前言：中文期刊网精心挑选了企业实习制度范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
企业实习制度范文1
关键词：薪酬工资单评价完善
一、有关薪酬的基本知识
薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容，薪酬激励是最重要和最有效的激励员工的方式，科学合理的企业薪酬制度对员工的工作态度、行为和绩效可以产生正面的影响。
（一）对科学合理的薪酬制度的要求
1.公平性要求。包含外部公平性、内部公平性和个人公平性三方面的内容。外部公平性指同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应该基本相同；内部公平性指同一企业中不同职务所获薪酬应正比于各自的贡献；个人公平性主要涉及同一企业中相同岗位的人所获薪酬的比较。
2.竞争性要求。是指在社会上和人才市场上，企业的薪酬标准要有吸引力，要能够留得住人才，要能够制约竞争对手的人力资源战略。
3.激励性要求。这是要在内部各类、各级职务的薪酬水平上，适当拉开差距，真正体现按贡献参与分配的原则。需要注意的是报酬要与员工的努力和执行能力相结合、与风险权责相当、与所创造的价值对应、与个人绩效挂钩。
4.经济性要求。提高员工的薪酬水平，一方面可提高竞争性和激励性，另一方面也会增加劳动力成本，从而最终增加产品和服务的价格。因此，企业薪酬水平不能不受经济性的影响。但是，企业在考察人力成本时，不能只看薪酬水平的高低，还要看员工的绩效水平。事实上，员工绩效水平对产品竞争力的影响往往大于对成本因素的影响。
二、对现实企业薪酬制度的分析与评价
1.总体上讲，这是一种职位薪酬体系，并且在同一职位上又基于不同作业内容设定不同的标准，这样设置起到了两方面的积极作用：引致了员工的升迁积极性；同一职位等级上的不同岗位流动起来比较容易，有利于增强员工的工作兴趣和丰富员工的工作技能；
2.这一体系包含的基本薪酬、可变薪酬和福利薪酬三大模块，结构上较为合理；
3.有专门的“人本关怀”条目，有利于增强员工的归属感和提高其忠诚度；
4.采用“胡萝卜加大棒”的双重约束和激励机制：不配合加班处罚，配合加班奖励；
5.简单根据工位的重要性，而不是工作内容的复杂程度和体力消耗量确定岗位工资标准，影响了岗位的公平性；
6.奖励/惩罚工资化。对于员工提出合理建议或取得突出绩效的奖励和对员工违规操作或违反厂纪行为的处罚并不立即兑现，而是在每月定期与工资一起支付。这就影响了激励的效果，弱化了薪酬对于员工工作态度、工作行为和工作绩效的作用；
7.奖励平均化。完全根据部门整体的业绩确定每个月度的生产奖金额度，从而导致了同一工资等级上的“奖金人人有，人人都一样”的局面；
8.没能有效利用“岗位适于流动”这一特性，一方面不能满足员工从事享有“技能多样性”和“任务重要性”特征工作的内在报酬需求，从而导致提供给员工的内在报酬不足，另一方面也导致了不同工序段上的员工在工资收入上“富者恒富，穷者益穷”局面的出现。
三、对完善该薪酬制度的几点思考
（一）强调奖励/惩罚的及时兑现，避免奖励/惩罚工资化。对员工的奖励或惩罚，其目的是以货币支付的形式对员工的好的行为做出正面的激励和对员工不符合组织要求的行为进行负面的强化，只有这种货币支付的及时兑现才能使奖励/惩罚的效果最大化；
（二）奖励条目中奖励额度的设置要符合员工的心理预期，如果认为某项奖励无关紧要，那么废除这一条目也比远低于员工心理预期的额度来维持这一奖励条目的效果明显。像其中的“加班补贴”一项，该公司的奖励额度是每加班一次奖励1元，显然这一数目是远低于员工的心理预期的，甚至还会使员工产生“加班对企业并不重要”的认识；
（三）采取两项措施增强岗位工资的公平性。一是在确定岗位工资额度时把工作内容的复杂程度和体力消耗量与工位的重要性同样作为重要的因素予以考虑；二是使员工在不同岗位间的流动常态化，消除同一职位等级上员工的收入“两极分化”现象；
（四）实行“双浮动”的员工生产奖金评定制度，避免贡献不同的人在奖金发放上的“大一统”现象。对于生产奖金发放的数额，一方面要根据部门的绩效在月与月之间进行调整，另一方面也要根据员工的绩效水平和贡献大小在员工与员工之间拉开差距。
人力资源管理中的每一个模块都是一个系统，都与整个企业的文化、战略、经营策略、组织结构及员工个人的需求和预期紧密相关。正如该企业薪酬体制和标准的设定，绝不仅仅是根据生产业绩或经营收益来确定员工报酬的简单行为，而是考虑了整个市场、行业、组织部门和个人等多方面因素的系统流程，这就强调了在制定或修改任何一项人事制度、规则和标准时严谨性和全面性的重要程度。
参考文献
[1] 陈维政，余凯成，程文文．人力资源管理[M] ．高等教育出版社，2006，10．
[2] 王艳娟，梁宪伟．现代薪酬管理发展新趋势[J] ．企业界，2010，8．
企业实习制度范文2
薪点制的本质
薪点制虽然从概念表述上称为一种薪酬“制度”，但是从最根本的付酬要素的角度而言，它并不是基于岗位、能力或业绩中的任何一种或几种付酬要素而建立起来的一种真正意义的薪酬制度。从这个意义来说，薪点制是一种薪酬形式，即是根据劳动付出进行具体薪酬计算、核发的方法。
从薪点制实际运行机制来看，也无疑是符合上述判断的。薪点制是将传统的绝对数值形式的薪酬标准，转化为只体现岗位之间相对价值关系的薪点数，然后根据企业最终经营结果计算出每个薪点的薪点值，从而计算出可用于员工薪酬实际计发的薪酬绝对额。
因此，薪点制不是对本质意义上薪酬制度的发展，而是对薪酬形式的丰富。
薪点制的功能
从表面上来看，薪点制这种薪酬形式增加了薪酬管理的复杂性和难度。那么付出这些额外的管理成本的意义何在？或者说，薪点制能够带来哪些管理价值足以来弥补这些管理成本？
在一定程度上增强薪酬弹性
所谓薪酬刚性，从表现上来看是指薪酬只能刚性上涨，而下降却难以被员工接受的情形，因此直接带来企业人工成本刚性上升，而不管企业的实际经营效果如何。在整体经济环境恶化或行业下行周期过程中，薪酬刚性往往是企业难以承受之重。比如，由于近年来经济形势不明朗，很多企业采用发放年底奖金的方式替代固定加薪，其目的就是增强薪酬弹性，因为年底奖金是可多可少、甚至可有可无的，而固定加薪则一旦增减就无法降低了。
而薪点制则可以在一定程度上解决刚性问题。企业可根据自身实际经营效果调整薪点值，虽然薪点数没有变化，但员工实际薪酬却可随着企业经营状况而调整，从而在一定程度上增强了薪酬弹性。
将员工收入与企业经营效果更紧密地结合
同样，从薪点制的运行机制上来看，员工可通过薪点值的变化及自身实际薪酬的变动直接感受到企业整体经营效果。这种挂钩机制将员工与企业更紧密地结合在一起，让每个员工关心企业整体经营效果，从而达到增强团队意识、优化部门与岗位协作以及提升员工责任心的目的。
在薪酬等级和标准体系基本稳定的前提下容纳更高的差异性
在薪酬管理中，对薪酬等级和标准体系进行频繁调整是不现实的，但是，在实际管理过程中，却需要薪酬等级和标准体系最大限度容纳各种差异性。
比如，对于一家大型企业，经常的情况是其内部存在多个同质性程度较高的经营单元，而这些经营单元分布在不同的地区，经营状况也各不相同。在这种情况下，不同经营单元完全应当适用基本相同的薪酬等级和标准体系，但是在传统的薪酬制度下，这种差异需要通过各种地区津贴或者绩效工资等差异化的薪酬构成去解决，或者干脆为不同地区的不同经营单元制定差异化的薪酬标准。
在薪点制之下这些问题就变得非常简单了，因为对于任何企业来说，薪点数只表示了经营单元内部不同岗位之间的价值差异，而实际的薪酬绝对额与企业经营结果挂钩。这样，一个薪酬等级和标准体系即可适用于所有地区的不同经营单元。除了地区差异、企业业绩差异等，还可对学历、技能等因素通过明确不同等级的薪点数纳入整体体系之内。正是这个原因，薪点制之下可以在薪酬等级和标准体系基本稳定的前提下容纳多种差异。
被夸大的薪点制
客观地说，薪点制在上述方面的确能够解决诸多问题，但在实际薪酬管理中，这些功能存在被过度夸大的现象。以下对这些情形作一些具体分析。
薪酬弹性增强效用不应过度夸大
根据企业整体经营结果计算薪点值可以在一定程度上达到弱化刚性、增强弹性的目的，但对薪酬弹性的调节必须在一定限度内发挥作用，甚至这种效用也不应被夸大。
薪点制只是为薪酬降低提供了一种解释，但这种解释能否被员工接受、能否避免各种负向结果却是薪点制无法控制的。特别是当部分员工个体工作绩效较好，而由于整体经营结果不良而导致收入下降时，这一悖论就更加显著。有人提出可将部分薪点值与部门业绩挂钩，这也只是部分地解决了上述悖论而不是根本解决，而且这一解决方法与薪点制试图将员工收入与企业整体经营结果挂钩的最初设计是不完全一致的。
站在市场机制整体的角度，薪酬刚性本身就是市场淘汰机制发挥作用的途径之一，因为劳动力要素的价格是由市场来决定的，因此薪酬刚性不可能无限度调整，否则就意味着企业可以很大程度上单方面偏离劳动力市场价格来支付工资。另外，从一般观察的角度来看，薪酬弹性的增强往往是以超额延期回报预期为前提的，股权激励是其中非常典型的例子。企业可以对核心员工采用股权激励，员工越是关键则股权激励所占的比例越高，显然，这是以未来的超额回报预期为前提的。
员工薪酬与整体经营结果挂钩效用存在正反两面
将员工薪酬与整体经营结果挂钩，除了薪酬弹性并非无限度调节之外，更重要的是挂钩本身也可能产生正反两方面的结果。正向自不待言，就负向而言，如果在企业整体经营结果欠佳时将员工收入与之挂钩，那么也可能造成部分员工对企业失去信心。
还有一些情况，比如有些企业的营收具有较强的季节性和周期性，这种挂钩就意味着员工要随着季节或周期而不断调整，而这种受客观因素影响而进行的薪酬调整实际上激励意义是不大的。另外，还有一些技术性问题。如果员工收入的高低变化过于剧烈，那么将对个人所得税产生较大影响，某些较高收入的月份会缴纳更高的个人所得税。
薪酬构成的灵活性并无本质提高
还有人提出，在薪点制之下薪酬构成可以更加灵活。这一点事实上是不存在的，因为薪点制的本质性规定性决定了它只是一种薪酬形式，而非真正意义上的薪酬制度，而薪酬构成主要是由起根本性作用的付酬要素决定的。也就是说，试图在薪点制内增加各种薪酬构成，首先要从付酬要素的基础上解释清楚该薪酬制度所针对岗位的价值创造方式。
当然，薪点制可以相对灵活地针对各种具体因素明确薪点数，比如可以对学历、技能、资格证书的不同等级确定相应的薪点数。而在这一点上，薪点制和其他薪酬形式相比并没有突出的优势。
薪点制的适用条件
任何管理方法的效用的达成，都必然是与特定的适用条件相关联的。脱离使用条件来孤立地讨论管理方法是不科学的。
总体向上的企业发展方向
薪点制最适宜的应用环境就是正在良性发展、走上坡路的企业，这样通过“员工努力―企业整体经营结果提升―薪点值提高―员工收入增长―员工更加努力”的良性循环，实现对员工努力的正向强化。相反，如果一家企业在走下坡路的情况下，正向强化作用无从形成和发挥，这种循环也会走向反面。
相对透明的经营业绩核算机制
既然企业的整体经营结果直接影响到薪点值、进而影响到员工的收入，那么员工势必需要了解企业经营业绩核算机制。在很多企业的薪点制实践中，也面临着较为复杂的经营业绩核算难题。有些企业在短期内无法精确核算经营业绩，比如各种经营数据无法实现当期处理。还有一些企业，在企业薪点值核算中，往往存在一定程度的管理者操纵行为，特别是在薪点值增幅较大的情况下管理者人为地多列支成本，以达到适度降低的目的。这种种因素，都要求企业在实施薪点制的过程中建立透明的核算机制。
员工对薪酬调整具有较高接受度
薪点制的实施，也需要企业文化的配合，具体而言，就是需要企业员工能够接受薪酬随着企业整体经营结果进行不断调整。显然，不同企业员工在这一点上的接受度是不同的。这就需要企业负责人与员工进行深入沟通，也需要企业在薪点制的实施和薪点值的高低调整中建立起信任和默契。
以规范的薪酬体系设计为基础
薪点制的设计是以基本薪酬制度设计为前提的，也就是说薪点制必须按照工作分析、岗位评价、薪酬结构设计等基本步骤规范地逐步展开。没有规范的薪酬体系设计，薪点制就丧失了坚实基础。这一点是由薪点制本身只是薪酬形式的内在规定性所决定的。
企业工资总额的调控机制
企业实习制度范文3
关键词：内部控制；民营企业内部控制制度；问题；完善措施
1 内部控制制度作用
1.1 内部控制制度是企业的管理制度 它通过检查和改进有关的管理政策和程序，有效控制企业运行，不断提高企业的经营效率和效益，实现投资人投入资本的保值增值。
1.2 内部控制制度是企业的会计制度 它通过适当的业务权限设置和授权、准确的会计记录、及时的实物盘点以及公允的报告程序和方法，保证企业经营和财务状况信息的可靠性，保障投资人财产安全。
2 民营企业内部控制制度存在问题
2.1 管理者对内部会计控制认识薄弱 首先，由于企业组织结构简单，经营权与所有权高度集中，相互制衡的法人治理结构不完善，使得内部会计控制无法健全。再有，企业出于成本费用考虑，不易建立完备的内部会计控制岗位，一人常担任多种工作，甚至担任不相容职务。还有，一些企业管理者对内部会计控制存在误解，认为会计控制就是内部成本控制、内部资产安全性控制，从而导致企业会计控制残缺不全。
2.2 制度运行缺乏有效的监督 仅靠内部会计控制制度本身还不能自动发挥管理效能，切实实施内控制度并严格按制度办事，并在运行过程中适时加以审计和评价，才能真正实现提高效能的目的，保证会计控制的有效性。现实中有的企业虽有各种内部制度办法，但却没有严格的监督机制来保障实施，导致内控制度形同虚设;有的企业侧重于事后监督，属于事中控制范畴的核算程序其相互牵制弱化，属于事前控制范畴的制度建设滞后。
2.3 组织机构不完善 首先会计机构独立性差，不能起到很好的监督作用，另外企业会计及管理人员素质不高，造成制度执行不到位，造成了内部控制系统不能发挥应有的作用。
3 完善民营企业内部控制制度的措施
3.1 交易授权 其主要目的在于保证交易是管理人员在其授权范围内授权才产生的。如重大资本支出、个别顾客赊购等。
3.2 责任划分 明确各部门及各人员的职责，做到不相容职务的分离，主要是授权与执行、执行与审查、执行与记录、记录与保管、保管与清查、记总账与记明细账及日记账的分离。如，采购部门人员应负责签发采购单，会计部门应记录已收到的货物，仓库人员则应负责货物的保管工作，在记录此项采购交易之前，会计人员应确定采购已经过授权，所订购的货物已实际收到。职责划分的主要目的是为了预防和及时发现在执行所分配的责任时所产生的错误或舞弊行为。
3.3 明确资产保管与记录分工 应明确规定管钱、管账、管物岗位相互分离，人员因故离开或者调动，应由主管领导指定人员进行交接工作；现金收支与记账的岗位分离，银行票据的签发必须有两人掌管，提取大额现金时，必须有两人全过程共同负责；票据的贴现和换新（即票据到期后顾客未付款而是签发新的票据）也应经主管人审核和批准，否则经办人员可能在贴现或顾客付款后截留现金而用伪造票据加以掩饰。票据到期时如果顾客只付了其中的部分款项则应将付款日期、金额、余额等记在票据背面，并在票据登记簿上进行适当记录，以免经办人员剽窃部分付款的现金收入。
3.4 加强人员的轮岗及培训制度 企业应建立内部会计人员定期轮岗制度，通过定期轮岗，可以无形中增加对会计工作的全面复核，从而达到内部控制的目的。同时，由于各岗位都要定期轮换，如有弄虚作假的现象，在轮岗交接手续时也会被发现，这样既培养了会计人员的敬业精神，也增强了内部会计控制的功能。
在控制制度建立之后，为保证各项制度的落实，必须加强相关人员的会计培训，其对象包括企业领导者和会计人员。让他们不断更新知识，提高分析判断力和执行力，使得企业内部制度得到有效执行和不断完善。
3.5 建立存货的实物流转程序、价值流转记录程序的控制 存货是一个比重很大的资产项目，在流动资产总额中所占比重最大，它流动性强、周转快，企业应将存货的内控制度，作为企业整个内部控制的重要方面。存货实物流转的内部控制主要有以下各项程序：
①采购：应由独立的采购部门负责，采购部门根据存储或其他授权部门的请购单采购，须填顺序编号的正式订货单，并将订单副本分送会计部门和验收部门，注意发出订单之前取得财会部门对合约的核准。②验收：应由独立于采购、存储等部门以外的部门负责验收，验收完毕转送存储部门，并将验收单分送采购部门、存储部门和财会部门。③存储：入库时，由存储部门先行点验和检查，签收后，将实际入库货物的数量通知会计部门，据此确定了其本身应负的责任，存储部门还应将存货分类存放，并填制标签。④发货：存储部门须据预先编号并经批准的领料单发货。领料单一式三份，由领料、存储、财会部门各存一份。⑤生产：根据顾客订单、销货合同，市场预测以及经济生产批量来确定生产产品的品种和数量。⑥发运：由独立的发运部门进行。装运货物时须持核准的发运通知单，并据此编制出货单，出货单一式四联，分交存储、发运、顾客、开单（开发票的依据）部门。⑦永续盘存制：即应由会计部门设立各种有数量金额的存货明细账，每月核对总账与明细账，存货账面记录结存数要定期与存货实地盘点数量核对。
企业实习制度范文4
小企业在经济建设中的作用不可低估，但小企业存在内部控制薄弱、会计核算不健全等特点，为此，财政部于2004年了《小企业会计制度》，标志着我国小企业会计规范研究工作取得了阶段性的成果。本文通过对常熟地区部分小企业的调查，分析《小企业会计制度》的实施现状及完善对策。
一、《小企业会计制度》执行原则
《小企业会计制度》执行原则包括四个方面：第一，按照本制度进行核算的小企业，不能在执行本制度的同时选择执行《企业会计制度》，而选择执行《企业会计制度》的小企业，不能在执行《企业会计制度》的同时选择执行《小企业会计制度》；第二，集团公司内部母子公司在集团内小企业应执行《企业会计制度》；第三，按照本制度进行核算的小企业，如果需要公开发行股票或债券等，应转为执行《企业会计制度》；如果因经营规模的变化导致连续三年不符合小企业标准的，应转为执行《企业会计制度》；第四，小企业会计目标应与大企业会计目标有所不同。因为小企业一般不对外筹集资金、与公众利益不直接相关，一般没有必要对外提供其会计报表，主管税务机关、企业内部管理者应是其会计信息的主要使用者。因此，小企业会计应向主管税务机关、企业内部管理者及时提供真实、完整的会计信息。
二、《小企业会计制度》执行情况及原因分析
本文采用发放调查问卷的方式开展调查。问卷以选择题为主，附带三个问答题，问卷的问题设计主要围绕着小企业会计制度的实施情况、小企业的单位会计构成情况以及报表的主要使用者等信息展开。调查问卷回收率为30％，基本反映目前制度的执行情况。本文根据调查结果得出统计数据，由数据结果可知，执行此制度的企业占比不足40％，即常熟地区小企业执行此制度比例并不高。
分析制度执行比例不高的原因，调查问卷显示。有60％的单位认为政府部门没有强制要求，有30％的单位回答是会计人员素质不高，有10％的单位则因转换成本较高或其他原因。本文结合问卷结果总结归纳具体原因有以下几点。
(一)制度转换不具强制性《小企业会计制度》总说明的第三条规定：符合本制度规定的小企业可以按照本制度进行核算，也可以选择执行《企业会计制度》。很多小企业仍继续沿用原行业会计制度或企业会计制度，且政府部门也未进行定期的检查。税务部门也没有提出强制要求。财政部没有颁布会计制度转换的具体会计处理规定，也未颁布会计制度转换的相关规定，所以小企业的会计很难在实践中推广。
(二)缺乏行业监管 从小企业外部会计监督角度来看，由于小企业基本上为民营企业，没有直接联系的主管部门，其会计制度的执行、会计核算的规范，只能由财政部门会计管理机构负责。而各地财政部门的会计管理人员要负责全国会计专业技术资格、注册会计师、从业资格等各种考试，以及本辖区的会计人员、注册会计师行业等的日常管理，工作任务十分繁重，没有更多的精力进行会计监督和业务指导，所以其不可能有很多时间检查和督促小企业的制度执行情况。加之小企业不需要由会计师事务所出具审计报告。
(三)会计人员素质不高 小企业会计人员自身水平不高，而且缺乏转换的动力和压力。调查结果显示大部分的小企业会计水平都不高，鲜有本科毕业生或中级以上职称的人员。一般小企业只有l一2个会计人员，负责处理企业所有的经济业务，这就违反了会计分工中的“不相容职务必须分开”的规定。在某财政局年终会计工作检查中，15％左右的会计人员没有会计从业资格证书，17％左右的企业聘请兼职会计或请记账公司记账。由此可知，小企业会计人员的素质情况并不理想，而且会计人员年龄结构偏大，造成会计人员知识结构老化，不能与时俱进。
三、《小企业会计制度》执行对策
《小企业会计制度》是从简化小企业的会计核算出发的，一定程度上可以减轻小企业的负担，提高小企业的会计信息质量。但《小企业会计制度》的执行还存在不尽如人意的地方，同时，小企业未能完全进行制度转换。为此，本文提出如下改善对策。
(一)继续简化会计科目《小企业会计制度》的会计科目表虽有所简化，但仍需作进一步简化处理。例如“存货跌价准备”、“短期投资跌价准备”、“坏账准备”等可以取消。因为前两项准备税法上不予承认，在《所得税暂行条例》中不能作为费用扣除。而“坏账准备”税法中虽然允许计提，但真正要作为费用抵扣时还得经税务部门审批。税务部门审批得花一定的时间和精力，而小企业的会计人员少，坏账大部分都是等到实际发生时再处理，所以建议这三项准备科目可以不用设置。同时，小企业采购材料时都直接记入“原材料”账户，所以“在途物资”科目也可取消。“应付福利费”是按照工资的14％计提，但《所得税法》中按照计税工资比例提取的费用可以扣除，而《企业会计准则第9号――职工薪酬》取消了“应付福利费”科目，在“应付职工薪酬”科目中一并计算支付职工福利费、医疗保险费、养老保险费、住房公积金等福利性支出。鉴于此，《小企业会计制度》也可以取消“应付福利费”科目，以简化核算。
(二)建议用修正的权责发生制 基于小企业的主要会计处理是要满足税务部门的需要，笔者建议，小企业的会计处理方法可以不完全采用权责发生制，而采用修正的权责发生制。按照权责发生制，企业必须以经济业务中权利、义务的发生为前提进行会计处理，这与税法确定纳税义务的精神是一致的。而在另一方面，权责发生制带来了大量的会计估计，税法对此持保留态度。现行税法基本采用的是修正的权责发生制。小企业也可参照执行。这样企业会计在进行处理时就可以避免两难境地了。
企业实习制度范文5
关键词：信用管理 模式 联想公司
信用是一种能力，一种建立在信任基础上的不用立即付款就可以获取资金、物质和服务的能力，但收益方必须在认可的期限内为其收益付款或是还款的过程中存在着一定风险。企业信用管理就是为了在协助企业实现销售最大化的同时将风险和成本降至最低。但是很多企业并不能真正做好这方面的管理，包括大环境和小环境等多种因素导致我国整个的信用管理水平低下。而联想集团在信用管理方面多年的实践，使其旗下公司的信用管理体系已经成为企业信用管理的新模式，这对于企业规避经营风险，提高经济效益具有很深的借鉴意义。
我国信用制度概况
我国目前信用制度的大环境总体上存在着缺失的状况，具体表现在以下几个方面：
一是欠缺规范商业信用制度的相关政策法规。目前在我国，商业信用制度在政策法规层面上的发展现状不容乐观，尚无针对性法规规范的企业商业行为的信用结算制度。企业交易过程中，只能间接参照《公司法》与《合同法》中的相关规定。但由于针对性不强，上述两种法规无法对商业信用制度起到全面的规范作用，主要起指导及参照作用。事实上，“信用制度”一词在目前的国内商业环境中，没有任何法规条例指代，仅指商业交易行为中由交易双方自行制定的结算制度。
二是相关管理与执法职能较为薄弱。目前，我国尚无专门对商业信用制度进行监管的官方机构。现有商业活动中的征信行为和信用管理工作，只能通过两种途径实现：第一是企业自身作为；第二是专业征信公司。这两种途径都属于商业行为范畴，而非官方管理行为。针对上述信用征信行为，目前在部分地区有专门的管理部门以及法规对其进行指导和监管，但这些部门与法规的法律效用受地域限制，且普及性很低。以上海市为例—相关管理部门：“上海市信息化委员会上海市征信管理办公室征信行业监管处”，职能限于“负责对企业信用征信的行业推进、指导和监管”；相关法规有《上海市企业信用征信管理试行办法》，于2005年3月17日经由上海市人民政府第49号令。
三是中国信用评定权威机构属于商业行为，而非官方权威机构。目前在国内从事商业信用评定工作的机构有两种：第一是商业征信公司；第二是银行等金融机构。从严格意义上说，这两种机构的信用评定均为商业行为，因此在本质上不具有法定权威效应。其中前者在国内起步较晚，其整个行业的发展处于较为初期的阶段，就行业本身而言也尚无权威的资质评定标准；而后者的企业信用评定有一定局限性，主要服务于金融系统内部。2005年起商业信用征信行业开始涌现行业性组织。如2005年6月成立的“上海市信用服务行业协会”。这类组织的主要职能在于规范和管理商业信用征信行业，它虽然不具备官方法定权威性，但其会员组织基本为所在地具有一定知名度和业内认可度的商业机构。以上海地区为例，截至2005年6月，“上海市信用服务行业协会”成员组织共37家商业机构，基本包括了所有上海市合法信用评定机构。这37家商业机构的性质一致，没有严格意义上的“权威”与“非权威”之分，区别主要体现在业内知名度、从业经验等商业质素方面。
我国企业信用制度应用现状
正是由于大环境的缺失，影响了目前我国的企业信用制度，其内部小环境也相对落后，具体表现在以下几个方面：
（一）企业信用管理整体水平相对低下
考察一个国家或地区的企业商业信用水平，除了参考其政策法规成熟度和管理部门监管程度外，还可通过企业信用销售率（即赊销率）这一指标来体现。信用销售(即赊销)普及率越高，说明该地区或企业的信用管理水平越发达（见表1）。
在商业社会较为发达的西方国家或地区，企业平均贸易赊销率可达80%以上，而上海地区的信用销售数据与之相比仍有很大差距。单从数据来看，作为中国经济贸易中心的上海市已处于较低水平，由此推测目前中国企业整体商业管理体水平相对低下。
从理论上说考察企业的信用管理水平或信用销售能力，主要通过企业财务报表中的应付帐款余额、其应付帐款的帐龄、以及企业自身的偿债能力等一系列数据指标，综合分析而最终得出的结论。事实上，这也是西方发达国家的权威信用评定机构所采用的最普遍、最主要评定方式。但目前在中国，由于企业信息透明度低、财务报表真实性差、标准化信用信息平台缺失等各方面因素，导致我们对中小型企业的商业信用基本只适用经验性或实践性主观推断，几乎没有规律可循；而对大中型企业则主要将应收款项作为可参考依据。
根据国家统计局公布数据计算，2004年度，我国制造行业应收帐款（帐龄1年以下）对销售收入比率为8%，同样远低于发达国家的水平。
（二）企业对信用风险和管理有意识但少作为
身处信用制度发展相对滞后、信用法律环境缺失的商业环境中，企业出于规避风险的需求，其实还是很重视信用风险管理的。但也是因为缺乏管理部门监控和法规指导，企业对信用风险的控制管理力度的不稳定性和随效性也相应增加。
目前，对信用风险控制重视度较高的企业多为国有大型企业、外资企业。其中控制力度较大的企业通常设置专门的信用管理部门，用于管理企业交易对象的信用记录、制定相应结算制度和额度，并适时跟进调整。通信基础工作由专业商业信用征信公司。
但上述的专业信用管理部门在国内企业并不多见，大多数企业尚处于因时制宜、因地制宜、随机指定和调整结算制度的状态。
企业信用管理体系新模式
根据联想集团上海公司（下称联想公司）的信用管理体系可以总结出一套“3+3+3”模式。既考虑到中国信用制度的不足，也相对改善了中国企业信用管理的缺陷。
（一）新模式信用管理体系的构成
集团自1998年开始建立信用部门。因此公司有着丰富的信用管理经验。其管理以财务数据为依据条件，市场环境为把握因素，业务特点为核心基础，采用信用自主，严格、谨慎的原则来制定信用制度和进行管理，规范企业的赊销行为，弥补了之前提到的中国企业内部环境的不足。我们可将联想公司的此种管理模式归纳为“3＋3＋3”模式，即其信用管理体系由内部的前台、中台、后台“3”部门各施其职，协作完成信用管理过程的事前、事中、事后“3”阶段任务以及在过程中所要注意的“3”项内容所构成（见图1）。
1.“3+3+3”模式中的3个相关部门。模式中前台、中台和后台分别指公司内部的三个部门即业务部、风险管理部（信用部）、财务部。其中独立于财务体系和市场体系的风险管理部（信用部）对风险的评价涵盖了财务和市场双重要素。通过实践，采用这样的管理方式得到了公司市场体系、财务体系和内部上下各方面的认可。
2.“3+3+3”模式中的三个阶段。模式中的三个阶段，主要指从前期信息调查到中期进行信用评估、审批和政策制定以及后期的应收帐款监控和催收的不同阶段。
3.“3+3+3”模式中的三项注意。第一，注意内控流程：清晰定义每一个内控流程，其中可能包括交易审批的流程，客户资信管理流程和资金管理流程每个流程的每个环节有明确的管理分工；第二，注意组织上的平衡与制约机制：设立独立的组织机构——风险管理部对公司根本性的风险进行集中管控分离风险的引入部门和风险的控制部门，使其达到相互制约——业务、财务、风险管理部门共同介入；第三，注意业绩文化与内控环境：不同岗位设计关键业绩指标，制度化地报告这些指标，并将这些指标与奖惩相联系对以不恰当理由违反内控规定的行为给以处罚。
（二）新模式信用管理的过程
通过对联想公司管理过程的总结得出全程由三个阶段构成，它们分别为第一阶段事前准备；第二阶段事中监管；第三阶段事后控制。
1.事前准备。对于联想公司多年的信用管理经验来讲，在整个“3”阶段中，事前准备是最主要的一个阶段。也就是要强化信用调查评估队伍建设，完善信用调查工作和评估制度制订。在事前阶段进行风险控制，成本最低，风险最小，而当形成拖欠以后再进行的追讨工作，则要复杂很多，成本也会相当高。
2.事中监管。事中监管阶段主要对每个客户使用客户资信风险评级和授信额度上限两个工具进行管理。包括对客户资信信息进行打分，按照客户资信风险评级划分客户群，并授以不同的资信政策，根据客户资信风险评级、客户权益总额、交易量等因素，制定每个客户的授信额度上限。同时对信用变化情况、应收帐款和信用额度进行监控和审核。
3.事后控制。企业信用管理最主要的职能就是赊销管理。联想公司的事后控制阶段则包括交易风险评估的结果反馈，审核资信风险等级、授信额度上限，并每年对客户资信风险评级和授信额度上限进行更新。联想公司的事中监管、事后控制是通过3部门的协作管理来将过程中每个环节都监督及管理有效的。对于信用评级系统需要根据环境的变化和一些因素的产生而适时进行调整、更新，以保证能更科学、更有效的对客户信用进行评级。这也是事后环节所要积极进行的一项工作。
结论与建议
由于目前我国信用制度的缺失状况使得企业内部在信用管理方面也同时处于相对落后状态。而联想公司对信用管理工作有着多年的经验，可以看出经过本文分析和总结出的新的“3+3+3”模式基本克服了现状不足的几方面，完全遵循其指导思想：以财务数据为依据条件，市场环境为把握因素，业务特点为核心基础并采用信用自主，严格、谨慎的原则来制定信用制度和进行管理，规范企业的赊销行为，顺应全球发展方向。设有具体部门将信用管理过程从事前、事中到事后分工明确，协作完成、并注意过程的细致与规范。及时调整，控制，使企业信用管理有效进行。
对于现在的企业来讲，首先在观念上要重视信用管理，在建立信用管理部门工作的评价标准和监控方法基础上，赋予其一定程度的灵活的政策空间，让专业而经验丰富的企业信用管理人员能够在收益与风险之间达到最佳的动态平衡。
参考文献
企业实习制度范文6
企业管理的理想状态是客户满意、员工满意。因而开展员工满意度调查是企业管理者获取企业管理反馈信息的重要途径。企业通过员工满意度调查，能够准确客观地掌握企业发展过程中存在的问题，并在客观分析实际情况的基础上制定解决问题的有效方案，从而促使企业开展针对性的改善治理，带动企业管理行为的有效实施，促进企业战略目标的最终实现。
1.员工满意度决定着企业提供的产品或服务的好坏，是衡量企业管理的重要指标
首先，在国家积极倡导和谐社会、人本管理的大环境下，个满意度越来越成为管理者关注的问题。员工满意度与其工作绩效之间的紧密联系，使得员工对工作的不满意可能产生消极怠工、缺勤、离职等行为的发生，从而导致员工工作绩效下降，企业生产效率降低，生存和发展逐渐受到威胁。
其次，从企业发展的整体状况上来看，拥有高满意度员工的企业比拥有低满意度员工的企业经营效益和发展前景更好，也更有竞争力。员工满意可以看做企业员工工作态度的“晴雨表”，企业管理者通过定期或不定期开展员工满意度调查，寻找企业管理中可能存在的问题，通过对这些问题的解决和改善，提高员工工作积极性和工作效率，改善工作态度，全面提升企业管理和生产绩效。另外，对于大中型企业而言，了解员工的满意度也是促进内部交流沟通的机会。
2.员工满意度是企业人力资源管理决策的基础和前提
在激烈的市场竞争中，企业管理最重要的只能之一，就是建立人才队伍中核心人才对企业的高度忠诚，从而保证关键员工能够抵御来自企业外部竞争对手的诱惑和竞争。但要想控制关键人才的流出，必须分析关键人才为什么会在企业间频繁的流动。影响关键人才流动的核心因素是员工满意度。员工满意是员工因为感觉到工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要而产生的一种愉悦的感觉。满意度代表的是态度而不是行为，但是，这种态度足可以影响一个员工是否愿意继续留在企业里这一行为。
首先，满意度是价值观的一个函数，而价值观则可以界定为“一个人有意识或者下意识地想要得到的东西”。
其次，不同的员工对于价值观有着明显的差异，而这一点对于判定员工满意度的性质及其程度是至关重要的。部分员工可能认为高工资比其他东西都更有价值，而另外的员工则可能认为得到企业领导的认可是最有价值的，还有一些员工则有可能认为能够得到足够好的发展机会是最有价值的。
另外，不同的员工对于企业的工作环境具有不同的感知，使得企业的管理必须兼顾大多数员工的感受。
价值观、感知和重要性构成了员工满意度的三个重要因素，只要员工感觉到工作能够满足自身的价值观的需要，那么他将具有较好的工作表现和稳定性，就会较少其从组织中流出的可能性。
员工的满意度受到来自个人和组织内外部诸多因素的影响，员工流动的原因也非常复杂。企业应依据工作部门和工作特殊性及必要性，合理地确定重要人才范围，从宏观和微观两个方面入手，建立人才激励机制，提升企业相关部门的管理水平，用事业留人，用感情留人，用公平的待遇留人，提高这些重要人才对年工作的满意度，从而稳定并凝聚企业优秀人力资源，确保企业发展的核心动力。
3.客观分析员工满意度调查的结果有助于企业管理绩效的提升
进行员工满意度调查，调查结果评价分数的高低并不重要，重要的是它能够比较真实客观地反应员工对工作态度、质量的实际认可状态。如果这个结果反应的状态不好，只要是客观的，就能给企业提供一个改进的机会，相反，调查结果反应的客观指标，企业可以此作为改善管理策略的重要信息和依据，即使地采取相应的措施和发放来调整和改进管理工作，提升员工满意度。另外，不同企业和不同时期，满意度指数不具有可比性。任何企业发展到一定程度，满意度很难再继续上升，知识会体现以下合理的分值，即管理者与员工双方都能容忍接受的临界点。
总之，员工满意度调查是现代企业管理的重要内容，员工工作满意度调查是企业管理中科学的、先进的，而且见效最快、效力持久的常规工具。员工满意的度调查能够帮助管理者更精确地看到企业的优势和不足，有的放矢地解决企业中存在的深层次的问题。也是企业直接了解和掌握企业管理实践有效性和认识问题的重要手段，是促进企业不断完善和进步的重要方法，同时也是企业人本管理、和谐发展的重要体现。企业管理者应该客观地看待员工满意度调查的结果，合理利用这一重要管理手段，有效地完善管理制度，提升管理水平，在提高员工满意度和客户满意度的同时，通过营造良好的人才发展成长环境、建立科学合理的管理制度，激发员工工作积极性和创造性，从而促进企业经营业绩的全面提升。
参考文献：
王文慧，梅强.企业员工满意度的评估模型与对策研究.《科技进步与对策》2002，19（11）
