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大型企业培训方案范文1
关键词：企业；ISD；内部培训模式
一、前言
现代企业在飞速发展的过程中面临着越来越多的机遇与挑战。为了应对这些机遇与挑战，企业纷纷在内部设置专门的培训部门、建立完善的企业员工培训体系、构建学习型组织，如华为大学、海尔学院等。企业培训已经成为企业发展战略中一个重要环节。培训不仅可以满足企业发展的需要，还可以满足员工个人发展的需要。宝洁提供给应届生的薪水并不是最具有竞争力的，然而每年都有大量名校毕业生对宝洁情有独钟。原因就在于宝洁为每位员工都量身定制了一套个人职业发展培训体系。所以，优秀的培训体系不仅对企业自身人才的培养起到举足轻重的作用，还能为企业吸引更多的优秀人才。
目前国内常见的培训模式主要来自西方，如系统型模式、过渡型模式、持续发展型模式等。培训隶属于教育，却又不同于学校教育。现代企业中的培训设计者套用西方模式，将培训作为人力资源管理过程的一个要素来执行，却忽视了培训的教学性。这种舍本逐末的方法导致很多企业培训流于形式：虽然制定出员工亟需的培训计划，可由于培训课程设计单一粗糙、学习强化不及时、考核方式不正确，导致员工在培训以后仍然无法提高绩效。我们应该综合运用教学理论、学习理论和心理学等知识，以培训课程设计为核心，从教与学的角度上提高员工培训的成效，使企业的培训投入资本收益最大化。
因此，本文基于教学系统设计（Instructional System Design，ISD），将教学理论与学习理论为融入培训设计，以实现企业及员工绩效为目标，设计了一套基于ISD的企业内部培训模式，期望能给广大培训行业从业者一点帮助。
二、企业内部培训定义与原则
根据培训设计主体的不同，企业培训可分为企业外部培训和企业内部培训。企业外部培训（简称外训）是指企业根据员工培训需求将培训外包给专门的培训公司。由培训公司设计、开发并实施培训。企业内部培训（简称内训）是指企业培训部门以企业文化为背景，根据企业及员工需求，自行设计并组织实施培训。企业内训投入成本相对较少、培训设计人员对于企业现状比较了解。因此，现代大型企业多采用企业内训方式对员工进行培训。
企业培训不同于教学，它有以下几个特性：
（一）企业文化导向性原则
企业文化是企业特有的精神财富，培训设计必须以企业文化为导向。如果员工对于企业文化不认同，企业的培训永远只能是“为他人做嫁衣裳”。设计者在设计培训的过程中应结合企业文化，在教学上以企业文化为导向，使员工从心底认同企业文化，这样员工才会忠于企业并高效能的为企业效劳。
（二）企业培训目标与个人发展目标一致性原则
由于培训在员工个人职业生涯发展过程中也起到举足轻重的作用。设计者应使企业发展目标与个人发展目标相一致。如果一味地只强调企业目标而不考虑员工个人情况，只会打消员工参与培训的积极性。所以尽量在最大程度上使两种目标相一致，这样企业才会乐于出资培训员工，员工也会积极主动响应培训。
（三）企业培训效益性原则
对于企业来讲，对员工培训是一种投资行为。培训设计必须紧凑安排培训中各项事务，使培训投资收益最大化。
（四）企业培训效率性原则
企业培训通常占用员工的工作时间。一旦培训时间过长，既不利于企业的正常运转，也会打断员工的个人工作安排。所以，设计者必须合理的安排课程，既要考虑员工接受知识的能力，又要考虑到培训的效率。
三、基于ISD的企业内部培训模式
基于ISD的企业内训模式将培训分为四个阶段：
（一）培训分析阶段
进行培训分析是为了确保培训规划的系统性与针对性。培训分析包括：培训对象分析、培训需求分析、培训目标分析、培训经费预算等四个部分。培训需求分析是通过帮助员工分析自身现有的问题找到改进的措施，从而提高个人绩效以实现企业培训目标的分析。培训需求分析有三个阶段：需求信息收集、需求信息分析、需求信息整理。收集培训需求信息时，可以综合使用调查问卷法、座谈法等多种调查方法全面把握员工的需求。制订培训需求应结合企业的发展前景与员工的个人职业生涯发展规划。只有在企业发展与个人发展之间找到平衡点，使企业和个人共同发展，培训的开展才会有意义。
（二）培训设计阶段
培训策略设计阶段包含培训组织策略、培训传递策略、培训管理策略三方面。培训组织策略指有关培训内容应按何种形式组织、次序应如何排列以及具体培训活动应如何安排的策略。培训组织形式是指为完成特定的培训任务，培训采取的活动结构。如课堂讲授、参观、讲座、素质拓展活动等。培训传递策略设计是为实现知识向培训者进行有效的传递，而采用的传递媒体。不同内容的课程所采用的传递媒体不同。设计者根据具体情况选择合适的传递媒体。如课堂培训主要是讲授-接受方式，可以运用幻灯片、投影仪等；实际操作课可以到现场演示，这时生产设备也能转化成培训传递媒体；远程培训时运用Internet、视频会议系统等。培训管理策略是指培训中应安排专人负责培训中的各种事务，对参与培训的工作人员明确分工、各司其职以确保培训的正常进行。如设备管理组负责培训中设备的正常运转、班主任负责学员管理、后勤组为培训做好后勤供给等等。
培训资源按应用方式可分为培训教学软件资源和培训硬件资源。培训教学软件资源包括课件、教材、作业、试卷等。培训硬件资源包括计算机、投影仪、电视、培训场地等。培训设计者根据培训策略设计落实培训所需各种资源。在这个阶段，培训设计者还应以协助者的角色参与辅助培训讲师编写培训教材、备课、制作幻灯片；向设备管理部门申请培训所需设备。
根据前两阶段所做的分析和设计，培训设计者可以正式撰写培训方案。培训方案应包括：培训目标、培训对象、培训方法、培训课程、培训教材、培训师资、培训地点、培训资源、绩效评估。
（三）培训实施阶段
培训实施阶段中会出现的问题是无法预知的，培训设计者应在这个可变的环境中尽量降低干扰因素保证培训的顺利进行。根据培训管理策略设计的具体方案，培训中各类行政事务管理人员应该履行各自的职责和任务。如培训资源管理人员确保培训中各种资源的正常供给；班主任负责培训班的日常事务，设计培训员工考勤表、员工培训情况记录卡等多种表格，控制培训进程，对培训过程进行监控；行政人员负责教材的印刷、培训场地的租借等相关事宜。总之，在培训实施的过程中，应确保培训资源的供给、培训人员的管理和培训过程的控制。
（四）培训评价阶段
评价工作是对培训的总结和整改，需要系统的考察整个培训效果。调查的对象有培训对象、培训教师、培训行政事务管理人员，以形成对培训对象、培训教师、培训本身的一个三维全面的评价体系。评价的方法有观察法、测验法、调查法、自我评价法。培训评价是培训的终结，也是培训的开始。培训评估报告总结了本次培训的优缺点，是培训设计人员分析整改培训体系的重要依据，对下一次培训设计有的指导意义。
四、基于ISD的企业培训模式的特性
基于ISD的企业培训设计模式结合了教学设计领域的一些重要理论，强调了某些重点过程的分析：
（一）对培训对象的学习特征分析
培训是为培训对象设计而不是为培训内容设计。不同的培训对象，培训的具体实施内容也不相同。分析培训对象的群体特征，包括才能倾向、动机强弱、现有水平以及其他特质都可以激发他们的学习兴趣。可从培训对象的一般特征（性别、年龄、职位、受教育程度）、现有水平（工作能力、绩效考核、各方面评价）、学习风格（行动型、思考型、理论型、实用型）三方面对培训对象进行分析。如对于文化程度相对较高的培训对象，培训可运用授课、讨论、演讲等教学方式提高培训对象的综合能力素质；对于工厂的操作工，培训的设计应注重技能的培养，培训的教材设计应通俗易懂、培训应采用直观的教学方法。
（二）对培训目标进行量化
根据学习理论，学习主要有三类：认知领域学习、动作技能领域学习、情感态度领域学习。量化的培训目标能指导培训设计者设计合适的培训活动；帮助培训讲师优化培训课程；使培训对象明确自己的任务。对于认知领域和动作技能领域的学习，可以通过考试、操作的方式达到量化学习目标。如考核公司规章制度，考核成绩达60分以上为合格；新机床的操作，生产产品合格率达80%以上为合格。对于情感态度领域的学习，考核者可以对考核对象的日常行为的进行观察或运用情境式考核方式，并制作相应的考评量表来考核。
（三）基于ISD的培训设计阶段
培训的核心是课程。而课程设计却是现阶段所有培训设计模型中最薄弱的一环。培训设计者应充分运用教学系统设计的理论与思想来设计教学。教学系统设计运用系统方法分析教学问题和确定教学目标，建立解决教学问题的策略方案、试行解决方案、评价试行结果和对方案进行修改的过程。它以优化教学效果为目的，以学习理论、教学理论和传播学为理论基础。
教学是一个复杂的师生交互过程，只有当学生将教师讲授的内容同化到自己的知识体系中，这个教学任务才算完成。在教学过程中，多种因素综合发挥作用，如讲师课程内容难易度、讲师授课的风格、教材编写的是否科学、课程结构是否合理、课后强化练习是否及时等等。只有综合考虑以上因素的课程才可能最大效度的激发培训效果。
五、总结
基于ISD的培训模式在实现企业绩效前提下，从教学设计角度出发设计培训课程，充分考虑培训对象的特点及要求。此设计模式层次明确，任务具体，设计步骤详细。最大的特点是将ISD融入培训设计，使培训更专注于教学。
我国的培训设计还处于起步阶段。各种学科的专家，尤其是人力资源管理领域的专家对培训设计做了大体框架的搭建与建构。作为教育的一个分支，培训设计始终是教育领域所研究的对象。培训的主体是人，核心是课程。在宏观上，培训设计者从人力资源管理角度出发，以企业员工的职业生涯规划为基础，为其设计合理的培训体系；在微观上，培训设计者应该从教学设计出发，详细安排培训的具体设置。两者相辅相成，才能开发出合理的培训体系。
参考文献：
1、乌美娜.教学设计[M].高等教育出版社,1994.
2、张祖忻.绩效技术概论[M].上海外语出版社,2005.
3、彭剑锋.人力资源管理概论[M].复旦大学出版社,2003.
4、陈全明.培训管理[M].深圳海天出版社,2002.
大型企业培训方案范文2
【关键词】 E-learning 个性化学习
随着教育培训的蓬勃发展，与之相适应的网络教育技术也日益受到一些大型企业培训管理主管部门的重视。众所周知，网络教育有三大基础：硬件、软件和网络教育资源。随着Internet技术及其向宽带、高速、多媒体化方向的快速发展，硬件、软件方面的优势将逐渐弱化，教育资源的优势必将越来越重要，最终将决定网络教育的成败，而网络课程是其中非常重要的组成部分。网络使教与学活动产生了时空的分离，教师不再是直接的教育者，教育目标通过网络课程来实现，教学活动围绕着网络课程展开，因此开发适用于网络教育的高质量的E-learning课程成了大型企业发展网络教育的一个非常重要而迫切的课题。本文将以国内某大型电信运营商的实际案例为分析样本，来探讨如何构建网络学习动力圈，如何在企业中推广使用E-learning。
一、企业E-learning发展综述
当前日新月异的技术运用于企业E-learning，从而促使企业学习战略、学习模式及参与人员发生变革，为员工、培训管理者、人力资源管理者提供了革命性的工具。企业应用E-learning的方式主要有两种：第一种方式是企业自建系统，通过内部的学习管理系统开展E-learning培训业务，这种方式主要应用在大型企业中；第二种方式是企业向E-learning运营服务商购买、租用学习账号，员工通过互联网直接学习服务商提供的在线课程，这种方式主要应用于中小型企业。
企业对E-learning核心需求主要体现在五个方面：第一，通过在线学习辅助传统培训，以达到节省培训时间、节约培训成本、提升培训效率的目的；第二，通过学习管理系统管理日常培训业务，提升培训工作效率；第三，通过开展与在线学习相结合的在线考试，实现岗位认证、促进绩效考评的目的；第四，通过开展E-learning，实施和促进企业的知识管理工作；第五，通过建设企业内部的学习门户网站，传递企业文化。
二、构建网络学习动力圈
虽然在当今的网络时代很多企业的员工对于E-learning等新的学习方式并不陌生，但是E-learning应用要取得好的效果，很大程度上取决于企业有针对性地推广策略。本文针对当前已经系统化实施E-learning的企业，在对E-learning推广的方式、方法以及取得的成效等方面进行分析总结基础上提出构建了“网络学习动力圈”的策略，即通过“内容—推广—应用”三个维度，规划岗位必修课程、创新网络学习方式、促进学习成果应用，积极营造良好的学习氛围，激发员工学习动力。
1、术业专攻，内容为王
学习内容是学习者在学习过程中时刻关注的，对于应用效果至关重要。网络学习内容的范畴较为广泛，包括了电子文档资料、知识库、社区资源等具有非正式学习特征的各种内容资源，具体可分成在线课程、学习资源、学习活动和学习方案四个层面。其中在线课程以规划在线课程为重点，建立在线课程库，如公共类、市场类、领导力类等；学习资源是可用于学习的各种媒介，如课件、书籍、视频等；学习活动是具体的学习方式，如面授、在线讨论、虚拟课堂等；学习方案是学习项目，如新任经理人、新员工培训方案。
在线课程是网络学习内容的核心，在线课程首先通过岗职体系、能力模型或相关体系和模型构建出在线课程体系，然后进行在线课程建设。在课程建设操作流程方面，主要遵循ADDIE规范，主要指“分析阶段（analysis）”、“设计阶段（design）”、“开发阶段（develop）”、“实施阶段（implement）”以及“评估阶段（evaluate）”。
某企业根据员工任职资格要求，按管理、技术、业务、综合等类别建设在线课程库。同时根据学习内容的范围、复杂度、工作关联度，制定完整的年度学习规划，针对不同专业设置不同任职资格必修课程，做好精品课程内容的定期推荐和导读，有效提升了学习的规划性及实用性。此外，培训管理部门积极与专业部门合作，开发具有企业特色的课件、案例和试题，强调学习内容与实际工作的关联性，满足企业战略、业务和文化传播以及员工学习的需要。
2、相沿成习，推广为脉
推广是网络学习应用取得成功的关键。良好的推广策略可取得企业各层面对网络学习价值的认同，也可加速在线学习习惯的养成。从实际应用的角度出发，推动方式主要有以下六种。
（1）细分应用对象推动。即将网络学习的具体项目应用于组织中某一特定的群体，有针对性地进行教学设计和实施推广。其特点是目标明确、效果好。如新员工岗前培训计划。
（2）内容创新推动。即根据内容或事件来推动，结合企业自身的特征和阶段需求，开展各式各样的主题培训、案例学习，以点带面，从内容上吸引员工转换至网络学习，提高员工的参与度，使网上学习的观念深入人心。如“安全知识课堂”等专题学习。
（3）模式创新推动。模式创新推动在于通过创造学习体验激发学习者的学习主动性，从而达到提高网络学习兴趣的目的。学习模式有引领式、游戏式、快速化学习等。如创新建立网络学习辅导员制度，通过有效整合培训资源、选聘优秀企业内训师担任网络课程学习辅导员，采用班组学习、公共论坛等方式，做好课程学习的引导和心得分享，推动员工之间学习和工作经验的交流，实现教学相长，使E-learning成为企业内部知识沉淀的平台。
（4）联合应用推动。联合应用推动表现为通过现有的广泛应用或普遍接受的企业信息管理系统推动网络学习，达到学习管理系统与其他系统联合使用的效果，发挥更大价值。如创建网上大学、手机终端的复合学习模式，推出“手机迷你课堂”系列学习活动，手机课堂与网上大学相辅相成，为企业构建“立体式”学习模式。
（5）激励创新推动。建立激励机制的目的在于保证组织成员个人目标与组织目标相一致、个人行为与组织行为相吻合，并使组织成员在其行为过程中充分发挥个人的积极性和创造性。为提高E-learning的学习覆盖率和影响力，企业应明确网络学习开展的各级责任人，对学习推广提出详细要求，确定网上学习开展的形式和内容，对子站点课件建设、学员激励作出明确规定，从“质”和“量”上进行管控。
（6）辅助推广。通过推广会，协调公司高层领导出席，各部门领导和员工参加，强调在线学习的重要性，表明公司实施E-learning的力度和决心；通过平面宣传，在办公室、电梯、走廊等位置张贴E-learning的宣传画，在内部刊物开设E-learning介绍专栏，内容可以是在线学习能给学员带来哪些收益，也可以是最新上线的课程介绍；通过电子渠道，以短信、电邮、通告牌等方式提醒学员还有哪些课程没有完成，推荐适合他学习的课程；通过制作课程宣传片，将课程的精华或有趣的片段截取下来，做成宣传片在电梯旁的液晶屏播放；通过自主开发或定制开发课程时，选用公司内部员工作为演员或参与配音，调动起员工主动参与的积极性。
3、学以致用，考核为辅
学习评估是一个运用科学的理论、方法和程序，从学习项目中收集数据，并将其与整个组织的需求和目标联系起来，以确定学习项目的价值和质量的过程。建立学习评估体系的目的，既是检验学习的最终效果，同时也是规范相关人员学习行为的重要途径。一般的学习评估方法有：笔试测验法、实操测验法、观察法、提问法（面试法）、案例测验法。对网络学习技术的应用，则可以从学员学习的投入情况、认知情况及技术服务范围、频次等进行评估。
为衡量网络学习所取得的成效，适时调整学习内容和推广模式，实现整个网络学习动力圈的循环运动，E-learning学习的考核与评估模式主要有以下几方面：一是利用学习评估来衡量网络学习适用性和应用性的效果，评估方式包括知识掌握程度的考核、学习前后能力提升的对比、学员学习的投入时长频次等；二是建立健全业务通报制度，除网上学习的数据之外，着重通报网上学习的推动情况和优秀经验；三是根据专题学习内容，结合面授课程、行动学习等方式，将学习内容转化为生产力，解决企业战略推进与业务拓展方面的实际问题，提升员工的专业技能和综合素质。
三、E-learning体系的不足和提升建议
由于E-learning体系所采用的课程是标准化的、不易修改的，沟通形式是比较单一的人机单向沟通，所以解决问题的针对性和学习的互动性方面是它最大的不足，使得E-learning体系在课程选择和应用方面受到一定的限制。在定制培训解决方案时，人力资源部可以根据培训计划，针对各方面的培训主题预先挑选若干课件，并邀请各部门的专业人士参与评定课件质量，这样不仅可以提高培训内容的实用性，同时也能提高内部满意度。此外，要建立内部讲师制度。由于培训内容已经由课件承担，所以内部讲师的主要职责是为员工解惑答疑，推动内部讨论，提高培训效果。内部讲师可以由各部门负责人或者员工兼任。
四、结语
综上所述，推广是E-learning取得成功的关键，尤其是在E-learning投入应用的初级阶段。良好的推广策略和应用效果，可取得企业各层面对E-learning价值的认同，也可加速在线学习习惯的养成。
诸多企业E-learning研究与实践者在这个领域耕耘并收获成果的同时体验到越来越多的乐趣，其原因在于，E-learning与信息技术发展息息相关，而信息产业的快速革新所带来的不确定性创造着E-learning无与伦比的速度感和时代特征，它们带来的魅力让E-learning从业者时刻准备迎接下一场新应用的挑战。
【参考文献】
[1] 王成、王钥、陈澄波：从培训到学习：人才培养和企业大学的中国实践[M].机械工业出版社，2010.
[2] 王龙华：金融企业E-learning理论与实务[M].中国金融出版社，2010.
大型企业培训方案范文3
相对于利用外部资源开展培训来说，内部培训占企业整个培训量的80%，是企业培训员工的主要方式。目前，许多企业缺乏相对完整的内部培训师师资储备和管理机制，培训任务多由相应的技术人员或管理人员临时承担。由于他们自身岗位工作繁忙，没有充分的时间备课、授课，加之培训结束后没有相关的评价，因此，这些临时“客串”的内部培训师常对培训任务应付了事，致使培训过程“走过场”，培训效果不理想。
优秀的内部培训师是企业的稀缺资源，对企业而言，其作用是长远和不可替代的。一个优秀的管理人才或高级技术人才不一定能胜任内部培训任务，因为内部培训师除应具备管理、技术等方面的专业知识，还应具备一定的语言表达能力、归纳总结能力、个人感染力等。此外，内部培训师还应了解成人学习的特点、成人教育培训的规律等等。这些能力需要不断培养和训练才能逐渐形成。因此，企业不仅要为内部培训师的个人成长提供良好的环境，还应从人员选拔上严格把关。
第一招：有效的管理机制是基础
企业可根据自身内训师团队情况，认真分析存在的问题，梳理内训师团队建设需要的各方面资源，建立健全管理制度，对内部培训师的推荐与选拔、职责与任务、培养与聘用、考核与激励等内容进行明确地规范，为内部培训师团队建设提供切实可行的制度支持。这样，既能保证工作有序进行，又能整合资源，合理运用，促进内训师团队建设的顺利开展。
第二招：潜在的培训师人才是前提
作为一个大型企业集团，A企业各级、各类管理人员和专业技术人员数量众多，其中不乏具有内部培训师潜质的人才，人力资源部门要在既具备能力，又有参与企业培训工作热情的诸多人才中逐人筛选，发现潜在的内部培训师。这是人力资源部门关注的重点，也是内部培训师团队建设的必要前提。A企业的具体做法是：首先，设定基本条件，通过基层推荐和自主报名进行初步搜集，再对“海选”名单仔细筛选。经过这些环节，400名具有内训师潜质的管理人员、专业技术人员和操作人员入选。人力资源部门再根据入选者的基本情况、专业及工作经历等进一步甄选，最终确定300人为企业内部培训师的重点培养对象。
第三招：培养方式和学习内容是关键
有了重点培养对象，接下来就是培养和训练。A企业首先成立了由专业人员组成的课程开发团队，根据内部培训师的职业特征、能力要求及相关知识拓展等方面需要，设计出详尽的培养方案和课程设置。由于备选人员已具备本专业领域的知识和能力，人力资源
部门据此确立了以教学能力、课程开发能力、课件制作能力加专业能力“3+1”的能力培养模型，设计出相应的培训内容（如表1）。
对于内部培训师专业能力的培养，应主要依靠专业培训和自主提升。人力资源部门应在专业培训上对内部培训师储备人员给予全力支持，优先选派此类人员参加专业培训班、研修班，或根据工作需要派其进入高等院校参加进修，通过这些方式加速内训师专业能力的提升。
第四招：实施培养方案是保证
为内部培训师储备人员授课的教师，应根据课程内容及课时长短设计培训实施方案，以课堂讲授与学员实践训练两大环节为基本模式，严格按照教学计划实施培训。在培训过程中，注重与学员的互动，提高学员的参与度，保证培训达到预计的效果。该阶段培训结束后，为学员留出一周时间用以消化理解培训内容，并令其自行设计1小时的培训课程上台实践。之后，专家组从课程内容、授课技巧、课件制作等方面对其进行综合评点，使其真正得到锻炼，并在以后的内部培训工作中扬长避短、取长补短。
第五招：严格选拔、深度培养是推进
经过培训达到合格水平的学员，作为资格认可，A企业为其颁发内部培训师资格证书。其中只有10%的学员最终被聘任为集团公司内部培训师，获得聘任证书。至此，企业内训师团队建设初步成型。随后，还要对其进行深度培养——根据每位内训师的专长，为其布置课题任务，督促其进行课程开发设计。任务完成后，由专业培训师进行评估。通过评估的即可安排授课；未通过评估的，可以继续进行课程开发，限时完成定量授课任务。深度培养可以使优秀内训师迅速成长，为企业内训储备一支素质优良、专业结构合理的内训师团队。
第六招：合理激励是助力
大型企业培训方案范文4
关键词:全面预算 必要性 措施
一、企业全面预算
企业预算是企业为了实现已经制定的战略目标，对企业的资金流动量和可取利润进行预测。
全面预算是企业预算的一种，包括对企业产品生产的财务预测和企业整个经营活动财务预测，企业进行财务资金预算，制定预算报表，并以此作为后续生产、销售和经营过程中资金消耗参考标准。
全面预算区别于传统预算方法，包括经营预算和财务预算两种，经营预算设计开发预算、销售预算和管理预算，财务预算涉及投资预算、利润预算、资金预算等。
全面预算管理，就是对企业的财务消耗和盈利范畴进行预测，对企业的人力和实物资源进行自主灵活的分配，并对其在整个企业经营过程中的消耗过程和增值过长城进行控制，以便于减少消耗成本，取得利益最大化。
全面预算管理需要以市场为导向，以财务管理为核心，以企业整体经济利益的提高为出发点，以价值形式为主的定量描述，全员参与，通过对企业业务预算、决策预算和财务预算，对企业未来进行精确的规划。
二、企业全面预算的必要性
(一)企业自身发展的需要
企业经过传统的以成本预算为核心的预算管理理念，从成本控制的角度实现了预算管理的最初目的，也就是相对增加盈利空间，但是这样的控制方法存在局限性，受各种原料成本和消耗成本价格的影响巨大，盈利空间浮动区间小，对于企业长远发展来说是十分不利的，企业要实现长期的盈利，必然会在原有的预算机制基础上进一步追求更好的预算管理办法，实现公司全面预算管理，因为全面预算管理具有全面性和局部性相互统一的优势，能够从企业整体全面实现对企业的控制，改善企业资金运营系统，提升企业资金运营能力、产品生产能力、销售能力和过程控制能力，从而改善企业的整体管理方法和管理体制。
(二)全面预算已经成为社会企业的主流预算管理方法
全面预算，在上个世界20年代开始启用，现在的通用公司就是全面预算使用的先行者，现在已经成为了大型企业的标准作业程序，而市场的主导者则是具有实力的大型企业，市场经济的变革都是大型企业给带动的，随着世界经济一体化的快速发展，全面预算跟随市场的进一步开放化，必然成为时代的主流预算管理方法。
(三)企业实行全面预算对企业来说具有巨大的促进作用
全面预算区别于传统预算方法，对企业来说具有巨大的促进作用。首先，为全面预算确定定量目标，企业自身的前进确定发展方向，确定企业的战略规划；其次，可以帮助企业实现团队之间的协作，增进彼此的了解，增进团队之间的友谊，增强他们之间的合作能力和协调能力；第三，促使企业做好成本控制，减少成本开支；第四，帮助企业做好投资预算，为企业获取更多的投资渠道和方法；第五，为企业做好资金流动预算，做好企业资金流动控制，实现企业的资金使用效率；最后，帮助企业做好流程规划和控制，提高企业管理层的全局控制能力。
三、企业推进全面预算的具体措施
(一)企业管理决策者要转变意识，增加对全面预算的认识和重视
全面预算需要管理决策者的重视，只有管理者重视了，全面预算在企业的实行才有可能。
但是，在我国，企业的管理发展机制偏西方企业相对落后，目前所采用的预算管理方法集中于以成本预算为核心的预算管理方法，这个方法经过长远的发展，企业管理者的心中占有相对重要的地位，对于在中国刚刚兴起的全面预算往往缺乏充足的认识和足够的重视，因此，有必要要求管理层加强对全面预算的认识，增强对全面预算重要性的认识，只有这样，管理层在进行全面预算的时候才能做到真正的全面控制，做到各个部门的全面控制，做好对整个过程的全面控制，避免管理脱节。
那么，管理决策者应该怎样做，才能够加强自身对全面预算的认识呢？首先，可以参与专业企业培训班，对企业全面预算管理理论知识进行学习；其次，可以参加大型企业观摩，可以多寻找大型企业的预算管理发展策略信息，并到大型企业相关工作地点进行参考学习；最后，增加与各类企业管理者的交流、沟通和探讨，做好全面预算的深入学习。
(二)完善企业全面预算管理制度
企业全面预算管理制度的制度是进行全面预算管理的基础，是做好全面性管理的基石。做好全面管理，重在预算管理的全面性，完善企业全面预算管理制度，是企业预算管理全面性实现的保障。
企业全面预算管理制度，包括三个部分，预算制度、执行体制和考核制度；预算制度针对企业预算程序管理，执行体制针对预算方案执行管理，考核制度用于预算过程的控制。预算制度规定谁参与财务制定和分配、下达；执行体制规定执行部门、职能部门以及各部门执行的程序、规范和标准；考核制度规定预算方案执行过程中，执行效果的评比、执行人员的奖惩。企业在进行全面预算管理制度建设的过程中，一定要做到一应俱全，将三个方面都纳入制度建设之内，让预算管理制度真正能够面面俱到，成为实实在在的全面性预算管理。也只有这样，企业的全面预算管理才能够起到作用。
(三)做好财务部门的团队建设
财务部门负责企业的财务核算、报表的制作、固定资产的购买和资金的管理，财务部门是企业全面预算的关键部门。
在企业全面预算的过程中，预算方案的制定包括企业管理部门（通常包括总经理、副总经理、各部门总经理、各部门副总）和财务部，企业管理部门的管理决策人员要做好自身的思想认识转变，财务部门参与全面预算的制定，进行预算方案的下达，统管资产报表的整理和上报，责任重大，所以有必要做好财务部门的团队建设。
做好财务部门的团队建设，重在人才，人才的竞争是企业的核心竞争，做好人才管理，可以帮助企业的财务部门团队提高平均素质和能力。但是，在进行财务部门团队建设的时候，要遵循财务团队效益最大化的原则，而不能要求团队个人效益最大化，这就要做到，财务部门的人才不需要每个都是精英，但是每个岗位所配备的人员一定都是具备专业能力的、对口的人才。在进行人才选择储备的时候，能力虽然很重要，但是绝对不是最重要的，最重要的是团队合作能力、学习能力和对企业的忠诚度。
(四)加强对企业全面预算的过程控制
企业全面预算过程控制，是做好企业全面预算的最后保障工作。对全面预算过程进行控制，需要通过财务部门的报表制作和过程中的考核。
首先，财务部门要做好每个季度的实际执行情况报表汇总，定期向管理决策者汇报执行结果，并将执行结果与预算结果进行对比分析，做好报表，进行汇报。通过这样的方式，管理决策者可以及时了解预算执行的进程和结果，并对计划进行合理的调整。
其次，各个部门要做好本部门的考核工作，监督部门内部执行情况；其次，财务部门要根据已经得到的数据对各个部门的执行工作进行考核评比，并进行汇报。
四、总结
企业全面预算，是企业推进自身发展的武器，要利用好这一武器，企业必须要采取一定措施，运用一定的方法，才能够驾驭自如。做好企业全面预算，需要企业管理者从自身做起，全面提高自身素质，转变企业预算管理意识，同时也要做好企业全面预算的管理制度完善工作，做好财务团队的建设，做好整个过程的控制，只有对战略、意识、团队到过程这四个方面，进行了全面的管理，企业全面预算才是真正做到了全面，才会给企业带来价值。
参考文献:
[1]张蔚虹 刘立 全面预算管理实施过程中的问题及对策[J] 财会通讯(理财版) 2007(08)
大型企业培训方案范文5
关键词：企业 IP通信 探究
中图分类号：TP2 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2013）03（a）-0023-01
IP通信将互联网与通讯有机融合，为通信行业带来一场影响深远的变革，已逐渐发展成为21世纪全球通信主流。在应用方面，IP通信有着很广泛的利用，正在为各行各业的企业提供着众多功能和便利。不仅适用于大规模部署的大型企业，同时也为中小企业、IP呼叫中心提供了成本和效率最优化的解决方案。不仅节约了企业的控管成本，同时显著的提高企业生产效率、增强功能和改善经济效益。本文就企业采用IP通信在企业自身的资源整合、信息共享、管控衔接上进行思路探索，为企业提供高效、灵活、安全的信息化解决方案提高参考。
1 企业面临的问题
随着全球经济一体化进程的加快，大规模跨地域、跨所有制的企业联合重组风起云涌。企业对于寻求战略协同、战略管控的期望与要求也越来越高，实现集团企业的资源整合、信息共享、管控衔接的难度越来越大。在企业自身发展壮大的过程中，如何提升办公效率以提升竞争力，企业还面临着许多实实在在的问题，这些问题包括。
（1）企业中工作地域分布广而且分散，且各处的办公环境复杂多样，导致协调办事能力不高效。（2）员工在工作中遇到问题难以在短时间内在海量资源中迅速找准人或资源去解决。（3）员工需要在各种业务系统上完成自己的本职工作以及协同工作。（4）企业内部的信息资源不能迅速的从上级表达下去，导致工作延误拖沓。（5）相关的信息淹没在大量的无关信息中，需费时费力地去搜寻，效率不高。（6）难以高效配置公司资源，如专家经验、成功实践等知识无法高效传播形成资产；遇到问题要问好几个人才能最终找到合适的专家。（7）办公平台上的信息纷繁复杂，影响工作效率，召集会议需要手工预订会议室、预订网络资源。
这些种种问题，都是阻碍企业正常发展的现实因素，面临着如何提升办公效率以提升竞争力的挑战。如何为大型企业提升协作效率、创造价值，是值得深入的问题。
2 IP通信发展的运用
随着技术的发展，IP通信将互联网与通讯有机融合，为通信行业带来一场影响深远的变革，已逐渐发展成为21世纪全球通信主流。IP通信最重要的核心价值是可以支撑和派生丰富多彩的、创新的通信应用模式，为人们的生活创就无限的精彩。在商业领域，IP通信有着很广泛的利用，目前正在为各行各业的企业提供着众多功能和便利。
人们对通信要求的不断提高，技术手段的日益成熟，越来越多的通信手段出现在人们的面前。人们对通信要求的提升，尤其是企业对更高效率的企业通信及更低的通信成本的追求，IP通信技术与企业办公及业务流程整合在一起，实现基于业务支撑的统一协作，将更进一步的提高工作效率。
企业将会以在桌面展现的方式显示所有办公系统和通信手段，带来工作习惯的变革，通过多渠道、顺畅的沟通方式，在第一时间，便捷、及时解决问题，最终形成最高效的工作方式。国内的大中型企业越来越多，业务覆盖范围广泛，在海内外或国内有很多分支机构，非常需要有高性能的网络通讯方案帮助他们降低成本，提高工作效率，改善管理模式，从而增强其自身的市场竞争力。
3 企业IP通信的设计构思
IP技术的通用性和极高的性价比注定它将成为未来语音通信的潮流，成为企业通信方面的强力配置。建立企业信息化平台，应考虑其开放和共享的特点，从业务运营、系统架构和基础设施资源整合方面分别探讨。
（1）业务运营方面：应采取分阶段逐步实施策略，创新运营模式，构建业务生态环境和统一运营服务体系规范，实现平台资源、产品资源、合作资源、运维资源的构建搭设。
企业中的业务市场部分，IP通信设计要解决以下三个问题。
①统一企业服务形象，及时为客户服务。②解决企业与客户的对话。就是解决客户对陌生企业的生疏，通过建立及时的通信系统，客户通过打电话联系到企业的客服中心，客服人员可以为客户及时、准确地解答他想要的问题，这个时候就可以很好地把握住客户。
（2）系统架构方面，打破传统电信烟囱式建设模式，借鉴互联网开放、合作、创新的理念以及业务交付平台（SDP）架构，构建以电信能力开放引擎为核心的平台，同时提供业务开发测试环境，降低成本，缩短周期。例如：企业培训知识管理模块的建设：企业知识管理平台将人与知识有效串联，结合，促进企业内部信息与信息、信息与人、人与人之间的互动与共享；通过构建在线学院可以使员工更加科学地协调工作和学习的时间，达到个人业绩和知识积累同时提升。
（3）基础设施资源方面，应采用虚拟化技术，充分整合企业各分散的软硬件资源，统一基础资源调度和管理，实现资源共享和按需分配，达到资源最大化利用，提高空管能力，促进工作高效。
企业员工在工作中根据需要随时通过各种通信手段与同事、伙伴或客户发起即时消息、语音、视频、桌面演示方式沟通。在具体设计中有四点思路：（1）随时随地接入：移动应用，移动终端获取各种重要的办公信息；移动OA（Office Automation），就是移动办公自动化，移动终端审批待办事务，查看邮件附件、会议、体验营销；终端接入，任何场景下均获得一致的办公体验。（2）高效的团队协同：个人通讯，员工状态广泛集成于各种系统，随处一键发起沟通；会议沟通，数据语音视频，实现会议融合、便捷一键入会；知识传播，管理层思想向一线快速传播，专家知识经验分享、员工及时找到专家。（3）信息便捷快速获取：个人黄页，面向个人SNS信息聚合中心，集成微博、博客、知道、论坛等所有个人；角色频道，集中展现角色相关信息；一站处理相关领域系统；主动推送整合的最新的岗位相关信息；区域频道，提供区域维度统一的信息、知识整合和共享、工作支撑。
4 结语
本文介绍了经济全球化的状态下，企业自身发展所面临的问题及出现的瓶颈，结合IP通信给企业带来丰富功能和便捷交流，提出一些解决企业问题，提高工作效率的思路，希望使IT通信的各种功能应用于企业的办公信息化和自动化中，通过提高效率和节省开支以提升企业自身的竞争力。
参考文献
[1] 董加强.基于IP的空间通信网络设计与仿真[J].计算机应用，2011，4.
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关键词：职业教育差异 双元制 校企双制 教育模式
德国的双元制职业教育对德国的现代工业体系、现代服务业体系构建所作的贡献举世公认，西方各国包括英、美、日本、澳大利亚、加拿大等国也都积极学习和借鉴德国的先进经验，以求为各个行业源源不断地提供大量优质人才。
2014年4月笔者有幸参加了广东省职业技术教研室主办的全省技工院校教学法师资培训，进一步学习和参观了德国职业教育的教育理念、教育方法和教学实践。培训中，德国教育家瑙石先生介绍了德国职业教育理念和德国职业教育最具特色的双元制职业教育，企业为“一元”，职业学校为另“一元”。通过“双元制”职业教育的形式，德国职业教育把在企业接受实践技能培训和在学校接受理论培养很好地结合起来，为发展和改进我国特色的校企双制职业教育模式，提供了良好的借鉴。
一、德国双元制教育模式概述与特点
1.德国双元制职业教育概述
德国双元制职业教育体系的主要含义，就是在政府或者行业协会监督下企业与学校联合办学，让学生一段时间在学校接受理论培养，一段时间在企业接受实践技能培训，学员在行业内是学徒，在学校内是学生，身份“双重”，活动“两地”。
由于学生一方面能在职业学校里学习理论与专业知识，另一方面又能在企业里向企业技师学习工作实践技能，因而形成了理论与实践结合、学校与企业结合、学生与学徒结合，对接紧密、实践性强的鲜明特征，为德国社会输送了大批优秀的技术人才。
2.德国双元制职业教育的主要特点
（1）职业教育有法可依，保障得力。德国双元制职业教育得到政府立法的支持，设立了包括立法监督、司法监督、行政监督、社会监督在内的职业教育实施监督系统，使职业教育真正做到有法可依。
以《职业教育法》为代表的一系列法案，对企业与学徒签订培训合同、报酬、受培者、企业、培训人的权力与义务，政府、行会对职业教育的监督职能，培训的职业、师资、场所条件要求等，做出了明确规定，有力推动了双元制在社会企业中的开展。
（2）培养方案严格，课程内容注重实践与理论结合。德国的职业教育采用宽进严出的形式，有全国统一的专业人才培养方案，培养方案的执行相当严格，职业院校和教师都无权改变。同时，德国高等职业学校的课程方案由政府和德国工商会（IHK）共同制定，课程的设置和教学是围绕职业岗位需求而开展。在课程内容安排上充分考虑了企业实践和学校理论教育的有机结合，课程设置始终以行动为导向，围绕工作岗位核心能力来设计 。
（3）注重与企业和社会力量相结合，提高职业资格证书效力。德国的职业教育注重与企业和社会力量的广泛结合，政府引导企业参与职业教育。大型企业自行建立培训基地，众多小型企业在各州建有跨企业培训中心，联合拓展学生的职业技能。
德国的行业协会也通过社会办学的形式深入职业教育，并成为双元制职业教育的监督调节机构，双元制企业教育方面的资格认定、考试考核的命题主持、资格证书的制定发放等均由行业协会负责。“培训就业、资格从业”成为德国职业领域的普遍规则，是各行各业的从业准则，这一观念提高了职业资格证书的作用，也使社会重视职业资格教育成为普遍认识。
（4）国家学制支持职业教育，学生的培养形式灵活互通。德国的学制对职业教育有较好的支持，教育形式之间可以灵活转换互通。
在基础教育结束后的每一阶段，学生都可从普通学校转入职业学校。接受双元制职业教育的学生，也可在经过一定时间的文化课补习后进入高等院校学习。如果毕业于职业学校的学生还想再上大学，职业教育经历还可以被记入大学学分。灵活的学制，进一步使社会对职业教育普遍重视，避免了盲目追求高学历的情况。
二、我国校企双制职业教育模式的现状与问题
1.我国校企双制职业教育模式的现状
我国职业教育自1999年以来，无论从学校数量还是招生数量上，都得到了空前发展，但教学质量提高不快，尤其是在培养的人才与社会实际要求方面，存在较大的脱节情况。
目前，我国校企双制存在较为明显的职业院校单边行为状态，企业的参与度不高，实际上仍是职业院校在寻求企业为学生提供实习岗位，而不是校企双方共同为职业教育进行合作。近年来政府已经认识到这一问题，2005年《国务院关于大力发展职业教育的决定》从校企合作管理体制、培养模式、实训基地建设、职业教育督导等几方面作出了决定。2010年颁布实施的《国家中长期教育改革和发展规划纲要2010―2020年》中提出“建立健全政府主导、行业指导、企业参与的办学机制，制定促进校企合作办学法规，促进校企合作制度化”。
但整体而言，我国推广校企双制的时间还比较短，职业教育的改革任重而道远。
2.我国校企双制职业教育模式存在的问题
对于我国现行校企双制出现的问题，归纳起来，大致在以下几个方面较为明显。
（1）缺乏调动企业和行业协会参与的有力措施。企业和行业协会是校企双制的重要一环，也是目前最为薄弱的一环。这样的大背景下，影响企业积极参与职业教育的因素很多，除了相应的法律政策缺失外，还有很多现实需要解决的问题。
