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高技能人才培训方案范文1
关键词：水利行业；高技能人才；开发
人才是一种特殊的资源，是人力资源的精华。人才开发是人力资源开发的高层次部分，是人力资源开发的核心。其主要作用是激发人的潜能，提高人的智能和创造力。加快水利行业高技能人才的开发，其目的就是要改变人才使用和培养相脱节及人才简单堆积缺乏整体优势的不良局面。近年来，水利部对水利行业的高技能人才的开发与培养愈来愈重视，相继在行业内开展了职业技能竞赛、技能人才评选表彰等活动，出台了《关于加强水利行业高技能人才队伍建设的意见》，将高技能人才培养纳入正在组织制定的“十一・五”水利人才资源规划之中，并启动“三年三千名新技师培养计划”等，为水利行业的高技能人才的培养指明了方向，水利行业有关单位也纷纷启动了高技能人才培训工程。
一、必须建立健全水利行业高技能人才培训工程体系
（一）培训组织工作体系
实施水利高技能人才培训工程，需要在水利部人才主管部门领导和支持下，充分发挥“水利部职业技能鉴定指导中心”的统筹规划和组织协调作用，建立“以各省水行政主管部门主导实施，各级水利人才机构具体牵头，各类优质培训资源积极参与”的全行业统一的高技能人才培训工程组织工作体系。通过“水利部职业技能鉴定指导中心”，牵头做好行业有关的标准规范、质量评价、师资培训、基地认证、鉴定考评、技能大赛、宣传表彰、交流协作等工作，并积极促进行业高技能人才培养、职业资格证书等有关制度的建立，营造良好的行业高技能人才成长环境。各省级水行政主管部门也需要通过成立水利高技能人才培训和管理机构，建立与当地政府和各类培训机构的联系与协调，牵头做好省级水利高技能人才培训工程。
（二）培训标准规范体系
要紧密结合国家职业标准、国家《职业技能鉴定规范》及《水利行业特有工种技师和高级技师标准》，建立水利行业统一的高技能人才培训标准规范体系。内容包括职业（岗位）能力要求、整体培训方案、质量评价方案、师资能力结构要求、培训基地设备基本要求等，并提出相应工种的职业岗位结构调整指导性意见。
（三）培训资格认证体系
建立对水利人才培训基地的资格认证和对水利高技能人才培训师的资格认证体系。对培训基地的认证工作重在质量监控与评价环节，对培训师的认证工作重在培训与技能教学业务提高的环节。这个资格认证体系的实施将体现“质量为先、不断完善、滚动发展”的原则。
（四）水利行业高技能人才评价体系
要建立和健全“以职业能力为导向，以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平”的技能人才评价体系。在评价内容上，坚持职业能力与工作业绩相结合；在评价标准上，坚持国家标准与岗位要求相结合；在评价机制上，坚持专业评价与单位认可相结合；在组织实施上，坚持行政指导与技术支持相结合；在管理体制上，坚持属地管理与行业管理相结合。加大职业鉴定与考评力度，逐步完善技师和高级技师的行业评审、单位聘任办法，单位还可以根据自身需要，在关键的生产运行和检修岗位设立首席职位，发挥技能带头人作用。
二、必须加紧建立和完善水利行业高技能人才培训机制
（一）建立和完善水利高技能人才的选拔激励机制
各用人单位要加紧建立高技能人才的“培养、评价、使用、激励、交流、保障”相结合的工作机制，坚持培训与实际生产实践相结合，推行“使用与培训考核相结合、待遇与业绩贡献相联系”的做法，促进水利高技能人才队伍建设的规范化、制度化，不拘一格选拔人才，促进优秀人才脱颖而出。
（二）强化培训与鉴定考评紧密结合的机制
培训是基础，鉴定考评是手段，促进更多的水利行业高技能人才快速成长是目的。要通过行业政策导向，明确把取得行业高技能培训合格证书作为申报技师和高级技师的必要条件之一，以鼓励督促水利技术职工积极参加技能培训，促其岗位成才。
（三）建立水利职业技术教育与培训的融通机制
通过促进仿真模拟技术和现代培训技术手段的开发和应用，建设远程教育培训和信息网络平台，融通职业技术教育与培训的教学内容和注册信息管理体系，融和在职培训和学历教育的关系，共享行业教育培训优势资源，以满足水利行业技能人员终身学习、多样化学习的要求。
三、必须建立和健全水利高技能人才培训制度
（一）水利行业高技能人才培训和继续教育制度
要坚持高技能人才培训与各种培训教育相结合，建立健全行业技能人才培训和继续教育制度。各单位要根据事业发展对技能人才的要求，强化上岗培训和继续教育工作。各类培训机构可以根据水利生产技术发展水平和高技能人才的学习需求，采取灵活多样的培训模式，模块化的培训内容，远程或集中授课等手段，建立并不断完善与行业职业资格证书制度相结合的高技能人才培训和继续教育制度，并提供相应的行业资源支持和技术规范服务。
（二）技能大赛制度和表彰制度
要坚持高技能人才培训与技能竞赛、比武相结合，建立和健全行业技能人才比武和技能竞赛制度和表彰制度。水利部应适当频度地开展水利行业特有工种技能大赛和水利高技能人才培养工作评选表彰，可两年开展一次，并以此推动全行业积极开展相应的技术比武或表彰活动，形成促进水利高技能人才成长的逐级选拔制度和逐级表彰制度。
（三）在水利行业实行就业准入制度
截至2008年，水利行业已建立了78个职业技能鉴定站，鉴定网络覆盖全国，2006年还建立了国家职业技能鉴定试题库-水利分库，出台了《水利行业职业技能鉴定站管理办法》、《水利行业考评员管理办法》、《水利行业职业技能鉴定实施办法》、《水利行业技师和高级技师考评、聘任与管理办法》等办法，为水利行业职业技能鉴定工作的顺利实施打下了扎实的技术和管理基础。随着水利事业的发展，水利在国民经济中发挥着越来越重要的作用，水利行业工种涉及国家财产和人民生命安全，实行就业准入控制是必然趋势，有必要尽早实行，这是保证水利行业技术工人队伍素质，保证工程质量的重要手段，亦是对高技能人才开发与培养的一个重要环境。
四、结束语
水利部部长陈雷在2008年4月17日全国水利人事劳动教育工作会和2009年1月6日全国水利工作会议上的讲话中，曾多次提到水利行业高技能人才十分缺乏，形势十分严峻。因此，我们必须认清形势，增强责任感、使命感和紧迫感，坚持以人为本，树立和落实科学发展观和科学的人才观，实施高技能人才开发与培训工程，为建设现代水利、可持续发展水利提供强有力的技术支撑和人才保障。
参考文献：
1、张榕红.浅谈水利行业高技能人才培训工程体系、机制和制度建设[EB/OL].水利工程网,2006-01-06.
2、何凤莲.浅谈水利管理人才开发[J].陕西水利,2003(2).
高技能人才培训方案范文2
鼓励地方政府以调整和优化人才结构、提升技能人才素质为目标，以解决我市企业生产和服务一线急需紧缺高技能人才需求为重点，按照“就业导向、政府引导、市场推动”的原则，充分发挥企业的主体作用和学校的基础作用，积极推进校企合作，加快急需紧缺高技能人才的培养，以满足经济社会发展对急需紧缺高技能人才的需求。
二、培养目标和方式
急需紧缺高技能人才的培养，按照国家职业标准规定的学时，实行理论与实际操作相结合、重点突出技能训练的方式，采取脱产、半脱产等形式进行。根据信阳经济社会发展对高技能人才的需求状况，市人力资源社会保障局每年确定一批急需紧缺型职业(工种)(2012年河南省急需紧缺型职业<工种>目录见附件1)，培养500名左右急需紧缺型职业(工种)从业人员成为技师、高级技师。
三、政府购买培训成果办法
各县区要通过财政补助、企业和个人分担等多渠道筹集培训资金，按照“谁出资培养、谁享受补贴”的原则，鼓励企业、院校和各类培训机构积极参与急需紧缺高技能人才培养，特别要注重发挥企业在高技能人才培养中的主体作用。政府采取购买培训成果的办法，每培养一名急需紧缺型职业(工种)技师、高级技师给予2000元的培训补贴，补贴资金由当地政府就业专项资金中列支。对院校直接培养和经认定开展企业技能人才评价的，由院校和企业直接申请。对个人参加社会培训的，可采用先缴后补的方式，由学员按规定标准先行向培养机构缴纳培训费用，待取得技师或高级技师职业资格证书后，委托培养机构或自主办理有关申领手续。
四、实施步骤
(一)计划申报。各县区要根据各培养机构招生情况，统一汇总，于4月30日前向市人力资源社会保障局提出培养申请计划，填写《信阳市急需紧缺高技能人才培养计划申报表》(附件2)，逾期未报者视为自动放弃，不再追加计划。
(二)计划下达。市人力资源社会保障局在收到县区提出的培养计划申请后，根据各省辖市技能人才队伍建设情况和培养机构的培养能力，经综合平衡后，下达各省辖市培养任务，由各县区根据培养机构的培养能力择优确定参加计划培养机构名单和培养任务。
(三)宣传培训。各县区及培养机构要广泛宣传高技能人才政策，公布培训职业(工种)、培训内容、培训计划，积极动员符合培养条件的人员参加培训。
(四)资格审查。各培养机构对申请培训人员必须认真做好资格审查工作，确保符合国家职业标准规定的申请培训资格，并将报名者的身份证、户口簿和职业资格证的复印件存档备查。今年于每年9月30日前将《信阳市急需紧缺高技能人才培训补贴人员花名册》(附件4)、开班报告和完整培养计划(一式三份)报送市人力资源社会保障局培训教育科审核。市人力资源社会保障局培训教育科审核后将两份返回培养机构，一份在申领资金时报送，另一份由培养机构留存。
(五)培训管理。各级人力资源社会保障和财政部门要按照“开班申请、过程检查、结业审核、效果评估”的要求，加大对急需紧缺高技能人才培养计划的监督管理力度。建立高技能人才培养机构和培训信息管理平台，培训期间实行学员身份证携带和查验制度，对参训学员实行实名制管理制度，对培养过程效果进行检查评估。
(六)考核鉴定。培训结束后，按照技师考评有关规定和企业技能人才评价试点要求，由我市和试点企业组织职业技能考核鉴定，高级技师考评由省人力资源社会保障厅委托有关部门组成高级技师考评委员会统一组织实施。属于全国统一鉴定的职业应符合相应的报考条件，并参加5月或11月的全国统一鉴定考试。
(七)补贴方式。对参加我市急需紧缺高技能人才培养、经考核鉴定取得由省人力资源社会保障厅颁发的相应等级职业资格证书的人员，按每培养一名技师、高级技师给予2000元培训补贴的标准，采取补贴培养机构和直补个人相结合的办法兑现补贴。
1、补贴培养机构。对补贴培养机构的，申请材料应附：《信阳市急需紧缺型高技能人才培训补贴申请表》(附件3)、《信阳市急需紧缺型高技能人才培训补贴人员花名册》(附件4)及学员身份证复印件、培训后取得的职业资格证书复印件等;企业申请的，申请材料还应附劳动合同复印件;培养机构代为申请的，申请材料还应附代为申请协议。各省辖市按照省人力资源社会保障厅下达各省辖市的培养任务，经人力资源社会保障部门和财政部门共同审核后兑现培训补贴。
2、直补个人。采取由个人先缴后补的方法进行，申请材料应附：《信阳市急需紧缺型高技能人才培训补贴申请表》(附件3)、学员身份证复印件、培训后取得的职业资格证书复印件等，对审核符合培训补贴条件的，由市、县区人力资源社会保障局、财政局将补贴资金直接拨付学员本人。
五、有关要求
(一)切实加强领导。各县区人力资源社会保障局、财政局，市直有关部门和高技能人才培养示范基地要加强领导，精心组织，切实做好申报和组织实施工作。高技能人才培养基地要发挥在高技能人才培养工作中的带头和示范作用，培养情况将作为基地评估的重要依据。
(二)建立急需紧缺型技能人才预测机制。加强对急需紧缺型技能人才的预测是开展紧缺型人才培养的前提和基础，各级人力资源和社会保障部门要会同有关部门、行业(协会)，根据行业、产业发展的需要开展技能人才现状调研和需求预测，逐步构建起企业、行业(协会)、人力资源中介服务与政府部门间畅通、快捷的技能人才供需信息网络。
(三)优化急需紧缺型高技能人才培养平台。鼓励支持有条件的各类培训机构积极参与急需紧缺型高技能人才的培养。为提高培训质量，市人力资源社会保障部门、财政部门对急需紧缺型高技能人才培养实行考核制度，定期检查急需紧缺型高技能人才培养项目的开发与引进、教学质量及教学管理等方面工作和资金使用情况，实行优胜劣汰，并逐步推行急需紧缺型高技能人才培训项目招投标制度，以最广泛地利用社会优质教育资源。
(四)加强规范管理。各地应根据本地产业结构状况，建立和完善政府购买高技能人才培养成果机制，根据需要加大投入。享受补贴资金的单位要认真做好资金的监管工作，完善由纪检监察、人力资源管理、财务、审计、工会等部门参与的监管体制。各级人力资源社会保障部门要对享受政府高技能人才培训补贴单位建立基础台账，并规范管理。企业、院校和培训机构要严格按照政府核定的标准进行收费，认真做好涉及培训鉴定的相关资料、经费收支的台账记录。
联系电话：0376-7676850 联系人：郭玉琳
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2012年河南省急需紧缺型职业(工种)目录
信阳市急需紧缺高技能人才培养计划申报表
信阳市急需紧缺高技能人才培养补贴申请表
高技能人才培训方案范文3
关键词：高技能人才；培养模式；弹性学制
中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2017）01-0043-05
一、我国高技能人才面临总量不足及培养效率低的现实问题
高技能人才培养一直是我国人才队伍建设的薄弱环节。所谓高技能人才，是指在生产领域中介于高层工程设计管理人员与基层生产操作实施人员之间的中间层次，是连接决策层与操作层的重要桥梁。高技能人才一直是西方国家技术工人中最为稳定的中坚力量。占技能人才总数的40%以上。然而在我国技能人才系列中，“高技能人才”这一中间层次却长期处于欠缺状态。直至2003年全国人才工作会议召开，才首次提出“高技能人才”的概念（包括高级工、技师、高级技师），并肯定了高技能人才是推动技术创新和实现科技成果转化不可缺少的重要力量。
国务院于2005年、2011年先后出台《高技能人才培养体系“十一五”建设规划纲要》和《高技能人才队伍建设中长期规划（2010-2020年）》，积极引导推动行业企业加强高技能人才的企业内部培养，大力建设高技能人才公共实训基地，不断加大对高技能人才培训的补贴力度。全国高技能人才总量从2009年的2 631万升至2015年的3 400万，技能劳动者比例由24.7%升至27%。即便如此，当前，我国高技能人才总量仍然不足，成为制约产业经济转型升级的瓶颈。
目前，我国高技能人才培养体系还很不完善，培养效率较低。高技能人才培养主要由院校培养、企业培养、校企合作培养三部分构成，但院校培养与企业岗位培训存在脱节，缺乏行之有效的校企合作育人机制。
一方面，一些院校办学水平不高、实训场地与条件有限，缺乏与企业的合作，专业设置学科化、教学内容理论化倾向仍然比较严重，形成闭门造车的局面，培养的高技能人才不符合企业岗位需求，既使得青年人荒废了宝贵的学习时间。又浪费了公共培训资源。
另一方面，企业是以营利为目的的生产实体，对于高技能人才培养投入不足。据有关学者统计，大多数企业在职工培训方面的花费都未达到国家规定的职工教育经费投入占职工工资总额1.5%的最低比例。其中一半以上的企业用于技术工人培训的费用不到职工教育经费的20%。从北京市顺义区情况来看，即便建立了较完善的内训机制的企业，也仅专注于企业生产现场所需的硬性技术的培训，忽视对技能人才综合职业能力的培养，且企业内训师数量及水平有限，很难对技能人才的全面成长提供有效帮助。
二、弹性学制是企业高技能人才培养的创新方式
弹性学制的基本涵义是“学习内容具有一定选择性、学习年限具有一定伸缩性的学校教育模式”。在教育现代化进程中。弹性学制逐渐明确了以“选课制”和“学分制”为基础。以使“学习者可以突破学籍和学年的限制。进入不同层次、不同类型学校深造”为宗旨的制度框架。弹性学制也因此被喻为教育体系中各类教育相互沟通、衔接的“立交桥”。弹性学制在我国职业教育领域至今已开展了二十多年，对高技能人才培养的重要意义不断凸显。
1995-1998年：弹性学制在一些地区展现出优势。上世纪90年代中期，职业教育整体办学水平还不高的情况下，弹性学制的模式就开始显露优势。一些农村地区的职业中学成功地发展成为农业科技推广园地。学员在农闲时学到的技术在农忙时立即就能应用于生产实践。因此，专家学者指出职业中学不能完全仿照普通中学的办学模式，而要采取灵活多样办学形式，可采取弹性学制或单科结业证，等修完全部课程再授以毕业证书。这既有利于学校扩大招生，也有利于学员工学结合。
1999-2005年：弹性学制成为国家倡导的职业学校办学模式。1999年，全国教育工作会议首次从国家层面提出“高等学校和中等职业学校要创造条件实行弹性的学习制度。放宽招生和入学的年限，允许分阶段完成学业”。教育部2001年出台《关于在职业学校进行学分制试点工作的意见》，并陆续为全国800多名职业院校的校长及相关业务骨干举办了“学分制专题”培训班。
2006年至今：弹性学制成为高技能人才培养的重要模式。从国际经验来看，20世纪80年代以前，高级技术工人和技师的培养主要依靠中级技能人才边工作边接受继续教育完成，德国的师傅学校（工长）就是这类人才培养模式的典型。这一模式符合高技能人才培养规律，但如果缺少企业与培训机构的合作、缺少政策保障机制，仅靠员工个人的学习意愿和努力是不够的。2006年国务院出台《关于进一步加强高技能人才工作的意见》，进一步强化了对校企合作培养高技能人才的要求。此后。教育部于同年提出在中等职业教育中开展“学分银行”试点，推动学分互认制度。劳动和社会保障部于同年在《关于推动高级技工学校技师学院加快培养高技能人才有P问题的意见》中提出实行校企合作、多元培养的方式，以全日制与非全日制、弹性学制、学分制，以及导师制、模块式、课题式等多种方式共同实施高技能人才培养。此后，各地人社局纷纷出台技工学校开展弹性学制学分制的实施意见，对学籍、学分、课程改革等方面提出明确、可操作的要求，相关管理制度及实施办法不断成熟完善。
三、顺义区高技能人才培训中开展弹性学制的实践
顺义区是北京市重要的制造业基地，职业技能培训工作连续多年在北京市名列前茅，2009年率先制定了面向全体城乡劳动力、贯穿职业生涯全过程的免费培训制度，区级财政对技能人才培训给予大力支持。
2013年，顺义区被人力社保部确定为全国技能振兴专项活动百家试点城市。2003年至2015年间，全区技能人才总量从1.3万人增长到15.4万人，高技能人才总量从2003年的0.06万人提高到1.25万人。尽管顺义区技能人才建设取得了一定成绩，为高技能人才培养奠定了基础，但全区高技能人才存在总量严重不足及质量不高的问题。从总量上看，截至2015年高技能人才数量为1.25万人，仅占技能人才总量的13.7%，与全市和全国高技能人才规划所定的27%的发展目标有较大差距：从结构上看，高技能人才队伍仍以高级工为主，技师、高级技师仅占高技能人才的12%，创新创造能力优势不明显。经济新常态下，顺义区面临着企业转型升级和技能人才就业的双重压力。破解这一问题的重要手段是通过加强技能培训，使一般技能人才向高技能人才转化，从而既有助于提升企业人力资源质量，也有助于技能人才高质量就业。
（一）顺义区企业职工对弹性学制模式下的培训需求调研
顺义区人力社保局技工学校作为区内唯一一家高级技工学校和国家级高技能人才培训基地，承担了全区技能人才培训任务的90%以上。2014年9月-12月，学校对北京现代汽车有限公司、北汽集团（北京分公司）、燕京啤酒厂等三家区内重点企业开展了深入的需求调研，访谈对象包括企业高管、人力资源部门负责人、生产一线的技术骨干、班组长及普通员工。调研结果显示。企业技术升级及随之而来的组织环境变革对技术技能人才的综合职业能力提出了更高的要求。员工普遍感知到了这种能力提升的要求，因而参加弹性学制学习、提升自身素质的需求既迫切又具体。员工对于弹性学制下的培训需求如下：
1.通用能力训练
目前。所调研的企业的生产组织形式已向精益生产转型。团队作业及一线人员参与技术改进的趋势越来越明显。这种组织环境要求员工具备良好的团队合作意识、口头及书面沟通表达能力。例如，一线员工在工作中发现生产流程中的问题，要能够通过书面文字、PPT演示等方式与团队其他成员沟通交流，共同分析问题、做出改进。
2.系统地学习本岗位及相关岗位的知识
许多工作一年以上的员工表示深深体会到“师傅领进门，修行在个人”“如不能及时提升自身学习能力、补充必要的知识，很容易在激励竞争中被淘汰”。超过半数的入职1～2年的员工表示愿意学习本岗位及相关岗位的知识。以便增强对于工作系统性的理解，并能够与团队其他人员进行更好的沟通；入职2～5年的员工对于理论学习的需求更强，许多人表示愿意加强本专业和相关专业理论知识学习，学习新技术，如PLC编程。亩为自身的职业发展奠定更好的基础。
3.掌握问题分析方法和自学能力
无论是中级工、高级工还是技师层次，企业生产实践都要求员工具备良好的发现问题、分析问题、解决问题的能力，并具备较强的学习能力。对于中级工，要在掌握既定操作流程的基础上学习、了解工艺知识；对于高级工，要求成为生产流水线的“全线通”，不仅具备较强的实操技能，还要能快速学习并掌握新的管理方法，如企业最新引进的质量管理工具；对于技师以上的技能人才。既要能指导一线工作，又要能配合工程师对技术改造提出建议，因此必须不断学习相关知识。使自身具备扎实的理论基础。
（二）针对企业岗位需求为在职职工定制弹性学制培养方案
通过调研。学校认识到随着顺义区制造业企业内部技术革新的加速。许多大型企业内部培训系统在技能型人才的培养与开发方面的不足日益显现。一方面。企业需要员工在岗位技能及综合职业能力方面快速成长：另一方面，因缺乏课程开发经验及师资团队，企业能够提供的培训课程内容有限，难以满足职工职业生涯持续成长的需求。据了解，企业很多快速成长起来的优秀技能人才大都是利用业余时间参加成人继续教育及各类考证培训，并通过在岗位实践中勤于思考，长期坚持自学，不断积累相关知识与技能。这种形式的员工自学，能够在一定程度弥补企业内训的不足，提升员工理论素养、锻炼学习能力，但学习内容的针对性不强，不能有效与岗位实践对接，且在学习时间、学习地点、学习方式上存在很大的不便利性，容易产生工学矛盾。因此，学校通过与企业协商，决定针对每家合作企业的岗位需求，为企业在职职工开设“定制化”的弹性学制培训。通过系统全面的一体化培养，使企业入职2-5年的员工成长为高级工或技师，帮助其实现职业生涯的一次重要提升。
定制化弹性学制培训的具体开展方式是：
第一，学校教师团队与企业首席技师、技术主管等联合制定人才培养方案，并针对本企业的技能型岗位员工在专业知识与技术、通用知识与能力方面的薄弱环节开发必修课，针对企业不同职位的交叉知识、新技术等开发选修课程，使课程学习与岗位实践紧密结合，实现工学一体，学以致用。
第二，学校根据企业生产节奏编制安排课程教学进度及每门课程的具体授课时间，根据员工所在厂区编班，学校教师送教下厂，以使企业员工可以就近学习，最大程度克服工学矛盾。
第三，学校负责将企业内训课程、学校现有课程、校企合作共同开发课程及网络学习资源整合为“四位一体”的课程体系，通过面授、远程学习平台、发放自学资料等多种形式开展教学，为企业职工提供开放、灵活、弹性的学习平台。
（三）开展企业定制化弹性学制的7个基本要点
面向企业在职职工开展弹性学制教育的出发点是为企业培养输送优秀的高技能人才，通过企业调研和实践摸索，笔者提出实施弹性学制的七个基本点。
1.全方位开展需求调研
需求调研的目的是确保学校教学内容的有效性和教学管理模式的适用性。为了使学校教学内容紧跟企业技术升级步伐，要摸清“谁应该学习”和“应该学习什么”。其中，“谁应该学习”由企业人力资源开发政策与技能人才自身的培训愿望决定；“应该学习什么”则需要建立在科学合理的工作分析基础上。对此，笔者建议采用实践专家访谈法，访谈以结构化访谈与非结构化访谈相结合的方式。集中访谈、小组访谈、个别访谈相结合，深入企业，收集丰富的工作信息，在访谈的基础上得出不同岗位的胜任力模型，把握员工普遍存在的弱点和兴趣点，为开发课程奠定良好的基础。
此外，为了使弹性学制真正为学员提供“弹性”，还要弄清学员“适合何种学习途径”“在什么时间学习”“适宜的学习媒介”等问题，增强学校管理者和教师服务企业的意识，在行动中体现深入合作、通力合作的诚意。
2.校企联合进行课程开发
课程是教育和学习活动的总和。它既体现出教育的战略。又反映教育的方法。制定弹性学制培养方案时。课程设置必须充分征求企业技能大师等实践专家及高层管理人员的意见。以企业需求为导向进行原有课程改造和新课程开发。还要与企业培训负责人充分沟通。使学校所教授的内容与企业内部知识管理相互协调一致。最大限度地降低高技能人才培训与企业需求之间的差距，减少系统性偏差。
3.落实校企职责分工
校企合作不仅要有双方的互信与投入，还要在操作层面做出具体细致的安排。弹性学制的实施使学校教务处和企业人力资源部门工作量增加、沟通与协调难度加大。为此，学校与企业应建立联合管理委员会，明确各自职责分工和考核、激励机制。由学校教务处抽调专人负责弹性学制学生的管理工作，企业人力资源部门配合学校开展工作。还应当选举学员代表参与到管理委员会日常工作中，方便学校、企业、学员沟通。
4.做好教师培训与激励
弹性学制的实施是学校教学模式的重大转型，参与其中的校内教师肩负重要使命，因此，不仅要选拔教师骨干、外聘优秀师资，更要加强校内教师的培训，不断提升教师自身的课程开发、一体化课程实施的能力。同时，由于工作量大、任务艰巨，为了配合企业生产。还要经常加班加点送教下厂。为充分调动教师工作积极性，应给予薪酬上的补偿，并将弹性学制教学完成情况作为教师考核与激励的重要指标。
5.调动学员的学习积极性
参加弹性学制学习的学员通常在学习初期具备较强的学习动机，但随着时间的推移，在学习与工作紧张交替过程中难免会遇到各种困难和干扰。为了调动学员学习积极性，一方面。鼓励学员成立学习小组，选举“专业课代表”，定期评优：另一方面，由学校为每位学员建立学习文件夹，以文件夹管理的方式追踪学员的学习进度和成果，使学员的学习进度“可视化”，增强其学习信心。
6.改造配套软、硬件设施
学校要配备专项资金改造学校内部的教室、实训场地、计算机房等硬件设施；学校与企业协商，共同投资改造企业实训场地，如在企业生产车间内建立“学习岛”，方便员工随时查阅资料，进行学习交流。此外，学校还要投资开发建设网络信息平台及手机APP，用于分享学习资源、信息，满足在线课程学习和学分、选课、学员管理。
7.建立培训质量的评价与反馈机制
学校、企业人力资源部门、参加弹性学制学习员工的师傅、班组长要定期对学员的学习成果进行评价。与企业对员工工作绩效的考核不同，学习成果的评价应是柔性的形成性评价。评价中应关注学员积极性的部分而不是关注消极性的部分，注重发展性，关注学习与成长。评价结果应及时反馈给学员、教师、企业人力资源管理部门，以便及时调整教学和管理相关环节。
四、校企合作定制化弹性学制对于高技能人才队伍建设的意义
弹性学制为企业在职的技能人才向高技能人才成长与跨越提供了更加高效、开放、灵活、可行的学习方式，可在很大程度上克服工学矛盾，唤起企业员工参与技能提升的热情，促进学习型企业文化建设，企业高层管理者和人力资源管理者对学校与企业合作开展的弹性学制教育给予了好评。综合来看，校企合作的定制化弹性学制对于高技能人才队伍建设的现实意义包括以下几个方面：
第一，根据岗位需求开发课程，增强培训的针对性。技工院校与企业合作开展弹性学制教育模式，通过全方位、深入的企业调研，能够把握企业转型升级过程中岗位对于劳动者提出的具体明确的需求。从而为企业定制培养方案提供精准培训。通过教学实践，学员也普遍反映。有针对性的学习直接解决了生产中遇到的难点疑点。公共基础课的学习训练了工作中所需的读写能力及团队交流能力，选修课打开了思路，且集中面授的效果优于个别学习。
第二，帮助企业获得政策补贴，降低企业培训成本。与技工院校合作结成培训战略联盟，企业不仅能够获得学校的实训场地、设备、师资，而且也能申请获得政府的政策性补贴。从而弥补其培训资金的不足，降低企业培训成本。如我校与区内几家企业签订弹性学制培训协议后，由学校牵头向顺义区人力社保局申请培训的政策性补贴，顺义籍学员享受区政府全额拨款的免费培训。
高技能人才培训方案范文4
日前，人社部印发《农民工职业技能提升计划――“春潮行动”实施方案》，启动“春潮行动”。
《方案》明确，到2020年，力争使新进入人力资源市场的农村转移就业劳动者都有机会接受一次就业技能培训；力争使企业技能岗位的农村转移就业劳动者得到一次岗位技能提升培训或高技能人才培训；力争使具备一定创业条件或已创业的农村转移就业劳动者有机会接受创业培训。
“春潮行动”实施的重点对象是农村新成长劳动力。每年面向农村新成长劳动力和拟转移就业劳动者开展政府补贴培训700万人次，培训合格率达到90%以上，就业率达到80%以上；每年面向在岗农民工开展政府补贴培训300万人次，培训合格率达到90%以上；每年面向有创业意愿的农村转移就业劳动者开展创业培训100万人次，培训合格率达到80%以上，创业成功率达到50%以上。
《方案》指出，各地要严格执行职业培训补贴和职业技能鉴定补贴政策，落实补贴资金；加大政府用于职业培训的各项资金的整合力度，提高资金使用效益。同时，调整就业专项资金支出结构，逐步提高职业培训支出比重，指导企业按照有关法律法规足额提取职工教育经费，增加企业在岗农民工培训的经费投入。
广州：急需50万名技能人才
日前，由广州市人社局主办的“广州市技能人才服务对接系列招聘活动暨2015届技校毕业生预订会”启动，来自制造业、现代服务业、计算机信息业、物流业等行业的120家企业进场抢订技校毕业生。
从招聘启事上看，企业招聘“诚意”十足。写明工资待遇、是否五险俱齐已成为“基本动作”，不少企业还将包住宿、提供班车、每月活动作为卖点。大部分企业给出的月薪为2500～3000元，超过普工水平。而针对很多技校生还未毕业的情况，企业普遍给出约2000元的实习补贴。
该次招聘会也宣告广州市技能人才服务对接系列招聘活动正式启动，该活动延续到4月底，并对参加招聘会但未找到工作的各类技能人才提供跟踪服务，优先提供就业岗位。
河南：再增81名职教专家可享政府津贴
经河南省政府审核批准，81名职业教育教学科研与管理的一线人员被评为职业教育教学专家，至此，全省职业教育教学专家总数达206人。
据介绍，职业教育教学专家评选是河南省加强人力资源优势培育，推进中原经济区建设的一项创新举措。这一评选参照河南省特级教师评选办法，每两年开展一次，每次评选80人左右。主要评选对象是长期在中等职业学校（含技工学校）、高等职业（技工）院校、职业教育科研等单位第一线从事职业教育教学、教学管理、教学科研的在岗人员，所有申报人员须担任教育系列（相近专业）高级专业技术职务八年以上。
职教专家每人每月可享受300元政府津贴，实行动态管理，5年一个周期。期满时，将组织人员对其进行综合考核，不合格者将取消专家称号与待遇。
河北：2万名农村劳动力将享免费职业技能培训
2014年，河北省2万名农村劳动力将享受到免费职业技能培训，并将获得转移就业帮助。培训对象为准备转移到当地县域内二、三产业就业的农村富余劳动力，或在当地县域内企业初次就业半年以内的农村劳动力。
河北省将选择部分县域内二、三产业用工需求量比较大，且当地农村富余劳动力转移就业任务比较重的县（市），作为农村劳动力就地就近转移培训工程的项目实施县（市）。项目实施县（市）确定后，从每个项目实施县（市）中，结合上年度绩效考核情况，按照“多中选好、好中选优”的原则和政府购买服务的要求、程序，择优选择2～3个培训机构作为培训服务承接主体，具体承担培训任务。
四川：第43届世界技能大赛选拔赛开赛
近日，四川省焊接和建筑金属构造领域的青年技能人才汇聚攀枝花市十九冶高级技工学校，参加第43届世界技能大赛焊接、建筑金属构造全省选拔赛。
全省共有18支代表队、37名选手参加本次选拔赛。经过两天的激烈比赛，来自十九冶高级技工学校、成都市技师学院和四川锅炉公司的选手夺取了焊接项目的前十名，来自十九冶高级技工学校的选手包揽了建筑金属构造项目的前三名。
在2013年德国莱比锡第42届世界技能大赛上，四川省选手获得了这两个项目的优胜奖牌。
江西：20名优秀高技能人才受表彰
高技能人才培训方案范文5
关键词：技能人才；操作技能；技术工人
高技能人才主要分布于第一、第二、第三产业中技能含量较高的岗位。在我国技能人才队伍中以高技能人才为主，在各产业中是业务能手，还是技术工人队伍的核心骨干，是技术工人队伍的主要劳动力。在各个产业劳动者中取得了高级技工、高级技师和技师职业资格的人员都能称之为高技能人才。因此可以形容为：担任着服务和生产等领域岗位一线，具有娴熟的知识和专业的技能，具备了精湛的操作技术，并且在面对各种工作中操作性难题时可以解决关键技术和工艺的人员，主要包括技术技能劳动者中取得高级技工、高级技师和技师职业资格及相应水平的人员。
一、目前我市技能人才现状和面临的形势
（一）技能人才队伍数量。在“十一五”期间，由于我市的企业数量的快速增多，产业的规模也持续扩大，产业的进化提升不断加快，企业所需的技能人才缺口较大，因此对于培养、使用、开发技能人才都渐渐得到了重视，使技能人才队伍形成了一定的规模。“十一五”期间完成社会化职业技能鉴定306433人，鉴定3253次，鉴定职业（工种）94个，其中：初级工109822人，中级工167055人，高级工29556人。这些人都工作在我各类企业，并在一线岗位上起着重要作用。在我市推行有职业资格证书制度以来，企业工人中高级技师1400多人，技师1.6万人，高级工10万人。
（二）技能人才工作面临的形式。“十一五”期间，我市GDP不断增长，一些企业相继来我市投资，必将迸发出对技能人才、特别是高技能人才的强大需求。随着社会的快速发展，市场形势的不断变换，专业的高技能人才的需求量对于各企业来说已经越来越大，从而促使人才培训加大输出，为技能人才培养体系的建设增加了强劲动力；各产业结构面对科学技术的日益发展不断优化升级，以应对市场的需求，这就导致技能人才的标准、数量及结构都面临了严峻的挑战；现代服务业的高速发展，离不开一大批掌握现代经营方式、信息技术等适应现代服务技能的高级人才；要加快发展先进制造业，建设一支具有专业技术、掌握核心科技并具有开拓创新能力的高技能人才队伍是必不可少的；而对于加强基础设施的建设来说，技能劳动队伍的素质也迫切的需要提高。
省委、市委各级政府对于高技能人才队伍建设高度重视，全市经济的飞速发展，高技能人才的需求量急剧增加，促使高技能人才培养体系建设必须加快步伐适应要求，同时也为高技能人才培养体系建设飞速发展奠定了基础。由此可见，随着高技能人才队伍建设相关规划、政策和措施的相继出台，一个有利于高技能人才快速成长、脱颖而出的社会环境正在形成。
不过，也要清醒地看到，随着市场经济体制改革的不断深化和经济结构调整的力度不断加大，我们对人力资源管理和人力资源职业能力建设的要求也在不断提高，技能人才工作和队伍建设面临严峻挑战。
二、我市技能人才队伍建设存在的问题
根据统计，我市技术工人的数量很大，但是高技能人才，技师、高级技师占的比例很小，存在这样问题的原因有两个：一方面是我市经济欠发达，产业规模不大，造成了高技能人才的流失，以及很难引进。而另一方面是我们高技能人才的工作本身也存在着许多薄弱环节。一是一些企业对员工培训的投入不够，只使用、不培养的做法则进一步加剧了技术工人的短缺；二是还没有健全高技能人才的评价、激励机制。
三、针对本市技能人才情况我们应做的工作
（一）完善技能人才评价体系，加强高技能人才队伍建设
探索企业内以业绩评定为主的技师考评办法，完善高技能人才的评价体系，落实高技能人才队伍建设的规划和措施，认真做好技师培训、考核工作，努力完成全年培训、培养新技师任务。
（二）进一步做好特别职业技能鉴定工作
积极开展好农村劳动力转移、企业新吸纳农民工上岗。在岗农民工技能提升的职业技能鉴定工作。积极为参加培训的人员提供有针对性的职业技能鉴定服务，会同公共就业服务机构做好教学工作，做好培训（教学）计划、教学大纲的审核、教材的发行和教学质量绩效评估工作。
（三）推动技师社会化考评工作健康发展
根据《河北省新技师培养带动计划实施方案》和省人社厅《关于组织技师社会化考评工作的通知》要求，广泛宣传，积极发动，认真组织。
按照省厅总体要求，在国家职业标准的统一框架下，结合我市实际情况，组织有关部门和企业召开座谈会共同讨论制定工作计划，不拘一格选拔企业急需的技术技能带头人，特别是为解决长期在企业一线工作为企业做出贡献的老工
人，只要符合一定条件，经企业推荐，可破格申报技师资格考评。同时进一步突破年龄、资历、学历等条件限制，为企业拔尖人才的成长拓宽通道。
技能人才工作与职业技能鉴定息息相关，职业技能鉴定作为一项公益服务事业，其工作宗旨就是服务企业、服务劳动者。我们为全面强化服务水平，强化服务质量。要求规范办事程序、树立窗口意识，做到“人人是形象，个个是窗口”。首先及时更新中心自己的网站，将政策法规、业务知识、鉴定公告、申报职业、考评等级、申报条件、报名方式和日期以及收费标准等劳动者关心的事项及时挂到中心网页上向社会公布，为劳动者了解、咨询、参与和监督职业技能鉴定工作提供平台。二是在报纸上刊登技师社会化考评的公告。三是以信函的形式分别对市区、郊县200多家企业转发省厅《关于组织技师社会化考评工作的通知》。
高技能人才培训方案范文6
【关键词】：尤溪县 高技能人才发展 对策研究
尤溪县地处闽中，全县 2013年工业企业产值223.65 亿元，财政总收入107960万元，农民人均纯收入10691万元。全县共有216家工业企业，主要分布在城关、西城、坂面、西滨、洋中等乡镇。尤溪县企业主要以纺织业、林产业为主，普遍缺乏高技能人才。
一、尤溪县企业高技能人才发展现状及存在问题分析
高技能人才主要包括技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应水平的人员。据调查显示，中高级专业技术人员占从业人员总数约21.2%，其中高级技工以上职称占从业人员总数约5.2%，且高技能人才行业分布不均，在尤溪县主导企业纺织业、林产业中，高级技工以上职称占从业人员数分别为2.2%、4.3%。在被调查的20家企业中，平均每个企业有从业人员132人，大专以上学历人员仅占从业人员约9.1%。尤溪县的企业有着以下的几个特点：规模差异大，主要以中小企业为主；80%以上的企业为家庭管理模式；企业自身人才政策的突破空间小，主要以被动依赖政策为主；社会服务机构不健全，仅小部分行业人才培训服务比较成熟。调查中95%以上的企业认为缺乏人才，特别是高级人才，如市场预测、市场营销、技术研发、技术创新、技能操作型等人才的缺席，成为了制约中小企业发展的关键因素。但是这些中小企业无法提供如大公司，跨国企业那样的丰厚薪资与福利，在这样的社会背景下，高技能人才缺失现象异常严重。
企业技能人才发展是一个长期性、系统性的过程。因此，尤溪县企业在技能人才发展规划中应把员工的短期培训、高端人才的引进和紧缺人才的培养进行结合。在调查的企业中60%以上的企业已经能够做到向优秀的、先进的企业取经，通过定期赴大企业、集团学习考察或邀请专家来为企业实施短期培训，以提高企业自身的经营、管理、生产能力。100%企业认同对企业员工进行短期培训可以提高企业的生产效益，是一个切实可行的、有效的方法。95%以上的企业认为由于受到自身条件和政府相关政策的限制到大城市招聘高技术人才，并留住人才是具有较大的难度。虽然50%以上的企业已经意识到，并能够做到在企业内部培养企业急需的、关键的人才，但100%的企业认为人才的自身培养需要一定的时间才能现成效，不能解决企业的燃眉之急。因此高端人才的引进和紧缺人才的培养是尤溪县企业在人才发展战略中的瓶颈。如何引进培养高技能人才服务于尤溪县企业成为人才发展工作的关键。
二、高技能人才引进培养的对策措施
人才引进培养战略方案主要有：一是引进人才战略。引进人才的主要方式有公开招聘和定向引进。公开招聘是指企业根据自身发展的需求，通过各种媒体，公开向社会招聘；定向引进是指从科研机构、高等院校、设计院所或先进企业，引进企业所需的各种专家和高级技能人才。二是人才结构的调整战略。将不同年龄、不同才能的人才组合在企业不同的发展阶段和时期，按照企业运营和发展的规划有机地整合成一个集体，保障企业经营目标的实现。根据市场需求、企业的发展方向，不断进行人才结构的调整，不断培养人才；三是培养人才战略。企业根据发展规划对各方面人才的需要，有针对性地采用多种形式培养人才，注重自身内部人才的培养。应尽快建立企业自主、个人自觉的继续教育运行机制，突出单位和个人的主体地位，使个人的发展与企业的效益联系在一起，使人才的培养由政府引导走向市场机制主导，由行政推动走向利益驱动。
三、尤溪县企业高技能人才资源引进培养的基本途径
（一）发挥企业在高技能人才引进培养上的主体作用
1.合理的薪酬水平，是引进培养人才的直接因素。薪酬水平不高，是造成高技能人才流失的最重要的原因。中小企业资金实力有限，难以用单纯的高薪吸引高技能人才，只有制定科学合理的薪酬计划，才能有效地引进、留住人才。企业制定薪酬计划时可以将员工的薪金与个人的贡献，经营业绩联系起来，使员工与企业达到“双赢”的结果。此外，还可设计特别的奖励，对有特殊贡献的高技能人才给予特殊奖励，这很有助于留住高技能人才。
2.良好的工作环境是吸引高技能人才的重要因素。企业应该努力为高技能人才成长和发展创造优越的环境，否则高技能人才面对着更好的工作条件，或者发现现有的环境无法施展其才能，并且发现了自己真正感兴趣的工作的时候，他们往往就会考虑换个工作环境试试，从而形成了主动跳槽的现象。如有的中小企业招来了高技能人才，但是来了不久又离开。究其原因，良好的环境和工作条件是他们跳槽的一个很重要的因素。
3.发展企业的文化是增强企业的凝聚力的重要途径。强化企业成员之间的合作、信任、团结，使之产生亲近感、信任感、归属感，实现文化的认同和融合，使组织能产生一种巨大的向心力和凝聚力。实行情感投入，施以爱心管理，倾听他们的心声，了解他们的需要，从而加强管理者同高技能人才之间的合作与交流，让员工真正有一种归属感，积极发挥自己的聪明才智，从而实现企业组织的既定目标。
4.实现人力资源使用价值的最大化做到人尽其才。量才使用，安排适当的职位，做到人才与职位的最佳配置，减少人才资源的浪费。不用固定的工作场所和工作时间对特殊高技能员工进行约束，给他们足够的工作空间，实施弹性管理的工作制，采取可伸缩的工作时间和灵活多变的工作地点。灵活的工作方式使员工能更有效地安排工作与闲暇，从而可以达到时间的合理配置，这显然符合高技能员工的实际需要。这样可以让员工觉得公司是个充满人情味的地方，从而促进他们积极性、主动性、创造性的发挥，对公司与员工都是大有裨益的。
5.鼓励员工不断创新与公平竞争是企业发展的动力源。熟悉技能人才对职业生涯的规划，让技能员工摆脱自我设阻，否定自我，鼓励并尽可能地帮助技能人才不断进修，吸收各种知识并培养第二专长。对技能人才进行大胆投资，提高其附加价值。企业在适当时候分配给技能人才一些挑战性的工作，使他们才能不断地进步，业务素质不断地提高，从而能够促进其价值的实现。此外，员工自我价值的实现，需要企业为他们提供一定的环境与机制。在公司出现高级职位空缺时，可以从内部优秀技能人才中挑选，让能者有晋升的机会，使内部技能人才觉得在本企业工作是有前景的。
6.企业内部人才资源开发是高技能人才不断发展的源泉。充分考虑到员工的实际情况，包括他们的学习要求、实际工作要求与岗位技能的差距、学习能力和状态等，按照企业整体发展需求，尽可能贴近员工个人需求，选择员工易于接受的方式、并与工作的实际相结合来设计培训课程，使培训真正获得实效。如：在工作中安排中级工与高技能人员、技术专家或技术带头人组成小组，形成传、帮、带。还可以经常性的开展技术比武、技能竞赛，并对优秀的人才进行表彰和奖励，调动员工学习技术技能的积极性、主动性，使员工通过在企业中不断成长壮大。
（二）完善政府在高技能人才引进培养上的调控、指导作用
政府工作的立足点是：发展人才服务的载体，提供优质的人才服务，营造良好的人才环境。
1.加强政策引导，为促进企业高技术人才引进培养提供良好的宏观环境。从工资待遇、住房、培训、使用、选拔、社会保障、财政投入等方面制定各种激励条件、管理办法和政策措施，营造良好的舆论氛围。大力宣传，并切实落实好吸引、留住和培养高技能人才的相关政策。
2.建立人才资源库，为企业高技能人才引进培训提供可靠信息来源。
一是建立就业登记制度。对高技能人才的学历、职称、技能等进行详细的登记，并纳入人力资源系统管理。二是建立企业高技能人才用工备案制度。按季或不定期地向县劳动就业中心，报送企业高技能人才的需求情况。三是运用现代网络信息等手段收集、整理各行业的中高级职称、科技工作者、各个专业领域的有突出贡献的业务骨干和学科带头人档案资料以及外出的高技能人才档案资料，并建立相应的高技能人才信息库。