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学习管理培训总结范文1
关键词:管理培训 效果评估 关键指标
在人力资源开发领域,最热门的话题,也是最难解决的问题就是培训效果评估。关于“培训效果评估”的概念,雷蒙德·a·诺伊教授认为,就是指“收集培训成果以衡量培训是否有效的过程”;而英国的管理服务委员会(msc)将其定义为“用来判断培训是否达到既定目标的过程”。培训是一个由培训需求分析、培训设计、培训实施和培训效果评估组成的系统,如果说前三个环节的开展越来越受到企业重视的话,培训效果评估却远远落后于培训的脚步。长期以来,企业对管理人员进行培训后没有对培训效果进行评估,大大降低了培训效果,进而影响了企业的发展。而企业不重视效果评估的一个重要原因是缺乏一套科学的管理培训效果评估指标体系。
效果评估是对各评估指标的信息综合,评估结果是否客观、准确,首先依赖于被综合的对象——各评估指标的信息是否准确、全面和有代表性,评估指标的选取和评估指标体系的设计是否合适,直接影响到综合评估的结论。因而,选取什么指标来刻画管理培训的效果,是本文要解决的重要问题。本文采取的指标选择方法是文献资料的提炼和专家访谈。
一、管理培训效果评估指标的相关研究综述和指标的初建
(一)关于管理培训效果评估指标的研究
目前,我国管理培训效果评估指标的研究相对较少,多是一些一般培训效果评估的指标研究。如周勇、张燃(2001)提出培训效果评价的几个方面:培训力度,技术适用度,效益增长度。晏秋阳、曹亚克(2002)提出员工培训评估指标分为两大类,硬指标和软指标。王鲁捷、钟磊、孙启霞(2002)认为培训绩效评估指标体系,包括成本—效益评估指标和顾客满意度指标两大类。陈卫(2006)提出了包含对培训项目的评价、对培训教师的评价……受训者的工作态度总体表现、人力资源绩效指标、运行指标等4个一级指标、12个二级指标、11个三级指标的指标体系。熊敏鹏、杨小东(2007)根据kirkpatrick的四层次评估模型设计了培训效果评估的指标:反应指标(如培训对象的满意度等)、学习指标(如推销知识、辅导技能、选材技巧等)、行为指标、结果指标(如培训成本、组织发展的状况等)。肖娟(2007)将培训效果评估指标分解为:反应类(对培训感兴趣、培训内容对工作帮助程度等)、学习类(知识学到程度等)、收益类(培训对企业的货币价值贡献率)、战略支持类(人员流动率等)。
但管理培训,由于其培训的特点,效果评估都有不同于一般员工之处,因此,效果评估的指标也有其独特之处。虽然这方面的研究相对较少,但还是为我们提供了指标设计的依据。
1.william h.clegg的观点?譹?訛。美国学者william h.clegg(1987)对639位企业管理人员进行了调查研究,结果显示,被调查者认为的管理培训效果评估指标的重要性排序应该是:工作绩效的改善、学员对培训的反应、学员知识的增长、学员技能的提高、学员态度的改变、企业运作绩效的提升、对课程设置的评价、对课程讲授的评价、对后续课程的需求程度、对培训活动组织情况的评价、企业经理对课程的推荐程度、学员的激励程度、学员的参与程度、培训项目成本等。
2.国内学者的观点。萧鸣政(2004)教授提出评估的指标与内容表现为过程评估与成果评估两个方面。
管理开发的过程评估指标包括完善的管理开发规划、相关的配合措施和适当的评估与追踪管理措施。完善的hrd规划包括:确定hrd需求、建立管理开发的客体与对象、课程设计、教育培训技术的选择与确定。相关的配合措施包括:师资的选择、对被开发者的了解、时间场地的安排、管理开发前后的相关措施。适当的评估与追踪管理措施包括:成果导向的评估内容指标、评估规划内容。成果评估指标包括内部成果与外部成果两个方面。内部成果包括:被开发者的意见与满意度、学习成就评估。外部成果包括:被开发者在岗位工作中的变化、对组织整体的影响与效益。
陶祁、王重鸣(2006)在管理培训的背景下,提出了在培训效果评估中可使用适应性绩效作为培训效果的效标的一个重要方面。据此,开发出了包含压力和应急处理、创新解决问题、岗位持续学习、人际和文化适应四个因素,共25个项目的适应性绩效问卷。
曹如玲(2009)提出了培训课程的启发性、培训课程的实用性、学员的课堂参与程度、教师的感染力与课堂气氛、教师讲解的逻辑性与清晰度、学员对相关知识和原理的掌握情况、学员的人际和文化适应能力的提高、团队合作精神的增强、员工满意度的提升、制度执行力的提升等22个评估指标。
(二)基于文献研究的管理培训效果评估指标的初建
在整理总结了大量有关培训效果评估、管理培训效果评估的研究成果的基础上,以培训过程理论、综合性培训模型和层次培训模型为依据,从管理培训的目的、需要出发,结合管理培训的特点,本文预选出符合指标体系构建目的和原则的三大类、七种、29个有代表性的指标,其指标定义、来源和理论基础如表1所示。
二、基于专家访谈的管理培训效果评估指标的完善
结合研究内容,本次访谈目的在于了解企业管理人员培训目的、需求,管理人员培训的特点以及他们所关注的培训效果评估指标,并通过访谈对已汇总出的评估指标进行修订,使得评估指标更加具有针对性、操作性。
专家访谈的对象共7人,由三部分组成:(1)企业管理或人力资源开发和管理领域的专家、学者;(2)管理培训领域的培训师和组织者;(3)企业中高层管理人员。这部分对象的数量不必很多,但要求有较强的理解能力,并对培训评估问题有较深刻的认识或实践经验。
专家访谈主要问题:
(1)能描述一下贵公司的的发展战略吗?如何将该战略应用到管理人员的培训上呢?(2)近年来,企业开展了哪些针对中高层管理人员的培训活动?能具体描述一下吗?您觉得效果如何?您觉得效果不错或不理想的主要原因是什么呢?(3)您所了解的企业在管理培训效果评估时通常会使用哪些评估指标?您觉得有效吗?(4)我们已总结出了一些评估指标(如上所述),您认为它们是否重要?(5)您认为是否有其他的评估指标需要加入?
访谈结束后,对访谈内容进行整理和评估指标提炼。
最后,汇总访谈结果,结合评估指标筛选原则,对已总结出的指标项进行了修改和补充。具体结果是:增加了“体现管理人员学习特征”的指标“被培训者的课堂参与程度”;将原来的“培训需求与战略”指标细化为“培训目标明确”、“培训目标与组织战略目标一致”、“培训计划完善且有针对性”、“培训需求分析有针对性”四项;增加了“培训手段先进性”、“企业员工积极性”、“企业员工流动率”、“企业市场份额”等指标。
三、管理培训效果评估指标体系的确立和关键指标的描述
总结上述文献研究和专家访谈的研究结果,本文得出管理培训效果评估的指标体系,包括三个一级指标、8个二级指标、22个三级指标,18个四级指标。如表2所示。
(一)培训准备类评估指标——培训需求与战略
在企业实践中,每个企业的情况是不同的,必须根据企业不同的定位来评估培训对企业发展的支持,制定不同的指标体系。培训的预期效果和培训重点的确定来源于对企业目标的正确认识。培训需求分析是整个培训管理活动的第一个环节,它决定了培训能否瞄准正确的目标,进而影响到能否设计与提供有针对性的培训课程,因此对培训的有效性起着至关重要的作用。所以,本文中培训准备阶段的指标的设计就确定为企业管理人员培训需求与战略的联系进行论述。包括:培训目标明确、培训目标与组织战略相一致、培训计划完善且有针对性、培训需求分析有针对性。
(二)培训过程类评估指标
1.课程内容。管理人员培训课程涉及的内容非常广,因此,课程内容设计得是否合理、是否能够满足企业和被培训者的实际需要,在很大程度上决定了企业培训的效果。本文中,课程内容类评估指标涵盖了对课程的启发性、实用性和内容的丰富性三个方面的评估,主要通过管理人员自身的学习感受来进行评估。
2.手段和方法。该类评估指标设计为:培训方法的多样性、培训手段的先进性,主要用于评估管理人员开发培训中培训方法能否与内容相符合。如对知识类培训时,可采用讲授法、专题讲座、研讨法;对提高和开发综合性能力的培训时,可采用案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练;对行为调整和心理训练时,可采用角色扮演法、行为模仿法、拓展训练法。同时,还要重视手段的现代化。
3.师资的选择.教师是培训工作的具体实施者和引导者。培训教师的组成可以内外结合,既包括高校从事企业管理的学者、从事企业管理研究工作的研究人员,也应有长期从事企业管理工作,具有丰富工作经验的领导者,甚至企业自身的成功的管理人员。教师的感染力、教师的责任心、教师的专业水平等情况都会直接影响管理人员学习兴趣和学习效果。因此这三个指标成为评估师资选择是否恰当的依据。
4.培训的保障。这一类指标用于评估培训的组织与实施等方面的情况,其中,教材与相关资料的准备情况、教学环境与设备情况这两项会对培训效果的迁移产生一定的影响;而培训时间安排是否合理、培训组织工作是否到位,则会影响到被培训者、甚至是所在企业对培训的满意度。
5.管理人员的特点.本文提出的培训效果综合评估体系,是基于战略绩效和学的,因此在评估指标设计别设计了“被培训者的课堂参与程度”这一指标,目的在于考察管理人员培训能否遵循成人学习的特点,充分调动成人学习的积极性。
(三)培训结果类评估指标
1.个人学习效果。在效果评估系统中,个人学习效果分为知识的效果和技能效果两种。知识效果指的是通过不断学习和经验的积累获得的智力上的进步;技能的效果指的是管理人员在某一个专业领域中,通过学习和经验获得的产生绩效和最佳效能的行为。由于管理人员的职业角色和素质要求,对管理人员培训效果的评估指标就侧重在是否达到决策能力的提高、组织协调能力的提高、创新能力的提高、持续学习能力的提高、团队合作能力和精神的提高等。
2.组织绩效效果。组织绩效的提升是几乎所有培训的最终目标,也是企业主最关心的目标,但管理培训对组织绩效方面的影响往往不会那么直接、快速地从这些指标中体现出来。因为管理人员培训的目的是通过个人管理能力的提升,进而提升企业的管理能力,以实现组织的战略目标。所以,本文借助平衡计分卡这一战略管理工具、绩效管理工具,设计了管理人员培训效果评估的组织绩效指标:学习与成长类,内部流程类,客户指标类,财务指标类。
参考文献:
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学习管理培训总结范文2
现场管理是制造型企业的核心管理内容，现场管理培训是推进企业现场管理工作的有效方式。在现场管理培训中，培训师应针对培训内容和培训对象的特点，运用灵活多样的教学方法开展教学。本文结合笔者在某大型钢铁企业进行现场管理培训的成功经验，对现场管理培训课程的教学方法进行探讨。
关键词
现场管理培训；教学方法
现场，是企业为顾客设计、生产和销售产品和服务以及与顾客交流的地方，是企业运动最活跃的地方。现场管理水平的高低直接影响企业管理的效率，影响产品质量、成本、交货期、安全生产和员工士气。生产现场管理是制造型企业的核心管理内容。现场管理培训是推进企业现场管理工作的有效方式，它能够使现场管理的重要理念深入人心，使员工熟练地掌握现场管理的方法，并自觉地运用于实践，从而提升员工素养，提高企业管理水平和企业形象。在现场管理培训过程中，培训师应该针对培训内容和培训对象的特点，运用灵活多样的教学方法展开教学。笔者结合在某大型钢铁企业进行现场管理培训的成功经验，对现场管理培训课程的教学方法进行探讨。
1现场管理培训课程的特点
1．1从学员方面来看现场管理培训完全不同于传统的学历教学，参加培训的学员都是在企业从事现场管理工作多年的人员，有些还是负责现场管理的中层干部。他们具有丰富的实践经验，一般不务虚，不盲从，对问题有自己的观点和理解，非常注重培训的前瞻性、实用性和可操作性。但同时，他们又缺乏现场管理理论的指导。他们在繁忙的工作中挤出时间前来参加培训，希望通过培训帮助解决工作中遇到的困难和疑惑，了解国内外先进的现场管理的方法和状况。这就迫切要求培训教学能够理论联系实际，按需施教，讲求实效，使学员能够学以致用，切实提升学员的现场管理的水平。因此，为了满足学员的需求，针对成人培训的特点，培训师在授课过程中应该注重教学方法的运用，调动学员学习的兴趣，引导学员掌握现场管理的方法和企业对于现场管理的要求。
1．2从教学内容来看在培训中，既要讲授现场管理的有关理论，从思想意识上纠正那些对现场管理的错误认识，使学员掌握科学的现场管理的方法；又要讲实践，使学员结合自己的工作，掌握和落实企业现场管理的有关制度，学习国内外先进的现场管理的经验。因此，在培训之前，培训师应通过下厂调研，充分了解企业现场管理的现状，有针对性地设计培训的内容，使理论知识紧密结合企业实际。那么，如何使理论部分讲起来不枯燥抽象、不脱离实际，能够深入浅出、明了易懂，如何使实践部分形象生动，既结合理论，又易于操作，这就需要培训师采用灵活多样的教学方法来提高培训的教学效果。
2现场管理培训的教学方法
根据现场管理培训课程的特点，除了传统的讲授法以外，培训师可以运用如下几种教学方法：
2．1案例法（1）在讲述有关知识点时，有意识、有目的地选用一些先进案例，将学员引入到“现场”中，使他们在别人的经验教训中，感悟理论知识所揭示的规律性，从而加深对原理的消化、理解和运用。例如，在讲到“形迹管理”这一现场管理方法的时候，我们向学员展示了国内优秀企业实行形迹管理的图片，这样使如何进行形迹管理的方法一目了然，也使学员直观地感受到这一方法对于加强物品管理、提高工作效率的作用。又如，在讲到“检修工程施工现场如何做到文明施工、规范管理”时，我们列举了某企业年修现场的做法，并用照片把每个具体的环节和步骤一一展示给学员学习。（2）通过正反案例的对比，加深学员对于问题的认识。例如，我们在培训前的调研过程中，发现企业各厂矿现场管理的情况是不平衡的，有些厂现场管理做得很好，坚持了很多年，而有些厂现场管理比较混乱，没有开展5S活动；有些厂领导非常重视现场管理，职工也很积极参与，而有些厂认为现场管理可有可无，没时间也没必要做现场管理。对于这些情况，在教学过程中，培训师就针对同一项现场要求，把做的好的典型和做的不好的典型拍成照片，放在同一张幻灯片中进行对比，展示给学员看，让学员受到触动，结合自己单位的情况改进工作。（3）向学员提供一个系统的、成功的案例，让学员进行讨论解析，从而引导出理性的知识和正确的操作。例如，为了更好地让学员明白5S管理的意义，更清楚直观地学习5S管理的做法，我们解析了太钢成功推行5S管理的案例，从太钢5S推进的组织机构、5S推进的主要作法、取得的成绩到存在的不足进行了详细而深入的分析。这种方式生动具体，使学员把前面学到的理论知识融入到实践中，提高分析问题、解决问题的能力。
2．2视听法视听法即通过给学员播放影像资料，进行教学的方法。而影像资料如果来源于员工身边的例子，会对员工具有更强的引导和带动作用。在前期的下厂调研过程中，培训师可以发掘企业中现场管理做的很好，且有特色的单位，并把先进的做法拍摄为视频，作为教学资料在课堂上播放，让员工边看边讲解，最后把工作方法的要点进行总结和归纳，从而使这些先进的做法得到宣传和推广。例如，在课堂上我们播放了某厂“班前五分钟”半军事化管理的过程，从班员列队入厂、班长安全交底、安全员对危险因素辨识、班组落实互保对子、集体喊口号到列队上岗；我们还播放了某厂的“展示台”专题片，其中记录了该厂每个月现场检查的情况，其中有错误问题的曝光，有先进做法的展示，有检查结果的通报。很多学员看后都深受感染，颇有感触地说“展示台这种做法不错，我们回去以后也要这样做”。可见，这种直观鲜明、形象生动的教学方式比一般性的讲授更能留下深刻的印象，也更容易引起学员的关注和兴趣，从而给学员启发。
2．3提问法在教学过程中，为了激发学员的学习兴趣，引导学员积极思考，根据一定的教学目的和要求，培训师应针对有关的教学内容，设计一些问题，用提问的方式有意识地对学员进行引导，从而激发学员的思维，加深其对知识的分析和理解。例如，当讲到标准化作业时，我们会给学员提出一个问题“为什么作业标准有了，但有时得不到贯彻？”让学员思考发言，学员们会讲出各自的想法，等他们发言完毕，我们对他们的观点进行点评和总结，然后将该知识点进行归纳。在教学中，培训师还可以根据教学内容设计一系列问题，逐一提出并加以解决，使知识不断深化。比如在讲5S管理中“整理”这部分时，培训师先提出一个问题“如何判断一件物品是要还是不要，判断基准是什么？”，解决之后再问“根据使用频率，物品分为常用、普通、少用、不用的东西，应该放在一起还是分别放？如果分别放，应放在哪里？”最后提出“不用的废弃物应该如何处理？”这些问题环环相扣，前一个问题是解决后一个问题的基础，后一个问题是前一个问题的深入。通过这样连续的提问，将这部分教学内容贯穿起来。如果这些问题解决了，那么这部分的教学任务也就完成了。这种做法可以发挥学员的主动性，有利于形成活跃的气氛，收到良好的教学效果。
2．4研讨法研讨法是培训过程中能有效调动学员积极性，引导学员深入思考的有效方法。例如，在培训的最后一个环节，我们运用小组研讨的方法来对培训的内容进行巩固和深化。分这几个步骤进行：（1）针对培训的内容和企业现场管理的情况，我们为学员设计了四个开放式的问题，供学员研讨。如“你认为企业现场管理的现状如何？你单位现场管理的压力和挑战是什么？看了太钢的现场管理，你有何感想？你对推进本单位的现场管理工作有何感想？”（2）把前来培训的人员分成5—8个小组，针对给出的问题进行讨论，选择一人进行记录，时间为20—30分钟。（3）每个小组推选一人将小组讨论的意见进行。该小组其他成员随后可以进行补充。（4）各小组发言完毕后，培训师最后进行点评或者总结，指出各小组的发言特色、基本观点、大体结论，引导学员达成共识。这种研讨式的教学方法，能够激发学员的学习兴趣，使其积极思考，主动解决问题。此外，讨论过程中，教师与学员之间、学员与学员之间的信息能够多向传递，知识和经验可以相互交流和启发，取长补短，教学相长，既有利于学员发现自己的不足，开拓思路，加深对知识的理解，促进能力的提高，也有助于培训教师收集教学资料，丰富教学内容。
2．5游戏法有些学员长期在车间工作，不习惯长时间上课，要想让他们全身心地投入学习，最好的办法就是让他们参与，使他们变成培训教学的参与者。游戏教学法能充分的调动学员的积极性，激发学员的学习兴趣，并让学员在轻松有趣的氛围中获得知识，展开思考。培训过程中，可由培训教师把学员组织起来，就一个模拟的情景进行游戏，增强培训情景的趣味性。例如，在讲标准化作业中“标准的制定要求”时，我们组织学员做了一个折纸的游戏作为课程的导入。首先让学员按照培训师发出的简单指令进行操作，而期间教师不做任何解释和说明。结果学员折出的纸各式各样，五花八门。由此，教师得出结论：根据同样的指令却产生了多个不同的结果，假设这一指令是我们的作业标准，那么，就意味着根据这个作业标准会生产出不同的产品。从而引导学员认识到标准制定的不详细、不具体所造成的后果。通过这种富有趣味的方式，我们自然地引出“现场管理的标准应该如何制定”这一问题。
2．6问题诊断法为了提高培训的实效性，使培训更具有针对性，培训师应根据一定的教学目的和内容，向学员提供一些现场中有问题的事例或情境，让学员发现症结，提出解决问题的方案，从而使之获得技能与素质的提高。例如，在讲“现场的安全管理”这一部分时，我们拿来几张在现场拍摄的照片，让学员对照片中现场的违章作业和不安全的行为进行分析和诊断，并让学员举一反三谈谈自己工作中有没有类似的情况，如果有应该怎么解决。由于这些照片所拍摄的场景学员们非常熟悉，其中的问题也是他们经常遇到的，所以，学员们参与的热情很高，纷纷积极发言。这种问题诊断法在培训课堂的运用，有利于学员学习兴趣的激发和思维能力的开发，同时也有助于学员知识和经验的交流与增长。
3结束语
学习管理培训总结范文3
【关键词】管理培训；高星级酒店；效果评估
21世纪是人力资本的时代，人才的竞争也成为企业之间竞争的制胜点。培训作为人力资本增值的重要手段之一，也日益受到企业高层的关注，并逐渐成为企业重点投资与发展的人力资源模块。
中国酒店业在30年的改革发展中取得了巨大的成就。随着2010年的上海世博会与广州亚运会的举办，酒店业面临着千载难逢的好机会。与此同时，随着国际酒店纷纷逐鹿中国酒店市场也给其带来了巨大的挑战。上述的机遇与挑战给酒店业的人力资源管理，尤其是酒店的培训提出了新的要求。而针对酒店主要效益创造者的管理者开展的管理培训就显得更加重要。
但是，目前高星级酒店中缺乏科学系统的培训效果评估方法。大部分评估都仅停留在培训效果评估的最低层面即反应层面，并没有上升到组织层面的绩效分析。很多酒店对培训效果评估不以为然，认为培训的贡献并不会因为不评估就消失了。然而，事实上这会给企业带来严重危害，由于没有量化培训的贡献，很多人会认为培训没有价值，进一步也会弱化企业决策者对培训投入的信心。因此，制定科学系统的培训效果评估方法尤为重要，而培训评估指标体系作为培训效果评估的关键更是重中之重。
1.评估指标的制定原则
1.1相关性
培训效果评估指标应与培训效果相关。培训效果评估的一个重要目的就是看培训是否达到预期的目标。培训指标的选取受多种因素的影响，如培训目标或培训种类等。而本研究关注的是管理培训，它属于企业培训中的一大类别，是主要针对管理层的培训活动，其目的是传授管理知识与管理技能，同时结合企业自身的企业文化，帮助受训者调整思想观念、改进工作方法、提高管理水平。因此，评估指标应结合这些目标来制定，同时，也要考虑到高星级酒店的特点及其对管理培训的需求和预期要达到的目标。
1.2可操作性
培训效果评估指标应具备较强的实用性和易操作性。而指标体系的可操作性的一个具体体现就是评估数据的可获得性。本研究是针对高星级酒店来构建的，目前高星级酒店在培训评估工作上投入的资源相对有限，因此这就要求我们在指标选取时，应尽量选择相对易于收集数据的项目，避免那些受训者较难回答或涉及隐私的指标。
1.3全面性
培训效果评估指标应包涵范围广，涉及培训效果的各个方面，不仅包括短期的考核指标还包括类似企业绩效的长期考核指标。基于以上三点，本研究在指标选取阶段，将参考柯克帕特里克的四层次评估模型，从培训的反应层、学习层、行为层、结果层四个层面来合理选取指标，同时结合培训的目的、高星级酒店的实际情况等综合因素来筛选指标。
2.基于文献研究的管理培训效果评估指标的初建
2.1国外文献研究现状
1959年柯克帕特里克提出了培训的四层次模型，从反应层、学习层、行为层和效果层对培训效果进行评估，这也是目前国内外企业进行培训效果评估应用最为广泛的一个模型。1994年考夫曼提出了培训的五层次评估模型，他对柯克帕特里克四层次模型的第一层—反应层进行了扩展，增加了对培训可能性的考察，并添加了第五层来讨论培训项目的社会影响和社会价值等社会层面的问题。1996 年，杰克飞利浦对柯克帕特里克四层次评估模型进行了改进，增加了投资回报率这一财务评估层，作为评估的第五个层次，从财务这一新视角来衡量培训对整个组织的影响。2004年阿尔瓦雷斯等人在回顾之前模型与文献的基础上，总结提炼成了IMTEE模型（培训评估与培训效果的综合模型）。该模型不仅提出了需求分析、培训内容及设计、受训人员的变化以及组织报偿四个评估层次，还提出了六大类指标：反应、培训后的自我效能、认知学习、培训绩效、迁移绩效以及结果。
2.2国内文献研究现状
国内目前专门针对酒店培训效果评估的研究较少，针对酒店管理培训效果评估的研究更少。大多的研究是从整个酒店人力资源管理的角度出发，部分的涉及培训效果评估体系的设计，如闫德伟（2004）的《酒店业人力资源管理研究与实证分析》。另一部分文献则是从培训的角度对酒店的系统培训体系的构建提出了一系列的设想，部分的涉及了培训评估体系的建立，但大都仅停留在介绍柯克帕特里克的四层次评估模型的基础上，基本上没有培训成本-收益的定量研究。
相比其他文献而言，潘秋鸿（2007）《高星级饭店培训效果评估研究》对酒店培训效果评估的研究进行地最为全面深入。他在柯克帕特里克四层次评估模型的基础上，构建了适用于我国高星级饭店的“企业培训效果评估指标体系”，并对各个指标的评估方法及权重分配进行了比较详细的研究。但文章将所有类型的培训看为一个整体，忽略了不同培训项目指标选择及权重分配的不同。这也为本文在这方面的探索留有相当的空间。
笔者以柯克帕特里克的四层次评估模型作为主要参考，结合其他培训效果评估模型中提及的评估内容及酒店行业的特点，从涉及评估指标的相关文献中整理、汇总出18项指标，具体如下：课程设置情况、受训者的课堂参与程度、教师授课情况、教学设施及后勤服务情况、培训组织工作情况、受训者对相关知识和原理的掌握情况、受训者管理技能的提高、受训者的创新能力的提高、受训者的压力和应急处理能力的提高、受训者的岗位持续学习能力的提高、受训者的人际和文化适应能力的提高、团队合作精神的增强、员工满意度的提升、员工离职率的降低、员工工作积极性的提高、企业或部门的效率的提高、企业或部门成本的节约、客房入住率。
3.基于专家访谈的管理培训效果评估指标的完善
访谈法作为一种定性研究方法，在科学研究中被广泛应用。为了保证研究结果的可靠性，笔者先后与4位人力资源管理及管理培训领域的专家、4位酒店的培训管理人员及4位高星级酒店中高层进行了访谈。
结合研究内容，访谈目的在于了解高星级酒店的管理培训目的、需求，以及他们所关注的培训效果评估指标，并通过访谈对已汇总出的评估指标进行修改，使得评估指标体系更加完善。根据访谈目的，按照事先设计的《访谈提纲》来进行访谈。在向被访者介绍了访谈目的和本研究的意义之后，访谈主要围绕以下几个问题进行：首先，酒店进行管理培训的目的是什么；其次，酒店通常从哪几个方面对管理培训效果进行评估；最后，对已总结出的 18 项评估指标有什么建议。
汇总以上访谈结果，结合评估指标制定原则，对已总结出的18项指标项进行了修改和完善。具体结果是，将原来的“课程设置情况”指标细化为“课程内容的启发性”、“课程内容的丰富性”、“培训时间安排的科学性”三项；将“教师授课情况”细化为“教师讲授的逻辑性”、“教师的课堂感染力”两项；将“教学设施及后勤服务情况”细化为“培训材料的准备情况”、“教学环境与设备情况”两项；将“受训者管理技能的提高”细化为“受训者的决策能力的提高”、“受训者的组织协调能力的提高”两项。删除了企业或部门成本的节约、客房入住率两项。
综合以上两部分的工作，笔者最终汇总、整理出了5个一级指标，21个二级指标。具体如表一所示。
表一 高星级酒店管理培训效果评估的指标体系
总之，在制定高星级酒店管理培训效果的评估指标时，我们应该充分结合高星级酒店与管理类培训的特点，构建一个相关性高的、可操作性强的、全面与系统的指标考核体系。 [科]
【参考文献】
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学习管理培训总结范文4
大家好！
我代表风险管理部汇报年第3季度工作总结。报告分为四个部分，第一部分明确部门职责与目标，第二部分汇报第二季度工作总结，第三部分分享经验教训，第四部分提出下季度工作计划。
一、风险管理部主要职责是推行制度、提供法务支持、开展内部审计审查。目标是及时完成重点工作计划和日常合同审核任务，保证公司顺利通过质量管理体系监督审核，尽量为公司规避风险、减少损失等。
二、年3季度，风险管理部重点工作和日常合同审核均在规定时间内圆满完成。
三、工作总结
1、质量管理体系推行方面：风险管理部对A分公司开展了合同管理培训，对B分公司开展了制度管理、风险管理、反腐倡廉、合同管理、档案管理培训，对总部档案管理培训。对A分公司进行了合同管理、档案管理检查，对总部职能部门和项目部进行了档案管理检查。
2、合同审核方面：风险管理部审核各部门初次送审的合同共232份，其中总部78份，A子公司89份，B子公司25份，C分公司14份，物业公司共25份。
3、法律咨询和风险防范方面：
1）风险管理部拟制并了《对经济类文件授权审批和签字盖章事宜的特别要求》，要求各部门与对方签订经济合同时，应同时向对方书面明确仅有指定的授权人才是代表本公司对外签署经济文件的合法有效人，合作方与其他人员签署的经济文件对本公司不产生任何法律效力。
2）针对商铺带租约销售的策略，风险管理部建议公司设立运营公司以规避《商品房销售管理办法》第十一条对返租销售的禁止性规定，在托管合同中设计对租回商铺经营管理的基本思路，界定管理内容与责权利等，并协调解决运营公司与客户的租期和与租赁户租期不一致的问题。
3）商务宿舍蓄客阶段，所有资料是按超高一层销售。办预售证时，因房管局限价，只能由一层改为两层卖。风险管理出具法律意见书和相关文书，指导营销策划部公告取消前期宣传广告内容，并进行公证。请认购客户签订知悉取消前期宣传广告内容的确认书，并出具不修二层楼板的申请。
4）风险管理部根据C公司咨询，向其提供意外伤害赔偿相关法律法规和行业惯例，指导其完成赔偿并防范负面影响。
4、诉讼仲裁方面：年第3季度风险管理部顺利推进奥的斯电梯仲裁案，圆满完成园林仲裁案，受理并有序推进商铺客户要求双倍返还定金50万元的诉讼案等。对A子公司与总包单位的经济纠纷进行了全面、深入地调查，秉承尊重客观事实、诚实守信、合情合理、平等互利的原则，向公司提交专题报告，并强烈建议A子公司与对方协商解决，避免给公司经济效益和社会声誉造成不必要的损失。
5、专项调查和危机应对方面：针对物业公司匿名举报信进行专项调查，发现举报内容均与被举报人无直接关系，但同时发现被举报人存在其他不当行为。公司其后对被举报人换岗处理。参与广告公司举报事宜调查，发现举报事宜的确存在，但当事人之间存在较大误解。协助公司处理总部总包单位工人闹事危机事件，并准备相关往来函件和公关报告。
6、员工培训方面：根据师徒协议，指导新员工学习公司制度和文化、风险管理部职责和法律专员岗位职责，带领两人前往各子公司开展审计审查等，在日常工作实践中开展培训。带领新入职风险管理部的资深专家学习风险管理部职责和内审专员岗位职责，带领她开展档案管理培训和检查，在工作中学习审核技能技巧。
二、分享经验
园林仲裁案于年7月结案，关于此案，风险管理部于年3月9日收到A子公司的法律协助申请，由于距仲裁委要求提交的证据期限（收到仲裁申请后15日内）仅剩1日，我方举证面临巨大风险，风险管理部及时与仲裁委取得联系，并提交延期审理申请书、中止审理申请书、调取证据申请书，并通过选取需回避的仲裁员获得第二次选择仲裁员的机会，以争取宽限期限。之后风险管理部与A子公司及总部成本部密切配合，积极准备开庭资料，反复审查结算资料，共同参加开庭、调解、质证共计5次，到司法鉴定中心现场核对工程造价1次，提交我方异议或质证说明共计5次（具体工作记录参见附表），最终为公司减少经济损失1,034,137.75元。此案不仅可作为公司齐心协力应对仲裁的成功案例，还可作为公司向社会弘扬正气，向供应商彰显规范、阳光、透明企业文化的经典案例。
学习管理培训总结范文5
Data Literacy Education in British and American Academic Libraries
Abstract Twenty academic libraries are taken as examples which have provided data literacy education and research data management training services in Britain and America， and current situation of data management education in Purdue University and University of Cambridge is analyzed including the curriculum goal， students， teaching methods， teaching materials and teaching evaluation so as to provide theoretical and practical references for domestic libraries.
Key words data literacy； data literacy education； academic libraries； Purdue University； University of Cambridge
1 引言
e-Science科研环境下，数据不再局限于传统的调查或科学实验产生的定量分析结果，而被视为独立的科研成果，是科研产出的重要组成部分[1]。资助机构（如：美国国家科学基金委NSF[2]、美国国立卫生研究院NIH[3]、美国航空航天局NASA[4]、英国研究理事会RCUK[5]、经济合作与发展组织OECD[6]）、期刊出版商（如：Nature、Springer、Wiley、Elsevier、RSC、ACS）以及研究机构（如：JISC、ANDS、牛津大学、麻省理工学院、剑桥大学、康奈尔大学）纷纷数据管理政策，要求科研人员提交数据管理计划，规范科学数据管理流程[7]。而研究人员缺乏数据管理知识和技能，在科研过程中面临数据产生与收集、数据记录与处理、数据存储与备份、数据发表与共享等复杂问题，具有强烈的数据素养需求，使得科研数据管理服务和数据素养教育面临挑战。
图书馆是信息素养教育的主要阵地，开展数据管理培训和数据素养教育是其基本的职能和责任。同时，图书馆作为海量资源的集散地和学术信息的交流平台，以及在服务于科研一线的过程中积累了丰富的数据管理经验，使之成为提供数据管理服务和开展数据素养教育的不二人选，搭建起研究人员与科学数据之间的桥梁。
为了顺应数据科学发展的潮流，同时应对e-Science科研环境下数据开放共享的挑战，以及研究型图书馆职能的内在驱动，国外许多高校图书馆纷纷提供科研数据管理服务，面向科研人员和研究生开展数据管理培训和数据素养教育。例如普渡大学、康奈尔大学、俄勒冈大学、明尼苏达大学图书馆联合开展的数据信息素养培训项目（Data Information Literacy Projects）[8]、雪城大学信息学院的科学数据素养项目（Science Data Literacy）[9]、剑桥大学图书馆的DataTrain数据管理培训项目[10]、爱丁堡大学图书馆的MANTRA数据管理培训平台[11]、布里斯托大学的Research Data Bootcamp科研数据训练营[12]等，都是数据素养教育的最佳实践，对我国高校图书馆开展数据素养教育具有参考和借鉴意义。
国内已有不少学者开展数据素养方面的研究，如张静波[13]论述了信息素养和数据素养的关系以及数据素养的重要性，指出数据素养将促进数据密集型研究环境的建设，是科研人员必备的创新能力；鄂丽君[14]从外部因素和内部因素两个方面介绍了开展数据管理教育的背景， 调研了国外大学图书馆数据管理教育的教育形式、教学内容以及特点；朱玉奴[15-16]对比论述了传统的数据素养教育和数字科研环境下的数据素养教育，强调区分信息素养、数据素养和统计素养，列举数据管理机构的数据素养教育实践，对数据管理培训的方法和途径进行了总结；孟祥保[17]从科研生命周期、学科专业和大数据的角度介绍了数据素养教育的背景，指出数据素养包含数据意识、数据基本知识与技能、利用数据资源发现、分析并解决问题的三个层次；朱大丽[18]从科学数据管理的角度论述数据文化、数据意识和数据技能的概念；杨晓琼[19]认为数据素养的内涵包括数据意识、对数据环境的感知、数据技能和数据道德；詹洁[20]介绍了四个英国高校科研数据培训项目，分析他们在数据素养教育方面的实践及举措；孟祥保[21]和尹春晓[22]调研了国外数据管理专业教育实践情况，对国外信息学院开设的数据管理专业认证、数据管理课程、数据管理继续教育、数据管理研究课题等情况进行了总结；刘彩娥[23]总结了国内高校数据素养教育在数据获取、教学模式、数据引用规范和伦理道德等方面存在的问题，并提出相应建议。同时，国内的机构组织也开始积极探索数据素养教育实践，如中科院文献情报中心面向地球科学领域的研究生专门开设了“地学科学数据管理”课程；邀请国外专家为图书馆员做“科研数据管理与服务实践”的短期课程培训；CODATA中国每年召开科学数据大会，探讨科研大数据和数据科学，开设“数据科学家”培训课程等。总的来说，国内专门论述数据素养教育、针对数据管理培训的研究基础较为薄弱，尚未形成系统的数据素养教育研究体系，而数据素养教育实践尚处于起步探索阶段，也未形成完整的教学内容体系和长期有效的教学模式。
目前英美两国已经积累了较丰富的数据管理培训资源和实践经验，是国际数据素养教育的前沿和标杆。笔者通过网络调研US News的2015年世界大学综合排名前500名高校[24]的图书馆，对其中150所高校图书馆开展的数据管理服务和数据素养教育的内容和形式进行分析，并选取英、美两国各10所数据素养教育开展较好的高校图书馆作为研究对象。本文以数据素养教育为中心，从教学目标、教学对象、教学途径、教学内容、教学评估等角度分析英美两国高校图书馆数据素养教育模式，以期为我国开展数据管理培训和数据素养教育的研究和实践提供参考和借鉴。这20所高校分别是英国的牛津大学、剑桥大学、谢菲尔德大学、巴斯大学、利兹大学、布里斯托大学、爱丁堡大学、莱斯特大学、格拉斯哥大学、拉夫堡大学。美国的康奈尔大学、麻省理工学院、伊利诺伊大学、明尼苏达大学、普渡大学、俄勒冈州立大学、麻州大学医学院、雪城大学、弗吉尼亚大学、斯坦福大学；本研究所用数据主要来自高校图书馆的官方网站，并结合文献调研和资料进行补充（调研截止时间为2015年10月27日）。
2 英美高校图书馆的数据素养教育模式
教育模式是指运用现代学习、教学、传播等方面的理论和技术，针对特定的教学对象和教学目标，来分析教学问题、寻找解决方法、评价教学效果以及修改执行方案的系统过程[25]。它是为了达到一定的教学目标，对教什么（课程内容）和怎样教（教学组织、模式选择、媒体选用等）所进行的设计。教学模式包含广泛的内容，就数据素养教学而言，主要有教学目标的设置、教学对象的分析、教学内容的确定、教学途径和模式的选择、教学媒体的选用、教学的监控与评价等。因此，本文分析英美两国高校图书馆的数据素养教育模式，主要从教学目标、教学对象、教学途径、教学内容和教学评估五个角度展开。
2.1 教学目标
研究人员面临管理、共享和监管数据的新需求，因而具备相应的知识和技能至关重要。然而，数据管理能力教育往往并不作为学生课程体系的内容，通常在实践工作中遇到迫切需求时才盲目求学[26]。科研数据管理需求与研究人员数据管理能力脱节成为数据保护和充分发挥科研数据价值的主要障碍[27]。高校图书馆开展数据素养教育大多具有明确的目标，如普渡大学数据信息素养项目的目标是建立图书馆学界数据素养教育的基础，基于学科领域教授学生恰当的数据管理能力，为图书馆员开发数据素养课程和项目提供标准的流程；麻省理工学院图书馆的数据管理培训目标是帮助科研人员学习科研数据管理的技能，包括科研数据管理基础知识、科研数据文件组织和版本控制等。英国数据管理中心（DCC）认为，e-Science科研环境下，研究型图书馆开展数据管理培训和数据素养教育旨在帮助科研人员武装起在数据共享、保存和长期访问过程中所需的知识和技能，并以此为目标指导各项活动的开展[28]。
2.2 教学对象
研究生和科研人员是英美高校图书馆数据素养教育的主要对象。研究生是未来科研工作的承担者和接班人，他们面临的问题是如何从学生的角色转变为专业领域的研究人员，一名学生在没有任何经验的情况下可能要扮演如研究人员、老师、管理员、作者、数据管理员等不同角色，并在其中履行相应的职责[29]。在学习和职业生涯早期接受数据素养教育，对于研究生适应学习生活投身科研实践具有重要意义。已经从事科研一线工作的研究人员接受数据管理培训也必不可少，他们面临着庞大的数据处理与保存等问题。如何制定数据管理计划满足资助机构和出版商的数据管理和共享要求，如何规范地管理数据以便未来的发现与重用，如何实现数据的安全与备份以及长期保存，如何遵守数据伦理与道德……这些问题都需要图书馆员提供必要的辅助与支持。
2.3 教学途径
图书馆在开展数据素养教学时选用了多种教学途径，根据教学对象、教学需求、教学内容灵活地设置课程形式。在调研的20所英美高校图书馆中，主要包含传统学分课程、短期培训班、在线课程、讲座、研讨会几种途径（见表1）。其中，使用最广泛的教学途径是研讨会，灵活性和针对性强，能够围绕特定主题展开深入学习和讨论；其次是传统学分课程，学分效应和考核机制能够有效保证学生的参与度和积极性，同时确保教学内容的全面性和系统性；在线课程形式灵活方便，不受时空因素的限制，也受到图书馆和学生的青睐。此外，部分图书馆还采用了图书馆嵌入式服务、暑期学校、建立互动交流学习社区等多样化的教学途径。
2.4 教学内容
2013年，ACRL《信息素养白皮书》，指出图书馆开展数据素养教育应包含以下内容：（1）数据发现与评估；（2）数据内容理解和数据使用；（3）数据归属权和数据责任问题；（4）数据引用；（5）数据购买中的伦理问题[30]。面向不同的教学对象和素养需求，不同图书馆的课程大纲和教学内容体系各有差异，表2是调研的20所高校图书馆数据素养课程的教学内容。从教学内容来看，国外图书馆数据素养教育主要围绕数据生命周期展开，而科研数据生命周期与科研工作流密不可分，数据管理工作贯穿项目启动、项目实施和项目结题的始终，教学内容也根据项目不同阶段的数据需求进行设置。
首先，在项目启动阶段，科研人员应具备数据管理的基础知识，了解数据管理的重要性和意义，了解资助机构和出版商的数据管理政策，学会制定数据管理计划；其次，在项目实施阶段，科研人员将产生和收集数据，对数据进行处理与分析，以及进行数据保存和备份，需要科研人员了解不同数据类型和数据格式的相关知识，知晓如何进行文件命名和组织（版本控制），学会利用元数据来描述数据集，具备数据分析处理的技术和技能，还要注意数据质量控制、数据保存备份与安全问题；第三，在项目结题阶段，科研人员面临数据存档与共享问题，这时需要科研人员进行数据遴选和评估，将有价值的数据存储在数据仓储或数据中心，确保数据的长期保存和访问。最后，虽然科研工作流结束，但数据生命周期还在继续运转。作为数据利用者，通过数据发现和数据检索，复用已有的数据，发挥数据集的最大价值，但应遵守数据引用规范，了解数据伦理与相关的法律问题。
2.5 教学评估
通过评估可以了解学生的收获是否达到预期目标，所采用的教学方式是否恰当、有效，以确保数据素养教学的有效开展，达到不断完善、最终提高学生数据素养能力的目的。调查结果显示，数据素养课程评估主要包括教师教学和学生学习成果评价两方面。教师教学评价包括对数据素养教学所采用的途径、方法、模式等的评价，以确定是否实现了数据素养教学的预期目标以及各种方式所取得的效果，如普渡大学图书馆在课程结束后开展焦点小组讨论会以评估课程结果；学生学习成果评价是评价通过数据素养教学，学生在数据管理意识、数据伦理与道德方面的加强，在数据管理知识和技能方面的提高程度，例如康奈尔大学、剑桥大学图书馆采用期末考核、学习成果汇报（平时论文及作业）等方式考察学生的学习效果。
3 英美高校图书馆的数据素养教育案例分析
由于学科领域和服务对象不同，各个图书馆在开展数据素养教育时也有不同的侧重点，在教学目标设置、教学内容确定、教学途径选择以及教学评估方式等方面存在差异。为深入了解国外图书馆数据素养教育情况，本文选取其中2个典型的实践案例――美国普渡大学图书馆和英国剑桥大学图书馆进行分析。
3.1 普渡大学图书馆
普渡大学（Purdue University）是世界著名高等学府，历来以优良的教学质量和顶尖的优势学科闻名世界[31]。2011年，由普渡大学图书馆牵头、康奈尔、明尼苏达和俄勒冈大学图书馆参与的数据信息素养项目（Data Information Literacy Projects，DIL）受美国博物馆与图书馆服务协会（IMLS）资助（项目编号：LG-07-11-0232-11），联合开展数据信息素养培训[32]。项目选取五个学科作为试点，基于特定领域的数据管理需求设置数据素养教育课程，其中，普渡大学图书馆承担了两个学科试点（电子与计算机科学、农业与生物工程），下文将详细介绍普渡大学图书馆在农业与生物工程领域的数据素养教育实践。
3.1.1 教学目标的确定
DIL项目主要围绕着两个问题展开，一是e-Science和技术驱动的科研环境下，未来科学家从事专业研究和开展合作研究时应具备哪些数据管理和监管的技能？二是图书馆员如何将他们所具备的信息检索、组织、传播和保存专业知识融入到教学实践中？[33] 普渡大学农学院致力于农业科学前沿事业的探索，面临水土保持和水文过程数据等庞大规模的科学数据处理和存储问题[34]。面对这一需求，普渡大学图书馆的目标是帮助研究生学习科研数据管理的知识和技能，解决数据管理需求和能力脱节的问题。
3.1.2 教学对象的选取
为保证教学对象选取的领域结构化和代表性，除了考虑学生的能力因素外，还综合了专业方向、年级（博士、硕士）、国际学生的加入以及男女比例均衡等因素，最终选择10名农学院研究生作为教学试点对象。
3.1.3 教学途径的选择
面向农业与生物工程的数据素养课程以系列研讨会（series of workshops）的形式展开。即每个学生在学期之初选定一个研究课题，每次课程基于项目进展情况围绕数据管理特定主题进行讨论，具体包括课程展示、课堂讨论和课堂练习几种方式。系列研讨会日程为每周两小时，共计15周。
3.1.4 教学内容和课程结构
最初的课程架构是基于数据素养基本能力设置的，而在具体教学实施时，教学人员根据教学进度和学生的项目进展情况灵活调整课程大纲和教学内容。最终的课程大纲如下：（1）数据素养试点课程介绍；（2）数据管理计划；（3）数据生命周期；（4）数据的发现与获取；（5）数据描述与元数据（第一部分）；（6）数据安全和存储问题/数据描述与元数据（第二部分）；（7）数据的版权问题和许可问题；（8）数据描述与元数据（第三部分）/期中测试；（9）数据共享/文件命名规则；（10）数据管理和文档；（11）数据可视化；（12）数据仓储；（13）数据保存；（14）数据发表和管理；（15）数据素养课程总结。
3.1.5 课程评估
普渡大学图书馆采用了三种方式对农业与生物工程数据素养课程进行评估，分别是“Just in Time”、“Minute Papers”和“Focus Group”。“Just in Time”指每堂课结束后与学生交流讨论，了解学生的课堂学习情况并对学习效果进行评价，以适当调整后期课程。“Minute Papers”指在期末课程结束时给学生发放问题表格，让学生用简短的语言描述所学的知识以及存在的问题，为后期开课提供建议；“Focus Group”则是为了评价课程对学生的长期影响力，通常是在课程结束六个月后召集选课学生开展焦点小组讨论，让学生从长期的角度评价课程的优点和缺点，以及介绍学生如何将所学知识应用到研究实践中。
从课程评估结果来看，普渡大学图书馆的农业与生物工程数据素养课程具有以下优点：（1）学习数据管理知识和技能，提高学生的数据素养水平，深化对科学研究的认识；（2）课程学习、科研工作和数据管理三者的一体化，注重理论与实践的结合；（3）作为数据生产者对数据集进行规范管理，作为数据利用者学会发现和复用数据，实现数据资产价值的最大化；（4）帮助学生从数据生命周期的角度把握数据整体概况，了解元数据的原理和应用，促进数据管理实践工作。除了上述优点之外，评估结果还揭示了一些试点课程中仍需改进的地方：（1）应落实到每一位学生的数据素养需求，不能“一网打尽”；（2）根据学生的能力水平设计教学内容，恰当提供教学资料和进行案例讲解；（3）教学实施要循序渐进，从基础知识到实用工具资源，再到高级概念化知识的讲解；（4）学生们认为该试点课程应作为日常课程长期开设，同时合理安排课程开设时间（不应设置在第一学期，因为学生忙于适应新的学习生活环境，尚未开展实践研究工作，也还没有产生自己的数据，因而并不能发挥最大的效用）。
3.2 剑桥大学图书馆
剑桥大学（University of Cambridge）是全世界最顶尖的大学之一，作为科研驱动型大学，剑桥大学的学生和科研人员面临着庞大的科研数据管理任务[35]。2010年，剑桥大学受英国联合信息系统委员会（JISC）资助开展数据管理培训项目，项目名称：Managing Research Data Programme（（JISCMRD）：Research Data Management Training Materials（RDMTrain） ，资助编号：JISC 07/09），旨在开发面向不同学科的数据管理培训模型，主要创建了针对考古学和社会人类学研究生的数据素养教育模型――DataTrain[36]。
3.2.1 教学目标的确定
剑桥大学图书馆的数据素养教育项目旨在提高剑桥大学科研数据管理教育水平，同时为其他图书馆开展数据素养教育积累经验和资源。由于考古学与社会人类学的研究过程中会涉及大量人类受试数据或有关濒临灭绝物种数据，对数据的安全、存储和共享提出了更严格的要求。具体来说，针对考古学数据管理培训课程，教学目标是让剑桥大学考古学专业的研究生能够熟练地管理科学数据，增强科研人员的数据管理意识；针对社会人类学数据管理培训课程，教学目标是让即将从事科研实践的研究生了解数据管理的相关知识和技术，理解数据生命周期的含义，同时熟悉本领域的科研数据特点和数据管理实践，以及学习学术交流中的数据管理经验。
3.2.2 教学对象的选取
两门课程均是由图书馆与专业老师合作开展，以剑桥大学考古学专业和社会人类学专业的研究生作为教学对象。
3.2.3 教学途径的选择
两门课程采取了不同的教学途径，其中考古学课程采用传统授课模式（4×2，4次课，每次2小时）；社会人类学课程采用研讨会模式，即持续一天对数据管理知识进行集中学习和讨论。目前，剑桥大学图书馆已经面向全校师生推广和扩展了数据管理培训课程，除了定期开设DataTrain课程外，还不定期围绕数据管理某一主题面向其他专业的研究生举办研讨会，同时开发了一系列在线教学视频，使学生能够更灵活地安排学习时间。
3.2.4 实施流程和教学内容
DataTrain项目实施流程包括以下几个环节：（1）调研考古学和人类社会学领域的数据管理现状和需求；（2）基于需求和现状设计数据管理课程模型；（3）对新设计的课程模型进行试点和评估；（4）推广数据管理课程模型；（5）将课程资源和相关资料推送至ADS、DCC、JISC等学术交流平台。由于学科背景及数据类型的差异，考古学和人类社会学的课程内容也有不同。其中，考古学数据管理课程内容主要包括：（1）创建和管理数据；（2）数字数据的处理，包括文件结构、命名和文件格式、数据管理计划等主题；（3）项目和专业数据介绍，包括大型科研项目和数据管理案例的介绍；（4）数据的存档与复用，包括数据存储标准选择、知识产权和数据仓储的选择等主题。社会人类学数据管理课程的内容包括：（1）课程介绍――为什么要进行科学数据管理；（2）学生自我介绍并描述他们所从事的研究工作；（3）数据创建、搜集和组织；（4）数据组织（接上一节课）；（5）数据保护和相关的伦理问题；（6）数据保存；（7）在科研工作流的各个阶段的数据管理知识和技能；（8）小组讨论和最后的课程总结。
3.2.5 课程评估及反馈
课程评估包括老师在课程结束时对学生进行考核以及学生对教学成果进行反馈。课程评估结果显示，DataTrain课程模型的优点是：（1）组建专门的项目工作组，包括从事数据管理实践和服务的图书馆员和专业教师，将数据管理教学和专业实践结合在一起；（2）试点小组内、试点小组之间、整个项目组的研究人员通力合作，项目实施效率高；（3）无论是课前的需求评估和现状调研还是授课过程中与学生交流，项目组非常注重与学生的沟通和交流，以期最大限度地帮助学生提高数据素养；（4）其中考古学课程的教学评估和成果推广时还受到ADS（考古学领域的专业数据服务组织）的肯定与支持。应从课程中吸取的教训包括：（1）学生只关注与他们科研工作直接相关的知识和技能，对于其他的相关知识并不重视；（2）给学生提供的大量学习和阅读资料利用率低；（3）采用持续一天的研讨会授课形式比4×2的授课形式更有效，因为更能保证学生的出勤率；（4）多利用小组学习的方式，能够提高学生的学习效率；（5）课程应更具灵活性，采取多种教学策略和教学方法，丰富课程的趣味性，调动学生的积极性；（6）在人类社会学领域，是否应该共享数据仍是一个大问题，因为很多数据涉及法律规定保密的数据、涉及伦理和敏感数据问题，因此该类数据是否提倡共享仍是一个值得商榷的问题。
4 结语
通过调研英美20所高校图书馆数据素养教育情况以及探讨普渡大学和剑桥大学图书馆的最佳实践可知，国外图书馆正积极探索数据素养教育，并已形成较完善的数据素养教育模式：教学目标明确，面向学科调研科研用户的数据管理需求，有针对性地培训数据管理知识和技能；教学对象层次化，课程设置充分考虑学生群体的需求差异；教学途径多样化，全面调动学生的学习积极性；教学内容主要围绕科研生命周期，涉及数据创建与收集、数据处理与分析、数据存储与备份、数据发表与共享的全过程；重视课程评估与意见反馈，不断调整和优化课程。而国内的数据素养教育刚刚起步，参考英美高校图书馆的数据素养教育，以下几点值得我们注意：
（1）面向学科设置教学内容。科学数据具有显著的学科差异性，催生了不同的数据管理需求。图书馆在开发数据素养课程时，应充分调研不同学科科研用户的具体需求，有针对性地设计课程教学大纲和教学内容。
（2）嵌入科研过程实施课程教学。科研人员在工作的不同阶段将面临不同的数据管理问题，图书馆在实施课程教学时应基于科研工作流和科研数据生命周期的不同阶段，嵌入式地为研究人员提供数据管理服务和培训。
学习管理培训总结范文6
一、找准定位融入团队
作为管理培训生，进行伊始，我就把找准定位，融入团队放在首要位置。在四个月的实习中，我既要求自己在基层岗位上抓住机会熟悉业务流程，更时刻提醒自己要尽快融入环境、团结干群。有了这样清晰的定位后，使我的轮岗工作更有针对性。实践证明，这样的思路十分切合管理培训生这一角色的需要，对我的轮岗实习工作起到了十分重要的作用。
在柜面业务轮岗中，我试着从不同的角度出发来发现和分析问题，虽然短时间内无法达到综合柜员的熟练水平，但通过流程的学习，分析风险点，了解银行业务中的最基本元素，体验柜员的工作生活，整理、发现和分析银行业务问题的思路，这些会为今后的管理工作打下良好的基矗
有了临柜学习的基础，我走出柜面，开始担当大堂经理。虽然前期积累下的业务知识在五花八门的客户问题面前显得捉襟见肘，但是更加激发了我不断积累学习的热情，虚心请教同事，耐心听取客户意见。另外，秩序井然的营业风貌对于分行一楼大堂这样的窗口部门显得尤为重要，作为大堂经理，我把维护经营秩序作为大堂工作中的突出重点。有了前期与柜面人员的熟识，我依靠团队，积极与柜面协同配合，有理的要求，尽快疏导，满足解决；无理的要求，沉静忍让，温和劝退。
身处柜面服务、大堂管理这样的前沿阵地，我获益良多，不仅充实了业务知识，更加积累锤炼了营销经验和协调能力。
二、扎根基层研习管理
除了在轮岗阶段，扮演好基层员工的业务角色，我更要求自己时刻从管理者的角度反思所见所学，有意识的将管理理论运用到工作实践当中，激活团队，整合资源。在一些事关全局的重点工作和关键问题上进行了深入的思考，总结了一些较为具体的工作思路：
柜面管理方面，针对柜面服务效率不高、柜面营销与结算速度矛盾等问题，我认为应对柜员的服务水平实施科学量化，挑选出具有代表性的业务骨干，对其单位任务效率作出精确测算，并将平均数据作为操作标准进行推广。在提高单位业务速度的基础上，复合业务的效率也将得到改善。并且，随着柜面结算业务绝对时间的缩短，柜员将能投入更多精力延长柜面营销的相对时间。
基于以上认识，在由“柜面结算型”向“产品销售型”的转变过程中，我觉得必须突出做好三项工作：一是提高柜员操作水平是根本保证;二是转变传统服务意识是关键；三是提高营销能力是必然要求。通过“标准引路，逐步推进，注重实效”,全面提升柜面服务效率。
大堂管理方面，因地制宜，根据分析测算我行大堂经营面积和管理人员分布情况，绘制了大堂管理流程图，提出了以维护大堂经营秩序为重点，疏导分流客户为方向，以“分区管理，钉岗不盯人，柜面协同”的工作策略。特别是在预防、解决客户纠纷方面，提出“感觉要敏锐，反应要迟钝”，要求大堂管理人员要防消结合，细心观察，耐心倾听，三思而后行。
由于这些思路源于基层，来自群众，更得到了领导和前辈的指点，部分想法已经在工作中得到了实践和检验，也调动了团队成员的主动性和积极性，为以后的工作奠定了坚实的群众基矗.
三、以人为本加强学习
作为刚刚走出校门的大学毕业生，面对崭新的职业环境和陌生的专业知识，我始终提醒自己摒弃经验主义和本本主义，以人为本，勇于实践，在与领导及同事的学习交流当中，找问题、找差距、学做人、学管理。在各项工作中，我有幸接触、结识了一批交通银行系统内的杰出领导和优秀员工，他们当中有管理卓越的支行行长、业绩出色的营销经理、业务扎实的骨干柜员，还有许多与我们同样背景的各地总、分行管培生，在与他们的交流学习中，发现的自身不足和吸取的实践经验，与校园中的理论相比，显得弥足珍贵。
回顾营业部的四个月工作，感受最深的也是，只有在武汉分行这样敢于“解放思想”的企业文化中，在营业部这样特别有战斗力，特别能打大仗、硬仗的单位中，我才有机会接触这么多能人志士。体会最深的有三点：
一是在交行人眼里，办法总比问题多。面对各项工作和困难，作为一名交行人，我学会了要不畏困难，迎难而上，以奋发进取的状态和昂扬向上的斗志，影响带动团队坚定必胜的信心。同时，更要引导大家正确客观分析形势，群策群力，战胜困难；
二是始终以人为本，解决工作中的许多问题和困难，抓住人本就不难。作为管理培训生，在加强业务知识学习的同时，要始终把管理人，激励人，运作人作为自己首要考虑的问题，作为克服困难，考虑工作的关键之举紧抓不放，这也是对未来合格管理者的基本要求；
