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员工学习培训制度范文1
关键词：企业；安全生产；培训；标准化；管理模式
中图分类号： F530.69 文献标识码：A
1概述
安全培训是企业安全管理工作的重要组成部分，是从根本上杜绝人的不安全行为的重要措施，也是预防和控制事故的重要手段之一。当前，大部分企业内部实行的安全培训以书面记录为主，员工出勤率、参与学习率、学习效果、安全技能状况等数据不易统计，安全培训的真实性、针对性、有效性等效果不易量化。随着企业安全生产标准化建设工作的深入推进，现有的安全培训模式已不能很好地适应企业安全发展需要，亟待建立完善一套安全培训标准化管理模式。
2 安全培训标准化管理模式
建立安全培训计划、全员安全培训档案、安全培训制度、安全分析机制为核心的标准化管理模式，提升全员安全技术水平和安全素养。
（1）做好安全培训计划
企业年度安全培训计划要依据相关法律法规、上级主管部门下达的安全学习要求、结合企业员工安全技术水平现状来拟定。企业安全主管部门提出企业层面的安全培训需求，相关部门提出本部门的安全培训需求，班组、岗位提出各自的安全培训需求，经过统计汇总形成企业年度安全培训需求汇总表。然后根据企业总体培训安排，明确安全培训计划中内部企业级培训和外部培训的具体组织职责、时间、内容和要求，并对相关部门提出部门级安全培训的时间、内容要求。最后将企业年度安全培训计划报呈主管领导批准后下发实施。
（2）建立全员安全培训档案
安全培训档案是准确记录员工参加安全培训的有效载体，是分析企业安全生产状况的重要资料，有助于了解职工安全技能掌握状况。全员安全培训档案作为员工信息的有效载体，内容可以设置：员工参加工作时间、现从事岗位、三级安全培训情况、转岗安全培训情况、特种作业证登记情况、年度安全培训参与情况等，为安全培训分析提供数据支撑。
（3）建立健全安全培训制度
制度是维护安全学习秩序，保证各项要求有效落实和开展，建立健全安全培训制度，要体现指导性、约束性、鞭策性、激励性、规范性和程序性，可以从以下几方面考虑。
① 学习纪律：良好的学习效果离不开良好的学习环境，建立良好的学习环境纪律约束是重要手段。安全培训中要坚决杜绝讲师在上面讲，员工在下面睡觉、讲话、看报纸、打手机、开小差等“零容忍”现象，通过纪律约束端正员工学习态度形成良好学风。
②效果验证；效果验证是检验学习效果的有效方式，效果验证的方式有多种，可通过抽查学习笔记、提问、考试等方法进行，学习效果验证情况记入员工个人安全培训档案。
③补课：安全学习的目的是掌握安全知识与技能，提高员工安全素养。员工学习能力参差不齐，学习能力偏低的员工是补课的对象之一。补课的对象之二是个别因公出差、病事假等未能赶上集中学习的员工。有条件的最好由授课人、内训师来进行补课，其次由学习力较强表达能力较好的员工来进行补课，以上两个条件都不能满足的由需要补课员工学习相同岗位员工的学习笔记来完成学习。
④内训师；内训师作为内部安全培训的骨干力量，是实施安全培训工作的主角。抓好了安全内训师队伍建设，可以取得事半功倍的效果。打通内训师成长通道，将安全内训师分为不同等级，企业定期组织内训师等级评定，不同等级的内训师可享受不同的课时补贴。此外还要建立内训师授课效果评价机制，建立内训师退出机制，不适应内训师工作的员工要退位让贤，保持内训师队伍的素质与活力。
⑤正向激励：学习似乎枯燥无味，提高员工学习安全技能的积极性，主要从提高员工学习安全技能的兴趣入手。一是职业资格提升，鼓励员工结合安全工作的实际需要参加注册安全工程师资格考试，给予取得证书的员工一定物质奖励，既能使员工的学习能力得到认可，又能让员工在学习中不断充实和提高自身的安全技能。二是参加岗位技能培训。支持员工参加与岗位安全工作密切相关的各级层面的安全技能培训，并为之解决一定的学习费用，使员工不断提升自身安全素质，满足岗位安全工作需要。三是开展安全创新。倡导员工发挥自身优势，在安全管理创新、安全技术创新、安全项目攻关、论文、专利、合理化建议方面彰显突出作用，为企业安全发展带来创新动力。四是参加安全竞赛活动。鼓励员工积极参加安全技术比武、消防技能比赛、安全知识竞赛、安全征文、安全文体活动等，营造良好的学习氛围。
⑥考核：定期对全员安全学习情况进行考核，做到有奖有罚，奖罚分明，促进全员学习能力的提升。着重抓好两个考核，一是安全内训师考核，设置考核表，对安全内训师的准备情况、语言表达能力、思路是否清晰、学习现场气氛把握、培训方式多样性与互动性进行评价，对授课内容规划的适宜性、针对性、系统性进行评价，评价结果作为内训师晋升依据。二是全员学习情况考核，对课堂纪律、学习效果验证情况、资格证书、岗位技能、安全创新、安全竞赛等内容进行考核。考核结果及时公示，促进安全内训师综合素质与全员安全知识技能双提升。
（4）建立学习分析机制
定期对安全学习进行系统分析，存在哪些问题，将问题进行分类，为什么会存在这类问题，是管理因素、流程问题还是制度缺陷，拟定对策从根源治理，达到持续提升的目的。
结语
安全培训标准化管理模式的建立，创新了企业安全培训方式方法，形成了计划拟定、培训执行、检查考核、分析研究、持续改进的良性循环，能不断提升员工安全素养与安全技能，促进企业整体安全管理水平的提升。
参考文献
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一、新员工岗前培训需求分析
岗前培训是医院内部的培训需求，医院要求新员工掌握的工作流程、医院文化和各部门的工作职责。根据员工岗位说明书和新员工现有知识和技能制定培训计划。
二、培训方案制定
为了使岗前培训取得良好的效果，根据培训需求分析，我们制定了新员工培训目标，即通过培训，使新员工了解岗位工作所要求的专业知识，工作技能方面规范标准促进知识、技能能力和工作态度等的提升，达到成就自我的职业发展目标。
1.岗前培训方案主要由医院人力资源科负责制定，由医院医务科、护理部、办公室、感染办、总务科等各职能部门积极配合进行。
2.拟定培训计划，确定培训内容和目标。根据《中航工业西安医院员工培训大纲》，在历年培训经验的基础上，制定出详细的培训计划、培训内容和目标，做好《新员工岗前培训安排》。
3.做好院内培训各部门的沟通与协调工作。在人资科实施岗前培训前2周，由人事科与各科室沟通联系，并将《员工岗前培训安排》发至各科室，让员工明白培训计划、时间、地点与培训内容。通知培训老师做好资料的准备工作。
4.做好培训场所的联系、布置等工作，准备好培训材料与签到名册。
三、培训内容的选择
培训内容分为两部分，公共课培训和业务培训。每一位新员工到了新岗位后，都有一段心里适应期，如何帮助他们更好地跨入职业新起点，将状态调整到位，是岗位教育的主要内容。
1.第一周进行公共课培训。公共课培训即医院文化培训、规章制度培训。
（1）医院文化培训旨在让新员工了解医院的历史、宗旨、精神、发展方向、前景。
让新员工明白用什么样的态度对待病人，怎样成为一名优秀的员工。要求新员工：①严抓三基（基本知识、基本技能、基本理论）培训。②懂得换位思考，提高服务意识，通过患者满意度调查，监督医院的服务。③勤于思考，构筑个人和医院发展的平台。医院通过优秀病历评选，奖励业务考核先进的员工，鼓励员工参加学术活动，提升医务人员总结能力和科研兴趣。通过一系列活动和制度培训，试图为每个人提供公平、公正、积极向上的发展平台。 转贴于
（2）规章制度培训。新员工不可能在开始就熟悉医院所有规章制度，岗前培训就是让他们了解遵守考勤制度、请假制度、奖惩制度、薪酬制度、培训制度、员工考核制度、安全规程、员工行为规范等。
（3）熟悉医院环境。让新员工熟悉与其工作、生活关系最为密切的部门和场所，如财务部、医务科、人事部、办公室、护理部、食堂、活动室等。
2.第二周进行业务培训。业务培训主要指专科培训，主要是医院15 项核心制度和操作规程培训。要求新员工了解本部门的主要职责、基本工作流程及本部门的特殊规定和最基本的岗位技能。
四、授课方式
岗前培训形式应根据不同的培训内容选择不同的培训形式。根据本院工作的方式，培训采取集中讲授与临床实践相结合的方式，借助多媒体示教进行培训。这种授课使新员工能更好地理解学习内容和操作方法，激发新员工学习的兴趣与积极性，增强培训效果。
授课教师由职能部门负责员工培训的教师和临床主治、主管以上职称的教师担任。各职能部门按《新员工岗前培训安排表》的要求，详细讲解各职能科室工作职责及相关制度，同时解答新员工提出的问题，让新员工理解掌握所学内容，把学到的知识运用到实际工作中去。
五、培训场所及设备选择
根据培训内容和培训方法，培训场所选择在医院会议室和工作现场。
六、考核与建档
1. 组织考核。医院要求员工学习各项规章制度和操作规程，在全面授课完成后，医院组织相应考试或讨论，考核合格方能上岗。
2.建立培训档案。记录培训内容，考核结果，员工讨论情况。这些作为正式聘用的依据，同时也为明年的岗前培训提供参考依据。
七、培训效果分析
员工学习培训制度范文3
学习平台建设是基础，资源整合平台建设是核心，管理平台是保障。建立管理平台包括两个主要部分。一是对网上教育培训系统进行安全管理，实现系统日志管理、安全管理、数据备份及灾难恢复等功能，确保系统运行的稳定性和可靠性。此外，能够轻松实现系统应用集成和二次开发，与现有教育培训网页、现有电子邮件系统、人力资源管理系统平稳衔接，发挥整体效应。二是对网上教育培训进行规范管理，实现学员信息管理、培训档案管理、离线培训管理、网络培训统计管理，对学习进程和质量进行实时监测和评估，建立网络学习激励约束机制，保证学习的实际效果。
1．网络培训全过程管理做好网络培训需求调研，认真制订培训计划，精心选择培训内容，周密组织实施培训，严格培训质量评估。其中需求调研是开展网上教育培训工作的一项重要环节，培训前，以网上调查问卷等方式，向广大干部员工了解培训需求，并对参训干部员工所在岗位、学历、年龄、层次和职务等进行分析，及时掌握受训干部员工的学习能力和学习偏好，真正做到按需施教、学以致用。通过网络培训系统，建立学习情况通报制度，采取个人学习排名、组织学习排名、统计快报、当前在线人员显示等措施，及时公布学习进度，实行在线监督。不断健全干部员工学习电子档案，记录每个人参加脱产培训、专题讲座和网上学习的情况，逐步建立培训效果评价体系，对干部学习效果进行考评，既可以客观全面地掌握培训情况，也可以不断激发干部职工学习的自觉性。
2．网络系统管理网上教育培训系统涉及硬件设备、网络环境、软件运行、课件更新和日常维护等方方面面，要确保网络培训系统能够正常运行，就必须采取相应的保障措施。要建立培训管理者、技术保障人员协作共管机制，明确专人负责，保持相对稳定，切实加强网络培训系统日常管理。要加强培训和指导，逐步提高网络培训管理者的业务水平，建设一支具有较高素质的管理和技术队伍。要注重日常监测，及时研究和解决开展网络培训工作中存在的问题。
3．网络培训资源的版权保护网络培训系统的各种资源，包括课件、教案、教材、辅导材料、试题等都是财政部门经过大量投资和辛勤工作建设的。为确保版权得到有效保护以及资源的后续建设，要严格禁止非准入用户的注册和登录，设置严密的用户权限，采取技术手段禁止拷贝，也要从政策上约束资源使用者尊重版权保护。
二、烟草商业企业网上教育培训体系实施的保障机制
为了完成临沂市局（公司）网上教育培训体系的目标任务，各级烟草部门应高度重视，把这项工作作为当前和今后一个时期的一项重要任务来抓。要树立现代培训理念和大局观念，统筹规划、协调配合，努力构建烟草员工教育培训网络平台。同时，要从资源共享、自主选学、专题培训和激励约束等四方面，建立保障机制，切实保障网上教育培训工作的有效开展，确保网上教育培训取得良好效果。
（一）建立网上教育培训资源共享机制
网络培训资源共享是建立网上教育培训体系时必须首先考虑的重要问题。网上教育培训优质资源共建共享意义在于解决资源稀缺、重复建设的问题。它是提高网络教育资源利用率、提高网上教育培训吸引力的基础和前提。实现培训资源共享，必须坚持“统筹规划，各司其职；统一标准，联合建设；互联互通，资源共享”的原则，要以统一的组织协调为前提，以先进的技术标准为基础，以普遍接受的共享方式为保障，切实为财政系统干部提供丰富实用的优质培训资源。
1．建立培训资源共享协调机制网络培训资源共享涉及到技术标准、知识产权、资金投入等多个方面，需要财政部和省级财政部门协调联动、形成合力。建议由市局归口部门负责统筹协调和宏观指导，根据网上教育培训工作需要，统一规划，制定相应的政策，提供资金支持，协调各共享部门之间的利益关系，促进共享机制作用的发挥。
2．建立统一的技术标准网络培训资源共享需要统一的技术标准。没有技术标准，资源共建共享将无从谈起。因此，当前应该尽快研究建立网络培训资源标准体系，分别研究制定多媒体、视频、文本等多种格式课件标准，为实现系统网络培训与国家、省局培训网的网络培训系统联通共享奠定基础。
3．建立规范的共享方式随着网上教育培训体系的逐步建立，应整合系统内外的优质教学资源，实现培训开发资源利用最大化。对于综合性培训资源，建议由归口部门统一协调、统一开发或统一购买，系统内部共同使用。对于业务性较强、通用性不强的培训资源，不宜采取统一开发的方式，可由使用者一方开发，如其他单位需要，可以通过支付一定费用的方式实现有偿共享。为保护培训资源的知识产权，应通过管理平台，建立严格的认证制度，根据各类用户的权限分配相应的资源。
（二）建立烟草商业企业网上教育培训自主选学机制
通过不断丰富“网络学习超市”，广大干部就可以根据个性化、多样化需求开展自主选学。根据《国家烟草专卖局关于烟草行业2010—2020年教育培训改革的实施意见》的规定，充分利用网上教育培训平台，抓好“供、选、教、管”等关键环节和配套制度建设，采取多种措施，鼓励员工自愿参训，提高员工自主选学的质量。
1．建立适合自主选学的课程体系实行员工培训年度计划、重点培训项目、自主选学课程需求调研制度。在此基础上，开发具有时效性、实用性、前瞻性的课程，构建起一个包括政治理论、政策文件、宏观经济、领导素质、营销知识等在内的突出烟草系统特色课程体系，以适应员工自主选学需要。
2．建立鼓励自主选学的工作机制各级烟草部门要按照国家、省局要求，积极倡导员工自主选学。一方面，鼓励员工自愿选择参加网上教育培训，扩大员工选择培训内容、培训师资、培训时间的自；另一方面，发挥网络培训内容更新快、内容全、成本低等优势，鼓励广大员工在网上选择适合自己的课程进行学习，在网上完成的课时数，视同参加培训班的课时数，从而激发广大干部自主选学的热情。
（三）建立网络专题培训机制
传统的脱产培训，受时间、地点、师资以及成本的影响，在培训人数上有一定局限性。在网上举办专题培训班，培训内容时效性更强、时间更灵活、覆盖面更广、培训人数更多。为此，大力推行网络专题培训，是发挥教育培训网络平台优势作用的重要方面。
1．专题培训内容必须“按需施教”。在组织某一专题培训前，必须进行广泛深入的调查研究，根据烟草工作需要和员工个人需求，有针对性地在网上开展专题培训。
2．专题培训组织方式必须“多样化”。采取网络专题培训与脱产培训班相结合，网络专题培训与考试考核相结合，网络专题培训与研讨交流相结合等组织方式，发挥培训管理者的组织引导作用，充分调动广大员工学习积极性，提高网络专题培训的实效性。
3．创新“引领式”专题培训模式。通过分析国内外烟草教育培训的前沿理论和主要做法经验，结合全国烟草改革与发展实际，积极开发制作具有国际视野、符合宏观趋势为主要内容的“引领式”专题培训专题，通过前瞻性的专题培训引领烟草改革与发展的方向。
（四）建立激励约束并重机制
网络培训注重自主选学，但决不是自由学习，必须抓好培训管理和学习考核，不断增强干部职工学习的主动性。
1．建立员工培训电子档案。通过网络培训系统全面记录和管理员工参加网上培训、专题讲座和网上学习等培训经历，详细记录培训中学习表现、学习成果、奖惩情况等。强化培训档案电子化管理既可以增强员工学习的动力，也为组织人事部门考核、评价和使用员工提供参考依据。
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关键词：企业；员工；培训
自古以来，人才一直被置于极其重要的位置，“为政之要，惟在得人”。培训作为开发和管理人力资源的一个重要方法，已经被越来越多的企业运用。电网企业如何加强人才培养事关企业发展的关键。随着“三集五大”体系全面推进、电网智能水平不断提高，岗位分工越来越细，大量新知识、新岗位不断涌现，员工培训也不断面临新的问题。
1 员工教育培训存在的问题
1.日常培训不到位，培训制度未落实
目前，在实际培训过程中，结合生产实际的班组日常培训是落实培训制度的关键，但因生产任务的变化，当工作任务与学习间存在矛盾时，常以任务为重，无法保证员工教育培训的学习时间，导致培训质量较低，员工日常的业务培训无法真正落实到位。因此，如何保证员工的业务学习时间，提高培训质量，进一步完善和落实日常培训管理体制还有待探讨。
2.员工文化水平参差不齐，而培训内容未细化
目前，电网员工的文化水平参差不齐，而在培训过程中不分学历、年龄，从相同的起点组织学习，往往导致“听懂的烦，听不懂的玩”的现象。没有分层次、有针对性地进行员工适应性培训，只是教条式地按照计划完成培训任务，导致培训内容与工作实际需要相脱节，无法达到培训的应有效果。
3.奖惩机制不完善，员工学习积极性不高
业务学习的奖惩机制不完善、奖惩力度较小。随着人们生活水平的提高，员工学与不学、干好干坏一个样的思想在作怪，使得员工对岗位技能的提高不够关注，学习缺乏主动性和积极性。
2 解决员工培训质量低的对策
1.健全员工教育培训管理制度
制定公司《员工技能素质提升竞赛实施方案》及《技能竞赛、调考奖惩管理办法》等6项制度，搭建“学、带、培、赛、考”平台，推行培训考试积分制度。将员工参加“学、带、培、赛、考”结果进行量化积分，将培训考试积分应用于评比表彰、定级、晋级、专家人才选拔和绩效考核。建立导师带徒管理办法，开展徒拜师、师带徒活动，为新员工、转岗人员、调考成绩不及格人员明确岗位导师，签订师徒合同。逐步形成员工培训、评价、考核、应用、提高、发展一体化的能力提升机制。
2.创新培训方法，提高培训实效
要想提高员工的培训质量，就要对企业现有人员结构素质进行系统分析，不断调整教学方法，以适应不同的培训对象。对于文化程度不高、实际操作能力较强的员工，要加强实操技能的培训和训练，根据这些员工对实际技能掌握较快的特点，在掌握实际技能后再进行理论教学，便于其理解和接受理论知识；对于学历层次较高的员工而言，他们对理论知识的接受能力强，在讲解理论知识的同时，应重点培训实际操作技能，使其更好地适应本职工作。通过人员结构分析，对全体职工进行分层次、分对象、分工种的定向培训，做到因材施教、多点开花。只有通过不断创新培训方法，才能向教育要素质、要能力、要效益。
3.完善奖惩机制，提高学习主动性
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摘 要 在分析当前发电企业人力资源现状的基础上，针对目前发电企业人力资源现状，提出教育培训工作对发电企业的意义及如何做好企业培训工作。
关键词 人力资源 教育培训 意义
人力资源是指人力是一种资源，是人的素质得到综合发挥所产生的作用力，包括人的现实劳动能力和潜力。
人力资源工作是发电企业管理的重要组成部分，负责调整生产关系以适应生产力发展的需要，不仅关系企业长远发展，而且因其涉及职工的切身利益，具有很强的政策性、系统性和敏感性。
发电企业人力资源面临的问题主要是技术人员短缺，人员普遍文化素质偏低。由于大型水电厂生产的特殊要求，厂址大多处于深山，人迹罕至的地方，所以一些高等院校的毕业生在择业的时候根本不考虑到水电厂工作，以致水电厂的员工大部分来自于技术学校、中等专业学校等院校，一些大学毕业生即使选择到电厂工作，在现场工作几年之后也大多走上了领导岗位。另外，企业技术人员年龄偏大，在有些专业面临着人员断层、技术青黄不接的情况。所以，对发电企业尤其是大型水电厂来说，加强教育培训工作迫在眉睫。
一、如何做好企业培训工作
紧紧围绕企业年度重点工作，提高全员教育培训的针对性和实效性，坚持“抓基础、抓基层、抓基本功”，夯实基础管理，创新教育培训方式，建立以考（赛）促培、以考（赛）促学机制，全面提升教育培训工作的价值。
一是认真落实企业人才发展规划，加强培训计划管理，进一步规范培训项目和经费管理，打造培训精品项目，提高教育培训投入产出效益。
二是加强教育培训基础管理。建立全员参与的教育培训工作机制，明确各层级教育培训定位和任务，建立教育培训管理体系和责任体系。
三是创新教育培训方式。逐步建立以远程培训系统和培训班为主体，以视频、专业会议培训和自学课件为补充的多层次培训渠道体系。深化公司远程教育培训系统应用，大力开发各专业培训课件，丰富网络培训资源，强化评价与考核，使远程培训系统成为员工理论学习的主渠道，缓解工学矛盾；加强教育培训质量管理体系建设，科学评价项目实施前后的能力提升效果。
四是加强教育培训资源开发。加快推进培训资源优化整合，形成设施先进、优势互补的培训基地体系；建设专兼职培训师队伍，制订师资队伍激励约束制度，初步建立两级培训师资库，逐步建设一支数量充足、结构合理、素质优良、专兼结合的专家型培训师队伍。
五是强化职业技能鉴定和专业技术资格评定统筹管理水平，明确统一的评价标准和管理程序，提升人才评价工作的引导效用，激励员工爱岗敬业，岗位成才。
二、如何解决企业培训工学矛盾问题
员工培训中“工学矛盾、学用矛盾”较突出。由于目前各岗位人员紧张，员工难以离开岗位参加培训，而有一部分培训特别是取证培训必须到指定机构脱产学习，由此造成了工学矛盾。同时岗位变化频繁，不能保持稳定，刚培训取证不久，又调换了岗位。还有的单位只是为了完成培训任务而送培，受培人员并非从事相应工作的人员，这样既浪费了企业的有限资源又降低了企业培训的可信度，影响了培训工作的进一步推进。
培训要注重内容的针对性和实用性，要根据企业生产的形势，紧密结合企业自身的特点，针对本地区、本单位员工的实际情况，安排培训教育内容，并要安排一定时间结合个人在岗位上的表现进行学习、讨论。
对管理人员的培训要突出提升管理水平的学习。培训内容主要包括企业发展战略、企业发展目标、现代企业制度、管理创新、法律知识、服务质量管理、成本控制，以及本岗位所需的其他管理知识和管理能力。
对员工的培训要重点抓好职业技能和职业道德教育。培训内容主要包括本岗位所需的专业知识和专业技能、服务意识。
通过培训，让员工系统学习专业知识和专业技能以及服务知识，提高生产和服务技能，集中精力解决企业在生产和服务中存在的主要问题，从而促使员工技术业务素质和服务质量有明显提高。
要积极摸索开展培训的有效方式。企业要根据自身工作的"忙闲"规律与特点，对培训常抓不懈，形成自觉行为。淡季培训是解决工学矛盾、提高员工整体素质的主要形式和有效途径。要结合实际，制定和完善淡季培训的规章制度和管理办法，使淡季培训工作规范化、制度化。
员工学习培训制度范文6
关键词 现代学徒制；新型职业农民；培训；意义；策略
中图分类号 G725 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2014）10-0075-04
一、现代学徒制的基本特征与内涵
“学徒制”是一种在实际生产过程中以言传身教为主要形式的技能传授方式。从历史的角度看，“学徒制”分为“传统学徒制”和“现代学徒制”。同是“学徒制”，“传统学徒制”和“现代学徒制”有其共性的一面，如都有师傅、徒弟以及师傅对徒弟的培训和指导，都强调“做中学”；但这两种学徒制产生的基础、指导思想、实施条件、价值取向、师徒关系等均不同，现代学徒制具有与传统学徒制不同的时代特征，主要包括：一是国家战略层面的制度管理。许多西方国家都是从重视国家教育发展的战略高度，以制度规范学徒制管理。二是多元参与的利益相关者机制。很多西方国家在多年实践中逐步形成了至少包括政府、行业、工会和学校四方的利益相对均衡的合作机制。三是以企业为主、工学结合的人才培养模式。四是以学徒为主的双重身份。在职业学校，学徒也是学生，在企业，学生也是学徒。五是统一规范的教育培训标准，以统一的质量标准控制现代学徒制的教育与培训质量。六是广泛、综合、开放的教育性质。现代学徒制在当今西方国家已经成为一项重要的教育制度，实现了正规职业学校教育与非正规职业技能培训、职业教育与普通教育、职业资格证书教育与学历教育的对接与融通[1]。
尽管由于教育传统、社会经济发展水平不同，西方各国对现代学徒制的理解和实施存在一些差异，但其基本内涵都是以校企合作为基础，以学生（学徒）的职业能力培养为核心，以课程为纽带，以学校、企业的深度参与和教师、师傅的深入指导为支撑，既不同于传统的学徒制，也不同于单纯的学校职业教育，其试图改变以往理论与实践相脱节、知识与能力相割裂、教学场所与实际情境相分离的局面[2]，是对传统职业教育与培训形式的一场大变革，是现代职业教育与培训的重要形式之一。
二、运用现代学徒制开展新型职业农民培训的现实意义
（一）现代学徒制十分契合培训对象作为成人学习者的学习特点
综合考虑目前我国农村劳动力结构、城乡人口流动特点，以及对作为新型职业农民培育对象的基本文化素质要求，从现实性和可能性上看，新生代农村青年、“骨干型农民”（包括种田能手、承包大户、农业经济组织带头人、家庭农场主、农业科技实用人才等）、回乡就业创业大学生、城市回流农民等，应是新型职业农民培训的重点对象。
这些培训对象都是成人。成人是身心发展相对成熟、具有丰富社会生活经验，并承担一定社会责任的人。成人的特性决定了成人学习与儿童不同，具有自身特点。运用现代学徒制开展新型职业农民培训十分契合这些成人学习者的学习特点。一是现代学徒制是以职业能力培养为核心的职业人才培养模式，其符合成人学习目的明确，及时、实用为取向的学习要求。学习者参与新型职业农民培训，不是为了掌握系统的文化科学技术原理，满足未来发展的要求，而是为了掌握现代农业生产知识和技能，解决科学种田问题，学习目的明确、实用、具体。二是“做中学”是现代学徒制的主要特征，在学习过程中，这些成人学习者已有的经验极富学习价值，能够成为他们认识问题、形成个性化学习特点的有效资源。三是作为新型职业农民培训对象的成人学习者，除回乡大学生等少数对象外，总体上文化水平不高，学习系统、复杂的科学技术理论比较困难。现代学徒制强调，在具体情境下，师傅（教师）对学徒（学员）的“手把手”指导和言传身教，化抽象为具体、化难为易，十分符合成人学习者的学习特点和习惯。四是现代学徒制体现了个别化教学特点，能够较好照顾不同成人学习者之间的学习差异。
（二）现代学徒制有利于化解新型职业农民培训中的“工学矛盾”
在我国农民职业教育与培训中，“工学矛盾”一直非常突出。运用现代学徒制开展新型职业农民培训，则可以在一定程度上化解这一矛盾。其一，在以现代学徒制开展的新型职业农民培训中，学员具有双重身份，既是参与培训的学员，也是农村经济组织（农业企业、农民专业合作社、农业协会等）的员工。由于培训成果能够直接为这些农村经济组织利用，因此，这些农村经济组织愿意对员工（培训学员）参与职业培训给予合理的时间安排；其二，以往一些农民职业技能培训多采用课堂教学的方式集中进行。这种以课堂教学为主的集中培训，不但培训内容容易脱离实际，而且培训地点远离农民的劳动和生活地点，加剧了农民培训的“工学矛盾”。运用现代学徒制开展新型职业农民培训，学员的主要学习方式是不脱离工作岗位的“做中学”，而且，所在的农村经济组织通常就是培训主体。这是一种“就地、就近培训”，可以节省培训费用和时间。
（三）现代学徒制有利于提高新型职业农民的培训质量
除“工学矛盾”外，以往农民职业培训的另一个突出问题是质量不高，主要原因之一在于相关农业经济组织没有真正承担起农民职业培训的责任。其一，农村经济组织是生产性、经营性实体，以追求利润最大化为目的，不愿意因参与农民职业培训而增加生产成本；其二，由于培训对象和农村经济组织之间并不存在一种契约关系，农村经济组织大多不愿意承担培训成果被“偷猎”的风险，而故意放弃培训责任；其三，农村经济组织普遍存在的“重用轻养”态度，也容易导致他们对农民职业培训缺乏热情。
职业教育的职业性、实践性、情景性，决定了行业、企业以及各种实体经济组织在职业人才培养培训中的实际地位。由于职业学校和社会培训机构通常缺乏真实的职场工作场景、必要的培训设施和合格的实训师资，一旦这些涉农企业、农村经济组织放弃了农民职业培训的社会责任，那么，农民职业培训的质量就很难得到保证。
现代学徒制是“双主体”育人。运用现代学徒制开展新型职业农民培训，农村经济组织就不能再扮演“配角”象征性地参与培训，而是要作为“主角”负责任地承担培训重任，必须对培训质量作出明确保证；同时，在现代学徒制中，学员兼具的员工身份，也会促使农村经济组织基于自身的长远发展，想方设法提高农民职业培训的针对性和实效性。
当然，现代学徒制具有的“校企合作、工学结合”特征，以及一整套严格的课程、教学、评价标准，本身就为新型职业农民培训的质量提供了基本保证。
（四）现代学徒制有利于提升新型职业农民培训的吸引力
运用现代学徒制开展新型职业农民培训，之所以有利于提升新型职业农民培训的吸引力，除上文所做的几点分析外，还有如下两方面直接原因：第一，减轻了培训对象参与培训的经济压力。运用现代学徒制开展新型职业农民培训，一方面，工作是培训的一部分，学员作为农村经济组织的员工（学徒），可以与普通员工一样获得工作报酬；另一方面，从西方实施现代学徒制的成功经验看，在现代学徒制中，学员（学徒）的培训费用主要由国家或培训主体（职业院校、农业科技推广机构、农业科研院所、农村经济组织等）承担，学员（学徒）自己无须负担或者较少分担，减轻了参与培训活动的经济压力。低廉的培训费用、普惠性的培训政策，有利于吸引更多的农民，尤其是边缘农村地区、少数民族地区和家庭经济困难农民参与培训。第二，及时解决了农民就业和农村经济组织的用工问题。以往农民职业培训与农民就业并没有直接联系，农民在接受培训后需要自己去寻找就业机会。但受农民自身条件、社会资本和培训质量的制约，农民在接受职业培训后，就业机会和就业质量依然存在较大问题，这直接影响了农民参与培训的积极性。运用现代学徒制开展新型职业农民培训，要求学员与农村经济组织之间签订“学徒合同”，对学员的学徒身份、劳动津贴以及双方的权利义务关系作出明确约定，把农业经济组织“招工”与培训机构“招生”通过现代学徒制合同紧密结合在一起。培训对象在达到培训要求、取得相应职业资格证明后，可直接到签约的农村经济组织就业，这既解决了这些用人单位难以及时招聘合格员工的难题，也解决了农民的就业问题。因而，对农村经济组织和农民都有较大吸引力。
此外，还应注意的一点是，新生代农村青年是新型职业农民培育的重要对象，他们有接受更高学历教育和职业培训的愿望。完善的现代学徒制是一种开放的现代职业教育制度，实现了职业教育与普通教育的融通、学历教育与职业资格证书教育的对接，可以较好满足青年农民继续教育的愿望，也为其提供了一条社会向上流动的渠道。由此可见，运用现代学徒制开展新型职业农民培训，将会对这些新生代农村青年产生更强的吸引力。
三、运用现代学徒制开展新型职业农民培训的策略
（一）通过立法明确现代学徒制在新型职业农民培训中的地位
很多国家在推进现代学徒制过程中，都比较注重通过立法明确现代学徒制在职业教育与培训中的法律地位。如美国1862年的《莫雷尔法》、1940年的《乔治―迪尔法案》、1963年的《职业教育法案》；英国1889年的《技术教育法》、1982年的《农业培训局法》；法国1960年的《农业教育指导法》；德国1969年的《职业教育法》；日本1961年的《农业基本法》、1999年的《粮食、农业、农村基本法》等。应借鉴国外现代学徒制实施的成功经验，制定相关法律，把现代学徒制纳入正规学制，对运用现代学徒制开展新型职业农民培训的原则、责任主体、实施条件、管理制度、学徒身份，以及利益相关主体的权利义务和法律责任等，作出明确的法律规定。
（二）以制度建设保障现代学徒制在新型职业农民培训中的顺利实施
运用现代学徒制开展新型职业农民培训，需要建构一个完善的制度体系。这主要包括：一是建立保障现代学徒制实施的经费投入制度。运用现代学徒制培训新型职业农民，应坚持公益性原则，培训所需经费应主要由政府承担。政府可以通过购买“培训服务”的方式，向承担新型职业农民培训任务的主体支付合理费用。当然，农业教育院校、职业院校、农村经济组织、学员个人等，也可以根据实际情况，合理分担部分费用。二是建立培训主体资格审查制度。运用现代学徒制开展新型职业农民培训，需要对培训主体的培训资格进行严格审查，避免以往农民职业教育与培训中存在的“滥竽充数”现象。由于农村经济组织是新型职业农民培训的重要主体，尤其需要对其规模、设备条件、师资水平、培训教学能力等进行严格审查，让真正具备培训资质的农业企业、农村经济组织进入培训市场。三是建立体现代学徒制特点的“新型职业农民培训包”开发制度。“培训包是一套认识和评估人们关于某一行业或企业能力的，在内容上具有连贯性与可信赖特点的，并在全国得到认可的能力标准、评估指南和资格。”[3]一个完整的“培训包”包括由学习策略、评估材料和职业发展材料等组成的辅助材料。运用现代学徒制开展新型职业农民培训，应成立包括学校、农业协会、农村经济组织、教师、师傅、学员（学徒）等在内的“培训包”开发组织，开发出针对不同类型职业农民培训的、具有中国特色的“新型职业农民培训包”。四是建立基于职业能力的资格认证制度。在考核内容上注重职业技能而非普通文化知识与理论知识；在考核形式上，以实践操作而非书面考试为主；采取灵活的学分制，现代学徒制项目的完成以获得相应资格认证为标志，不设固定的学徒期。如果学员在学徒合同期满之前就获得了相应的职业资格认证，则可提前终止学徒合同，转为正式员工或另谋就业机会[4]。
此外，制度是一个关联性的存在，运用现代学徒制开展新型职业农民培训，还应进行一系列关联性的制度建设和改革，如职业农民准入制度、户籍制度、医疗卫生制度、退休制度、农村土地流转制度、农业保险制度等。只有建构完善的制度体系，才能保障现代学徒制在新型职业农民培训中的顺利实施。
