假账，这样会计本人从中可以赚取一部分利润，保障生活所需，每一个在生活中都需要基本的物质保障，所以企业要满足会计在职期间的付出的劳动力有所回报，同时也要对会计进行监督，但是如果利用安装监控器的方式对员工进行监督，没有给会计人员留一丝私人空间，这样的管理显然不符合以人为本的管理策略，企业可以建设内部监管部门，但是前提是企业不从员工身上剥削，经营企业的目的是进行盈利，而不是从会计工作人员身上得到利益。
二、现代企业会计制度以及会计管理模式的原则
（一）现代企业应该坚持稳健性原则
现代企业的会计工作人员在进行核算企业的日常收支问题时，就利用稳健性原则，也就是在进行核算企业的收入和支出时，务必要保证做出来的账本就准确无误的，而且没有做假账，这样的企业才可以长久地发展下去。一个企业的会计工作人员，为了方便，将随便计算出来的公司账本报告到企业总部，会计工作人员进行这样的工作看似简单省力，但是企业需要的不是一个随便简单的会计工作人员，而是要将企业的账本精确到一分一毫，在企业需要的不是一个企业总部就会将这个大约的财务数字当成精准的财务数据，这样不仅损坏企业的利益，也影响公司的形象。所以企业的会计工作人员在进行核算时要坚持稳健性原则。
（二）现代企业应该坚持可操作性原则
现在企业制度中，在用文字进行阐述会计管理制度时栩栩如生，语言在行动面前会显得苍白无力，所以在企业中要坚持实行可操作性原则。有很多企业的领导害怕会计工作人员吃空饷，会计工作人员没有实际的权利，企业既然应聘了会计，就要信任会计工作人员，就要让会计工作人员具有可操作性，同时企业还可以利用制定相关的会计制度来实现企业的利益，既保证会计工作者的权利，又取缔企业领导者的防范心。这样才可以确保企业的每一条法律法规在企业的日常生活中应用，有时在文字中反映出来的企业会计制度充满理想主义色彩，但是在企业会计制度的实施中就可以退去理想的外衣，进行有效地操作，由此可见，在工作中实行可操作性原则具有极其重要的意义。
三、企业会计制度以及会计管理模式
（一）应用强化会计财务管理的模式
一个企业想要发展就必须有强大的经济支持，没有经济支持的企业就像没有水源的树林，不用外界力量，就可以将其变为一片枯木丛林。在企业中，会计和财务就是一个企业掌握经济命脉的部门，所以在这样的部门工作的人员，要时刻提高警惕，时刻将企业的利益放在首位，如果没有企业的存在，个人的才华和抱负就无处安放。为了避免企业的其他工作人员怀疑会计工作人员在做假账，企业可以应用强化会计财务管理的模式，尽量将企业的账本透明化，但是不包括企业的机密性文件，在现代企业中应该保持一个良好的相互信任的环境，但是世界上的任何事情都不是绝对的，只是相对的，在现代企业中的机密性文件关系到企业的生死存亡，即使信任也不能随便公之于众。在企业中可以建立信息公众平台，在公众平台上将企业的每一个紧紧的联系在一起，实现对现代企业的会计财务管理模式更加先进化，更加适应时代的发展。在一个企业中，一定会设有会计财务管理部门，设立内部结算中心，以便有效融通资金和加强监控。一个企业的财政关系到企业真正的存亡，每一个人都财政都很重视，所以企业应用强化财务监管的管理模式，尽量将公司的会计财务透明化，可以在实行公司内部财务信息联网，提高会计财务监控质量。
（二）现代企业采取统一和分散管理相结合的模式
现代企业的企业在会计管理中实施统一和分散相结合的方式，这样有利于企业管理的系统化，因为世界上的所有事情都没有原本的答案，如果采取单一的会计管理制度，对于一部分而言不合适，所以采取统一和分散相结合的方式进行管理。当今社会企业各个方面的管理都趋向系统化，会计部门也可以取长补短，一个企业中将会计管理系统化，所有的会计工作人员都可以发挥自己职责。有时企业的发展会进入一个发展的高峰期，会计工作人员就要注意及时整理会计信息，虽然工作量增大，但是关系到企业良好发展。这样利用统一和分散相结合的方法为企业的发展扫清了企业内部的道路。
结语
企业是市场经济的主体,企业会计制度是现代企业不可缺少的重要环节,当前我国企业正在进行新一轮的会计制度改革,随着市场化改革的深入,现代企业面临越来越激烈的竞争环境。提高企业的核心竞争力不仅需要技术方面的支持,而且也需要适合现代企业会计管理制度对工作人员行为的规范化。企业会计制度是现代企业制度的一个重要组成部分,制定合适的现代企业制度提高企业核心竞争力,最终要落实到设计合理、执行优良的现代企业会计制度安排上。同时,现代企业制度安排作为企业利益相关者参与博弈、协调的契约合作性组织,既需要对参与者的要素贡献给予清晰的计量与监督,也需要对各要素所有者分享的权益给予适当的保护,这以企业会计系统的高效为前提。
参考文献：
[1]胡景涛.基于绩效管理的政府会计体系构建研究[D].东北财经大学,2011,10（09）：23-24.
企业实习制度范文6
长期以来，我国企业实行的是一种以计划价格为基础，以事后核算为重点，以完全成本法为内容的算帐报帐型的成本管理模式。这种模式可以说是过去高度集中的计划经济体制的产物，与社会主义市场经济体制不相适应。主要表现在：一是盈亏同企业无关，企业成本意识淡薄，损失浪费惊人，甚至不少企业虚盈实亏；二是成本管理方法和手段落后，没有真正形成科学的成本管理体系，缺乏适应社会主义市场经济体制需要的管理方法和现代化的管理手段；三是成本管理的现状不利于企业转换经营机制，不利于企业成为市场竞争的主体，也不利于企业成本的宏观调控。这就要求对现行成本管理的方式、方法和手段进行改革，并建立新的成本管理模式。
首先，要弄清楚社会主义市场经济体制和现代企业制度的特征和具体要求。只有对此有了深刻了解，才能很好地把握市场经济规律，自觉摆脱旧的观念，适应新的形势。其次，要学习西方国家应用市场经济规律，建立现代企业制度的成功经验，借鉴其关于社会化大生产的现代成本管理方法和经验，为我所用。第三，要保持鲜明的中国特色，要认清社会主义市场经济和资本主义市场经济的异同，要从我国国情出发，创造具有中国特色的成本管理模式。
笔者认为，新的成本管理模式可以概括为：在微观管理上，要建立以企业为主体，以市场价格为基础，以制造成本法为内容，以低成本、高效益为目标，以全面成本管理为核心的现代成本管理体系；在宏观管理上，要建立以财务成本法规为引导，以合理利用和配置资源为目标，行政、法律和经济手段并用的宏观间接调控管理体系。
成本微观管理要建立现代成本管理体系
成本微观管理即企业成本管理。在我国，国有企业是国民经济的基层单位，是国家经济建设资金的主要来源。国有企业管理水平的高低，对于增强我国经济实力，促进四化建设，具有重要意义。在社会主义市场经济体制下，企业要生存和发展，就要求产品有竞争力，技术有开发力，资产有增值力，在市场上有应变力，特别要从根本上改变我国企业素质低、产品质量差和成本高的现状，要具有现代化的技术和管理水平。企业管理现代化，就要求企业各项专业管理现代化。主要表现为以下五个方面：
成本管理思想革新化。传统的算帐报帐型成本管理模式只计算财务成本，不计算管理成本；只重视事后算帐，不重视事前预测和决策；只采用手工操作，不考虑先进的管理手段；只依靠企业财务部门，不注意发挥广大员工的积极性，因而难以适应社会主义市场经济发展的要求。这就需要在成本管理观念上革新，要树立竞争观念、效益观念、经营观念、法制观念和开拓观念等新的观念。
成本管理组织合理化。这是管理现代化的保证。没有组织上的保证，企业就很难把现有的人力、物力和财力组织好，就不可能发挥最大的总体效益。成本管理组织化就是要求实行统一领导、分级管理的原则，要建立成本管理责任制度，保证目标成本的顺利实现。同时，还要按照成本管理的职能，建立科学的成本指标体系、成本核算体系、成本决策体系、成本控制体系和成本考核体系。
成本管理方法科学化。要总结我国成本管理的好经验，引进国外现代化成本管理方法，相互融合，发展提高。主要有目标成本管理、责任成本管理、厂内经济核算、本量利分析、价值工程、成本――效益分析、成本预测、成本决策、成本控制、班组成本管理、作业成本管理等多种方法。
成本管理手段电子化。在成本管理中，应用电子计算机，不但可替代一些繁重的事务性劳动，而且可以加速信息处理，便于建立成本管理信息系统，使管理人员及时作出正确决策。同时，还应推广应用先进的检测手段和显示监控装置，加强对物质消耗和流向的控制，为成本控制和计算创造条件。
成本管理人才专业化。要培养一支能够适应成本管理现代化需要的专业干部队伍。只有这样，才能推动成本管理工作不断前进，保证成本现代化早日实现。
总之，管理思想是灵魂，管理人才是关键，管理组织是保证，管理方法和管理手段是条件。这五个方面的内容应该配套，并同步进行，才能共同推动成本管理向着现代化方向迈进。
成本宏观管理要建立间接调控体系
成本宏观管理即成本的国民经济管理。在社会主义市场经济体制上，对于成本管理仍然需要从宏观上加强调控。
要建立成本法规体系，促进成本管理工作规范化。为了适应社会主义市场经济的发展，1992年，财政部了《企业财务通则》、《企业会计准则》和行业财务制度与会计制度，对原来的成本核算和管理方法进行了部分改革。近年来，又颁布了一些具体会计准则，其中不少涉及成本管理的内容。现在应该尽快把成本法规体系建立和完善起来，使今后成本管理有法可依，力求做到制度化和规范化。
要通过社会审计，纠正成本计算不实和弄虚作假行为。当前成本管理上存在不少问题，成本计算不实，财经法纪松驰，乱摊乱挤成本现象普遍存在，有的甚至弄虚作假，偷税漏税，这就给成本管理增加了很多障碍。为了解决这个问题，国家要逐步建立财税监督、国家审计监督和社会审监督三者并立的经济监督体系。注册会计师审计要重点对成本法规制度的执行情况进行检查，纠正企业中成本计算不实和乱摊、乱挤成本等违法乱纪现象。
要有合理的经济布局，促使资源配置更加有效。我国各地自然资源条件不同，经济发展又不平衡，这就要求生产要合理布局，充分地利用自然资源和劳动力资源，减少不合理的运输费用，努力节约社会劳动。同时，还要考虑各地区工业生产专业化和各产业综合发展的正确结合。
要调整产业结构，促使生产专业化和协作化。我国产业结构尚不够合理，主要是农业基础比较薄弱，基础工业和基础设施发展滞后，加工工业规模偏大技术水平和专业化程度低，一般加工工业生产能力过剩。有些行业盲目发展，产大于需；有些行业产量低，不能发挥规模效益。这就要求宏观上加速产业结构调整，要以市场为导向，使社会生产适应国内外市场需求的变化。要重视生产专业化和协作化，以促使生产力的迅速发展和降低产品成本。
