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公司内训培训方案范文1
本文采用“解剖麻雀”的实证研究方法，针对企业内训师发展遇到的问题，研究事物的特殊性，提出对策，从而为企业中普遍存在的内训师发展方面的难题提供参考和借鉴，丰富了对企业内部内训师及知识库管理的研究。
关键词：内训师 企业知识库 阶梯式培养 培训效果催化
为加强公司培训师队伍建设，使公司内部的系统知识、技能、经验得以传承和共享，国家电网公司先后下发了《国网人资部关于加强培训城南公司师资队伍建设的意见》（人资培〔2013〕57号）；《国网人资部关于开展兼职培训师认证工作的通知》（人资培〔2013〕143号）；《国家电网公司兼职培训师管理办法》、《专业竞赛管理办法》（2014国家电网企管〔2014〕1042号），国家电网公司对培训师队伍建设日趋重视。
国网天津城南公司存在业务知识集中且复杂，专业性强等特点，仅凭借外部培训资源无法满足城南公司发展的需求。因此，城南公司经过多年的不断探索实践，更加清晰地意识到内部培训师在城南公司人才培养和知识传递中的重要地位和作用。这就要求城南公司建立完善的培训管理体系、打造一支既懂业务知识又具备培训能力的专职和兼职内训师队伍，通过开展敏捷和交互工作坊提升内训师的素质，科学提升培训效率、缩短培训周期、提升培训有效性等。
一、基本内涵
进阶式培养。依据内训师任职资格标准和胜任力模型，在人才盘点和能力评估的基础上，科学制定分层分类的内训师进阶式能力提升培养体系，实现初、中、高三级培训师队伍比例的合理配置。
晋级式通道。通过进阶式的能力分级管理，拉伸现有岗位职级序列，建立城南公司“虚实结合”的内训师职业发展通道，不断激发自我潜力，促进城南公司员工共同学习成长，发挥引领带动作用。
工作坊提升。以电力行业特性和工作内容方式为出发点，通过敏捷工作坊和交互工作坊，帮助内训师输出完整课件及练习交互授课技巧，促进内部培训师职业技能提升，持续在过程培训中学习提升。
在肖恩・埃克尔的《快乐竞争力》一书中这样描述了竞争力的重要来源：“我们最有力量改变的人是自己”他认为，在自己身上做出改变才能影响他人。当企业里中坚力量都能做出自身的改变，其他员工才能在这样的改变中收到影响。让部分人先规范起来（比如内训师们），逐渐影响团队，起到模范及榜样作用。
二、主要做法
1.以胜任力模型为基础，开展内训师能力盘点
胜任力模型也称素质模型，是指担任某一特定任务角色需具备的胜任特征的总和。胜任力模型方法是从组织战略发展需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的新型人力资源管理方法。城南公司采用行为事件访谈法（BEI），对表现优秀和一般的培训师进行访谈，探究培训师的胜任力要素，提炼出内训师的胜任特征，进行编码与量化，对优秀组与普通组要素指标频率及强度进行分析，找出共性与差异，最终确定优秀内训师的胜任力要素权重，形成模型。
依据模型的胜任力标准，科学评价初、中、高级内训师能力现状，系统开展分层级能力盘点和素质检验，综合集体面谈、个人面谈、定向测试等多种方法，了解内训师授课风格及特长，合理配置各级比例，确定不同层级培训师的差异化培训管理定位。
2.以工作坊为抓手，提升内训师进阶式培训效率
工作坊运用行动学习的方式，根据相关工具和模板完成课程开发，最终输出一个专业的课件包。行动学习法指工作小组共同解决来自工作实践中的真实问题，通过质疑反思、开拓思路、寻找解决问题的新思路、新方法，并在这一过程中学习。行动学习法的成功需要组织有一批专业的内训师队伍，运用专业的培训技巧，协助组织提升个人与团队绩效，通过开发组织内部潜能而解决问题，促进组织发展。
借鉴行动学习法理念，提出适合内训师能力提升的一种学习与发展的创新方法，通过实际工作的反思交流过程， 将“从做中学”、“反思中学”以及“在学习中学”有机结合。通过敏捷工作坊，内训师完成创建课题、建构内容、学习设计、课件开发，最后输出完整的该课题课件。通过交互工作坊，完成交互授课的5个关键技术的练习和掌握：开场、讲解、活动、反馈、结尾。
3.以系统性方案为指导，实施进阶式能力培养
内部培训师队伍由内训师与兼职培训师构成，整体内部培训师队伍根据其能力划分为三个等级：初级培训师、中级培训师与高级培训师，采取整体规划，分步实施进阶式能力培养。
（1）初级培训师的培养。开展针对初级培训师的基础 TTT培训，提高初级培训师的基础素质，重点培养其课程讲授、培训沟通、培训现场管理控制等技巧，并在结束培训后1个月内，在城南公司完成讲授 12 课时的任务，实践培训中讲授的各项技巧。最终由人力资源部门对每场培训做出评估，或外聘专家进行现场或远程辅导。针对评估意见和辅导建议，可再次参加内训师培训或再次开展内部授课的方法，在行动中落实培养计划。
（2）中级培训师的培养。中级培训师的培养侧重于某一领域课程开发能力提升及培训项目执行能力：培养内容围绕培训师课程开发与设计技巧，课件制作，课程讲授等。结束培训后，针对城南公司某领域培训需求进行课程开发，并实施课程讲授，由人力资源部门对课程开发成果及培训效果进行评估。有效开发中级培训师的课程开发能力，保证开发课程结构合理，逻辑清楚，设计精彩，符合成人学习习惯，课件制作精良，激发学员学习兴趣。
（3）高级培训师的培养。高级培训师的培养侧重于课程规划与培训项目管理能力提升。提升培训课程的系统性及课程间的连贯性与延展性，强化培训项目管理能力，包括培训管理的理论、流程、管控方法和效果评估等。结束培训后，应组织实施课程规划，优化完善部分课程，实施课程讲授，通常试讲时间不少于 36 小时，并为初、中级培训师提供指导。通过开发高级培训师的课程规划能力与项目管理能力，保证城南公司内部培训课程的全面性、系统性、有效性，各项培训活动高效有序进行。
4.以多种激励手段，促进内训师能力提升
城南公司面向内训师队伍建立全过程培训档案，对内训师参加培训记录，培训教材设计，培训教学实施效果等表现进行汇总与归档。城南公司定期组织评审专家对内训师队伍进行内部培训资质认证与内训师等级认证工作，通过知识与技能考评，考查内训师对教育、培训等相关领域知识的掌握程度，从培训方案设计、培训课件制作水平、培训试讲效果、现场问题解答等几个维度评价内训师的培训技能水平，评定初级/中级/高级三个内训师等级。组织实施内训师任务考核与年度考核，任务考核结果作为内训师当次课酬发放的依据；年度考核结果分为优秀、良好、合格、不合格，资质认证通过与考核合格及以上的继续聘任，否则取消其内训师资格。
内训师每次培训所获取的课酬与其内训师等级直接相关。兼职培训师年度考核结果连续2次为优秀可直接纳入内训师后备人选。每年对优秀培训师给予表彰奖励，优先安排其参加城南公司外派培训。年度考核为良好及以上的培训师可获得培训资料费。通过以上多种方式的激励手段，激发内训师队伍产生培训能力提升的内在需求。
5.以竞技展示为平台，检验培训成效催化知识沉淀
城南公司通过开展技能比武，以赛代训提升综合能力。通过在企业内部定期开展内训师技能大赛，展示风采，锻炼和提升内训师的技能，扩大内训师在城南公司的影响力，检验内训师培训成效。
将内部培训师课程开发工作显性化，开展精品课程展示。通过课程竞拍的方式将培训从被动变为主动，为内训师提供平台推销自己擅长的课程。通过课程竞拍，不仅有效推广了优秀的内训师，沉淀形成精品课程，同时能进一步促进企业内部的知识传递和分享。
三、实施效果
1.做强了内训师队伍，提升了自主培训能力
城南公司按照优中选优原则，实施了专兼职培训师的选拔、聘用和考评机制，通过进阶式能力提升管理，做强了内训师队伍建设，城南公司专兼职培训师已全部实现专业化培训后上岗，形成了常态化课程开发机制，有效提升了自主培训能力。同时，遴选出了多名优秀的内训师，纳入内部师资库，为城南公司培训工作增添了专业力量。
2.形成了知识沉淀，提升了自主培训能力
加强内训师进阶式能力提升管理，开展全方位、多角度的精品培训课程开发，促进城南公司生产、经营活动中积累的知识、经验能够有效的沉淀、保留、传播与利用，建立城南公司培训课程体系。拓展培训课程覆盖面，促进知识的传播广度与深度，提高知识利用效率，提升城南公司整体客户服务能力与市场竞争力。
3.探索形成新的职业发展通道
通过实施进阶式能力提升计划，一方面，城南公司为内训师优先提供了各类内外部培训机会，从而使内训师的业务水平和专业技能得到不断的提升。这既可以保证内部培训师自身含金量的不断提升，也可以使他们更好地把自己掌握的知识技能转移给其他的员工。另一方面，城南公司为内训师设计了相应的职业发展通道，既可以根据内训师的培训效果评估和培训时长，按照“初级内训师、中级内训师、高级内训师”的通道不断得到提升，也可以在各类选拔、评优或晋升的过程中，优先考虑表现突出的内训师。
四、结语
企业内训师的队伍及知识库的建立是企业发现人才的好形式，培训气氛中，学员能够放松下来，表现比较自然能激发自身潜能。培训搭建了一个舞台，让员工在这个舞台上尽情展现自己的才华。在过程中，员工可以交流经验，通过引导，员工把各自在业务、管理上遇到的问题共同分析，可以形成有效的工作“复盘”。同时，对公司的经营理念、经营流程有了更清晰的了解，实现“个人组织化”。好的培训可以改变人的思想，积极、开放、自信、有团队精神。另外，本系统是企业改革和战略发展的有力支持。随着各行各业内外部竞争环境的飞速变化，没有任何一个企业可以用固定的经验去面对挑战，这是一条获取信息的最佳途径。以人为本的理念促使员工的知识、技能、思想变成企业的无形资产，是宝贵的财富。
参考文献
[1]R.M.加涅.教学设计原理（第五版）[M].华东师范大学出版社，2011
[2]肖恩.埃克尔.快乐竞争力（第一版）[M].中国人民大学出版社，2012
公司内训培训方案范文2
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培训目的：
更快适应公司
让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感
使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系
培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法
一、 新员工培训程序
三、新员工培训内容
1． 就职前培训 （部门经理负责）
到职前：
致新员工欢迎信 （人力资源部负责）
让本部门其他员工知道新员工的到来
准备好新员工办公场所、办公用品
准备好给新员工培训的部门内训资料
为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师
准备好布置给新员工的第一项工作任务
2． 部门岗位培训 （部门经理负责）
到职后第一天：
到人力资源部报到，进行新员工须知培训（人力资源部负责）
到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来
介绍新员工认识本部门员工，参观世贸商城
部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定
新员工工作描述、职责要求
讨论新员工的第一项工作任务
派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐
到职后第五天：
一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。
对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标
设定下次绩效考核的时间
到职后第三十天
部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表
到职后第九十天
人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。
3．公司整体培训：（人力资源部负责--不定期）
公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务
公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核
公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序
公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题
四、 新员工培训反馈与考核
岗位培训反馈表 （到职后一周内）
公司整体培训当场评估表 （培训当天）
公司整体培训考核表 （培训当天）
新员工试用期内表现评估表 （到职后30天）
新员工试用期绩效考核表 （到职后90天）
五、新员工培训教材
各部门内训教材
新员工培训须知
公司整体培训教材
六、新员工培训项目实施方案
首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度
每个部门推荐本部门的培训讲师
对推荐出来的内部培训师进行培训师培训
给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料
各部门从2003年1月开始实施部门新员工培训方案
每一位新员工必须完成一套“新员工培训”表格
根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训
在整个公司内进行部门之间的部门功能培训
七、部门新员工培训所需表格
表格一 新员工部门岗位培训
（到职后第一周部门填写）
部门：
新员工姓名：
序号 培训内容
完成确认（负责人签名）
就职前培训 让本部门其他员工知道新员工的到来
准备好新员工办公场所、办公用品
准备好给新员工培训的部门内训资料
为新员工指定工作导师
1 经理代表全体部门员工欢迎新员工到来、介绍新员工认识本部门员工，参观世贸商城
2 部门结构与功能介绍，部门内的特殊规定
3 新员工工作描述、职责要求，讨论新员工的第一项工作任务
4 派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一天的午餐。
5 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的问题。对新员工一周的表现作出评估。设定下次绩效考核的时间（30天后）
谈话记录：
部门经理签名：
日期：
表格二 新员工岗位培训反馈表
（到职后新员工一周内填写）
部门：
新员工姓名：
a) 你是否已了解部门的组织架构及部门功能？
是 否
b) 你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？
是 否
c) 你是否已熟悉公司大楼的情况？
是 否
d) 你是否已认识部门里所有的同事？
是 否
e) 你是否觉得部门岗位培训有效果？
是 否
f) 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？
是 否
g) 你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完成任务？
是 否
h) 在岗位培训中，可以改进的地方
i) 在今后的工作中，希望接受更多以下方面的培训
表三 新员工试用期内表现评估表
（到职后30天部门填写）
新员工姓名：
部门：
职位：
1． 你对新员工一个月内的工作表现的总体评价：
优-------- 良---------- 一般---------- 差----------
2． 新员工对公司的适应程度：
很好------ 好-------- 一般---------- 差-------------
3．新员工的工作能力：
优-------- 良------- 一般----------- 差---------------
4．其他评价：
公司内训培训方案范文3
一、培训工作概况
我公司培训主要采用内训为主、外训为辅的培训方式。全年开展培训次，共计课时，参训人次。其中，内训共开展次，共计课时；外训共开展次，共计课时。
（一）以内训为抓手，不断提高员工素质
内训是提高员工素质最有效、最直接的方法。因此，我司一直将内训工作作为员工培训的重中之重。今年以来，通过各种培训手段强化员工在安全、法律、服务、业务技能等方面的提高。因此，内训工作取得了不错的效果。员工的安全意识和服务意识都有明显增强，工作流程更为规范，业务更为娴熟，对树立公司良好形象起到了不错的推动作用。
1、树立“安全第一”理念，狠抓安全质量培训
一是坚持安全教育日制度。按照《中国民用航空总局航空安全教育暂行规定》和《民用航空安全教育大纲》的要求，分公司每月5日定为安全教育日。通过安全教育日，目的是强化员工的安全意识，加强安全知识的学习,增强员工的安全防范意识和自我保护能力，加大安全管理力度，贯彻和落实安全生产各项规章制度，切实落实安全生产责任制，将安全责任真正落实到每一位员工、每一个岗位上去，预防和杜绝各类安全事故的发生，从而促进安全生产的顺利进行。
二是重视节前安全教育。分公司坚持“安全第一，预防为主”的指导思想，在每个节假日前，均组织对员工进行节前的安全教育工作，内容包括传达上级有关安全生产及恶劣天气的运行保障工作、安排部署重点保障工作、节假日的安全及经营形势分析等，确保节日期间各项工作平稳有序。
三是安全活动。分公司除了自主开展一系列的安全大检查、安全培训活动外，还认真贯彻落实总公司的传真电报、会议、各种文件精神，响应总公司号召，开展各项活动，如“安全生产月”的启动及签名仪式、发放安全宣传单活动、安全征文、安全演讲、隐患排查、“五个一”活动教育、以及SMS知识抢答赛等活动，并组织班组定期召开班组安全会议，记录在案。通过各项活动的开展，提高了大家对安全的认识，增强了大家的责任心，营造了浓郁的安全氛围，从而提高全体人员的安全意识。
四是结合“安全生产月”活动，强化了应急的培训。结合“安全生产月”的应急演练周活动，分公司组织各基层部门对公司规章制度、相关预案及工作流程进行了一次全面培训。针对新增加的《头等舱和重要旅客保障流程》、《航空客货部员工奖惩管理细则》、《要客及VIP行李保障方案》、《航空客货部安全检查制度》、《航空客货部安全生产监督管理制度》以及《专机（警卫任务）航班保障工作方案》也进行了修改和培训。
2、系统地开展服务质量培训，维护企业良好形象
今年来，结合服务品牌创建活动，开展了系统性的服务质量培训，累计培训次，人次，通过培训，使一线服务人员树立强烈的服务意识，规范了服务礼仪，服务质量逐步得到了改进。一是集中组织了3次由值机室员工主讲的服务礼仪培训，内容包括仪容、仪表、仪态，机场常用英语，沟通技巧，实操及情景模拟等等，进一步提升了员工服务水平和企业形象。
3、新进员工、转岗员工培训进一步规范
为了使每位新近、转岗员工了解公司的整体运作、企业文化，本部门职责、工作流程和方法，尽快进入工作岗位，分公从以下两方面入手：
一是入职、转岗培训实行定时、定量。新近人员（包括新职工、非全日制员工、实习人员等）入职当日必须统一接受综合部组织的新员工不少于2个课时的入职培训，内容包括公司概况、企业文化、员工手册、规章制度、福利待遇等，未通过入职培训的员工不得上岗。转岗人员实施分层次、分等级、分岗位的技能培训，师傅带领实际操作培训，专业技术人员带领专业理论培训，总授课不低于60学时。2012年分公司共计转岗职工17人次，全部按规定及时接受了转岗培训，全部考核合格，没出现一人漏训，实实在在地落实了“先培训后上岗”的原则，保证了转岗职工的安全生产。
二是岗前培训实行部门、班组两级培训。部门对新进人员进行3-15天的岗前培训。主要由其部门负责人组织对新员工进行经营理念、管理模式、安全教育、素质教育、部门职能、岗位描述等培训；由班组长负责培训工作流程、业务知识以及专业技能等方面的内容。切实做到教育内容、时间、人员、效果四落实。
4、针对业务重组，加强了政策宣讲和形势教育
一是加强了员工形势教育。分公司针对严峻的生产经营形势现状，对公司的经营状况、成本管理、用人机制等方面为员工进行了宣讲，增强了员工紧迫感和工作主动性，二是加强了司情教育。业务重组后，针对非航业务单位对分公司的管理模式、规章制度、办事流程等方面不了解，及时为非航单位印发分公司的相关制度和资料，向全体员工进行宣贯，加强司情教育，让员工了解公司的方方面面，确保把员工思想精力凝聚到公司发展中。
5、普法、廉政教育长抓不懈
2012年，购买了《六五普法》的书籍，分队以上管理人员人手一本，组织进行了学习；认真组织全员传达学习了集团公司《关于婚丧嫁娶、生日、乔迁和子女升学等事宜严禁大操大办有关规定的通知》、《关于重申严禁参与赌博的通知》、《湖南实业有限公司廉政风险防控机制建设实施方案》、实业公司刘亮双书记《关于目前公司存在的必须引起高度重视的几个问题》的重要讲话等。分公司管理层率先垂范，带头学习，并层层组织宣贯，做到全员皆知。
(二)以外训为辅助，不断开阔员工视野
除了积极开展内训工作，我们还根据“请进来、走出去”的原则，大力开展外训工作。这样，员工视野拓宽了，综合素养提高了。今年以来，外训工作涉及到危险品、服务礼仪、职业技能、消防、消暑、档案、职工健康等方面。目前，公司大部分员工都在这些方面上有了一定的提升。
1、根据文件精神，强化技能培训
如在做好内训的基础上，5月份，与集团公司培训学院进行积极沟通，由培训学院选派专业人员专程到张家界，就民航行业职业技能考试进行了针对性的培训辅导，通过辅导，分公司员工的持证上岗情况有了明显改进，持证比率得到了进一步提升。分公司现有200名在岗员工（含公司领导），100人持有职业资格证书，其中二级2人、三级25人、四级22人、五级51人，持证上岗率达到50%。
2、诚邀兄弟单位，传授消防经验
为做好消防安全教育工作，2月分公司组织全体职工进行了消防知识培训，要求各部门严格贯彻落实消防安全责任制，让每位员工懂得“四熟悉”，做到“六掌握”。在日常生活中，还要带动家人学消防，做好家庭消防安全防范。
3、外请行业专家，传授健康知识
为增强员工的健康意识，提高员工的自我保健能力，8月份分公司组织全体职工进行了健康知识培训。通过此次健康知识培训职工们受益匪浅，不仅进一步了解了日常的卫生健康知识，更加懂得了合理膳食，改善自身身体状况的重要性，对进一步提高职工自我呵护健康，维护自身健康权益有了一定的认识。
4、参加公司活动，感受企业文化
今年月份日，总公司开展了企业文化活动。为了让我司员工充分感受到本公司的独特企业文化，积极组织全体员工共同参与。经过共同的参与，感受企业的经营理念、人文精神和文化内涵，员工对公司的认识更加深入。这样，有助于公司凝聚力和战斗力的提升。
二、培训中存在的问题
(一)培训师力量较为薄弱
对于外训讲师来说，尽管他们的专业知识都比较高，培训技巧也比较成熟。但是，他们不熟悉我公司的具体情况，不能有效结合公司员工开展工作。也就是说培训针对性还不够，导致培训效果也欠佳。
公司内训培训方案范文4
我们目前正处于技术变革的时代，无论是在线教育、移动技术，还是社交网络、大数据技术等，无一不深刻地改变着我们的生活，更对培训产生着巨大影响。新技术打破了培训的传统模式，使其更加智能化，培训媒介与渠道更加多样化，培训更能够跨越地域、时空，在任何时点进行。同样，越来越多的企业开始意识到，外部培训无法满足企业的培训需求，建立和发展自己的内训师队伍已经成为构建企业人才发展体系不可或缺的一部分。优秀的企业内训师队伍不仅可以保证企业知识的传承，推动企业文化建设，更能节约培训成本，培养优秀人才，提升企业绩效。
随着互联网应用的普及和IT技术发展对教育带来的变革，在美国被广泛应用的“翻转式学习”（Flipped Learning）的教学模式也逐渐被导入国内企业培训。什么是翻转式学习？翻转式学习也被称为“翻转式课堂”（Flipped Classroom），在翻转式学习中，学员是整个培训的中心。在面授之前，学员可以按照自己的节奏学习线上课程；在面授中，讲师针对每个学员线上课程学习的结果，给予足够的关注和个性化的指导。在不断的"学习―发现问题―解决问题"的过程中，学员能真正掌握知识，并能将其灵活运用于工作。Knovia率先引入翻转式学习这种教学模式，并直接运用于实践。
二、银行综合业务与培训需求的发展趋势
中国经济的飞速发展与全球经济一体化在给中国的商业银行带来诸多机会的同时，也带来了诸多的挑战。为了满足银行客户3A式的服务要求，即Anywhere（任何地方）、Anytime（任何时间）与Anyway（任何方式），近年来发展迅速的IT技术与网络被引入银行业，金融电子化、网络化、信息化成为构建商业银行核心竞争力的重要基础和平台，不仅业务的网络化成为各家银行的发展重点，员工职业化的重要性也逐渐体现。所谓员工职业化，并不仅仅指为员工提供职业教育培训，还应提供一套包括培训考核、激励等在内的综合机制，为员工创造一个良好的学习氛围，鼓励和帮助员工结合自身的个人需求和特点进行职业生涯设计。企业应根据员工的愿望和实际工作业绩，尽可能地为他们提供发展的空间。
然而，面对诸多变化的市场，作为商业银行经营的核心，员工的综合业务能力能否适应飞速变化的金融环境，已不仅仅是员工个人职能素质的问题，更是关系到银行发展与变革的战略问题。这就需要银行根据自身业务特点和发展状况为员工“量身定制”专门的培训课程；而针对性和实效性也就成为衡量银行培训成果不可或缺的评价标准。银行内训师正是这样一支由银行内部人员组成的（大多是兼职的）讲师队伍，他们精通自身业务，熟悉本行文化，更了解和理解从业人员面临的问题，体恤从业人员的苦衷，其授课内容往往更能贴近实战，具有更强的可操作性。
各大银行对人才发展的重视毋庸置疑，随着各行培训执行部门通过学习外部培训经验，不断累积，内训师团队也在逐渐壮大。然而，由于银行内训师团队多由行内员工兼任，从专业讲师角度出发，他们还缺乏很多必须具备的技能。怎样才能更好地从银行从业人员的角度出发，帮助银行专业、高效地建立内训师团队？
三、成功案例分享
Knovia“企业顶尖讲师（TTT）系列”人才解决方案，采用ASTD美国培训发展学会极力推广的混成教学，利用翻转式学习的学习模式进行培训，结合在线学习与实体面授的优势与长处，并将通过职能测评作为培训计划的规划基础。混成教学能有效帮助繁忙的现代人快速掌握学习内容，更快、更好、更省时地帮助企业、HR和学员。
某知名国有银行，截至2014年，在全球共有超过40万名员工，总部设在北京，业务跨越六大洲，境外网络扩展至40个国家和地区，通过17000多家境内机构、300多个境外机构和将近2000个行以及网上银行、电话银行和自助银行等分销渠道，向470多万公司客户和4.3亿个人客户提供广泛的金融产品和服务。该银行希望每一位员工都能够获得一定时间的培训和学习机会，确保在不同岗位、不同地区工作的人员能够持续、及时地更新思想观念、优化知识结构、提高技能水平，从而提高客户服务水平，实现银行绩效改善与个人职业发展双赢。内部员工的个人发展与提升逐渐成为该银行发展的重要模块。
由于银行的特殊性，如内外网不相通、受训人数巨大、专业性强等原因，自行培养内训师团队，建立可持续的内训师发展体系便成为该银行企业文化和战略发展目标之一。内部讲师卓越的教学方法与表达技巧，是企业文化、经验与精神的传承，更是知识管理中最宝贵的资产。优秀的内训师除了能够自如使用口语表达与简报技巧外，外在的专业形象和内在的热忱态度都是学员学习的榜样。只有内训师在授课前就有正确的认知与技巧，学员才能获得有效的启迪。
如此大规模的内训师培训单靠传统的培训手段和方式已经无法满足银行特殊的培训背景和现代成人的学习心理。为了能够更高效地培养优秀内训师，落实培育人才与经验传承的目的，同时节省大量的训练成本，该银行向Knovia提出了挑战。
Knovia对该银行的软硬件现状进行了系统的需求分析，提供了Knovia独创的版权课程“企业顶尖讲师（TTT）系列”作为该银行客户的人才解决方案，通过6个步骤全面提升学员技能。
第1步职能测评：分析确认职能缺口
第2步在线学习：在线学习基础理论
第3步实体面授：讲师实操练习互动
第4步在线学习：再次学习进阶课程
第5步ACTS演练：情景模拟影像录制
第6步成果评核：针对个人指导反馈
面对该银行客户的挑战与需求，Knovia这样做―
挑战1：没有足够的时间进行全脱产培训。
应对：Knovia结合在线学习（E-Learning）、实体面授（C-Learning），为客户完整规划出混成式培训形态：先通过在线学习理论知识，再进行实体面授，讲师现场指导，做到双管齐下，强化培训效果。同时为了解决培训时间不够的问题，此次方案采用翻转式课堂学习模式，学员在实体面授前先通过在线学习掌握理论知识，之后再通过实体课堂与讲师进行提问互动。在不断的"学习―发现问题―解决问题"的过程中，让学员真正掌握知识，并能灵活运用于工作中。
挑战2：普通课程无法满足培训实际需求。
应对：Knovia拥有独立版权的针对性课程，由美国主流学习与设计理论，加上华人学习特质与需求，共同研发而成。十门精选优质课程通过讲述式、引导式、情景式、游戏式等学习方法，直接进入情境思考，从实操性出发，迅速有效地提升专业形象、讲师认知、教学态度与热忱、教学技巧、演讲技巧、口语表达6大关键职能。
挑战3：无法有针对性地提高学员能力。
公司内训培训方案范文5
一、 课题研究背景与意义
贵州省农电体制改革已走过了20个春秋，20年来，在省委省政府、原电力部、原国家电力公司以及南方电网公司的领导下，贵州省农电体制改革从92年首家启动农电改革试点工作；到98年按照国务院提出的“两改一同价”工作目标，基本实现县级供电企业上划代管；再到2011年理顺农电用工，变身份管理为岗位管理的体制改革，贵州农电体制改革硕果累累。
今年公司召开了全省农电干部大会，明确提出了“突出抓好县级供电企业干部队伍建设，努力提升农电规范化管理水平”的总体要求，把建设政治坚定、业务精湛、爱岗敬业、作风优秀的干部员工队伍作为县级供电企业干部队伍建设的总体目标。本课题就是研究基于公司农电干部员工队伍建设的总体目标与规划，为进一步提升县级供电企业中层管理人员能力素质，计划在2012年至2013年，两年内对公司系统9家供电企业，2775名县级供电企业中层管理人员进行全员轮训；为了实现公司培训目标我们调研分析如下：
第一，农电体制改革回顾。
贵州的农电体制改革是从1992年开始的，是当时国家电力部农电试点工作中起步最早的一家。
93年 “国家八七扶贫攻坚计划”---消灭全国28个无电县、解决“片”无电人口集中区的无电问题； “片”无电人口集中区包括内蒙古东部、陕甘宁、豫东皖西、三峡、滇桂、川青、、贵州共有1.2亿人口无电用，其中8000万人口没有解决温饱问题。
98年，第一次农网改造国务院提出“两改一同价”工作目标后，在省委省政府的大力支持下，我省全部县级供电企业全面实现了上划代管，是全国走在前面的一家。这使得我们县级供电企业的规范化管理有了一定的基础。
到今年，我省的农电体制改革已经走过了20个年头。20年来，在省委省政府、原电力部、原国家电力公司以及南方电网公司的领导下，我省农电体制改革经历了代管到直管的历程，已经基本实现了县级供电企业的全面上划直管。从98年”两改一同价”1454乡乡通电，1999年87个县110KV输变电“县县联网”，2005年全省“村村通电”率已达99.46%，741万农户“户户通电”达97.65%；减轻农民负担2.83亿元/年。今年、贵州已有66家县级供电企业通过南方电网五项基础管理达标，15家获得南方电网“县级供电企业基础管理达标优秀企业”称号，数量均列南网五省区之首。
当前，公司又在开展一项走在全国前列的改革，就是理顺农电用工，变身份管理为岗位管理。这项改革得到了全体员工、南方电网公司、省委省政府的大力支持，尽管存在一些矛盾和问题，但大家一定要坚定信心，全心全力的投入到这项工作中，确保今年队伍稳定，顺利的完成这项工作；因此急需加强农电干部队伍建设。
第二，贵州电网公司面临的劣势。
管理仍比较粗放，与精益化管理的要求还有较大差距。
电网结构薄弱：220千伏及以上电网覆盖面不足，全省有37个县没有实现220千伏及以上电网覆盖，主要分布在遵义、凯里、铜仁等地区
南方电网区域220千伏及以上 “单线单变”共147处，其中：500千伏4处，全在贵州；220千伏143处，贵州有36处，占25%
设备负载率较高，六盘水变、福泉变、贵阳变、青岩变等主变最高负载率均超过了80%。电网结构的薄弱导致了电网抗灾能力不强，客户停电时间较长。
人才结构不尽合理：公司整体冗员和结构性缺员并存，2010年 9家地市供电企业超员率为10.12%。其中，生产人员缺员率为7.09%，车辆、物资仓储等其他生产人员、管理人员及配电与电力营销人员，超员率分别为106%、27.57%、8.32%。奖惩激励机制、职业生涯规划不健全，特别是县级供电企业的人才流动机制还未建立起来，农电人员29128，40岁以下40% ，本科6.46%、高中以下占43.37%；
站在新起点，面对南方电网公司的新要求，我们必须要有明确的指导意见，以利于各地区供电局、各县级供电企业，在今后的时间内，从安全生产、电网建设、队伍建设等方面，有方向、有目标、有措施地系统规划和加强规范化管理，使贵州电网的县级供电企业管理真正的走在全国前列。这也正是这次培训的背景和意义所在。
第三，贯彻农电会议精神。
为了达到南方电网公司的新要求，贯彻“突出抓好县级供电企业干部队伍建设努力提升农电规范化管理水平”的农电会议精神，培训中心成立了专门的课题组，培训中心课题组的专家及内训师针对培训内容和培训方法进行了认真思考与研讨，为了使教学内容更符合公司的实际。
二、课题研究特色与创新
第一，管理理念本土化。
以南方电网中长期发展战略为统领，引导县级中层管理者认真思考战略转化为行动，实现战略目标，就必须通过加强管理，全面提升各级干部的管理水平的重要意义；大量采用公司内部的实际案例，对各供电企业理顺农电用工、班组文化建设等内容，进行管理概念上的建立与分析，使得县级中层管理者能够吸纳优化的管理办法；把公司对干部队伍建设的各项要求穿插到培训的各个环节，做到管理理念本土化。
第二，管理模式一体化。
为确保课题实践环节的规范化管理，课题组专家在课题研发过程中提出“四统一”的目标，即统一培训标准、统一培训内容、学教法、统一管理模式。充分发挥示范班的示范作用，通过举办示范班，对各地区局培训负责人进行统一培养，实现了方案制定、培训教材、内训师培养、班级管理、学员管理、培训质量监控等方面的一体化。
第三，内训师培养标准化。
按照TTT（Training The Trainer）标准培养内训师，侧重内训师教学教法训练、教学互动能力训练和课程设计能力训练。课题组专家按照不同时间要求、内容要求和技巧要求，在课程大纲编制、课程PPT开发、课堂讲授、实战演练等环节，通过示范、讨论和点评等手段，对内训师进行了辅导和培养，帮助内训师较好地把控培训节奏、培训重点和培训氛围，为轮训工作的组织开展提供了坚实的保障。
第四，学员能力实战化。
本课题在注重提升县级中层管理者理论基础和管理技能的同时，更加注重塑造管理者的4C能力，即自信力（self-confidence）、团队合作能力（cooperation）、交流能力（communation）和创新能力（creation）。通过操作性强、动静结合的实战演练环节，将理论与实战相结合，使学员得到了管理理念的丰富和管理思维的拓展，更在公文处理能力、会议主持能力、沟通协调能力、团队建设能力、系统思考能力以及创新能力等方面，得到了大幅度的提升，使目标学员能够具备满足县级供电企业中层管理者这个角色定位的能力素质。
三、课题研究取得的成果
当今时代，企业管理模式已从经验型的管理向文化力的管理层面飞跃，以人为本、以文化力推动生产力水平的提高，最终推动企业的发展已成为现代企业管理的潮流。
第一，造就精英内训师团队。
“百年大计，培训为本”，而培训之本就是企业内训师队伍的建设，培养和造就优秀的企业内训师团队尤其重要。本课题的实施，为公司选拔、培养了44名具有良好的职业品格、职业态度，丰富的理论造诣，过硬的教学与实战经验，丰富多彩的教学技巧的内训师，为公司继续加大智力资本的开发和投入奠定基础，也为培训与评价中心专任教师转型，为构建 “双师型”教师队伍，起到了良好的示范和推动作用。
第二，构建4C能力培养课程。
农电业务是公司业务的重要板块，也是公司主营业务重要的成长性生产资源和战略发展空间，实现“城乡电网统筹发展，专业业务一体化管理”的农电管控模式，是公司一体化管理贯穿到底、实现“服务好、管理好、形象好”国际先进电网企业战略目标的基础和关键。本课题围绕提升县级管理者理论基础和管理技能，培养和塑造县级管理者的 “4C能力”，研发了一系列课程，主要由《团队建设》、《执行力》、《有效沟通》、《高效管理》以及《实战演练》等五个模块构成。
公司内训培训方案范文6
我见过10年前就念叨，说要做职业讲师的培训经理，10年后的今天还在念叨。我也见过念叨要搞线上学习的培训经理，2年后的今天，她还在选微课平台，还在考虑微课推广，还在选拔微课讲师，还在写方案。我更见过念叨了很久很久的小伙伴，说要学英语，结果连简单的日常对话都不行。
是的，行动会导致失败，那又怎么样，大不了重头再来。再失败了，就换个方向或模式，继续行动。其实企业里面做事，10件事情里面，只要有2件成功了，每年持续不断做下去，10年以后，这家企业就很厉害了。人生不如意者十之八九，企业里也是一样。你看那么多企业说要互联网转型，说了很多，互联网顾问请了很多，有几家成功了？
在企业里，项目失败是常态，优秀模式不能持续是常态。只要做成一件事情，并多年保持下来，那就牛逼了。很多企业就连做简单的早会，都坚持不下去。很多员工就连，最简单的每日工作计划，都坚持不下去，更何况坚持战略，保持企业文化。
自从我2016年创办培友汇以来，接触了微课，接触了线上学习，很多培训经理也是在观望。有的培训经理说员工习惯于内训。有的培训经理说线上课程没人学。有的培训经理说没有内训师来讲课。有的培训经理说经费充足，还是线下面授为好。就我了解的培训经理的特点是安全第一，不做没有把握的事情，一定要等业务部门需求强烈了，外部很多企业都在做了，领导安排了，才会去做，因为此刻风险很低。
大多数人是普通人，他们有很多想法，树立了远大的目标，但行动跟不上，所谓秀才造反，三年不成。在广东这个特点很明显，很多大老板，学历不高，能力不是很强，但就是抓住了机遇，敢想敢干，让那些博士和硕士，给他们打工，这些老板都是行动主义者。
