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企业的培训方案范文1
关键词：电力企业；未来愿景；存在问题；培养
1 关于新时期市场经济模式的分析
电力企业职工培训体系的健全，是电力市场的应用需要，这是现阶段的市场力发展的必然环节，通过对电力企业新型应用技术、工艺的深化应用，进行电力企业职工培训工作体系的健全，从而优化其形式及其内容的选择，以解决现阶段电力企业运作过程中的各种挑战。当然企业职工培训工作的开展，要满足企业新技术变革的需要。也就是说职工培训体系必须要与时俱进，从而满足当下信息技术应用趋势的需要，这样可以有效提升电力企业的服务质量、效率，实现电力企业的综合运作效益的提升，有利于提升电力企业的市场竞争力。效益是企业的根本追求，在市场经济体制逐步完善的今天则更是如此。企业能否在现有的条件下发挥自身优势，挖掘更多潜力，创造更好的效益，在很大程度上取决于职工队伍的整体素质和职工培训质量。职工培训在为提高企业经济效益服务的同时，也要运用价值规律追求培训效益。
电力企业的职工培训方案的应用，需要实现企业人才队伍结构的优化，满足现阶段的企业多元化经济的发展需要，实现企业的产业结构的优化，还有就业结构，经济技术结构等。通过对这几个应用结构的协调，可以解决企业职工培训过程中的麻烦，实现人才队伍结构的有效调整，保证企业的多元经济的稳定运行。优化企业的人力资源配置，解决高端人才的应用问题，这是每一个电力企业管理者都需要重点关注的问题。
电力企业职工培训工作必须服务于企业科学技术的发展。企业往往是资金、技术、人才密集的企业，随着企业不断地探索和发展，企业生产建设的难度将越来越大，形势将越来越复杂。因此，要持续稳定发展，要提高经济效益，就必须依靠科技进步，依靠高素质的职工队伍，最大限度地挖掘潜力。职工培训要在努力提高全员劳动者科学技术水平上下功夫，以适应国有企业科学技术发展的需要。
2 电力企业的职工培训问题的解决
2.1 在现实工作过程中，有些企业难以实现对人才培训工作的重视，这归结于其传统观的工作理念，从而影响其现实工作的开展。由于培训中心不完善的条件，培训地点、设施等现实，企业要展开更深层次的培训也是比较麻烦的，需要企业管理者斟酌好利益的得失，确保企业整体效益的提升。有些企业的员工技能培训环节是比较落后的，包括其应用技术、应用配件，都不能满足当下的人才培训的应用。在一个企业中，如果其缺乏必要的培训制度或者培训制度的不完善，也容易影响对先进培训理念的学习，从而不利于现实培训工作的正常开展，这需要引起相关企业高层的重视。在培训考核、人力储备、市场对接紧密结合的规范化制度还没有真正确立和落实，培训走形式、考核走过场的现象仍旧存在，职工培训的质量意识还很淡薄，完全没有多数外企和大型私企的培训效果，影响了职工学习的积极性和生产单位要求培训的主动性。培训网点师资队伍不适应新形势下职工培训的需要。目前，部分企业培训中心师资队伍的知识结构、专业结构、职称结构和综合素质与学校应实施的培训不协调，文化基础课教师多，而操作技能课教师缺乏，且教师的学历层次和职称结构离规定的要求相差甚远，这也在一定程度上影响了培训质量。
在电力企业运作过程中，其基层部门是比较多的，基层人员也非常多，其工作地点比较分散，在有些地点，其值班人员很多，培训体系也不统一，受到这一条件的影响，基层工作人员可能进行冬训，而不能在其他时间段进行培训，正是这种电路企业应用特点，给日常的培训工作带来了巨大的挑战。这需要进行电力企业的整体人才应用模式的更新，进行人才应用结构的平衡。解放思想，认识到位。企业要发展，要保安全，创效益就要重视培训，尽快为企业培训出多层次、多门类的高质量人才群体，以适应企业的持续稳定发展。而认识到位，则要实现以下转变，即：由重视劳动力数量向重视提高劳动者质量方面转变；由重视设备投入向重视人力资源开发或智力投入方面，提高劳动效率和质量方面转变。
2.2 为了满足现实工作的需要，需要加强一系列的培训试题建设，从而实现职工培训中心体系的健全，有利于职工培训环节的正常运行，这需要我们做好相关环节的工作，这对于职工培训的质量效率都是非常重要的，通过对培训实体建设体系的优化，可以满足现实需要，我们需要做好相关的步骤，进行培训中心的专业化体系的构建，进行基层工作人员自身素质的提升，展开符合实际的教学策略的应用，完全培训体系。
突出实际操作教学，强化技能训练。要满足职工培训教学的需要，就必须搞好职工实际操作能力的培训，充实和完善实习教学设施，配齐配好素质较高的生产经营实习指导教师。第五，建立健全质量评估制度。除学校自身要加强对教学质量的考核评估以外，业务主管部门要制定对各培训实体的质量评估标准，定期或不定期地进行检查和指导，以促进培训实体提高教学质量和整体办学水平。
在培训过程中，有必要对一些基层干部，展开管理能力等方面的培训，这样就切实提升了管理人员的自身素质，提升其管理的质量效率，从而有利于日常经营管理工作的稳定开展。在此应用过程中，为了保证培训工作的正常开展，需要进行专门资金的划入，保证职工培训经费的稳定性，从而实现企业内部各个部门的协调，优化职工培训的日常工作。努力提高自身“造血功能”，增强自我发展能力。创新培训模式在培训模式上，应该实行多元化的培训战略。在人才培训模式上，以培训复合型、创造型人才为主，注重培养人才的实践操作能力，针对不同的培训对象和不同的需求，设计不同的培训方案，按需求实施培训，注重培训实效，不断拓宽电力企业培训市场空间。
在企业员工培训过程中，要展开培训方法及其模式的探究，实现培训效果的提升，根据企业的不同应用环节，展开相应的培训模式的深化，在此过程中，要积极汲取先进国家的人才培训经验，实现培训规模的有效开展。这需要借鉴以下几种应用模式，进行企业大学的办理，展开校企合作模式的应用，这些模式都能实现员工的自身素质的提升，确保其现代化技术能力的补充，满足现代的电力企业应用需要。互联网络培训模式让员工脱离工作岗位的培训模式无疑有很高的代价，工学矛盾是企业培训中遇到的普遍问题。如今的技术发展，使得培训软件进入互联网成为可能，作为信息高速公路上的一个驿站，将工作和学习融为一体，可以大大提高培训的效率。专题研修，这是企业针对生产、经营、技术、管理中的某一个课题，有计划、有针对性地组织专业技术人员进行研究、探讨。
企业的培训方案范文2
林业企业管理过程中存在的问题
改革将林业企业从计划经济下政府的怀抱中解脱出来，进入了市场经济的海洋，林业企业不适应市场经济发展的要求日益显现。尽管企业管理曾经在一定程度上借鉴国外管理模式，进行了有益的探索，但是，在“向市场经济过度”的进程中，林业企业管理不可避免地带有过度期色彩，计划经济时代的管理模式烙印依然清晰，其弊端逐步暴露出来，主要存在以下几个突出问题。
1.林业企业管理体制问题
大部分国有林业企业的管理体制改革只在表面层次上做文章，没有深入下去，残留着太多传统经济下的管理体制，已无法适当经济社会对企业发展的需求，人力资源的结构性矛盾日益冲突，严重阻碍了林业企业的生存和发展。
2.林业企业管理机制问题
国有林业企业受传统经济思想影响较大，企业在机制的改革上还不完善，缺乏必要的激励措施，多数管理机制还只是形式主义，只是走过场讲空话而已，在管理机制上缺乏灵活性，企业之间及内部各相关部门之间也缺乏有效的沟通联系，严重制约了林业企业的经营管理。
3.林业企业管理观念问题
在目前林业企业中，特别是大型的国有林业企业中，部门员工受传统经济模式的影响，还存着“等、靠、要”的思想，还在以为是吃“大锅饭”的时代，在观念上对现在企业的改革和发展缺乏必要的认识，企业改革的步伐有一点风吹草动就无法承受，安于现状，缺乏创新意识，所以要加强对员工观念的引导，使员工对企业的发展有忧患意识，把自己真正当成企业的一员。
管理创新在林业企业的作用
1.管理创新可以提高企业的经济效益，促进企业的快速发展
可以说，管理创新最直接的目的就是企业发展，提高企业的资源配置。管理创新一方面可以在一定程度上降低生产的成本提高生产的效率;另一方面可以通过优化企业内部的环境从而促进企业稳定快速的发展。
2.管理的创新的发展会在最大程度之上带动新技术的发展创新
技术创新才是企业的成长与发展的力量之源。技术创新往往会收到企业内部环境的影响，而管理的创新恰恰在这一方面为技术的创新提供了所需的土壤。企业可以在内部设立专门的机构进行技术创新以实现对企业技术的突破。
林业企业创新管理的途径
创新经济管理是林区经济的主体管理创新的现实表现形式有多种，但是，对林业企业创新来讲，最重要的有三种形式：
1.林业企业内部管理模式的创新
林业企业管理创新的过程，是改进管理方法的过程，是提高生产率的过程，因为管理创新的目的是为了达到产品创新、技术创新、新经济领域创新的目的，是为了提高管理的效率。管理创新的方法其实蕴涵管理过程中，其实就是一个PDCA循环过程，不断地提高生产率，不断地改进，就达到了创新的目的。林业企业管理创新必须要严谨细致，企业发展是需要每一个环节的完美配合，企业要创新，就必须抓好企业经营活动的每一个细节。特别是在新技术、新产品等环节更要做大力度的改进。这也是使管理向合理、科学化发展的要求。
2.管理理念的创新
根据目前的一项调查显示，目前我国的部分企业因受传统经济思想影响较深，在企业管理中还秉承着一贯的作风，在制度、营销方法。经营管理上都缺乏创新意识，不关心有关企业经营的法律法规。所有这些都严重影响了企业经济体制改革的深入进行。未来的企业，管理的好坏与企业的命运息息相关，所以在林业企业中，要求企业的管理者及时转变管理观念，加大教育力度，开阔自己的视野，引起优秀的管理人才，使管理创新上有一个良好的基础。
3.企业营销模式的网络化创新思想
营销在一个林业企业运营过程中起着至关重要的作用，企业营销是企业生存和发展的保障，所以任何一个企业想持续性的发展下去就需有一套先进的营销模式。传统的营销模式已不适应当今信息代市场的需求，在信息化广泛普通的今天，企业的营销模式也应建立起网络化，网络化的营销模式打破了传统营销模式信息传递慢，反馈不及时的缺点，不仅能使企业的信息及时传递出去，还在无形中减少了企业运营的成本，网络营销模式的发展，有利于林业企业木材及其它产品的快速销售，能近距离的和顾客沟通，提供适合消费者特点的个性化商品，为林业企业增加了经济效益，所以林业企业应充分利用网络的平台，做好林业企业的网络营销，加快林业企业的管理创新。
4.制度创新是管理创新的宏观基础，管理创新是制度创新的微观运行
林业企业进行制度创新首先要完善产权制度，进行产权创新。林业企业肩负营林、提供林产品、实现生态效益和经济效益的双重任务，根据具体任务，运用现代化企业制度，对企业实行产权多元化改组，经济成份上由单一公有制向多种所有制关系并存转化。这完全是和人才的引进、新产品、新技术、新功能创造思维的引进是同步进行和同步实施的。
5.文化创新是管理创新的内在源泉，管理创新是文化创新的外在表现
企业文化的建立不仅要能体现企业独特的个性，还要符合时代的发展与要求，企业文化也要不断创新，与时俱进，体现企业文化的先进性。我们林业企业的文化，就是要在企业做大、做强、吸引人才、留住人才、发挥人才的优势，使企业不断发展的企业文化也在不断发展的历程。林业企业要实现长足发展，必须制定可行的企业长期发展战略，实行流程管理，理顺内部管理程序，以薪酬管理实现有效激励，以制度实现有效制约，重视企业文化建设，提高企业的凝聚力。
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企业的培训方案范文3
企业战略执行的误区与变革方向
随着商业环境的迅速变化、企业规模的不断扩大、竞争的加剧以及客户期望值的增加，公司需要制定一套区别于其他竞争对手的战略并成功执行。问题在于，不少企业并不缺乏具有前瞻性的战略，缺乏的是如何将这些战略予以执行并取得相应效果。人力资源管理者同样面对类似的问题：绩效考核实施难、新的薪酬方案刚施行就怨声载道、要做工作分析了总是得不到直线经理的有效配合……HR经理经常挂在嘴边的一句话就是：我这里也有不少好的方案，就是找不到人来推行。
许多企业对战略制订工作高度重视，将公司战略管理的绝大部分资源都倾注在各级战略的策划和设计方面，可谓不遗余力！与此形成鲜明对比的是，在战略执行方面的资源却往往投入过少。类似情况比比皆是：战略执行缺乏组织设计和组织文化保证、战略执行工作缺乏起码的计划性、战略执行操作的规范化程度很低，量化管理手段严重不足、战略管理周期结束时，又缺乏基本的战略执行评估……以上弊端常常导致企业的战略管理虎头蛇尾、有始无终，使许多凝结着战略管理者智慧结晶的卓越构想由于得不到有效实施最终被束之高阁或半途而废，甚至还因此给企业的声誉、利益以及未来的发展都造成了不可估量的重大损失。要解决这一问题，必须在企业内部建立有效的战略执行体系！
企业战略执行体系
企业战略执行体系是基于企业各级战略目标、指导企业竞争战略和职能战略执行全过程活动的原则、方法、程序和标准的方案系统。战略执行体系确定了各级战略执行者和相关人员在战略执行中的职责、权限（包括采取非常措施的职责权限）以及对战略执行者和相关人员的战略执行工作表现进行奖惩的依据。明确的、具有良好操作性的、以违规处罚条例为依托的战略执行体系使公司中高层管理人员及其他人员能够了解企业在战略执行过程中对他们的要求和具体期望，激发中高层管理人员及其他人员履行战略执行相关职责的积极性和主动性，从而确保各级战略执行的理想效果。
企业战略执行体系由组织结构方案、组织文化方案、行动与控制方案、资源配置方案、冲突处理方案、障碍清除方案、战略执行评估方案等七类执行方案构成。
组织结构方案
组织结构方案是说明企业在竞争战略以及职能战略执行过程中所采用的具体组织形式的方案，是企业战略执行的“硬件方案”，也是其他战略执行方案的基础。在竞争战略层面，企业通常可以采取以下三种态式与竞争对手展开行业竞争：一种是保守型态式、一种是风险型态式、另一种是分析型态式。保守型态式就是致力于维护老产品的现有市场份额和客户群体，积极改善内部生产条件，通过改进产品质量、降低产品成本，提升产品生产速度和安全度等方式巩固行业既有地位并伺机通过提升现有市场占有率和现有客户群体贡献率的方式赢得竞争优势。这种以成本和效率为中心的战略就应当采取职能式的组织结构方案，以充分发挥集权式管理刚性、统一的优势。风险型态式就是致力于充分把握宏观社会环境和综观行业环境中的一切有利条件，在现有市场不断开发新产品，同时不断开拓新市场。通过强化企业的市场运营能力和技术研发能力等方式提升行业既有地位并伺机对竞争对手的市场份额进行蚕食鲸吞以赢得竞争优势。这种以市场和研发为中心的战略就应当采取事业部式的组织结构方案，充分发挥分权式管理柔性、灵活的优势。分析型态式是在致力于维护老产品现有市场份额和客户群体的同时，积极开发新产品和新市场，对保守型战略和风险型战略进行平衡/折中：在自身经营涉足的部分行业中采取巩固既有地位并伺机提升现有市场占有率和现有客户群体贡献率的策略，在另外一些行业中则采取提升既有地位并伺机对竞争对手的市场份额进行蚕食鲸吞的策略。这种以成本/效率和市场/研发双中心为特色的战略应当采取矩阵式的组织结构方案，充分发挥集权式管理与分权式管理各自的优势。
组织文化方案
组织文化方案是说明企业在竞争战略和职能战略执行过程中所推行的工作理念和工作行为标准的方案，它需要与企业的愿景、使命和核心价值观保持高度一致。由于思维方式和行为方式的调整能够彼此充分互动，且思维方式和行为方式的调整能够在很大程度上改变人原有的工作态度、激发人巨大的工作潜能，组织文化方案便自然成为企业战略执行的有力支撑。战略执行卓有成效的许多大型跨国公司所具备的共同点是：都拥有别具特色、独领的组织文化，如沃尔玛和美国西南航空公司，通过大力倡导、推行先进的组织文化，能够令人难以置信地改变全体员工的工作状态和工作绩效、极大地增强企业在战略执行中的竞争优势。
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行动与控制方案
行动与控制方案是说明企业各级战略执行者在竞争战略和职能战略执行过程中所采取的具体行动方式/步骤及其直接上级对其进行控制的方式/步骤的方案。任何战略目标的达成都要确定行动与控制方案，它是战略执行具体行动的指南。行动与控制方案必须遵循SMARTER原则，即方案本身必须是具体的（Specific）、可测量的（Measurable）、可达到的（Attainable）、现实的（Realistic）、有时间要求的（Time-based）、激动人心的（Exciting）和竞争性的（Rivalrous）原则，以便为战略执行者及其直接上级的相关活动提供明确导向。优良的行动与控制方案会将战略执行行动和直接上级控制方式/步骤的每一细节都进行了详实的阐述，最大限度减少了具体工作中的模糊点，显著降低了战略执行中一事一议、相互扯皮、顾此失彼的概率，从根本上提升各级战略执行的速度和质量。管理者接替方案就是人力资源职能战略中行动与控制方案的一种，它是激励/鞭策企业内部管理团队不断提升的自身素质，消除官僚主义、效率低下和业绩不振的一剂良方。在管理者接替方案中，以下七项内容是必不可少的：管理者接替方案的适用范围、管理者接替的条件、管理者接替候选人的确定、管理者接替候选人的培养、管理者接替的实施、管理者接替活动的评估、违规处罚条例。 论文初探企业战略管理执行体系来自66wen.com免费
资源配置方案
资源配置方案是说明企业在竞争战略和职能战略执行过程中有关人力、物力、财力和信息资源配置数量、方式和时间的方案。资源配置方案能够确保企业的多种资源按照各级/各类战略目标的重要程度、优先顺序和具体特点进行高效、合理、恰当的配置，使企业在各级/各类战略执行的“主攻方向”上形成相对资源优势，为战略执行的最终成功奠定坚实的基础。培训资源配置方案就阐明了企业的培训资源向核心员工团队（即中高层管理职位及其他关键职位）倾斜的原则，实际上指出了人力资源管理部门以及其他相关职能部门培训工作的关键点和“突破口”，有利于企业合理利用自身有限的培训资源，实现员工培训成效的最大化。企业培训资源配置方案一般包括培训资源配置方案的适用范围、核心团队的培训目标、核心团队的培训内容和培训方式、核心团队的培训时间、核心团队的培训师资配置、核心团队的培训设备/场地配置、核心团队的培训评估标准、其他人员的培训资源配置、违规处罚条例等内容。
冲突处理方案
冲突处理方案是说明企业在竞争战略和职能战略执行过程中解决各单位/部门间发生的冲突的方式/步骤的方案。由于企业内部的各单位/部门在竞争战略和职能战略执行中的角色/地位/作用有所不同、各级/各类战略目标之间存在相互影响和资源分配上的竞争，战略执行中发生冲突是不可避免的。冲突处理方案有助于对企业战略执行中出现的各类冲突的性质、范围、程度以及可能产生的影响迅速做出准确判断，指导各级战略执行者采取有力措施及时化解冲突。部门争议处理方案能促进各相关部门对战略执行中经常出现的矛盾即时沟通，增进相互理解/信任，共同转变工作视角，群策群力寻找最佳解决方法，在第一时间消灭内耗，从而大大提升了战略执行效率并明显改善了团队协作氛围。企业“部门争议处理方案”通常包括部门争议处理方案的适用范围、部门争议调解需求的确认、部门争议调解者的确定、部门争议调解的实施、部门争议仲裁需求的确认、部门争议仲裁者的确定、部门争议仲裁的实施、突况处理和违规处罚条例等内容。
障碍清除方案
障碍清除方案是说明企业在竞争战略和职能战略执行过程中清除各类人为障碍的方式和步骤的方案，它属于“非常”战略执行方案的范畴。企业主要通过大力推行组织文化和其他“正常”战略执行方案、运用正向激励手段以及规范化的原则、方法、程序和标准推进企业的战略执行。但当某些战略执行者或其他人员在理念和行为上拒绝接受组织文化和其他战略执行方案的要求，采取消极回避、拖延懈怠、拒绝合作甚至公开对抗等方式阻碍企业战略执行的正常推进时，以公司内部惩戒方案和即时解聘方案为代表的障碍清除方案就将充分发挥作用。其中，即时解聘方案是最为严厉的障碍清除方案。基于国家和各地区政府劳动管理法规的即时解聘方案通常包含即时解聘的适用范围、即时解聘的具体条款和法律依据、即时解聘申请的确认、相关事实的调查核实、即时解聘的实施、突况处理、违规处罚条例等方面的内容。
企业的培训方案范文4
（一）随机区组设计——员工区分与培训方法
企业培训过程中存在着多项培训方法以供决策，每种方法可能只适用于部分员工或部门，但对另外一些部门或员工的培训效果却很低下，所以我们需要在考虑员工差异的基础上识别最优培训方案。ST集团管理提升培训的方案有4种（外派学习、内部讲师、外部讲师、业务会议），从技术、市场、财务和管理4个部门分别抽取8位员工共计32人参加培训，其中每个部门中先抽取4人分别参加4种方案培训并打分，然后再将剩下4人进行培训，得到的打分结果。
根据区组设计的spss18.0计算，依次点击“分析”“-一般线性模型”-“单变量”，在模型窗口中选择“主效应”、选项窗口中选择“方差齐次检验”结果得到：1.Levene统计量为1.378，P=0.266，齐次检验通过，可进行方差分析；2.四种培训方式和四类部门特征均对培训效果有影响，区组和培训方法计算出的F值均在0.01水平下存在显著差异，F值为14.436、22.103，P都为0.000。3.考虑员工差异的各方案比较结果，外派学习平均值要高于内部讲师和业务会议（平均差为6.7500和13.1250），而内部讲师又明显高于外部讲师和业务会议，所以对ST集团而言外派学习是最佳员工培训方式。
同时可以从部门维度得分对四个部门员工的培训效果进行评价，具体为财务>市场>技术>管理，说明本项管理提升工作对财务、市场部门的能力提升有较大帮助，但对技术和管理部门的能力提升作用较低，所以ST集团应当对财务市场部门员工加大教育培训力度，而对技术管理部门应当另辟方案改变效果低下局面。
（二）双因素方差分析——培训公司与方案的选择
很多情况下，企业培训的效果不仅同时取决于咨询公司和培训方案，更取决于两个因素的交互作用，即两个咨询公司采取同一种培训方案的效果存在天壤之别，所以需要对咨询公司、方案、两者交互效应这三个因素做一个全面的探讨。故本文将数据分为三组：、“A-B咨询公司”-“方案1,2”；A-C咨询公司”-“方案1,3”;“B-C咨询公司”-“方案2,3”，分别计算交互效应，在使用manova命令编程计算后得到以下结果：1.当企业选择培训方案（3）时，选择咨询公司A和C带来的效果差异很大，而选择C咨询公司时，采取培训方案（1）（3）带来的效果差异也很大；2.当选择培训方案（2）（3）时，B-C咨询公司的培训效果也相差很大。表1无法给出最优组合，但却揭示了两个更深层次的问题：
既定方案下如何选择咨询公司？通常一些方案的最终确定并不完全取决于试验结果的大小，更多的是取决于上级主管部门的指导或经营战略的影响，所以在方案确定的情况下需要考虑不同咨询公司带来的培训效果，如表2中：确定方案（1）则A\B\C的任一选择培训效果相同；确定方案（2）时，选择A\B效果差异不大，但与选择C的效果差异较大；确定方案（3）时，A、B、C三者之间带来的培训效果存在显著差异；
既定咨询公司下如何选择培训方案？在企业培训过程中，一些时候发生因意外原因导致的合作中止或咨询公司指定情况，此时可能需要及时更改培训方案，但盲目的更改会引起培训混乱和前期培训效果丧失，故需要判定更改的必要性。本例中选择A和B时，三种方案带来的效果并无显著差别，但选择C时方案（1）和（3）的效果却存在差异，故应根据情况进行调整。
最终方案的选取。企业总是希望在既定的“咨询公司-培训方案”组合下实现培训效果最大化，同时也希望经过试验得到的数据具有一定的信度，所以数据方差应当尽可能的小，故应当计算不同组合下的得分均值：和标准差，最后计算出变异系数，根据最小原则认为C-（3）模式为最佳组合，即选取C咨询公司和第3种培训方案。
二、对因素方差法的总结
企业的培训方案范文5
关键词：项目管理；规划方案；组织实施；科学评估
中图分类号：G451.2 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）09-00-01
在高校转型发展的关键时期，我校培训工作同样要进行思考，如何做强职后培训工作，为企业和地方经济发展提供人力资源培养服务，是我们要继续深入研究和探索的问题。我校职后培训工作经过近几年的发展，已取得长足进步，形成了以基层组织建设、班组长管理、企业内训师教学能力提升、海外市场开发人员外语培训为核心的特色培训项目。怎样使特色变优势形成精品，需要我们培训组织者在培训过程中进一步完善项目管理，提高培训质量，注重实效。
实施项目管理可以使责任目标更加清晰，内部管理愈加规范，有利于保证培训机构可持续发展，有利于增强培训机构主动适应的能力，有利于满足企业和社会对培训需求不断增长的需要。项目管理是一个较大的系统科学管理过程，根据近几年实际工作感悟，我们认为应重视和完善以下一些环节。
一、总体统筹规划项目方案
规划项目方案实际就是项目开发工作，做好项目开发，能够增强培训机构主动适应、主动服务、主动转变的能力。
1.要有切合实际的项目需求调研。我们正在打造适合油田发展的基层组织建设、班组长管理培训精品项目，在油田党委全力推进三基工作实施方案后，我们进一步加大力度广泛进行培训需求调研。首先针对全油田基层组织管理人员基本能力素质需求设计了一个调查问卷，通过对收集到的反馈信息分析，掌握了接受培训者的能力现状和需求方向，结合油田党委的目标要求，我们形成了一个比较准确的调研报告。为了使培训需求更加贴近实际，我们又组织基层组织建设抓得比较好的先进集体和优秀员工开座谈会，让他们对我们的需求分析提出建议。通过这样的沟通协调，我们把好的建议和实际工作中的经验及做法融入到分析报告中，并将准确的需求信息通报给承担教学任务人员，要求他们在教学中注重接受培训者的需求，为后续教学安排、组织实施打下了必要的基础。
2.要围绕培训目标合理安排培训计划。确定培训目标会给培训计划提供明确的方向，有了培训目标，才能确定培训具体内容，并在培训之后对照此目标进行效果评估。确定了总体培训目标，再把培训目标进行细化，就成了各层次的具体目标。目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。培训目标的确立是在充分调研论证项目需求的基础上实现的，通过对培训需求的调研分析，将培训的一般需求转变为企业培训的总体目标，例如我们举办的油田科技人员、财务人员、审计人员、质量管理人员、工程造价人员及班组长、基层队长书记等培训，就是通过对各类人员的培训来实现企业新技术推广、新标准实施和提高管理水平。
培训计划是培训项目组织实施指南，是保证项目实施的基础工作。培训计划的设计要紧紧围绕培训目标，培训内容要联系学员实际工作，兼顾不同层次学员的需求，并充分考虑人才培养的超前性及培训结果的不确定性。一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训。知识培训是企业培训中的基础。员工听一次讲座或者看一本书，就可能获得相应的知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。技能培训是企业培训中的第二个层次。招进新员工、采用新设备、引进新工艺、新技术等都要求进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作。素质培训是企业培训中的最高层次。素质高的员工即使在短期内缺乏知识和技能，也会为实现目标有效、主动地进行学习。究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同受训者的具体情况决定的。一般来说，管理者偏向于知识培训和素质培训，一般职员偏向于知识培训和技能培训。
二、高效组织实施项目方案
1.要有精细化的管理手段。实施项目管理可以较好的落实统筹管理和细节管理，达到精细化管理目标。培训工作中引入项目管理机制可以较好的减少中间环节，简化工作流程，提高工作效率。项目管理采取项目负责人制，由项目负责人制定项目策划方案，组建小组，总体设计，组织实施并做好各方面的沟通协调。项目负责人可以统筹协调培训资源，打破以往传统的组织管理模式，可以直接协调项目组内不同部门人员，管理层级减少，运行效率大大提高，实施项目管理可以充分调动人的积极性和主观能动性。项目负责人对培训工作要有全面的了解，熟悉成人教育培训规律与培训方法，能够根据培训对象的特点和需求，制定切合实际的培训项目方案。在实施项目方案过程中，要理清管理思路，合理安排每一个人的工作，由谁进行前期培训需求的调研论证，由谁负责培训计划的设计，由谁负责培训管理与服务协调等等，这些都需要项目负责人统筹规划、精细实施。
2.要不断创新教学组织与管理方法。教学管理的组织与实施是对培训教学过程的有效管控，是对培训师资配置、培训课堂教学方式方法等环节的有效组织。培训师资的选配是一个培训项目是否达到预期效果的重要因素，项目管理者要依据培训计划中的课程内容选取合适的教师。培训教学方式方法形式多样，要符合成人学习特点，要依据教学内容恰当选择。要理论教学与实践教学相结合，要充分体现传授知识与素质能力提升相结合。理论教学多采用讲授法、案例分析法、多媒体教学法，实践教学多采用现场培训、实操培训、仿真模拟培训等方法。另外，还要结合拓展训练、头脑风暴、角色互换、游戏启发、互动体验等多种形式来激发学员的兴趣达到培训教学目的。
三、科学评估项目方案
企业的培训方案范文6
培训计划的制定（一）：长期计划
（1）确立培训目标--通过对培训需求的调查分析，将培训的一般需求转变为企业培训的总体目标，如通过培训来达到的各项生产经营目标和提高企业的管理水平。通过对上年度培训计划的总结及分析培训的特殊需要，可以确立需要通过培训而改善现状的特别目标，成为本年度培训的重点项目。
（2）研究企业发展动态--企业培训部会同有关的主要管理人员研究企业的生产营销计划，以确定如何通过培训来完成企业的年度生产经营指标。一项生产经营目标的达成往往取决于一个或几个员工是否正确地完成任务；而要正确地完成任务，又取决于员工是否具备完成任务所需的知识、技能和态度。通过检查每一项业务目标，确定要在哪些方面进行培训。企业培训部还要与有关人员共同研究企业的生产经营状况，找到需要改进的不足之处，寻求通过何种培训可以改善现状、实现培训的特别目标。
（3）根据培训的目标分类--围绕企业生产经营目标的培训应列入业务培训方案；围绕提高企业管理水平的培训活动则应列入管理培训方案。因此，培训方案的制订是针对培训目标，具体设计各项培训活动的安排过程。企业的业务培训活动可分为素质训练、语言训练及专门业务训练。企业的管理培训活动主要是班组长以上管理人员的培训，内容包括系统的督导管理训练及培训员专门训练等。
（4）决定培训课程--课程是培训的主题，要求参加培训的员工，经过对某些主题的研究讨论后，达到对该训练项目的内容的掌握与运用。年度培训计划中，要对各类培训活动的课程进行安排，主要是列出训练活动的细目，通常包括：培训科目、培训时间、培训地点、培训方法等。注意培训课程的范围不宜过大，以免在各项目的训练课程之间发生过多的重叠现象；但范围也不宜过狭，以免无法真正了解该项目的学识技能，应主要以熟悉该训练项目所必需的课程为限。培训课程决定后，需选编各课程教材，教材应包括以下部分：培训教材目的的简要说明；列出有关教材的图表；说明表达教材内容的方法；依照下列顺序编写教材：教材题目、教材大纲及时间计划、主要内容及实施方式和方法，讨论题及复习的方法和使用的资料。
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（5）培训预算规划--培训预算是企业培训部在制订年度培训计划时，对各项培训方案和管理培训方案的总费用的估算。预算是根据方案中各项培训活动所需的经费、器材和设备的成本以及教材、教具、外出活动和专业活动的费用等估算出来的。
培训计划的制定（二）：短期计划
短期计划指针对每项不同科目、内容的培训活动或课程的具体计划。制订培训活动详细计划的步骤如下：
1．确立训练目的--阐明培训计划完成后，受训人应有的收效。
2．设计培训计划的大纲及期限--为培训计划提供基本结构和时间阶断的安排。
3．草拟训练课程表--为受训人提供具体的日程安排，落实到详细的时间安排，即训练周数、日数及时数。
4．设计学习形式--为受训人完成整个学习计划提供有效的途径，在不同学习阶段采用观察、实习、开会、报告、作业、测验等不同学习形式。
