前言：中文期刊网精心挑选了企业培训营销方案范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
企业培训营销方案范文1
定制化服务成重点
现在，企业培训市场越来越大，但要想在其中分得一杯羹，却并不是一件容易的事情。“现在的IT企业培训与以前已有很大的不同。过去，培训机构可能只需要提供一些模式化的课程。网络方面的企业，就一定要培训思科、华为等一系列网络、技术方面的技术课程；如果是银行类的企业，就要培训权威的银行技术课程；如果是搞软件的，就一定要培训ICP等课程。除此之外就是员工的软技能，比如团队精神、沟通能力等等。而现在很多客户会要求：我们需要解决这样的一些问题，请你们的专家来为我们设计一套培训方案。”一位在培训市场有过多年经验的业内人士对记者说道，“现在客户越来越理性化，他们不再接受培训公司照猫画虎、东拼西凑攒出来的课程，而要求其在充分调查与分析的前提下，为企业量身定制培训计划，并有始有终地执行与实施。”
每个企业相对于其他的企业都有不同的地方，其中最大的不同是文化。每个企业也因为具有独特的文化，而形成企业的核心竞争力。另外，企业往往会在自己专有的领域中具有一些独特的技术，而这样的培训一定是要定制的。定制化的培训，其个性化和针对性很强，这对培训商的咨询诊断评估能力、应变能力以及课程设计能力等，都提出了很大的挑战。定制化的培训对培训商在软件培训方面积累的经验、硬件实力，对企业的了解程度，能够提供全套解决方案的能力等，也都有相当的要求。同时，企业IT培训选择外包，往往具有相当的专业性和技术难度。而更重要的一点是，企业需要的一整套的解决方案，是一种立体的、面向问题的解决方案。
而这对于培训机构而言，提供企业所需的定制化服务，是他们在竞争激烈的IT培训市场制胜的法宝。
用户需求是关键
企业培训营销方案范文2
一、培训项目
建立企业培训项目体系，实质上就是要明确企业大学任务和培训方向，知道企业大学该做什么，如何贴近企业并服务企业发展战略。就是要在充分调研的基础上，依据企业生产经营管理业务流程，归纳出涵盖企业所有方面的培训内容，并进行分门别类，形成一个一个的培训项目。如企业新员工培训项目、班组长培训项目、销售团队培训项目、中高层管理人员培训项目、员工新技术培训项目等等。培训项目建设要按照企业培训特点，把每一个培训项目做成可供培训使用的软件包，软件包由培训方案、培训大纲、培训课程、培训讲师、培训教材及课件（PPT）等要素构成。从一定意义上讲这个软件包就是一个执行方案，无论是整个企业集团层面的培训，还是内部子系统培训，这一执行方案都适应，当然再完善的方案也要不断更新。
二、培训课程
1.明确培训课程建设方向。企业培训课程可分为两类：一类是引进课程。凡涉及到公共性的培训内容，诸如企业管理、团队建设、市场营销、社交礼仪、人力资源管理等，可引进普通高校或其他企业大学、社会培训机构开发的课程；一类是自主开发课程。由于企业自身业务的特殊性，企业大学课程建设主要是自主开发适合自身生产经营管理需要的课程，如企业历史及发展概括、企业产品生产流程、企业文化、生产设备操作与维护、企业安全生产、企业现场生产管理、企业产品基础知识等。
2.坚持“按需培训”开发课程。所谓按需，一是指员工需要；二是指企业业务需要；三是体现企业核心竞争力的自有知识、技能积累和传承的需要。首先，根据员工队伍素质状况，按照“缺什么补什么”确定开发课程；其次，根据企业业务发展状况，“量身订做”自主开发新技术、新知识课程；再其次，根据企业发展历程，开发体现企业文化、实践经验和技术创新的课程，实现企业知识和技能的沉淀、提炼、积累、传承，企业知识和技能向员工内在能力和素质转化。
3.培训课程建设多样化。适应企业培训多样性特点，企业培训课程也应多样化。就企业一般培训需求来看，培训课程可以有：经典案例类，即以企业成功事例为背景开发的培训课程，旨在积累企业文化和独特生产经营管理理念、风格、方式，沉淀、传播企业知识和技能；定制课程类，即根据企业培训项目要求，参考相关课程内容，结合企业生产经营实际开发的核心知识和技能课程，旨在解决生产经营管理中的实际问题，提升员工的专业知识和技能水平；一般课程类，即在外部已有的一般培训课程的基础上，根据企业培训对象实际和培训时限要求，精简、整合开发的培训课程，旨在提高员工特别是管理人员的综合素质。
三、培训教材
1.培训教材类型。自主开发教材根据表现形式可分为著作类、讲义类、方案类和软件类等。著作类，指经企业决策层批准，由出版社正式出版的内部开发课程；讲义类，指编写打印或内部印刷成册的内部培训讲义；方案类，指按照培训项目要求设计编写的模拟训练、户外拓展训练、游戏等实操方案；软件类，指根据学习和技能训练设计的配套学习软件。
2.培训教材开发。企业培训课程是根据企业自身生产经营管理需要而开发的，具有极强的针对性、实操性，学用结合、即学即用，其教材的编写应以内部讲师为主担纲，如果是邀请外部专家、学者牵头编写，应确保教材的编写建立在对企业充分调研、了解、认知的基础上，避免照搬照抄，脱离实际。企业内训教材编写应坚持的原则：基于工作过程，以生产经营管理岗位流程为序列，以生产流程环节为模块，以知识技能为节点，面向生产经营、突出实践应用、挖掘内部经验，力求精炼实用。
四、培训讲师
1.内部讲师任职条件。内部讲师是根据企业培训组织体系建设需要和任职条件，承担企业内部培训课程讲授、实践指导等任务的在职员工。其任职条件一般应具备：具有大专及以上文化程度或中级以上技术职称资格和中层及以上管理人员；高度认同企业文化，有责任心，品德高尚；知识丰富，有较强的专业领域工作技能和经验；较强的书面和口头表达能力、心理素质好；自愿担任内部讲师工作等。
2.内部讲师选拔程序。内部讲师选拔一般应经过三个环节：首先，提出需求计划。根据培训项目要求，提出内部讲师需求计划；其次，候选人推荐。可以是部门主管推荐，也可以是自我推荐，企业应鼓励员工自愿担任内部讲师，充分发挥个人知识、技术专长，为企业员工培训献力；最后，评审与聘任。企业大学应组成评审小组，对拟担任内部讲师的人员进行评审，经评审小组评审通过后，报企业领导批准，由企业大学颁发聘书。
3.内部讲师队伍培养。企业内部讲师具有一定的变动性，缺乏系统的教学基础和技能，因此内部讲师队伍的培养包括质的提高和量的补充。内部讲师队伍培养应做到制度化，包括明确内部讲师职责、完善内部讲师考核体系和加强内部讲师培训等。
五、培训机制
1.合理定位企业大学。企业大学是一个企业发展到一定阶段的产物，是以服务企业战略发展需要为宗旨，专门负责企业员工教育培训工作的职能部门。企业大学必须具有双重职能：一是管理职能。即全面负责整个企业集团员工培训工作，包括企业人力资源培训规划、培训工作组织、资源统筹和协调、对企业内部各单位培训活动检查督促等；一是服务职能。即在培训项目、讲师、课程与教材、资源保障等方面为各单位组织的培训提供服务，对各单位培训活动给与指导等。
2.纳入人力资源管理体系。企业员工培训是企业人力资源开发的重要途径，企业大学一切活动必须与企业人力资源管理职能部门紧密联系。一方面，企业人力资源职能部门必须把企业员工培训纳入人力资源管理考核体系；另一方面企业大学活动要配合人力资源管理，特别是在绩效评估、人才招聘及员工激励等方面。
3.建立企业内部三级培训体系。即以企业大学为主导，以关乎企业发展全局的培训项目为内容的宏观层级培训，并负责对部门、单位培训给予指导和提供服务；以企业内部各部门、单位等子系统为主体，以业务需要为内容的中观层级培训；以班组、车间为单位，以岗位生产经营管理知识、技能为内容，突出解决生产经营管理过程中的实际问题的微观层级培训。
六、培训评估
培训评估的目的在于“持续改进”，这是ISO质量管理原则体现。企业大学的办学宗旨在于服务企业战略发展，企业培训工作只有不断地持续改进，才能贴近企业生产经营管理需要，才有旺盛的生命力，这也是企业大学为什么存在和发展的真谛。
1.建立科学完善的评估体系。企业大学培训评估体系应围绕培训质量和效果建立，由三个子体系构成：一是受顺者个体评估。主要是对参加培训的员工进行的评估，包括知识、技能、素质等，以检测受训者培训学习效果；二是培训组织工作评估。包括组织过程评估、培训项目有效性评估、培训教学评估等，以检测培训活动的组织效能；三是各单位培训工作评估。这是企业大学履行管理职能的体现，通过评估督促各单位积极有效的开展业务培训。
企业培训营销方案范文3
关键词：会展；培训方案；需求分析
一、会展企业人员结构特点
1.会展企业人才结构
如图1所示，会展人才可以按会展核心人才、会展辅助人才与会展支持性人才来分类。劳动保障部门的统计显示，目前我国会展业100万名从业人员中，从事经营策划的核心人才仅有15万。这类从业人员需要具备很强的专业背景、组织能力、活动能力、沟通能力和语言表达能力，不仅知识面要广、思维要活跃，专业基础要扎实，而且需要足够的综合能力能够独立工作，独当一面，是一种在专业、营销、外语、文案、沟通和数据库等方面都学有专长的复合型人才。会展辅人才对于会展企业同样重要，没有基层员工高效的工作，企业的绩效水平就难以提高。相对来说，会展企业往往可以通过外包的形式获得合格的会展支持性人才，完成业务。
通过以上分析可以了解到，作为会展企业，要能够得到发展，保持良好的绩效水平，就必须获得和保有优秀的会展核心人才和会展辅助人才。这两类人才也成为了会展企业的核心人力资源，是企业成败的关键。
2.会展人才的特点
调查数据显示，美国会展从业人员中，75%拥有大学本科学历，11%拥有硕士学位。德国科隆大学的展览商贸学院和德国瑞文斯堡会展管理系已经成为最著名的会展教育培训基地。目前在国际会展人才市场上，职业化观念深入人心，会展经理人市场趋于成熟完善；会展从业人员应用现代管理理念、高新技术设施的能力比较强，学历层次比较高；会展企业同高校和科研机构联系紧密，形成了完善的会展人才培养体系，并接受企业的委托培训。
而由于会展业在我国的发展刚刚起步，学历教育和社会培训体系还没有完全建立，会展人才与国际发达国家差距较大，呈现出职业化水平较低的倾向。具体来讲，会展核心人才和会展辅助人才的主要来源为转行而来或者刚刚毕业。（截止2008年底年有184所院校开展了会展专业）
转行而来人员特征：学科背景不完善，专业性不强，职业化水平较低，学历水平较低，总量不足，流动性很强。
刚刚毕业人员特征：从业年限短，实践经验少，学科背景结构不完善。由于所依托的学科背景不同，旅游设计（34%）和艺术设计（21%）是高校开设会展专业所依托的主要学科。会展专业作为一个交叉学科，外贸类、旅游类、艺术类院校都有所开设，课程设计差异很大，造成学生学科背景结构有所欠缺。
二、培训的重要性
1.由于从业人员的特征，培训成为当务之急
根据目前我国会展从业人员的特点，企业会展核心人才和辅助人才的特征，企业要想获得较高的绩效水平就必须提高核心人力资源的工作效率，而由于会展专业新毕业人员和转行人员的特征，决定了其工作水平和能力的局限性，要想全方位提高其效率，有针对性的企业培训就成为当务之急。
2.培训的重要意义
对于企业而言，培训实质上是一种系统化的智力投资，培训有利于提高企业员工的整体素质，促进企业的长远发展；培训有利于企业加强自身对外部环境的适应性；培训能够提高企业自身改革和创新的能力；培训是企业吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。
培训是企业有计划地实施有助于提高员工学习与工作相关能力的活动。员工通过学习在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地使本人的能力与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。
伴随着会展经营活动的变化和发展，知识更新速度的加快，在很多情况下，员工往往很难适应不断发展的职业需要。为保证自己的企业在激烈的市场竞争中，始终保持人力资源的优势，提高经营管理效益，就必须对本企业员工进行培训。
三、培训方案设计
1.培训需求分析
确定调研方案，从组织战略发展需求，工作分析和员工特征等三个角度进行分析。组织角度，要确定会展企业的整体战略目标和要求，根据发展规划，预测本组织在技术和组织结构对员工的要求。进而对会展企业主要的工作岗位进行分析，尤其是核心工作岗位，如会展项目助理、会展项目经理、会展服务专员、会展部经理等。确定达到理想工作效果必须具备的知识、技能和经验。最后进行员工个人分析，即确定员工现有水平与预期水平的比照和差距。确定培训的方向和目标。
2.培训设计
企业培训目标主要是使会展从业人员在相对短的时间内迅速掌握某方面的技能，并培训员工的创造性和综合性。培训内容主要方向为技术技能、人际技能和解决问题的（即从事非常规工作）技能。首先要根据不同的岗位确定会展企业不同岗位员工的培训方向和内容。培训对象，主要针对会展企业的新入职员工、转换工作岗位的员工和专业背景与现有工作不符的员工等。培训者则可以考虑本企业内部资深员工、企业外部专业人员。
3.培训实施
考虑会展企业的特点和会展从业人员转行进入较多和毕业无工作经验人员较多的特征，以及高级项目经理短缺和复合性人才短缺的特征。会展企业的培训可以采取模块法，即针对会展行业所需的各项技能进行模块化分解，如市场营销部分、艺术设计部分、外贸部分、旅游部分等，员工可以根据自己的专业背景和从业经验选择接受培训的模块，既避免了浪费时间又增强了针对性。具体的培训方法可以选择案例分析法、头脑风暴法、角色扮演法、讲授法等。
4.培训评估与反馈
培训的评估可以从成本收益角度进行分析，培训成本包括会展企业进行培训需求分析费用，培训方案的设计费用，培训方案实施费用，会展企业受训者在培训期间的工资及福利等。培训的收益则可以从受训者的角度来考察，即观察受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致，是否能够提高其工作效率。并从培训实际效果来考察，即通过具体指标的衡量，如签约率、利润率、客户满意度等在培训前后的改变来考核。成本低于收益才证明培训方案具有可行性，成本高于收益则证明此方案破产，应找出失败原因所在，设计更优的方案。
企业培训营销方案范文4
【关键词】员工培训；有效性；企业发展；培训模块
0.引言
随着我国市场经济体制的不断完善和经济发展，市场竞争日益激烈，企业竞争也不再依赖自然资源、精良的机器与雄厚的财力，企业若要在竞争中占有优势所依靠的是自身的核心竞争力，这是企业持续竞争和获益的源泉和动力。在企业核心竞争力的构成中，人力资源是关键要素之一，是核心管理能力的主要一环，对企业经营的重要性越来越明显，其中的重点和核心就是员工的培训与开发，因为无论是实现企业愿景目标还是近期工作目标都是由其最有价值的资源即员工实现的。
企业员工培训的重要战略目标之一，就是要形成有别于其他企业的、无法复制的员工核心竞争力，所以培训的效果对于企业目标的实现至关重要，甚至决定企业是否可以实现从“人才资源”到“人才资本”的跨越，而对培训工作有效性的评估与优化，则可帮助企业正视培训管理、改善现状并不断强化培训效果。
1.员工培训的有效性优化
随着企业的发展与行业间竞争的加剧，企业对员工岗位胜任力与综合素质的要求越来越高，而如何有效的培养出支撑企业战略实现、快速健康发展的员工队伍，是需要企业人力资源管理者不断思考的问题，在提升培训有效性的众多因素中，应重点对包含“培训准备、实际操作和培训后期”三个阶段的不同模块开展有效性优化。
1.1需求模块
培训需求分析是培训准备中乃至整个培训流程中至关重要的部分，是实施培训产生有效效果的前提条件，没做好需求分析犹如“盲人摸象”，虽也在前进，但却会导致偏离正确的方向越来越远。成功培训需求分析，可帮助员工认清绩效差距、帮助企业管理者明确改善业绩的有效路径、帮助企业降低培训成本、有效提升培训价值，那么如何开展需求分析呢？一般来讲，培训需求分析应该从组织层面、职务（岗位）层面、员工个人层面开展，其中，通过对组织的目标、环境等因素的分析，可以准确找出组织目前亟待解决的问题以确定培训是否是解决问题的有效方法；对职务（岗位）所需能力标准与从业者的比对分析结果是课程设计的重要依据；员工个人层面需求分析的结果则是知识类、态度类培训课题的主要来源。在实际操作中，面向不同层级、专业类别、专题专项等培训，要综合分析上述三个层面的分析结果，厘清当期主要方向与目标，例如，对企业市场营销人员的培训，要明确企业战略与组织工作重点、业务类从业人员胜任力标准以及员工个人需求，将三个层面需求的分析结构充分综合并科学设计，明确目标、任务与方法，最终形成课程方案。
1.2计划模块
完备详尽的培训计划是培训项目顺利实施并达到预期目标的有效保证，一般来讲培训计划的要素可概况为5WH：培训时间（When）、培训地点（Where）、培训者（Who）、培训对象（Whom）、培训内容（What）、培训方式（How）。从兼顾组织改善计划与员工基础技能提升角度，培训计划应包括公司级计划、部门计划与个人计划，这三部分的计划，分别处在宏观、纵观与微观三个不同层面，这将有效避免培训目标出现偏差、资源的结构与布局不合理等情况出现。
有效的培训计划，是企业积累人才资本的高效通道，而从培训动因角度分析，“拉动式”培训的优势远远大于“推动式”培训。所谓“拉动式”培训，即通过企业文化、工作业绩、绩效结果分析等驱动，员工意识到自身缺乏相关知识、技能或需提升能力等而向组织提出培训意愿，基于此生成的培训计划可归类为“拉动式”培训，而由组织分析、目标任务分解等因素驱动产生的培训，则谓“拉动式”培训，两种不同动因产生的培训从员工意愿、培训形式、效果及使用范围等维度比对，可参见表1。
表1 拉动式培训与推动式培训比照表
从表1可见，企业在完成需求的搜集与分析后，因依据需求的真实动因对培训项目方案进行合理的设计，企业在制定培训计划时，以强化培训效果为导向设置课程内容与组织形式，开展“拉动式”与“推动式”两种不同类型的培训，灵活运用各种培训教学模式，如学历研修、外派交流、E-learning等，积极推动“推动式”培训向“拉动式”培训转化。
1.3管理制度
培训制度是为企业培训建立一个完善有效并有权威的指导性框架，以规范化、系统化的方式来保证企业培训深入、持久的发展下去。培训管理制度模块是企业培训体系组建中重要的基石，只有高效合理的培训管理制度才能保证培训工作的顺利进行，否则，培训工作将无章可循，陷入混乱。培训管理制度的制定要保证全面性，从培训的宗旨、目标、组织和实施、内容、形式与方法、以及评估等详细界定并分工明确，并保持公司培训制度与企业人才培养战略、人才储备战略保持高度一致，既满足现阶段的培训需要，同时兼顾公司未来培训发展的需要。另一方面，有效执行是管理制度产生规范效应的有利手段，这样才能创造良好的企业培训环境。
1.4师资管理
培训师资管理模块是培训管理中较为关键的一个环节，师资是培训能否成功、准确达到预期教学目标的一个重要基础保障，好的讲师能够激发员工的学习热情并帮助其更快地掌握知识和技能，从而推动理论与实践有效结合。
一般来讲，师资管理可分为外部师资与内部师资两方面的管理内容。外部师资指的是与企业建立合作关系的高校、培训机构、职业讲师、专家学者等，内部师资则往往由企业的内训师、业务专家、经理人员等组成。目前大多数企业往往更青睐于外部师资，认为通过外部师资能帮助企业解决人力有限、专业化程度不高、时间受限等问题，同时将先进的知识理念、主流培训工具等带到企业，某种程度上引进外部师资确实是帮助企业培训管理快速成长、掌握先进行业讯息的有效渠道，但考虑到企业培训主要是满足企业自身发展需要，某些特殊性、专业性等需求只能通过企业自己组织培训来完成，相对于外部师资，内部师资更了解公司的运作和需求，针对性较强，并能够有效解决亟待解决的问题，因为，培训自主化是当今企业培训的主流，其便捷、适用性强等特点是外部师资无法比拟的，这就要求企业在内训师队伍的建设与管理上，加强投入并提供必要的资源支撑，从组织层面给予内训师认同与激励，持续提升与优化内部师资资源，组建企业内部课程体系，使内部师资能满足企业战略与实际工作需求，带动企业培训文化的养成进而推动学习型组织的建立。
1.5总结评估
培训的总结评估，是企业培训项目管理工作中最后的一环，特别是需要管理者充分重视的一环。培训总结评估，既是考核培训的实际效果、总结经验教训，也是今后开展培训项目的起点与实践依据，其承上启下的作用要求管理者用科学的管理工具认真开展评估工作。
总结评估的核心是评估过程，评估的对象应是全方面的，对参训的员工、讲师和管理者的满意度都要进行评估，了解不同层次对培训的真实反应和看法，根据实际进行后期培训的改善。尤其是对被培训的员工进行事后观察，了解其培训前后的行为改观，是否产生预期效果，并对公司的运营、服务和发展产生有益的影响。通过培训的实时跟踪反馈，能够正确有效评估培训的实施效果，并在较长的时期内对员工培训后的岗位表现和贡献率进行评估，从而了解培训产生的公司效益。
目前的主流培训效果评价模型主要采用的是美国学者柯克帕特里克（Kirkpatrick）提出的，分为四个层次：第一层次是反应层，主要涉及培训后员工的直观感受和反应；第二层次是学习层，主要是判断和确定员工在培训之后对内容的理解和掌握程度；第三层次是行为层，主要关注的是培训之后，员工在工作中的工作活动和工作能力受到培训的影响；第四层次是结果层，这是最高层次，通过指标和绩效评估等方法评价培训产生的实际效益（陈雁枫，2007）。一般来讲，企业在进行第一层、第二层评估时，主要目标是定向的对参训员工满意度、知识技巧掌握程度进行评价，通过问卷调查、考试、论文等方式可以有效开展，而第三层、第四层评估，则以测评培训在员工行为、态度、绩效等方面的改善度为目标，需企业管理者进行长期、细致且多维度的跟踪考察，对各种隐性变化认真发掘分析，形成从定量到定性的结果性评价结论。针对不同目标、形式、对象的培训课程，企业要从有效性与有益性审慎选择评估层次，切不可盲目追求评估深度、一味苛求培训效果，造成资源的浪费与管理者压力巨大、员工不理解不认同等局面的出现，这就违背了企业培训的宗旨与目标，让企业培训陷入“疲惫、乏术”的误区。
2.未来发展展望
随着电信行业的发展，电信技术日新月异、行业垄断逐步被打破，黑龙江移动公司的员工须具备专业性强且广、综合素质高等特点才能保持持续发展，但是员工的流动性受社会等因素影响，相对较为稳定，所以，强化对员工的培训和提高人员素质是当务之急。
黑龙江移动公司若要实现可持续发展，在市场竞争中高效运行并获得效益，需要一支高素质高技能的员工队伍。员工培训同样是公司的一种投资，只有把员工的理解分析问题能力、处理问题能力、与人沟通交流能力和不断提升知识技能的能力作为培训的目标，统筹规划、不断推陈出新、分层次分阶段有针对性的制定培训计划和实施培训教程，提高培训质量，才能为公司的未来发展储备高质量高素质的员工力量。
【参考文献】
企业培训营销方案范文5
【关键词】企业培训;课程开发;知识建模
【中图分类号】G40-057 【文献标识码】B 【论文编号】1009―8097(2010)03―0119―05
虽然很多企业已经意识到员工培训的重要性,所投入的人力、物力和财力迅猛增长,并由此带动了培训市场的持续升温,但是培训效果却常常不理想。无论是E-learning形式还是面授形式,课程都是培训的主要依托,但却日渐成为培训的“软肋”。培训课程常存在课程目标模糊、知识组织凌乱、课程内容难于分解和组合、可移植性差等问题,这直接导致了课程资源积压浪费以及培训成本居高不下。引进国外课程和培训方法、复制与效仿学校教育的尝试并没带来多少改观。问题的关键不是培训观念落后或者使用了不恰当的课程开发模式,而是缺少适于企业培训情境的课程开发技术的指导。
一 国内企业培训课程开发中存在的主要问题
企业培训中的课程开发常遵循一定的过程模式,比如教学系统设计理论提供的ADDIE(Analysis Assessment、Design、Development、Implement、Evaluation)模式,以及纳德勒[1]提出的短期培训课程开发的重要事件模式(包括确认组织需求、指明工作绩效等八个重要事件)。这些课程开发的过程模式为培训课程开发提供了合理的实践操作模式,但是实践表明这些模式未能保证课程的质量。因为它们只是描述课程开发流程的整体性框架。夯实每个课程开发环节并在它们之间建立基于数据的逻辑联系,让前一环节的输出作为后一环节的输入,才是保证培训课程质量的关键。下面我们来深入分析当前企业培训课程开发中存在的具体问题,这也是探索新思路的必要前提。
1 开发需求常常因缺少恰当的分析技术而含糊不清
需求分析是课程与实践要求对接的先决条件,然而培训课程开发中基于经验的分析往往不能把握需求的实质、无法获取真实的需求信息。需求分析主要有两方面内容:一是确定培训的必要性和可行性,二是确定目标状况和学习者当前状态的差距。理想状态和员工当前现状的分析是需求分析的核心内容。在对需求进行评估时应从个人发展、企业当前需要和战略发展需求等方面开展,常用的方法有工作分析法、认知任务分析法等,收集数据的手段有问卷、访谈、观察等。一些企业内部的培训组织者,不能说不重视员工的培训需求,比如也进行受训者的培训需求调查,但只是停留在泛泛地填写一份调查问卷的基础上(诸如希望得到哪方面的知识、技能培训等等);而一些接受企业委托的培训机构,似乎更不能说不重视客户,但他们往往重视的只是培训组织者或企业领导对培训内容和员工培训需求的基本判断。[2]可见,由于时间、资金等原因,需求分析大多流于形式。也有观点认为当今企业领域工作经历着“从预示(prefigured)到配置(configured)的转变”[3],而基于经验的任务分析方法未能胜任这一要求。
不论采用何种获得数据的方法和手段,当前需求分析实质上常停留在数据收集阶段,尚未深入到对需求进行分析的层次,简单的问卷调研和归纳统计只能获得一些宽泛的结论,很难指导后续的课程设计。我们要知道,即使通过结构化调查能够获得较多的信息,它们也必然是零散的知识、技能和态度的集合,如何促使它们形成某种知识结构以作为目标制定和内容选择的依据,还需要对照特定学科的知识体系进行分析。显然,这已经不是凭借简单的问卷数据的统计处理就可以解决的问题。
2 课程目标的制定缺少知识维度的依据
需求分析结论的宽泛性导致开发人员无法准确地制定课程目标,因此只能根据宽泛的结论含混地表述课程目标,或根据课程开发参与者的经验从培训目标中抽取演绎。培训目标指向的是课程开发项目的需求,它只是课程目标的约束条件,而课程目标是对学员在能力与价值观领域表现的预期。课程目标在本质上表现为能力体系和所需的态度、价值观。能力是成功地完成某种活动所必需的心理和肢体特性,是应对特定情境时头脑中储存的知识、技能的临时组合,无需独立存储或记忆。而那些能够被储存、提取的知识与技能构成了整个课程知识的实体。因此,课程目标的制定不能仅依赖于培训目标和需求评估,更需要领域知识和学科知识体系作为基础。课程目标的表征必须超越自然语言描述,需以结构化的能力体系解析抽象的能力目标。
3 课程本体的开发过于简化
为了区分抽象的课程概念和具体的课程实体,我们将具体的课程实体称为课程本体,它是课程的知识内容、资源组织以及学习方式的内在统一体。当前的课程开发中,存在着多种过度简化操作。一种常见的简化是将课程本体的建构简化为知识的选择和组织,滑入学科中心课程的陷阱。由于企业培训强调学员的实践操作技能、意在将学员导入工作系统,相应的,另一种简化就是将工作分析结论直接映射为课程本体。这种针对外显行为的工作过程分析只能涵盖取样人群在特定阶段、特定工作环节中所能表现出的一些离散的知识技能,难以挖掘问题解决、决策制定背后的知识体系和经验,因此,不适用于越来越复杂、越来越需要协作的工作领域。即使通过认知任务分析方法[4]尽力挖掘领域专家的知识总体,把这类任务分析结果直接作为课程内容仍然是不妥当的,因为这种做法忽视了工作胜任能力需要特定的知识结构作基础、专家水平只是新手成长的预期结果而不是合理的学习过程等系列问题。另外,把工作任务分析结果映射为课程内容极有可能限定了学员所能从事的岗位,增加了学员在各种岗位之间流动的障碍,限定了员工的发展空间。因为在学习情境与运用情境存在差距的前提下,知识的非系统性增加了学员在现实情境中迁移的难度。
总之,回顾培训课程开发实践中的课程开发流程就会发现,需求分析缺少恰当的分析工具,一方面调查不充分,另一方面缺少调查之后的深度分析,从而不能有力指导和约束课程目标体系和课程本体的制定和开发,最终导致表面上环环相扣的课程开发过程实际上却各自为政,只能依赖课程开发者的经验把它们联系起来。再加上,相对于学校教育来说,培训课程的实施具有更高的灵活性,讲师的作用很容易占主导作用,不同讲师教授同样的课程,收到的效果可能截然不同,导致课程的价值大跌,课程开发的必要性也受到质疑。
二 改进企业培训课程开发的多种视角与思考
近年来,国内研究者们不断尝试借鉴相关领域的研究成果改造企业培训的课程开发方法,以期有效解决培训课程开发中遇到的各种问题,这些研究大体可以分为三种类型。一是将学校情境下的教学设计方法向企业培训领域移植,比如有研究者将“双主”教学设计理论引入企业培训的课程开发[5]。我国课堂教学是在课程标准指导下进行的,教学设计中的目标制定、内容分析、学习者分析等工作都是在课程目标、教学内容已经确定的情况下进行的,分析阶段大大弱化,不再需要针对特定社会职业领域进行需求分析和内容选择,因此学校教学设计中的目标制定通常先于内容分析,这使得人们误以为培训课程目标制定也要先于内容分析、学习者分析。这与企业培训的实际情况不符。二是借鉴职业教育课程开发思路。职业教育领域所提倡的“宽基础、活模块”已被一些研究者关注并引入培训中。“宽基础、活模块”是课程结构的设计,并不是门类课程的具体设计方法,无法直接解决上述问题。不过课程模块化的思想值得借鉴,可以增强课程的适应性、降低课程开发的成本。三是参考一些学习理论设计企业培训课程,如考虑到培训对象群体,有研究者基于成人学习特质[6]或成人学习理论[7]改进企业培训课程开发模式,还有一些研究者提出以情境为中心的课程开发理论[8]。事实上,学习理论描述了人类学习的心理机制,并不能告知人们该如何学习,更不能直接演绎出人们该如何教学。
借鉴其他领域的研究成果的确有利于推进企业培训课程开发研究,但这些理论上的探讨未能指向培训课程开发中问题产生的根源――课程开发过程的各个环节之间未能建立实质性的联系。
三 企业培训课程开发的技术化解决方案
1 企业培训课程开发框架与知识建模技术
基于对企业培训课程开发问题的分析与思考,笔者尝试提出一种新型企业培训课程开发的技术框架(如图1),主要包括培训需求评估、培训内容分析、目标体系制定、课程本体设计与开发、课程实施及课程评估六个阶段,其中第二阶段是此框架的核心和基础,也是本框架有别于其他课程开发模式的关键。
培训的主要目标是能力发展,能力是头脑中知识的累积并形成了适于知识应用的内在结构,因此课程开发不能脱离知识而空谈能力目标,知识应成为课程目标制定、内容选择、策略选择的坚实基础,而需求分析的实质也即获得工作、社会、自身发展对个体的知识要求,因此在需求分析阶段,此框架采用以知识网络作为操作对象和成果的知识建模技术,知识网络展现了课程中知识及知识之间的联系,基于规则创建、扩展、压缩知识网络的过程即为知识建模,图2展示了有关企业市场调研的知识网络。知识网络绘制必须遵循一些基本规范:
(1) 以节点表示知识,节点的不同形状代表不同类型的知识。
(2) 以带箭头的连线表示知识之间的联系,箭头的指向和关系类型均有特定规则。这些关系所形成的结构不是语义结构,而是知识之间的隶属关系结构。这种结构对于课程设计至关重要。
知识网络为课程开发各阶段提供了决策基础并在各个环节之间建立了联系。通过绩效评估等方法确定了培训是解决当前问题的合理且可行的方案之后,就进入培训内容分析阶段。培训内容分析阶段由知识分析技术、角色分析技术组成,二者相互参照、相互影响,最终产生的知识网络是课程内容的一个超集,在此阶段还包括学习者分析,主要是确定学习者当前的知识状态,其分析结果表现为知识网络的边界和课程本体设计的依据。然后,就可以在知识网络的基础上制定课程目标和课程的内容纲要。课程的设计与开发阶段中,课程开发者根据课程目标,依据知识网络选择并设计课程本体,确定课程内容、组织方式并提出学习方式的约束。为了保证课程质量,有必要请领域专家或目标受训者就设计状态的课程方案或课程原型进行初步评估。这样就完成了课程的设计与开发进入了实施阶段,课程方案转换成为培训者和受训者交互的教学活动。课程评估是改进课程方案、检验并保证培训效果的重要环节,它融于课程开发的各个阶段,通常包括学员满意度、学习目标是否达成、学员行为是否发生变化、培训是否提高了部门或企业的绩效等多层次评估,其中学习目标层次的评估与课程目标、知识网络相对应,而后两者则关注学习的迁移及其对组织的影响。
2 基于知识建模的企业培训课程开发技术框架的特点
明确了基本流程后,我们再深入分析技术框架具有的鲜明特点。
(1) 知识分析、学习者分析与角色分析相互促进
角色分析作为一种社会需求分析方法,它将社会看成是角色及其关系的集合。在培训中我们将培训的目标群体看作是各种角色的集合,经过角色分析获得他们在工作中参与的典型活动或者关键活动的特征以及代表某岗位形象的角色属性特征,包括某角色应具备的关键知识、关键能力、行为规范、价值观等。[9]角色分析的特点在于分析工作岗位关键技能的同时,兼顾角色文化,综合考虑与技能相关的上位知识,更全面地认识某个岗位,保证课程满足现实需求的前提下,为未来员工的综合素质和能力提升奠定良好的基础。采用角色分析方法进行课程需求分析的实质是分析内容从“物”的规格转变为“人”的规格。
为了增强需求分析阶段的可操作性和效率,本框架把知识分析、学习者分析与角色分析并行实施,相互补充,即知识建模角色分析|学习者分析知识建模的过程循环往复,直至分析结果不再有修改为止。如果是领域专家做需求分析,在角色分析之前他们可以通过知识网络图显性化自身掌握的领域知识,而如果是对工作领域不太熟悉的培训专家,在深入调查和分析之前,他们需要通过阅览工作标准、分析已有课程、访谈等获得任务领域所需知识的初始网络。参考初始网络,领域专家和培训专家可以采用问卷、访谈、观察、测量等手段进行角色分析、学习者分析,依据角色属性特征不断修正初始的知识网络图。通过需求分析获得知识必然是有限的、零散的,为此可以根据相应学科的知识体系补充知识网络,使得知识网络显示出受训者达到期望水平的知识路径,为课程提供一个知识选择的超集。
(2) 以知识体系为基础制定课程目标能力体系
培训目标在此框架中仅是从宏观上指导培训课程开发的方向,为课程开发者提供培训的目标群以及对目标群知识技能的期望水平等信息,无法由此直接演绎推导出课程目标。课程目标实际上是对人的规定,我们将社会中的人看作各种角色,角色所需具备的关键能力和价值观是构成课程目标的基本元素。而能力维度的课程目标不能以条目式简单含混的自然语言描述,要代以清晰的能力结构体系表征,并与能力背后的知识体系建立明晰的联系。图3为市场营销能力目标体系的简略示意图,目标表征的最底层将与知识分析结果对应。
(3) 知识网络为课程组件化打下基础
知识网络展现了课程知识及其之间的联系,将具有密切联系的知识组织在一起,可以形成相对独立的多个知识模块,图1中虚线框代表一个知识模块。在知识模块的基础上设计知识组件,就是对知识模块的学习方式和所需学习资源进行规定,而知识组件是课程本体的基本单元。知识模块可以有多种划分,这取决于知识网络自身的结构,只要联系密切而又相对独立的子图都可以被划分为一个模块。设计者可以根据知识特点、学习者特点、教学条件等决定知识模块的划分,并为知识模块规定学习方式、配置相应的学习资源。知识组件是实现课程模块化思想的有实质教学意义的训练单元,而不只是知识单元甚至几门课程组合成的泛化的宏观课程模块。有了知识组件,课程的构建便可以实现组件化,即利用知识组件作为基本单元来构建课程本体以实现课程的模块化。知识组件所包含的知识内容可以相互交叉,这样课程内在结构开始有别于课程的知识结构,这为打破学科中心提供了条件。根据知识网络设计知识组件、构建课程本体,会使得门类课程不再局限于某单一形态,比如单纯的基于案例或者以讲授为主或者活动课程等。此外,知识组件对课程知识内容和学习方式等提出约束,能够防止教师的行动失控,降低培训效果对讲师的依赖程度,保障培训至少获得一个较优的最低效果。基于知识组件的模块化课程结构不仅有利于课程内容的选择和组织,而且当需要维护、更新课程时,可直接对相应模块进行操作,不同名称或不同形式的课程之间也可以相互引用,降低培训成本的同时,也为建立起较完善的课程体系奠定基础。
四 新框架中的新技术――知识网络压缩/扩展技术
新技术框架从总体上是能解决企业培训中课程开发的核心问题的,但是采用这个框架进行课程开发所带来的理性是以处理大量信息为代价的。从图 1所示的框架图中我们可以看到,知识网络起始于需求分析阶段,其作用贯穿于课程设计开发的各个阶段,而经由角色分析和知识分析获得的知识网络将非常庞大。为了适应不同阶段的功能性需求,知识网络图必须能被压缩和扩展,以提供不同颗粒度、不同规模、不同层次信息的网络图。为此知识网络拓扑结构的压缩和扩展技术成为课程开发技术框架中的关键技术之一,它包含了一整套操作规则以保证压缩和扩展知识网络规模的同时保留知识之间的隶属关系。所谓压缩,是指隐藏网络图中下位的、相对较为微观的知识,保留上位的、较为宏观的知识,扩展则是将压缩过的网络图恢复原状。扩展的实质是恢复隐藏的知识点,所以不需要规则,但是压缩需要按照规则来进行,这种规则规定了何种模式的网络子图需要隐藏哪些知识点变成何种样子的子图,比如,对于表征事物属性或概念隶属关系的“具有属性”、“是一种”等关系类型,可以通过“隐藏下位”规则隐藏属性描述和下位概念节点。知识网络压缩过程即利用“隐藏下位”等系列压缩规则,对知识网络图进行多次遍历,直至获得的网络图规模能够满足决策需要。图 4展示了运用2条压缩规则经一次遍历后将图1压缩后的形态,由原来的60个节点压缩为21个节点,更便于观察和宏观的课程决策。
五 结语
基于知识建模的课程开发技术框架以知识网络为基础,以角色分析技术、知识建模技术、知识网络压缩/扩展技术为分析工具,把需求分析、目标制定、内容和策略选择、课程实施、课程评估联系起来,使得每一环节的输出成为下一环节的输入,在保证课程开发理性的同时,还为课程开发者提供了创造的空间。其中,需求分析阶段和课程评估阶段都可以根据事物之间的客观联系进行分析和判断,课程开发技术框架为其提供了实操性技术,而设计则表现为在约束条件下的创造,为此课程开发技术框架只为设计开发阶段规定设计对象的结构和明确的目标约束。另一方面,可视化的知识网络及其绘制与压缩规则也即课程开发的技术语言规范,抛开条目、表格等方式,为开发者们建立了共同的话语体系和技术规范,减少了歧义性,为有效沟通奠定基础。总的来说,基于知识建模的课程开发技术为实现各个环节的有效联结提供可能,不再仅仅追求开发过程表面上的完整性,而是赋予每一环节以真正的意义,在保证课程产品的高质量和较优效果的同时,为完善的课程体系的建立奠定基础,并将在一定程度上降低再度开发和维护的成本。
参考文献
[1] 郜岭,高勇.现代培训课程开发模式述评[J].职业技术教育(教科版),2002,23(19):31-34.
[2] 中国企管网.最有效的培训模式[EB/OL].
[3] Gordon Jack, Zemke Ron.The Attack on ISD [J].Training, 2000, 37 (4):42-53.
[4] Jonassen David H, Hannum Wallace H, Tessme Martin.Task Analysis Methods for Instructional Design[M].Mahwah, N.J.: Lawrence Erlbaum Associates,1999:107.
[5] 胡兵.基于双主教学设计理论的企业培训课程开发与实践[D].湖南:湖南大学,2008.
[6] 乐传永,曾宪群.基于成人学习特质下的企业培训课程开发探析[J].中国成人教育,2007, (11):20-21.
[7] 赖晓云.基于成人学习理论的系统化培训课程的开发模式[J].现代企业教育,2003,(10):18-20.
[8] 侯锷.以情境为中心:企业培训课程设计与开发的新趋势[J].中国培训,2008,(11):14-15.
[9] 杨开城.社会角色分析与课程开发[J].北京师范大学学报(社会科学版),2007,(5):34-37.
The Technological Framework Based on Curriculum Knowledge Modeling for Enterprise Training Curriculum Development
SUN Shuang ZHANG Xiao-ying YANG Kai-cheng
(R&D Center for Knowledge Engineering, Beijing Normal University, Beijing100875, China)
企业培训营销方案范文6
公司简介：
中国本土最具实战性和体系化的营销咨询机构之一。营销领域屡创经典案例的专家团队，具有高度的执行力与创造力，了解市场、熟悉市场，善于“四两拨千斤”；能够在最短时间内，拿出“一剑封喉”的创意；能够以极快的速度，协助客户构建高效的营销体系；能够用实效、快捷的手段，协助客户迅速打开市场。所有的方案都源于市场、源于企业实际。
公司擅长：
营销诊断、品牌策划、营销战略、新产品上市与招商、市场通路建设、整合传播与促销设计、CIS导入、销售队伍培训与管理、企事业公关活动策划。
公司规模：
50人
主要客户：
上海文源、湖州大港天明投资公司、天正集团
成功案例：
昊科与韩国政府所属SBC在汉城签署5项咨询项目协议，帮助韩国建材、电子、眼镜、环保、机械5家企业开拓中国市场。
联系方式：
021―63535191
上海市天目西路218号嘉里不夜城第二座31层二单元/200070
北京爱成智业营销策划机构
公司简介：
公司网罗国内一线策划师8人、设计师6人，有着近20人的策划团队，在品牌建设与维护、市场调研、事件营销、保健品/药品软文推广、VI设计与导入、招商整体流程的宣传与掌控都有着独到的认识。
公司擅长：
保健品、食品、医疗器械、化妆品、服装、涂料、医药、家装产品、建材、旅游、园林等行业的营销策划。
公司规模：
20人
主要客户：
山东永泰集团、富亚涂料、仕奇西服
公司荣誉或奖项：
爱成智业在2004年被中国广告协会、中国营销协会等多家权威机构评为“中国10年最具影响力营销企划机构50强”。
成功案例：
爱成智业拍摄了富亚涂料《刷子篇》，仕奇集团《攀登篇》、《锻炼篇》；蓬巴杜《魅力篇》、《模特篇》、《送礼篇》，巨源管《美人篇》，丽舍（中国）《非凡篇》，运来运《老鼠篇》等20多部大胆而有奇效的广告片。
联系方式：
010―85864168
北京市朝阳区远洋天地58号楼1―102/100025
北京蔚蓝远景营销顾问有限公司
公司简介：
国际品牌研究学院理事单位,为160多家中外企业提供服务,下设客户服务、市场研究、营销管理、广告策划、影视设计、企业培训等部门。
公司擅长：
品牌规划、营销策划
公司规模：
18人，营业额：500万
主要客户：
故宫、金六福、花嫁喜铺
公司荣誉或奖项：
中国品牌大会特别贡献奖、中国广告年鉴案例奖
成功案例：
故宫品牌商业化运作
联系方式：
010―84832577
北京朝阳区北四环东路108号3座505/100029
中国研成顾问机构
公司简介：
机构创建于1992年，是中国第一批注册的营销策划咨询公司；持续经营超过十几年，定位于专业营销策划。
公司擅长：
品牌整合规划、营销推广策划、旅游酒店餐饮策划、企业文化建设、投资项目策划、医院医药保健品策划。
公司规模：
190人
主要客户：
TCL、天年集团、王子国际酒店
公司荣誉或奖项：
中国知名企业、中国十佳诚信策划机构、中国最具竞争力策划机构奖
成功案例：
2005年11月30日，在纪念深圳经济特区成立25周年活动中，中国研成顾问机构荣获“最能代表25年深圳形象的深圳名片”。
联系方式：
