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人才培训方案范文1
为了培养优秀的创新型人才，实践“卓越计划”，高校教师必须转变传统的偏重理论教学，重视理论考试，轻视生产实践的现象。传统的高校教育理论知识很多，但是和实际生产实践结合少。要培养学生的学习能力、实践能力、创新能力，必须建设一支专业素质过硬的高水平专、兼职教师队伍。第一，要改变以往招聘人才只注重学历而轻视实践经验的现象;第二，高校专职教师要具备工程实践经历，要通过进修、培训、自修等多种形式，提高了他们的理论水平和实践水平，为实践教学上一个新的台阶打下基础。第三，高校要从企业聘请具有丰富工程实践经验的工程技术人员担任兼职教师，承担专业课程教学任务和指导毕业设计等任务。教师在授课过程中要注重与生产实际相结合、启发式教育，要本着“授人以渔”的教学宗旨。教师在课堂教学过程中注意引进新材料、新工艺介绍的同时，要激励学生自己去学习。为达到上述目的，教师在教学过程中仅做点的概述，关于具体内容可以就某一材料或工艺设计一个问题，让学生自己根据问题去寻找答案，促使学生主动学习，达到教学目的。
2．建设开放式综合实验室
实验教学方法既是获得实验结果的必要手段，同时也是开发思维培养能力的一种方式。目前的实验教学过程仍未摆脱传统的教学模式束缚，主要是要求学生掌握常用仪器的使用方法和有关的基本实验技术，教学的主导作用仅仅表现为介绍实验内容、示范操作、强调注意事项和纠正错误，等等。实验时学生只是验证一下与教材内容是否相符及分析实验数据，得到验证结果，实验内容也是围绕本门课程的要求而设置的。这种教学模式使学生缺乏独立思考的机会，忽视了学生的智力开发和创造能力的培养，不利于学生创新精神和实践动手能力的培养和提高，同时高校现有实验教学资源也不能充分利用。在实施素质教育的今天，必须改革传统的实验教学模式，提高学生的综合能力而建立开放式实验，培养学生的创新意识，可以不受教学内容的限制，自定实验题目，独立或合作完成设计，调试和运行实验系统;培养学生创造性解决实际问题的能力，提高学生自学能力和创造能力，以多内容、多形式和多层次生动活泼的实验替代单一的实验教学模式，提高学生独立获取知识和应用知识的能力。开放式综合实验室可以通过在时间上开放、仪器设备上开放、实验内容开放、把开放性实验与课外兴趣小组活动结合起来实行。按照学生依据老师提供的实验室所具有的设备，充分发挥自己的主动性、能动性，自己动手实验，实验任务书代替了实验指导书，使实验手段、实验方法多样化。有些实验需要很长时间，而在实验课上短短的1～2个小时是完成不了的，这也要求实验室要对师生开放，学生可利用课余时间，进入实验室，实验室通过制订一些具体措施，为开放实验的实施创造条件，可采取:在任课教师的指导下，学生可根据自己的兴趣选题，题目分为三个层次:必做的开放式实验，选作的开放式实验及学生自己立题的探索性开放式实验，学生通过查阅教科书和相关文献，进行实验方案的确定，在任课老师和实验室教师的指导下自己去完成实验。学生提交实验总结报告或提交学术研究论文，或全班进行交流。目的是使学生在实验动手能力、问题的解决能力、实验结果的分析处理能力和实验总结表达能力等多方面得到培养和锻炼。
3．实习教学建设实施方案
实习教学是学生获得实践经验的一个重要环节，实施方案可分为四个层次:认识实践层次、专业实践层次、综合设计实践层次以及创新实践层次。认识实践层次主要包括学科基础实验或实习，如金工实习、电工电子实习等，基础实践可以增加专题研究训练，利用专题研究的形式加强学生的动手与实践能力的培养;专业实践主要包括专业基础实验，如部分专业综合实验、课程设计(热处理设计、零件选材、防腐方法的设定);综合设计实践包括毕业生产实习、毕业设计论文等，通过引入工程实践训练环节，进一步增强学生的工程实践能力;创新实践主要包括第二课堂科技活动、学生参加教师科研项目、学生参加专业的竞赛等。为了提高学生的实习效果必须加强实习基地建设。目前金属材料工程专业已经在齐齐哈尔重型机械厂、车辆厂建立了实习基地，在车间为学生配备了专门的指导老师，学生深入生产第一线，采用顶岗作业方式进行专业实习，采取基于项目的教学模式和以问题为导向的探索式学习模式，从工程全局出发，综合运用多学科知识、技术技能解决工程实际问题。
4．毕业设计建设实施方案
人才培训方案范文2
关键词：成人教育；人才培养；警体素养；警察
一、引 言
面对新时期我国执政理念的显著变化，警察职能也由暴力工具转变为公平执法者，这对警察素养提出了新的要求，现代警察需要具备深厚的理论知识、娴熟的警务体技能、正确的政治思想。公安系统为保障公安民警紧跟科技发展和社会进步，会定期或不定期组织一部分在职民警进行培训或轮训，而任职资格类培训又是民警培训中的重要组成部分。如何切实提高这部分民警的业务知识和工作能力，使之尽快适应任职岗位要求，是当前从事公安教育工作者应认真考虑的问题。本文以警体素养为切入点，以任职资格类培训中的民警为研究对象，通过探讨制定科学的人才培养方案来促进警察警体素养的提高。
二、确立以提高警体素养为本位的人才培养方案的现实依据
首先是自身需要。当前人类进入科技化时代，尤其是机械化和电气化的飞速发展造成人类身体结构和身体机能的退化，身体和心理都形成了一定的惰性，过多地依赖于外界工具，身体活动急剧减少。作为人民警察也在享受着物质文明带来的便利，但也同样在不知不觉当中损耗着自己的身体，加上警察职业的高风险、高压力、高负荷的特点，导致了警察没有更多闲暇时间去进行体能方面的锻炼，其警体素养不适应当前公安工作的现实需要，身体素质方面的灵活性、协调性、柔韧性及反应能力方面严重不适应职业要求，这也是导致民警伤亡历年居高不下的原因之一。人民警察警体素养的培养是通过警体训练来获得的，包括军事队列训练、警务体能训练、警务技能训练、心理拓展训练等，以上的警体训练对于民警来说都是不可或缺的。
其次是工作需要。《中华人民共和国人民警察法》第2条规定：“人民警察的任务是维护国家安全，维护社会治安秩序，保护公民的人身安全、人身自由和合法财产，保护公共财产，预防、制止和惩治违法犯罪活动。”[1]一方面通过警察的职责可以看出，警察的工作是一项高强度、快节奏的工作，这就要求警察要具备良好的力量、速度、耐力等警体素质完成警察勤务。另一方面在警务实战中，由于实战训练不足，民警在同违法犯罪分子进行斗争中付出了许多不必要的牺牲，教训是沉痛的。因此，出于民警工作需求，我们应确立以提高警体素养为本位的人才培养方案。
三是社会的需要。警察素质的发展是与社会的发展相适应的，在当前科技高速发展的时代，对警察素质的要求越来越高，不仅要求警察具备一定的人文知识、社科知识和法律知识，更要求其具备扎实的警务专业知识和技能。在当前暴力犯罪和频发的社会现实中，警体素质成为了非常重要的素质，警察如果具备良好的警体素养，可以更好地维护社会治安秩序和保障人民的生命财产安全。因此，提高警体素养也是社会对警察素质的具体要求。
三、以提高警体素养为本位的人才培养方案的基本结构
（一）培养目标
根据《公安机关人民警察训练条令》关于新警培训、领导初任培训、职务晋升培训、警衔晋升培训和岗位技能培训的要求，针对不同培训对象、目的、时间和内容的要求，科学制定各类培训教学大纲和训练方案，突出培训特色，并保持相对的稳定性和连续性，做到教学和训练有据可依。[2]任职资格类培训作为民警培训中的重要组成部分，主要是为各级公安机关培养纪律严明、政治合格、作风过硬、业务精通、执法如山的优秀岗位人才，而岗位人才从事警务岗位的基础就是需具备良好的警体素养。警体素养是通过后天的培养所获得，良好的警体素养一方面可以最大限度地发挥和提高公安民警的适应性和警务实战能力，真正使警察做到“追得上、打得过、擒得住”；另一方面能增强警察意志品质，切实提高处理警务工作的效率和成功率，以及面对突发事件和危险事件的心理承受能力。
（二）培养原则
一是要以体能训练和队列训练为主，辅以警务技能训练和心理拓展训练，促进警体素质与作风、精神面貌的全面发展。二是要坚持从实战出发的战训一致原则。实战与警务活动中需要什么就重点培养什么。该原则是根据警察在执行警务行动过程中实战的特点和职业的要求，紧密结合可能承担的任务，努力缩短训练与实战的距离，提高队伍的战斗力而提出的。三是训养一致原则。是指要注重提高训练效率，注重平时的警体养成教育，提高训练效益。训养一致是提高警察意识、培养作风、精神面貌及提高实战能力的有效途径。四是坚持科学训练、因材施教的原则。要根据任职民警的任职警种岗位及民警本身的年龄、性别、体质、体能状况、技能水平等实际情况，在训练的安排中要合理安排、注重精讲多练，要把道理和要求讲清楚，有效进行因材施教、因岗施教。
（三）培养模式
理清培养模式对于人才培养方案的研究有重要作用，是警察教育理论的具体实践，解决的是“如何做”的问题。培养模式是在职培训模式，虽然培训时间较短，但针对性强，在警务技能的训练中占了较大比例。而提高警体素养是一个长期的工程，是需要警察坚持不懈地努力才能形成的。任职资格类培训的在校时间较短，为在短时间内加强警体素养就更要注重在职民警的警体思想的养成。所谓警体思想就是警察养成进行警体训练的习惯的观念，这样在短期培训后，人民警察回到任职工作岗位中也能定期进行警体素质锻炼，时刻注重警体素质的提升，对于警体素养的不断提升和有质升华能起到保障作用。
（四）课程设置
提高警体素养是以人民警察进行警体训练为主，包括警务体能训练、警务技能训练、队列训练、心理拓展训练等。具体的课程设置以任职资格类培训的总时间1个月为准，具体的时数可进行相应调整，如表1所示。
四、结束语
任职资格类培训是为提高晋升民警的业务能力、知识水平、政治素养、警体素养等素质的短期培训。由于当前警察因警体素养的水平低下而导致的民警伤亡率逐年递增，严重影响了公安队伍建设。因此，提高人民警察警体素养是降低伤亡率、减少人民警察工作危险度的有效途径。作为警体教育工作者，首要工作就是制定科学的人才培养方案，为实现任职资格类培训中警察警体素养的提高提供条件。
参考文献：
[1] 陈博.警察体能训练与测试评价[M].北京：中国人民公
安大学出版社，2009.
人才培训方案范文3
（河北交通职业技术学院 河北 石家庄 050091）
摘要：构建高技能人才培训体系是从根本上扭转我国技能型人才，特别是高技能人才在数量和质量上面临的不利局面的有效举措。本文根据河北省产业结构特点，阐述了构建多个政府部门协同管理、培训机构多元化、市场需求与人才培训相互促进、培训模式灵活多样、学员受训宽进严出的高技能人才培训体系的途径。
关键词 ：高技能人才；培训体系；河北省
中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2015）02-0027-04
作者简介：朱树金（1965—），男，河北交通职业技术学院副研究馆员，研究方向为职业教育与图书情报。
基金项目：2014年度河北省人力资源和社会保障厅课题“适应河北省经济特点的高技能人才培训体系的研究”（项目编号：JRS-2014-3056）
造就一大批具有高超技艺和精湛技能的高技能人才，稳步提升我国产业工人队伍的整体素质，是增强我国核心竞争力和自主创新能力、建设创新型国家的重要举措。21世纪初，国家及各省出台了一系列高技能人才培训和培养政策。但是，经过十几年的发展，高技能人才缺口仍然十分巨大，高技能人才队伍在数量、结构和素质上仍然不能满足我国经济发展的需求。为解除制约我国产业调整、升级和持续快速发展的高技能人才“瓶颈”，人力资源和社会保障部出台了《高技能人才队伍建设中长期规划（2010—2020年）》，旨在推动我国高技能人才队伍建设。我们认为，尽快建立一个完备、严谨、高效、充满活力的高技能人才培训体系，是高技能人才队伍建设的重要一环，也是从根本上解决我国高技能人才短缺的有效途径。
笔者拟根据国家、省市有关高技能人才培训的法规、政策以及培训历史、现状、目标等，以河北省社会经济和产业特点为例探讨高技能人才培训体系构建。
一、高技能人才培养的历史与现状
2002年，劳动保障部启动了国家高技能人才培训工程。北京、天津、大连等30个重点城市，中国机械工业联合会等行业和企业集团率先启动机电高级技工培训项目。辽宁、江苏、浙江等地相继启动高技能人才培训工程，把高技能人才培养纳入本地区发展战略规划。2003年，劳动保障部先后启动电子信息产业和电力高级工培训项目。2004年6月，劳动保障部、国资委选择了34家具有代表性的中央企业开展高技能人才队伍建设试点工作。2006年，高技能人才工作逐渐步入快车道。2007年5月，劳动保障部开始实施高技能人才师资培训示范项目。
人社部为贯彻落实《高技能人才队伍建设中长期规划（2010—2020年）》和《国家高技能人才振兴计划实施方案》，在2008年批建101个国家高技能人才培养示范院校基地和176个国家高技能人才培养示范企业基地的基础上，从2011年起，逐年开展了国家级高技能人才培训基地建设项目和国家级技能大师工作室建设项目的评建工作。特别是启动实施了“2013年国家级高技能人才培训基地建设项目工作”后，各省市积极开展工作，分别评建了国家级、省级、市级的高技能人才培训基地和技能大师工作室。此项工作的目标成果之一就是要构建较为完备、系统的高技能人才培训体系。
二、高技能人才培训体系分析
（一）培训体系要素
1．培训管理
由于高技能人才的培训涉及的部门较多，至少涉及行业企业、人力资源部门、教育部门及职业院校等，所以很难说由哪个部门独立担当管理者的角色，由国务院及各级政府部门来直接管理似乎不太现实。我们认为，应依据中国国情，由人力资源部门牵头，教育及国资委、发改委等部门全力配合，成立一个联合办公室来加强对高技能人才培训工作的管理。其主要职责是制定与报批高技能人才培训政策、条例与法规；制定高技能人才培训规划和培训计划；培训基地的建设与管理；高技能人才的评定和标准等。全力加强行业、企业、政府及相关职业院校之间的沟通与协调。管理一般限于宏观管理、政策管理，即管理要法制化。
2．培训主体
谁有资格搞培训？一般来说，为调动全社会的培训积极性，谁都可以搞培训，培训主体可以多元化。但培训结果不能降低标准，所以必须认真考察某个组织是否有资格担当高技能人才的培训主体。根据我国目前的培训现状，能作为培训主体的有行业企业内部培训机构、社会公共培训基地、职业院校、技能大师工作室以及其他一些社会培训机构等。培训主体必须具备培训能力，包括培训场地、培训设备、培训师资、培训教材以及灵活的培训模式、严谨的培训制度、充足的培训资金等。所有培训机构必须由管理部门严格把关、慎重选择，并经过事前按标准评定和事后按业绩评定两道关，才能保持高技能人才培训主体的资格。培训主体既要多元化，也要标准化。
3．培训对象
对管理部门来说，哪些人需要培训、要达到什么样的培训目标、某个地区目前或未来需要什么人才等，都需要经过研究确定。不同的培训主体要根据自己的培训特长选择不同的培训人群。培训对象按人群区分有企业员工、下岗工人、农村剩余劳动力、农业工作者、在校学生、刚走向社会的青年等。按不同职业区分，不同的行业、工种、岗位等也有不同的培训对象。培训对象要个性化区别对待。
4．培训研究机构
高技能人才培训工作是一项长期的、系统的工程，应该成立专门的研究机构。其主要职责是开展高技能人才培训工作的理论探讨和实践经验总结；研究高技能人才培训工作的相关政策、法规和规范；制定各行业高技能人才的评定标准；组织各工种的高技能人才培训教材的编写工作等。此研究机构应从属于管理机构，由行业协会、企业相关人员、培训基地和职业院校的相关教师以及技能大师组成。研究机构本身应具有市场调研和信息反馈功能。此机构还应有自己的研究经费、课题立项权等。研究机构要智囊化。
5．培训模式
培训模式是培训体系的重要因素之一，因为培训主体和培训对象各异，决定了培训要求各异。针对不同的人群和不同的培训内容，各培训主体要结合不同的培训要求确定不同的培训模式。如脱产培训、业余培训、全日制培训、校企合作培训、师徒制（含技能大师工作室）培训、工程实践培训、区域流动培训等。培训模式各种各样，但最后的培训结果必须符合高技能人才的评定标准。培训模式要多样化。
6．培训教材
针对不同内容的培训需求，应该具有不同的培训教材和培训方案，培训时按方案扎扎实实地完成培训教材上的培训内容。不同的培训主体可以根据不同的培训模式编写不同的培训教材和方案，但培训教材必须经由培训研究机构提出修改意见并审定，再报请管理部门批准。培训教材要岗位模块化。
7．培训环境
营造一个有利于高技能人才培训工作的社会氛围是很有必要的。环境因素主要有社会人才观、法规体系、经济发展状况等。大力培养高技能人才是一项国策，主管部门要扭转全社会的人才观念，使人们对技能型人才有正面的认识，技能型人才得到全社会的认可；同时，应不断完善相关的法规体系，使培训工作有法可依，有效防止政令不行的问题；在福利政策上，在严把评审关的同时，要切实提高技能型人才的待遇；培训工作必须紧跟和预见当地经济发展形势，真正做到以市场需求为导向。培训环境要社会化。
8．相关制度
与高技能人才培训相关的一些制度也是培训体系的重要组成部分。如考核制度、经费管理制度等。为促进培训工作落到实处，有必要实行培训与考核分开的制度。建议管理部门组织、聘请外地的行家里手来做考官，避免考核过程中的人情关系，既是对培训主体的考核监督，也是对用人单位和被培训者负责。也可以将技能培训考核与技能资格证书考核结合起来，使各方人士更加重视技能培训。考核既是对培训效果的考核，也是对培训主体培训资格的考察。
高技能人才的培训工作离不开资金的支持，必须制定培训资金保障和资金管理制度。为调动企业开展培训工作的积极性，国资委或发改委等企业管理部门应该要求企业按本企业的注册资金按比例建立职工培训基金，以后每年按全员年工资的一定比例（现行规定为职工工资总额的1.5%~2.5%）追加职工培训资金。职工培训资金必须专款专用，受训职工应对企业尽一定的服务义务才能流动，否则，接收单位应当给原单位补偿培训资金。对于其他培训机构的资金保障也要有相应的制度。对于政府投资筹建的公共培训基地，管理部门要保障相关法规的落实，确保资金到位并监督其资金使用。
（二）培训体系要素之间的关系
培训体系各要素之间是相辅相成的依存关系。管理办公室是具有权威性的组织、监管部门，同时也是一个服务、协调部门。培训机构的审批，培训规划和培训计划的制定，培训资金的调拨，培训法规和制度的制定，培训结果（人才评审）的认定，政府、企业、培训基地以及职业院校各方关系的协调等工作，都需要管理办公室来完成。
培训机构是培训工作的具体实施者和承担者，也是本体系中的主要角色。其角色定位由相关法规决定。培训机构要依据有关培训法规，保质保量地完成管理办公室下达的培训任务。培训机构还要如实提供培训工作的统计数据，配合培训研究机构搞好研究工作。
受训对象和培训机构更是相互依存的关系。培训机构根据本地区的总体培训规划，按照管理部门下达的培训计划接纳适合自己的学员，认真负责地开展培训。同时，对学员要因材施教，准备一些具有个性化的培训方案，在培训周期、时间、地点、培训模式、教学与管理模式等方面要具有一定的灵活性。培训对象可以根据自己的需求和自身条件选择适合自己的培训机构和培训模式，以期达到最好的培训效果。
培训教材、培训内容、培训模式作为培训主体的组成要素，要具有适应不同培训对象的能力。所以，教材和培训方案的开发要突出实训性、技能性、灵活性、个性化和模块化。在培训中要突出职业操守，使受培训者有敬业精神和钻研兴趣。
社会氛围是高技能人才培训工作的外部支撑，政府有积极性，行业、企业有积极性，劳动者有积极性，培训机构有积极性，才能在全社会形成重技能、学技能的局面。管理部门要发动尽量多的机构和人员广泛宣传技能型人才的优越性，教育部门应在招生制度上和资金投入上向职业教育倾斜，积极进行教育制度改革，大力实行产教结合，实现职教与普教无缝对接。发改委对于大力开展职工培训的企业在项目扶持和资金扶持上也要有适当的倾斜。要鼓励企业对有真才实学的高技能人才切实提高福利待遇。
培训工作要想持续、有序进行，就必须有一些必要的培训制度和培训管理制度。培训要见成效，考核必不可少。人才考评应该突破指标限制和年龄限制，按国家职业技能等级标准，由“无关人员”主持考评，这样才能调动劳动者的培训积极性，才能保证培训工作的顺利开展。
三、构建河北省高技能人才培训体系
河北省第一产业相对落后，农村剩余劳动力较多。针对这种情况，对农业劳动力的培训要分两部分：一是对进城人员的培训，需要充分发挥公共培训基地的作用；二是对扎根农业的人员的培训。一方面，政府方面要在农村大力发展集约化、农庄化生产，努力提高农业生产的机械化、现代化程度，实现农业生产的转型升级；另一方面，为配合农业生产的转型升级，要大量培训适合现代化农业生产需要的各类高技能人才，在培养人才的同时促进农业生产的转型升级。
第二产业是河北省的支柱产业，但并不普遍发达，总体表现为产业结构的重型化和低级化。第二产业以黑色金属冶炼为一级主导产业，是污染较严重的行业。未来河北省在对传统产业实行技术改造升级的同时，还要向技术密集型、知识密集型产业转化，对高技能应用型人才的需求日益转向多元化。
第三产业涵盖面广，解决就业问题的能力强。但河北省第三产业发展相对滞后，就业人数少，致使第二产业就业压力较大。可见，河北省经济结构还有很大的调整空间，未来河北省要大力培育适合省情的第三产业，加快服务业发展，提高其在经济体中的比重。
针对以上所述的河北省经济结构特点，与河北省经济结构调整趋势相应的高技能人才培训应及时跟进，培训任务十分繁重。由于存在就业人群在产业间的流动，河北省的高技能人才培训工作要特别注重培训机构之间的协调与配合，同时要切实做好培训规划工作和培训计划的制定，在普及高技能人才培训工作的同时，要根据培训结果实事求是地评定其技能水平。根据河北省的情况，在采取常规培训模式的同时，还可以采取强化型的区域流动培训模式和工程实践培训模式。前一种模式就是由某个培训机构或企业将数量合适的技术人员送到本行业发达的地区或省份的培训基地或企业中进行强化训练；后一种模式就是在重大项目或工程建设或设备引进与创新中边干边学、强化训练。
由于河北省产业调整复杂，人才培训在以市场需求为导向、满足经济结构调整对人才需求的同时，还要主动出击，有预见性地以优化人才结构来推进产业结构的调整升级。
我们的目标就是要构建一个全方位的多个政府部门协同管理、培训机构多元化、市场需求与人才培训相互促进、培训模式灵活多样、学员受训宽进严出的高技能人才培训体系。这个培训体系是适应河北省高技能人才培训需求的：培训主体的多元化满足了培训需求多元化的特点；培训主体的分工合作、培训模式的多样化以及受训者的宽进严出满足了产业提升对技术骨干高技能化的需求以及受训者成分复杂的特点；按人才市场需求培训并辅以人才需求预测性培训适合了河北省不合理的产业结构必须调整的特点；研究机构的设立适应了河北省培训工作方兴未艾的局面；环境建设和资金投入制度的建立对河北省思想保守、观念落后、企业不重视职工培训的状况也很有针对性。
高技能人才培训与高技能人才培养不同，人才培养具有全面性和长期性，人才培训可以看作是人才培养的一个方面、一个方法、一个组成部分。但目前开展较好的只在国有大型企业中，所以，必须把民营中小企业同时纳入培训主体中来，共同参与高技能人才培训工作。高技能人才培训体系是一个相对稳定的体系，随着地区产业结构的不断调整及其引起的人才市场需求的变化，培训体系要做一些调整，培训制度以及相应的法规政策也要适时修改。
参考文献：
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人才培训方案范文4
【关键词】国有企业；人才培训；发展对策
一、国有企业人才培训存在的问题
（1）对培训工作的重视程度不足。虽然近年来人才的培养越来越受到国有企业的重视，各单位纷纷建立了自己的人才培训基地，将人才培训作为一项日常任务来完成，然而由于人才的培养不可能一朝一夕见成效，对企业生产的提高作用短期内并不显著，导致部分国有企业急功近利，在组织员工进行培训时流于形式，将工作的重点仍放在提高员工的生产效率和企业全年的生产任务上，而忽视了员工个人素质的提高。此外，员工自身对培训不重视也是目前国有企业人才培训工作重视程度不高的原因之一。（2）培训的内容针对性不强。由于国有企业相对来说规模大、人员多、部门机构复杂，在人才培训课程的安排上往往众口难调，企业采取统一的培养方案，全而广，势必导致培养的人才知识全而不精，不能充分发挥他们在各自领域的长处，从而培养不出在某一领域发挥出骨干作用的精英人才。同时，聘请的讲师虽然是行业内的权威，但对各单位的现场生产情况却往往不甚了解，讲解的内容与实际严重脱节，多理论少实践，起不到技能提高的作用。（3）组织培训的师资力量薄弱。由于企业生产的需要，各部门资深的技术专家大多活跃在生产一线和研发部门，是整个企业生产环节的“顶梁柱”，企业自然不会将之“大材小用”作为人才培训力量。（4）培训激励制度的欠缺。国有企业在建立人才培养计划的同时，缺少相应的对人才培养的激励，从而使得培训效果减弱，员工的积极性大大降低。
二、国有企业人才培训的发展对策
（1）改变思想，发展可持续人才培训。国有企业要想改变人员结构，发展人才战略，就必须改变现有的思想观念，眼光要放眼于未来，不能局限于当前的利益，发展可持续人才培训。一方面加强员工的危机意识，让员工意识到在当下企业之间的竞争中，人的素质的高低是决定整个企业成败的关键，只有不断加强自身素质建设，才不至于在未来的竞争中被淘汰。另一方面，国有企业要努力营造一个人人争优的学习氛围，通过一些成功案例的宣传引导，让更多员工自主参入到人才培训中去，实现从要我学到我要学的转变。（2）对症下药，开展多样化教学。针对国有企业人员多、部门杂的现状，培训机构应分门别类的将员工分配到不同的培训课程中去，管理人员主修管理，技术方面的可以稍作了解；而技术型员工主修技术课程，管理方面的可以选修。这样既可以让专业人才学到专业的知识，避免胡子眉毛一把抓，而且使得师资力量得以优化分配，提高培训水平。此外，企业通过岗位培训、基地培训、院校培训等多种方式丰富培训内容，让培训学习不拘泥于形式，让员工产生积极主动学习的兴趣。（3）轮流上岗，壮大师资力量。企业在选用讲师时，不能敷衍草率，缺少时随便找一个顶替，而是要本着企业可持续发展的目的，认真选好每一个讲师。国有企业最优异的专家一定是集中在生产一线，他们常年配合着生产，解决生产中最切实的问题，有着丰富的技术和经验。然而这些专家掌握着企业生产的命脉，不可能全部离岗去进行人才培训，在这种情况下，企业可以采取轮流上岗的办法，让这些资深专家为员工培训，用他们丰富的知识，给员工注入新鲜的血液。这样不仅能够加强员工们的专业技能，而且使得企业的技术精髓得以转承。（4）尊知重才，完善激励制度。国有企业不仅要给员工提升自我素质的机会，同时也要给员工实现自我价值的机会。人才培训必须本着公平竞争择优培训的原则，使真正有能力有潜能的人获得培训的机会，要把培训的激励机制与企业的人事劳资制度紧密地结合起来，在评定职称、选拔干部、岗位晋升等方面把是否经过培训作为重要的参考条件。只有这样，才能让员工切实感受到人才培养的意义，从而提高员工的积极性，形成你追我赶、人人争优的良好风气，全面提升培训的质量。
三、结语
总之，国有企业人才培训是一个长期的过程，在这个过程中，只有打破现有的培训模式，从根本上重视人才，重视培训，在企业内部要形成一种培训—提高—再培训—再提高的良性循环，将人才培训作为一项可持续战略来实施，国有企业才能在未来的商业战争中异军突起，以人才优势立于不败之地。
参 考 文 献
人才培训方案范文5
关键词：城市轨道交通；人才培训；课程开发；FAST理论
中图分类号：G642 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）33-0147-05
一、城市轨道交通人才培训现状及存在的问题
根据中国城市轨道交通协会统计，2014年末，全国22个城市共开通城市轨道交通运营线路长度3 173公里。到2015年前后，我国建成和在建城市轨道交通线路将达到158条，到2020年前后，我国28个城市共有117条线路建成并投入运营，总长将超过7 400多公里，中国也将成为世界上最大的轨道交通市场[1]。
随着城市轨道交通的快速发展，相关专业人才出现大量缺口，范围涵盖融资、组织、设计、建设、监理、供货、运营等多个领域。当前，城市轨道交通各级参建单位和运营单位的人员大多数从事过铁路或市政工程建设，在城市轨道交通快速上马出现人才瓶颈的情况下转行至该领域，虽然有着一定的铁路或市政建设经验，但对于专业性很强的城市轨道交通系统还是缺乏系统的理论知识和具体问题的处理经验。特别是城市轨道交通新的投融资模式、新技术、新材料、新工艺等新的管理模式及技术不断涌现和采用，必要的人才支撑相对匮乏，人才创新驱动明显滞后，制约了行业发展。在此形势下，加速开展城市轨道交通人力资源研究和人才的培养，对城市轨道交通可持续发展有重要的意义。
二、城市轨道交通人才培训特征分析
城市轨道交通是采用轨道导向运行的城市公共客运交通系统，包括地铁系统、轻轨系统、有轨电车、单轨系统、磁悬浮系统、市域快速轨道系统[2]。涵盖专业主要包括土建和机电设备两个大的类别[3]，土建类别包括线路、车站、车辆段等建筑；机电设备类别包括：车辆系统，轨道系统，通信系统，信号系统，供电系统，综合监控系统，自动售检票系统，乘客信息系统，动力照明、给排水、暖通空调系统。城市轨道交通各系统的特点是：技术复杂，接口众多，安全等级高，管理难度大，这对参建人员的专业能力和实践经验提出了较高的要求，同时也造成了城市轨道交通的在职培训有区别于其他行业不同的培训特征：
1.培训主体需求各不相同。对城市轨道交通企业的培训，侧重于咨询培训一体化服务；对专业技术人员，侧重于能力提升、资格认证的培训；对参与社会竞标的培训，要提供教师、教材、实验室、实践基地、配套设施等成套服务。
2.专业培训受众对象较小。与铁路行业人力培训由铁路总公司负责全国各路局总体安排不同，虽然城市轨道交通从业人员众多，但其培训由地方政府或企业主导和实施，落实到单个城市或企业，可组织的城市轨道交通专业培训人员数量较少。
3.专业培训的内容针对性较强。比如供电系统受电装置分为接触网和三轨[4]两种形式，安全门门体分全高和半高形式，相同专业也需根据具体线路的实际情况设置相应教学内容。
4.城市轨道交通领域师资力量分散。城市轨道交通建设虽然规模较大，但发展时间不是很长，针对城市轨道交通工程建设培训的专业教材较少，且专家队伍分散在各个建设单位，没有形成专业的教师队伍。
针对以上特点，可以将城市轨道交通培训市场的分成三类，分别为根据城市的建设规模分类（见下页表1）、根据城市轨道交通的参加单位分类（见下页表2）和根据城市轨道交通的参建人员层级特点分类（见下页表3）。
三、加速开展城市轨道交通人才培训课程开发的意义
城市轨道交通培训市场目前正处于高速发展期，但是由于城市轨道交通建设和运营领域的培没有统一主管部门，造成城市轨道交通培训市场需求各不相同，具体课程受众对象较为单一，授课内容深浅程度难以统一、授课师资力量较为分散等情况。因此，通过对城市轨道交通开展培训需求调研，针对性地进行培训课程开发，对提高行业人员职业水平，有着重要的作用。围绕城市轨道交通改革发展规划，开展城市轨道交通行业人才培训课程开发工作，为我国城市轨道交通人力资源建设起到以下良好作用：（1）促进城市轨道交通分层分类的继续教育培养体系建设；（2）完善城市轨道交通重点专业、重点人员的选拔体系；（3）形成城市轨道交通专业且稳定的培训方案、培训教材和教师队伍；（4）对专业性强且需要持续学习深化的专业领域设计针对性及可持续性的培训课程；（5）开展结合工作岗位特点的课程培训，针对专业技术人才职业发展和工作需要开展人才理念、知识拓展、科学精神、职业操守、实践能力、团队合作、技术适应、创新驱动等能力提升训练，完善行业知识结构，增强企业综合素质，提升员工职业发展能力。
四、基于FAST模型的城市轨道交通培训课程开发研究
1.FAST模型理论分析。FAST课程开发模型[5]是在人力绩效改进技术和邱伟讲师多年企业课程开发经验的基础上，将原有ADDIE模型进行深入和优化，而形成的一套基于问题解决的精品课程开发流程。其方法分为四个步骤：聚焦问题显价值，整合方案重实效，精选教法做引导，优化成果促精品（见下页图1）。
FAST模型在课程开发上有四方面优势：第一，聚焦于企业所发生的绩效问题；第二，将课程内容和教学方法进行了有效结合，让课程开发过程中的每一步更加专注；第三，每个步骤采用流程式模块设计，可由培训师独立完成所有开发任务，也可团队分工完成；第四，多年实践检验，符合企业培训发展需求。
本文提出基于FAST理论模型的城市轨道交通人才培训调研方法，可以开展全面的需求分析、系统的培训实施跟踪和全过程培训总结及反馈，较好地助力城市轨道交通人才培训工作的开展。
2.FAST模型应用中常用的方法。在FAST模型应用中，根据培训的进展需要采用多种方法保证课程_发的顺利进行，常用的方法有访谈法、问卷调查法、焦点小组法、综合观察法和资料分析法等。
第一，访谈法。访谈法在调研工作中，是一种常见的定性调查方法，是调查方法的新趋势[6]。成功完成一次当面调研访谈需要经过准备阶段、实施阶段和总结分析阶段。访谈法可以充分了解被调研者的需求、困惑和建议，可以根据现场情况及时调整思路，可以对被调研者提出更深入的问题。这种方法的难点是收集的信息分散，信息整合和分析过程比较复杂，访谈人员的亲和力和沟通能力要求较高。
在访谈中，要按照事先准备的事实性问题、需求性问题、结果性问题、探索性问题和确认性问题来提问，由表及里，层层深入。在总结分析阶段，可以通过对不同类型人的访谈结果进行对比分析，来归纳总结共性的问题。
访谈法调研效率高，具有鲜明的特点，同时可以深入了解调研项目在被调研者人群中的影响力。
第二，问卷调查法。问卷调查法是以实证主义为方法论的量化研究方法，它是通过把标准化的问卷分发或邮寄给有关的人员，然后对问卷回收整理，并进行统计分析，从而得出研究结果的研究方法[7]。
问卷调查法覆盖范围最为广泛。问卷调查通过对目标人群的广泛调查，发现被调研者希望解决的问题。问卷调查的优点是范围广、实施速度快、成本低。但是，问卷调查法很难预期被调查者如何解读设定的问题，回应率可能会比较低，无法获得问卷以外的内容，并且很难在收集信息的同时挖掘解决方案。
第三，焦点小组法。焦点小组法就是采用小型座谈会的形式，由一个经过训练的主持人以一种无结构、自然的形式与一个小组具有代表性的被培训者交谈，从而获得对有关问题的深入了解。焦点小组法本质是一种引导技术，通过群策群力的方式去发现问题、寻找答案[8]。焦点小组法可以在收集绩效问题和挖掘问题要因时使用，有助于相同专业的人群达成共识。
焦点小组法特别适合用于收集被培训者的主观偏好、态度、观点、需求等方面的想法，因此可以应用于培训项目实施的多个阶段，并且在不同的阶段会产生不同的效果。
第四，其他方法。其他常用的调研方法还有综合观察法、资料分析法等。不过，这些方法适合企业对于员工的调研、评价，并不适合行业服务性质的培训。
五、FAST理论模型在城市轨道交通人才培训中的应用实例
1.FAST理论在城市轨道交通人才培训的应用实例。在城市轨道交通课程开发中，应用FAST理论课程开发模型，成功完成一次课程设计和实施要经过准备、实施和跟进三个阶段，通过当面访谈法和问卷调查法，对权威性人群、代表性人群、特殊性人群和协人群四类人群进行跟踪。该模型的课程开发具体应用如下：（1）准备阶段，主要完成课前调研，分两个阶段。第一阶段，在城市轨道建设单位提出全年培训实施方案前进行，重点对企业上一年度培训情况、培训反馈意见、当前突出问题、技术创新等信息进行搜集、整理和分析，并在一定分析方法的基础提供下一年培训建议；第二阶段，在城市轨道建设单位参加培训前进行，对参加培训学员进行访谈，了解城市轨道交通业务中的重点和难题，梳理汇总后反馈至授课教师，请其在授课中讲授对应策略和具体办法。（2）实施阶段，在教学阶段进行，主要采用当面访谈和问卷调查等方法，深度挖掘培训需求，填写调查表，提炼和归纳有效信息和培训建议，反馈有效信息至培训主办单位和授课教师，为后续课程提供优化建议。（3）跟进阶段，在培训结束3个月后进行，采用电话、邮件等方式进行，对前期不确定性问题再次调查。同时，建立专业问题库，将专业问题汇总、整理，提供至被培训单位分析研究。
2.根据FAST理论，设计城市轨道交通人才培训课程开发流程。根据FAST理论，归纳了城市轨道交通人才培训课程开发流程，分为准备阶段、实施阶段和跟进阶段三个部分，模型应用的具体情况（如图2所示）。
六、结论
1.本文介绍了目前城市轨道交通人才培训市场基本特征，包括人才培训的主要内容、人才培训的对象划分和培训调研的主要方法等内容，为城市轨道交通人力资源建设提供针对性的培训思路。同时，本文介绍的培训课程开发方法也可应用于铁路、公路行业开展培训工作。
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1 对援助理论的研究
援助容易使受援国对援助国形成依赖，最终造成恶性循环。丹比萨莫约的《援助的死亡》（2010 版）把对非洲的详细援助分为几个阶段，最后得出援助不起作用的结论，对非洲而言是有害的。研究了援助带来的一系列问题，援助造成的恶性循环，形成援助依赖，援助不是永恒的，提出应该制定系统的终结援助计划，渐渐地减少系统援助，以其他金融方案替代援助，最后实现没有援助的世界。
国外学者从经济学、政治学、社会学三方面研究了援助理论，经济学方面的援助理论主要由补充论、减贫论、结构调整论。美国援助政策的设计者罗斯托，是补充论的主要代表人物，他提出的理论在西方影响甚大，影响发展中国家的发展与现代化进程的方式是提供援助，这是补充论的核心内容；1966 年钱纳里(Hollis B.Chenery)和斯特劳特(Alan M.Strout)提出了双缺口模型，该模型论证了发展中国家实行对外开放和充分利用外部资源的必要性，成为传统的外援理论的基础，最初的对外援助方式比较单一，主要是给予资金援助；减贫论主要代表理论是“增长中再分配”理论和“基本需求论”，前者是由世界银行和—英国色赛克斯大学提出的，后者是国际劳工组织提出的；结构调整论者认为受援国不发达的主要原因有两方面，一是政府的政策问题，如体制不健全等；二是政府的能力问题。
政治学援助理论有研究两个重点，即援助国的援助动机和政治作用，政治学援助理论主要有三个，即剥削论、关怀论和国家利益论。激进主义理论中影响最大的是依附理论，其兴起于发展中国家，并在发达国家获得一定的认同，代表人物主要有劳尔·普雷维什(Paul Prebisch)、萨米尔·阿明(Samir Amin)和安德烈·冈德·弗兰克(Andre Gunder Frank)等人。激进主义者认为，剥削和掠夺成为援助国的最主要的援助动机，援助行为使受援国对支援国形成一种长期依赖，在经济和政治上长期受到援助国的控制。自由主义学派主要从人道义务论和正义论两个角度来解释援助国的援助动机，道义原则要比政治经济利益更能解释对外援助动机，从道德责任的角度解释援助理论。现实主义理论认为一切形式的对外援助行为都是为了促进和维护国家利益，其代表汉斯·摩根索(Hans Morgenthau)认为这是一种具有很强的政治性的援助行为。
20 世纪 50 年代末，社会交换理论创立，社会学援助理论开始兴起，提出者是美国社会学家乔治·C.霍曼斯(George C.Homans)，从交换论视角看，援助的实质是援助国与受援国都希望在交换过程中获得最大利益，但通常在实际行动中以人道主义作为旗帜来掩饰自己真实的目的与动机。
2 对人才培训理论的研究
首次提出培训理论的是泰勒，在《科学管理原理》中泰勒系统的论述了科学培训对企业和员工个人有着非常重要的作用，对于员工而言，培训能够提升其专业素质，以适应企业的发展，对于企业而言，对员工进行培训能够提高企业效益。泰勒认为企业要进行科学管理，就要遵守科学管理的普遍原则，即培训。
贝克尔在研究在职培训时分析了分析了一般培训与特殊培训，贝克尔认为一般培训不仅对提供培训的企业有用，而且能够提高受训员工的边际生产力，同时对其他企业也有用处；完全一般培训培训对提供培训的企业有益，其他企业边际产品也会同幅度增加，但在实际分析时，贝克尔只对完全一般培训进行了分析。特殊培训能够更高提高提供培训企业的效益，完全特殊培训对其他企业的效益完全没有影响。
二、国内研究综述
1 “智力援疆”的研究综述
(1) 对“智力援疆”机制的研究
海外引智对发展经济、促进人才发展有非常重要的作用。韩成、李引安在《新疆引智发展现状与引智机制创新研究》（2013 年）中对从国外引进人才对口支援新疆做了深刻的研究，指出了引智过程存在的问题，同时也提出了解决方案，自改革开放以来，新疆把海外智力援疆作为工作重心，经过多年的努力，海外引智工作实现了建设新疆人才队伍的援助目标，对口支援新疆取得丰硕成果。
(2) 对“智力援疆”政策的研究
援疆政策执行存在偏差，通过完善立法，保障援疆政策依法执行。罗斌在《当前智力援疆政策实施现状研究》（2011）一文中分析解读智力援疆政策在哈密地区的实施情况，提出智力援疆政策在执行上缺少法律制约，导致政策在执行过程中存在偏差，并提出通过完善立法，保障政策依法执行、实现多元化的政策实施路径等措施进一步改进援疆政策。
2 援外人才培训的研究综述
援外人才培训是一种加强与受援国政治经济合作的行为，通常采用多种培训模式。安阳在《中国援外培训历史及问题浅析》中认为“援外培训即以主权国家为主体，以实现及维护国家利益为目的，通过多、双边的渠道，采用培训、派遣专家或接收留学生等多种形式与受援国展开人力资源合作开发，向受援国传授知识及经验，以加强两国合作的方式从中获取经济利益的政治行为”。提出并运用实例分析援外培训通常采取的几种模式的实施效果及优缺点，普遍采取的模式包括开办官员研修班 、技术培训班 等，此外还启动了如短期人员交流项目、援外青年志愿者项目等多种援外培训项目 。
援外培训项目在管理中存在不足，需完从多方面着手完善管理机制。张瑛在《J 国际商务官员研修基地援外培训项目管理研究》中以某援外培训基地为例，分析其培训现状，并从国家层面和培训内容设计方面分析存在的问题。从国家层面分析，项目执行缺乏统一的规范；从培训内容层面分析，内容设计与培训需求存在矛盾；教学资源缺乏、管理机制不成熟、后续回访机制有待完善等问题，并从完善制度，规范援外培训管理、做好培训需求评估、培训内容的设计符合援外培训需求、完善援外培训师资库及实训基地库的建设，建立资源共享机制、加强团队建设、完善跟踪回访机制，强化目标意识等方面提出建议对策。
