前言：中文期刊网精心挑选了危机管理的策略范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
危机管理的策略范文1
[关键词] 人力资源管理 中小企业 对策 金融危机
中小企业是社会主义市场经济的重要组成部分,在国民经济、社会发展以及人民生活改善等方面起到了极其重要的作用。但从2008年下半年席卷全球的金融危机以来,千万中小企业也受到了巨大冲击。据统计,从金融风暴爆发以来,仅中国倒闭的中小企业就有8万之多,可见其受影响之深重。中小企业在组织层面,招聘策略,培训方案,激励规划等方面存在普遍问题,在这种情况下,改善当下的人力资源管理体系,有效利用人力资源,才能使企业渡过难关。中小企业完善人力资源管理可从以下几方面入手:
一、充分认识人才的重要性,优化组织结构,明确部门职能
企业之间的竞争归根结底是人才的竞争,在激烈的市场竞争尤其是金融危机的严峻形势下,谁能够充分利用人力资源,将其有效转化为人力资本,谁就掌握了主动权,此时,效能是关键。企业应当明确战略目标,优化组织结构,通过工作分析,重新明确各部门的职责职能,进行组织结构重组和再造,消除人员冗余人浮于事的现象,严格控制财务成本,建立起一套系统的人力资源管理开发系统,科学、合理、最大限度地利用人才,开发利用人才的价值,充分调动员工积极性和创造性,重视人才、重用人才,做到人尽其才、才尽其用是企业在金融危机背景下的制胜法宝。
二、建立完善的人才选拔机制,严把招聘关
招聘是人力资源管理的基础性工作之一,在金融危机时期,要确保招入的每一个人才都能够在最短时间内迅速为企业创造价值,防止资源浪费,因此严把质量关是人力资源培训的基础性环节和重要环节。因此,在招聘方面,要尽量招用“一专多能”的复合型人才,对于某些不得不设又不可过多投入成本的职位,可由“多能”的人才监理,这样可以减少开支,获得最大收益。
三、完善培训开发系统,有效开发员工潜能
培训是企业高效运转赢利所必不可少的要素之一,企业要改变只把培训当作成本投入的短视行为。事实上,金融危机下的培训可以提高员工士气,激发他们的积极性,同时,针对危机中的苦难,特殊时期的培训针对性最强,可以用最有效的方式指导员工。
中小企业的人力资源管理部门很少会有专业的培训师,并且金融危机来袭,管理人员更无过多精力专注于其不熟悉的领域上,这时“培训外包”为企业培训打开了新的视野,将培训活动整体外包,可以节约大量的人力管理资源,使管理者不必再为培训而耗费精力,转而专注地投入其他管理活动之中,在一定程度上节约了成本,有利于企业摆脱困境。
中小企业管理人员不要把培训看成是单纯的提高员工技能的学习训练活动,还要将其与绩效管理相联系。在培训过程中,要注意对员工进行考评,培训活动结束后对综合评价较好的员工予以奖励表扬。这可以有效监控培训过程,提高培训效率,同时,这意味着员工在考虑跳槽时要考虑其沉没成本和机会成本的上升,有利于减少离职行为。
四、运用科学合理的激励手段,提高员工积极性
经济危机前提下,利用物质激励员工使企业不能负荷,因此,转向非物质性激励成为企业首选。员工的晋升、对员工的支持认同、良好的工作环境以及和谐的工作氛围、工作的挑战性、对企业文化和组织战略的认同感等可以提高员工积极性,如果激励得当,其效果不亚于物质激励。要充分利用中小企业规模不大的特点,变不利为有利,建立扁平化的组织结构,加强上下级的沟通与监督反馈工作,使员工从情感上更依赖于组织。另外,对员工给予一定比例的股权激励,也可达到物质精神双重激励的良好收效。
五、为员工进行职业生涯规划,增强员工归属感
金融风暴来袭,面对不景气的局面,人的归属感降低。为员工进行职业生涯规划,从企业角度讲它是满足人才需求,留住核心人才的有利手段,可以最大限度地调动员工的积极性,降低离职率,通过对员工进行职业性向和性格匹配的科学测评,可充分认识员工潜能所在,把他们安排在合适的岗位上,实现任职匹配,有效避免由于人职不匹配带来的效率低下的现象。同时可使员工更加依赖企业,信任企业,提高了其忠诚度和归属感。
此外,企业应做好做好离职风险防范。经济萧条时期,尽管企业百般挽留,但还是会出现员工流失的现象。企业应该做好风险防范,主要体现劳资关系的科学处理上。要严格制定合规合理的劳动合同,健全相应规章制度体系,避免由于劳资纠纷而给企业带来不必要的资金和声誉损失。
六、营造良好的企业文化,促进内聚力的增强
在企业遇到苦难时,同舟共济的企业文化氛围更能把员工和企业紧密联系在一起,使企业渡过难关。中小企业应充分利用其自身特点优势,建立主管与员工的和谐关系,以“以人为本”的理念为核心,理解人、关怀人、成就人,达到“企业文化影响人才,人才融入企业文化”,互为核心,互为基础的和谐局面,使员工感到企业与员工是站在一起的,以使员工心甘情愿的为企业分担风险,共度难关。要适时对员工进行企业文化学习的培训活动,通过对企业文化的学习,使员工进一步加强对企业文化的认知,提高认同感,共度时艰,战胜金融危机。
参考文献:
[1]崔 兵:中小企业人力资源管理中的问题及其对策[J].企业改革与发展,2004.5:156～158
[2]何 伟:中小企业员工培训中存在的问题及对策研究[J].湖南工业职业技术学院学报,2006.9:48～50
[3]吴克明:招聘与选拔实务手册[M].北京:机械工业出版社,2008
[4]赵曙明:人力资源战略与规划[M].北京:中国人民大学出版社,2008
危机管理的策略范文2
2008年9月起,由美国次贷危机引发的金融危机不仅影响了银行业、房地产、零售业,还逐步波及钢铁、汽车、IT等众多行业。金融危机和裁员,一夜之间成为最受关注的话题。北京外企服务集团有限公司(FESCO)去年10月开始进行“金融危机对FESCO客户的影响调查”,调查显示,外资企业确实是受此次金融危机影响的前沿企业。抽样报告显示,6%的企业关闭或被收购,27%的公司进行了规模性裁员及招聘减缓,金融、通讯、IT等行业的裁员比例为5―10%不等,裁员比例超过20%的公司,占总样本数的5%。同时,太和顾问公司与韬睿咨询公司日前联合了一项“全球经济危机对于中国企业人力资源管理的影响”的调查报告,结果显示:“全国有42.7%的企业表示可能进行人员削减。在可能进行人员削减的企业中,平均的削减水平为12.5%”。
二、经济危机下的雇员关系
(一)雇员关系的内涵
雇员关系(Employee Relationship)又被称为员工关系,它是基于工作交往而产生,但影响面又不仅仅局限于一种简单的工作关系的人际关系。
雇员关系分为广义的雇员关系和狭义的雇员关系。广义的雇员关系是指在企业内部以及与企业经营有密切关联的集体或个人之间的关系,包括企业内的群体间关系、个体间关系、个体与群体间关系,甚至包含与企业外特定团体(供应商,会员等)或个体的某种联系,即外延的员工关系。狭义的雇员关系是指企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响。本文探讨的经济危机下的雇员关系主要是指企业与员工之间的内部关系,是一种狭义的雇员关系。
(二)经济危机下的雇员关系特点
经济危机下的裁员具有规模性和很大的破坏性:企业为降低人工成本,或将整个部门裁掉,或按比例裁员,很多企业的裁员比例高达5%甚至以上,裁员人数多达数千人,且裁员范围包括了一般操作层、普通专业层、一般管理层,甚至中高层管理层,影响面较广,因此对企业造成的破坏性也较大。
国内很多企业为减少裁员给企业带来的波动,往往采取“闪电裁员”方式,如联想2004年的大规模裁员。联想从启动裁员计划到员工离职面谈仅用五天左右时间,整个裁员筹备工作在高度保密中进行,员工在毫不知情的情况下被通知面谈。在此之前,公司已将员工的手续全部办完,将邮箱、门卡等注销,且要求被裁员工必须在面谈结束两个小时之内离开公司。“闪电裁员”的方式会使被裁员工产生突然被“遗弃”的感觉,企业的“无情”和“不信任”将导致被裁员工对企业产生失望、气愤甚至仇视等情绪,造成企业与被裁员工关系的破裂。
三、经济危机下雇员关系管理的重要性
雇员关系管理对于企业的作用,就像剂对于机器的作用,在平时可能感觉不到其对企业的作用,但一旦缺乏,企业这个庞大的机器就无法正常运转。
大规模裁员在迅速降低企业人工成本的同时,还会给企业带来具大损失。一方面企业与被裁员工关系的破裂不仅会对企业形象造成负面影响,还可能迫使被裁员工做出违反职业道德,损害企业利益的事;另一方面,企业与留岗员工之间的关系恶化不仅影响员工的工作满意度和工作积极性,影响员工绩效和组织绩效,还可能造成企业优质人力资源流失,影响企业核心竞争力。而科学的雇员关系管理采用柔性的、激励性的、非强制的手段进行沟通,帮助员工平衡员工自身的心态和行为结果之间、员工与企业之间的冲突,将裁员给企业带来的损失降至最低。
四、经济危机下的雇员关系管理策略
雇员关系管理是一个系统工程,经济危机背景下,企业要想实现化“危机”为“机遇”的目的,其雇员关系管理
应从以下几方面着手:
(一)经济危机下雇员关系管理的重点是沟通管理
沟通管理是经济危机下雇员关系管理的重要内容。在裁员计划实施前,与员工进行公开的沟通,及时通报当前整体的宏观经济形势、行业面临的严峻挑战和企业当前的经营困难,让员工充分认识到裁员的重要性、必要性和紧迫性,以获得员工的理解,也让员工有足够的心理准备。同时企业应及时将裁员的具体实施政策特别是与员工切身利益相关的重大事项向员工解释清楚,并耐心倾听员工的心声、了解员工的意愿、稳定员工情绪、消除员工的顾虑。
(二)经济危机下雇员关系管理的关键是过程管理
企业裁员过程的细节会对员工心理产生影响,管理学家认为“采取什么样的裁员措施比是否裁员更加重要”,因此裁员的过程管理是经济危机下雇员关系管理的关键。裁员过程管理首先应根据企业情况和员工具体情况选择裁员方式并确定裁员政策,同时要保证裁员政策的合法性、公平性和公正性。裁员过程管理的重点是人性化裁员过程。“以人为本”并不是企业平时的一句口号,更应体现在裁员的特殊时刻,体现在裁员的每一个细节。在正式裁员过程中,企业应采取人性化的措施让被裁员工体面地离开公司,如提前一个月通知被裁员工,允许员工带薪求职,并给予被裁员工正式员工的待遇和尊重;在企业预算允许的情况下给予员工高于预期的补偿,并对家庭有特殊困难的员工给予一定帮助;承诺企业经营状况恢复时被裁员工具有优先录用权;为员工提供培训,并帮助其寻找工作;为员工举办送别酒会等。
五、结论
在经济危机背景下,雇员关系管理显得更为重要。良好的雇员关系管理不仅能帮助企业将裁员所带来的损失降至
危机管理的策略范文3
关键词:金融危机;中小企业;财务管理
中图分类号:G642.0文献标识码:A文章编号:1003-2851(2009)11-0042-01
金融危机又称金融风暴,是指一个国家或几个国家与地区的全部或大部分金融指标(如:短期利率、货币资产、证券、房地产、土地价格、商业破产数和金融机构倒闭数)的急剧、短暂和超周期的恶化。 中小企业指按照我国有关规定“不对外筹集资金,经营规模较小”的规定。中小企业是我国经济和社会发展中的一支重要支撑力量,在确保国民经济稳定增长、缓解就业压力、拉动民间投资、优化经济结构、促进市场竞争、推进技术创新、促进市场繁荣、方便群众生活、保持社会稳定等方面具有不可替代的地位和作用。
一、金融危机下中小企业财务管理状况及原因分析
(一)中小企业将重点放在了产与销售,轻视了财务管理
在经济高速发展时期,中小企业由于管理型人才的短缺,致使企业偏重与生产销售环节,而忽视了内部财务管理,市场上盈利机会充裕途径多,这就使得中小企业无法看清自身状况,轻视财务管理。但是,一旦经济出现萎靡,市场竞争激烈的时候,中小企业往往会面临存货积压,应收账款回笼速度慢,短期筹措资金困难等困扰。其自身因忽略财务管理所造成的弊端就会暴露,并影响整个企业的发展、运营。
(二)会计核算工作能力薄弱
中小企业财务管理架构通常因组织成本、人才资源和生产规模等方面的限制,而设置的非常简单切不具有很强的专业性,内部控制的能力比较弱。企业的会计制度通常是不健全、不完善的,会计核算工作的力度也是比较薄弱的。中小企业,由于其规模限制,通常吸引不到优秀的财务管理人员,聘任的财务工作者素质欠佳,这就导致了财务管理和财务分析难以到位,起不到为高层决策者提供有效参考的作用。从而影响到生产、销售和管理的效率。
(三)内部制度不完善,管理随意性大
异于大型企业的是,中小企业管理水平和资金周转率都较低,在资金使用计划、库存管理和结算监管等方面往往缺乏严密、有效的控制监管手段,随意性大,难以把握。加之,企业资金实力不如大型企业雄厚,会计核算工作能力低,缺乏长期财务分析资料等不良因素的困扰,中小企业想在经济危机中立足往往很难。
二、金融危机下的中小企业财务管理策略
(一)政策环境
建议完善中小企业行政管理体制、建立中小企业服务体系,建立健全全民营经济政策信息专业平台,建立民营企业行政投诉救助机制;开展对各地发展民营经济情况的评价和考核。
(二)中小企业财务管理策略建议
为了解决中小企业在财务管理方面存在的问题,不仅政府应出台政策加以扶持,使企业可以适应市场,优化供应链和价值链;企业自身也应认清所存在的问题,从以下几方面入手进行自我更新:
1.在企业内部树立财务管理的核心地位
市场上,多数中小企业是以家族式管理模式建立起来的,企业内部岗位设置交叉重叠,不仅达不到良好的管理效果,更容易产生管理漏洞。由于家族观念的影响,某些企业更是将企业财务与家庭财务混为一谈,没有建立起有效的企业财务管理机制,使得财务管理在企业中形同虚设无法起到其应有的作用,更谈不到其核心地位,这样行事的后果往往是企业亏损、运营不畅。在中小企业中,成长期扩张迅速、市场占有率不断攀升的现象极为普遍。但一旦企业在经历过成长阶段,转而进入成熟期后,大多数企业普遍感到财务运转紧张、开支困难、周转速度减缓等压力,经营效率降低,效益萎缩。
2.把握投资重点,降低投资风险
(1)中小企业投资重心应注重“内部”为主。当前企业无论规模,都已经意识到企业内部管理的重要性,拥有高素质的管理型和技术型人才,才是企业在竞争中立于不败的制胜手段。中小企业要加强内部投资应从一下几方面着手:一是对新产品试制的投资;二是对技术设备更新改造的投资;三是人力资源的投资。目前应特别引起注意的当属人力资源的投资。
(2)分散投资方向,降低投资风险。中小企业经过资本累计过程,企业达到一定规模后,可以实行多元化的经营模式,分散投资方向,也就降低了投资的风险,这一策略有助于企业成长。
(3)规范项目投资审批程序。在将企业资金、技术、管理等体系建立完善后,中小企业可以适当借鉴大规模企业的方法,实行投资监理,规范投资程序,要做到对投资项目各个阶段都心中有数,投资的设计阶段到实施阶段都要严谨,注意每个项目进度的跟进,适时调整,尽可能规避投资可能存在的风险。
(三)二要加强营运资金管理,努力实现企业生产经营的内涵扩大。
相对大企业而言,中小企业由于缺乏筹资能力和内部资金调度余地,因而加强营运资金管理就显得尤为重要。中小企业营运资金管理,虽在内容上与大企业无太大区别,但在管理思想和管理原则上则应有所区别。
参考文献
危机管理的策略范文4
P键词：高校机房；管理维护；解决对策
一、高校机房在计算机教学中的重要性
高校机房的管理与维护涉及的内容很多，因此需要机房管理与维护人员的素质要求，绝不仅仅是一个“守门员”而已。机房管理人员不仅要懂得计算机维修和保养的专业知识，此外还有懂得管理知识。管理不仅仅是管理几台计算机而已，而要与计算机教学活动及时沟通和配合，以便有效的保障计算机教学活动的正常展开。
二、高校机房管理与维护过程中存在的问题
高校机房是计算机进行正常教学活动的前提条件。由于随着计算机专业人才的扩招，计算机教学任务年年增加。计算机管理和维护工作本身就很繁琐，加之机房管理者人员紧张，相应的计算机知识和管理能力欠缺等等。下面主要就高校机房管理与维护过程中存在的问题，谈一谈自己的看法。
（一）机房管理制度不完善
制度是一项工作得以顺利有效进行的保证。目前，我国高校的机房管理制度不完善，有的形同虚设。机房的管理者文化水平不高，责任心不强。许多高校的机房管理者仅仅是看看门，打扫打扫卫生而已。当计算机大面积出现问题时，便显得束手无策。机房管理人员不能及时有效的解决问题，一方面影响了计算机系统的正常运行，另一方面严重影响了教学活动的正常开展。
学生是高校机房计算机的主要使用者和操作者，对学生进行有效的监督和约束是保证计算机正常运行和高校机房正常管理的重中之重。但是，许多高校机房没有明确的对学生的监督和约束制度。不可否认的，由于计算机寿命达到年限或者计算机本身的零部件不合格导致计算机出现问题是不可避免的。但是，人为因素引起的计算机故障是可以避免的。毫不夸张的说，完善的机房管理制度是非常重要的。只有建立完善的机房管理制度，才能严格要求机房管理者，才能有效的监督和引导学生规范操作计算机和爱护计算机。如果机房管理制度不完善，机房管理者不能发挥应有的作用，学生不爱护计算机，高校机房管理和维护从何谈起。
（二）计算机超高负荷使用
计算机人才的扩招，计算机的教学活动广泛开展，教学任务逐年增加。所有这些导致计算机的使用频率、使用时间都在增加。如此的重任“压”在计算机身上，导致计算机超负荷工作，造成计算机使用寿命缩短，易引起计算机发生机械和软件故障。
（三）计算机维修技术落后
高校机房的维修工作重任落在机房管理者的身上。但由于机房管理者的专业技能欠缺，只能够维修简单的小问题。当出现复杂的故障时，便束手无策，只能求助于生产厂家的帮助。但生产厂家人员不可能立即来到现场处理，便给教学活动的正常开展带来影响。机房管理者应该提高自身的维修技术手段，才能够及时有效的处理计算机故障，否则只凭个人经验是无法处理复杂的计算机故障的。再说，计算机技术日新月异，计算机系统逐年更新，这对机房管理者来说更是一种无形的挑战。不换思想就换人，机房管理者应该时刻有危机感。
三、提高机房管理与维护的对策
（一）建立完善科学的机房管理维护制度
对于机房管理者，可以从一下几个方面建立严格的管理维护制度。第一，机房管理者要定期进行计算机专业培训。经过培训，使机房管理者的计算机知识得到提高，技术水平和维修经验得到提升。第二，提升机房管理人员的自身素质和高度的工作责任感。第三，定期组织考核和比赛。通过考试和比赛，使得机房管理者有危机感，从而鞭策自己更多的提高自身的业务水平，有强烈的工作责任心，以百倍的工作状态去做好机房管理和维护工作。
对于学生来说，由于学生是计算机的主要使用者和操作者，建立对学生的管理制度就显得尤为重要。在计算机教学过程中，要严格实行打卡登记上机制度，建立一人一机负责制。同时，对学生的上机过程要进行监督，避免由于学生的不当操作造成设备的损坏。要让学生做到，出现故障时不要轻易自己维修，要及时汇报，专人修理。
（二）加强机房设备维护
高校机房是由一台台电脑组成的系统，任何电脑出现问题，都会给影响机房系统的正常运行，给计算机教学活动造成影响。因此，保护机房内的每一台设计就显得尤为重要。因此，需要机房管理人员做好设备的维护工作。第一，机房管理人员要做好设备的定期检查和保养工作。检查工作要细致，只有这样才能及时发现问题或隐患，提前处理或预防。第二，引进先进的检测设备。科学技术飞速发展，检测设备也在不断更新，高校要加投入引进更加先进的检测设备。机房管理维护工作内容繁琐、任务重，使用先进的检测设备能够节省人力物力，并且检测精度和准确性更高，从而提高了机房设备的维护效率。
四、结束语
机房管理与维护工作，是高校机房健康运行的前提，是计算机教学活动正常开展的物质保障。高校机房管理与维护工作中存在许多问题，出现问题并不可怕，只要我们集思广益，我相信问题终会得到圆满解决。合理使用管理维护策略，能够更加有效的促进高校机房的正常运行。
危机管理的策略范文5
关键词：后危机时代 企业财务管理 目标 策略 思考
“这是一个最好的时代，也是一个最坏的时代”。若要用一句话来概括现在的经济环境，狄更斯在《双城记》中的这句名言怕是最合适不过了。金融危机给企业带来了一系列不良影响：一是实体经济冲击导致盈利下降，二是金融市场冲击导致企业融资困难，两者直接导致企业现金流的短缺，甚至影响企业的生存和发展。大浪淘沙，物竞天择。市场经济的竞争是残酷而又公平的。企业要想成为竞争中留下来的佼佼者，获胜之道就在于拥有核心竞争力和先进的企业管理水平。原国资委李荣融主任就曾多次强调，企业的生存和发展，在内要靠加强财务资金管理，在外要靠技术进步。因此，企业必须树立“企业管理以财务管理为中心，财务管理以资金管理为中心”的财务管理理念。与常态经济环境相比，在“危”与“机”并存的后危机时代下，企业在财务管理目标和策略上的关注点必将有所不同。
一、后危机时代下的财务管理目标
企业财务管理目标分为两个层次：即最高目标和基本目标。企业财务管理最高目标应着眼于企业的获利能力，即企业价值最大化；基本目标则应着眼于企业的生存和发展能力。经过金融危机的洗涤，笔者认为，企业当前更应该关注的是现金净流量最佳化和内部控制体系最优化这两个基本目标。
1、现金净流量最佳化
企业价值最大化反映的是企业获利能力的高低，但并未反映企业拥有的现实支付能力。企业现实支付能力的强弱是通过现金流量的大小来反映的，现金净流量是指现金流入量与现金流出量之间的差额。现金流对于企业就如同血液对于人体，重要性可想而知。在后危机时代下，企业应以保持足够的现金支付能力作为财务管理的首要目标，全力以赴开拓市场，严格控制资本性支出，竭力寻找低成本融资渠道，有效控制成本开支。若以人体做比喻，就是做好“积极造血、防止失血、设法输血，主动止血”四件事。
2、内部控制体系最优化
风险管理与防范是企业生存和发展的生命线。所谓“内部控制体系最优化”就是根据企业实际情况，建立行之有效的内部控制体系，不断完善企业的资金管理制度、业务流程制度、成本控制制度，健全授权经营、稽查审计等管理制约制度，保护企业的安全、完整与有效运用。如果说常态环境下的企业财务管理侧重于对风险和收益的有效权衡，那么在后危机时代，控制风险将成为企业财务管理的重要目标。
二、后危机时代下的财务管理策略
1、财务管理理念的“三个转型”
首先，要顺应形势转变财务管理理念。一是财务管理目标转型，即从追求利润最大化转为现金流量最佳化和内部控制体系最优化；二是财务管理职能转型，即从单纯的职能管理转向职能管理和业务协同的价值管理相结合型；三是财务管理工作转型，即从以成本控制为重点转向以风险控制和战略支持为中心。在后危机时代下的财务管理工作，较之过去将更关注未来，较之硬资产价值将更关注软资产价值，较之企业自身短期的盈利情况将更关注上下产业链利益相关者长期的共赢。
2、强调资金集中管理
经金融危机冲击，企业的资金风险骤增，“现金为王”这个财务管理中的基本教义就显得尤为重要。企业，尤其是集团企业，应强调资金的高度集中，统筹调配，充分发挥集中资金的整体效能，提高资金周转率。通过分析企业当前的资产结构、资本结构、成本费用结构、现金支出结构等，合理安排融资规模，严格控制资金使用方向，确保企业的日常支付能力和偿债能力。在后危机时代，企业在处理筹资、投资、营运及分配四者关系上，应重筹资，轻分配，结合企业实际情况和未来发展战略决策，有效平衡投资和营运。与此同时，较之常态经济环境，企业当前应更加注重经营活动现金流的监控和管理，避免现金流在日常营运活动中出现沉淀，影响现金流通的速度与数量，从而造成现金流不足的假象。具体到实际工作，一是要抓好清欠，及时回收应收账款，提高资金回笼率；二是严格控制存货库存量，将实物资产尽快转化为现金资产；三是制定精确的付款计划，充分利用信用期，挤压资金头寸；四是紧盯利率和汇率变化，适时调整资金持有结构，增加理财收益，避免汇兑损失。
3、完善企业内部控制体系
内部控制体系就是企业的免疫系统。当企业的日常经营活动正常运转时，通常感觉不到它的存在，但当受到来自内外环境的“病菌”侵犯时，内部控制体系就起到至关重要的防护作用。企业应根据《企业内部控制基本规范》及18个《企业内部控制配套指引》的要求，梳理查找企业业务流程中的短板，加强内控措施和风险防范手段，通过事前、事中的过程控制和事后的绩效考核，将控制责任落实到实处。企业只有不断完善内部控制体系，提升全面风险管理能力，将经营风险和资金风险控制在承受能力之内，才能有效应对市场环境的风云变化。
在后危机时代，企业应审视自身在金融危机中暴露出来的财务管理中的薄弱环节，思考并研究适应自身的财务管理理念和应对策略。笔者相信，只要树立科学的以财务部为主体、企业全员参与的财务管理理念，以规范的内部控制体系为基础保障，创新以风险控制、价值管理为导向的财务管理模式，企业一定能走出危机寒冬，迎接下一个春天。
参考文献：
[1]王峰娟：《企业集团财务管理》经济科学出版社；2012年
危机管理的策略范文6
（辽宁科技大学，辽宁 鞍山 114051）
摘 要：全球经济不断发展使公司对于人才的要求和运用不断提高，存在问题需要完善，同时面临着诸多困难和挑战。对于企业而言，人作为一种资源，人才对于公司未来的发展与影响是巨大的。企业内部需要科学、合理的运用人才，运用绩效考核建立健全的奖励制度。通过人岗匹配达到人力资源的最佳管理状态，才能使企业得到最大的进步，更长远的发展。本文重点针对企业人岗匹配的科学对策进行讨论，以期对更多企业或人力资源管理方面提供更多借鉴与参考。
关键词 ：人岗匹配；人力资源；绩效考核
中图分类号：C962文献标志码：A文章编号：1000-8772（2015）10-0201-01
收稿日期：2015-03-20
作者简介：平绍霞（1994-）女，辽宁北票人，辽宁科技大学学生，研究方向人力资源管理。
前言
实现有效、科学的人力资源管理最重要一点就是人岗匹配。公司与企业通常所采取的策略主要是着眼于某一特定职位，从而对于人才进行适当的筛选。提高员工对于企业的认知感、归属感、提高其对于企业的效能，基于人才的特点与组织特点的相互融合，相互影响，共同促进、共同发展。企业要打破人力资源管理现有的传统思路，对员工的发展与管理进行改进与创新，达到人与组织特点的融合，进而促使公司对于人才的运用更有效率。
一、岗位匹配的含义
对人才进行科学而有效的合理运用是人力资源管理的关键。其核心的关键点是员工的特点与岗位的职责特点相吻合、员工需要、激励员工行为与岗位提供的报酬相吻合。抓住个人特点与企业组织特点的相互融合、相互匹配。企业与个人是一个整体，存在共同利益，企业所提供的是一个职业生涯的平台，员工适合什么职位，就尽量将其安排到适合的岗位上，对个人的职业生涯发展有着莫大的好处，对于企业把人才的作用最大化，企业也会得到相应的回报，以此实现真正的双赢[1]。
二、人力资源对于岗位匹配的对策
（一）公司坚持人岗匹配
企业运用公平的竞争机制，为其岗位挑选特定的人选，其优势是对外能从丰富的人才资源中便捷有效的挑选出适合的优秀人才，为企业注入了新活力，同时也能更好的激发已有人才的动力，充分调动积极性。人力资源主管所承担的责任不仅仅是根据职位、自己对于人才的判断进行运用，由于一些个体差异，和生活、工作的局限性，容易产生对人才的认识不足，以及缩减了对人才范围的挑选、存在着一定的局限性。人力资源主管需要在对特定岗位进行挑选人才时，广泛的搜集资料，听取多方意见，发掘人才的多样性，了解其长处特点、缺点和不足，将其安排在一个能使其扬长避短的位置上。同时，主管也需要在全面了解之后，对于优秀新人为其提供一个适合其发挥的平台。最大化的达到人尽其才，才尽其用[2]。
（二）建立健全的奖励机制
对于人岗匹配的另一关键点是员工的需要、企业激励员工行为、其岗位所提供的报酬相互吻合。对于薪资制度，企业的传统思路是通过计件，或以计时在一定时间内形式衡量的，部分企业会在年终给员工发放年终奖。同时也存在着一些问题，由于某些特定工作具有一定的探究性、研究性、创新性，难以以一种固定的方式来量化，所以其奖励机制也不能是单一的。针对这一点，企业会将员工的个人绩效与其团队绩效相挂钩，发挥多种激励员工的手段，提供达标奖励，荣誉制度，这种具体的奖励机制更灵活，不仅满足员工对于物质上的追求，也达到了其对于精神上的满足、提高员工的自我要求，也使员工对企业更有归属感。同时也要避免消极激励的出现，不能将奖励机制片面化，奖励与报酬同比增长，容易给员工带来更大的压力，不利于企业的稳定发展。要全面考虑企业的稳定性与员工的需求，拟定科学合理的奖励机制，方能使人岗匹配更具合理性[3]。
（三）保持人岗匹配的科学性
企业在设立岗位上存在着因事设岗的情况，这就要求企业和人力资源管理方面对这个岗位有着充足的理解和明确的责任要求。在进行人员与岗位的搭配时，也要全方位的了解到员工对于该岗位的岗位兴趣、工作能力、工作经验等诸多因素。进行全面的了解与分析，听取多方面意见与建议，进行综合 性的判断与选拔，筛选出最适合该岗位的人员进行安排，做到知人善任，才尽其用。企业在将不同的人与不同的岗位的进行匹配是同时影响着个人与企业的发展，促使着员工个人素养的提高，同时员工给企业所带来新鲜的活力与创造力，提高了人力资源管理的针对性，稳定企业发展，保证了发展的持续性。
结语：人力资源管理的核心点是人岗匹配。人岗匹配需要一个完整完善的系统，要求岗位职责与员工个人素养的匹配、岗位所提供的薪资与奖励资质相匹配。在国际以及国内的诸多资料与研究表明，企业的岗位匹配就是一个桥梁，连接着人力资源管理的各个方面，同时影响着一个企业的稳定发展。企业所运用优秀的人力资源管理的方案，使员工与岗位科学合理进行搭配，有效的挖掘员工个人能力，提高员工的创造力，进而潜移默化的影响着企业的未来发展与进步。
参考文献：
[1] 张瑞娟，王崇锋，赵飞.基于人力资源管理价值链视角的“用工荒”现象分析[J].青岛农业大学学报（社会科学版），2015， 05（01）：48-52.
[2] 刘追，张佳乐，刘洪.虚拟员工人力资源管理的困境与策略[J].中国人力资源开发，2015，05（03）：14-19.
