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考核管理实施方案范文1
一、任用条件
担任镇人民政府（办事处）食品药品监督管理员必须符合下列条件：
（一）镇人民政府（办事处）在职在编公务人员；
（二）身体健康，具有高中以上文化程度或食品药品相关专业技术职称；
（三）熟悉食品药品管理法律法规，具有一定的食品药品基础知识和组织协调能力及语言文字表达能力；
（四）勤政廉政，作风正派，遵纪守法，无不良品行记录。
二、任用程序
每个镇（办事处）任用一名食品药品监督管理员，并按照以下程序确定：
（一）各镇人民政府（办事处）依照上述条件提出拟任人员名单，报送区食品药品监督管理部门；
（二）区食品药品监督管理部门对拟任人员进行培训和考核；
（三）各镇人民政府（办事处）从经培训和考核合格的人员中确定拟任食品药品监督管理员，并予以公示；公示无异议的，经各镇人民政府（办事处）同意，并报请区食品药品监督管理部门批准担任食品药品监督管理员；
（四）区食品药品监督管理部门将各镇人民政府（办事处）食品药品监督管理员名单报区政府法制部门备案，并予以公布。
三、工作职责
食品药品监督管理员在镇政府（办事处）领导和区食品药品监管部门指导下开展工作，主要承担以下职责：
（一）在辖区内组织开展学习、宣传、贯彻食品药品监督管理的法律、法规和规章的活动；
（二）做好辖区内行政村、社区食品药品安全信息员的培训管理工作，并组织和指导其开展工作；
（三）收集了解食品药品广告情况，掌握通过义诊、义卖、馈赠等形式违法销售食品药品的信秘，配合相关部门及时查处；
（四）协助食品药品监督管理部门开展辖区内食品药品相关单位的日常监督检查工作，收集、汇总、分析和报告食品药品安全信息；
（五）协助食品药品监督管理及时准确掌握辖区内餐饮服务和药品生产、经营、使用情况；
（六）协助食品药品监督管理部门开展食品药品监督检查和违法案件查处工作；
（七）向当地政府（办事处）和上级食品药品监督管理部门反映人民群众对食品药品安全方面的诉求和对食品药品监管工作的意见和建议；
（八）参加食品药品监督管理部门组织的培训和其他活动。
食品药品监督管理员不得有下列行为：
（一）从事与食品药品生产、经营有关的活动；
（二）发现违法违规行为隐瞒不报；
（三）私自收缴罚没款或扣押物品；
（四）在监督管理活动中谋取私利；
（五）对行政相对人进行打击报复；
（六）其他违法违规行为。
四、考核办法
食品药品监督管理员的考核工作由区食品药品监督管理领导小组负责组织实施，采取日常督查和年终考核相结合，以年终考核为主的方式进行。
（一）食品药品监督管理员年终考核采取百分制（评分标准附后），主要考核内容为：
1.日常食品药品安全监管工作；
2.农村食品药品“三网”建设工作；
3.食品药品安全突发事件应急处置工作；
4.食品药品安全宣传教育工作。
（二）年度考核结果分为优秀、称职和不称职三个档次，其中考核得分在90分以上的为优秀，60分至89分的为称职，60分以下的为不称职。
（三）对考核结果为优秀的由区食品药品监督管理领导小组给予一定的物质和精神奖励；对连续两年（次）考核不称职或有其他违规违纪行为的，按程序由所在镇人民政府（办事处）予以调整。
五、附则
考核管理实施方案范文2
一、考核评估的组织实施
考核评估工作继续按照“党政线、部门线、人口计生线”实行分线考核，采取平时督导、半年评估、年终考核、综合评定的方式进行。平时督导（权重分为30%）：人口计生委根据工作进展适时组织专项调查、明查案访并参考年度行风评议、举报核查、案件办理等情况。各县（市）区要及时将党委、政府出台的相关政策、文件等资料上报市人口计生领导小组及其办公室，并作为年度考核依据。半年评估（权重分为40%）：市人口计生委依据责任书对各项指标执行情况进行抽样评估。年终考核（权重分为30%）：由市政府组织人口计生领导小组成员单位结合对党政线、部门线目标责任制完成情况进行综合考核评估。考核工作由市委、政府统一领导，市人口和计划生育领导小组负责组织实施。
各县（市）区、市直各部门在10月30前就《责任书》目标任务完成情况向市人口计生领导小组及其办公室进行书面报告。
二、考核评估内容
考核评估以市《2012年人口和计划生育目标管理责任书》和《2012年市直部门人口和计划生育综合治理目标管理责任书》指标为主，对党委、政府重点考核加强领导、经费保障、统筹协调、综合治理、机构队伍建设和人口控制指标完成情况；市直责任部门重点考核有关人口配套政策的制定、落实和统筹解决人口问题职责履行情况；人口计生部门重点考核宣传教育、行政执法、技术服务、信息化建设、流动人口服务管理、幸福家庭创建等工作开展情况。
（一）党政线指标（350分）
1、人口控制指标（100分）。完成人口出生率（25分）、出生政策符合率（50分）、全员人口信息完整率、准确率（15分，含流动人口）、统计数据准确率（10分）的得满分。
2、经费保障（60分）。将计划生育协会和流动人口计划生育工作经费纳入当地财政预算进行安排；足额落实村、组人口计生工作人员报酬；县（市）区、乡镇两级按照高于财政收入增长幅度足额预算，逐年递增，确保人均经费投入在上年度的基础上按照不低于10%递增。
3、阵地、机构队伍保障（70分）。完成县、乡服务中心（站）规范化达标建设和村居人口文化服务中心改造（10分）；健全和完善县（市）区、乡（街）镇、村（居）工作机构和县（市）区流动人口计划生育服务管理工作机构（10分）；配齐配强县（市）区、乡（街）镇行政管理、技术服务、计生协会和流动人口管理专职工作人员，网络健全、编制落实、人员到位（40分）；乡（街）镇、村（居）要按照流动人口数量配备专（兼）职工作人员和协管员（10分）。
4、党政职责落实（75分）。年内党委、政府召开2次以上专题会议研究解决人口计生工作中的重大问题和突出问题（10分）；研究制定有利于人口统筹协调发展的政策措施，将人口计生工作纳入重大事项督查范围进行监督落实（10分）；严格执行人口和计划生育“一票否决”（10分）；落实资金确保独生子女保健费按时发放（15分）；建立计划生育利益导向长效机制，落实相关部门对计划生育家庭的帮扶（10分）；创建幸福家庭活动组织落实（20分）。
5、部门综合治理职责落实（45分）。建立健全部门人口计生领导小组，落实分管领导和工作人员，结合部门职责制定有利于人口计生工作的政策措施，推进流动人口区域“一盘棋”和基本公共服务均等化（15分）。加大农场和移民地区综合治理，组织公安、国土、人口计生等部门开展对户籍、土地、生育等突出问题综合整治，提升工作水平（25分）。加强全员人口信息化建设，建立人口信息资源共享和部门联系会议制度，推进出生人口实名登记和部门信息共享（5分）。
（二）人口计生线指标（650分）
1、宣传教育（120分）。深入开展婚育新风进万家活动和婚育文明“五级联创”活动，完成人口文化服务中心创建达标率和“全家福”入户率，形成良好的人口文化宣传氛围（30分）；大力开展人口早期教育、老龄人口服务和青少年性与生殖健康教育（三区20分，两县一市10分）；育龄群众基础知识知晓率（三区70分，两县一市80分）。
2、行政执法（80分）。大力开展村（居）民自治建设和创建活动，示范村（居）创建率达标；组织开展阳光计生行动和政风行风评议活动，群众综合满意率逐步提升（20分）；再生育审批合格率（20分）；独生子女父母奖励费落实（20分）；行政处罚查处率、社会抚养费征收案卷立案率（20分）。
3、技术服务工作（170分）。积极开展县、乡人口计划生育优质服务“示范中心（站）”创建活动，巩固提升“四优一满意”示范中心（站）工作水平（40分）；推进避孕节育（30分）、生殖健康（30分）、出生缺陷干预工程（70分）。
4、全员人口信息化建设（80分）。积极开展全员人口宏观管理信息化建设，加强对区域人口数据分析，提高人口统计数据质量和统计合格率，全员人口信息数据完整、逻辑关系准确，覆盖率、完整率、准确率达标（60分）；出生人口实名登记信息核实率（20分）。
5、综合治理（80分）。积极推进区域“一盘棋”管理，落实流动人口享有均等化基本公共服务保障措施，流动人口信息入库率、已婚育龄妇女免费服务率、流出人口办证率、流入人口验证率达标（30分）；切实加强农场和移民地区综合治理，服务和管理工作到位，出生政策符合率逐步提升（30分）；组织开展少生快富示范户创建、生育关怀帮扶活动，认真落实计划生育优先优惠政策和“三项制度”，确保资格确认及信息准确率、资金发放兑现率、及时率达标（20分）。
6、协会工作（20分）。县、乡、村及百人以上企业、行业、流动人口协会组织网络健全，有专（兼）职工作人员，协会知晓率、会员参加活动率达标。
7、幸福家庭创建（80分）。积极开展幸福家庭创建活动，建立健全家庭发展政策，提高家庭生活质量、生育质量、生命质量和家庭幸福指数，创建活动和创建率达标。
8、干部队伍培训（20分）。积极开展岗位练兵，县、乡行政管理人员岗位培训和专业技术人员业务培训达标，专业技术人员对新配备的仪器设备操作熟练。
（三）部门线指标（100分）
1、认真贯彻执行人口和计划生育政策，参与研究、制定与人口计生工作的相关政策，建立综合治理人口和计划生育工作机制，落实人口和计划生育“一票否决制”，落实计划生育利益导向和对口帮扶地区计划生育家庭的帮扶工作，促进计划生育基本公共服务均等化和人口长期均衡发展（20分）。
2、按照《市政府办公厅关于创新流动人口服务管理体制推进流动人口计划生育基本公共服务均等化试点工作分工方案的通知》（银政办发[2011]175号），做好流动人口服务管理工作，推进流动人口区域“一盘棋”和基本公共服务均等化（20分）。
3、建立健全人口计生工作领导小组，健全工作制度，明确分管领导和专（兼）职工作人员负责本单位、本系统人口计生工作，加强对本系统履行人口计生工作职责的监督、指导和考核（30分）。
4、认真组织实施《关于建立新婚、出生实名登记人口信息资源交换和共享机制的实施意见》，发挥部门资源优势，建立人口信息资源共享机制，推进全员人口信息化建设（20分）。
5、及时将本部门年度出台与人口计生工作相关的政策、文件、信息等资料上报市人口计生领导小组及其办公室，并作为年度考核依据（10分）。
三、计分方法
1、共性指标：达到或超过目标值的得满分；达不到目标值（以完成最高值为目标），按公式：基本分值×（实际完成∕目标值）计算得分。
2、个性指标：基本分值+难度系数×100（实际完成-目标值）∕1-目标值计算得分。
3、考评总分：（共性指标+个性目标）+加分-扣分（对连续2年完不成下达指标的加倍扣分）。
注：共性指标：指未设定最低线的指标。
个性目标：指设定“不低于”的具体指标。
四、考核奖惩
（一）奖项设置及奖励办法。2012年目标责任制考核设置“综合奖”和“部门奖”奖项。
1、综合奖。对完成《责任书》各项指标任务在95%以上的县（市）区给予“特等奖”，奖励15万元。完成任务在90%以上的给予“一等奖”，奖励12万元。完成任务在85%以上的给予“二等奖”，奖励10万元。完成任务在80%以上的给予“三等奖”，奖励5万元。完成任务低于80%（含80%）列入下年度“重点管理”。完成任务低于75%（含75%）给予“黄牌警告”。
2、部门奖若干个。对年度市直部门在履行人口计生综合治理工作职责上有所创新和贡献的，每个奖项各奖励0.5万元。
（二）奖励加分。对共性指标超过目标值以上的；对年度内在体制、机制以及规范化建设和管理等方面有所创新和突破并具有引领作用的，给予10—20分的加分；经推荐在国家、自治区、市获奖的，分别按照10分、8分、5分给予加分。凡是加分的，需经县（市）区申报，市人口计生委委务会研究确定后，给予加分。
（三）扣分和否决。对出现下列情形之一的，视情节给予扣分、通报批评，黄牌警告，取消年度评奖资格，“一票否决”：
1、在区、市安排的重点工作和考核抽查中出现重大问题以及某项工作影响了全市整体工作推进的。
2、因管理服务不当引发恶性事件和行政诉讼案件以及工作人员弄虚作假，瞒报、漏报、虚报人口和计划生育数据造成严重影响的。
3、人口控制指标未完成。
考核管理实施方案范文3
关键词：施工企业 工程管理人员 绩效考核 优化设计
PT公司是一家具有市政公用工程施工总承包贰级资质的小型国有企业。近年来，既面临着外地、民营施工企业大量入住城市以分割市场的外忧，又担负着必须又好又快发展、保持优势地位的内部责任。针对外部环境和内部形势，PT公司做出了提高工程总承包能力，更好地服务于本市建筑市场的战略选择。但是，目前公司出现了人才外流、引进新型复合人才成本高昂的人力资源管理困境。如何防止人才外流，吸引复合型人才，在建筑业产业结构的新一轮调整中能迅速抢占领先地位以实现战略所要求的经营绩效，成为公司首当其冲的难题。
PT公司现有工程管理人员46人，以男性员工为主，办公地点均在施工现场。具体职责为负责整个工程项目的施工计划与进度管理、施工技术质量管理、施工现场材料设备管理、安全文明施工管理、施工成本控制等工作。工程管理人员的工作贯穿于工程建设项目施工、竣工、验收、移交的整个过程。工程管理人员所承担的工作任务涉及的范围广而且复杂，各个专业岗位之间工作相互交叉运行，造成绩效考核与评定相对复杂。
一、绩效考核现状
PT公司采用粗放、简单的绩效考核方法，即由人力资源部制定一张考核表，主要内容就是员工对以往的工作情况进行自我总结，然后由上级领导进行打分考核并辅以语言描述评定，考核结果主要分为优、良、合格、差四个级别，合格以上可以获得绩效奖金，良好以上可以晋升薪级；不合格者将不能获得奖金的发放，公司将考虑重新岗位培训或是解除劳动关系。考核频率为一个季度考核一次，项目经理级职工和普通工程管理人员考核用表略有不同。
二、绩效考核存在的问题
1.考核内容设置不合理。项目经理作为工程管理人员的中坚力量，负责项目部的管理职责和任务绩效，他们工作业绩的优劣对整个工程施工进度、质量、工期，乃至整个公司的业绩都有重要的任用；各专业管理人员主要对自己的专业负责，但在考核上与项目经理基本相同，没有体现出应有的专业性，且各专业岗位工作内容不一样，考核侧重点也应有所区别。
2.考核缺乏公平性。PT公司的考核方式是由上级管理者直接对下属进行考核，考核时会出现晕轮效应，即根据员工某一方面的因素来全面判定被考核人的绩效考核结果；有时考核者也存在根据自己个人的偏见和喜好等非客观因素来评定被考核者；还由于近期效应的影响，考核人也容易根据下级员工近期的工作表现来评定工作业绩的优劣，使考核的标准在主观上就出现了不公平的现象，从而使得一些虽然工作努力、成绩较好，但是不擅于处理人际关系的员工很难得到公平的待遇。
3.考核者的考核过于主观化。PT公司目前的考核基本是以行为态度为主的定性指标，没有具体的可量化的定量指标。工程管理人员本身的工作环境比较艰苦，大部分时间一周只能休息一天，又经常加班。因此，考核人认为被考核人的工作表现很好，工作都很努力，尽管个别员工有些小问题，但是考虑到被考核人的工作辛苦，绩效考核的结果又与奖金挂钩，所以基本上还是忽视问题，给员工的考核分数相对较高。有些考核者认为工程任务本身就重，不能因为绩效考核的结果影响员工的积极性，给员工造成心理压力，进而无法按期完成工程计划。
4.领导没有真正认识到绩效管理的更要性。在企业的快速发展过程中，工程施工管理项目的增多，工程管理人员在整个公司人员结构中占有相当大的比重。公司试图通过各项管理措施将管理水平上一个台阶，对人员的管理希望通过绩效考核能够奖优罚劣，但是为了抢工期，往往将绩效管理变成了口头上的重视。因此在实际的贯彻和实施时中，公司管理层和员工都是被动的执行绩效管理，普遍认为绩效考核没有公司的其它方面那么重要。由于管理层的不重视，使下面的各级员工也把绩效考核只是当作一种形式，到考核时间节点了，被动地参与考核，被动地执行考核。
三、绩效考核问题的成因分析
1.考核定位狭窄导致考核目标缺失。PT公司将绩效定位于为了发放奖金，考核定位过于狭窄，造成了员工只关注于眼前的利益，而且使考评者在评核时担心考核分数低会影响被考核者的奖金金额。企业和员工都因这单一的考核目的而只关注短期的眼前利益，而忽视了绩效考核本身的功能，考核定位的狭窄使绩效考核失去了应有的意义。
2.考核体系设计不科学导致考核角度片面。在整个绩效考核流程中，PT公司把绩效评估当成了绩效管理，在一系列的环节中，只有绩效评估这一环节，将绩效计划制定这最重要的一个环节都给省略了。没有科学合理的绩效目标是不能保证组织和部门目标准确的贯彻实施；未建立适宜的考评指标，致使绩效考核不能正确地引导员工的行为趋向于组织的战略目标，员工也失去了努力的方向和目标。
3.缺乏绩效考核可依的考核标准。评价标准和绩效目标的制定是绩效管理非常重要的方面，绩效考核的标准是衡量员工绩效结果的标准尺度，对于不同岗位需要有不同的考核指标和标准。考核的目标要尽可能的量化，在考核的过程中要针对不同岗位特点设置不同指标，并用数据、用实例记录员工的表现，用事实说话，从而增强员工的认同感。这样的考核才能真正地在企业中发挥作用，并起到促进员工提高工作绩效的作用。
4.缺乏及时有效的绩效辅导沟通和结果反馈。绩效考核不是领导给员工一个分数考评就结束了，上级主管应与员工进行一次或者是多次的面对面的沟通。通过与员工进行绩效面谈，一方面是让员工了解自身的优缺点，上级领导对自己的期望是什么？还有哪些需要改进的地方？员工借此机会也可以提出在绩效目标完成的过程中遇到的困难，需要上级领导给予什么样的支持等。管理者也应借助考评结果反馈的机会与下属进行良好的沟通，使员工明确下一步的发展方向；也通过这种坦诚的交流了解员工的思想变化，这是鼓舞员工士气、更好地激励员工的时候，以促使员工能更好地开展下步工作。
四、绩效考核方案优化设计
通过绩效考核方案的优化设计，对工程管理人员工作业绩、工作态度以及工作能力的成果进行正确的分析和评价，并利用员工晋升、岗位调整、薪酬福利、员工职业生涯发展规划与教育培训等多种人力资源管理手段，提高每位工程管理人员的素质和能力，做到人尽其才，人适其职，确保业务健康发展，实现公司整体战略目标。
1.确定工程管理人员的KPI关键绩效考核的内容。员工绩效考核的内容，需要从企业对员工的要求和经营目标确定，选择的考核内容是否科学、合理，将直接影响绩效考核的结果。建筑施工企业与其它行业不同，其公司战略目标是通过一个个工程项目来实现。工程管理人员的绩效指标主要来源于四个方面：一是由企业战略层层分解的部门绩效目标；二是与具体工程项目相关的项目部绩效目标；三是岗位说明书的职责分析；四是上级交办的临时性、重要的特殊任务。在设计PT公司工程管理人员绩效考核的指标体系时，通过对工程管理人员的部门绩效目标、岗位说明书和临时性、重要的特殊任务的分析，并查阅整理相关数据资料，根据建筑企业管理人员绩效和绩效考核的特点以及绩效指标设计的原则，设计了40个指标，将40个指标归纳为财务、客户、业务流程、学习与成长四类并设计相关调查问卷。通过问卷，提取选择率高于60%的指标作为关键绩效考核指标。
2.考核指标权重的确定。由于每个项目管理人员业绩考核指标比较多，但指标在考核评价中重要程度不一样，这就需要利用加权的办法来处理评价结果。所谓加权，即是强调某一评价要素在整个评价中所处的地位和重要程度，而赋予这一评价要素某一特征值的过程。特征值通常用数值表示，称为加权系数。加权系数的确定方法有多种，比较常见的有经验判别法、加权系数调查法、交互强制打分法、对比评分法、统计分析法等。PT公司采用了经验判别法对评价指标进行了权重分配，采用100分的满分制。在确定指标权重的过程中，PT公司邀请专家进行调查打分，为了简化程序，PT公司邀请了由公司总经理、总工程师、分管工程的副总经理、人力资源部经理、工程部经理等5人组成的专家组进行打分，确定指标权重。其中公司领导权重最大，因为绩效考核首先要体现公司领导的意志。
3.工程管理人员的绩效考核结果的确定。工程管理人员的绩效考核结果分为优、良、中、合格、不合格五个等级，并且要进行正态强制分布，以保证考核的公平性。
4.工程管理人员绩效考核的一票否决指标。PT公司在追逐经济效益的同时，承担了更多的社会责任，公司倡导的是具有“正能量”的价值导向，摒弃陋习，反对低俗。工程管理人员平时多在项目组，与外界接触繁多，不易受公司日常制度约束。但作为公司业务的核心力量，他们的品质好坏，直接影响到公司的经济利益与社会利益。因此，在对工程管理人员进行绩效考核时，公司领导班子与工程管理人员进行了充分沟通，由人力资源部具体落实，实施了绩效考核准入条件即“一票否决”指标。
五、绩效考核优化方案的实施
工程管理人员的年度绩效考核由年度业绩考核、KPI关键业绩指标考核、能力态度三部分组成。以项目经理年度绩效考核流程为例，绩效考核委员会成员评议，分别评出项目经理年度计划完成情况考核分、KPI指标考核分和能力态度考核分。成绩汇总由人力资源部负责汇总，并将汇总结果提交考核与薪酬委员会组长审核后公司存档，并将结果反馈给考核者本人。
六、工程管理人员的绩效考核反馈
绩效反馈是管理考核各个环节中非常重要的一环，在整个绩效管理过程中起着非常重要的作用。通过员工工作成绩的同时，找出不足并提出改进意见。在这个环节为领导和员工之间架起了一座沟通的桥梁，将考核结果公开化，使考核结果变得公平和公正。PT公司这次在重新优化绩效考核方案时，引入了绩效反馈的环节，主要通过绩效面谈的方式对绩效进行有效的反馈。
参考文献
[1] 付亚和，许玉林.绩效考核与绩效管理.电子工业出版社，2003
[2] 陈晓然.建筑企业工程管理人员绩效考核体系研究.江苏大学，2009
考核管理实施方案范文4
深入贯彻落实《审计准则》，关键在于加强审计现场管理，只有以精益求精的态度对审前调查、审计实施方案、审计记录分别进行重点突破，才能全面提升审计质量和工作水平。
（一）画好“规划图”，突破审计调查。
我们紧紧围绕满足编制审计实施方案的要求抓好“三个会议”的落实，对审前调查的步骤和方法、审前调查方案编制、调查人员的分工等进行规范。一是由审计组长召开碰头会，调查分析情况，安排工作重点；二是由审计组长依照《审计学习培训制度》召开培训会，组织审前培训，做好审计培训资料收集整理和记录工作，并将审计培训工作纳入局目标责任考核范围；三是由分管领导召开布署会，对审前调查结果进行综合分析，指导审计组确定审计目标、范围和重点内容、重点事项，使其真正实现准则的要求和意图，充分发挥审计调查的基础性作用。
（二）画好“施工图”，突破审计方案。
在制定《审计实施方案编制办法》的基础上，我们要求编制审计实施方案来龙去脉要清晰，相应要素要明确、具体、详细，达到能够指导审计人员按方案操作的程度；召开审计方案审查评估会议，对审计实施方案进行集体审查评估，主要评估审前调查是否满足编制方案的要求，是否满足指导审计组实现审计目标要求，是否具备指导性和操作性。使其充分体现被审计对象的特点，发挥审计实施方案的龙头作用。
（三）画好“路线图”，突破审计记录。
要求审计组按照审计实施方案的规定动作开展审计，并对审计记录全程进行检查、监督和考核，使其能清楚反映审计实施过程，成为其他审计人员理解其执行审计措施、获取审计证据、作出职业判断和得出审计结论的“路线图”。一是进行大会点评。由法制复核科按照项目进度对审计组审计记录质量进行通报，每周在集体学习时进行现场集中点评，指出不足，提出整改意见。二是实施分管领导阅批。由分管领导依照审计实施方案具体指导现场审计，择时阅批分管审计组的所有审计记录。三是加强监督考核。将审计记录审理情况纳入《目标责任考核》，法制复核科依据这一办法对所有审计人员的审计记录进行检查考核，并将检查考核结果予以通报，使其真正起到“监视器”的作用。
二、积极创新，全面提升审计工作质量
发展无止境，创新无终点，我们勇于打破思维定势，用创新来破解工作中的难点，形成工作的新局面。
（一）转变方式，化解矛盾。审计方式决定着审计的效率和质量，我们在项目分配上打破科室界限，积极探索审计项目“双向选择”管理方式，实现了交叉审计、联合作业、岗位轮换，整合审计资源的新路子；在项目实施上加强系统内各职能科室和上下机关的协调配合，实现了上下联动和借智借力，使人力资源得到充分利用。在社会保障资金审计重点工作中，我们抽调精兵强将组建“大兵团”开展集中攻坚战，实行“1+13”组织模式，采取“异地协同、骨干带动、合力攻坚、同步推进”的方法，加快了审计进度；在固定资产投资审计中，将“关口前移”，开展工程概预算调整、拦标价审计，确保了资金安全和高效使用；针对经济责任审计量大、面广的特点，采取“联合编组、一次进点”方式，增强一审多果的实效，结合财政上审下，推进县区长经济责任同步审计，结合预算执行审计，突出领导干部任中审计，使项目之间查证结果相互利用，拓展了预算执行审计和经济责任审计的覆盖面。根据工作实际我们还聘用退休老同志、借助中介力量参与工程审计和领导交办事项等方式方法，有效缓解了“人手少、任务重”的压力。
考核管理实施方案范文5
一、为节能目标责任评价考核提供政策保障
一是分解目标任务。自治区人民政府于2006年与各市人民政府签订“十一五”节能目标责任书，实行严格的问责制和一票否决制，节能目标责任评价依据签订的“十一五”总目标和分年度目标进行考核。二是出台考核体系实施方案。按照国务院节能减排统计监测及考核实施方案和办法的有关规定，2007年出台了自治区单位GDP能耗考核体系实施方案，节能目标责任评价考核相应设置节能目标完成指标和节能措施落实指标，满分为100分，节能目标完成指标40分，节能措施落实指标满分为60分，共分10大项35小项（最大分值40分，最小分值0.5分），对节能制度、节能投入、重点节能工程、节能技术开发和推广、重点耗能企业节能管理、重点领域节能、节能法律法规建设、节能基础工作等各领域各方面进行考核。三是实行严格的节能减排行政问责制。2010年出台自治区对“十一五”节能减排工作行政过错责任人问责办法，规定“十一五”末，自治区将对各市人民政府节能减排情况算总账，对区直有关部门履行职责情况严格考核，作为对各市和区直部门领导班子考核评价的重要依据。对考核为未完成任务的重点企业，进行责任追究和行政处罚。
二、创新节能目标责任评价考核体系
一是增加考核项。增加“加强节能资金管理”项，重点考核按照规定管理和使用国家、自治区节能技术改造奖励资金、淘汰落后产能奖励资金情况。增加“推广实行节能新机制，开展合同能源管理”项，引导各地积极推广合同能源管理。增加“推进高耗能特种设备节能工作”项，鼓励各地出台或实施耗能特种设备（特别是工业锅炉）政策措施，组织推广工业锅炉节能技术。二是设置加分项。淘汰落后产能方面，在全面完成“十一五”淘汰任务下，额外淘汰落后产能占一定比例的，视情况加分。重点耗能企业能源计量工作方面，对企业推行能源计量数据在线采集，以及对数据实施有效分析并应用于具体指导节能工作，进行加分。
三、规范节能目标责任评价考核的程序
一是组成评价考核工作组。成立自治区人民政府主管节能工作的副主席担任组长，自治区发展改革委、工信委、监察厅、财政厅、人力资源和社会保障厅、住房和城乡建设厅、交通运输厅、科技厅、统计局、质量技术监督局、机关事务管理局等部门担任成员的评价考核工作组。二是形成自查报告阶段。各市根据节能目标责任考核内容和评分细则，形成自查报告报自治区人民政府，并附加相关证明材料。三是初步评价阶段。考核小组按照部门职能分工，根据本部门节能减排工作，用一周时间认真核查各市自查报告及证明材料，对有关工作和项目作进一步检查核查，如需要，再到现场进行核查，并进行初步评分。四是现场考核和集中评价阶段。考核小组集中召开考核会议，各部门最终给出各分项得分，考核组集体讨论出各项分值，最后汇总各市总得分情况，并对存在疑问项请各市相关部门进行现场问答，各市节能减排领导小组负责人对提出的问题进行现场解答。同时，对不能完成年度节能目标的市进行现场考核。五是审定公告。考核小组对各市总得分及说明进行汇总，编制节能目标责任考核报告，征求相关部门意见后报自治区人民政府审定，并予以公告。
考核管理实施方案范文6
按照以示范带动、逐步推进的原则，在全县政府机关、国有企事业单位的公共区域、财政或国有资本投资建设的公共场所等室内公共照明领域推广使用LED照明产品，同时引导和推动大型商场、大型酒店、居民小区的室内及户外公共区域等社会照明领域LED照明产品的推广使用。
二、实施方式
各有关部门要按照“业主管理、事权统一”的原则，根据各自实际，选择改造实施方式。不管采取哪种方式，达到有关规定招投标数额的，都必须按照《中华人民共和国招标投标法》有关规定，进行公开招投标。如果采取节能服务公司改造方式，按照省政府有关要求，参与投标的节能服务公司应满足下列条件：具备国家或省（市）有关主管部门认可的节能服务资质、注册资本3000万元以上、银行授信额度2亿元以上，社会融资能力3亿元以上，专业技术雄厚，具有保障项目顺利实施和稳定运行的能力。
三、工作进度安排
（一）2014年10月底前完成县委、县政府办公大楼室内及所属公共区域的LED照明改造；
（二）2014年底前完成财政或国有资本投资建设的县直其他各机关、企事业单位自有办公楼及所属公共领域等LED室内照明改造；
（三）各镇公共照明领域（即公共场所、政府机关、国有企事业单位财政或国有资本投资建设的照明工程领域）LED室内改造任务于2014年底前完成。
四、任务分工
（一）各镇推广应用LED室内照明产品工作，由各镇人民政府负责，具体实施方案可参照本方案制订。
（二）县LED照明技术及产品推广应用联席会议负责制订全县推广应用LED室内照明产品实施方案，并按照《推广使用LED照明产品实施方案》及《推广应用LED室内照明产品实施方案》的要求协调组织实施。
（三）县委宣传部、科技局、广播电视台负责组织开展LED室内照明产品的宣传推广工作。
（四）县直各机关、国有企事业单位负责制订本单位推广使用LED室内照明产品的实施方案并组织实施。
（五）县教育局负责组织县本级公办中小学校、学前教育、职业教育、成人教育等单位制订推广应用LED室内照明产品的实施方案，并督促各镇公办中小学校、学前教育、等单位LED室内照明产品推广应用工作。
（六）县国资委及负有履行出资人职责的部门负责组织所监管国有企业制订推广应用LED室内照明产品的实施方案并督促实施。
（七）县卫生局负责组织县本级各公办医疗卫生机构制订推广使用LED室内照明产品的实施方案并督促实施。
（八）县文广新局负责组织指导县本级文化娱乐、群众体育活动等公共场所推广使用LED室内照明产品。
五、政策支持与保障措施
（一）加强组织领导，有序推进LED室内照明产品推广应用工作。由县推广应用LED照明技术及产品工作联席会议牵头组织、指导、推动LED室内照明产品的推广应用工作；同时依据《推广使用LED照明产品工作考核办法》，对各单位推广使用LED室内照明产品工作进行考核。
