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公司内训师培训方案范文1
公司教育培训体系的基本框架
公司教育培训体系主要由各级人力资源管理部门和培训实施机构构成，实行省公司、地市分级管理分级实施培训的运行模式，各县局培训工作由所在地市指导开展。目前培训实施体系的具体构成主要由1个公司层面培训中心和10个地市培训中心组成。公司层面培训中心主要负责科级及以上党政干部、中高级技术人员、高级工及以上技能人员等培训任务，其余人员由地市层面培训中心负责。
浙江省电力公司培训中心
浙江省电力公司培训中心是公司层面唯一所培训中心，根据三集五大建设方案于2013年4月经整合湖州培训中心后成立。该中心在地域上分为杭州本部和浙西、富春江、湖州四个校区。杭州本部为综合性校区，同时承担变电运行、电力营销、信息化技术等专业的培训职能；浙西校区主要承担输电线路、变电检修专业培训；富春江校区承担公司党校职能、公司所属单位中层干部培训和管理类专业培训职能；湖州校区主要承担配电线路专业培训职能。
地市培训中心
目前，浙江公司下属的11个地市局，除湖州局外均设有培训中心。为避免重复建设，湖州局的培训职能由浙江省电力公司培训中心湖州校区承担。地市局培训中心主要承担中级及以下人员的培训职能。各地市局现均建有变电运行、配电线路、变电检修及营业用电实训室，基本满足主专业一线技能人员的培训需要。
远程培训系统
公司目前在培训中心建有远程培训中心，实现了员工培训的全覆盖。该平台可以实现员工自学、培训和考试。
教育培训制度体系建设与实践
为确保培训体系的有效运行，适应公司发展战略对培训工作的要求，在“三集五大”体制下实现员工培训与发展的目标，公司建立了较为完备的教育培训制度体系，包括9项管理制度、15项管理标准。
公司全面推行持证上岗制度，对生产一线技能人员实行职业资格准入制度，先培训后上岗，不持证不上岗。公司拟定三 年员工考试方案，以考促培，全面提升员工队伍素质。自2008年起，对公司系统农电工开展岗位资格培训，全部农电工参与其中，取得了相应职种的职业资格证书；2010年起，对生产一线技能人员推行了标准化岗位考试；2012年完成了首轮考试，考试结果与个人绩效挂钩。目前，生产一线岗位包括班组长在内的全体技能人员均实现了持证上岗；公司所属各单位中层干部全部实现持证上岗；县局中层干部也接受岗位资格培训，全部实现了持证上岗。
教育培训项目管理
公司教育培训项目管理主要包括培训需求、计划、实施和评估改进等环节。重视培训需求工作，在广泛征集培训需求并可研的基础上，建立公司培训项目储备库，形成培训计划，培训项目计划纳入公司综合计划管理。公司教育培训项目包括职工培训教育、培训项目及教材（课件）开发、培训设备设施购置及更新维护等三类。对培训项目实施，按照公司培训质量管理办法要求加强培训评估管理，促进培训质量提高。在具体操作上，公司层面培训项目均需进行培训项目一、二级评估，对重大培训项目则要进行三级评估。通过培训评估不断改进培训项目，提升培训效果。
目前，教育培训项目管理从培训需求、培训计划、培训实施、培训评估做到了信息化管理，主要依托国网ERP—人资培训专项系统和发策综合计划管理系统实施管理。
内训师队伍建设
为加强公司系统教育培训师资队伍建设，提升公司整体培训水平，提高培训质量和效果，在个人申报和单位推荐的基础上，经过公司内训师聘任工作组的资格审核，于2011年聘任了188位人员为浙江省电力公司首批公司级内训师。主要承担公司下达的培训教学任务，参加培训项目开发、培训教材编写和培训基地建设等工作，充分发挥公司系统专家人才在员工培养和队伍建设中的作用，使公司各项核心能力和专长得到有效传承。同时，要求每位内训师要进一步充实专业知识，提升业务能力，积极探索教学方式，努力提高教学能力，争取成为一名优秀的企业内训师。
同时，对公司系统各单位提出了具体要求：要求各单位从加强公司员工队伍建设、提高公司核心竞争力的战略高度，积极鼓励和支持内训师到公司培训中心承担培训教学、培训项目开发、培训教材编写和培训基地建设等工作，使他们的知识、技能和经验在公司系统得到传承与共享。通过不断加强和充实内训师队伍建设，促进内训师提高业务水平和教学能力，使公司内训师队伍得到不断充实和优化。此外，还要求公司培训中心要贯彻落实公司内训师队伍建设和管理的各项规定，科学合理地编制内训师需求计划，与内训师所在单位做好有效沟通，使各位内训师在确保完成本职工作的基础上，更充分地发挥他们的专业特长，承担培训中心各项培训工作。要求培训中心做好内训师在承担培训工作期间的管理与考核，为他们提供优质的生活后勤服务。
实训基地建设
近年来，公司着力加大各级培训中心实训基地建设力度，不断加大各专业类别培训设备设施投入，包括输电、变电、配电、继保、自动化、电力营销、信息化技术等方面，形成了较为完备的实训基地，满足了公司各级、各类人员培训需要。各地市局培训中心也均配置了必要的基地的设备设施，满足了一线人员的现场培训需要。
此外，依托远程培训平台，建立公司网络培训中心，大力开展网络培训教育，缓解工学矛盾，提高培训效益。目前，初步建立了覆盖管理、技术、技能知识类别培训课件库。其中，管理技术类277个，生产技能类126个，全员及分类普及性专项宣贯培训课件86个。2013年，网络培训项目计划共13项，预计参培人数为88435人；组织网上考试15项，参考人数93920人，预计全年将有87万人次参加学习与考试。
2013年重点培训项目
2013年培训工作将以公司发展战略为引领，开展“大培训、大练兵、大比武”，实现员工培训“全覆盖、无盲点”。推进全员培训考试工作，激发员工内在学习动力。深化县级供电企业员工培训力度，大力提升新体制下员工队伍的整体素质。抓好内训师队伍建设，完善培训设施和体制机制建设，发挥劳模通道人才作用，努力创新培训工作，为打造现代化的一流创新型电网公司，实现国网双一流目标提供人才保障。
根据公司统一部署，2013年重点工作项目主要有ABC培训项目、竞赛调考项目、生产技能人员标准化岗位考试、劳模工作室跨区域培训、县级供电企业领导和供电所长培训等项目。
ABC培训项目
公司根据培训需求紧迫性将培训项目分为A、B、C三级，其中，A级为十分紧迫项目，要求培训覆盖率100%。2013年，ABC培训项目计划培训内容既考虑了培训范围的“无盲点、全覆盖”，在内容上又充分体现了公司“三集五大”体系深化运行对员工培训的紧迫性要求，涉及公司经营管理、安全生产、基建、科技进步、企业文化等各业务领域，基本满足了各专业方面提出的培训和竞赛调考需求。其中A级项目109个，作为公司重点监控培训项目予以实施。
竞赛调考项目
公司竞赛调考类项目共计安排36个，其中国网项目13个。在总结2012年竞赛调考工作经验基础上，将进一步做好2013年竞赛调考工作，力争在国网竞赛调考项目中成绩全部进入国网前6名。
劳模工作室跨区域培训项目
为充分发挥公司劳模通道人才在技能人才培养方面的引领作用，在各单位劳模培训室成果基础上，2013年拟选择布点，组织部分所属单位劳模创新工作室开展跨区域培训工作，形成公司首批劳模培训工作站。通过培训，培养一批适应生产经营需要、爱岗敬业、艰苦奋斗、技能过硬、勇于创新、争创一流的优秀技能人才。
劳模培训工作站主要根据本单位的人才优势、设备设施特点开展有特色内容的培训，在培训内容上充分体现公司重点工作要求。在培训方式上采用课堂讲授、个性化操作指导、群体演练、演示学习等形式，结合生产现场，传授劳模精湛操作技能，推广新工艺、新设备、新方法，培养一线技能骨干人员。此外，结合公司竞赛集训，用特长技能强化提升选手竞技能力；结合新员工培训，实施“传、帮、带”，训练其基本技能，传承劳模精神，弘扬安全生产文化。
技能人员标准化岗位考试工作
公司计划用两年时间，在公司系统内对生产一线技能人员实施一轮标准化岗位考试。考试内容以国网公司职业能力培训规范为依据，分III、II、I三个等级分层实施。2013年计划分四个批次考试，预计有10000人参加。
县级供电企业领导和供电所长培训
根据国网公司安排，2013年浙江公司将组织对县级供电企业领导和供电所长进行轮训，培训大纲由国网公司统一编制。县局党政正职由国网培训，计划于11月完成全部培训；副职由省公司拟定培训方案、编制课件并实施培训，要求由相关部室主任担任培训师资，计划于9月份完成培训。供电所长由省公司根据国网培训大纲要求拟定培训方案编制课件，地市局培训中心负责实施具体培训，由公司部室处长或地市局部室主任担任师资，将于6月份完成全部培训。根据计划，2013年全公司县局正职130名、副职233名将接受培训；供电所有754名所长、603名副所长将接受培训。
公司内训师培训方案范文2
关键词：企业内训师；队伍建设；选拔；培养；任用
1.如何构建内训师队伍
1.1建立内训师管理制度。紧密结合内训师需要达成的目标和发展规划，建立内训师管理制度。在企业刚组建内训师制度时，应具备内训师选拔机制、运作机制、培养机制、奖惩措施（当然，内训师队伍建立初期，因为员工的认知度和接受度尚未建立，建议以奖励为主）、知识管理制度等。
1.2选拔内训师。确定内训师的来源渠道，通常有三个：第一个是本身肩负培养任务的管理层；第二个是基于公司当前亟需的培养项目所经常邀请的管理、业务、技术专家等；第三个是企业内部有浓厚兴趣和意愿成为内训师的员工。
第一类“管理层”：对于比较成熟、员工配合度高的企业来说，可以选择部门经理提供方案，其他员工执行的方式；但对于员工不自主、配合意识不强的情况，建议还是采取组织安排，但要注意这种“强制”的同时加强激励，不能硬推或说教。
第二类“管理、业务精英和公司需要推广的技术类专家”，这批人培训授课需要注意：（1）此类内训师的培训技能和课程开发能力的提升；（2）此类讲师的课程重视知识的管理，确保专家知识的传承和发展，而非始终掌握在少数专家手里；（3）对于这一类型讲师采用何种激励以及储备管理的方式需要注意，要避免讲师掌握核心专业知识后变得不可替代，企业要确保阶段性的培养和发展同类型的讲师。
第三类“员工自愿报名”，确保内训师来源的丰富性、多样性和全面性，同时也体现员工关怀。
1.3培养内训师。与有着丰富培训经验的外部培训师相比，企业内训师普遍在授课技巧、授课方式、知识更新换代等方面存在着一定的缺陷和不足。因此，参加“内训师训练营”，由优秀的外部培训师对其进行授课技能技巧培训和课程设计培训，最终通关成功取得资格，对于企业内训师来说，是能力和自信心提升的一次质的飞跃。
首先需要给受训者提供一份课程大纲，说明培训的目的、学习目标、主要内容，其次要说明受训者应该遵循的课堂行为纪律、规范，比如不能迟到、要积极参与讨论、相互之间要多交流等等。在培训刚开始的时候应该将课程大纲发到每个受训者手中，并加以详细的解释，如果需要的话，在后续的培训过程中还要定期加以重申和强化。
一种办法是进行测验或做预备练习，了解受训者起点如何。与单纯的了解受训者相比，最好是同时能够做一些增强学习动机的工作。比如说，可以询问受训者希望达到的目标是什么、实现这些培训目标有什么好处，对受训者关心或担心的问题表示关注，或者让受训者签署一份培训协议。
在培训项目在开始的时候应该开展一些“打破坚冰”小练习，让受训者相互熟悉并建立起和谐的人际关系。首先，应该让受训者有机会一起协同工作，结识其他部门的同事。其次，就像团队工作一样，参加人力资源培训项目的受训者也会寻求组织对他们的接纳。对于一些“少数派”应可能让他们在培训过程中让他们感觉到团队的吸引力。对培训者来说，善于观察受训者的心理状态并迅速采取措施增强他们的归属感。
最后，培训者应该竭尽可能营造一种互相尊重和开放的氛围。这样，受训者能更从容地得到需要和帮助。要成功地完成培训任务或更好地促进学员学习，需要多种多样的技能。培训者需要多参考一些关于培训的内容资料，积极为受训者大建学习平台。
2.如何管理内训师团队
2.1企业内训师的评估考核。由于企业内训师一般不具备较为丰富的培训经验，因此通过采取授课辅导方式，请内训师评审小组及外部专家观摩指导内训师授课和召开内训师技能提升研讨会，循序渐进地补充了内训师所需的知识和技能。同时，经常性的评估考核和年度评估认证，对于提高内部培训师水平，帮助他们迅速地发现自身所存在的缺点和不足，有着非常重要的意义。对企业来说，科学有效的评估体系是必须且必要的，它避免了各种不必要的猜测和争议，有利于企业内部培训制度的规范性、可操作性和权威性的建立。
2.2企业内训师的激励。企业内训师的激励方式，可以从精神激励、物质激励和职业生涯发展等几方面入手。精神激励，是颁发相应的资格证书或聘书，给予精神上的满足。物质激励，则是从多方面加以奖励，使企业内训师能够切实地得到相应的利益和好处。
2.3内训师队伍持续发展。为了确保内训师队伍的专业性和发展性，企业不仅要考虑内训师个体的管理和培养，更要考虑整个企业专业知识体系的传承和发展。当内训师队伍发展到一定阶段，部门开始注重课程开发等内功的修炼，包括组建课程开发团队、知识管理等。通过以上举措，部门在其后的内训师团队管理中，取得了明显的进步和成效。
3.结束语。内训师是团队学习高效运作的剂，内训师的引导过程就是在“学习圈”学习过程中，创造一种积极主动的学习氛围，开展有效对话和高效沟通，统一大家的意见并达成共识的过程。通过内训师引导，更清楚地认识到内训师在团队学习中的重要作用，通过不断的参与、反思、分享和实践，成为一个合格、对企业对社会有贡献的内训师。
参考文献：
[1] 刘清春.企业内训师与企业双赢共长[J].人力资源管理，2010，10：42-43.
公司内训师培训方案范文3
作为中国领先的嵌入式技术服务机构,华清远见一直秉承“诚信、创新、开放、合作”的企业文化,潜心致力于将最先进、最实用的嵌入式专业技术传播到广大的开发人员中。公司充分整合嵌入式行业精英的智慧、核心经验,专注于为企业提供短期高效的员工内训与项目咨询服务,为个人提供一流的高端嵌入式培训课程与职业生涯咨询服务。目前公司推出的主要业务包括:企业员工定制内训、针对在职工程师的短期高端培训和主要面对大学生的长期就业培训。
华清远见一直以来将“高端培训”作为企业发展的核心竞争力,“短期高端培训”是华清远见的核心业务,每年以超过50%的发展速度增长。华清远见推出的企业内训以“量身定制,满足企业不同需求”为目标,在业界享有盛誉。自成立以来已为国内200多家企业成功实施员工内训,其中包括30多家世界500强企业。
嵌入式学院作为华清远见的旗下品牌,是华清远见在多年高端嵌入式人才培养基础上推出的面向中低基础人员的系统化嵌入式职业技能培训项目,对国内嵌入式行业发展起到非常重要的作用。
华清远见先后在北京、上海、深圳、武汉等地成立分公司,通过全国范围内的培训业务平台,每年有上万名技术人员从中受益。
实用的课程内容和高水准的师资团队是华清远见培训业务快速发展的核心动力,华清远见 “培训教材研发中心”目前已公开出版30余本教材,成为嵌入式行业最权威的图书。
2009年初,由华清远见组织完成的《2008-2009年度中国嵌入式开发从业人员调查报告》正式对外,在嵌入式行业中引起了极大的反响。
最具影响力教育机构金奖
华清远见在嵌入式培训领域影响力大、口碑好,是业界公认的金牌培训机构,微软希望通过与华清远见的合作,在一定程度上解决微软在嵌入式方面的人才问题。
――微软公司嵌入式产品负责人
公司内训师培训方案范文4
一、 课题研究背景与意义
贵州省农电体制改革已走过了20个春秋，20年来，在省委省政府、原电力部、原国家电力公司以及南方电网公司的领导下，贵州省农电体制改革从92年首家启动农电改革试点工作；到98年按照国务院提出的“两改一同价”工作目标，基本实现县级供电企业上划代管；再到2011年理顺农电用工，变身份管理为岗位管理的体制改革，贵州农电体制改革硕果累累。
今年公司召开了全省农电干部大会，明确提出了“突出抓好县级供电企业干部队伍建设，努力提升农电规范化管理水平”的总体要求，把建设政治坚定、业务精湛、爱岗敬业、作风优秀的干部员工队伍作为县级供电企业干部队伍建设的总体目标。本课题就是研究基于公司农电干部员工队伍建设的总体目标与规划，为进一步提升县级供电企业中层管理人员能力素质，计划在2012年至2013年，两年内对公司系统9家供电企业，2775名县级供电企业中层管理人员进行全员轮训；为了实现公司培训目标我们调研分析如下：
第一，农电体制改革回顾。
贵州的农电体制改革是从1992年开始的，是当时国家电力部农电试点工作中起步最早的一家。
93年 “国家八七扶贫攻坚计划”---消灭全国28个无电县、解决“片”无电人口集中区的无电问题； “片”无电人口集中区包括内蒙古东部、陕甘宁、豫东皖西、三峡、滇桂、川青、、贵州共有1.2亿人口无电用，其中8000万人口没有解决温饱问题。
98年，第一次农网改造国务院提出“两改一同价”工作目标后，在省委省政府的大力支持下，我省全部县级供电企业全面实现了上划代管，是全国走在前面的一家。这使得我们县级供电企业的规范化管理有了一定的基础。
到今年，我省的农电体制改革已经走过了20个年头。20年来，在省委省政府、原电力部、原国家电力公司以及南方电网公司的领导下，我省农电体制改革经历了代管到直管的历程，已经基本实现了县级供电企业的全面上划直管。从98年”两改一同价”1454乡乡通电，1999年87个县110KV输变电“县县联网”，2005年全省“村村通电”率已达99.46%，741万农户“户户通电”达97.65%；减轻农民负担2.83亿元/年。今年、贵州已有66家县级供电企业通过南方电网五项基础管理达标，15家获得南方电网“县级供电企业基础管理达标优秀企业”称号，数量均列南网五省区之首。
当前，公司又在开展一项走在全国前列的改革，就是理顺农电用工，变身份管理为岗位管理。这项改革得到了全体员工、南方电网公司、省委省政府的大力支持，尽管存在一些矛盾和问题，但大家一定要坚定信心，全心全力的投入到这项工作中，确保今年队伍稳定，顺利的完成这项工作；因此急需加强农电干部队伍建设。
第二，贵州电网公司面临的劣势。
管理仍比较粗放，与精益化管理的要求还有较大差距。
电网结构薄弱：220千伏及以上电网覆盖面不足，全省有37个县没有实现220千伏及以上电网覆盖，主要分布在遵义、凯里、铜仁等地区
南方电网区域220千伏及以上 “单线单变”共147处，其中：500千伏4处，全在贵州；220千伏143处，贵州有36处，占25%
设备负载率较高，六盘水变、福泉变、贵阳变、青岩变等主变最高负载率均超过了80%。电网结构的薄弱导致了电网抗灾能力不强，客户停电时间较长。
人才结构不尽合理：公司整体冗员和结构性缺员并存，2010年 9家地市供电企业超员率为10.12%。其中，生产人员缺员率为7.09%，车辆、物资仓储等其他生产人员、管理人员及配电与电力营销人员，超员率分别为106%、27.57%、8.32%。奖惩激励机制、职业生涯规划不健全，特别是县级供电企业的人才流动机制还未建立起来，农电人员29128，40岁以下40% ，本科6.46%、高中以下占43.37%；
站在新起点，面对南方电网公司的新要求，我们必须要有明确的指导意见，以利于各地区供电局、各县级供电企业，在今后的时间内，从安全生产、电网建设、队伍建设等方面，有方向、有目标、有措施地系统规划和加强规范化管理，使贵州电网的县级供电企业管理真正的走在全国前列。这也正是这次培训的背景和意义所在。
第三，贯彻农电会议精神。
为了达到南方电网公司的新要求，贯彻“突出抓好县级供电企业干部队伍建设努力提升农电规范化管理水平”的农电会议精神，培训中心成立了专门的课题组，培训中心课题组的专家及内训师针对培训内容和培训方法进行了认真思考与研讨，为了使教学内容更符合公司的实际。
二、课题研究特色与创新
第一，管理理念本土化。
以南方电网中长期发展战略为统领，引导县级中层管理者认真思考战略转化为行动，实现战略目标，就必须通过加强管理，全面提升各级干部的管理水平的重要意义；大量采用公司内部的实际案例，对各供电企业理顺农电用工、班组文化建设等内容，进行管理概念上的建立与分析，使得县级中层管理者能够吸纳优化的管理办法；把公司对干部队伍建设的各项要求穿插到培训的各个环节，做到管理理念本土化。
第二，管理模式一体化。
为确保课题实践环节的规范化管理，课题组专家在课题研发过程中提出“四统一”的目标，即统一培训标准、统一培训内容、学教法、统一管理模式。充分发挥示范班的示范作用，通过举办示范班，对各地区局培训负责人进行统一培养，实现了方案制定、培训教材、内训师培养、班级管理、学员管理、培训质量监控等方面的一体化。
第三，内训师培养标准化。
按照TTT（Training The Trainer）标准培养内训师，侧重内训师教学教法训练、教学互动能力训练和课程设计能力训练。课题组专家按照不同时间要求、内容要求和技巧要求，在课程大纲编制、课程PPT开发、课堂讲授、实战演练等环节，通过示范、讨论和点评等手段，对内训师进行了辅导和培养，帮助内训师较好地把控培训节奏、培训重点和培训氛围，为轮训工作的组织开展提供了坚实的保障。
第四，学员能力实战化。
本课题在注重提升县级中层管理者理论基础和管理技能的同时，更加注重塑造管理者的4C能力，即自信力（self-confidence）、团队合作能力（cooperation）、交流能力（communation）和创新能力（creation）。通过操作性强、动静结合的实战演练环节，将理论与实战相结合，使学员得到了管理理念的丰富和管理思维的拓展，更在公文处理能力、会议主持能力、沟通协调能力、团队建设能力、系统思考能力以及创新能力等方面，得到了大幅度的提升，使目标学员能够具备满足县级供电企业中层管理者这个角色定位的能力素质。
三、课题研究取得的成果
当今时代，企业管理模式已从经验型的管理向文化力的管理层面飞跃，以人为本、以文化力推动生产力水平的提高，最终推动企业的发展已成为现代企业管理的潮流。
第一，造就精英内训师团队。
“百年大计，培训为本”，而培训之本就是企业内训师队伍的建设，培养和造就优秀的企业内训师团队尤其重要。本课题的实施，为公司选拔、培养了44名具有良好的职业品格、职业态度，丰富的理论造诣，过硬的教学与实战经验，丰富多彩的教学技巧的内训师，为公司继续加大智力资本的开发和投入奠定基础，也为培训与评价中心专任教师转型，为构建 “双师型”教师队伍，起到了良好的示范和推动作用。
第二，构建4C能力培养课程。
农电业务是公司业务的重要板块，也是公司主营业务重要的成长性生产资源和战略发展空间，实现“城乡电网统筹发展，专业业务一体化管理”的农电管控模式，是公司一体化管理贯穿到底、实现“服务好、管理好、形象好”国际先进电网企业战略目标的基础和关键。本课题围绕提升县级管理者理论基础和管理技能，培养和塑造县级管理者的 “4C能力”，研发了一系列课程，主要由《团队建设》、《执行力》、《有效沟通》、《高效管理》以及《实战演练》等五个模块构成。
公司内训师培训方案范文5
2013年8月19日，在全国宣传思想工作会议上发表重要讲话，他指出，宣传思想工作创新，重点要抓好理念创新、手段创新、基层工作创新，努力以思想认识新飞跃打开工作新局面。
就在这个8月，湖北广播电视台人事管理部在全台掀起了一场持久的“头脑风暴”――全员培训升级活动。两个月的时间。20余次专家讲授的公共课程、100余场部门内训、共5500多人次的员工参与规模，为湖北广电员工打造了一个知识、技能、标准、信息、信念的传递平台。
培训，是为建设一流现代传媒集团提供人才保障的关键一环。在媒体竞争不断加剧与产业转型升级的关键期，人才培训又该如何“转型升级”？2013年8月，湖北广播电视台人事管理部在全台（集团）范围内开展了全员培训升级活动。他们分对象、分类别、分层次地开展培训，实现了培训目标、培训内容、培训方式、培训师资和培训考核的全面升级。
公共培训：集中开展，“想听、爱听”
公共课程培训通常是一个“睡点”，授课人照搬教条，听课人昏昏欲睡。如何将“睡点”变成“兴奋点”？兴趣是关键。人事管理部经过多次实地调查和总结分析，创建了《长江广电传媒大讲坛》。在大讲坛里，他们精心设计了每一次课程培训的环节，采取公共课程和部门内训课程相结合的方式，公共课程着重提升员工的专业能力和职业素养，课程设置坚持从员工切实需要和兴趣出发，开设让员工“想听、爱听”的课程。他们邀请新华社电视新闻网总编辑陆小华、《大王小王》节目主持人王芳、《新闻前哨》主编肖曜、台纪录片导演张以庆、武汉大学人民医院党委书记（心血管病专家）唐其柱、正略钧策管理咨询公司副总裁崔自力等专家，从播音主持、新闻采编、文艺编导、国际形势、经营管理及养生等多个方面和角度为员工进行精彩的分析和授课。
《长江广电传媒大讲坛》成为授课老师与参训员工思想碰撞和能力提升的平台。陆小华博士的《新媒体演变规律与电视的竞争逻辑》，用理论研究和实证分析结合的授课方式，介绍了新媒体演变规律、媒体运作趋势和新媒体时代中电视的竞争逻辑，让参训员工对自己的工作有了一个全新的认识。《大王小王》节目主持人王芳在《做观众最需要的节目》中提到主持人要拥有主角精神和配角意识，引起了所有人的共鸣，全场数次响起热烈的掌声。著名纪录片导演张以庆在《走近大师》系列讲座中提到：要拾起大师的精神，独立思考，担当得起自己这份职业。一些员工在听完讲座后表示：“听完这次讲座，我们觉得作为中国的媒体人，应该做社会的牛虻，而不是社会的附庸！”
《长江广电传媒大讲坛》自8月正式启动以来，共举办公共课程21次，参加员工达25D0多人次。培训讲座场场爆满，参训员工热情高昂，大家纷纷表示：“这些讲座每一个话题都很有价值，对于自己的工作有实际的指导意义。”
部门内训：百花齐放重实战
专家请进门，修行在个人。人事管理部将部门内训作为培训工作的重点，突出“重实战”的特点，从一流工作标准、管理规章制度、岗位技能辅导等多方面为员工提供技术和实践培训，进一步提升员工的工作能力、业务水平和工作绩效。
部门内训，一切以取得实效出发，采取“三不措施”，即不拘泥于形式、不讲求时间长短、不限定讲课老师。丰富多彩的内容和多种多样的形式备受员工青睐。新闻广播部以新闻为重点，开展了《生活的感动和新闻的冲动》和《现代新闻广播的采与编》等新闻采编类培训；交通广播部立足传统媒体，结合新媒体发展规律，开设了《新媒体与广播的发展》等培训，开拓了员工视野，增强了适应性；湖北卫视除开展常规内训如收视率分析总结培训外，还着眼于国际节目模式的研讨，开展了《欧美节目模式赏析与研讨》、《国外财经电视节目观摩》等国际节目形式的学习；电视新闻中心以提高新闻采编技能和技术设备操作能力为重点，开展了一系列新闻类和设备操作类培训；播控中心和制作中心作为两家技术部门，分别开展了多次现场直播技术、机房维护、应急处理、摄像、录音、后期编辑等多方面的实操类培训。台（集团）各职能部门以学习“一流标准”工作规范与制度为重点，开设了《广播电视版权合同标准》、《干部任免条例培训》、《广播电视技术项目管理办法》、《招标采购及项目管理知识》等制度类内训，加强“一流标准”执行能力。
短短两个月，湖北广播电视台（集团）有27个部门开展内训100余场，参训员工达3000多人次。通过各部门内部培训的集中开展，促进了员工对“一流标准”的理解和学习，帮助员工掌握工作技能，对提升工作能力和水平发挥了积极作用。
培训手段：创新“四优”提质量
培训手段的创新，是湖北广播电视台全员培训升级活动的基础和亮点。人事管理部创新“四优”，即优质服务、优化师资库、优化机制和优化流程，进一步提高了培训质量。
优质服务大大提高了培训工作效率。人事管理部全面引入IC卡考勤系统进行培训签到，实现“人手一卡”。他们通过给员工发放讲课提纲、调查问卷，帮助员工了解讲座内容，并征求意见加以改进。他们在培训中设置的现场提问、心得交流等环节，促进了教与学的互动，加深了讲课效果。为了进一步加强培训宣传，他们通过海报、OA等方式公布讲课内容，吸引员工主动参与到培训中来。他们还做好授课老师的题词签名、现场照片及讲课资料的收集、整理工作，为培训工作留下了丰富资料。
师资库是培训工作的关键，湖北广播电视台人事管理部想方设法优化师资库。他们密切联系相关高校和机构，一是和新华社湖北分社、中央电视台湖北记者站、湖北日报等省内各大媒体机构建立长期联系，邀请对方的优秀新闻工作者来台授课；二是邀请国内一流广电媒体专家和学者作为台特聘讲师，来台讲授课程，传授业界和学术界的相关知识和理论热点。此外，他们还着手开展台（集团）内训师选拔培养工作，选择在管理、业务、专业知识等方面具有较丰富的经验或特长，工作业绩突出，同时具有较强的语言表达能力和感染力的人员，通过企业内部培训师培训、试讲等程序，充实台（集团）内训师队伍。
管理机制的进一步优化，激发了员工的学习和创新意识。人事管理部对内训工作采用统一方式进行管理，并引入了激励考核机制。他们规定：各部门的内训组织情况将在年底进行评比，计入部门领导的年度考核成绩，评比优胜的单位，将获“学习型部门”称号，并奖励5000元至10000元的学习基金。员工的培训表现还将作为选送外出培训和出国培训的关键依据。
为有效提高培训的针对性和规范化，人事管理部优化工作流程。他们制订下发了《培训工作标准流程》，制订年度培训方案，计划组织各类公共培训课程共计51次。他们要求部门内训按期报备计划和执行情况，同时将部门内训、组织和员工参训情况予以详细记录，定期公布，以便为考核提供依据。他们还对培训工作各环节做了具体要求，制定了培训经费的使用规定，严格管理，勤俭办事。有计划、有反馈、有考核、有规范的工作流程，保障了各项培训工作有条不紊的开展。
建立一流的人力资源培训体系
公司内训师培训方案范文6
关键词：供电企业；兼职教师；队伍建设
作者简介：杨颖琦（1980-），女，福建厦门人，国网福建省电力有限公司厦门供电公司，工程师。（福建 厦门 361000）
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）27-0134-02
人才资源是当今企业的第一生产力，企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，其关键是必须有优秀的人才队伍。人才队伍的建设离不开高效有序的培训，而高效的培训则离不开企业内部高素质兼职教师队伍的建设。基于此，在供电企业内部，如何推动兼职教师队伍建设的管理创新与发展成为突出问题。
在供电企业内部，只有畅通兼职教师队伍的选拔、发展通道，实行动态管理，建立有效激励约束机制，才能充分发挥内部人才资源在员工培训与开发中的作用，进一步完善供电企业教育培训体系，加强兼职教师师资库建设，才能不断提升培训质量，不断提高全员素质。
一、兼职教师队伍体系建设
1.选拔、发展通道建设
为鼓励企业各部门各专业专家、技术能手加入到兼职教师队伍中，充实企业内部业务培训，特别设立兼职教师的选拔、发展通道，为有志于加入内训师队伍的员工打开通道，并通过一定的程序筛选合格人才。首次参加兼职教师选拔的程序如下：
（1）申报：根据人力资源规划和培训计划工作需要，设置供电企业选聘专业（工种）。具体为：线路运行与检修专业、电气运行与检修专业、电网调通与自动化专业、用电营业专业、电力建设专业、经营管理、综合管理等七大专业分类，细分为47项专业分支。由员工个人自荐，填写《内部兼职教师申报表》，由员工所在部门同意后报培训中心审核。
（2）甄选：由培训中心组织必要的考评，主要针对申报人员近三年绩效考评情况、工作业绩、技能等级、职业资格、目前从事岗位与工种等等内容进行考评。通过对专业（工种）设置需要和个人的专业技术技能进行初步的筛选后，通知符合条件的人员参加笔试、面试选拔。由参加人员提交一份所申请工种或专业的教案、课件及讲稿，由培训中心组织相应专业的专家进行评审，评审合格后再进行试讲及面试。对于“双师型”、具有国家企业培训师的人员优先考虑。
（3）聘任：对经过考评合格的申报者，由单位发文予以正式聘任，并发放聘书。聘期为2年，届满自动终止。
首次报名参加兼职教师选聘的可参加三级内训师选拔。对于任期届满的兼职教师，如继续申报下一任期兼职教师，需提交上一任期内各年度培训授课学时、年度教学质量评估及技能等级、职业资格等信息，符合条件者留任使用并发文公布后下发新一期聘书。
同时为充分发挥企业内部优秀人才的作用，对于企业通道六级及以上专业人才、省公司级别以上专家人才、首席技能专家、省公司聘任的兼职教师可以直接按相应级别直接聘为兼职教师。
2.动态管理
（1）采取业绩考评、逐级发展机制。加强对兼职教师的定级聘用，对兼职教师进行分级管理，分为一、二、三级兼职教师，一级为最高级。三级教师须具备初级职称或高级工及以上；二级教师须具体中级职称或技师及以上；一级教师须具备高级职称或高级技师。依据年度及届满兼职教师考核结果动态调整兼职教师队伍，上一级兼职教师在相邻级别的兼职教师中产生，原则上不允许跨级别申报或聘用。一般情况下，三级兼职教师需届满且每年完成本级别培训任务，可申报上一级别兼职教师。
申报高一级别兼职教师，聘任前组织对拟聘等级教师的学识水平、教学能力、技术水平和工作业绩进行全面评估和考察；对兼职教师及等级实行动态管理，聘期两年，期满时自动终止，重新参加选聘定级。
（2）加强培养促进成长。建立兼职教师课程体系建设。为建设一支业务精湛、素质优秀、能满足人才培养工作需要的兼职培训师队伍，使公司系统知识、技能、经验得以传承和共享，需不断加强兼职教师自身素质，提升教学水平、教学开发能力。为兼职教师量身定制初、中、高课程体系，对兼职教师开展全方位专业化培训。初级课程为“TTT讲师表达基础训练”，主要内容包括：讲师授课表达技巧训练、学员风格与讲师风格分析、基本教法运用、培训现场掌控、游戏活动组织、案例运用与讨论组织、点评技巧等。中级课程为“TTT讲师技能提高训练”，主要内容包括：结合岗位需求的课程设计开发技术、定向课程内容研讨（讲师拟讲授的具体课程）、定向课程讲授演练、培训师经典教法研讨工作坊。高级课程为“培训规划与梯队人才培养”，主要内容包括：理解提升员工能力是一个系统工程，培训工作者应了解掌握相关技术，综合应用；理解准确的培训需求分析和规划是提升培训有效性的基础；提升对员工能力提升体系的整体理解认识，理解人才培养战略；提升培训专业水平和培训管理综合能力。根据兼职教师的等级，参加对应的学习课程。每年度参加教学专题培训不少于24学时。
创新兼职教师继续教育培训手段。通过定期举办教学公开课和观摩课、教学经验交流会、座谈会等形式对兼职教师进行短期分专业培训提高，交流培训教学管理心得，全方位提高兼职教师的综合素质。拓宽兼职教师培训渠道和培训资源，通过“送出去”、“请进来”组织开展兼职教师培训交流学习工作，提升教师技能训练和教学指导能力。组织兼职教师多下班组，深入了解员工实际操作能力，认识和了解现场突发事件的处理方法。完善网络培训系统，丰富网络兼职教师培训资源，建立远程培训常态化。尝试开发手机短信、微信学习平台，通过每日资讯发送教学专题培训信息，促进兼职教师学习与成长。
3.激励约束机制
（1）创新激励方式。完善课酬机制，根据兼职教师在单位内承担的各类培训、练兵与比武活动，其在过程中的授课、辅导、答疑、考试出卷、评卷、监考、裁判以及参与大纲、教材、题库、课件、标准、方案编写评审工作均可以享受一定数量的教学津贴。津贴主要按工作内容、工作时间及教师级别对应的标准进行发放。
业绩评先向优秀教师倾斜。兼职教师的培训业绩与其参加申报专业技术资格、申报技能等级鉴定、竞聘上岗、评选专业拔尖人才相挂钩，在同等条件下，年度考核为优秀的培训师享有优先权。每一年度评选一定的数量的“十佳内训师”、“优秀培训工作者”等等，对优秀教师除进行大会表彰颁发证书及奖金，连续两年获得“十佳内训师”的，可以直接晋升二级兼职教师。
优先享有培训进修权。兼职教师可优先获得必要的培训进修机会。年度考核为优秀的兼职教师每年可根据培训中心的安排或自己的需求，至少参加一次本专业技术培训和学术活动，费用由单位承担。另外由培训中心每年组织1～2次全体兼职教师的经验分享与交流，或聘请资深人员、外部专家指导、培训，以提高兼职教师的授课水平。
享受教师节慰问待遇。每年教师节，全体受聘兼职教师可享受教师节慰问待遇。由培训中心和工会向全体受聘兼职教师开展慰问活动，发放教师节津贴及节日礼品。
继续学习专项费用。为鼓励兼职教师学习综合知识、提升专业技能、拓展视野，由培训中心向承担培训计划教学课时任务的受聘兼职教师每年提供500元书券。
企业培训师认证鼓励。为鼓励兼职教师考取全国企业培训师职业资格证，对当年获得该资格证者除报销培训期间费用外一次性奖励1000元。
（2）完善约束机制。兼职教师教学要求：兼职教师必须参与课程的前期培训需求调研；承担培训教学任务，形式以理论授课、讲座、技能操作指导及网上答疑等为主；每年承担的教学任务不少于30课时（含技能竞赛全脱产教练授课课时）。二级兼职教师需达40课时及以上，一级兼职教师需达到60课时及以上。兼职教师应根椐授课任务书认真备课，开发设计课程，如培训标准教材、辅助材料、案例及游戏、授课PPT演示文档、试卷及标准答案等，并定期改进以上资料。同时，应参与考后阅评卷工作、后期培训跟进、答疑等工作，协助课程组织工作；对其他兼职教师的授课技巧、方法、案例、课程内容等提出改进建议；协助培训中心完善岗位培训课程体系。
兼职教师参与培训工作要求。兼职教师应参与本单位年度培训计划、培训大纲、各岗位培训标准的制订和审定；参与教材、题库、多媒体教学课件以及相关规章制度的编写，并做好培训质量信息反馈。
兼职教师继续学习及人才培养要求。兼职教师每年应参加不少于24学时的继续教育，深入钻研专业知识、技术与技能，参与培训方法的研究，不断提高教学水平。同时还需承担本专业年轻员工结对培训任务，与其签订结对培训协议，做好业务指导和传、帮、带工作。
兼职教师考核机制。为加强兼职教师的管理及考核，对兼职教师进行约束和促进，制订兼职教师考核办法。考核主要分为项目考核和年度考核两种方式。由培训中心负责培训教师考核工作，并将考核结果反馈至培训师本人和所在部门，并记入兼职教师档案：
1）项目考核。采用学员测评和培训中心测评相结合的方式，在培训项目结束后进行。培训中心对内训师授课情况和教学质量进行抽查、评估与跟踪，并形成年度培训质量综合评估意见，测评结果作为兼职教师年度考核的重要内容。
2）年度考核。年终后进行，培训中心在兼职教师填写《个人培训工作总结表》的基础上负责组织的兼职教师年度考核，主要包括年度培训项目、培训学时、培训效果等内容，并根据考核结果评选表彰年度“十佳内训师”。
二、兼职教师队伍建设的意义
在企业内部建设兼职教师队伍，努力打造一支品德优良、专业基础扎实、实践经验丰富、掌握现代教学手段的师资队伍，能够弥补专职教师不足，减少企业的教育成本，有利于实现教育资源优化配置，具有很强的现实意义：
第一，有利于供电企业职业化特色教育：供电企业内部相当大部分的工种为供电企业特有工种，通过企业内部兼职教师的配备，能够结合本单位本工种的实际情况，进行案例教学，指导学员将所学与实践联系起来，能够真正做到学以致用。
