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企业危机管理论文范文1
众所周知，血液是维持一个人生命的根本，如果人的血液有了血栓就会发生病变，严重的会导致人的瘫痪甚至死亡。同理，金融企业和人是一样的，资金就是一个金融企业的血液，如果出现资金流断档，也会瘫痪甚至死亡。由此可见，金融企业的发展与财务危机管理有着紧密的联系，一旦危机管理失效将直接威胁企业的生存与发展，因此，要对金融企业的财务危机进行分析，根据其形成的原因，采取相应的对策，通过监测与预防等手段，实现对财务危机的控制与防范。所以本论文的研究分析具有重要的理论意义和实践意义。
二、金融企业出现财务危机的原因
目前各金融企业普遍出现财务危机的原因主要体现在以下两方面：其一由经营风险造成的，其二，由财务管理失误造成的。
（一）在金融企业经营风险方面
金融企业在经营过程中出现财务危机主要表现在：第一，金融企业经营受诸多因素的影响，各种因素具有不确定性，因此，不能对其进行有效的控制，在此基础上，金融企业的经营风险随之出现，进而也极易造成金融企业的财务危机；同时，金融企业的组织管理也存在问题，其中金融产品的质量，组织管理的计划，新技术的开发等因素，均直接影响着金融企业的有效与安全管理，一旦组织管理风险出现，则会诱发金融企业的财务危机，进而造成不可估量的损失。第二，市场营销的盲目性。当前，金融企业有着较快的发展速度，其规模在不断扩大，在市场中扮演着重要的角色，其营销战略对于企业的发展至关重要，主要是由于金融企业通过营销，增加了市场的份额，同时市场营销也具有一定的消极影响，因此，要以金融企业自身发展的实际情况选择适合的营销策略，但部分金融企业未能重视财务管理，过于关注市场营销，导致市场营销的效果欠佳，财务管理的状况较差，进而造成了金融企业的财务危机。第三，多元化的经营。目前，金融企业的发展逐渐迈向了成熟期，为了实现对经营风险的规避，纷纷实现了经营的多元化，但在多元化经营过程中，未能正确理解理解实物资产投资，同时也忽视了金融资产投资的特点，在此情况下，金融企业的投资缺乏可靠的资金支持，进而极易引发财务危机。第四，核心业务的萎缩。在金融企业生存与发展过程中，最为核心的因素便是企业的核心业务经营，但众多金融企未关注自身的核心业务，而是利用兼并手段积极拓展市场，此形势下，金融企业的财务危机将不断增多。
（二）在财务管理失误方面
首先，贷款管理的不合理。在市场经济日益完善的环境下，市场竞争愈加激烈，金融企业的生存与发展面临着严峻的挑战，为了获得发展，增加市场的份额，采取了发放贷款的措施，虽然降低了其资金周转的速度，但在管理过程中，由于管理的不合理，出现了众多的坏账，死账，呆账等，直接影响着金融企业的经营业绩，使其财务危机极易出现。其次，财务杠杆的过度使用。财务危机最为显著的特征便是不能偿还到期的债务，因此，金融企业的财务危机与财务杠杆的利用程度有直接的关系。债务对企业的发展有着双重的作用，即可以带来经济效益，也可能造成财务危机，主要是由于当资产利润率小于利率时，举债的负面影响则会出现，金融企业的盈利力将有所降低。最后，财务预警系统的欠缺。该系统的基础是企业的财务会计信息，能够对金融企业发展中潜在风险进行实时的控制、分析与决策等。它是金融企业管理系统中的重要组成部分，贯穿于管理的全过程。但是部分金融企业的财务报表存在问题，缺乏完整性、规范性和准确性，不能对金融企业的财务状况与经营成果进行全面的了解与分析，此时财务预警机制则不能发挥自身的作用，进而不能预防财务危机的产生。
三、控制与防范金融企业财务危机的对策
财务危机对金融企业有着毁灭性的打击，因此，为了实现金融企业的正常、有序经营，控制和防范企业的财务危机，需要对金融企业的财务活动进行管理和监管，同时，要结合金融企业发展的实际情况，制定相应的财务危机监理机制。下面提出了几点防范财务危机的建议和对策。
（一）树立危机意识。在金融企业发展过程中，要保持危机意识，在金融企业内部，展开危机教育管理活动，其中企的管理人员与决策人员要高度重视财务危机，在金融企业内部逐渐形成良好的防范财务危机的氛围，并且能够对企业的财务管理活动进行严肃的对待，使危机意识逐渐融入到企业的文化之中。
（二）提高财务决策水平。在市场经济环境下，财务决策是财务管理的关键内容，它对于企业的生存与发展有着直接的影响，同时也关系着金融企业理财活动的质量与效益，因此，金融企业的财务活动要保证其各个方面、各个环节决策的科学性、高效性与合理性，可以运用定量分析，决策模型等，也可以对各种决策进行可行性方案的分析与论证，在此基础上，还要结合各种财务决策的技术与方法，使财务方案保持在最优状态，进而才能够保障企业财务决策决策的质量。
（三）增强对外信息的反应力。金融企业要及时掌握国家的宏观经济政策、相关的法律法规、标准的制定和修改以及利率市场化等的外部情况，要不断加大对外部情况的监控力度，进而为金融企业的经营决策提供必要的信息和服务，在此基础上，金融企业才能够对企业的经营活动和财务活动等进行及时与有效的调整。
企业危机管理论文范文2
【摘要】：在全球金融危机的背景下，我国制造业企业面临着巨大的压力和挑战。制造业企业面对金融危机，应当反思企业存在的问题，积极调整企业战略。本文从人力资源管理角度分析制造业企业应对金融危机应该采取的策略。文章对制造业企业人力资源管理现状进行分析，认为制造业企业人力资源管理在金融危机下，应当采取实行人本管理、进行科学规范工作分析、加强人才培训、完善绩效管理、建立科学薪酬体系、引入竞争机制等应对策略。
2008年美国的次贷危机愈演愈烈并由此导致全球金融风暴，从2008年国际国内各方面统计数据来看，金融风暴开始波及实体经济。制造业是我国国民经济的重要支柱产业，或多或少受到全球金融危机的影响。面对严峻的国际国内形势，制造业企业只有积极调整企业战略，挑战企业的生产和管理方式，挖掘企业现有的潜力，才能在经济危机中渡过难关。其中，人力资源潜力的挖掘以及提高是企业进行转变的重要方面。在危机背景下，制造业企业要做好人力资源的重新配置，不断完善人力资源管理的各个环节，吸引和留住核心管理人才，提升技术研发人才创新能力，从而提高企业应对经济危机的能力。
一、制造业企业人力资源管理现状
1、在人员结构方面
我国制造业企业工人总量总体上是比较多，特别是生产工人，但是高级技能人才和高端管理人才比较短缺。特别是我国高级技能人才的培养还不能满足企业发展的需要，制造业企业对虽然重视人才培养，但是缺乏站在企业战略的角度上培养企业发展需要的高级技能人才。我国制造业企业人员结构出现生产型工人、操作型工人、一般管理人员偏多，高级技能人才、高端管理人才偏小。总体上，我国制造业企业人员结构主要存在以下问题：一是技师、高级技师人数偏少；二是高技能人才年龄偏大；三是劳务工技能等级低，学历结构上偏低。
2、在人才培训方面
部分制造业企业缺乏对人才培训资金投入有效机制，一是有些企业认为企业资金本身就十分短缺，不必要花过那么多资金在培训上；二是有些企业担心人才培训风险较大，怕留不住人才。部分企业往往认为企业需要的专业技能人才能够通过从社会招聘等外部渠道来获取，因而对企业专业技能人才的培训与开发重视不够，缺乏长远眼光看待企业发展对人才的需求。企业对人才培训投入不足，导致企业对高技能人才培养缺乏持续性，导致不少专业技能人才的流失，从而形成人才培训的恶性循环。
3、在绩效管理方面
制造业企业实行的绩效管理实际上往往变成了绩效考核，绩效指标不能体现企业战略发展的需求，不能有效地度量企业员工的实际工作绩效，缺乏对员工工作的实质内容进行评价考核。一些企业对管理人员绩效指标的设置过于单一化、片面化，只关注细节，而忽视重点，缺乏可量化的客观标准和指标体系，绩效考核往往通过间接地、上下级“评分”的方式完成，容易受到主观因素影响。
4、在薪酬管理方面
制造业企业开始采用多种形式的工资和奖金发放形式，其中，主要有针对管理岗位的绩效工资、生产工人的计件工资、销售业务岗位的提成工资、技术岗位的项目工资等。然而，制造行业企业内部从高到低的不同岗位之间，其薪酬差距有明显的差异。同时，在生产主管等中低端职位中，薪酬增幅缓慢，而车间主任等中层管理以上职位，薪酬增幅较大。企业生产系列岗位、技术系列岗位、销售系列岗位、管理系列岗位之间薪酬差距过大，不利于调动生产工人、技术人才的积极性。
二、制造业企业在金融危机下人力资源管理应对策略
（一）实行人本管理
企业竞争，其实质是人才的竞争。人作为知识的主体，人的主动性、积极性和创造性发挥的程度如何直接决定着企业的创新能力，并最终决定企业的生存和发展。在现代企业人力资源管理中，应把人作为管理的核心，尊重人、理解人，重视人的才能和智慧，挖掘人的潜能，减轻员工的压力，充分发挥员工的主动性和创造性，作到人尽其才、才尽其用。因此，企业要树立“以人为本”的管理思想，高度重视人力资源开发与管理，鼓励员工创新，抓好员工知识、技能培训，培养高素质员工和专业人才。
（二）进行科学规范的工作分析
在金融危机背景下，企业重新配置人力资源更要从整个人力资源管理体系考虑，以便更好地形成选人、用人、育人、留人的机制。因此，企业要进行工作分析，对企业内部岗位和职责进行重新设计。工作分析既是人力资源管理的核心职能，也是人才管理的基础性工作。通过科学规范的工作分析，合理设置工作岗位、工作职责和技能要求，进而明确人员任用标准，选拔任用符合岗位要求的人员，并以此作为对职工进行技能培训、绩效考核、薪酬管理、晋升晋级等的标准。
（三）加强人才培训开发
在金融危机下，除了减员控制人工成本外，还应高度重视对员工的培训和开发计划，这样可以更新员工必要的技能和知识以在经济好转时承担更为重要的工作，促进企业的发展。企业不能一味地强调裁员，应该着眼未来，储备人才，特别是留住高技能人才以做好后续发展的准备，以更好地面对危机的冲击。建立完善人才培训开发机制，一方面可以有效地促使员工对企业现状的了解和理解，增进员工与企业管理者之间的沟通；一方面可以有机地将技术理论与实践相结合，逐步培养专业技术人才，提高员工的工作能力和素质，让员工更加胜任本职工作。制造业企业应加大对人才培养的资金投入，可以通过企业特有专项技能培训、专项技能培训费用比例分摊等形式来降低培训风险，通过建立健全的培训体系来吸引和留住人才。
（四）进一步完善绩效管理制度
完善企业绩效管理制度，首先要根据企业战略目标，形成短期、中期、长期企业发展目标，设置企业各部门、员工的绩效考核指标，结合岗位的性质，尽可能地使考核指标标准量化，完善考评指标体系。一方面，可以将企业发展目标与部门考核、员工考核紧密联系起来，进一步将绩效考核与培训、薪酬、晋升等相挂钩。一方面可以对不同性质的部门采用不同的考核办法，让考核指标更加科学合理，也易于操作，能够形成完善的绩效考核体系。这样可以有利于体现企业战略发展的需求，以真正实现绩效管理。在金融危机背景下，在建立完善的绩效管理制度的基础上，企业也要重视改善员工绩效。企业实现绩效管理要加强与员工沟通，帮助绩效不佳员工找到提升绩效水平的结症与方法，并对员工进行指导，帮助他们分析、反思自身不足，然后有针对性地改进绩效，让员工通过绩效管理能够获得成长。
（五）建立科学的薪酬体系
在工作分析的基础上，进行岗位价值评估，实行岗位工资制度，确定企业岗位薪酬体系。通过规划薪酬体系，制造业企业在金融危机背景下可以对薪酬成本进行科学预算、统筹安排，调整薪酬增长预算，从而控制人工成本。
企业可以采取岗位基本工资加绩效工资的形式，通过调整岗位基本工资和绩效工资占总工资的不同比例来控制企业人工成本，实现短期激励。企业可以通过设计和实行更能体现以绩效为导向的奖金分配方法，即通过增加变动奖金收入的比例，调整固定现金的比例，从而实现有效控制企业的运营成本。
同时，制造业企业在金融危机背景下，虽然效益下降，但是企业也应该通过建立设计科学合理的薪酬制度来吸引、留住核心专业技术人才。企业可以调整不同类型岗位的薪酬结构来控制人工成本。在企业总的薪酬预算成本下，通过控制缩减一般岗位的人工成本，将缩减一般岗位人工成本来增加核心岗位的工资待遇，也可以在保证核心人才原来现金收入的基础上，增加一些福利待遇，对核心岗位实行优待政策，以达到长期稳定核心人才队伍的目的。
参考文献:
[1]王琦.机械制造业企业人才培训难点初探.市场周刊（理论研究）[J],2008年第10期,第141-143页
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企业危机管理论文范文3
（一）战略规划与企业文化传播职能
企业集团总部人力资源要基于集团的发展战略制定人力资源战略。制定核心人才队伍建设规划，通过打造核心人才队伍，培育员工的核心专长与技能，支撑企业核心竞争力的形成。通过制定战略绩效目标，并将绩效目标层层分解，向下推行实施，通过绩效目标的实现来支持企业战略的实现。同时要设计具有指导性的人才引进、培育、开发、激励策略，指导各下属公司进行人力资源开发。
集团总部要制定统一、鲜明和符合集团实际的人力资源理念、政策和战略，并通过它来培养和塑造和谐、统一的企业文化氛围，凝聚集团的人力资源。
基于企业集团的发展历史及现状，总结和提炼企业文化并将之贯彻和落实到成员企业中。以鲜明、具有人文关怀和感召力的人力资源理念和企业文化来凝聚集团各成员企业，通过企业文化的传播，统一各级员工的思想、价值观和行为模式。使成员企业形成凝聚力，统一目标和行动提高集团整体的运营能力。
（二）资源整合职能
集团总部人力资源部门要对集团的各种人力资源进行整合和与匹配，通过人力资源的调配与共享，使下属企业的人力资源匹配达到最佳。同时要对各种培训资源、外部智力资源、咨询公司、人才中介机构等进行整合，使其成为成员企业的共享资源。还要想办法主动获取各种资源，把公司高层的资源和各个业务经理的资源整合到一起，为人力资源管理工作服务。
（三）监督协同职能
集团总部要制定人力资源各职能模块的政策和规范，包括薪酬政策，绩效考核政策等。各成员企业根据本产业的具体情况进行修改和调整，执行和落实总部人力资源制定的各项政策。总部通过检查监督来发现总部的政策在各级单位是否执行到位；通过各成员企业间的人力资源协同以及跨职能、跨团队的合作，提高整体人力资源的效率。
集团总部人力资源部门作为一个总部机构，可直接对成员企业的日常人力资源活动起到参与、指导和监督的操作功能。这些功能是集团人力资源管理日常活动的重点，主要包括：
1.对集团各成员企业高管人员和核心管理人员的管理
高管人员主要是通过集团董事会来统一进行任命、考核和付薪，从根本上加大对成员企业的控制力度，保证整个集团按照统一的目标发展。
全面负责公司核心的管理人员和专业技术人员的选任育留，以及核心人才梯队的建设。随着集团的不断发展，集团的员工也会越来越多，对于员工的管理和梯队的建设必须分级管理，掌控好核心管理和专业人员是总部人力资源管理的主要战略职能。
2．对成员企业人工成本总额的总量调控管理
通过预算管理，劳动生产率考核，人员总量控制，合理控制成员企业的人工成本支出，通过提高人均产出来调高企业效益。
3．对成员企业薪酬考核执行的管理。指导和审批各成员企业的薪酬考核制度；指导和监督考核过程的合理性；对考核结果备案，并及时给予指导。
4．对成员企业人事管理工作的管理。指导成员企业定岗定编，跟踪、监督中层和关键岗位人事任免和岗位变动，对培训工作的指导监督，档案管理，富裕人员的安置、分流等工作。
（四）专业服务职能
集团总部要不断的提升自身的专业能力，培养良好的服务意识和平易近人的行为风格，使之成为企业内部的专业咨询服务机构，为下属企业的人力资源问题提供系统的解决方案。要加强对业务的理解和把握能力，使人力资源管理活动为企业的经营目标服务，要从人力资源的角度对成员企业的业务活动提供支持与服务，做到人力资源角色与企业整体业务角色的相互融合，通过服务来创造价值。
在条件成熟的情况下，在总部建立人事行政共享中心，为成员企业集中提供薪资核算与发放，社会保险统一管理与缴纳，人事档案集中管理等。
（五）知识与信息共享职能
企业集团的人力资源部门要搭建一个共享知识、经验和交流信息的平台。通过汇总各成员企业的成功经验，提炼形成管理标准。在各成员企业的人力资源管理活动中起到沟通、交流、学习的桥梁作用。包括统一理念，引导和支持各成员单位设计和完善其人力资源管理体系；建立集团人才库，有计划、针对性地培养复合型人才、经营人才；培养集团的人力资源工作人员；有效传递和复制各成员企业的成功经验与做法。
企业危机管理论文范文4
1.1原料管理
染整企业纺织品的生产最为重要的一个环节就是助剂的使用，它是产品的质量保证，也是染厂的基础物质，所以，对助剂质量进行严格把关是企业管理的重中之重。有关人员一定要确保染助剂入场前的质量达到企业的质量标准。对每种染助剂留样并检测，和标准染助剂进行仔细对比，对新染料的试验报告进行详细对比；对助剂进行含固量和pH值的测试并做记录，对一些危险性比较大的需要进行专门存放。染料和助剂需要进行分开存放，避免两者混合；控制好保管原料厂房的温度，避免受潮。对染料的日期和批号要分开存放。水质在很大程度上对原料的影响较大，要定期进行pH值和硬度的检测。
1.2技术管理
染整企业在技术管理中可以看作是配方工艺的严格管理，也相当于SOP管理。对每台设备、每个人员操作和每个工艺流程都需要有严格的操作要求，比如企业化验室的工作要做到严格规范，它就相当于一个小小的染厂一样，必须要对每个细小的环节进行分析和规范，生产现场需要把化验室内的配方放大到百万倍，如果出现错误对现场的生产将会造成很大的不良后果。化验室在对纺织品进行复色时需要使用同批染助剂和同式布匹，坯布精练在小样缸内进行完成，因此，化验室需要对布匹进行必要的检测环节，包括织物原料成分、单位面积质量和经纬密度等，在检测时需要把质量深入精确。还应当对完成的布匹做精确的白度测试，必须要保证白度和复色一致，不同批号的坯布需要对复色另行精做。大货染色之前必须要做的环节就是复色，但是在一些情况下，复色达不到想要的效果，因为在进行复色过程中，人员、设备和染助剂的批号不一致，很大程度上会导致批号不同的布匹有很大差别的染色配方，这时工作人员需要引起重视，如果出现色光有很大偏差时需要立即把这两个不同批号的布匹进行并缸染色。很多情况下是由于打色人员的操作手法问题所导致色差，这就需要对人员进行有针对性操作手法的练习和测试。化验室染液泡制：染液泡制也有自身的有效期，活性染料一般在24小时，分散染料一般在48小时，必须要在保持搅拌的前提下。很多比较鲜艳颜色的有效期相对比较短，特别是荧光染料生命周期比较短；生命周期比较长的是深暗颜色染料。对棉织物进行染色时，需要提高颜色成功几率，最好是一次成功，染前处理尤为重要。如果前处理不当，比如白度不够、颜色不鲜艳和无洗干净等情况，会造成非常大的严重后果。所以在进行染色时，前期一定要在化验室做好必要的实验准备。对涤纶织物进行染色时，坯定尤为重要。温度在染料中的吸收程度有很大影响，一些染色不均匀的主要原因是热处理不均匀。
1.3设备管理
在进行染整企业的管理中，最主要的是质量保证，对质量管理需要通过真实的生产数据，数据的生成又是通过计量器和仪表进行计算。如果没有必要的计量工具就得不到真实、可靠的数据。所以，化验室和现场中一切的计量工具和设备都需要进行准确的数据记录，通过数据对设备和工具进行定期修正和校对。化验室中有很多不同设备需要进行校对和管理，比如，自动滴料机的误差需要控制在规定范围内、电子天平要十分准确、染杯要进行不同区分、测色仪要日常进行维护管理和现场定型机中的温度、车速的正常均匀等，对此管理人员需要进行列表管理和定时保养，出现问题时要及时进行修理，以保证设备的正常运行。设备日常运行过程中会出现原料的滴漏现象，浪费的原料，增加企业的生产成本。所以，日常生产中需要对设备进行定期维护管理，特别是一些大型设备，需要定期检查和维修，这很多程度上能够延长设备的使用年限，为企业降低成本。政府明确规定，企业的泄漏率不能超过0.2%，，但是在实际生产中很多领导对多处泄漏情况没有进行严格处理，浪费现象随处可见，所以，在培养人员节能减排意识的基础上，还需要降低设备的泄漏点。
1.4制度管理
染整企业要加大制度管理，制度是使企业规范运行的有利保障，企业制度最重要内容是6S管理的制定和实施。6S管理指的是生产环境的清洁、整理、素养和安全。如果人员做好这些清洁工作就可以从根本上治理好滴漏现象，并且很大程度上方便了车间内的一些环节的查询，提高工作效率。还可以大大降低车间人员损伤，改善良好工作环境。对质量和消耗指标进行确定，然后向职工进行宣传了解，使职工明白自身肩负的责任。制度管理在染整企业中起着决定性的作用，一般分为以下五类：一是染助剂管理控制；二是后整理管理控制；三是化验室管理控制；四是品管管理控制；五是染色车间管控。在进行浸染生产时，需要进行适时调度，以保证不同类型产品的加工时间和顺序，达到预期的生产目标。由于染缸采用的是柔性生产线，能够对任何一种浸染产品进行加工，但是在不同之间相互进行切换时，需要保证每个产品的染色质量，应当在对产品进行加工之前对染缸进行必要清洗。浸染产品在进行切换时会有一定的生产切换成本，其中包括了切换费用和时间。在进行切换时，由于颜色之间的影响有所不同，在进行不同类型切换时，切换所产生的成本也有很大差别。
1.5人员管理
纺织染整企业主要以生产型为主，由于劳动强度比较大，工作环境也比较差，导致了企业内部职工的流动性很大，由于人才的不断流失给企业带来了一定的经济损失。因此在一定程度上要想留住职工，就需要调动他们的积极性，采用公平的绩效考核来对每位职工进行奖励，这样不但可以留住职工，而且还提高了职工的积极性和工作效率，使企业得到快速发展。把生产产量和质量作为绩效考指标，通过让职工完成标准的产量和质量来达到提高生产质量的目的。进行绩效考核应当由企业中的总经理进行负责，进行考核的对象是全企业职工和一些管理人员。定期对生产产量和产品质量进行考核，每月进行阶段考核总结，一年奖励一次。对完成生产指标的职工或者小组按照绩效考核的标准进行现金奖励，对没有完成指标的职工或者小组需要按照绩效考核标准扣除奖金。每月初对生产产量和质量进行制定，对没有完成任务需要进行反思和情况的分析，最后制定出解决办法。在职工中培养有未来远见的领导，让一线员工有通过表现进行升级的机会，从领班开始做起，逐渐培养。从领班中总结对企业发展的有利和无利因素，以此更好的表现自己，能够站在为企业发展的角度去考虑事务之内的工作，规划工作在整个生产中的配合作用。
二、结束语
企业危机管理论文范文5
论文摘要：国际金融危机迅速蔓延全球，其影响也在一步步地扩大，从金融业到各行各业都不同程度地受到影响。在这场金融危机中，企业如何才能熬过这次危机的“寒冬”，人力资源管理策略将显得特别重要。
国际经济危机快速地席卷全球，美国华尔街五大公司顷刻之间崩盘，通用、福特、克莱斯勒等代表美国工业的汽车巨头也岌岌可危，包括中国在内的全世界投资者的信心受到了很大程度的影响。国际市场需求下降让中国企业深感冬天的寒意，也让中国经济的未来蒙上了一层阴影。裁员、减薪、民工潮回流……面对危机，人力资源部门应该采取哪些适宜的策略帮助企业顺利度过这次经济危机？以下为本人的一些浅见。
一、为适应企业战略调整做好准备
当前，世界经济形势严峻复杂，国际金融危机尚未见底，甚至有进一步加剧的可能。受国际金融危机蔓延和世界经济增长明显减速的影响，我国经济运行困难增加，经济下行压力加大。国际石油市场需求预期大幅下降，国际油价持续低迷，国内石油石化市场需求急剧萎缩。作为人力资源部门必须要随时关注外部经营环境变化，要做好长时间应对危机的准备，上上下下一起“过冬”，做到善于危中求机，变压力为动力，化挑战为机遇，为适应企业战略调整做好准备。
二、业务流程的优化与整合
大部分国内企业管理相对粗放，如岗位之间职责与任务交叉现象突出，责任缺乏明确，出现问题之后各部门或岗位之间相互推诿、扯皮的事情时有发生。这就增加了企业运营与管理成本，而且维持了工作的低效率。本人建议企业从客户导向或质量导向出发，对当前的业务流程进行分析梳理，尽可能减少信息流转的环节，以提升工作效率。
三、组织结构扁平化
面对快速变化的市场环境，很多企业存在机构重叠，人员偏多问题，有必要进行组织结构扁平化。组织结构扁平化的初衷也是减少决策与管理层次，提高信息流、资金流的运转效率，从而达到全面提升运营效率的目的，组织结构扁平化有助于增强企业快速反应能力。
四、构建基于高绩效的人才标准
无论任何时期的企业都会将利润最大化作为不懈追求的原始目标，人均利润是利润最大化的关键性指标，人均利润水平取决于岗位任职者的胜任水平，只有从胜任素质模型的角度来选聘、培育能够创造高绩效的人才，才能够提高企业的人均利润。只有构建基于高绩效的人才标准，企业才能具备提高人均利润的基本条件。
五、重视内部竞聘，加强继任管理与岗位轮换
选拔从来都是决定企业人才管理效率问题的关键，如果我们从开始就没有选出合适的人才，那么我们只能花很大的成本去培养他，只能花费很大的精力去管理他。若是我们从开始就前瞻性地选择了一个很有潜力的人才，则后续的培养成本与管理成本势必就会降低。
经济危机为很多企业在外部人才招聘方面创造了供给条件，但更多的企业则是暂时放弃了外部招聘的计划，更强调企业内部的人才选拔。本人认为如果企业对后市的判断不是特别明确，可以将目光主要放在企业内部。由于内部人才熟悉企业情况，所以进入新工作的过渡期很短。由于人才大多期望在企业获得更大的发展空间和职业成长，所以重视内部选拔有助于增强人才对企业的归属感和忠诚度。只有在公开、公平、公正的原则下，开展广泛的内部竞聘，才能挖掘企业内部人才潜力，构建出富有活力的人才管理机制。
六、“蓄势待发”加强培训工作
蓄势待发是指先聚集力量，等到机会成熟后再出击。大部分企业都认为现在似乎并不是出击的好机会，而他们选择了“蓄势”——加强人才培养工作。
提高员工胜任水平的培训项目和领导力开发项目构成了这些加强人才培养工作的具体表现。某些制造型企业每周只开工四天，另外的一天则为员工安排了技能培训，该企业规定员工在培训后接受公司统一考试，未能通过考试的员工，下年度则失去与公司签订《劳动合同》的机会。此项举措将持续提高员工的技能水平。目前发现部分高科技、房地产、能源、金融企业选择了领导力开发相关的项目，这些企业与大学等培训机构签约对他们的高管以及后备干部进行分期、分批地培训，以此提高管理人员的知识水平、能力水平和职业素养。综观这些企业的做法都是在为明天的腾飞储备展翅的能量。
七、调整薪酬策略，关注核心员工群体
经济危机来临之后，很多企业放弃了扩张计划，很多员工也暂时放弃了跳槽的打算，这全部是缺乏信心的体现。很多企业借此裁员、减薪，在这些企业中有的却是迫于成本压力，也有的是“趁火打劫”，本人的建议是通过业务流程的优化整合推动组织结构扁平化，实现“瘦身”的企业可以根据自身条件和对后市的判断重新调整薪酬策略，而不是一味地减薪。根据2/8原理，企业中20%的人创造了80%的利润。在这种非常时期，企业需要着重关注这20%的核心员工群体，特别防范直接竞争对手采取非常手段“挖墙脚”。因此企业可以考虑将通过“瘦身”释放的能量（降低的薪酬支出）适度补充给核心员工群体，同时考虑将薪酬结构与支付对象多元化等手段并用，以达到长期稳定核心员工队伍的目的。
八、强化员工压力疏导
企业危机管理论文范文6
（一）顺应时展需求
由于事业单位工作一直受国家相关规定的管理和监督，且其属于国家政府部门岗位，进入事业单位工作则意味着拥有了“铁饭碗”，这种长期错误的观念和模式使得事业单位管理过程中存在诸多不足和隐患，并难以适应新时展需求。全面开展事业单位人力资源管理，根据自身实际情况制定和开展人才管理与合理化分配，能够全面增强工作人员职责心和工作效率，促进国家经济体制改革进程实施。
（二）提高社会综合服务
事业单位工作主要体现在教育、医疗、公共设施以及科研等服务项目方面，其满足社会不同方面的公益需求和建设，对国家经济发展起着极其重要的作用。正是由于事业单位服务范围之广，使得其招募并聚集了各行业专业化人才，针对这些专业化人才的合理分配和调整，充分发挥其在实际岗位工作中的作用，成为推动我国市场和社会经济发展的主要动力。新时期下事业单位人力资源管理对综合型高素质人才的培养，逐渐成为提升我国综合国力的主要方式。
（三）改善人力资源现状
事业单位对社会和谐、经济发展起到重要主导作用，并且是社会综合型专业人才的聚集地，确保和推进了社会经济的快速发展。事业单位受国家行政部门管理，因此其在实际经营过程中所需用经费均由国家财政拨款取得，加强并改善事业单位人力资源管理工作，是新时期下我国体制改革的主要途径。
二、新时期事业单位人力资源管理存在的问题
（一）人力资源管理重视度不高
随着经济的发展，人力资源逐渐成为各行业企业重要组成部分，并成为确保其实现持续经营和良性发展的根本。由于事业单位同其他企业相比在经营性质方面存在明显差异，因此其对人力资源管理方面的重视度明显偏低，且大多数人认为在事业单位岗位就职便已绝对稳定，从而降低了工作积极性。也正是由于这些错误理念的存在，导致人力资源管理在实际人才管理方面难以充分发挥其所具备的重要作用，甚至阻碍了事业单位和社会经济的进步。
（二）工作员工聘用方式不合理
事业单位主要服务于社会，其与社会发展之间存在着重要的关联。新时期条件下的我国经济快速发展，事业单位在组织开展人力资源管理工作中出现了诸多的不足和问题。由于事业单位经营管理有别于其他企业，且内部结构较为复杂，导致其在人才聘用方面要求较高。
（三）员工评价考核方式不完善
虽然人力资源管理有利于加强事业单位工作质量和效率，但在事业单位人力资源管理过程中，由于受到其经营管理特殊性的影响和约束，难以准确衡量事业单位工作人员的实际工作情况，从而未能制定统一的员工工作考核标准和科学有效的人力资源管理制度，使得事业单位无法对工作人员的工作能力进行评价与考核。
（四）员工岗位培训力度不足
我国一些事业单位在员工入职后并未进行相应的岗前培训，其并未对员工岗位培训给予足够的重视。一方面，由于事业单位属于非营利性组织，培训经费往往都由上级财政部门拨付，但财政拨款手续复杂、环节较多，培训经费下拨后时常存在不足现象，从而导致事业单位员工无法得到系统化培训；另一方面，由于事业单位尚未制定培训管理相关制度和完善的培训规划，使得岗位培训未能得到有效规范和参照，员工难以从实际培训过程中学到有用知识，大大降低了培训的预期效果，严重影响了人力资源重要作用。
三、规范新时期事业单位人力资源管理相关对策
（一）提升人力资源管理认知
新时期事业单位应转变管理观念，提升人力资源管理认知，充分利用人资管理来推动单位和社会和谐发展。一方面，事业单位工作人员开展人力资源相关知识教育，让全体员工充分意识到其重要性，充分发挥工作人员的主观能动性，促进人力资源管理工作全面开展；另一方面，事业单位管理者在人才聘用、管理等方面加强重视，增加在人力资源管理工作方面的投入，提升其整体社会服务水平和质量。
（二）建立健全员工聘用机制
新时期事业单位人力资源管理能够有效满足市场对人才能力方面的要求，从而促?M国家、社会等经济的快速发展。随着信息网络化时代的到来，事业单位突破以往的人才招聘方式，充分利用计算机网络来扩大人才聘用范围，提升了人才专业化水平。通过计算机网络杜绝和避免暗箱操作情况的发生，确保事业单位人才聘用实现公开、公平、公正，构造健康和人才选拔平台。与此同时，事业单位还在人才聘用方式方面也有所改变，根据事业单位自身经营性质不同，制定和完善相关招聘机制，在人才聘用方面适时采取选聘制和招聘制两种方式，提高人力资源管理效率，提升聘用人员水平和质量。
（三）加强绩效考评机制建设
新时期事业单位人力资源管理的全面开展，首先，应当树立正确的人力资源管理理念，以实现人才选用、调配作为主要目标，组织各事业单位开展人力资源管理工作；其次，应当根据事业单位实际情况对人力资源管理各环节进行细化，建立健全员工工作绩效考核体系，明确不同岗位员工的工作职责；最后，应当构建考评机制，把事业单位工作人员岗位工作结果与收入结合，根据实际岗位工作情况给予相应的奖励或惩罚，实现员工岗位职责与权利相结合，促进事业单位人力资源管理工作全面展开。
（四）加强管理培训工作能力
人力资源价值不仅仅停留在对其的合理化调配与管理，重点应是进行相应的专业能力方面培训，这不但提升了员工的自身价值，同时还提高了企业的竞争实力，因此，新时期事业单位人力资源管理应加强对人才的培训工作。一方面，事业单位领导应充分意识到人力资源培训对其经营发展的重要性，并根据岗位不同而对员工采取具有针对性的培训；另一方面，事业单位应根据自身实际经营，构建科学合理的培训体系，具体涉及工作人员培训计划、内容以及考核等内容。加强对事业单位工作人员专业能力培训，全面提升工作人员学习意识，进而实现培训的最终目标和成果。
四、结语
