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管理科学的起源范文1
当前，如何加强和搞好人力资源管理在企业管理中的作用突显其关键，当务之急就是不断提高人力资源开发和管理水平，从根本上推动国有施工企业的健康持续发展。
一、可持续发展的目标指导下人力资源管理的涵义
所谓人力资源管理是对特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成组织目标的成员，进行的一系列管理活动。具体说是指把组织所需的人力资源吸引到企业组织中来，将他们保留在企业组织之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，从而获得人力资源的高效率利用。
二、国有施工企业人力资源管理的现状和特点
从企业的人力资源工作人员配置、人力资源管理理念、人力资源管理机构与职能设置及制度建设等来看,我认为目前国内施工企业人力资源管理的现状和特点如下：
第一，大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。其主要特点是以“事”为中心,只见“事”,不见“人”,只见某一方面,而不见人与事的整体性、系统性,强调“事”的单一方面的静态控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”;把人视为一种成本,当做一种“工具”,注重的是投入、使用和控制。
第二，大多数企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。目前国内多数施工企业人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项,却忽略与企业经营战略、市场竞争环境相一致的人力资源管理战略。
第三，如果员工普遍对薪酬福利现状不满,就难以有效激励员工学习业务、努力工作。假如没有处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系,那么“凭能力上岗、凭贡献取酬”、“能者上、庸者下”、“干多干少都一样、技术高低都一样、贡献大小都一样”等方面的问题，就难以得到有效的解决。
第四，人力资源组成的复杂性。大部分施工企业人力资源的构成都比较复杂，有学历不高但具备丰富实践经验的技术员工；有具备较高知识水平的大中专毕业生，其作为企业的新鲜血液使施工企业的整体素质得以提升，但实践经验不足；部分企业还聘用专家型的人员负责管理及技术维护。这些层次不一的人都具备各自的特点及价值目标，相应地对实现自身价值也有不同的需求。
第五，人力资源布局呈分散性。作为工程项目的建设者，施工企业的组织机构都会随着工程项目的变化而发生相应的改变，往往是按照某个工程项目的实际状况，如地域状况、项目规模和技术特点等，构建一个与项目配套的管理机构，但随着该项目工程的结束和下一个项目的开始，必须重新调整人员构成。所以，施工企业在其人力资源的布局方面就有其明显的分散性和较强的流动性。
三、施工企业人力资源管理存在的问题
第一，人力资源的结构失调。从人员结构和人才密度指标来看，现在的国有施工企业普遍存在人才急需状态，专业技术人员不足，高素质的拔尖人才更是凤毛麟角。同时又缺乏流动机制和优胜劣汰的管制力度，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。近年来，国企的整体上职工年龄结构和知识结构有老化的趋势，企业人力资源面临的困境越来越显著。
第二，薪酬激励机制还不够完善。随着市场经济的运作和体制不断完善，员工业绩和薪酬分配的挂钩越来越突显其重要性和紧迫性。由于人的固有惰性引发的人浮于事的现象还依然存在，考核重表象、流于形式、未实事求是的考察内功，从而在业绩、贡献与薪酬相匹配的分配机制上出现一些偏差，激励机制没有发挥应有的作用，严重影响了员工的工作积极性。
第三，用人机制的效能发挥不够。人力资源管理工作主要是对人的管理，特别是对各种适用、实用人才的招募、甄选和任用。国有企业对人才的选拔和利用，在选调机制上还存在不足。
第四，制约施工企业发展的障碍是人才流失。近年来，建筑市场人才竞争日趋激烈，这也加剧了国有建筑施工企业人才的流失。有的大学生毕业后被招聘到企业进行培养，但成为技术骨干之后却请求调走；一部分大学生毕业后到企业工作，当得知企业效益不好，且工作艰苦时，就自动离岗外出打工；有的因常年在外施工，个人婚姻问题得不到妥善解决，就辞职回原籍发展；有的看到企业管理中存在的谋些弊端而丧失了信心，就选择了考研深造等等。目前，上述问题在部分国有企业比较常见，特别是在流动的施工建筑企业的表现颇为明显。
第五，施工企业人员结构严重失衡。因为历史因素，在80年代与90年代，国有建筑企业出现大批技术工人退休后孩子接班，发展到现在就出现了现场技能人才青黄不接的现象。近几年随着基建规模的快速增长，又大量的招收一批大中专毕业生，可技术工人没有得到很好补充，从而导致现场技术工人匮乏。另一方面，一些年轻大学生不具备较高的思想政治觉悟，一旦遇到挫折、困难，情绪就会低落，心里产生落差，不再投入过多时间和精力关注自身的工作。
四、如何加强和搞好施工企业的人力资源管理
企业的可持续健康发展，重点在于人的全面发展。企业员工素质的提高是一个由量的积累到质的飞跃的发展过程，也是一个自我更新、自我完善、自我改造的过程。人力资源管理在企业管理中如何最大限度地调动员工的积极性具有关键的作用。本人认为加强企业人力资源管理，提高员工素质，具体来说，可以从以下几个方面着手：
第一，高度重视人力资源管理，提升人力资源管理在企业管理中的地位。现代企业的竞争，从根本上说就是人才的竞争，是人力资源开发与管理的竞争。重视人才的引进、管理和开发，而不能重使用、轻培养，只看重眼前利益，不舍得长远投入。做好人力资源管理，这是一个企业得以持续生存和发展的重要条件。
第二，加强绩效考核，完善薪酬激励机制。在力争工资水平稳步提高的同时，加大绩效薪酬的比重，通过分解绩效指标、签订目标责任书、开展绩效考核、贡献与薪酬分配有机结合，并与各项评先挂钩，做到多劳多得、少劳少得，切实实行奖勤罚懒的薪酬激励机制，这样才能全面提高员工的积极性。
第三，完善用人机制，充分发挥人力资源的效用。建立以聘用制和竞争上岗为核心的用人机制，提高员工的参与意识和竞争意识，充分调动员工的积极性和主动性，做到责权利统一，实现人尽其才、才尽其用。改变企业“伯乐相马”式的人才选拔方式，通过“赛马”的方式由员工自己的才能来证明实力，为员工提供展示才能的“赛场”，为其提供广阔的职业发展空间和平台，真正做到优胜劣汰。
第四，建立全方位、高效的人才激励机制。对企业人力资源的合理、充分的利用，就能使每一个员工发挥其主观能动性、创造性和积极性，这也是人力资源管理的最终目标。若要实现这个目标，不能仅仅只依靠科学的人力资源管理机制来对员工的行为进行约束，更为重要的是应利用全方位、高效的人才激励措施，使激励体系实现多维化发展，努力使员工的精神生活丰富、收入增加、生活质量提高，如此才能从根本上做好人力资源管理工作。
第五，营建良好的企业文化氛围，用以人为本的理念凝聚人心。企业应重视企业文化建设，借助人力资源管理的观念和技术激励员工，发挥企业文化的导向、约束、凝聚、激励、调适功能。企业文化是一种人的文化，也是一个企业具有持久竞争力的重要因素。因此，应注重企业发展目标、共同价值观、企业精神、经营理念的宣传教育，通过影响和灌输的方法，使员工树立正确的道德观、人生观、和价值观，不断增强企业的向心力、凝聚力和战斗力。
管理科学的起源范文2
关键词:
如今,新一轮国际经济竞争的焦点正在转向知识经济，新的知识越来越成为经济增长的主要动力,成为人们生活的重要资源,成为我们新的消费基础。新的知识观念、知识价值、知识生产、知识传播、知识转移、知识功能和知识经济爆长,正成为人们注目的重点,本文试图考察知识经济对人力资源科学管理带来的新启示。
1.知识经济是的旨在经济全球化的背景下，信息技术革命以及由信息技术革命带动的，以高新的科技产业为龙头的经济。
1.1 知识经济的主要特征表现为:一是世界经济是一体化——信息化条件下的经济;二是以无形资本投入为主的经济。知识经济在资源配置上以智力资源、无形资产为要素,也就是说在知识经济中,对智力资源——人才和知识的占有比工业经济中对稀缺自然资源——土地和石油的占有更为重要。另外,知识经济在生产中以高技术产业为支柱,而高技术产业以高科技为其最重要的资源依托。
1.2 知识经济的兴起是生产力发展的必然结果,而在生产力发展的各种要素中,科学技术占了首要地位。其主要表现在:一、现代柔性制造技术极大地节省了生产原料和人力成本,缩短了产品的生产周期。二、新的加工工艺和新的发明不断产生。三、新的产业也会随之而生。知识经济的兴起是社会发展的必然,是生产力发展的结果；它不但对经济发展会产生直接的影响,而且对人力资源科学管理的模式产生了新的启发。
2 .人力资源科学管理是指通过各种管理功能,促使人力资源有效运用以达成组织的目标的过程。
2.1 人力资源已经成为经济发展的重要资源。在农业经济时代,由于生产力的低下,人们只能最大限度地从自然界中获取人们所需要的物质资料。但是今天知识经济时代,依靠凝聚在人力资源之上的知识去推动经济的发展,就是创造财富的一种必要的途径。在知识经济中人力资源是第一资源的地位正在现实经济生活中逐步得以确立。
2.2 实践以人为本的科学管理理念。以人为本是在管理过程中,要始终将人放在核心的位置,追求人的全面发展,以便充分调动所有职工的积极性和创造性,使企业获得最大的效益。在知识经济时代。人才是企业的最重要的资源,是主宰企业命运的主人,企业要信任员工、尊重员工、依靠员工,把企业员工放在管理的主置,围绕着充分利用和开发人力资源而开展管理活动,激发人的活力和创新精神,从而实现人的全面和自由的发展;使企业的目标和员工的发展目标达到一致。人的全面和自由的发展是人本管理的精髓,更是企业人力资源科学管理的核心理念。
2.3 尊重和爱护个性化和复合型的人才。在工业社会,生产是标准化、大规模生产,而在知识经济时代,生产是非标准化,甚至可能是单件生产。在这样的经济环境中,谁能设计出个性化的适应不同层次消费者需要的产品,谁就能在市场竞争中取胜。所以,有的经济学家把知识经济称为个性化经济。个性化经济需要个性化人才。此外,只是经济时代很多创造活动是跨领域的,这种创造不可能依靠某种单一知识和单一技能来实现,它必须借助多种知识、多种技能的综合运用来完成。社会越发展,创造的复杂程度越高,高度复杂的创造需要高度发展的能力系统,也就是对知识面的要求越来越宽。所以,企业要努力培养这种个性化和复合型的人才。
2.4 要科学优化企业人力资源配置。所谓科学优化配置,简单地说就是让合适的人在合适的岗位上最有效的工作。企业通过人力资源的优化配置,能有效挖掘潜力,提高人力资源使用效率为求得人与事的优化组合,人员配备应遵循因事挥人、因才使用、动态平衡的原则,做到用当其长,发挥最佳才能;用当其位,放在最佳位置;用当其时,珍惜最佳时期。人力资源配置力图同时使工作效率、人力资源开发、个人满意度这三个变量都得到最大限度的匹配。
2.5 创造自主、宽松、和谐的工作环境。自主、宽松、和谐的工作环境包括,营造自主创新和团队协作和谐相处的企业文化氛围。企业还应当培育和保持一种自主协作并存的企业文化,提高员工的活力和企业的凝聚力。还要造就学习型的组织和个人。要根据组织的目标和任务要求进行充分的授权,使知识型员工能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下自主地完成任务,充分实行自主管理,满足现代人受尊重、自我实现这种高层次的心理需求,使员工把管理层的信任当作压力和动力,并通过自己智力和体力的充分协调发挥作用,最终变成凝聚力和竞争力。
总之,面对已经到来的知识经济, 在当前国际金融危机的形势下,加强人本管理的理念、尊重爱护个性化和复合型人才、优化人力资源配置、创造自主宽松和谐的工作环境是人力资源科学的管理可以得到新的启示,并且能够找到积极的应对策略。
参考文献：
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【关键词】校企合作 人力资源管理 教学改革
在许多高职院校，人力资源管理课程都是工商管理专业的核心课程。对于这样一门实践性与操作性极强的课程，在教学中如何以学生的实践能力为主体，对教学环节进行系统设计，引导学生进行实际操作，真正激发学生的学习兴趣，实现“学中做，做中学”，从而提高学生的人力资源管理能力与素质，是人力资源管理课程教师们必须探索的问题。因此，不断地对人力资源管理课程教学进行研究，对于提高人力资源管理课程的授课效果，真正使学生掌握人力资源管理的理论知识和实务技术，具有非常重要的意义。
一、高职院校人力资源管理课程教学的主要问题
总体来说，目前高职院校人力资源管理课程的实际教学中，主要有几个问题：教师较缺乏企业经验，且课程教学内容未适应企业人力资源管理理念与方法的变化，学生课堂所学的知识与企业实际不符，导致课堂教学理论与企业需求脱节。教学更偏向理论，实践课时太少，实践教学流于形式，远远满足不了学生掌握人力资源管理各模块操作技能的需求，也使实践教学流于形式，最多作为理论教学的一点点补充和辅助，达不到预期效果。教学缺乏真实性与系统性，偏离这门课程本身的应用性质，学生本身就几乎没有接触过真实的企业，在学习过程中表现迷茫且兴趣缺失；另外，教学内容之间特别是各实践环节间没有联系，存在脱节现象，不利于学生全面、系统地掌握人力资源管理的理论与技能。校内与校外实训条件缺乏，特别是没有稳定的校外人力资源管理实训基地，在实践环节只能让学生自行联系企业，而由于资源有限，大多数学生也没有机会真正去与企业接触，所以最多就是对一个模拟企业进行分析，导致学生不能对人力资源管理相关理论和方法有直观、深刻的理解，实践效果欠佳。
二、校企深度合作的人力资源管理课程教学改革思路
目前，许多高校都有较丰富的校企合作资源，如果能将这些资源引入到人力资源管理课程的教学当中，对于解决上述这些问题，提高人力资源管理课程教学效果，有着莫大的意义。
首先，高校应鼓励学生自己多与企业接触，一方面学校可利用校企合作资源，如长期合作的企业、校友企业等，为学生搭建在假期进入这些企业实习的平台；另一方面，鼓励学生在假期主动参与社会实践，进入企业实习。人力资源管理本就是企业管理的一方面，而每一项企业管理工作都包含了许多人力资源管理工作，所有的企业管理人员都可以说是人力资源管理工作者，因此学生在实习期间，可以从各个层面接触包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等人力资源管理相关工作，因而对人力资源管理工作有一个直观的体验。
其次，在人力资源管理教学中，可按照人力资源管理各模块进行项目设计，让学生能利用校企合作企业，在全真环境下，依托所掌握的人力资源管理相关理论，完成这些实训项目。比如，在工作分析、人力资源规划、招聘、培训等实训项目的设计中，都直接可以将所选择的校企合作企业作为案例企业，这样学生就能有一个较熟悉的企业背景，还能直接深入企业进行调查，所设计出来的方案就更具有针对性和可操作性，也促进学生对人力资源管理知识与技能的理解。另外，在课堂中，老师、学生可以把在企业参观、调查中所发现的人力资源管理问题进行分析、交流与方案设计，为企业提供参考借鉴，甚至参与到企业的具体人力资源管理实务中，强化与企业的后续合作。当然，如果在课程中，能够聘请合作企业的人力资源管理人员为学生进行一定课时的授课，或者将他们聘请为兼职教师，能使学生更好地掌握相关人力资源理论及在企业中实际运用的人力资源方法，并使学校的教师与企业人员在合作中彼此借鉴、取长补短，则能更好地提高人力资源管理课程的教学效果。
总的来说，校企深度合作下的人力资源管理课程教学，应该穿插在人力资源管理整个授课过程中，最大限度地利用校企合作资源，这样才能极大地调动学生的积极性和兴趣，深入企业参观与调研，与企业导师及企业员工进行交流，学生在真实的企业背景下进行相关实训项目的完成，使教学成果符合企业实际，具有较强的可操作性，使所学的人力资源相关理论知识落地，并更深刻地理解人力资源管理工作存在的广泛性和重要性。
三、校企深度合作的人力资源管理课程教学的后续研究思路
在校企深度合作下开展人力资源管理课程教学，必须进行以下几个方面的研究：第一，在人才培养方案中，对人力资源管理课程的设置，包括课时的调整、是否将理论课程与实践课程分开开设等方面进行研究，保证教学效果更显著。第二，人力资源管理教学的具体实施细节还需要斟酌，例如，如何整合校企合作企业这一资源设置合理的、系统的、可操作的实践教学项目，如何实施考核以保证教学效果等等，都需要在具体做法上仔细斟酌。第三，在校企合作方面（如合作方式、经费等）还需要更深入地研究，以便在教学过程和考核过程，能更深入地进行校企合作，实现更充分的资源共享、互通有无。
参考文献：
[1]黄琳.从教学角度谈高职院校人力资源管理课程的改革与创新[J].产业与科技论坛，2013，（20）.
管理科学的起源范文4
关键词：岗位需求;职业院校;《企业管理》
引言：《企业管理》课程，是一门通过让学生了解企业管理的基本原理及科学的管理方法，树立经济观念和管理观念，以适应现代企业管理实际的课程。对于职业院校学生来说，掌握《企业管理》课程的核心理念，对于更好的了解企业的管理活动、提高就业能力、提升职业素养有重要意义。
一、企业和企业管理
在社会主义市场经济体制下，企业已经成为经济发展和社会发展的基础，是实现国民收入分配与再分配的重要一环。企业成为决定国家整个肌体是否强健的关键因素之一。企业是由一群拥有共同目标的人构成的集体，为了更有效率、顺利的达成组织目标，需要协调各项管理活动，因此企业管理也就应运而生了。
二、岗位需求驱动下的职业院校《企业管理》课程教学
从现如今职业院校《企业管理》课程教学实践来看，大部分院校都是重讲授轻模拟，重理论轻实践，教师主导课堂，学生学习效率比较低。最主要的问题是教学与岗位需求没有紧密结合，没有把课堂教学内容与学生今后的工作有机的结合起来。因此，面对新时期更加复杂的就业环境，在《企业管理》课程的教学中更要坚定不移地尊重社会需求，尊重企业需求，以学科自身培养方向和岗位需求双重作用来培养学生，从而有效地提高学生的就业竞争力，更好地满足社会和企业的需求，为企业发展、社会发展做出更大的贡献。
1.充分调研企业需求，及时调整课程内容设置体系。
社会在发展，生产力在不断提高，企业也必然会随之在管理理念、技术特点、设备管理等方面有所变化，即使是同一个岗位，对于工作人员的需求也会随着时代变化、企业发展而变化。以档案管理岗位为例，以前档案管理岗位只需要工作人员足够心细，能搜集管理档案就好，对于工作人员的计算机技术没有特别高的要求。但随着社会的发展，档案管理进入信息化时代，很多档案已经由原来的纸质变成数字化的，这就要求档案管理人员具备更高的计算机软件、硬件管理能力。因此，企业管理人员就要充分地考虑这种社会和科技发展给岗位管理带来的变化，也要因此而调整用人需求。或者说，现代企业管理，实际上是对人和物的管理，尤其是要侧重对人和产品质量的管理，这才是提高投入和产出比的关键。因此，应将“人力资源管理”和“现代企业生产与质量管理”等相关内容作为重点讲解内容，做到保证知识结构的连续性和学科体系完整性的同时，从中挑选所需的知识，删除那些过深过难的内容，及时把现代企业管理中的新知识、新模式等吸纳到教学内容中来，尽力组建最佳知识结构。这就要求教师充分调查企业对不同岗位的需求情况，然后根据这些需求，有选择地调整课程内容，使之更好地适合现在企业的需求。
2.强化教学实践环节，提高学生动手实践能力。
在《企业管理》课程的学习中，除了强调学习理论外，还要突出情景的运用，即通过社会实践来让学生体验真实的场景，以激发学生的学习兴趣。为此，学校应该着力加强学生的实习实践环节，并通过实习实践让学生更加深刻地了解每个岗位的需求，了解自己在学习过程中的欠缺。在这方面，一些院校采用了“工学结合”模式，并基于“工学结合”模式进行了企业管理课程教学设计，围绕企业创业和企业管理岗位所需的职业能力，制定了本门课程的能力目标、知识目标和素质目标。比如，河北某中等专业学校为了促进学生对企业管理课程的认识，在学生学习期间根据相关专业把学生派往长城汽车公司、玉兰香酒店、庞大汽贸公司、保定肉联厂、天威集团等地观摩，观摩的同时穿插各章节内容的学习。该校还于学习结束后利用假期，集中开展顶岗实习和教学实习活动，使学生深入到企业管理的一线。一方面观察学习，另一方面直接参与力所能及的管理工作，对学生实践技能的提高起着积极的作用。另外，这样的实习方式还可以让学生更加深刻地认识企业管理课程的核心价值，更加清楚明白自己学习的知识与实践还有哪些差距，从而在学习时更加有针对性。
3.不断转变培养观念，逐步推广弹性订单培养模式。
岗位需求驱动下的培养模式，其核心是提高学生的就业能力，这就要求学校根据不同学生的情况，有针对性地开展培养。订单培养，是目前岗位需求驱动下应用比较成功的培养模式。对此，教育部在《关于以就业为导向，深化高等职业教育改革的若干意见》中明确提出把订单式人才培养模式作为深化高等职业教育改革的主要措施之一。具体来说，岗位需求驱动下的订单培养模式，客观上要求职业院校的课程框架结构具有一定的弹性。要求从传统的刚性化运行机制向现代的柔性化运行机制转变。这就要求充分了解学生的需求，了解学生的特点，提出有针对性的、有建设性的培养思路，使每个学生都能在课堂上获得发展。对于企业管理课程来说，教师也要先了解学生的差别进而开展培养。比如，有的学生理解力比较差，对于很多过于抽象的理论知识理解的效果不好，而有的学习则是瞬时记忆比较好;有的学生可能是对管理理论体系比较熟悉，而对于有些学生可能是更善于实践。这样可以更加有效地提高学生的学习效率和业务能力。学生学到了知识，等到参加工作后，才能更好地适应工作岗位。
三、结束语
以岗位需求为导向，既是职业教育工作的出发点，又是职业教育工作的落脚点。以岗位需求为导向，首先体现在办学方向上。职业教育的声誉和生命力，归根结底是看其毕业生的就业和创业能力，看毕业生在工作岗位上是否能够真正践行应用型、复合型人才的培养宗旨。因此，对于《企业管理》课程来说，更是要贴近企业需求，不断地调整授课内容，转变授课思路，让学生既能学到知识，又能增强实践能力，还能在学习过程中提高职业素养和职业能力。这样才能愈发地展现《企业管理》课程的魅力，把《企业管理》课程更好地融入到职业院校学生个人发展中去。
参考文献：
[1]李洋;浅谈企业管理课的教学方法[J];现代交际;2012年1期。
管理科学的起源范文5
员工是企业重要的利益相关方之一。创建可持续发展的健康型企业是企业新形势下人力资源管理的战略目标，是实现高绩效表现、切实履行企业社会责任的有力保证。创建健康型企业，必须建立和保持和谐的员工关系，推行员工多元包容的企业文化，并且能够有效缓解、减轻员工的职场压力，为员工提供灵活人性化的工作制度。
创建健康型企业是新形势下人力资源管理的战略目标
金融危机来临时，裁减员工、降低成本、提高效率成为企业应对危机的主要手段。但是裁员手段很短视，带来的后遗症显而易见。裁员的副作用，除了使企业在危机之后将面临重新吸引人才的困难以外，裁员还将对被裁员工和留存员工的心理、士气和企业文化产生不良影响。员工普遍产生不安全感、恐惧感、挫折感，甚至不公平感和被出卖感，继而产生悲伤、压抑乃至怨恨情绪。研究表明，公司每裁减1％的员工，就会遭遇比平时高出5．2％的员工流失率，相对于不裁员的公司，裁员的公司裁得越多、离职的也越多。裁员使员工遭受心理创伤，使企业文化承受激荡，导致员工对企业的信任与忠诚危机。美国人力资源管理协会(SHRM)2010年10月的研究报告表明：79％的人力资源管理者认为金融危机给员工士气带来了负面乃至极其负面的影响。其后果是，不仅企业在人才数量的供给方面出现了问题，企业的竞争力和业绩表现也被减弱。
许多有识之士看到了问题的严重性，提出保证人才供给、重塑雇主品牌的人力资源战略性指导思想。在全球性的金融危机之后，国际上优秀企业普遍采取了两大人力资源战略举措，一是培养内部的人才竞争力，保证企业拥有绵延不断的人才供给；二是重塑雇主品牌，建立健康的员工关系。原SHRM理事会主席、原美国西南航空公司人力资源高级副总裁Libby Sartain认为，人力资源管理最根本也是至高无上的宗旨即是，保证企业能够有充足的人才资源以满足企业持续发展的需要。哈佛商学院Michael Beer博士认为，雇主品牌与企业产品、服务品牌同样重要，需要努力创建和维护，才能与企业的可持续发展经营战略一致，保证企业成为高承诺、高绩效(high commitment and high performance HCHP)企业。
创建健康型企业必须建立员工多元文化
员工关系的范畴不仅包括企业与员工的关系，也包括员工与员工之间的关系。它贯穿和体现在企业员工的录用、配置、激励、培养、终止劳动关系等一切雇佣劳动过程之中。什么样的员工关系决定企业内员工产生什么样的工作行为表现、企业获得什么样的业绩成果，进而影响到企业的健康与可持续状况。
良好的员工关系需要一个包容和谐的员工多元化文化。美国人力资源管理协会(sHRM)对员工多元化文化的定义是：“尊重员工在个性、年龄、种族、性别、宗教、教育、社会经济、工作方式等方面以及其他职场维度上的差异性、具有包容性的企业文化”。
多元化的企业文化能够让员工感受到如大家庭般的人情温暖和互助精神。员工在正确认识到自身与别人的自然差异的同时，能够更多地看到他人的优势和优点，能够尊重人才的差异性。员工多元化文化如海纳百川，能够实现团队凝聚力、发挥团队的整体优势，使创新能力能够在尊重个性、尊重特长的多元文化氛围内得到充分的发展。
在美国，由于企业解决种族和性别歧视而引起的诉讼案件使得全美国每年损失平均达一亿美元，这其中还不包括律师费用和时间成本。践行员工多元化的企业文化，将有助干提高尊重不同背景员工的意识、杜绝歧视员工现象，提高企业防范和规避劳动法律风险的能力，降低法律成本，提升企业的公共形象。
当前我国企业推行员工多元化文化存在着几大问题。首先是对于多元化的狭隘理解。由于员工多元化概念源自于美国，许多企业经营管理者认为此概念仅仅适用于移民数量大、种族多元的大熔炉般的美国。事实上，员工多元化的概念早已超越了最初的定义，已经扩展到员工拥有不同的教育背景、社会网络、工作经验等非自然属性的特征。新世纪的员工队伍拥有多样化的教育背景、工作经历、知识技能、思维模式以及不同的性别、年龄、籍贯、国籍等。要建立员工多元化的企业文化，必须从根本上尊重每一个员工的自然属性和社会特性，认识到每一个员工的价值，充分发挥每一个员工的能动性，进而发挥多元群体的聚合能量。
第二个问题是对产生员工多元化的现实环境认识不足、分析不到位。目前我国劳动力队伍结构呈现出新的特征，员工队伍的多元状况存在几个特点。一是多个年龄段的员工在职场上并肩工作。“80后”、“90后”成为职场生力军的同时，他们前辈的实际退休年龄却延后了。每一个年龄段的员工具有他们独特的世界观、择业观念、工作态度和工作习惯。同上辈相比，年轻一代在他们的成长过程中受到现代科技高速发展的影响，受到电视和互联网等大众和社交媒介的影响，受到加速的全球化进程的影响。有调查表明，他们在择业时，更加看重工作生活平衡，愿意在工作的同时享受生活，而不是等到退休之后。他们看重对于工作的自主与主宰程度，不愿意受等级森严的管理体系的束缚。他们看重随时(包括上班时)与其社会群体保持联系(比如通过QQ和手机)、看重工作设备和环境的现代化程度等。
二是城市劳动力(城市工)和农村劳动力(农民工)在职场上并肩工作劳动。当前社会对农民工的生存状况、社会待遇、就业雇佣给予了极大的关注，这是非常积极与关键的一方面。企业对帮助农民工如何融入城市人群，具有其他机构不可替代的条件。这不仅是企业践行社会责任的一个重要组成部分，更是企业建立包容多元企业文化的必要内容和良机。企业如今面临许多实际课题，诸如如何加强城市工与农民工之间的沟通，无论是工作时还是在业余时间；如何建立他们之间的相互信任和支持；如何对这两个群体之间的隐性或凸显的矛盾进行预测、预防和处理；如何让农民工感受到与城市工的平等对待，避免被边缘化的感受等。企业在这些方面将大有可为。
三是中国员工与外籍员工在职场上并肩工作劳动。可以说，中国企业人力资源管理的对象将是来自全球任何地方的人才。改革开放以来，前来中国工作的外籍员工不计其数，多是在外资企业工作。此外，中国企业在实施“走出去”战略、向海外发展的进程中，已经开始面临如何管理在海外聘用的几十万外籍员工、如何让中外员工相互融合的现实问题。
当前企业推行员工多元化文化存在的第三大问题是大多数企业在具体实施方面还缺乏经验。比如，需要企业树 立员工多元并存和发展的理念，在企业经营者和员工队伍中培养推崇员工多元化的全球化思维，即培养在全球化的挑战面前如何思考问题、看待问题、解决问题的能力，如何不以狭隘单一的立场出发，而是以包容的心态与其他来自世界各地的，能够与自己文化、教育等背景迥异的员工共处。在将员工多元化视为创建健康型企业整体战略的有机组成部分而进行整合方面，在团队培养、团队管理和发挥团队的聚合力方面，许多企业尚缺乏有效的培训手段和管理工具，尚未制定具体政策和制度。可以预见，推行员工多元文化，创建健康型企业，发展空间还很巨大。
创建健康型企业必须关注员工的身心健康
健康型企业不仅力争创造上佳的财务业绩，更要关注员工的生理健康和心理健康，营造一个健康的工作环境。
生理健康和心理健康并不仅仅关乎员工自己的事情。在美国，同工作压力相关的心理疾病、酒精成瘾等行为健康问题所引起的雇员误工，每年给企业带来损失共约2.17亿美元，非直接的损失估计达千亿美元。压力研究表明，54％员工缺勤是由于员工承受职业压力引起的。研究还表明，工作满意度低的员工其心理健康程度也低。
高速发展的经济社会中，员工感受到前所未有的职场压力，他们关心社会经济的起伏跌宕，关注就业整体形势，担心职业前途多舛。影响员工关系的企业行为往往会激发员工的一系列心理分析活动，分析对自身有何正面或负面的影响，进而决定提供怎样的工作行为乃至考虑去留问题。吸引和留住员工的动力不再只是高额薪水、奖金和漂亮的职位名称，当代的多元化员工队伍更加注重企业能否满足他们的心理需求，能否平衡他们的工作和生活关系。
具有战略眼光的企业一直在加强提高员工健康水平的工作。改变员工的生活和工作行为习惯，使之更有利于生理和心理健康，是这些企业的工作重点之一。他们考虑如何减少个人行为中包括作息、锻炼、饮食、婴儿哺乳等方面的健康风险因素，从而降低企业和员工的健康医疗费用，降低误工率、提高劳动生产率。他们实施了专门的员工健康项目，普及医疗健康保险的知识，开展面对面行为健康咨询，协助疾病预防；提供员工援助项目(EAP)，设立援助热线，让员工有机会倾诉心声、排解郁闷、寻求健康答案等。他们还提供时间管理、自信行为、大脑及身体放松等方面的技能培训，提高员工平衡工作与生活、减少心理压力，适应环境变化的能力。许多企业在这方面进行了大量投入，例如美国普渡大学2004年共支出130万美元用于员工的抑郁症防治。
企业还应当关注缓解职场压力的各种个性需求，有针对性地帮助员工。并非只有流水线上的员工才能感受到工作枯燥的压力，知识型、技术型和在管理岗位上的员工也会感受到工作的巨大压力，区别可能是内容和形式不同而已。美国思想家Dan Pink认为，知识型、技术型和在管理岗位上的员工更关注的是如何在工作中拥有更多的发言权、自和决定权，从事的工作是否有意义，是否能够直接或间接对社会产生贡献和影响。企业从这些方面考虑并采取措施，可以帮助员工减轻工作压力。
解决职场压力的另一个重要方面是工作生活平衡(work／iffe balance)。国际律师协会(IBA)2011年2月的对全球200多家跨国公司进行的调研结果表明，未来--10年里，加速的全球化进程和劳动就业的法制化是人力资源管理者需要面对的首要十大问题之一，而员工的工作平衡问题位列十大问题之第二位。所谓工作生活平衡，即是让员工在敬业工作的同时，能够兼顾家庭和个人的最佳生活状态，从而能够可持续地为企业和社会创造价值。谈到工作生活平衡，通常人们误以为只要为员工提供更多的休息娱乐时间足矣。其实，工作生活平衡的关键是要有效地掌控员工在什么时候工作、在什么地方以及如何工作。灵活的工作方式将是工作生活平衡领域的+极其重要的突破口。
在21世纪的第二个十年里，仔细分析员工的生理、心理、职业发展、家庭和社会等各方面的需求，建立更为灵活的工作制度则是必然的趋势。目前，在跨国企业内，最为普遍的工作生活平衡项目是员工的远程距离办公(telecommutillg)。更多公司也开始容许员工在工作岗位上哺乳婴儿、照看幼儿、为员工提供健身场地、员工灵活决定上下班时间等。美国一些高科技公司已不再严格规定员工享受年假的天数。
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[关键词]企业需求；人力资源管理；课程教学改革
[中图分类号]G642[文献标识码]A[文章编号]2095-3712（2014）07-0066-03[作者简介]景玲（1988―），江苏镇江人，硕士，桂林电子科技大学商学院助教。
新时期，企业人才需求结构的变化对高校管理专业的学生提出了严峻的挑战。企业需要具有实际工作能力、实践经验丰富的应用型人才，而管理专业的大学生理论学习与实践严重脱节，不能满足企业的需要，这严重影响了学生的就业。以企业需求为导向的培养方法能有效地提高理论与实践的契合度，培养学生在人力资源课程中分析、解决实际问题的能力，是提高学生就业竞争力的主要方法。因此，以企业需求为导向的人力资源管理课程教学改革，能增强学生融入企业、融入社会的积极性和能力。
一、人力资源管理课程教学改革的必要性
传统教学采取的是教师单纯传授知识、学生被动听讲的模式。这种教学模式没有体现教师和学生的互动，不能有效地发挥学生的主观能动性，教学效果不好。而且传统教学的教学方法不够灵活，缺乏针对性，教学内容跟不上时代步伐，与企业需求有较大差距。具体而言，传统教学的弊端主要有以下几方面：
（一）教学方法不利于培养学生的主动性
教学方法的优劣直接影响学生学习该门课程的效果。高校人力资源管理课程的教学方法过于单一，整个教学过程都是教师照本宣科，学生不仅难以接受和理解所学的知识，而且容易形成固定的思维，迷信教师权威，不愿自己动脑思考问题。另外，在教学过程中，教师过于注重理论，轻视甚至忽视实践环节，造成了教学效果与教学目标之间出现较大的偏差。
（二）教学案例针对性不强
案例教学方法是人力资源管理课程教学的一种重要方法。通过案例教学能够有效地促进学生掌握人力资源管理的相关理论和知识，提高学生分析和解决实际问题的能力，使之成为具有较高应用能力的管理人才。
但是，目前高校人力资源管理课程的案例教学法亟待提高。第一，许多高校不太重视人力资源管理课程的实践环节，实践基地设施不完善，实践课程时间少，而且学生平均的实习机会少。课堂上的案例讨论也只是纸上谈兵，缺乏实用性。第二，大部分教师缺乏企业实践经验。教师所授知识只是自己单纯的对课本的理解，与实际情况相脱节。而且教师对案例进行分析指导时仍停留在阐释概念、原理等概括性知识层面上，没有深入解读这些概念所反映的问题及在实践中的具体应用。第三，案例时代性不强、针对性弱、完整性差。企业和市场都处于不断的发展变化中，企业的需求也随着时代的变化而改变。但高校人力资源管理课程的许多教学案例是多年以前的例子，缺乏时代性，这些陈旧的案例中，相当一部分是国外或国内大企业的成功案例，对大多数中小企业借鉴意义不大，因此实用性不强。
（三）教学手段没能显示企业需求的变化
人力资源管理课程的教学手段比较陈旧，多是教师讲授教学内容，并通过板书体现教学重点，没有充分地将信息技术应用到教学中来。网络信息技术是现在运用广泛的一种技术，对人们的社会生活与生产都产生了巨大的影响。同样，网络信息技术对企业和企业人力资源管理也产生了巨大的影响，企业需要聘用的人力资源管理人员具有这方面的技术和技能。但是教学中，这一先进的教学手段很少得到运用，网络信息技术对企业人力资源管理的影响也很少得到体现。
二、以企业需求为导向的人力资源管理课程教改实践性探索
重新定位教学目标，以企业需求为导向组织人力资源管理课程教学。以企业需求展开教学，使学生充分了解和熟悉新时期企业工作环境，了解和熟悉企业工作对象的特点和规律及工作要求，以此提高学生未来进入企业的社会竞争力。
（一）转变教学观念
理论来源于实践，又必须回归实践。在教学改革中，观念变革是先导。人力资源管理课程的教学改革，必须先改变传统的教学观念：第一，确立以学生为主体的素质教学模式；第二，教学内容要具有时效性、针对性和实用性；第三，转变灌输式的教学方法，更多地采用案例分析、角色扮演、共同研讨等教学方法；第四，考核方式从单纯的知识考查转变为知识与理论相结合的全面考查。
（二）以企业需求为导向组织教学
人力资源管理是一个理论性、实践性、政策性都很强的专业，具有先进的专业知识和较高的应用能力是企业对人力资源管理人员的要求。就专业知识来讲，学生应掌握并能运用经济、管理、心理、法律、外语等方面的知识，具备定性、定量分析技术和计算机应用技术；就应用能力来讲，学生应该具有较高的分析和解决人力资源管理与政策的实际技能、人际交往能力强，能快速地适应市场变化，满足不断变化的人力资源管理需求。
实践出真知，实践是检验理论正确性和实用性的最好方法。人力资源管理实践应依托于对企业的需求分析开展。因此，构建合理科学的人力资源课程以企业需求为导向的教学新体系对现代的人力资源人才培养具有重大意义。
（三）改进教学方法
改进教学方法是人力资源管理课程教改的关键，是提高教学效果的重要手段。教学方法的改革主要从以下几个方面进行：
第一，互动式企业案例教学。以企业需求为主线，让学生带着管理中的实际问题去学习理解基本理论、发现存在的问题、思考解决办法、得出最佳答案。同时，教师在教学过程中，要以理论知识引导学生阅读案例背景、提取信息要点、开展案例分析、研讨，帮助学生形成以案例促进理论学习，以理论知识提高案例分析能力的学习方法。
第二，企业人资部门的情景模拟。情景模拟是指为学生提供一个仿真的实践平台，学生能在该平台上将理论知识与实际操作结合起来，从而避免纸上谈兵、光说不练的情况。如无领导小组讨论、竞聘演说和文件筐测验以及工作说明书、面试等。
第三，企业人资员工角色扮演。模拟招聘面试场景，让学生分别扮演主考官、应聘者、评论员角色等，按照实际企业的面试流程进行演练。参与演练的学生能够从中发现自己的不足与优点，提高对知识的理解与运用。这种融互动性、实践性、趣味性为一体的教学法，有助于学生综合素质的培养。
（四）充分利用好网络资源，时刻关注企业对人力资源管理人才的需求变化
网络信息技术的快速发展把我们带入了互联网时代。充分利用好网络资源可以更好地适应时代的发展。当前的课堂授课教学模式单调、乏味、信息量少，很难引起学生的学习兴趣。而新型的网络教学模式正好弥补了这些不足。所谓网络教学是指通过建立一个主题学习网站，构建现实与虚拟相结合的学习情景，学生与教师在此平台上实现基于网络丰富资源的交互式学习，还可以利用网络进行信息的检索与搜集、信息等学习活动。
（五）加强校企合作建设，实现产学研一体化
产、学、研结合能强化学生创新能力和就业适应能力，让学生学习能继承传统的优秀知识，构建相应的基础；学、研结合可以加深对知识的理解，开
辟新的知识领域；产、学、研结合可以避免所学知识与实际脱节，增强学生的实际应用能力，提高创新能力。高校应以校企合作为契机，形成以就业为导向，以行业、企业为依托的校企合作、产学研相结合的教育机制，从而提高学生的素质。
（六）考核方式的改革
考核方式的改革也是人力资源管理教学改革的重要内容。传统的应试考核不利于学生的全面发展。因为试卷的答案是唯一的，易使学生形成固定思维，不利于学生的自主思考能力的培养。在传统考试中，学生获得高分的途径往往是死记硬背重点，这不利于学生对知识的深入理解，也不利于学生创造能力的开发。因此，教师应该对考核方式进行根本性的变革，消除这些阻碍学生发展的绊脚石，真正实施素质教育。建立分析能力、认知能力、应变能力、应用能力、综合能力和创新能力的综合考查体系是改变传统应试教育的重要途径。在该体系下，除了考试成绩外，学生平时的表现，如参与课堂讨论和参与社会实践的积极性等也是教师关注的指标。
三、结论
综上所述，为了适应市场对高校人才培养要求的变化，人力资源管理课程教学也要做出相应的改变。本文通过分析当前高校人力资源管理课程教学中存在的一些不足，对该课程的教学改革进行了具有针对性的研究和探讨，在其教学内容、教学过程、考核方式等方面提出了一些切实可行的建议。架构以企业需求为导向组织人力资源管理课程体系，能够高效地培养学生的实践能力和创新能力，提高学生未来进入企业的竞争力，是人力资源管理课程教学改革的重要方向。通过本文的论证，可知以企业需求为导向进行教学改革和教学创新是一种极为可靠、有效的方法，但教学改革之路依旧漫长，需要全社会的共同努力。
参考文献：
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