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人力资源的管理理念范文1
关键词：高职院校 人力资源管理 理念构建
人力资源管理是指运用科学的管理理念，在一定范围内对各种能够支配的人力资源进行培养、选择、激励，实现资源的合理配置和整合，在充分调动人员积极性和创造性的基础上，挖掘人体中的无限潜能，从而有效提供工作的效率。人力资源作为高职类院校的重要构成，在新课程标准下应该结合本校特点，构建起更加科学的管理理念，制定更具吸引力，激励作用更佳的管理机制，为高职院校更加有效地进行人力资源管理提供和高效、灵活、科学的管理模式，确保高职院校在新形势下的可持续发展。
一、高职院校人力资源管理现状分析――以宁夏地区高职院校发展为例
我国的高职类院校的人才培养，经过多年的发展，已经形成了以共同愿景为核心、以人本管理为重点、以激励为依据、以职业人才教育为主线、以新世纪新视角为基础的人力资源管理和培养机制。区域间人力资源培养的发展不均衡。以笔者所在的宁夏地区高职院校发展现状为例，现有数十所高职院校均是由过去中专学校改制升格而成，历时10年的教育改革发展，为宁夏地区经济社会发展提供有力的人才保障和技术支持。但由于宁夏地处西北，经济发展相对闭塞，且高职院校“先天不足”，导致陈旧的管理理念和体制仍在束缚着高职教育的发展。
人力资源体制仍然沿用传统的人事管理制度，行政配置性和垄断思想在人力资源管理中尚根深蒂固，对师资管理仅停留在“管人”阶段，缺乏对人力资源的再开发。表现为：一方面工作中常常用行政的政策法规管理人事，缺乏针对性和变通性，难以体现以人为本，导致教师心理上感到压抑，工作缺乏热情；另一方面人才竞争体制亟待完善。目前高职院校依靠“事业单位铁饭碗”这一金字招牌确实获得了不少吸引力，但由于管理缺乏有效的竞争机制，难以实现人员的合理配置和使用，造成了优秀的“人才引不来，引来的留不住，留住的用不好现象，具体问题主要表现在：
（一）人力资源管理观念相对落后
从客观上看，宁夏高职教育呈现跨越式发展是在2000年之后，无论是办学规模还是办学层次都有了极大地提升，导致管理者将更多的个人经历耗费在学校的教学资源整合、设备升级、学生教育和资金的管理利用等方面。但在人力资源管理的认知和理念上相对落后，管理还仅仅停留在以“事”为中心的层面，管理活动仅限于平时的事务性工作，未建立起与高职教育发展目标相适应的人力资源管理体制机制，高职院校的人力资源管理“人事化”严重。
（二）资源管理机制尚不健全
市场经济的发展对专业细分提出更高要求。宁夏各高职院校在发展过程中必然存在需要根据市场要求适时调整在校专业，专业调整则需要大量专业师资，因而出现了人事处在不断招人，但结果不尽如人意。学历高能力低、学术高师德低、专业对口率低等比较突出的问题也开始显现；其次，根据调查结果，宁夏在高职院校人力资源培养、开发等方面的投入均显不足，缺乏行之有效的师资培训规划、企业挂职机制等，从而制约了从事该专业教学的教师能力的普遍提高；再次，缺乏高效的管理和激励模式。现在，大多数高职类院校的人力管理还延续传统模式，没有建立集管理、考核与奖惩为一体的管理机制。这样，就会造成广大得教师在参加各项活动的过程中难以提供积极性和创造性。
（三）人力资源配置低效、结构不合理
目前，宁夏高职院校的教师主要由两部分构成：一是合并前的中专学校原有师资；二是近两年大批引进的青年教师。老教师职称高，经验丰富，但存在知识老化，理念僵化的问题，新教师学历水平高（均为研究生以上学历），但来源单一，缺乏教学和企业实践经验，专业不对口现象严重。此外突出的问题还表现在骨干教师数量不足，“双师素质”的教师比重有待提升，教师年龄结构、职称结构不合理等现象。
二、高职院校人力资源管理的重要性
高职院校规模的不断扩大，增加了高职院校教师队伍的需求压力，使得一线教师在数量和人才结构上都存在一些问题。首先，高职类教育为了适应社会发展的需要，对教学专业的调整频率较高，但从教师比例而言，传统专业教师比例仍然高于新兴专业教师的比例；其次，我国的很多高职院校都是从之前的中专院校升格而来的，在原有教师队伍学历就普遍偏低的情况下，其教师的人才结构就更加不合理。所以，只用通过人才管理，高职院校才能积极面对现有问题，为学校的发展和人才培养奠定智力基础。
（二）有助于提高学校的资金利用率
由于从相关教育部门所获得的办学经费要少于本科院校。高职院校如果采用传统的人事管理模式，不仅会造成资金的过度消耗，还容易受到重引进轻培养观念的错误影响，使学校盲目增加人力资源投资，造成资金和人才的浪费。因此，通过对现有人力资源的深入挖掘、经历和科学利用，不仅能够实现人力资源效益的最大化，还能够大幅降低学校的办学成本。
（三）有利于促进高职院校持续发展
高职类院校的发展，应该综合考虑其人力资源在结构、能力、行为和素质等方面的层次，以及这些因素给现有教学资源带来的影响，应该通过人力资源的科学管理，实现学校教学水平和实力的提高。正确的人力资源管理模式和理念，是创新性管理的基础。只有挖掘人力资源的无限潜力，才能更加科学、有效地提高水平和成效。
三、高职院校新型人力资源管理理念的构建
本文以宁夏地区为例，围绕该地区各大高职院校在人力资源管理工作中存在的一些不足，尝试围绕新型人力资源管理概念构建提出一些建议。要实现这一目标，就必须要做到以下几点：
（一）真正树立以人为本的管理观念
为了适应现代高等院校不断发展的局面，高职院校应与时俱进的采用现代化的人力管理观念，明确人力资源在社会上的首要地位，坚持人本观念，重视发掘和培养社会需要的多功能型人才，将人才的培养和高职院校的发展有机结合起来。高等院校要想取得更大的办学效益，实现全方位的师资队伍建设，力求实现人力资源开发与管理的民主化、规范化和科学化。将以人为本的管理理念渗透到管理当中，运用一切可利用的方式让大学生积极参与到各类有意义的活动中去，充分挖掘并发挥人力资源潜力和优势，服务于专业发展和学校发展，实现人力资源与高职院校的共同成长。
（二）建立科学、高效的人力资源运行机制
高职院校要进行有效地人力资源管理，必须依靠科学、高效、规范的人力资源运行机制。因此，高职院校可以具体从以下几个方面去做：第一，建立和高等院校办学宗旨相对应的人才管理机制。高等院校应裁减冗员，优化人力资源结构，实行聘任制，根据办学特色、用人需要、教育规律以及人才优势等，采取民主、科学的教师招聘方案，引进一批高素质人才；第二，打造“双师型”的师资队伍，工作单位应创造条件为教师们提供更多的在职和脱产培训的机会，运用生产、学习和研究有相结合的方式，提升师资队伍在专业实践教学中的应用能力。与此同时，学校也可以将“双师”素质作为教师评选先进、晋升职称、年终测评的一个重要标准；最后，建立高效、系统的的激励机制。激励机制能帮助工作人员在工作过程中始终保持积极性，同时它也是提高高等院校人力资源管理成效的一个有效渠道。各大高职院校应将教职工的薪金与业绩和能力挂钩，把短期激励和长期保障有机结合，真正做到合理规范、公平公正。运用科学规范的激励机制吸引和鼓励人才，促进高职院校的健康发展。
人力资源的管理理念范文2
1.人本主义是现代人力资源管理的精髓
与其他物质、技术、资本资源相比，人力资源管理有三个特点：人本管理、差异管理、团队管理。其中人本管理是人力资源管理最根本的特点，体现了现代人力资源管理的精髓。“人本”主要是对员工实行民主、自主式管理，强调团队协作，尊重个人及自我价值实现，捉高员工满意度，调动其积极性，充分发挥个人潜能。现代人力资源管理思想主要体现在：（1）注重对员工的培训。对人力资源投资的重要性已为越来越多的企业所重视，排名《财富》杂志前500位的许多公司都将员工培训作为公司政策的重要一条，规定员工每年必须有一定的时间参加培训，并把这作为对员工和其主管考核的指标。日本企业人力资源管理模式的突出特点之一，就是高度重视企业长期人力资本投资，具有发达的企业教育系统。对员工培训是人力资源开发的主要手段。松下幸之助说；“松下是制造人才的地方，兼制造电器产品”。
（2）有效的激励机制。人力资源不同于其他资源的特殊之处在于“人”具有主观能动性，蕴藏巨大的潜能，通过合理的激励措施可以挖掘和开发这种潜能并为企业带来丰厚的经济利润。激励即调动人的积极性，艾科卡说：“经营管理实际上就是调动人的积极性”。成功的激励思想应基于组织与员工共同成长和发展的观念。只有同时满足企业和个人双重发展需要的激励机制才是真正有生命力的机制。
激励分为物质激励和精神激励。除了传统的工资、奖金、福利等形式的物质激励外，现代人力资源管理还从企业所有权安排和公司治理结构高度确立人力资本的产权地位，保证其主体权能和权益的实现，通过推行员工持股计划、管理者收购或经理股票期权计划等，实现人力资本的股权化经营，以保证企业长期经营战略目标的达成。在改善员工工作条件上采取工作再设计、工作丰富化，和弹性工时等。此外，通过个人发展计划（PDP）、员工独立支援计划等，为员工提供个人成长与发展机会。
传统人事管理操作员工，让员工畏惧的方法和胡罗卜加大棒的策略已经难以奏效。监督和控制更容易招致员工的怨恨，并破坏沟通与合作。胡罗卜也能暂时见效，但管理者不得不持续提供更甜的胡萝卜来满足员工日益膨胀的期望。有效的激励方式，是强调个人职业生涯的成长和发展的方式与企业目标一致，让员工体会到自己的“贡献”的同时提高公司的生产率，从而达到双赢。此外，现代人力资源有效的激励措施还包括大胆授权，激发创新思维和责任感，鼓舞士气，建立动机明确的团队等。
2.人力资源管理向决策型发展，更加强调协调性、连贯性和全方位管理
现代人力资源管理的“决策型”特征主要指：员工有更多参与管理与决策的机会，人力资源部门参与企业战略目标和政策的制定，在组织中的地位明显提高；突出人力资源管理的长远规划作用，注重内外部环境变化对人力资源规划的影响（蒋文莉，2002）。人力资源管理部门过去只负责员工的“进、管、出”，很少与其他部门协调与合作，不关心企业的生产经营，是个无足轻重的部门。而现代人力资源管理实践中，人力资源部门从过去的作业性、辅地位上升为全局性、决策性地位。人力资源管理部门一方面除了员工招聘、薪酬、考勤、培训等传统事务管理，还关注顾客需求和市场变化。另一方面，根据企业战略目标的要求进行人力资源发展规划。现代人力资源管理部门不再局限于部门内，而开始与其他各部门配合，为业务部门提供支持，为企业的决策提供了更多的服务。人力资源管理也不再是人力资源管理部门自己的事情，每个部门的经理都有责任对其员工进行人力的开发和利用。人力资源管理应该是整个企业所有部门的责任。传统的人力资源管理将员工的录用、培训、考核、使用、调动、升降、奖惩和退休孤立地分为若干个阶段，造成了各阶段的脱节和短裂。而现代人力资源管理把这几个阶段联系起来作为一个整体管理，做到人员在不同部门和岗位间的顺畅流动，以达到物尽其材，人尽其用，实现人力资源的动态管理。
此外，传统的人事管理只关心员工从聘用到退休（或辞职）阶段的管理，对于此前或此后的事情则漠不关心。而现代人力资源管理不仅关心员工上岗前的就业指导和培训，还注重对已退休人员的再利用。现代人力资源管理认为每一个员工都是宝贵的人力资源，不只是经理、主管才是值得管理的“资源”，充分调动每一个员工的积极性，开发所有人的潜能，加强团队协作精神会达到更好的效果。
人力资源的管理理念范文3
关键词：医院 人力资源管理 人本理念 运用
随着知识经济时代的快速到来，医院与医院之间的竞争早已转换为人才之间的竞争，而正因如此，人力资源管理在医院管理中占据着越来越重要的地位，也越发体现出人本管理理念的重要价值。本文就医院人力资源管理中，如何更好地运用人本管理理念进行分析，并提出相应的措施建议，以期与同行商榷，共同探寻更适合于医院发展的人力资源管理路径，真正实现医院与员工的“双赢”发展局面。
一、人本管理理念的概述
人本管理就是以人为本的管理。它强调管理者要以人为中心，从人性出发，尊重人，关心人，把人当作有情感、有尊严、有利益需求的社会人。主张通过提高人的素质、改善人际关系，调动人的主动性和创造性来提高组织的效率。
人本管理与传统的科学管理有着很大的不同。传统的科学管理是以物为本，运用严格的规章制度来束缚人，具有规范化、定量化、以及可代化的特点，是一种硬性管理。而人本管理则是以人为本，通过营造一个和谐的文化氛围来感染人，使人在不知不觉中认同组织的文化，并使之内化为员工个人的思想意识，具有灵活性和非规范性的特点，是一种柔性的管理。人本管理的主要方式有情感沟通管理，员工参与管理，员工自主管理、人才开发管理和组织文化管理。
人本管理理论在西方管理理论中占有很重要的地位，它是在梅奥的人际关系理论基础上，吸取马斯洛的需要层次理论的精华，在“主观理性人”的假设下由企业管理研究人员提出来的。人本管理解决了泰勒的科学管理中无法解决的问题，体现了社会的进步，是管理理论领域的革新。
随着我国现代化管理理念的改革，“以人为本”也渐已成为了新时代的主流管理理念。人本管理在最初引入时是运用到我国企业的人力资源管理中，不仅有效提升了人力资源管理的水平和降低了管理的成本，还对于提高企业的人才竞争力和生产效率起了重要的作用。我们党在十六届三中全会上，已经将坚持以人为本，树立全面、协调、可持续发展观提出来了，这一理念的正式提出，标志着一种富有人性化的社会发展观的明确。今天我们在加强医院管理，推进医院现代化建设之时，就必须要把人力资源建设作为医院的战略目标来抓，坚持和贯彻“以人为本”的理念，将员工与工作和谐地融合起来，实现从传统的人事行政管理向现代人力资源管理的转变。只有这样，才能够使医院获得有持续的竞争能力和竞争优势，进而推进医院和谐稳定、快速全面发展。
二、“以人为本”医院人力资源管理的内涵及其现实意义
1.“以人为本”医院人力资源管理内涵
将“以人为本”的理念引入医院管理，就是强调人力资源是医院的战略性资源，其他资源都是人力资源的附属资源。“以人为本”医院人力资源管理理念，就是要把人作为最重要的资源，在医院管理中体现“以员工为本”的思想，将员工的开发、管理作为科学管理的核心，通过全面的人力资源开发计划和医院文化建设，使员工在工作中充分地调动和发挥积极性、主动性和创造性，做到人尽其才，才尽其用，并最终使员工的个人目标和医院的组织目标达到和谐、一致。
2.“以人为本”医院人力资源管理现实意义
第一，“以人为本”现代医院人力资源管理，突出了人在管理中的地位，调动了人诚恳履职的积极性，把医院目标与员工的自我目标有机地结合起来，使管理效果达到最优。
第二，建立和完善“以人为本”的医院人力资源管理机制，使职工从“要我做”变成“我要做”的自我管理状态，通过激励员工不断奋发向上，产生和实现新的目标，使医院保持持续发展的后劲。
第三，“以人为本”的现代医院人力资源管理，确立人力资源是第一资源的观念，致力于人与医院的共同发展，把员工看作医院的首要资产，注重职工的个人发展，在充分发挥他们的潜能和创造性的同时注重满足他们的自我实现需求，将人才实现自身价值的目标同医院发展的目标有机结合起来。通过激发员工的工作积极性，满足其成就感，让人才创造自身价值的能力及时转化为单位整体利益与效益，实现职工发展与单位利益的“双赢””。
三、促进医院人力资源管理中人本理念的运用
欧美国家提出：“人才是资本中的资本。”现代医院必须始终将“以人为本”的理念贯穿于人力资源管理中，具体可做好以下几方面工作。
1.促进人本理念的运用，必须尊重人才
为了更好地促进人本理念在人力资源管理中的运用，首先要做到的就是要尊重人才，信任人才。尤其是在人力资源管理中，尊重不仅是一种管理手段，更是一种人权的表现形式，是促进员工真正参与到组织管理、组织发展中的根本保障。因此，医院在人力资源管理中，应不断创新，不仅在技术上，更重要的是在管理上，充分实现以人为核心的管理理念，信任和尊重员工，正视医院在人力资源管理中所面临的各种问题，保证每个员工的合法权益，实现医院内部的和谐一致。
2.促进人本理念的运用，应注重对人才的开发
加强对人才的开发，不仅能够提高医院员工的个人业务素质、知识水平，还能加深员工对组织的感情，使员工感觉到组织的存在感，真正发自内心地要求工作，从而将工作动力，从外力转化为内力。因此，医院在日常管理中，应注重对人才的开发与培训，如提供员工学习培训机会，加大员工能力建设的投入力度，搭建专业人才的事业发展平台等。在充分尊重、信任人才的同时，为人才提供良好的生存与成长环境，实现员工与医院的同舟共济。
3.促进人本理念的运用，为员工营造自由的文化环境
医院文化作为医院价值观的直接体现，不仅是医院的信念，更是医院的灵魂。尤其是面对时下激烈的医疗市场竞争环境，没有灵魂的医院，是不可能得到长久的医院发展的。因此，为了更好地促进医院的发展，要充分运用人本理念，在思想上重视员工，尊重员工个性、尊严和权利，为员工营造一种自由、宽松、和谐的文化环境，形成一种没有岗位职务，没有高低之分的工作环境，进而让员工在这种环境下，感受到医院文化，团队精神，产生医院荣誉感。
4.促进人本理念的运用，要大力完善激励机制
激励是调动员工积极性、激发员工创新意识的最有效的方式之一。医院建立有效的激励机制，可以发挥人力资源管理的最大优势。人力资源是医院的战略性资源，而激励是人力资源的重要内容，因此，医院一定要重视对员工的激励，要关心每个员工的利益要求，找准员工的真正需要，并将满足员工需要的措施与医院目标的实现有效地结合起来，建立全方位的（包括工资、奖金、津贴、职位晋升、改善环境、工作自由等）机制，并在实践中不断施以创新与完善，以最大限度地激发员工特别是核心员工的潜能与工作热情，使之工作动机更强烈，甘愿地为医院的远景目标奉献自己的全部，奉献自己的一切。
5.促进人本理念的运用，要以不断创新的管理模式为核心
在当今医院人力资源管理中，都是以传统方式的事为中心，一个新员工融入医院中往往是融入医院的工作当中，始终要人去适应环境，医院的这种管理往往很少考虑到员工个人的兴趣及专项特长，而人本理念则是将人作为组织中的活力和创造性要素，是医院能够持续稳定发展的先决和决定性因素。将人力资源工作管理的重点转移到人的方向上来，在新环境下要敢于尝试和改革新的管理模式，并在用人方面坚持“用人之长，避人之短”的基本原则。使医院管理者在人力资源管理中，能够分出各个能力层次的人，用来安排合适其能力的岗位，并对其赋予应有的权利及责任，使医院中每个人的能力水平充分发挥到岗位中去。
总而言之，进入21世纪，管理水平和技术水平日益成为决定医院生存与发展的重要资源，而人作为管理技能和技术的载体，作为医院知识资源的驾驭者，其主动性、积极性和创造性调动与发挥的程度，将直接影响医院在医疗市场的竞争力，并最终决定医院的生存和发展。人力资源管理的关键是对人的管理，现代医院人力资源管理要发挥其应有的价值，必须将“以人为本”的理念贯穿于管理的全过程，以员工的需求为根本出发点，尊重人、关心人、培养人，同时运用有效的激励机制，创造良好的医院文化，调动员工的积极性、主动性和创造性，从而增加医院的凝聚力，促进医院的持续发展。
参考文献
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人力资源的管理理念范文4
一、 企业人力资源管理的传统价值理念与管理性障碍企业传统人力资源管理模式是一种典型的人事管理模式，对应于这种管理模式，存在特有的人力资源管理价值理念。
随着企业外部环境变化和企业对人力资源管理要求的变化，这些传统人力资源管理价值理念已不能适应变革的要求，也引发出一系列管理性障碍。
(一)传统人力资源管理理念中，企业人力资源仅
仅被当作一种资源来看待，结果导致企业人力资源的开发与积累动力不足根据企业资源依赖理论，企业的生存与发展取决于企业资源的数量和质量。在企业发展过程中，可供企业选择的资源有许多，其中，典型的企业资源包括资本、 劳动、 土地等。
其中，人力资源内化在劳动要素中，归属智力资本范畴。无疑，随着企业资源质量的提高，具有高质量的智力资本形态之一的人力资本成为企业发展十分重要的因素。传统人力资源管理也承认并重视企业人力资本的作用和价值。但仅限于把人力资源看成是一种资源形态的认知水平。作为资源形态之一的人力资源无疑具有可替代性。
企业可根据生产对象的特点、 生产工艺的要求和成本— 收益分析原则，选择合理的不同要素资源的组合形式，也就是说，在把人力资源仅看成一种资源时，生产方式不同决定了资源价值的不同。在企业生产方式、 生产过程和市场竞争对人力资源素质的要求都不高的情况下，企业也就没有动力开发和积累原本很重要，但现实又不重要的人力资源，企业最理性的选择是不开发或维持最低的人力资源水平，其结果显而易见。
(二)传统人力资源管理理念是把人当作 “经济人”或 “社会人” 看待，导致企业激励机制和管理机制不完善，影响人力资源潜能的充分发挥人力资源管理是建立在对人性假设把握基础之上。
在任何一个组织中，认识人和管理人是相辅相成的，对人有什么样的认识，就会有什么样的管理人和激励人的措施。
综观管理理论发展史，关于人性假设有四种典型认识形式，即经济人、 社会人、 复杂人和自我实现的人。
由于企业传统人事管理视人力资源为如资本等同的一种资源形式，决定了企业把企业中的人当成经济人或社会人看待，最多也只会是两种人性观的权变反映，即把企业人看成是复杂人。
企业的经济人或社会人假设，也决定了人力资源的管理机制和激励机制。
在经济人假设下，管理当局倾向于采用对工作实施严格的外部监督和运用物质刺激手段来加强对工人的管理。在社会人假设下，管理当局倾向于采取改变工作气氛，建立良好的人际关系，实行有人情味的管理，包括运用精神激励与物质刺激相结合手段来激发工人的积极性。
但这些管理措施和激励手段大多来自于外部，激励的持续性和稳定性不高，影响人力资源潜能的发挥。
(三)传统的基于工作的人力资源管理思想，已逐步显示出与社会发展不相适应，直接影响到企业人力资源开发与积累的效果企业传统人力资源管理思想是一种基于工作的人事管理思想。
这种管理思想是一种把工作看成是组织的基本细胞，组织中的人是被选来承担某项工作，企业的人力资源管理内容也多是围绕让人如何更好地完成组织工作而开展的，也就是说，大部分组织一直是从规定个人责任和活动的工作描述开始人力资源管理的。在这种人力资源管理体系中，员工被选拔以适应工作;被训练以使其保证具有完成工作所需要的素质;同时，以他们完成工作的好坏为基础来支付报酬。
这种人力资源管理思想很好地迎合了人作为一种企业可替代资源的基本管理思想，又很好地解决了组织目标的顺利实现问题，使人力资源管理理论与技巧都得到很大程度的提高。
但随着经济全球化程度的提高，竞争程度日趋激烈，外部环境对组织转型的要求越来越迫切，组织形态发生了变化。
同时，组织中工作的性质也正在发生变化，工作流程再造成为提高企业竞争力的一种重要手段;企业人员工作的丰富化和多样化，成为一种激励员工的手段;同时，也给企业人力资源管理提出新的挑战。基于能力的人力资源管理思想逐步萌发并被企业接受，能力的培养成为企业人力资源开发与积累的重要内容。
二、 企业人力资源管理再造的价值理念
长期以来，企业管理理论与实践是建立在亚当· 斯密的劳动分工理论基础之上。
出于对效率的追求，企业设置了各种职能部门，企业人员也进行了职务分工，形成了等级分明的多层组织结构与管理体系。这种组织结构具有责权明确、 追求效率的优点，但也存在结构僵化、 反应不灵活缺点。
为应付激励市场竞争，企业必须提高市场反应能力，为此，哈默等人提出了企业再造工程，其核心是再造企业流程。与之相对应，企业人力资源管理也必须进行再造。企业人力资源管理再造的价值理念应包括:
(一)坚持人本价值理念
人本价值理念就是以人为本的价值理念，它是企业管理的基本价值理念，也应是企业人力资源管理再造的根本价值理念。
如何理解人本价值理念，笔者认为，它至少有两层含义。
一是确定人在管理过程中的主动地位，把人作为企业发展的根本动力来源，培养人、 激励人，进而展开企业的一切管理活动，实现企业目标。这是舒尔茨、刘易斯等人所提倡的人力资本理论的基本观点。二是不仅仅把人当成实现企业目标的重要工具，而且把人看成是自身需要不断完善和发展的智力资本的载体，应不断完善人、 丰富人和发展人，实现人本身的进步。人本价值理念的第二层含义是人本价值的最根本的含义。
现实企业人力资源管理还仅仅把第一层含义作为“以人为本” 价值理念的全部，进而，人力资源开发、 积累、 评价、 激励也大多遵循对这一价值理念的理解而展开，最终必然影响到人力资源管理效果和企业中人的全面发展，所以，再造企业人力资源管理应全面理解、掌握和坚持人本价值理念，唯有这样才能全面培养人、完善人、 激励人和发展人。
才能获得核心竞争力，企业才能保持持续快速的发展。
(二)奉行能力原则
企业的发展战略理论已由波特的产业竞争优势理论演变为企业核心能力理论，也就是说，人们对决定企业发展的主要因素的认识由外部因素过渡到内部因素，企业能力成为企业发展的关键因素，培养和发展企业能力也成为企业战略核心内容。与之相适应，企业能力的取得，特别是企业核心能力的取得，主要取决企业智力资本，而智力资本又主要依赖人力资本，那么，促使人力资本形成和提高的企业人力资源管理再造，就必须奉行能力原则。
企业人力资源管理再造奉行的原则主要体现在两个方面:一是以改善人的心智模式为人力资源开发的最终目的;二是培养和发展学习型组织。
前者是人力资源管理的根本，后者是人力资源管理的组织保障。具体的讲，企业人力资源管理再造应做好以下几个方面的工作:11激发个人意愿，实现自我的超越。人力资源管理的目的就是实现组织中人的完善与发展，而企业人的完善与发展是与企业人的自我内在动力有直接关系，企业人有自我超越的个人意愿是企业发展的基础，企业人力资源管理再造首先要做的工作就是激发个人意愿。
激发企业实现自我超越意愿的方法可采取目标愿景激励法，即通过制定组织愿景，使企业人建立个人意愿，并保持创造性张力，实现个人的自我超越。
21实现学习与工作的整合。现实企业人力资源开发过程中，学习与工作往往是分离的(包括内容与过程两个方面) 。企业领导出于工作目的要求，推动员工学习;而员工的学习带有完成任务的性质，结果培养效果不佳。为使学习与工作有机融合，
(1)制定企业人力资源规划，并建立培训效果反馈机制，实现系统性培训;
(2)实行职位轮换、 工作丰富化等手段，实现学习与工作的有机结合;
(3)采取内外部人力资本投资机制相结合原则，形成学习与工作的多种融合渠道。31 建立组织共同学习机制。组织人力资本积累是个渐进的过程，学习是人力资源的终身行为。为实现企业人力资源的持续学习的目的，必须建立组织共同学习机制。
这种共同学习机制就是指当组织成员在日常工作中存在对工作的理解和过程的歧见后，组织成员分析冲突的根源，在较大范围内进行讨论，激发群体共同的创造力，解决问题，实现组织学习的目的。共同学习的方式主要可用信息交换会议、 特别会议制度、 成员深度会谈和讨论等。
(三)承认人力资本产权价值
组织人力资本产权价值的表现形式包括组织形态和人本形态两种表形形态。不论哪种产权形态，企业人力资本在与物资资本结合后，产生经营结果。也就是说，在企业经营结果中，有企业人力资本的贡献，并且，随着人力资本作用的提高，人力资本在企业发展中的贡献也越来越大。由此，必须承认企业的人力资本产权价值。具体地讲，就是在设计企业激励机制和激励方式时，要体现人力资本的价值。
人力资源的管理理念范文5
一、“以人为本”管理理念的概述
“以人为本”主要所指的就是在实际工作中，要始终坚持以人们群众的利益为根本出?l点。而在国有企业人力资源管理中的“以人为本”管理理念就是在企业人资管理工作中要不断的完善自身管理方法，从而有效的解决管理实践中的诸多问题，实现员工利益的最大化。
现阶段，随着社会经济发展水平的不断提升，企业的发展更多的也要依赖于人才的培养，对此，也就需要企业能够为员工创设出一个广阔的才华施展空间，促使员工能够充分发挥自己的才能，给企业创造出更多的财富。此外，在企业内部，还要不断完善相应的人力资源管理方法，这也是促使企业能够得以顺利发展的重要驱动力。发展到目前，企业生产领域机械化水平不断提升，由此也导致劳动力市场的竞争也越来越激烈，再加之大学扩招毕业生数量的与日俱增，也给社会带来了严峻的就业压力，学生们也面临着一种更为严酷的竞争，“毕业即失业”现象更为明显。针对这一现状，在企业的人力资源管理过程中也就需要进一步强化其有效性。
二、国有企业人力资源管理中“以人为本”管理理念的作用分析
在国有企业人力资源管理工作中，“以人为本”管理理念的应用发挥出了巨大的作用，具体体现在以下几个方面：
1.有效的提升企业知识生产力
在企业的日常管理工作中，要坚持“以人为本”，充分认识到人才对于企业发展的重要意义，给予人才充分的尊重，加强人才培养，实现企业人才的全面发展。在“以人为本”管理模式的应用过程中，企业要深入的去分析员工们的切身需求，结合员工们的实际需求成立相应的管理、知识、技能培训机制，从而促使员工的工作积极性和主动性能够得以充分的调动和发挥，进而使得员工能够更为自觉地参与到知识和技能培训中来，实现自身知识结构和技能水平的不断提升，同时也实现自身潜力的深入挖掘，推动企业整体知识生产力的有效提高，以此来对后期企业的更好发展不断的注入新的活力。
2.有利提升员工主人翁思想意识
从“人的本质是自私的”这一角度来看，如果员工单纯的只是为了提升自己生存条件而工作，那么在勤奋与懒惰之间员工们也往往会选择懒惰，由此企业也就很难调动员工们的工作积极性，更不必提发展了。而要有效的解决这一问题，企业也就需要切实加强“以人为本”管理理念的实施，克服员工懒惰心理。通过“以人为本”管理理念，不仅能够使广大员工感受到了企业所给予的尊重和重视，进而也有利于其更加忠诚自己的企业，而且也促使员工的主人翁意识得到了显著地提升，这种意识一经产生，也会促使员工能够为企业的发展去更积极的工作。
3.有利于提升企业的竞争力与影响力
“以人为本”管理理念的应用，促使员工的主人翁意识得到了显著地提升，由此也使得员工在处理工作时就像是在做自己的事情一样，不管是与公还是与私，员工都表现出了一种勤奋、积极、忘我的工作状态；对于企业而言，也就可以借助广大员工的勤奋与智慧，来实现自身资源的优化配置，从而更好的降低企业内部消耗与企业运营管理成本，促使其综合实力得以有效提升并实现技术的不断创新发展，由此也对企业整体竞争力的强化与企业经营战略管理目标的实现打下了坚实的基础。
三、在国有企业人力资源管理中“以人为本”管理理念的应用
国有企业人资管理中“以人为本”理念的有效运用主要体现在以下几个方面：
1.人才的招揽
企业“以人为本”的管理模式的有效实施，首先也就要求企业能够在人力资源管理实践中承担起伯乐的角色。一套优秀的人资管理模式，并不是“见人都觉得是千里马”，而是在市场人力资源供给充足的前提下能够选择一些能够满足公司用人需求的人才进行针对性的培养，通过培养促使其成长为一匹真正的“千里马”。现阶段，在私营企业快速发展、实力不断壮大的背景下，如果国有企业不进行积极的改革那么也终将被社会无情的淘汰。所以，在后期的发展过程中，国有企业应进一步加大改革力度，强化对人才的吸纳措施，开辟多种渠道去引进人才，为企业筹备出一支技术力量雄厚的高素质人才队伍，给企业的管理注入更多的新鲜血液，同时也促使企业能够塑造一种新的管理思想，帮助企业在日益激烈的市场竞争中站稳脚步，并收获一种长久不衰的可持续发展。
2.将员工视作企业的合作伙伴
随着时代的不断发展，企业之间的竞争也不再是之前的成本竞争而转化到当前的人才竞争层面上来。如果将科学技术作为企业的第一生产力，那么人才就是这“第一生产力”的“发动机”。在国有企业的人力资源管理实践中“以人为本”管理理念的有效应用，不仅要求能够做好人才招揽工作，同时还要将员工看作为自己企业的合伙人，在认可其地位的同时给予其足够的尊重，在长期的合作中达成一种有效的默契，进而促使共同发展目标的很好实现。在企业的发展过程中，员工不是工具，更应该是企业的一份子，是企业得以稳定生产和持续发展的智能团。在实现企业发展目标的同时也实现自身既定的职业目标，进而也实现自身的人生价值。
3.将员工看作为企业的服务对象
在当今“以人为本”管理理念的引领下，企业与员工之间的更是一种“服务”与“被服务”的关系，具体也就是企业要能够为满足员工不同层次的需求而提供一种多样化的服务。在管理实践中，企业要能够从员工所创造的“大蛋糕”中分割出一部分给予员工，以满足其基本的生理需求，只有保证员工“吃饱了”才会有力气去为企业继续工作“建造大房子”。对于国有企业而言，在对员工进行管理的过程中要积极利用马修斯的需求层次理论，组织实施需求调研，全面掌握员工的需求、愿望及对企业的建议等情况信息，以此促使企业与员工之间的关系得到进一步的加深，同时这对于增进员工与企业之间的感情、推动企业健康稳定的发展也是极有帮助的。
四、推行国企人力资源管理“以人为本”管理理念的有效措施
1.加大对员工个人需求的关注程度
在国有企业中，每一个员工由于所处的家庭背景以及文化背景的不同，也会造成个人价值观和世界观的巨大差异，所以在具体的处事方式和看待问题方面也不可能会完全相同。因此在具体的人资管理过程中也就需要注重员工的个人差异，对员工的不同需求给予高度的关注。马斯洛将人的需求划分为了生理需求、安全需求、自尊需求以及自我实现需求和社会需求具体的五个层次，同时他通过需求理论研究也发现，如果企业对于员工满足的需求层次越高，那么员工所便显出的积极性和满足度相应的也就越高。由此可以发现，在企业的人资管理过程中适当的增加人性关怀也就显得尤为重要，只有实现了管理的人性化，方能更有效的激发出员工的工作潜能，进而也才能实现人力资源的最优化配置，促使企业的经济效益实现最大化，当然这不管是对企业还是对员工个人都是极有好处的。
2.注重精神激?钭饔?
精神激励与物质激励不同，其所带来更多的是一种更高需求的满足，这种需求和满足也往往更容易激发出员工的积极性，相应的员工个人满足度往往也较高。毋庸置疑，人性化的人资管理模式在企业内部发挥出了不可或缺的重要作用，它促使企业的人资管理所具备的实践性特点越来越突出，而且也使得管理方式的多样性和有效性得到显著的增强。但需要明确的一点是，企业在实行以人为本管理模式时，受益方绝对不仅仅是企业，更多的还是员工个人。这主要也是由以下几方面的原因所致：首先，以人为本管理方式的实施，不仅促使个人得到了有效的发展，同时也使得员工个人得到了充分的尊重，从而更好的满足了其内心的精神需求，同时也引导员工更加深刻的认识自己，在工作方面更加清楚自己想要、擅长什么；不仅实现了员工个人职业规划的更好发展，同时公司也以一种包容的态度去培养员工。其次，从社会角度来看，坚持以人为本的企业管理模式，员工个人的满足度得到了显著的提升，相应的个人幸福感也会增强，由此也促使员工的个人家庭生活变得更加和谐、美满。
3.合理对待人才，真正体现“以人为本”
当前我们企业薪酬分两部分，一是项目中层管理人员采用期薪制管理办法，二是一般管理人员采用“岗位工资+绩效工资+津贴”的薪酬办法，现在这两种办法正处于不断的发展和完善之中，但对企业的发展特别是对人才的留用起到了积极的作用。（1）采用期薪制薪酬制度的项目人员，是为企业直接创造经济效益的人，这种薪酬模式是企业结合员工所参与的项目给企业带来的盈利，以项目分红和提成的方式对其进行奖励，当然也会对其在具体项目中的出色表现采取一种一次性的奖金鼓励。对于高素质人才而言，其突出的个人能力能够给项目团队及整个企业带来巨大的技术推动以及经济效益，以“以人为本”的前提下，那些高水平人才其能够凭借自身的综合能力以及专业技能水平，获得很高的薪酬回报，这样一来就能够使其薪酬收入与自身的能力以及对企业的贡献相匹配，从而也就能够在工作中更有激情和活力，更能够全力以赴的为企业创造更多价值。（2）“岗位工资+绩效工资+津贴”的薪酬的一般管理人员，对于员工的收入既有能够保证其基本的生活费用的岗位工资，也有对其能力以及工作效率提出要求的绩效工资，此外我们企业还在“岗位工资+绩效工资”的基础上，附加了各种补贴和保障，对于做出特别贡献的员工还给予了特别的奖励，如对于从事市场开发岗位的人才而言，以其所取得具体业绩来确定薪酬。这样一来，不同层次、不同岗位的人才都会得到合理的对待，能够更好的留住专业技能突出，综合能力过硬的人才。使企业管理的”以人为本“更加突出，也真正实现了管理的人性化。
4.建立职业规划机制，为员工长远发展提供帮助
以人为本的科学发展理念就是要尊重人才，并充分发挥员工主动性和积极性。员工来到企业工作更多看重的是企业提供的发展机会和职业晋升的途径，企业建立员工职业规划机制是最重要的措施。因此有效的职业激励规划更能引导明确个人长期发展的方向，更能提高员工的工作满意度和对组织的忠诚度，从而保证稳定的职工人群，减少企业人力成本。参与员工职业生涯规划可以使企业了解员工需要、能力及自我目标，处理现实与未来之间机遇与挑战的矛盾，使员工安心于企业的工作并发挥其最大潜能，营造出企业与员工持续发展的良好氛围，从而实现企业整体运转效率的提高。可见，员工职业生涯规划与职业发展是人力资源开发中一个新的职能。
人力资源的管理理念范文6
【关键词】人力资源；人事管理；医院
中图分类号：D630.3文献标识码： A 文章编号：
医院属于一种知识密集型的事业单位，人才相对集中，医务人员的知识水平及专业技术要求相对较高。医院要想在激烈的市场竞争中站稳脚跟，不断扩展自己的医疗市场，人才是其最关键的因素，因此，必须尽快地从传统的人事管理理念，转变到现代人力资源管理与开发的理念上来，进一步加大人力资源管理与开发的力度，以获得人力资源的竞争优势，走可持续发展的道路。
1当前医院人事管理所存在的问题及原因分析
当前，我国的医院尤其是公立医院的人事管理还处于传统的人事管理阶段，其管理任务主要是被动地执行上级的相应政策，协调社会劳动过程中人与事，以及共事人之间的相互关系，还不是真正意义上的人力资源管理，从而影响了医院卫生人才队伍素质的提高，制约了医疗事业的发展。因此，改革势在必行，刻不容缓[1]。目前医院人事管理所存在的问题主要体现在以下几个方面。
1.1管理观点陈旧，缺乏创造性：目前，大部分医院仍采用传统的人事管理模式，没有认识到人力资源管理的重要性，也没有树立正确的管理观念，其精力主要集中在记录员工的进出、岗位的变动、职务的晋升、工资的增长、劳动合同管理等方面，属于一种被动的、缺乏创造性的管理模式，观点保守陈旧，给医院的发展和人才的发展带来诸多的障碍和弊端。
1.2人事制度僵化，缺乏活力：医院长期采用的是管理党政干部的行政式管理，从而造成事业单位行政化，阻碍了医院按照社会需求和经济规律进行自我发展[2]。主要表现为：依据医院规模和隶属关系，确定医院的行政级别，由行政级别决定医院管理干部的职级和待遇；实行以身份管理为主要特征的单一化的干部人事制度，医院自己无权确定编制和人员类型，不能自主录用和辞退员工，从而制约了医院整个人才资源的有效配置，同时也导致医院在人才的获取、员工的培训教育以及人才的调配使用方面，存在走一步看一步的状况。而且，随着医院分科的越来越专业化，以及人们对医疗卫生需求层次提高，原有的医院编制管理和现有实际状况大多已不相适应。
1.3医院综合考核评价机制流于形式：现在医院一般采取每年集中考核的形式进行年度考核，所考核的德、能、勤、绩、廉等内容过于笼统，考核形式以主观评价为主，难以反映不同岗位、不同人员的业绩贡献，不利于调动员工的积极性[3]。而且这种考核特别是绩效考核部门主管对下级员工考核的实施空间不大，考核维度不够全面，加上部分主管人情观念严重，也影响了考核评价的客观性。
1.4收入分配制度缺乏：目前，大部分公立医院实行的是国家事业单位工资制度，沿用过去的等级工资体系，工资结构和工资水平，还很难谈得上工作分析、制定岗位说明书、做薪酬市场调查、绩效考核以及薪酬激励等规范化的人力资源管理，很难起到激励员工，提高工作效率的目的。即使一部分医院实行了绩效工资考核，但绩效考核标准简单并流于形式，未能与薪酬密切挂钩，绩效考核结果尚未真正应用在员工培训、岗位调整、薪资晋级等方面，使薪酬的激励作用无法发挥，医务人员工作积极性不高，主动钻研的劲头不足，影响了医院医疗技术水平的提高。
2医院建立现代人力资源管理机制的思路
现代人力资源管理是在原有人事管理的基础上建立起来的，以员工的发展为核心，以“选人、育人、用人和留人”为重点，使组织的发展与人力资源的发展同步进行的一种管理模式。
2.1转变观念，采用现代人力资源管理知识、原理进行医院人事管理：当前公立性医院改革处在关键时期，因此医院管理者首先必须改变原有传统思想，树立正确的现代人力资源管理观念，并掌握履行该职责任务的技能。其次，要从管理观念、模式、重心及管理地位等几方面，真正认识人力资源管理与传统人事管理的区别，从“被动反应型”的管理模式转化为“主动开发型”的管理模式，注重人与事互相适应，把人的发展和组织的发展有机地结合起来；人事部门从执行层到将参与组织决策层的活动[4]。
2.2强化员工素质管理，规范人力资源培训：现代医院的竞争，说到底是人才的竞争，要打造医院的核心竞争力，就必须高度重视人力资源的开发与提升。因此，要根据医院发展战略的需要，建立起完整的培训体系，组织建立系统的培训规划和员工职业生涯的发展规划，针对员工进行规范化、系统化的培训，从而建立起具有多项技能、多种水平的员工梯队，为医院战略的实现提供智力和技术支持。
2.3建立科学、公正、公开的绩效考核制度及激励机制：医院要建立科学的绩效管理体系，制定公平合理的薪酬制度。重点是要针对医生、护士和管理人员等不同类别和层次的人员，确定不同的绩效考核内容和指标。按照行业特点，按照不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素、风险要素和责任要素一并纳入考核要素，并把考核结果作为员工晋升、聘任、培训与教育以及薪酬分配等的依据，通过绩效考核来切实调动员工的工作积极性和发掘他们的潜力。
2.4建立公开、平等、竞争、择优的选人、用人制度：选人是医院搞好人力资源管理的基础，要根据医院的人力资源发展战略规划，有计划、有目的的选人。做到因事设人，因岗配人，量才适用。育人是人力资源开发的主要途径，医院的人力资源管理部门要对所有员工进行终生的持续性培训，以提高每个员工的业务素质和服务能力，为员工的职业发展创造条件。用人是医院人力资源管理的重要环节，是实现组织目标最重要的工作。选贤任能、人尽其才、人尽其用是人力资源合理使用的前提。将各类人才放到适合的岗位上，创造发挥他们的聪明才智的环境和舞台，并为他们提供晋升和发展的空间，是人力资源管理的重要任务。留人是医院良好的人际关系和优良医院文化的具体体现，以“尊重人才，尊重知识”为中心，营造“理解人，关心人”的氛围，切实关心每个职工，经常倾听员工的呼声，尽可能为员工解决工作和生活中的困难，让员工充分体会到医院的关爱，只有这样，人才也就不会轻易离开，形成使每个员工有归属感，并对医院未来发展充满信心。
综上所述，公立医院的管理者必须尽快地适应新的形势，改变传统的管理理念，不断学习并掌握现代人力资源管理理论、原理、工具和方法，强化“以人为本”的管理意识、建立科学合理的用人机制、建立职责明确的岗位责任制、建立科学有效的绩效考核体制、薪酬制度和激励约束机制，让员工在工作中体验到快乐和幸福，让团队创造出效益和财富。
【参考文献】
[1]陈建平，王翔，范风雷.医院人力资源管理改革出路和对策的探讨[J]．浙江临床医学，2005，7(7)：783．
[2]曹荣桂，王环增．医院管理学一人力资源管理分册[M]．北京：人民卫生出版社，2003．5．
