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关键词：乡村教师信息技术应用能力提升策略
一.乡村教师信息技术应用能力提升的问题
近年来，在国培计划信息技术能力提升工程项目的引领和带动下，各级教育行政部门高度重视乡村教师信息技术应用能力培训工作，先后开展了一系列面向乡村教师信息技术应用能力培训项目，使乡村教师队伍的信息技术应用能力有了显著提升。同时，我们调查发现，由于乡村中小学教师信息技术应用能力培训起步时间短，如何有效组织实施这种新型的教师培训活动，目前仍然处在实践探索之中，因而乡村教师信息技术应用能力培训管理不力的问题相当突出：一是领导认识不足，重视不够；二是乡村教师信息技术应用能力培训管理体制不顺。目前乡村教师信息技术应用能力培训实行的都是项目制，决策权与执行权都集中在县级以上教育行政管理部门或培训业务机构中，培训管理体制重心过于靠上，导致基层教育行政管理部门和乡村学校缺乏话语权；三是乡村教师信息技术应用能力培训管理制度残缺不全，没有将各基层乡村学校纳入管理视野，也没有从技术上与各基层乡村学校建立密切合作关系，因而乡村教师信息技术应用能力培训管理制度在基层乡村学校严重缺失。
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关键词：培训现状；分析与对策
中图分类号：C975 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）07-00-01
一、全员培训工作取得的成绩
(一)培训管理体系
1.“14315”工作目标。“1”：一个工作任务。以公司H1613文化理念体系为指引以“精简精干、团结协作、能力为本、绩效为先”为方向全面提升员工能力和素质、创建学习型组织；“4”：四个体系搭建。培训管理体系、培训课程体系、培训师体系、培训认证体系；“315”：三个层面、十五项重点培训项目。思想观念、制度流程、专业技能三个层面各五个重点项目。
2.组织机构。集团公司目前设置三级培训组织机构，第一级为集团级，即人力资源部培训处；第二级为部门(分厂、分公司)级；第三级为车间(部、处)级。
3.管理制度。人力资源部培训处共编制了《哈飞汽车集团单位办学管理办法(修订)》(HFMS-HFA-GS-RL-33-2011)等16个培训管理制度。
4.考核指标。设置了授课学时、受训学时、教材编写、培训师培养、培训计划完成率、师带徒、岗位资格取证合格率7个大项15个小项考核指标。
(二)培训课程体系
哈飞汽车2011年计划编写11个系列，145门教材，其中1季度编写51门、二季度编写52门、三季度编写42门，实际完成144门。
(三)培训师体系
哈飞汽车内部培训师分为三级培训师、二级培训师、一级培训师和资深培训师四个等级，其中资深培训师为最高。按照对象筛选、TTT培训、课程开发、试讲评审、聘任发证流程计划，目前已有17人进行了课程开发，下一步将时行试讲评审。
(四)培训认证体系
1.内部培训效果评估。培训效果评估采用3级评估层次：一级评估，反应层面；二级评估，学习层面；三级评估，行为层面。
2.岗位资格认证。岗位资格认证分为中层管理人员，专业技术人员及技能人员三个层次。技能人员已经全部实现岗位资格认证。
二、全员培训工作存在的问题及分析
2011年，虽然哈飞汽车集团全员培训工程建立了四大体系，取得了一定的成绩，但存在很多问题。
(一)培训基础薄弱。原因分析：经济效益下滑，教育经费投入少；培训师没有以中层管理人员为主体，没有设定科学的考核指标。
(二)员工不重视。原因分析：由于固有的传统思维作祟，员工接受新事物都有一个过程，新工作的推进比较难。
(三)考核不到位。原因分析：由于经济效益下滑，考核指标不断修订，主管部门没有坚持原则，没有下定决心进行严格考核。
三、全员培训工作应对策略
(一)加大培训基础设施资金投入。1.加快培训教室建设进程。至少建立能容纳200人的专用培训教室1个，容纳80人的专用培训教室1个，汽车厂、博通公司各建立能容纳100人左右的培训教室1个。2.购置完备且能够满足培训工作的培训工具。
(二)稳定培训管理员队伍，提高其能力和素质。1.提高培训管理员的待遇，建议津贴翻倍；2.各单位应为培训工作提供必要的支持，首先各单位领导应对培训工作给予高度重视，给人力、物力上的帮助，为培训工作搭建平台；3.在各单位委派得力人员后任培训管理员的同时，人力资源部定期对其进行必要的培训。
(三)深化培训体系建设。1.培训管理体系。除稳定培训管理员队伍，提高其能力和素质外，还应合理设定培训考核指标，完善培训管理制度。2.培训课程体系。2011年编写的培训教材，在制定2012年培训计划时，应选择编写好的课程，组织编写者进行授课。3.培训师管理体系。首先应挑选素质高，语言表达和逻辑思维能力强的中层管理人员担当培训师，然后进行TTT培训，课程开发，试讲评聘。4.培训认证体系。完善内部培训效果评估，开始进行第三级评估。编写专业技术人员的岗位资格认证培训教材，对大学生转正和转岗的专业技术人员进行岗位资格认证。
(四)健全培训考核体系。1.指标设定符合集团公司当前实际。哈飞汽车集团的培训工作处于打基础、建体系阶段，指标设定也应符合当前实际。2.指标考核应具有人性化。培训考核应设定合理的期限，在考核期限范围内进行合理考核。3.指标考核应有始有终。
(五)加大对基层培训管理员的指导。培训管理员工作量比较大，人数众多、参差不齐且更换比较频繁，所以人力资源部门要加大对其的培训力度和工作指导力度，增加现场办公解决实际问题的频次。
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介绍了M供电公司员工培训的现状，分析了员工培训管理的问题，提出了加强员工培训管理的对策建议。
关键词：
供电企业；员工培训；管理对策
中图分类号：
F24
文献标识码：A
文章编号：16723198（2015）09008402
1M供电公司员工培训的现状
1.1M供电公司简介
M供电有限公司隶属于云南电网有限责任公司，是云南电网有限责任公司的全资子公司，其业务包括供电营业区域内的电力销售业务、经营向省电网的趸构电业务、向地方独立小水电的上网购电业务、发供电电力工程勘测、设计、咨询、建筑安装、检修及电力物资经销，以及电力相关的产品开发、生产、销售。截至2015年3月，公司共有员工242人，其中，本科及以上学历91人，本科以下学历151人；中级职称18人，高级职称1人，初级职称78人，其余为无职称人员。
1.2M供电公司员工培训管理概况
云南电网公司建立了一体化的教育培训体系，员工培训制度主要包括课程管理、师资管理、基地管理、网络管理等。从M供电公司员工培训制度建设看，公司制定了《M供电有限公司员工教育培训管理制度》作为员工培训的基本依据。
培训组织领导方面，公司教育培训管理委员会是公司教育培训工作的领导机构，由公司领导及人事部、生产技术部、安全监察部、财务部、党群工作部等有关部室负责人组成，主要负责贯彻执行上级有关教育培训的方针、政策，监督和检查教育培训经费的使用情况，审定年度教育培训计划等。人事部负责公司教育培训工作的具体组织与实施，各基层单位设兼职培训主管，负责本基层单位的员工教育培训工作。
培训类别和内容方面，公司员工培训主要包括新员工培训、岗位培训、专业技术人员继续教育、现场培训、学历教育、送外培训和特种作业培训。新进员工入厂教育主要内容包括昆明供电公司概况，安全知识，劳动纪律，组织机构，电力职业道德教育，基本电力法规知识教育，企业文化以及电力生产基础知识；生产人员岗位培训由各基层主任工程师负责；专业技术人员继续教育重点是具有中级及以上专业技术职务的专业技术骨干和优秀中青年技术人员，有突出贡献的专业技术人员优先培养；现场培训以岗位练兵活动为主；职工参加学历教育由本人提出申请，经所在基层单位（部门）领导同意并经人事部研究、批准后，方可报名参加学习；送外培训申报审批流程执行《年度培训作业指导书》，外出培训前填写《供电公司送外培训审批表》；从事特种作业人员必须取得特种作业操作资格证书，方可上岗作业。
2M供电公司员工培训管理的问题分析
2.1对培训的重要性认识不足
领导层面看，个别领导存在培训工作“主要是培训部下”的观念，而领导干部本身事务繁多，没有必要参加培训。这主要是受计划经济体制的影响，个别领导的思想观念还没有完全适应市场经济的要求，因而没有深刻意识到领导干部更需要培训、领导干部素质的提升对企业能发挥更大作用的道理。
员工层面看，部分员工对培训没有兴趣，认为培训无关紧要、甚至浪费时间。这一方面和员工对培训重要性认识不够有关，他们没有意识到培训对员工个体发展的重要作用，低估了培训对公司整体效益的长远回报。所以，我们在培训过程中可以看到个别员工不认真听讲、不参与互动，对培训工作有抵触情绪。
2.2培训需求分析不够深入
M供电公司制定了统一的员工培训管理制度，对培训方式、内容等都做了规定。但在具体组织培训和实施培训时，忽视了对员工培训需求的分析，培训方式和内容主要由公司人事部确定。
第一，不重视培训需求调查。员工培训计划需要充分调查了解培训对象的需求，通过细致全面的调查才能制定有针对性的培训计划，从而确保培训的价值和效果。M供电公司员工培训计划主要由人事部负责制定，制定前一般只会简单要求各部门通过表格形式上报各自的培训需求，而各部门负责人往往制定某位员工简单填表递交，不会真正调查和了解每一个员工的培训需求。这样制定的培训计划往往是应及式的业务培训，培训深度不够，员工参与兴趣低，直接影响了培训效果。
第二，缺乏员工培训需求分析的整体规划。M供电公司目前把员工培训工作纳入到战略管理高度，对培训工作的支持力度不够，在培训机构、培训人员设置等方面较为随意，这就导致了公司培训计划实施缺乏完整性、系统性，员工培训的层次不高、大多停留在岗位技能培训层面上，缺少超前性，对电力行业存在的问题只有在工作中遇到才会开展培训工作。
2.3培训方式单一
尽管公司的员工培训制度规定了培训类别、内容和方式等，但在具体执行时不能完全按照制度进行，存在培训方式比较单一等问题。日常培训以举办培训班为主，多数是培训人员进行集中授课，以培训基层员工为主。而在参训人员相互交流互动、参观学习、分层学习、网络学习等方面比较滞后，对领导干部的培训关注过少。培训的重点多在班组进行，但各班组资金、人员和设备等培训条件较差，培训往往流于形式；且一线人员工作负荷重，能参加培训的时间有限。由于公司培训方式的单一，培训工作难以开展，对员工知识和技能的提高带来了负面影响。
2.4培训评估体系不健全
在现行的M供电公司员工培训管理中，没有科学的和定量的评估体系，导致培训效果不能得到客观评估，培训成果转化较弱。培训效果的评估方式方面，公司对员工培训效果的评估主要通过考试和提交结业文章的方式进行，缺乏一定时期的跟踪分析，这就使对培训的评估停留在培训内容上，而和员工在日常工作中的表现、进步不挂钩，培训的实效性较差。培训评估内容方面，由于培训前培训需求不明确，培训与需求有一定程度的脱节，加上培训过程中监督和指导不力，所以培训计划的执行力不强，培训中出现的问题难以得到反馈和处理，培训计划得不到及时调整，影响了培训工作的效果。
3加强M供电公司员工培训管理的对策建议
3.1统一培训认识
领导干部要认识到供电企业是技术密集型行业，充分体会培训工作对企业发展的作用，意识到培训工作是全员性的，领导干部只有通过系统的培训提升素质和能力，学习先进的技术和管理方法，不断更新管理思想和理念，才能更好地带动企业的发展。
员工同样要认识到培训对个人及企业的重要作用，把培训当作与自己密切相关的事，通过培训能获得具体的知识和技能，在自身获得进步的同时推动公司的发展。因此，员工要摒弃“培训浪费时间”、“培训没有价值”、“抵触培训”等错误观念，积极参与到培训工作中。
3.2增强培训需求分析的科学性
培训需求分析是整个培训项目系统的前提，是培训全过程中的第一步。通过培训需求分析，公司领导、各部门及员工就能基本明白为什么要组织培训、哪些员工需要培训、什么培训内容适合员工、什么培训方法合理、通过培训可以达到什么效果、等问题。M供电公司首先应重视培训需求调查，投入必要的人力和时间，对公司全体员工的培训需求进行调查了解，对企业及其员工的目标、技能、知识等方面进行系统的、细致的分析，通过科学的分析判定企业和员工是否需要培训，以及培训的内容。其次，应把员工培训工作纳入到战略高度，作为公司提升员工素质和竞争力的重要手段，在此基础上制定系统的、全面的培训需求分析规划。在分析员工素质和岗位的同时，应和公司的总体战略保持一致，确保培训的针对性和有效性。
3.3组合应用多种培训方式
单一的培训方式不仅提不起员工的兴趣，而且培训效果也不理想。M供电公司可以尝试组合引用多种培训方式，通过培训手段的丰富提升培训效果和员工的参与积极性。除了集中讲授法以外、参观学习法等培训方式以外，M公司可以选择应用以下方法：第一，创建网络培训平台。M供电公司可以充分利用现有信息技术了力量，和省电网公司等供电企业联合构建优质的多媒体课件与试题库，提供网络为载体的在线培训方式，实现教学资源的共享、促进课堂教学方法和内容的优化，共享优质课件。网络培训平台前期需要投入一定的资金，但只要创建成功后则可以节约培训时间、培训师资，反而会降低培训成本。同时，在线培训方式解决了供电公司员工工作时间不规律、空余时间不统一的问题。第二，体验式培训。针对不同岗位员工需要具备的不同技能，组织员工参与岗位知识传授、技能表现，以案例分析法、角色扮演法、头脑风暴法、拓展训练等为手段，让每个培训对象积极参与培训活动，提高员工参加培训的兴趣。第三，虚拟培训。引进操作技能人员仿真培训管理系统，利用虚拟现实技术模拟人工虚拟环境，受训学员可以通过运用某些设备接受或响应该环境，也可以通过多种交互设备来驾驭环境以及用于操作的物体。虚拟培训方式具有较高的仿真性和自主性。
3.4完善培训管理评估体系
首先，从多方位开展培训效果评估。考核内容方面，要做到理论无复习题、实作无指定项目，依托新建变电站、停运设备和日常工作开展实施；考评等级分分高级工及以下、技师及以上两个等级，考试内容侧重不同，强调以学促用。评估方法方面，由员工自己、培训师、直接领导和同事对培训结果进行评估，多方位对培训效果进行评估，做到客观、全面。
其次，重视培训评估结果的运用。培训结果只有及时反馈、强化运用，才能最大限度发挥培训作用。公司人事部门应及时向领导、部门反馈培训结果，让员工、部门领导分析培训效果，找出培训不足和原因，报人事部门。人事部门可以和培训结果较差的员工单独沟通，找出客观原因。
最后，人事部门综合培训师、部门负责人和员工的反馈，找出每次员工培训的不足、需要改进的地方，为下次培训改善提供依据。
参考文献
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论文关键词：电力企业；教育培训；培训手段
长期以来，大唐碧口水力发电厂（以下简称“我厂”）根据战略发展目标和生产经营需要，通过开展各项教育培训工作，使我厂职工的学历层次和专业技能水平得到了显著提高。自2002年我厂划归到大唐集团公司以来，我们面临着更大的机遇和挑战。在这新的体制和环境下，我厂紧紧围绕集团公司“两型、四化、三个能力”发展战略，以培养、建设一支思想过硬，技术精湛的一流职工队伍为宗旨，强化教育培训管理，狠抓各项教培计划、措施的落实，经过五年来的努力，已在全厂营造出良好的教育培训氛围；教育培训体系也日臻完善；教育培训管理更为科学；教育培训的形式和效果也不断创新和提高。笔者作为培训专责，通过总结这些年的培训工作，认为我厂培训工作已取得了一定成绩，但还有许多地方需要进一步加强。
一、五年来已取得的成绩
1.认识到位，领导重视，共创良好的培训氛围
教育培训工作在我厂一度曾处于一种非常尴尬的位置，曾经有人戏言培训工作是“说起来重要，干起来次要，忙起来不要”。随着现代企业制度的推行，新技术、新工艺、新材料在生产和管理领域的广泛应用，特别是优胜劣汰、竞争上岗等激励机制在企业的实施，极大地激发了广大职工的学习热情，各级领导对职工教育培训的重要性也有了更为深刻的认识。教育培训已不仅仅是为了满足创一流的指标需求，而是企业自身发展的客观需要；教育培训也不仅仅是企业管理者的要求，而是全体职工的自觉行动。
2.规范管理体系，完善管理制度，提高管理效率
提高教育培训管理水平，培养一流的职工队伍必须以科学的教育培训管理体系为基础，完善的教育培训管理制度为保障。五年来我们以制度的建设为切入点，完善了三级教育培训网体系；成立了“职工教育委员会”、“职工考试、考核委员会”；制定了《职工培训管理办法》、《师徒关系管理办法》等，修订了《职工外出培训管理办法》、《大唐碧口水力发电厂员工学历教育管理规定》、《大唐碧口水力发电厂特种作业人员培训管理规定》等规定；围绕人才工程，成立了大唐碧口水力发电厂人才评价中心及“112人才工程”评价委员会，制定了《人才强企工作实施办法》，并以此为基础，制定了《大唐碧口水力发电厂员工岗位自学成才管理办法》，这一系列标准制度的建立和完善，从根本上保证了教育培训的科学有序管理。
3.不拘泥于培训形式，强化培训效果
近年来，我厂打破了单一、沉闷的培训模式，围绕不同时期的重点工作，结合各部门的人员状况，开展了形式多样的培训工作，从而使培训工作出现了“百花齐放”的可喜局面。例如电气分场率先开展了大班组培训的尝试，他们将全分场检修人员分成两组，其中一组全天培训，另一组正常工作，两组人员每月轮换一次；在具体培训内容上仍然打破班组界限互学，在培训形式上主要以技术讲课为主并结合讲课内容穿行技术比武和岗位练兵，取得了较好的效果。“一花独放不是春，满园春色才是春”，电气分场在职工培训方面的不断尝试，带动了全厂培训工作的全面发展。运行分场开展的机电互学，机械分场开展的全分场范围内的钳工技术比武，激发了职工的学习热情，保证了学习培训的效果。
4.立足岗位，拓宽渠道，全面提升职工的文化素质
由于我厂地处偏远的陇南山区，交通不便，文化落后，所以无论是人才的引进，还是人才的培养，都存在着先天不足。为此，针对全厂职工的文化现状，既考虑岗位的实际需求，又放眼于企业的长远发展，多层次、多专业、多形式地开展学历教育。五年来共有96人参加了成人高等学历教育，其中已有2人硕士研究生毕业，11人本科毕业，专科毕业52人；8人毕业于成人中专教育，23人在读。
5.以《岗位培训手册》实施为契机，强化岗位培训管理，提高职工的岗位技能
为从根本上解决以往培训工作的盲目性、重复性和随意性，我们在生产岗位和管理岗位积极推行《岗位培训手册》，认真按照《岗位培训手册》进行培训，有助于克服以往培训中的盲目性、随意性和简单、重复的现象，能起到事半功倍的效果。从2003年起，我厂又将职业技能鉴定手册纳入班组日常培训内容，使培训工作更为科学、有效，并使员工的技术业务水平有了较大的提高。
二、存在的不足
1.培训评估机制不健全
到目前为止，我厂还没有建立完善的培训效果评估体系。一是培训效果测评的方法单一，主要以考试或培训后的汇报为主。二是评估指标与重点停留在以培训人次数、时间、经费执行率为评估指标的阶段。三是评估内容不全面，评估与实际工作脱节。多数的培训评估仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，没有深入到工作绩效的改善、能力的提高和为企业带来的效益上来，评估工作只
是在最初级的层次上开展，更谈不上事后的跟踪调查。
2.培训手段比较落后
随着科技的进步，管理和技术培训的手段越来越先进。电子教材、数据共享、网络传输等事物的出现，为培训手段应用带来了广阔的空间。我厂因为地处山沟，与外界联系不太方便，所以在获取先进的培训理念、应用先进的技术进行职工培训这方面发展仍较为缓慢，缺乏运用便捷的网络进行培训的有效方式。
3.管理人员的培训需求和内容不明确，缺乏针对性
随着电力体制改革的不断深化，需要培养一大批适应现代企业生产经营需要的管理人才，所以管理人员的培训显得更为重要。我厂没有将本企业发展目标、岗位的任职资格要求、管理人员的技能差异和员工的生涯设计相结合来设计和明确管理人员的培训需求，培训的深度也不够。
三、关于加强职工培训工作的几点认识
从培训管理的角度，管理培训的当务之急是建立系统、规范的培训管理流程，涵盖培训需求分析、培训内容安排、培训方法创新、培训效果评估、培训成果的转化机制等各个环节。
1.注重需求分析，科学制定年度教育培训计划
需求分析是做好人才有效开发尤其是制定培训目标及课程开发、培训实施的基础和前提，是保证培训工作成本效益最大化的有利工具。实践中，考虑以下三个方面，一是岗位要求和管理改革的需要；二是企业人事的变动，如升职、降职、岗位轮换等；三是提高管理绩效的要求。了解员工的具体信息后，根据集团公司发展战略，紧密结合企业发展实际，以及生产准备、全能值班、点检定修等关键生产岗位培训，针对不同培训对象，分类型、分专业、分层次制定最科学有效的教育培训计划。
2.加强考核评估工作，努力提高教育培训工作的质量和效果
在培训项目的执行过程中，加强培训项目质量管理工作，培训效果要从有效性和效益性两方面进行评估。培训的有效性是指培训工作对目标的实现程度；效益性是指培训工作给企业带来的经济效益和社会效益。为此，一方面，要将培训纳入考核，迫使受训人员克服因工作太忙，没时间或懒散，不求改变的心理，认真完成培训任务。另一方面，在培训之后，还要由被培训者所在单位就培训项目对被培训者进行测评，以确定其培训效果及实际应用能力，并根据评估情况，进行奖励或考核，同时作为下一次培训具体方案的参考，从而实现培训项目的闭环管理。
3.创建碧口水力发电厂职业技能鉴定试题库网站
随着我厂自动化水平的不断提高，计算机在我厂的应用已经越来越广泛了。为提高全厂人员的理论知识和技能水平，运用便捷的网络进行培训，我厂准备联系相关单位，创建碧口水力发电厂职业技能鉴定试题库网站，然后对各班组的试题进行收集及整理工作，汇总后，将各专业岗位技能培训试题库充实到网站中去，使员工在工作不繁忙的情况下自己进入网上试题库答题，或在岗位技能考试时用来答题，提高员工学习的积极性、主动性。
4.加强管理人员教育培训
积极创造条件，开展企业亟须人才的培养。针对经营管理工作的现状分析，目前市场营销、资本运作、工程管理、法律以及人力资源管理等专业人才在我厂尤为紧缺。因此，今后采取“请进来、送出去”的方式，将通过综合素质考核和专业分析选拔确定的培养对象选送到国内知名大学专门学习，或者聘请国内知名大学教授或本企业高级技术主管，采取报告、讲座和学术交流等形式，提高管理人员的专业知识和工作能力。同时，加快管理人员职业（执业）资格培训。按照国家和集团公司的相关规定，在财会、概预算、审计、统计、安全及政工管理等管理岗位逐步实行“持证上岗”制度，制定完成取证的计划，在规定的期限内取得岗位资格证书。
5.积极组织开展技能大赛，加强技能人才的培养
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[关键词] 农牧民科技 教育 培训 工作 思考
[中图分类号] G725 [文献标识码] A [文章编号] 1003-1650 （2014）05-0298-01
一、农牧民科技教育培训工作的现状
农广校作为农牧民科技教育培训的主阵地，紧紧围绕服务“三农”的办学方向，把提高培训质量和增强培训效果有机结合起来，不断提高农牧民科技教育培训质量，为县域经济发展发挥正能量作用。
1.以培训教学内容改革为抓手
设置按需施教为导向培训内容。按岗位需求和个人需求为切入点，制订培训计划，确定培训方向。坚持以解决农牧民实际问题设置培训内容。在培训中，从实际问题出发，围绕农村经济社会发展中的新问题、热点、难点问题设置培训内容，开设培训专题讲座，引导学员掌握新的适应本地农业生产技术。设置提高农牧民素质为导向的培训内容。把培训新理念、新知识、新技能，新时期要求农牧民必须具备的相关知识、掌握的新技能充实到培训内容中来，体现实用、实效的培训特色。
2.探索农牧民科技教育培训新模式
运用多向形思维方法，创造性地推进农牧民科技教育培训工作，使农牧民科技教育培训从落后的培训模式走向开放良性循环的培训模式、从被动应付转向主动适应培训思维上来、专业技术授课与田间地头授课与时俱进。在针对不同工种性质与专业特点实行分类培训，突出培训重点，重点抓好种田大户、优秀创业青年、农村经纪人的培训。加强教与学之间的交流互动。让学员在学习中思考、在生产中摸索、极好的效果让农牧民增产致富。
3.不断规范培训管理机制
针对农牧民科技教育培训制度不够完善，管理机制及监管措施不够健全，导致农牧民培训工作只见培训人数不见人的现象。专门制定学员管理制度。建立考勤、笔记、讨论发言和平时测试成绩相结合的考核办法。以提高农牧民参加培训学习的积极性和自觉性。建立健全农牧民学员培训档案，将培训的效果，培训学员课堂纪律、培训表现、学习态度、学习成绩进行专门考核。
二、县级农牧民培训存在的主要问题
在看到成绩的同时，我们也清醒地认识到：县级农广校农牧民科技教育离大规模培训农牧民的要求差距很大，切存在以下突出问题：
1.培训内容老化实效性不强
由于农业教育工作者自身培训没有得到提高，教师走出校门参加培训的机会少，参加社会实践及深入田间地头实践少，导致教学中课堂理论面授多，直面田间实验操作少，不能适应农牧民认知规律和参加学习的积极性。教学内容更新缓慢不够丰富。科研成果难以转化为直观的教学内容，直接影响到农牧民科技教育培训效果。培训方式不够新颖。需改进培训方法，将教学与实践、听课与电教、本地外地培训结合，增强培训效果。
2.培训管理机制不够健全
农牧民科技教育培训工学矛盾比较突出，制度上缺少对工学矛盾的解决办法。激励农牧民参加培训措施落实不够好。农牧民学习既没有动力，也没有压力，形成了一种学好学坏、学与不学的怪圈现象。制度还不够健全，只停留在制度一般性要求上，强调自觉遵守纪律多、监督检查少，没有完整的关于农牧民学习培训的考核办法。
3.阵地建设不够完善
县级农广校计算机多媒体互动教学系统没有完全网络化和便捷化。师资力量严重不足，切老龄化（平均年龄45岁以上）。现有的专职教师队伍远远不能满足农牧民科技教育培训的需要，同时缺乏一支规模高效的兼职教师队伍。
三、如何加强农牧民培训工作
农村经济发展就是要依靠有文化、懂技术、会经营的新型农牧民。
1.转变培训理念
在培训中遵循“稳中求进、好中求优”的工作思路，突出为“三农”服务意识、突出学以致用、突出质量效益的原则做好农牧民科技教育培训工作。对资源进行整合为我所用，积极与县人事局、扶贫办、农业局、妇联等单位进行合作，扩大培训空间，扩充培训容量，实现优势互补。
2.转变教学方式
新形势下，针对农牧民培训的特点和需求，因材施教，按需施教。强化对新知识、新技能、新本领的培训。从传统教师授课为主转向教师学员双向互动交流，调动学员的积极性、主动性和创造性。
3.优化师资队伍建设
引进高层次，高学历的专职教师。创造条件提升现有师资能力水平。拓宽农牧民科技教育培训师资来源，完善兼职教师选聘和管理办法，为做好农牧民培训提供坚实的智力支持和制度保障。
四、建立健全培训机制和管理机制
1.完善农牧民教育培训机制
制订基层教师调训、参训、脱产培训计划，根据不同类别培训对象要求、岗位特征实行相应培训目标。进一步明确相应的保障措施。保证不同类别教师达到一定的调训率、参训率、脱产培训学时数的要求。强化激励和约束机制。不断完善“学用结合”、奖优罚劣等制度，激发教师调训、参训、脱产培训期间工作学习积极性，建立调训、参训、脱产培训教师档案。
2.完善培训管理机制
坚持从严治校、从严治教、从严治学。营造实事求是、勤奋好学的学习风气。健全《学员管理制度》确保培训质量。完善培训质量评估机制，制定规范化的评估办法，邀请学员对课堂教学质量、教务管理、后勤管理等内容进行评估，不断改进评估方法，提高评估效果的准确性。建立农牧民科技教育培训登记制度，将农牧民学习态度、参与程度、互动效果、学习成果作为学风评价的重要内容。完善培训与考核相结合，培训与实用技能相结合的管理机制。
3.强化培训阵地建设
农广校基础设施建设是满足农牧民科技教育培训新任务，实现农广校培训工作新跨越的基础条件。农广校存在着“硬件不硬、软件不强”的两个方面的问题。一要努力积极争取县委政府支持改善目前办学条件，为今后规模培训奠定基础。二是加强软件建设，充实优秀专业人才到教师队伍中来，为农牧民科技教育培训工作不断输送新鲜“血液”，加强稳定兼职教师队伍。探索网络阵地化建设，充分利用网络扩大培训工作覆盖面和培训质量。此外，认真做好后勤保障服务工作，为教师和学员创造一流服务和良好的教学生活环境。
参考文献
[1]布尔津县2013年农牧民科技教育培训工作总结
[2]陈德林 加强和改进干部教育培训工作的思考 Http：// 论文选登
网络培训管理制度范文6
本文通过研究承担河南省教师培训的管理者、培训教师和参训教师的培训质量观，分析中小学教师培训质量的构成要素，找出影响教师培训质量的主要因素。针对影响因素提出保障河南省中小学教师培训质量的建议，为河南省下一步开展中小学教师培训，提升教师培训质量奠定基础。
关键词：
教师培训；培训质量；影响因素
一、引言
中国变革梦万众期待，教育是圆梦的基础，而影响教育水平的核心因素则是教师的质量。因此，如何有效的提升教师的质量显得尤为重要。目前，开展中小学教师培训已然成为实现教师专业化发展，提升教师质量的一种有效手段。河南省近几年开展的中小学教师培训项目为河南省教师，特别是农村中小学教师队伍整体教学能力和专业素质水平的提高做出了重要的贡献。目前，河南省各类教师培训正有序的开展，但教师培训的质量却参差不齐，如何保障和提升教师培训的整体质量显得至关重要。[1]为了更好的了解河南省当前中小学教师培训质量的状况，找出影响教师培训质量的因素，提出保障河南省中小学教师培训质量的策略具有重要的现实意义。
二、研究对象与方法
（一）研究对象
本次研究的对象为在“国培计划”远程培训项目和短期集中培训项目中有一定的工作经历和经验，并在河南省从事中小学教师培训工作的培训管理者、培训教师以及参加过相关教师培训的中小学教师。
（二）研究方法
研究主要采用自编的调查问卷，问卷共分为调查对象基本信息（第一部分）、培训质量观及构成要素分析（第二部分）、培训质量的影响因素分析（第三部分）和对各影响因素的影响因子的重要程度和缺失程度调查（第四部分）等四部分。第二部分为里克特五级自评量表，划分为“非常同意、同意、一般、不同意、非常不同意”，并赋值5、4、3、2、1。第三部分为选择题和排序题，排序题部分根据排列指数进行排序。其中选择末位的计1分，倒数第二位的计2分，依此类推，计算方法WI=(M1*n+M2*(n-1)+M3*(n-2)+...+Mn*1）/M*(1+2+...+n)，WI为排列指数，M1代表认为某因素影响或缺失程度排在首位的人数，M为总人数，n为参加排序的影响因素个数)。第四部分为自评量表，划分等级和统计方法与第三部分相同。本次调研相关数据采用SPSS18.0进行统计分析。
三、研究结果与分析
研究的主要维度中培训质量观及构成要素分析、培训管理制度管理两部分内部一致性信度良好，一致性系数分别为0.819和0.827，培训质量的影响因素分析部分为选择题（非自陈式量表），没做内部一致性检测。
（一）培训质量观及其构成要素分析
1.教师培训质量内涵多元化
研究表明，88%以上的被调查者认同以下四种观点，其中对“学员的学习效果”一项认可度最高。由此看见，教师培训质量就是学员对教师培训的一种价值判断，是学员根据学习需要、培训目标、问题解决预期而对培训所实现的结果的一种判断，它反映出培训活动的品质特性与学员需要的满足之间具有一定的关联性。通过卡方检验，培训管理者与参训教师在“培训质量是受训学员的满意度”和“培训质量是学员的学习效果”两项上呈显著性差异。参训教师更加认同教师培训质量是“学员对培训项目的满意度”和“学员的学习效果”，这说明参训教师更加倾向于关注教师自身在培训中的感受和收获。
2.教师培训质量构成要素多元化
研究表明，90%以上的调查对象能够意识到教师培训质量不是单一的因素，而是由多种因素构成的。教师培训质量构成要素包含课程资源的质量、教师培训管理的水平、师生交流与互动的深度、教师团队的教学与服务质量、过程性评价体系的完备性等方面。经卡方检验，培训教师与参训教师在培训质量的构成要素“学员学习效果的行为转化程度”一项上有显著性差异。参训教师更加认同培训质量不仅要看学员学习效果，还要看学员自身行为转化的效果；培训管理者与参训教师在“教师团队的教学与服务质量”一项上有显著差异，具体来说，培训管理者更加认同该观点，这是因为他们更加了解在教师培训的过程中，组织教学活动和提供学习支持服务的重要性。
3.教师培训质量评价主体多元化
有84.7%的被调查者认同培训质量由培训者和学员共同决定，仅有不足13%的调查对象认为培训质量由培训者或参训者决定，即大多数被调查者否认培训质量由单方面主体决定。经过卡方检验，培训教师与参训教师在“培训质量由多方面人员综合评价”一项上有显著差，参训教师更加认同这一观点；不同教龄的参训教师在“培训质量由第三方评价”一项中有显著差异，其中教龄在10—19年和20—29年的教师比教龄在30年及以上和10年以下的教师更认同这种说法。
（二）教师培训质量影响因素分析
通过对培训教师、管理者和参训教师访谈以及通过相关文献分析，发现影响教师培训质量的因素有很多，既有学员自身的因素，又有教师队伍的因素还与课程资源、培训项目管理方式以及培训保障体系等诸多因素有关。基于上述情况，为了进一步研究影响教师培训质量的核心因素，本研究针对上述影响因素进一步分析、梳理出各影响因素的影响因子并对各影响因子的影响和缺失程度进行了排列指数的计算。从对培训质量影响因素调查数据分析的结果来看，在影响河南省中小学教师培训质量的因素当中，位列前三位的因素分别是：学员因素、教师团队和课程资源，这些因素的排列指数都高于0.170。其中学员因素对培训质量的影响最大，其值为0.174；而以“培训机构的管理”这一因素排列指数最低，其值为0.156，表明该因素对中小学教师培训质量的影响程度最弱，但不能忽略此因素。
1.学员因素
在学员因素方面，对教师培训质量影响最大的是学员的学习动力和学习态度，同时学员最缺失的也是这两点，这足以引起培训机构和教育行政部门的高度重视，思考是什么原因影响了学员的学习动力和态度，进而找到能够激发学员学习动力，改善学员学习态度的方法，提高学员参训积极性。
2.教师团队
教师培训团队的教学和管理水平直接影响着教师培训的质量。本研究从针对影响教师培训团队（学科专家团队、影响辅导教师团队和项目管理团队）的因素进行了分析，总结出影响各团队的最重要因素和最缺失因素。学科专家团队方面，被调查对象认为专家团队的专业知识水平最重要，但学科专家对一线教师的需求了解程度较为缺乏；辅导教师方面,解决学员学习问题的能力对于辅导教师来说最重要，在组织网上教学活动的能力方面最缺乏；项目管理团队方面，被调查者认为教学过程监控能力对于项目管理团队来说最为重要，但在教学评估方式多样化方面最为缺乏，即目前的教学评估方式较为单一。
3.课程因素
在培训课程的内容设定方面，课程内容的针对性和实用性对教师培训的质量影响程度最大，同时这两方面也是当前课程最为缺失的。关注课程内容针对性和实用性的研究与开发，组织一线优秀教师参与课程的研发是当前中小学教师培训课程建设方面要重点关注的问题。
4.项目管理因素
在培训项目管理方面，影响程度最大和最缺失的因素基本一致，对团队管理和对师资的管理均排在前两位，这两方面应是培训项目管理方面重点关注和改进的地方。
5.培训机构管理因素
在培训机构管理因素方面，影响程度和缺失程度最大的因素是职能部门之间的协作。说明在教师培训过程中，各部门之间需通过协调配合，才能提高培训机构的管理质量。经卡方检验，在影响培训机构管理的因素重要程度中，不同职位的教师存在显著性差异，负责培训的管理者认为最重要的因素是对管理工作制度的设计，而培训教师认为最重要的是职能部门之间的协作。参加培训工作时间不同的教师之间也存在显著性差异，参加培训工作3—5年的教师更倾向于职能部门之间的协作，参与培训工作6—10年的教师更认同培训人员的管理水平，参与培训工作11—15年的教师则更倾向于对管理工作的制度设计。
6.培训管理制度与质量保障体系的建立
大部分被调查者对培训管理制度与保障体系所列的内容都持认可态度，在培训管理制度与质量保障体系要素方面，排在首位的是建立完善的信息化管理系统，有78.2%的被调查对象认同该观点，说明建立完善的信息化管理系统是十分必要的。经卡方检验，在“应对培训课程进行评审，实行准入制度”方面，培训管理者与培训教师之间存在显著性差异，前者更加赞同这一制度。培训者之间“在应该建立完善的信息化管理系统”方面有显著性差异。具体来讲，参加培训工作较长的教师更加认同这一观点。
四、研究建议
（一）培训质量要素多元化，但要关注学员需求和满意程度。研究表明，培训质量的内涵、要素和结构都不是单一的，而是多元化的，大部分被调查对象认为应该从项目自身的培训目标、学员的学习效果和需求程度来评价教师培训质量，并认同教师培训的质量并非由培训者单方面决定，而由培训者和学员共同决定。学员学习满意度是判断教师培训质量优劣的重要指标，因此，关注学习效果对学习动机、需求与期望的实现程度和学习过程是否能让学习者感到愉悦显得尤为重要。[2]所以，在培训中恰当设计培训目标、做好需求调研、进行有针对性的培训并在评价时关注学员需求的满足程度是非常必要的。
（二）激发教师学习动力，调动学员积极参与。学习动力是指促进学习者和自身发展而不断进行学习的力量，包括内部力量和外部力量，认知的力量和非认知的力量。[3]从学员角度来讲，影响教师培训质量最重要的因素就是学习动力问题，同时学习动力又是学员在学习过程中最为欠缺的方面。因此，思考如何激发学员的学习积极性必须从调动学员的内部、外部动力、认知和非认知动力的角度去思考，这也是提高教师培训质量的重要内容和途径。
（三）加强教师培训队伍的建设，鼓励教师深入实践。研究发现，大多数被调查者认为学科专家讲的课程内容往往偏离一线教师的学习需求，这也从侧面反映了专家对一线教师的需求把握不准确。建议项目管理人员除了做好学员学习需求调研之外，需联合当地教育行政部门培养一批本土化的骨干教师作为学科专家，这些骨干教师来自于一线，对一线教师的学习需求能够把握的更准确。针对辅导教师网上教学活动组织能力的不足，建议加强辅导教师的业务能力培训，增强辅导教师对中小学教学实践的熟悉程度和理论联系实际的能力，并配合好项目管理团队的工作，对学员的学习过程进行全程督导。
（四）重视培训课程的设计，加强课程的针对性和实用性建设。教师参加培训的主要目的是提高自身专业水平、更新自身教育观念，改变自身教学方式。所以，为了更好地满足一线教师的实际学习需求，必须设计出更具针对性、实用性的课程。要想切实提高培训课程的针对性和实用性，培训者首先要在培训之前做好前期的调研工作，了解一线教师的学习需求。其次，组织一线优秀教师、教研员参与课程设计的开发工作。最后，要重视课程资源的二次开发。在项目开展过程中，要根据学员学习过程中的反馈信息，对现有的课程资源进行优化，二次设计，再开发，使得教师培训类课程日益完善。
（五）提升项目管理者水平，加强各职能部门间的协调。在项目管理方面，大部分被调查者认为项目管理者的管理水平是影响教师培训项目内部管理最重要的因素，影响培训机构管理最重要的原因则在于各职能部门间的协调工作，因此提升项目管理者的管理水平和执行能力，使各职能部门协调运转是项目管理的关键所在。
（六）建立健全教师培训质量保障体系，确保项目正常运行。教师质量保障体系根据项目性质不同，内容主要涵盖针对培训效果、课程资源、培训平台和教师队伍等方面。因此，教师培训质量保障体系应该全方位覆盖教师培训的以下四个方面：针对教师专业团队业务水平的质量评价指标体系；针对课程资源建设水平的质量评价指标体系；针对教师培训效果的质量评价指标体系以及针对网络培训平台实用性建设的质量评价指标体系。[4]除此之外，为保障教师培训项目的顺利进行，教育行政部门需要在培训过程中对项目的管理进行督导；培训机构需要对学员的学习过程进行监控，在对学员进行诊断性测评和总结性测评的同时，更要重视学员的发展性测评。
五、结语
总之，保障和提高教师培训质量是一个系统工程。这不仅需要教师个人、教师工作单位、教师培训机构和教育主管部门等社会各方面的全力配合，还必须全面考虑上述教师培训质量的影响因素，彼此之间科学统筹、相互协调、相互促进，才能切实提高教师培训的质量。
作者：王超超 单位：河南广播电视大学信息技术中心
参考文献：
[1]李方，钟祖荣.教师培训质量导航[M].北京:高等教育出版社,2014:225.
[2]王宁，琚向红，葛正鹏.教育网络课程学习满意度影响因素[J].开放教育研究,2014(12):111.
