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人力资源管理理念范文1
引言
受到全球化影响，企业的内外部发展环境都发生了翻天覆地的变化。传统的人力资源管理模式已经无法适应当代社会对人才的吸引、管理等需求。因此，面对国内经济转型下带来的全新发展基于，做好企业的人力资源管理创新工作就显得十分重要。因此，国内企业必须正确审视人力资源管理理念，科学分析影响因素，做好在不同理念下人力资源管理的创新工作。
一、审视人力资源管理创新
人力资源管理工作用通俗的话来讲，是说企业运用比较科学、合理的、有人情味的管理方式对内部各部门的人员关系进行协调。然后基于员工所学的专业、掌握的知识及经验实施岗位分配，从而最大限度的发挥员工的潜在能力。直截了当的讲，是指企业对人才及其工作能力的整合优化。
当前，国内各企业公司的人力资源管理部门都仅把员工作为制造金钱利益的工具。在很多员工心中，企业也只是金钱盈利的场所，其人力资源管理制度也是为此服务。因此，当代企业要重视员工心中的想法，坚持“以人为本”的原则，不应在秉持“利益至上”的原则。另外，当代人力资源管理工作的开展要引入“以人为本”的观念，尊重每一位员工。鉴于人力资源工作在企业中地位的不断提升，只有做好人力资源的创新管理，才能真正的发挥人力资源部门的工作优势。近些年，国内诸多企业利用人力资源管理创新的模式，积极的打破了用人制度僵硬、竞争力不足等影响企业运行效率、质量、内部活力低下等方面的问题。在企业的发展中积极的开展人力资源管理创新工作，必然可以激发员工的工作热情，促使员工投入200%的热情去工作，从而改善员工的工作效率，提高企业的整体竞争能力。
二、阐述人力资源管理创新的影响因素
首先，分析内部因素。企业在进行人力资源管理创新中受到的内部影响主要是企业自身的工作人员引发的。由于员工的个人经历、专业水平存在差异，所以对问题的看法也千差万别。企业在发展的过程中，做好人力资源的科学分配将优化企业内部格局，鉴于不同职位员工所发挥的作用存在差异的特点，底层员工将直接对公司利益的产生造成影响、中层员工则应该做好底层员工工作及任务的安排、上层领导则要做好企业的战略发展规划。基于新时期发展形势，企业在发展中应重视人才的使用和培养工作，保证自身内部的人才和不断发展的社会时代一起进步，帮助员工在接受培训与学习的时候发掘自己的优点、改善工作中的不足，从而实现企业的健康、稳定运行。
其次，分析外部因素。企业在发展的过程中会受到外界社会环境及经济环境的变化影响。例如，当市场需要大量的劳动力时，就会出现劳动力争抢、供不应求的情况。如果此时工厂的薪酬待遇不高，亦或是管理态度恶劣等都会使得工厂无法聘请到足量的劳动力。另外，企业自身的信誉也会对员工的招聘工作造成影响，有时鉴于社会发展状况制定适当的福利犒劳员工，将有助于激发员工的工作积极性。面对当代企业之间的激烈竞争，若企业内部的员工工作数量无法达到预期使用数量时，自身的生产能力就会不断降低，最终影响企业的信誉与经济效益。当前企业在发展中已经无法独断专行，在生产中还要考虑员工的意愿，只有双方通过协商形成共识，才能保证双方的利益最大化。
三、不同理念下的人力资源管理创新研究
首先，是基于企业为中心的人力资源管理创新。受到科学管理理念的影响，企业人力资源管理实践中首先使用的就是以企业为中心的人力资源管理理念。该理念的中心内容由人力资源管理外包、绩效工资制定等组成。在该理念下的人力资源管理模式基本都是以企业战略为中心制定的，此类创新基本是运用嫁接、原始创新等形式被使用的。其中嫁接创新是说企业利用对其他领域管理模式的嫁接，对自身的人力资源管理模式进行创新，例如企业在人力资源管理中将信息技术嫁接到企业当中，让企业人资资源管理工作迈入了信息化、电子化的管理新时代。进而提高了企业对人力资源信息的管理效率，降低了资源的使用与浪费，缩减了管理成本，提高了人力资源管理职能与企业战略价值。再者是人力资源原始创新，它属于计件工资到绩效工资等模式的全新转变。绩效工资的开展基础为资源观能力论，它是指把员工与企业绩效、员工薪酬进行统一捆绑，让三公原则得以实现，从而调动员工潜在动能，提高员工的工作业绩，确保企业制定的战略目标能够实现。而集成创新系统是指在原有的企业人力资源管理模式上进行改进优化，通过提高人力资源实践的连贯性，建立全新的高绩效企业工作系统，激发员工的工作动力。
其次，是基于员工为中心的人力资源管理创新。“以人为本”是基于员工为中心的人力资源管理创新的核心，其更加强调“人”在管理中所发挥的作用。比较明显的例子就是企业通过支持员工持股的方式，使员工在人力资源管理中的“核心”位置得以体现。在该情况下，员工在企业内部被赋予了决策权与参与权，同时让彼此之间的竞争变得更加公平，这就使员工的物质及精神需求得了极大的满足。二是“营销领域思想”必须成为“以人为本”的人力资源管理创新的指导思想，实现人力资源管理中营销领域理念的嫁接。让员工变成企业的顾客，此时的员工既是员工又是顾客，又是产品的制造者，此时要基于营销的角度去分析、解决员工的实际需求。
最后，是基于利益相关为中心的人力资源管理创新。传统的人力资源管理工作并不重视伦理所发挥的作用，因此以利益相关者为中心的人力资源管理工作无法彻底落实、发挥作用。鉴于各行业、企业之间文化信仰的差异性，企业不能肯定自身设定的伦理标准是否具有普遍性特征，因此必须对其他企业的规则及要求进行理解与包容。所以说，在企业人力资源管理中若以利益相关者为中心，依旧可以实施创新发展。当前，在该模式下进行人力资源管理模式创新可以积极的使用平衡积分卡、带薪公益假等方式。在实施操作期间，企业必须充分的考虑利益相关者自身的感受、建议、提出的想法等，然后适当的整合到人力资源管理工作的开展中。比如通过在人力资源管理中科学、合理的运用平衡积分卡，实现利益相关者之间的利益供求平衡等。现如今，很多企业在人力资源管理工作中都十分关注创新与个性发展。因此，参与人力资源管理工作的管理者要积极的摒弃传统控制与监督的角色，将自己变成企业员工的指导者、帮助组与组织者，拉近管理层与基层的距离，提高管理的人性化程度。
四、企业在当代社会的人力资源管理创新途径
首先，要创新人力资源管理理念。当前企业内部人才流动量较大，人力资源管理工作乏力，导致?@些现象出现的原因主要是企业缺乏人力资源创新管理理念。因此，企业要推行“以人为本”的管理理念，通过聘请、录用思想开放、具有自信心、工作能力强的员工，把他们安排到适合其特点的企业管理岗位中，发挥其潜在的利用价值。在员工的运用中，要通过完善绩效薪酬制度等方式，激发员工的工作积极性；通过充分尊重、理解员工的管理态度，做好高层及员工之间信任关系的建立，进而让企业与员工在企业发展与工作中实现利益获取最大化的目标。二是，要完善管理方式。企业在发展中要顺应时展潮流，摒弃传统的强权管理模式，通过推行柔性化管理模式，引导、鼓励员工发掘自身潜力，提高自身工作水平。
其次，要对企业绩效考核制度进行创新。企业人力资源管理创新的重要组成部分就是绩效考核，只有完善绩效考核的创新工作，才能有效调动员工工作积极性、发掘员工的潜在实力。所以，企业要根据市场行情、自身发展状况、员工生存需求，对绩效考核制度进行创新。因此，企业一方面要根据企业的实际要求制定相应的考核标准，保证考核的公平公正。另外在考核标准的制定中，管理人员还要积极的和被考核员工进行仔细的沟通、交流，保证考核工作开展的科学性、合理性，确保考核的效果符合企业的实际发展需求。
人力资源管理理念范文2
[关键词] 国有企业人力资源管理理念创新
一、石油企业人力资源管理理念创新的意义
长期以来,国有企业一谈到人事管理,好像就是人员调动、工资发放等事情,很少有人认真思考过为什么而人事管理,所要达到的最终目的是什么,如何实现管理目标等深层次的问题,随着国有企业改革的进一步推进,计划经济体制下形成的人事管理体制所暴露出的问题也越来越多,不仅不能适应激烈的市场竞争,而且日益成为企业进一步做大、做强的障碍。
1.创新的人事管理理念为企业进一步深化改革提供保障
在内外环境正在发生着巨大变迁的条件下,国有企业的代表,我国石油企业整个人事管理体系需要做出重大的改革和创新,而首要的创新是各级领导和人事管理者理念的创新。人事管理理念创新实质上就是要变革、创新我们对人事管理的基本假设、固有观念、根本认识及评判标准,重新认识人事管理的本质、目标及实现目标的途径、方法、手段等。而只有在理念上做彻底的创新才能树立正确的改革目标和方向,从而为新体制的建立提供持续、稳定的智力保障。
2.创新的人事管理理念可以最大限度的满足员工的需求
只有通过不断满足员工需求才能调动员工积极性,从而保持企业的持续竞争能力。那么,市场经济条件下的现代企业员工需求是什么?实际上很简单――现实的回报、公正的评价、个人的成长。但是,如何来满足这三个方面的需求却是一件很不简单的事,它涉及到薪酬分配、培训及职业生涯规划、人员配置及提拔任用等方面的体制和制度,实质上是如何使人力资源管理系统更具科学性、有效性和合理性。
3.创新的人事管理理念可以最大限度地调动员工的积极性
现代人力资源管理理论和市场经济的竞争实践告诉我们,人事管理的本质在于――通过满足员工的需求来充分调动员工的积极性、创造性以实现企业的目标。所以,理念创新的焦点就集中在如何激励员工、如何调动员工的积极性方面。但是,怎么样才能有效激励员工呢?其实,激励的本质在于满足需求,有效地激励员工就需要适时而恰当地满足员工的精神、物质需要。因此,按照这个逻辑顺序,人事管理理念创新就是要在如何满足员工的需求上进行创新。
二、石油企业人力资源管理创新理念
本文所谈的人事管理理念创新就是围绕着如何实现员工的上述三个方面的需求而展开的。
1.树立人力资本理念
所谓人力资本指的是人力与物质资源和金融资源一样,都是价值创造的源泉,而且人力资源具有扩散性和乘数效应,即它能创造出比自身价值多得多的价值。经济学家马歇尔在著名的《经济学原理》中就曾提出“所有资本中最有价值的是对人本身的投资”。
长期以来,计划经济体制下的石油企业,在没有成本约束和市场竞争压力的情况下,靠天吃饭,只要有资源就可以过得很好,因此,人在生产中处于次要地位,也就有了“人事管理”这个名词,管理围绕着“事”为中心建造和展开,人不过是为完成“事”而存在。在企业改制初期,“减员增效”的提出,人好像更成为企业的负担,根本谈不上是创造价值的一种资源。可以说企业中员工从来没有被作为一种有价值的资源而给予充分的重视和开发。
随着中国逐渐融入世界贸易体系和能源体系,石油企业面临的市场竞争和成本压力将越来越大。王道富总经理早在油田公司2003年科技与信息工作会议上就谈到提高企业核心竞争力的问题,他指出油田公司面临的竞争压力,石油企业的进一步发展不能再过分地依赖于经济资源,而更加依赖知识资源。面对激烈的市场竞争,只有不断地加强技术创新、工艺创新、制度创新、管理创新才能在竞争中求生存、谋发展。公司在科技与信息工作会议上提出的依靠科技进步和科技创新来提高核心竞争力,也说明了这一点。创新的载体是企业的科技人员、生产人员和各级管理人员,只有充分调动这些人员的积极性、创造性和能动性才能实现技术创新和进步。所以,必须把人事管理上升到人力资源管理的高度,把企业的各类人员都当作是一种宝贵资源而加以有效的开发和利用,这样才能从根本上提高企业的核心竞争能力。
2.关注员工的需求和发展的有效激励理念
长期以来计划经济体制下形成的薪酬分配体制和人员配置机制是单一的、静态的和僵化的,习惯采用 “一刀切”的办法,基本上忽视了人的多元需求和需求的动态性,激励手段单一且效果不佳。实际上,激励源自对人需求的满足,其中人的需求是多样的,而且经常处在变动之中。要想有效地激励员工,就必须关注员工的需求,研究员工的需求,深入地了解员工的心理态势和自我发展要求,在此基础上因人因时而异,给予适时、恰当的满足。因此,有效的激励并不是简单地多发奖金或涨工资。
事实上,普遍性的增加工资收入或奖金不一定能带来有效的激励,有时甚至会产生反激励。平均主义式的、固定时间发放的奖金会使员工认为所得的奖金是理所当然,而不是一种激励的力量。况且仅仅有收入的增加并不能满足员工的全部的需求,相反,按照马斯洛的需求层次论,收入水平的不断提高会使人产生更多、更高层次的需求。在对长庆油田福利待遇调研中员工对薪酬及工作生活方面表现出的不满意和高期望值也说明了这点:一方面,虽然员工收入从增长数量和增长幅度上都远远高于社会平均水平,但是员工还是没有得到有效的激励和满足,就是因为在激励中没有全方位地考虑员工的需求,没有很充分地运用好奖金这种激励方式。另一方面,员工也普遍表现出了对自身进一步发展的强烈愿望。这表明了在收入水平提高的情况下,在基本需求得到满足后,人们渴望有更高层次需求的满足,比如希望生活质量的提高、希望得到经常的培训不断提高自身素质、希望能发挥自身能力、希望得到认可,等等。
因此,在员工收入水平逐年提高、与外部社会不断融合、价值观念正在发生着巨大变化的情况下,如何有效地激励员工,充分调动他们的积极性、创造性以实现油田大发展是摆在人事管理工作面前的一道急需解决的难题。这就需要人事部门在充分了解员工需求的基础上,根据员工现实的工作表现和工作成果(而非身份、资历等),运用灵活性的、多元化的手段来激励员工,如加薪、奖金等物质激励,提供有挑战性的工作和事业发展空间等工作本身的激励,教育、培训等提高素质的激励,鼓励、表扬、表彰、晋升等精神激励等等。现行的按照身份、资历决定收入和奖金的体制不仅忽视了员工的需求,更为严重的是忽视了员工现实的工作成果,结果就是不能正确地给员工一个现实的回报和公正的评价,更谈不上个人成长了。这种按资历、身份的分配体制,不仅起不到激励,而且走向了激励的反面,使大家都学会了熬年头和出工不出力。今年以来,油田公司已注意到了关注员工需求这个问题,先后几次深入基层进行了调研,同时也提出了加强党群工作的力度和充实党群工作人员等措施等,已经迈出了可喜的一步。但是在系统性、科学性、超前性方面,我们还需要做出进一步的更大的努力。
3.注重人力资源开发理念
即培养员工,重视员工的个人发展。任何人都是有一定专长或才能的,但是人作为一种资源并不是天然地就能创造出价值,只有对人进行合理的开发、配置和使用,将人放在合适的岗位上,承担一定的职责,在工作中不断磨炼、提高,人才能创造出其应有的价值,就是通常所说的“人尽其才、才尽其用”。人力资源与其他资源最根本的不同点就是人能通过自身的学习不断提高创造价值的能力,同时具有巨大的潜在能量,一旦得到释放可以创造出比自身大的多的价值,就是通常说的人的能动性、创造性。有调查显示,员工只需发挥自己20%～30%的能力,就足以完成岗位工作任务,但如果充分调动其积极性和创造性,其潜力可发挥出80%～90%,创造出更大的效益。所以,人力资源开发就显得非常重要。
人力资源开发就是一个培养员工、使员工能够发挥其才能的过程。它包括四个方面的内容:首先,吸引人才把人才放在合适的岗位上。目前,国有企业普遍比较重视吸引人才,采取了各种奖励措施和办法,但是往往忽视了已有人才和人才进来之后的合理配置,即如何根据每个人的特点安排合适的工作岗位,更缺少对员工职业生涯规划的指导和帮助,从而使许多人不能完全地发挥自己的聪明才智。其次,加大培训投资和提高培训针对性,大力培育人才,使人力资本不断“增值”。目前国有企业在培训方面普遍重视不够,同时现有的培训也缺乏针对性、有效性。知识需要不断更新,知识与技能水平的提高都有赖于不断的学习和培训,因此,企业应该高度重视员工培训,在培训上舍得花钱,不应把员工的教育和培训看作是费用和成本的消耗,而应看作是一种重要的投资。此外要注重培训的针对性,因需培训,缺什么补什么,提高培训的效果;第三,要创造一种使人才脱颖而出的宽松环境。事实上,国有企业最缺乏的并不是人才,而是使人才脱颖而出的环境和机制。因此,重要的不是搞“人才运动”,关键是营造一个人才辈出的环境,让人才的作用得到最大限度的发挥,让员工的自身价值能够得到全面实现;第四,要建立一套科学、完善的绩效考核体系,完整、准确地评价每个人的工作贡献,以科学的绩效考核作为选拔、任用人才的依据,在有效的激励中开发人力资源,使人的能力得到充分释放,为企业做出更大的贡献。
4.建立人事管理的系统工程理念
首先,人事管理工作的各个方面是一个有机的系统,即人力资源管理系统,任何一方面的工作都与其他方面的工作有着密不可分联系。在进行某一方面人事决策或制定人事政策时要充分考虑人事工作的其他方面。比如薪酬改革,并不是一件可以独立完成的工作,必须与人事制度改革、劳动用工制度改革配套进行。科学的薪酬决策是建立在对职位进行分析和评价以及制订了良好的绩效管理体系基础上的,离开了认真细致的职位分析、职位评价以及客观、公平的绩效评价,薪酬决策就失去合理性基础。同样,建立科学、完善的业绩考核体系必须与人力资源管理系统的其他方面协调进行:首先薪酬系统要能够对员工的贡献给予公正的回报;其次培训系统要能够满足员工对个人成长的需求;第三晋升机制能够确保对那些业绩突出的员工给予适当的提升,等等。以前的多次改革只所以成效不大,很大原因在于改革的不配套,缺乏系统性。在某一方面的修修补补不仅不能从根本上解决问题,甚至还会使问题更复杂,产生更多新问题。
其次,系统理念的另外一层含义是人力资源管理系统作为整个企业管理系统的一个重要的子系统,它与企业发展战略及生产、科研等其他管理系统密不可分、相互影响。其他管理系统发生变革或变化,人事管理系统需要做出相应的调整。例如,提出和实施“人才强企” 战略,如果在收入分配机制和个人事业发展激励机制等方面没有配套举措,那“人才强企”只能是一句空话。
第三,系统理念还有一层含义就是人力资源管理系统与企业所面临的经济、社会、文化、思想等外部环境有着密切的联系,人力资源管理系统必须对外部环境的深刻变化做出主动、及时的反应。比如,市场化程度的加深、知识经济时代的到来、全球经济一体化进程加快等等。各级领导者和人力资源管理从业者必须具有学习精神和创新精神,随着环境的变迁不断接受新思维、新理念,拓宽思路和观念。
5.增强人事管理服务理念
计划经济体制下形成的人事管理侧重于“管”,强调计划性,政策规定的过多过细,可以说管制远多于服务。管制的最大弊端就是压抑了基层的积极性、容易忽视基层的需求,最终脱离实际、高高在上。而且规定太过具体的政策其生命力也不强,内外环境一旦发生变化,就得做出调整。对于石油企业人事管理部门来说放松管制、提倡服务意识应做到以下几个方面:一是就是要转变工作作风,眼光向下,更多地关注基层的需求和员工的需求;二是要在人事管理中尽可能多地利用市场的途径和方法解决问题,尽可能少地采用行政命令式的手段;三是要下放权力,相信基层,相信基层管理者的能力;四是要在政策的酝酿、制定过程中增加民主性和透明性,多倾听基层的呼声,多尊重专家的意见和建议,使制定出来的政策更具科学性、合理性和可操作性,能够切实推动的企业发展和员工的满意。
放松管制的深层意义在于要依靠多方力量来做好人事管理工作,而不仅仅是单纯依靠企业的最高领导层或人事部。为此,要在制度上和政策上创造条件,调动各级管理者和各级组织的积极性,使方方面面的人员和机构都参与到人力资源管理的工作中来,关心人、重视人、发展人,共同营造一种积极向上的人力资源管理新氛围。
总之,经济与社会的急剧转型和市场竞争的日益激烈客观上对石油企业的人事管理提出了更高的要求,石油企业在人事管理理念、体制、方法、手段做出积极的变革和创新,是石油企业其他制度深化改革和创新的保证。
参考文献:
[1]程锴:当前国有企业人力资源管理存在的问题及对策[J].辽宁经济,2009(5)
[2]王洪波:试论知识经济时代国有企业人力资源管理[J].商业经济,2009(5)
[3]马斌:对国有煤炭企业人力资源管理的几点思考[J].科技创新导报,2009(2)
人力资源管理理念范文3
关键词：现代企业；新经济；人力资源
一、新经济时代企业所需人才的类型及素质
新经济是一种全新的经济形态，具有知识的人力资源意即人才资源是新经济的主体，人力资源是现代企业的战略资源，也是企业发展的最关键的因素。新经济时代所需的人才，不同于工业经济时代，下面就新经济时代企业所需人才的类型及素质作概要简述：
1．创新性人才。创新是新经济时代的主题，新经济是创新化的经济，创新化经济需要的是具有创新性的人才。第一，随着信息技术的发展，计算机的广泛应用，电脑将取代一些机械性脑力劳动。第二，在新经济时代，产品的知识含量增加，逐步形成知识产品。第三，科技是第一生产力，科技的创新对经济的发展具有巨大的推动作用。唯有全面创新，包括技术创新、制度创新、产品创新、市场创新、管理创新等，才能维持经济的竞争力。所以，新经济时代需要创造性人才。
2．个性化人才。个性化人才是创新过程的一种表现形式，任何一个创新计划都体现出个性化的思想。有的经济学家把新经济称为个性化经济。个性化经济需要个性化人才。所谓个性化人才，就是让其个性得到充分发展，适合学什么，就让其学什么，适合干什么，就让其干什么；有哪一方面的兴趣与特长，就让其在哪一方面发展。个人的发展必须与社会的需求相复合，必须与所在组织的需求相吻合，这是个人化发展的基本前提。
3．复合型人才。所谓复合型人才，是指多种专业能力的复合，是社会科学与自然科学的复合，是智力因素与非智力因素的复合。新经济时代很多创造活动是跨领域的，这种创造不可能依靠某种单一知识和单一技能来实现，它必须借助多种知识、多种技能的综合运用来完成。所以，复合型人才是新经济时代企业所需要的人才，同时也是企业的稀缺资源，企业要努力地培养这种资源。
4．合作型人才。新经济社会是一个人际关系高度社会化的社会。美国学者比恩等人认为，竞争是工业社会的价值观，而新经济时代的价值观是合作。因此，合作型人才是新经济时代企业所需的人才。
二、国内外大公司创新人力资源管理的成功经验
1、思科公司——每个员工的成功就是企业的成功
美国思科公司是1984年由个人创办并快速发展起来的网络技术公司。目前，思科在全球的员工已发展到3．4万人，年营业额达30多亿美元。设在中国的思科系统网络技术有限公司的员工超过550人，吸收了众多的高科技人才。思科公司中国人力资源总监关迟认为：“思科追寻的是人才资本资源开发与经营创新，每个员工的成功就是公司的成功。”
企业经营首要的是开发人力与人力资本资源，知识资源依存于“人本资源”之中，科技创新来源于大量掌握知识和不断更新知识的企业人才。因此，思科注重开发每个员工的知识资源，以充分发挥企业整体知识资源经营效益。在思科确立了每个员工都是企业的股东和主人的经营思想，建立起让每个员工都能发挥出自己最大价值、实现自己最大梦想的经营体制。公司尊重员工的创新精神，培养员工个人成功于团队成功之中的思想；经常组织员工进行业务培训与国外员工到本土受训，增长员工成功的个人才能；教导员工管理好自己的时间，以充分利用公司资源；提供一个能够发挥“领导者的成功特质”的环境，帮助员工实现设定的目标等等。同时，思科坚持人才增加与保留的知识资源开发利用战略，实行全面招聘人才的方法，若员工介绍和成功引进一名人才，公司给予500美元的奖励。这些开发“人本资源”的经营思想，使得思科实现了超常的持续发展。
2、海尔公司——人才是企业经营的“一产品”
我国海尔公司总裁张瑞敏有个精辟的论述，海尔追求的“一产品”是企业人才，而销售出去的家电等则是“二产品”。把人才和知识放到企业的核心位置，是海尔企业成功的经验。
当今经济已步人新经济时代，知识、智力、无形资产无所不在，知识成为经济诸要素中的决定要素，成为最重要的社会力量，决定社会和经济发展的前途和命运。面对新经济挑战，海尔把掌握和运用知识的人才视为企业成功之本，从过去的重视资本积累扩张转向重视人才和智能资本扩张管理，以拥有大量人才，拥有大量现代知识资本，而成为市场竞争发展中的强者。海尔实施人才“一产品”战略，制定“激活休克鱼”措施，全面开发知识资源；大量吸收高学历、高科技人才加盟企业，激活企业科技创新，使海尔高新科技产品层出不穷。公司建立了海尔大学，实施企业国际化经营“走出去”的“本土化”战略，大量培训国外海尔科技与经营人才，最近就有多批海尔美国员工和欧盟员工培训结业，服务于海尔国际化经营。我们应看到，当今新经济快速发展，企业中人才与智能要素已处于“一产品”位次，是制造市场任何可销售产品的“总闸门”，是追求市场产品销售最根本的要素。
3、宝洁公司——员工能力与责任感是构成企业知识资源的基本动力
美国宝洁公司是一家传统企业，已有60年的历史。进入新经济时代，宝洁公司运用新经济和新科技思想，激发员工的责任感与创造力，突出企业“人本资源”基本动力的再造与重塑，从而大大加快了企业科技创新与品牌创新进程。据悉，宝浩公司平均每年申请创新产品与技术专利近万项，成为全世界日用消费品生产中产品开发创新最多的公司。宝洁公司进入中国市场后，组成庞大的消费市场调查队伍，调动员工的工作热情，深人全国各地的大中城市家庭进行广泛调研。十多年来，已创出海飞丝、玉兰油、飘柔等具有中国特色名字的知名品牌7个，这些产品与品牌一直领导着中国洗涤产品市场，在中国消费者中的信誉度和知晓度极高。
著名经济学家戴夫·乌尔里克最新理论，把知识资本简化为数学公式：知识资本=能力×热情(责任感)。这一理论认为，能力强热情低的企业拥有天赋，但没有完成其任务的工作人员；热情高能力低的企业拥有缺乏教育、但很快能完成任务的工作人员。能力值或热情值低的都会导致总的知识本值明显下降，这两种情况都是危险的。宝洁公司的做法正是将知识资源开发利用战略目标锁定在创新人才及其创新能力、创新“热情”等无形资产拥有上，以最大限度地获取知识创新及开拓和占有市场的主导能力。近年来，美国企业除了突人才等“知识经营”外，都高度重视挖掘员工“热情”这一无形知识资本，以加速技术创新与资本增值。如提出“全面顾客关系协调”的观点，将企业员工纳入内部“顾客关系协调”内容，纷纷营造“维系人心环境”，充分尊重员工的自主创造性，激发创新热情；兴起“员工充电，老板出钱”浪潮，亮出“能力再造”新招，为企业技术创新不断注入活力。
人力资源管理理念范文4
【关键词】人力资源；人事管理；医院
中图分类号：D630.3文献标识码： A 文章编号：
医院属于一种知识密集型的事业单位，人才相对集中，医务人员的知识水平及专业技术要求相对较高。医院要想在激烈的市场竞争中站稳脚跟，不断扩展自己的医疗市场，人才是其最关键的因素，因此，必须尽快地从传统的人事管理理念，转变到现代人力资源管理与开发的理念上来，进一步加大人力资源管理与开发的力度，以获得人力资源的竞争优势，走可持续发展的道路。
1当前医院人事管理所存在的问题及原因分析
当前，我国的医院尤其是公立医院的人事管理还处于传统的人事管理阶段，其管理任务主要是被动地执行上级的相应政策，协调社会劳动过程中人与事，以及共事人之间的相互关系，还不是真正意义上的人力资源管理，从而影响了医院卫生人才队伍素质的提高，制约了医疗事业的发展。因此，改革势在必行，刻不容缓[1]。目前医院人事管理所存在的问题主要体现在以下几个方面。
1.1管理观点陈旧，缺乏创造性：目前，大部分医院仍采用传统的人事管理模式，没有认识到人力资源管理的重要性，也没有树立正确的管理观念，其精力主要集中在记录员工的进出、岗位的变动、职务的晋升、工资的增长、劳动合同管理等方面，属于一种被动的、缺乏创造性的管理模式，观点保守陈旧，给医院的发展和人才的发展带来诸多的障碍和弊端。
1.2人事制度僵化，缺乏活力：医院长期采用的是管理党政干部的行政式管理，从而造成事业单位行政化，阻碍了医院按照社会需求和经济规律进行自我发展[2]。主要表现为：依据医院规模和隶属关系，确定医院的行政级别，由行政级别决定医院管理干部的职级和待遇；实行以身份管理为主要特征的单一化的干部人事制度，医院自己无权确定编制和人员类型，不能自主录用和辞退员工，从而制约了医院整个人才资源的有效配置，同时也导致医院在人才的获取、员工的培训教育以及人才的调配使用方面，存在走一步看一步的状况。而且，随着医院分科的越来越专业化，以及人们对医疗卫生需求层次提高，原有的医院编制管理和现有实际状况大多已不相适应。
1.3医院综合考核评价机制流于形式：现在医院一般采取每年集中考核的形式进行年度考核，所考核的德、能、勤、绩、廉等内容过于笼统，考核形式以主观评价为主，难以反映不同岗位、不同人员的业绩贡献，不利于调动员工的积极性[3]。而且这种考核特别是绩效考核部门主管对下级员工考核的实施空间不大，考核维度不够全面，加上部分主管人情观念严重，也影响了考核评价的客观性。
1.4收入分配制度缺乏：目前，大部分公立医院实行的是国家事业单位工资制度，沿用过去的等级工资体系，工资结构和工资水平，还很难谈得上工作分析、制定岗位说明书、做薪酬市场调查、绩效考核以及薪酬激励等规范化的人力资源管理，很难起到激励员工，提高工作效率的目的。即使一部分医院实行了绩效工资考核，但绩效考核标准简单并流于形式，未能与薪酬密切挂钩，绩效考核结果尚未真正应用在员工培训、岗位调整、薪资晋级等方面，使薪酬的激励作用无法发挥，医务人员工作积极性不高，主动钻研的劲头不足，影响了医院医疗技术水平的提高。
2医院建立现代人力资源管理机制的思路
现代人力资源管理是在原有人事管理的基础上建立起来的，以员工的发展为核心，以“选人、育人、用人和留人”为重点，使组织的发展与人力资源的发展同步进行的一种管理模式。
2.1转变观念，采用现代人力资源管理知识、原理进行医院人事管理：当前公立性医院改革处在关键时期，因此医院管理者首先必须改变原有传统思想，树立正确的现代人力资源管理观念，并掌握履行该职责任务的技能。其次，要从管理观念、模式、重心及管理地位等几方面，真正认识人力资源管理与传统人事管理的区别，从“被动反应型”的管理模式转化为“主动开发型”的管理模式，注重人与事互相适应，把人的发展和组织的发展有机地结合起来；人事部门从执行层到将参与组织决策层的活动[4]。
2.2强化员工素质管理，规范人力资源培训：现代医院的竞争，说到底是人才的竞争，要打造医院的核心竞争力，就必须高度重视人力资源的开发与提升。因此，要根据医院发展战略的需要，建立起完整的培训体系，组织建立系统的培训规划和员工职业生涯的发展规划，针对员工进行规范化、系统化的培训，从而建立起具有多项技能、多种水平的员工梯队，为医院战略的实现提供智力和技术支持。
2.3建立科学、公正、公开的绩效考核制度及激励机制：医院要建立科学的绩效管理体系，制定公平合理的薪酬制度。重点是要针对医生、护士和管理人员等不同类别和层次的人员，确定不同的绩效考核内容和指标。按照行业特点，按照不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素、风险要素和责任要素一并纳入考核要素，并把考核结果作为员工晋升、聘任、培训与教育以及薪酬分配等的依据，通过绩效考核来切实调动员工的工作积极性和发掘他们的潜力。
2.4建立公开、平等、竞争、择优的选人、用人制度：选人是医院搞好人力资源管理的基础，要根据医院的人力资源发展战略规划，有计划、有目的的选人。做到因事设人，因岗配人，量才适用。育人是人力资源开发的主要途径，医院的人力资源管理部门要对所有员工进行终生的持续性培训，以提高每个员工的业务素质和服务能力，为员工的职业发展创造条件。用人是医院人力资源管理的重要环节，是实现组织目标最重要的工作。选贤任能、人尽其才、人尽其用是人力资源合理使用的前提。将各类人才放到适合的岗位上，创造发挥他们的聪明才智的环境和舞台，并为他们提供晋升和发展的空间，是人力资源管理的重要任务。留人是医院良好的人际关系和优良医院文化的具体体现，以“尊重人才，尊重知识”为中心，营造“理解人，关心人”的氛围，切实关心每个职工，经常倾听员工的呼声，尽可能为员工解决工作和生活中的困难，让员工充分体会到医院的关爱，只有这样，人才也就不会轻易离开，形成使每个员工有归属感，并对医院未来发展充满信心。
综上所述，公立医院的管理者必须尽快地适应新的形势，改变传统的管理理念，不断学习并掌握现代人力资源管理理论、原理、工具和方法，强化“以人为本”的管理意识、建立科学合理的用人机制、建立职责明确的岗位责任制、建立科学有效的绩效考核体制、薪酬制度和激励约束机制，让员工在工作中体验到快乐和幸福，让团队创造出效益和财富。
【参考文献】
[1]陈建平，王翔，范风雷.医院人力资源管理改革出路和对策的探讨[J]．浙江临床医学，2005，7(7)：783．
[2]曹荣桂，王环增．医院管理学一人力资源管理分册[M]．北京：人民卫生出版社，2003．5．
人力资源管理理念范文5
1.1人力资源管理模式仍有待发展人力资源管理模式指的企业在人力资源管理活动中以怎样的规则和原则进行管理活动，实际上，人力资源管理模式是在企业人力资源管理思想基础上建立起来的一系列工作准则和规范，以及通过工作准则和规范表现出来的企业管理者对员工资源的态度和管理目的。我国各类企业人力资源管理虽然已经进入了科学管理的时代，但是，人力资源管理的模式仍受到传统管理的影响，这在国有企业和发展中的中小企业中表现的极为明显。国有企业在人力资源管理方面的制度性极强，但实际管理力度却比较弱，与“以人为本”管理制度灵活但管理效力强的管理要求相反；发展中的中小企业则明显存在着人力资源管理思想与“以人为本”管理思想趋同，但管理方法却刻板的问题，例如，强调企业文化的建设，试图从员工思想建设入手实现人力资源管理效力，但是人力资源管理的主要方式还是加强制度建设，以过多的条框规定来约束员工。这说明，我国人力资源管理的模式还有待发展，管理思想和管理方法的拟合度还有待提高。
1.2人力资源管理的重点有失偏颇人力资源管理包括员工招聘、培训、绩效考核、薪酬定制、员工激励、团队建设等多个方面，管理工作中的每个环节都影响着管理效力，但是，纵观我国人力资源管理的状态，却不难发现，大多数企业在管理的过程中都存在着重点偏颇的问题。企业肯在员工招聘的过程中寻找猎头公司网罗优秀员工，也采取与优秀高校签订合作协议的方法不断储备人才，但是，大多数企业在吸纳人才之后，却忽视了对人才的进一步培养，使得企业人力资源的成本处于固定或者贬值的状态。大多数企业因为没有看到长远利益，不舍得对组织中的人才进行投资；或者因为担心不能长期留住培训后的人才，所以不敢大规模对组织中的人才投资，进行培训与开发。“以人为本”的管理思想强调员工是企业发展的根本动力，但是，人力资源管理重点的偏颇以及企业对员工入职后的能力发展的忽视，使得大多数员工作为企业发展的资本，呈现出动力性不足的状态。
1.3缺乏对人力资源管理的整体规划人力资源管理必然随着我国企业的发展而呈现不断进步的趋势，但是这个发展过程不能一蹴而就，发展也不会有“最优”的结果和终点。对于大多数企业来说，按照企业发展的计划，按部就班地进行人力资源管理工作的改革是十分必要的。但是当今我国大多数企业的人力资源管理常常重视员工招聘、绩效考核、工作考勤、档案管理等有关事项，却忽略了对人力资源规划的重视，所谓人力资源规划不外乎是按照企业岗位的需求和企业增设的部门进行员工招聘，很少将员工作为企业资本的收益、员工个人发展、企业人力资源管理发展方向等纳入到人力资源规划当中。“以人为本”的管理思想重视从实际出发进行人力资源管理，这个“实际”不仅包括了员工本身能力的实际、员工的身心特征的实际，还包括了企业对人力资源整体发展要求的实际，事实是，只有企业做好人力资源规划，才有可能将人力资源管理工作发展成为“以人为本”的管理模式，但是，由于企业对人力资源管理的整体规划不利，人力资源管理工作始终落后于企业发展的需要，“以人为本”的人力资源管理只能起到表面上的促进作用，并不能表现出其对企业发展的真正意义。
1.4对管理方法生搬硬套不符合国情目前，我国企业中没有大量的专业性人才从事人力资源管理工作，尤其是一些中小企业的一些人力资源管理人员，他们经验不足，对人力资源管理工作的认识和实践也较浅显。其中一个比较明显的现象就是，很多企业意识到人力资源管理理念和管理方法发展的重要性，在员工绩效考核的过程中采用“360度考核”的方法，认为这种考核的模式是符合人本管理要求的，但实际上，企业对生产、运营责任的分配不平均，企业的薪酬结构不合理，企业利益分配不公平，360度绩效考核方法非但不能起到公平、公正、全员参与的“人本化”绩效考核作用，反而成为了员工之间互相排挤、员工表达对上级管理者的缘分情绪的一种途径。这实际上并不符合“以人为本”的管理理念。这说明，我国企业目前还没有完全把先进的人力资源管理思想转化为适合本国企业特点的可操作性的制度、手段和途径，对现代人力资源管理方法和管理思想的生搬硬套，成为制约企业人力资源管理工作发展的一种阻碍。
2.在“以人为本”理念指导下实现企业人力资源管理的策略
2.1建立人力资源管理长效机制“以人为本”的管理理念强调企业对员工作为企业资源和发展资本的重视，但并未要求人力资源管理单纯地将员工作为企业流动资产进行管理，而是要求人力资源管理工作者将员工作为企业的分子进行管理。在现代企业发展过程中，企业内外环境的变化、企业的挑战均由企业员工共同承担，着眼于一时的人力资源管理不仅不符合企业长期发展目标，对员工个人发展也是不利的，员工发展不足必然会造成企业发展动力不足。因此，建议各企业从宏观的角度进行人力资源管理工作，建立人力资源管理的长效机制，例如以三年、五年、十年为期制定与企业规划协调一致的人力资源发展计划、聘任专业的人力资源测评师对企业现有人力资源进行测评并预测发展趋势，发现人力资源发展的不足并进行改进；根据对企业人力资源的分析制定人力资源风险规避制度和措施。这些有利于人力资源管理发展的长效机制为企业提供更加稳定的组织结构，使组织实力稳定增长。
2.2重视并创新员工的职业培训“以人为本”管理思想的核心是企业对员工的全面了解、认识、尊重，在此基础上使员工对企业有所贡献，这就意味着，企业人力资源管理工作的重点应该从招聘员工、分配岗位和进行绩效、薪酬管理方面转移到员工的职业培训方面。通过职业培训，企业才能够对员工了解的更为深刻，也正是符合员工发展的职业培训，才能表现出企业对员工的重视，而职业培训本身，也是发展员工职业能力，使员工作为企业资本不断扩张的主要途径。很多企业为空对员工培训投入多，导致员工离职时遭受损失，因此建议企业对员工培训进行一些创新。首先，对于新入职的员工，企业可以采用“业绩比赛”的培训方式，除了对员工进行企业制度和工作规范的宣传之外，新入职的员工并不需要马上投入工作，而是必须要在规定时间内完成一项即复杂由极具创造性的编程任务。在“业绩比赛之后”，大多数的新员工都能够清楚地认识到自己的职业能力的特点：有些员工善于创新，有些员工能够承受压力比较大的工作量并获得成就感，管理者根据这些员工在培训中显示出来的特点进行不同种类的岗位分配；其次，企业在新员工入职半年后，可以针对全公司的技术岗位工作人员进行一次比较全面的培训，企业并不需要送员工进行进修，而是将员工职业能力中的有点和短处进行匹配，在企业内部形成了一对一的互助小组，通过三个月的互相培训，再次进行职业能力测评，根据测评的结果进行调岗、调薪。企业对员工培训的创新，使企业员工从客观上认识到自己的职业能力，并且通过企业的培训活动感受到企业对自身职业能力的有意识的培养，员工之间的“培训小组”使整个企业处于“学习型”的发展模式之中，他们对企业的认同和依赖感增强，员工流失量也会有所下降。
2.3管理制度发展与人本管理方法共同使用企业应该将精细化管理制度与人本管理方法共同实施，首先，企业应对现行的管理制度进行全面的改革和调整，从企业员工的岗位说明书编写开始进行精细化的责任确定。企业应将企业发展规划细化成为每个部门的发展规划，再细化成每个员工的岗位责任。员工的岗位说明书应该包括员工在工作中所担负的责任，在一定时期的工作任务量、工作任务完成的标准。根据企业员工的岗位说明书编制绩效考评制度和企业员工日常行为规范，将各部门的精细化管理规范综合起来，形成企业管理制度并执行，这个管理制度并不是一成不变的，而是随着企业规划的实施而不断变动的。其次，在精细化管理制度的基础上实行人本管理，对精细化管理制度下规定的企业各岗位工作人员的工作特征进行总结，并对照企业员工自身的工作习惯、生活习惯和个人性格特征、能力、基本需要等，制定每个岗位的人本管理形式，例如是否可以实施弹性工作制，或者将绩效工资转化为带薪假期等。这来以来，企业的精细化管理制度就能够为人本管理提供强有力的补充和奖惩依据，在人本管理无法全面涉及和控制的员工主动行为方面，精细化管理制度给予了妥善的解释，使员工的个人行为在自主的情况下有所约束，提高人本管理的效力。
2.4从企业实际出发进行全面的人本管理制度建设“以人为本”管理理念下的人力资源管理，是对企业全面发展起到促进作用的管理，为了使人本管理真正发挥这个作用，必须进行全面的人本管理制度建设，这对人力资源管理的发展极为必要。我国目前一些企业人力资源管理个各环节之间衔接的不紧密，致使人本管理行为效力不高，实际上是因为对企业实际把握的不够，人力资源管理工作的发展不平衡导致的，因此，在进行人本管理制度建设时，还必须从企业实际出发。企业人力资源管理在进行这方面的改革和建设时，应至少做到以下四点：第一，对企业目前正在实施的人力资源管理制度和管理方法进行总结，从“以人为本”的管理角度分析目前人力资源管理的优势和缺点，并从企业发展需要角度，对优势进行发展方向探究，对缺点提出改善建议；第二，对企业目前已经实施的“以人为本”的人力资源管理方法进行管理效果分析，评价管理效力的高低，如果管理效力低，则从影响管理效力的因素角度进行改善，例如，在薪酬管理方面实施“以人为本”的管理方法，但受绩效考核的影响，管理效力并不高，则对绩效考核方法进行改革；第三，将人力资源管理工作各个环节进行全面的效力和发展等级评价，无论是已经实施人本管理的环节，还是以制度作为约束的环节，只要是效力高的就进行保留，保证人力资源各个环节的发展等级水平一致；第四，将企业人力资源管理分析的结果进行归纳和总结，建设全面的，以“以人为本”管理思想为核心的管理制度，并不要求人力资源管理中的每个环节都完全符合人本管理的要求，但是要保证“以人为本”为核心，并保证管理效力。
3.在“以人为本”理念下进行人力资源管理工作需要注意的问题
3.1管理者的管理能力要与管理方法相匹配“以人为本”的管理理念是现代企业管理发展过程中诞生的，代表着先进的、科学的管理理念和方法，而人力资源管理的效力和实际作用的发挥，是以管理者的能力和管理行为为基础的。这就意味着，尽管企业建立了比较全面的人本管理制度，人力资源管理工作仍然有可能受到管理者的影响，而不能体现出全部的管理作用。因此，要实施人本管理，必须是管理者的能力与人本管理的方法相匹配。不断加强人力资源管理工作者自身的职业能力是十分必要的，管理者可以通过参加高级管理研究班、人力资源管理研讨会等方式，提高自身的管理能力。
3.2不断进行人力资源管理方法的创新和开发“以人为本”的管理理念核心在于合理地利用人，进而达到促进企业发展的目的，而员工作为时刻变化的企业资源，必然对人力资源管理方法起到反作用。这意味着，在人力资源管理活动中实施人本管理，就必须重视到员工集体发展的特征，在这个发展过程中不断创新并开发新的管理方式，使其更加符合员工的发展需要，只有这样，人本管理的效果才能持续下来。
4.结语
人力资源管理理念范文6
关键词：以人为本 人力资源管理 管理问题 管理策略
劳动力资源作为企业事业单位发展的重要资源，只有充分满足职工的需求，帮助单位内部职工实现自身经济价值，才能增强职工集体的凝聚力，调动员工工作激情，让员工感受到大家庭的温暖。尤其要求人力资源管理人员要坚持以人为本的工作理念，充分尊重员工个体，增强集体荣誉感，使得全体职工更好的为单位战略发展目标而奋斗。
一、以人为本的理念分析
以人为本就是在工作中坚持以群众利益为中心，要求工作人员不断创新劳动力资源管理方式和方法，不断改善人力资源管理现状，并且逐步实现人力资源管理的科学化和人性化。只有工作人员受到充分的尊重，感受到工作环境的舒适，生活得到明显的改善，工作人员集体才能对工作产生浓厚的兴趣，在实际工作中为单位创造经济效益。随着社会形势的不断变化发展，企业要想留住人才必须要尊重人才，为先进社会人才提供发展的平台，进而才能为单位创造经济效益。因此，单位内部实施以人为本的人力资源管理模式，是时代所趋，且是企业发展创造内动力的重要途径。近年来，随着生产的机械化发展，很多职工都下岗待业，同时，我国大学生就业问题也越来越严峻，很多大学毕业生找不到工作，或者找不到理想的工作等。面对这些问题，实施以人为本的人力资源管理模式具有可行性和实效性。但是，目前人力资源管理工作中还存在很多问题，其主要表现在以下几个方面：首先，企业片面追求全面发展型人才，而没有重视每一个劳动者自身具有的特长，进而无法实现人力资源的合理优化配置，很多劳动力资源也无法得到合理的使用。其次，人力资源管理工作人员没有意识到以人为本工作理念的重要性，也没有在实践工作中落实以人为本的工作理念。很多时候管理人员没有明确自身工作特点，在工作中没有树立服务态度，没有充分尊重每一个人才，导致人力资源管理工作质量和水平都不够高。最后，随着现代社会形式的不断变化，企业发展面临的环境越来越严峻，人才需求成为企业发展必要解决的问题。而企业只注重追求和吸引人才，没有注重人才引进后的培养，最终使得劳动力资源背离企业而去。这些都是当前以人为本的人力资源管理工作中存在的问题，亟待解决。
二、坚持以人为本的人力资源管理理念以及工作基本原则
1、以人为本的人力资源管理理念的来源
首先，生产力的发展必须要靠社会人力资源的支持，人的智力劳动是无法替代的，任何机械式生产方式其最终还是离不开人。并且从生产力三要素构成也可以看出，劳动力资源对生产力的发展起到决定的作用。其次，人际关系是生产的中枢纽带。每一项生产任务都不是一个人能够完成的，需要人与人之间的相互配合，最终才能完成。由此可见，人际关系的融洽发展，才能更好的合作与参与工作，才能提升工作效率，使人力资源得到合理优化配置。再次，人是一切管理活动的主体。管理工作十分复杂，并且工作内容繁多，尤其是人际关系的处理是比较难的工作任务。因此，任何一项工作的管理和建设都离不开人，如果离开人一切生产活动就会停止，企业发展就失去内动力。所以，坚持以人为本的人力资源管理理念是正确的思想观念，具有积极的实施意义。
2、以人为本的人力资源管理工作基本原则
首先，坚持以人为本的人力资源管理，就是要求工作人员必须要坚持“以人为本，树立全面、协调可持续发展”的科学管理体系。并且逐步建立其现代化企业管理制度，深化企业内部结构整合，提升管理能力。其次，坚持以人为本的管理理念还要坚持整体利益与个人利益相结合，企业发展既要考虑员工切身利益，也要促进企业和谐发展。所以，在以人为本人力资源管理理念下，工作人员开展工作要遵循上述两个方面的原则，坚持正确理念为指导，全面创新管理方式和方法，促进人力资源与企业协调、全面以及可持续发展。
三、落实以人为本理念的人力资源管理对策
针对当前人力资源管理工作中存在的问题，我国管理人员从实践经验以及相关先进思想理论中总结出新的人力资源管理模式，该模式具有一定推广的积极意义，并且能很好的解决工作中存在问题。因此，工作人员要坚持以人为本的人力资源管理理念，不断创新开展工作的方式方法，实现劳动力资源的全面、协调、可持续发展。
1、高度重视人的需求
坚持以人为本就是要求工作人员要时刻关心和关注工作人员的需求，并且及时运用自身工作技能，帮助劳动力资源解决其生活或者工作中遇到的困难和问题。一般人都会有各种各样的追求，如物质、精神、社交以及尊重等方面的需求。其中，尊重需求是人生存的基本需求。每一个人都有自尊，只有当人感觉到自己受他人尊重，那么，他也会懂得尊重他人。而在工作中，如果员工受到尊重，其对企业最好的回报就是积极努力工作，为企业增加经济效益。此外，在满足工作人员受尊重需求外，实现工作人员自身价值也是很重要的方面。当工作人员努力工作而得不到回报时，工作人员就会对企业失去信心，最终宁愿离去。所以，人力资源管理工作人员一定要协调职工与企业之间的关系，在帮助企业实现发展战略目标时，一定要合理优化人力资源，积极配合企业战略计划的实施。并且要帮助职工争取自身利益。
2、创新管理方式
由现代人力资源管理实践证明，基层职工人员都希望能参与到管理工作，愿意积极主动晋升管理职位，管理人员要创新管理方式，其主要就是要求工作人员发现职工这种心理特征，建立授权激励或者目标激励的晋升制度，积极鼓励职工工作人员参与到职位晋升工作中。只有通过这种方式，职工才会自身存在发展机会，并且能在工作中积极努力表现，且全面发展自己各方面的能力，使自己成为有实战经验的管理层人员。授权激励主要是在管理层内部挑选优秀工作人员直接晋升到人力资源管理的位置。在授权后，不要对其进行干涉，给与新晋升工作人员锻炼的机会，从而使得其能更好的胜任新的工作，顺利完成各项工作任务。而目标激励主要是指人力资源管理帮助全体优秀工作人员树立工作目标，实现全体参与管理的战略目标。只有帮助工作人员树立明确的工作目标，并且给与一定的物质和精神上的奖励，工作人员不仅能努力为企业创造价值，还能实现自身发展。
3、加强人才培训，提升自身综合实力
以人为本就是要促进工作人员综合水平的提升，而水平的提升需要不断的实践和培训，才能达到理想的效果。首先，要对员工基本管理知识进行培训，让员工学习和掌握基本的管理理论知识。其次，提升员工实践水平，实践水平的提升是一个质变的过程，需要工作人员耐心、细心的帮助员工多参与实践练习，尤其是在工作中要积极与其他工作人员沟通交流，并且乐于帮助他人。通过阶段性的培训，全面考核员工表现情况，针对不足进一步加强培训，最终全面提升员工自身综合实力，在公平竞争中发展自己。
四、结语
综上所述，单位坚持落实以人为本的人力资源管理理念具有重要的作用和意义。以人为本就是坚持从职工利益出发，充分尊重职工个人，让职工感受到自身是被关心和关爱的，使得职工能为单位发展奉献全部力量。所以，人力资源管理人员要深入研究落实以人为本的管理对策，在工作中坚持以人为本的科学化、人性化的管理方式，建立自身与工作人员之间的友好关系，提升工作效率，帮助单位实现更多的经济效益，同时实现职工的个人利益。
参考文献：
[1]昌琴.集团公司人力资源管理模式探讨[J].改革与开放，2010，（08）：65.
