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企业危机管理论文范文1
众所周知，血液是维持一个人生命的根本，如果人的血液有了血栓就会发生病变，严重的会导致人的瘫痪甚至死亡。同理，金融企业和人是一样的，资金就是一个金融企业的血液，如果出现资金流断档，也会瘫痪甚至死亡。由此可见，金融企业的发展与财务危机管理有着紧密的联系，一旦危机管理失效将直接威胁企业的生存与发展，因此，要对金融企业的财务危机进行分析，根据其形成的原因，采取相应的对策，通过监测与预防等手段，实现对财务危机的控制与防范。所以本论文的研究分析具有重要的理论意义和实践意义。
二、金融企业出现财务危机的原因
目前各金融企业普遍出现财务危机的原因主要体现在以下两方面：其一由经营风险造成的，其二，由财务管理失误造成的。
（一）在金融企业经营风险方面
金融企业在经营过程中出现财务危机主要表现在：第一，金融企业经营受诸多因素的影响，各种因素具有不确定性，因此，不能对其进行有效的控制，在此基础上，金融企业的经营风险随之出现，进而也极易造成金融企业的财务危机；同时，金融企业的组织管理也存在问题，其中金融产品的质量，组织管理的计划，新技术的开发等因素，均直接影响着金融企业的有效与安全管理，一旦组织管理风险出现，则会诱发金融企业的财务危机，进而造成不可估量的损失。第二，市场营销的盲目性。当前，金融企业有着较快的发展速度，其规模在不断扩大，在市场中扮演着重要的角色，其营销战略对于企业的发展至关重要，主要是由于金融企业通过营销，增加了市场的份额，同时市场营销也具有一定的消极影响，因此，要以金融企业自身发展的实际情况选择适合的营销策略，但部分金融企业未能重视财务管理，过于关注市场营销，导致市场营销的效果欠佳，财务管理的状况较差，进而造成了金融企业的财务危机。第三，多元化的经营。目前，金融企业的发展逐渐迈向了成熟期，为了实现对经营风险的规避，纷纷实现了经营的多元化，但在多元化经营过程中，未能正确理解理解实物资产投资，同时也忽视了金融资产投资的特点，在此情况下，金融企业的投资缺乏可靠的资金支持，进而极易引发财务危机。第四，核心业务的萎缩。在金融企业生存与发展过程中，最为核心的因素便是企业的核心业务经营，但众多金融企未关注自身的核心业务，而是利用兼并手段积极拓展市场，此形势下，金融企业的财务危机将不断增多。
（二）在财务管理失误方面
首先，贷款管理的不合理。在市场经济日益完善的环境下，市场竞争愈加激烈，金融企业的生存与发展面临着严峻的挑战，为了获得发展，增加市场的份额，采取了发放贷款的措施，虽然降低了其资金周转的速度，但在管理过程中，由于管理的不合理，出现了众多的坏账，死账，呆账等，直接影响着金融企业的经营业绩，使其财务危机极易出现。其次，财务杠杆的过度使用。财务危机最为显著的特征便是不能偿还到期的债务，因此，金融企业的财务危机与财务杠杆的利用程度有直接的关系。债务对企业的发展有着双重的作用，即可以带来经济效益，也可能造成财务危机，主要是由于当资产利润率小于利率时，举债的负面影响则会出现，金融企业的盈利力将有所降低。最后，财务预警系统的欠缺。该系统的基础是企业的财务会计信息，能够对金融企业发展中潜在风险进行实时的控制、分析与决策等。它是金融企业管理系统中的重要组成部分，贯穿于管理的全过程。但是部分金融企业的财务报表存在问题，缺乏完整性、规范性和准确性，不能对金融企业的财务状况与经营成果进行全面的了解与分析，此时财务预警机制则不能发挥自身的作用，进而不能预防财务危机的产生。
三、控制与防范金融企业财务危机的对策
财务危机对金融企业有着毁灭性的打击，因此，为了实现金融企业的正常、有序经营，控制和防范企业的财务危机，需要对金融企业的财务活动进行管理和监管，同时，要结合金融企业发展的实际情况，制定相应的财务危机监理机制。下面提出了几点防范财务危机的建议和对策。
（一）树立危机意识。在金融企业发展过程中，要保持危机意识，在金融企业内部，展开危机教育管理活动，其中企的管理人员与决策人员要高度重视财务危机，在金融企业内部逐渐形成良好的防范财务危机的氛围，并且能够对企业的财务管理活动进行严肃的对待，使危机意识逐渐融入到企业的文化之中。
（二）提高财务决策水平。在市场经济环境下，财务决策是财务管理的关键内容，它对于企业的生存与发展有着直接的影响，同时也关系着金融企业理财活动的质量与效益，因此，金融企业的财务活动要保证其各个方面、各个环节决策的科学性、高效性与合理性，可以运用定量分析，决策模型等，也可以对各种决策进行可行性方案的分析与论证，在此基础上，还要结合各种财务决策的技术与方法，使财务方案保持在最优状态，进而才能够保障企业财务决策决策的质量。
（三）增强对外信息的反应力。金融企业要及时掌握国家的宏观经济政策、相关的法律法规、标准的制定和修改以及利率市场化等的外部情况，要不断加大对外部情况的监控力度，进而为金融企业的经营决策提供必要的信息和服务，在此基础上，金融企业才能够对企业的经营活动和财务活动等进行及时与有效的调整。
企业危机管理论文范文2
【摘要】：在全球金融危机的背景下，我国制造业企业面临着巨大的压力和挑战。制造业企业面对金融危机，应当反思企业存在的问题，积极调整企业战略。本文从人力资源管理角度分析制造业企业应对金融危机应该采取的策略。文章对制造业企业人力资源管理现状进行分析，认为制造业企业人力资源管理在金融危机下，应当采取实行人本管理、进行科学规范工作分析、加强人才培训、完善绩效管理、建立科学薪酬体系、引入竞争机制等应对策略。
2008年美国的次贷危机愈演愈烈并由此导致全球金融风暴，从2008年国际国内各方面统计数据来看，金融风暴开始波及实体经济。制造业是我国国民经济的重要支柱产业，或多或少受到全球金融危机的影响。面对严峻的国际国内形势，制造业企业只有积极调整企业战略，挑战企业的生产和管理方式，挖掘企业现有的潜力，才能在经济危机中渡过难关。其中，人力资源潜力的挖掘以及提高是企业进行转变的重要方面。在危机背景下，制造业企业要做好人力资源的重新配置，不断完善人力资源管理的各个环节，吸引和留住核心管理人才，提升技术研发人才创新能力，从而提高企业应对经济危机的能力。
一、制造业企业人力资源管理现状
1、在人员结构方面
我国制造业企业工人总量总体上是比较多，特别是生产工人，但是高级技能人才和高端管理人才比较短缺。特别是我国高级技能人才的培养还不能满足企业发展的需要，制造业企业对虽然重视人才培养，但是缺乏站在企业战略的角度上培养企业发展需要的高级技能人才。我国制造业企业人员结构出现生产型工人、操作型工人、一般管理人员偏多，高级技能人才、高端管理人才偏小。总体上，我国制造业企业人员结构主要存在以下问题：一是技师、高级技师人数偏少；二是高技能人才年龄偏大；三是劳务工技能等级低，学历结构上偏低。
2、在人才培训方面
部分制造业企业缺乏对人才培训资金投入有效机制，一是有些企业认为企业资金本身就十分短缺，不必要花过那么多资金在培训上；二是有些企业担心人才培训风险较大，怕留不住人才。部分企业往往认为企业需要的专业技能人才能够通过从社会招聘等外部渠道来获取，因而对企业专业技能人才的培训与开发重视不够，缺乏长远眼光看待企业发展对人才的需求。企业对人才培训投入不足，导致企业对高技能人才培养缺乏持续性，导致不少专业技能人才的流失，从而形成人才培训的恶性循环。
3、在绩效管理方面
制造业企业实行的绩效管理实际上往往变成了绩效考核，绩效指标不能体现企业战略发展的需求，不能有效地度量企业员工的实际工作绩效，缺乏对员工工作的实质内容进行评价考核。一些企业对管理人员绩效指标的设置过于单一化、片面化，只关注细节，而忽视重点，缺乏可量化的客观标准和指标体系，绩效考核往往通过间接地、上下级“评分”的方式完成，容易受到主观因素影响。
4、在薪酬管理方面
制造业企业开始采用多种形式的工资和奖金发放形式，其中，主要有针对管理岗位的绩效工资、生产工人的计件工资、销售业务岗位的提成工资、技术岗位的项目工资等。然而，制造行业企业内部从高到低的不同岗位之间，其薪酬差距有明显的差异。同时，在生产主管等中低端职位中，薪酬增幅缓慢，而车间主任等中层管理以上职位，薪酬增幅较大。企业生产系列岗位、技术系列岗位、销售系列岗位、管理系列岗位之间薪酬差距过大，不利于调动生产工人、技术人才的积极性。
二、制造业企业在金融危机下人力资源管理应对策略
（一）实行人本管理
企业竞争，其实质是人才的竞争。人作为知识的主体，人的主动性、积极性和创造性发挥的程度如何直接决定着企业的创新能力，并最终决定企业的生存和发展。在现代企业人力资源管理中，应把人作为管理的核心，尊重人、理解人，重视人的才能和智慧，挖掘人的潜能，减轻员工的压力，充分发挥员工的主动性和创造性，作到人尽其才、才尽其用。因此，企业要树立“以人为本”的管理思想，高度重视人力资源开发与管理，鼓励员工创新，抓好员工知识、技能培训，培养高素质员工和专业人才。
（二）进行科学规范的工作分析
在金融危机背景下，企业重新配置人力资源更要从整个人力资源管理体系考虑，以便更好地形成选人、用人、育人、留人的机制。因此，企业要进行工作分析，对企业内部岗位和职责进行重新设计。工作分析既是人力资源管理的核心职能，也是人才管理的基础性工作。通过科学规范的工作分析，合理设置工作岗位、工作职责和技能要求，进而明确人员任用标准，选拔任用符合岗位要求的人员，并以此作为对职工进行技能培训、绩效考核、薪酬管理、晋升晋级等的标准。
（三）加强人才培训开发
在金融危机下，除了减员控制人工成本外，还应高度重视对员工的培训和开发计划，这样可以更新员工必要的技能和知识以在经济好转时承担更为重要的工作，促进企业的发展。企业不能一味地强调裁员，应该着眼未来，储备人才，特别是留住高技能人才以做好后续发展的准备，以更好地面对危机的冲击。建立完善人才培训开发机制，一方面可以有效地促使员工对企业现状的了解和理解，增进员工与企业管理者之间的沟通；一方面可以有机地将技术理论与实践相结合，逐步培养专业技术人才，提高员工的工作能力和素质，让员工更加胜任本职工作。制造业企业应加大对人才培养的资金投入，可以通过企业特有专项技能培训、专项技能培训费用比例分摊等形式来降低培训风险，通过建立健全的培训体系来吸引和留住人才。
（四）进一步完善绩效管理制度
完善企业绩效管理制度，首先要根据企业战略目标，形成短期、中期、长期企业发展目标，设置企业各部门、员工的绩效考核指标，结合岗位的性质，尽可能地使考核指标标准量化，完善考评指标体系。一方面，可以将企业发展目标与部门考核、员工考核紧密联系起来，进一步将绩效考核与培训、薪酬、晋升等相挂钩。一方面可以对不同性质的部门采用不同的考核办法，让考核指标更加科学合理，也易于操作，能够形成完善的绩效考核体系。这样可以有利于体现企业战略发展的需求，以真正实现绩效管理。在金融危机背景下，在建立完善的绩效管理制度的基础上，企业也要重视改善员工绩效。企业实现绩效管理要加强与员工沟通，帮助绩效不佳员工找到提升绩效水平的结症与方法，并对员工进行指导，帮助他们分析、反思自身不足，然后有针对性地改进绩效，让员工通过绩效管理能够获得成长。
（五）建立科学的薪酬体系
在工作分析的基础上，进行岗位价值评估，实行岗位工资制度，确定企业岗位薪酬体系。通过规划薪酬体系，制造业企业在金融危机背景下可以对薪酬成本进行科学预算、统筹安排，调整薪酬增长预算，从而控制人工成本。
企业可以采取岗位基本工资加绩效工资的形式，通过调整岗位基本工资和绩效工资占总工资的不同比例来控制企业人工成本，实现短期激励。企业可以通过设计和实行更能体现以绩效为导向的奖金分配方法，即通过增加变动奖金收入的比例，调整固定现金的比例，从而实现有效控制企业的运营成本。
同时，制造业企业在金融危机背景下，虽然效益下降，但是企业也应该通过建立设计科学合理的薪酬制度来吸引、留住核心专业技术人才。企业可以调整不同类型岗位的薪酬结构来控制人工成本。在企业总的薪酬预算成本下，通过控制缩减一般岗位的人工成本，将缩减一般岗位人工成本来增加核心岗位的工资待遇，也可以在保证核心人才原来现金收入的基础上，增加一些福利待遇，对核心岗位实行优待政策，以达到长期稳定核心人才队伍的目的。
参考文献:
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[3]顾英伟,杨威.装备制造业人力资源管理中存在的问题及对策.物流科技[J],2005年第10期,第87-89页
企业危机管理论文范文3
关键词：人力资源管理危机表现状况形成原因化解对策
引言
微软总裁比尔·盖茨总是告诫他的员工：我们的公司离破产永远只差十二个月。如同在战场上没有常胜将军一样，在现代商场中也没有永远一帆风顺的企业，任何一个企业都有遭遇挫折和危机的可能性。从某种程度上来讲，企业在经营与发展过程中遇到挫折和危机是正常和难免的，危机是企业生存和发展中的一种普遍现象。
市场竞争越来越激烈、变数越来越多，企业所面临的危机类型也越来越多。有的危机只是特定企业所特有的，有的危机却困扰着很多企业。当前企业最经常面临的直接危机依次是人力资源危机、行业危机、产品和服务危机；非直接关联性危机有媒体危机、工作事故危机、天灾人祸危机、诉讼危机等。
一、人力资源管理危机的表现状况
请看两则报导：2004年4月19日，所有的供应商都收到一封发自欧倍德中国区总部的传真，通知其华东区采购中心10多名员工集体“离职”，欧倍德和这些供应商业务上的往来都将不再通过这些员工来完成。而据记者了解，华东区采购中心全部员工人数为20余人。而仅仅在45天前，这家全球第三大建材超市连锁商，刚公布了其中国区总裁李凤江被德国总部解职的消息，4月22日，上海欧倍德的中国总部里发生了激烈的人事冲撞。2003年春节过后，广东华润万佳在原总经理徐刚宣布辞职近百天以后，原人力资源部总经理、原采购部助理总经理、原广州公司副总经理、原华源万佳的财务部副总经理、原华东财务经理相继辞职，引起华润万佳内部激烈的管理震荡。
很明显，以上两个企业发生了人力资源危机，此种危机的重要程度应该排在首位，特别是企业中、高层管理人员的意外离职，有时会给企业带来非常直接和巨大的损失，因为他们熟悉本企业的运作模式，拥有较为固定的客户群，而且离职后只要不改换行业，投奔的往往是原企业的竞争对手，势必会给原企业的经营和发展带来较大的冲击。
二、人力资源管理危机的形成原因
2.1从发展历程来看风险的形成一般来说，绝大多数中小企业是由民营企业发展起来的，从组织模式上来看，民营企业的组织层次较少，虽在一定程度上克服了国有企业官僚制度的缺陷，但民营企业在人力资源管理上存在如下的缺陷，也造成了人力资源管理风险的形成。
2.1.1企业所有者与管理者合二为一，容易造成管理上的独断。由于中小企业主大多是本企业的总经理，在企业的生产决策、人才选拔等问题上存在着个人偏好倾向，往往形成一言堂的现象，不利于企业的长远发展。
2.1.2人力资源制度不完善，权责不清晰。中小企业的创立初期，靠朋友、亲戚资助而逐渐成长起来的情况居多，发展到一定规模后中小企业家受自身知识、能力限制，未能充分认识到人力资源管理的重要性，在诸如招聘、培训等环节上没有能形成战略规划，同时对在岗管理人员的管理，也是层次不分明，权责不明晰，一定程度上制约了企业的发展。其中待遇过低也是一个主要原因，老板不愿意让职业经理人分享他的成果，利益收益相差过大。
2.2从管理状况来看风险的形成
2.2.1缺乏专门的人力资源管理人才。人力资源管理工作是一项非常独特的工作，对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高。一位优秀的人力资源管理工作者需要具有对工作的深刻体验和对社会的敏锐洞察能力，不能单纯依靠原理、技术或数据处理进行纸上谈兵，应当借助实践的锻炼不断地完善对知识技术的应用发挥。目前，虽然许多中小企业成立了人力资源部，但在行使部门职能的时候，普遍存在着整体素质不高、专业人员很少以及缺乏良好的、系统的职业技能等问题。
2.2.2缺乏明确而具体的企业发展战略目标。在人力资源开发与管理活动中，人力资源管理部门必须从企业战略目标出发，结合企业战略实施对人力资源管理方面的要求，来进行人员需求计划、招聘计划、绩效测评与实施计划等方面相关业务的规划。由于中小企业一般都缺乏较为明确的企业长期发展战略，尤其在快速扩张阶段，企业经常是走一步，看一步，企业在人力资源管理各个环节方面没有成熟的经验可供借鉴，定岗定编工作不如传统业务那么成熟，在人力资源管理方面缺乏明确的规划。
2.2.3不重视企业人力资源规划与开发。许多中小企业一般都不愿对员工培训进行投入，或者即使有培训也只是例行程序，根本达不到期望的要求，同时人力资源规划并未引起相关管理者足够的重视，企业管理人员并没有意识到只有将员工个人的职业计划与企业人力资源规划相结合，才能最有效开发企业人力资源，获得长远利益。
2.3从外部环境来看风险的形成企业经营外部环境变化太快，人力资源规划的难度加大。当前，市场发展变化速度很快，很多企业人力资源管理尽管随市场变化而作了规划，但到年终目标成功率也不过20%-30%。这主要是因为企业很难随着价值链的动态发展而实时调整整个公司的人员编制与安排，重新制订与之相关的一系列培训计划等。
三、人力资源管理危机的化解对策
中小企业人力资源管理风险带来的后果是企业关键人员流失、企业经营受挫、企业形象和声誉受损、竞争力下降等方面。那么怎样才能防范它呢？
3.1树立人力资源风险管理意识人力资源作为现代企业发展中的一项战略性资源，其风险管理意识理应受到企业管理者的重视，企业管理者应分析环境不确定性对人力资源管理风险产生的影响，并提前作出预测，采取相应的措施加以控制。
3.2从制度上加强风险的全程防范在招聘阶段，工作分析的准确性、招聘人员的能力与素质、招聘方式等因素都不同程度地影响着招聘工作的质量。因此企业在人员招聘或者人员调配时首先要了解工作岗位的相关信息，包括工作任务、工作中使用的工具、绩效标准、工作背景以及工作对人的要求等，确定各种岗位和工作流程，形成工作说明书，为招聘和绩效考核等工作提供依据。其次是做好人员甄选工作，加强岗位管理工作，做到“人适其事，事得其人”，减少人力资源的浪费。
在用人环节，让员工干符合其能力及兴趣的工作，促使人职匹配、人事相宜；遵循“最小权力”原则和“职责分解、风险分担”原则，防止权力滥用和越权处理公务，尽量规避风险；实施岗位轮换，以储备人才和防止员工犯罪；重视人员考核评价，不仅考核其工作时间的工作表现，也考核其非工作时间的心理及情感等动向；实施“能上能下、能进能出”的竞争与淘汰机制，并做好人员的解雇与离职工作，重点防范那些被开除且心怀不满的员工，关键岗位上的人员。
在育人环节，提供更多的教育培训机会，满足员工发展需要；实施短期集训、以老带新、实习作业等方式解决员工安全意识不强、业务不熟练和组织管理能力差等问题；加强文化素质教育，以培养员工的奉献精神和集体主义精神等。
在留人方面，要采取“多管齐下”的工作方法和制度，包括高薪留人、平等融洽的工作环境留人、委以重任留人、个性化管理留人、沉淀福利留人、感情留人、约束力留人等措施。要满足员工合理需求，尊重员工的劳动，加强职业生涯管理，重视人际沟通；建设优良的组织文化，防止能力杰出、业绩优秀的人才流失。
3.3健全相关法律法规从国家宏观管理的角度来看，国家应健全各项相关的法律法规体系，为企业控制人力资源风险提供法律依据。如必须完善关于知识产权保护的法规，加大打击盗版的力度；必须健全职业安全卫生管理以及职工医疗保险、养老保险管理等一系列规章制度，以减少职工的后顾之忧；完善人才流动过程中技术秘密保护的法律法规，以防企业核心技术被竞争对手攫取，使人才的流动规范化。:
企业危机管理论文范文4
企业管理会计的主要作用，是为企业内部管理提供资料，对企业的经营管理结果进行评价，对企业的经营行为进行管理，以及利用数理统计的方法对企业的经营管理状况进行分析等。管理会计的主要工作内容包括：成本与费用的计算、预算的制定与执行、部门业绩的考核等。管理会计与财务会计相比，主要有以下特点：
1.管理会计为企业内部经营管理、经济效益等提供服务，与财务会计侧重对外部相关单位、人员提供财务信息不同，属“对内报告会计”。
2.管理会计与财务会计“记录价值”的职能定位上有所不同，重在“创造价值”，主要是对企业以往的经营管理情况、现状发展以及未来的规划等，进行全面的分析，为企业的稳定可持续发展提供可靠的依据。
3.管理会计采用的方法、程序等，有较大的选择性、灵活性、多样性，与财务会计固定的程序、方法有所不同。
二、管理会计在企业中的职能定位
管理会计在企业的运营管理中占有重要的地位，管理会计职能定位，主要在于企业经营管理者通过利用管理会计报告所提供的有效数据，进行相关的决策、控制、评价。企业管理会计的职能主要表现在为企业经营提供参考，为企业经营管理提供战略指导，对企业的经营策略进行评价等方面。
（一）为企业发展规划提供决策指导
管理会计通过分析企业的销售情况、成本及利润情况、经营活动中的成本变动等情况，提供相关的经营管理决策及实现决策的方案等。管理会计也为企业内部管理工作及规划，提供相关的参考依据与决策指导，推动内部管理、内部控制的不断深入展开，既满足了企业发展的需要，由能提升企业的发展水平。
（二）为企业管理控制提供战略指导
管理会计工作可为企业管理控制提供一定的战略指导，并提高企业战略规划的合理性、有效性，帮助企业获得长期可持续的发展。管理会计的控制职能，是利各种管理手段，来对企业实际的经济管理活动进行一定的规划，并对实施的过程施加影响，使之朝着预定的管理目标发展的过程。管理会计的规划以及控制职能，都可以通过企业预算系统的设置来实现。
（三）对企业的经营管理进行考核评价
管理会计的评价职能，主要是对企业内部责任单位的具体责任进行落实与验证等，并进行相应的考核、评价的过程。管理会计能对企业的经营策略进行有效评价，使企业的經营管理能够在整体水平上有更高的实效性。如企业常使用责任会计制度、平衡计分卡等方式，进行多方面的考核与评价。
三、新常态下企业如何强化管理会计职能
在我国经济进入新常态的背景下，各企业也要随着市场经济的变革不断的调整自己的管理经营模式。在此形势下，企业要不断采取新的管理方法与技术，转变传统管理会计的职能，开拓会计创新职能，更好地为企业发展服务。如何强化管理会计的职能，为企业规划、决策提供更有价值的信息，对企业的整个经营管理都具有现实指导意义。具体来说，企业管理会计职能可以从以下方面进行强化。
（一）创新管理会计方法与技术
企业要根据实际的经营情况与发展目标，利用管理会计丰富的方法与技术，为企业的发展经营做好预测分析，提供全面、可靠的决策依据。尤其在当前市场竞争愈发激烈的形势下，企业要想顺利实现战略目标，就需要全面分析各部门及生产经营活动中的每一环节，使用较为先进的方法，如企业变动成本分析、业务流程再造、全面质量管理方法等，保证为企业决策提供有效的预测依据。企业的会计人员，不仅要掌握财务管理的相关专业知识，还要对企业业务流程、管理等有所了解，将财务知识与管理知识有机的结合起来，培养自己成为现代化企业急需的综合型人才，为企业的发展带来更大的助力。
（二）加强预算管理
无论哪个行业的企业，要想实现稳定可持续发展的目标，首先要理清企业内部决策者与管理经营活动执行者之间的职能定位、权责划分，该环节直接关系到企业管理会计职能的有效发挥。为了使管理会计的职能得到充分的展现与发挥，企业管理者可以从加强预算管理方面着手，有针对性地分析核算成本，为企业决策提供有效的数据分析，切实有效地发挥管理会计的规划与控制职能。
（三）完善企业评价体系建设
管理会计要向切实的发挥在企业经营活动中的分析、评价职能，需要需要企业转变以往传统的考核评价观念，创新对财务业绩的评价方式，可以尝试采取财务与非财务评价相结合的方式。企业需要不断完善经营活动中的业绩评价体系建设。更好地发挥管理会计的分析与评价职能，保障企业内部与企业外部、企业的短期经营与长期发展的均衡可持续发展，形成一种新的业绩评价理念，真正为企业的生产经营管理提供指导性的有效措施。
四、结语
企业危机管理论文范文5
论文摘要：国际金融危机迅速蔓延全球，其影响也在一步步地扩大，从金融业到各行各业都不同程度地受到影响。在这场金融危机中，企业如何才能熬过这次危机的“寒冬”，人力资源管理策略将显得特别重要。
国际经济危机快速地席卷全球，美国华尔街五大公司顷刻之间崩盘，通用、福特、克莱斯勒等代表美国工业的汽车巨头也岌岌可危，包括中国在内的全世界投资者的信心受到了很大程度的影响。国际市场需求下降让中国企业深感冬天的寒意，也让中国经济的未来蒙上了一层阴影。裁员、减薪、民工潮回流……面对危机，人力资源部门应该采取哪些适宜的策略帮助企业顺利度过这次经济危机？以下为本人的一些浅见。
一、为适应企业战略调整做好准备
当前，世界经济形势严峻复杂，国际金融危机尚未见底，甚至有进一步加剧的可能。受国际金融危机蔓延和世界经济增长明显减速的影响，我国经济运行困难增加，经济下行压力加大。国际石油市场需求预期大幅下降，国际油价持续低迷，国内石油石化市场需求急剧萎缩。作为人力资源部门必须要随时关注外部经营环境变化，要做好长时间应对危机的准备，上上下下一起“过冬”，做到善于危中求机，变压力为动力，化挑战为机遇，为适应企业战略调整做好准备。
二、业务流程的优化与整合
大部分国内企业管理相对粗放，如岗位之间职责与任务交叉现象突出，责任缺乏明确，出现问题之后各部门或岗位之间相互推诿、扯皮的事情时有发生。这就增加了企业运营与管理成本，而且维持了工作的低效率。本人建议企业从客户导向或质量导向出发，对当前的业务流程进行分析梳理，尽可能减少信息流转的环节，以提升工作效率。
三、组织结构扁平化
面对快速变化的市场环境，很多企业存在机构重叠，人员偏多问题，有必要进行组织结构扁平化。组织结构扁平化的初衷也是减少决策与管理层次，提高信息流、资金流的运转效率，从而达到全面提升运营效率的目的，组织结构扁平化有助于增强企业快速反应能力。
四、构建基于高绩效的人才标准
无论任何时期的企业都会将利润最大化作为不懈追求的原始目标，人均利润是利润最大化的关键性指标，人均利润水平取决于岗位任职者的胜任水平，只有从胜任素质模型的角度来选聘、培育能够创造高绩效的人才，才能够提高企业的人均利润。只有构建基于高绩效的人才标准，企业才能具备提高人均利润的基本条件。
五、重视内部竞聘，加强继任管理与岗位轮换
选拔从来都是决定企业人才管理效率问题的关键，如果我们从开始就没有选出合适的人才，那么我们只能花很大的成本去培养他，只能花费很大的精力去管理他。若是我们从开始就前瞻性地选择了一个很有潜力的人才，则后续的培养成本与管理成本势必就会降低。
经济危机为很多企业在外部人才招聘方面创造了供给条件，但更多的企业则是暂时放弃了外部招聘的计划，更强调企业内部的人才选拔。本人认为如果企业对后市的判断不是特别明确，可以将目光主要放在企业内部。由于内部人才熟悉企业情况，所以进入新工作的过渡期很短。由于人才大多期望在企业获得更大的发展空间和职业成长，所以重视内部选拔有助于增强人才对企业的归属感和忠诚度。只有在公开、公平、公正的原则下，开展广泛的内部竞聘，才能挖掘企业内部人才潜力，构建出富有活力的人才管理机制。
六、“蓄势待发”加强培训工作
蓄势待发是指先聚集力量，等到机会成熟后再出击。大部分企业都认为现在似乎并不是出击的好机会，而他们选择了“蓄势”——加强人才培养工作。
提高员工胜任水平的培训项目和领导力开发项目构成了这些加强人才培养工作的具体表现。某些制造型企业每周只开工四天，另外的一天则为员工安排了技能培训，该企业规定员工在培训后接受公司统一考试，未能通过考试的员工，下年度则失去与公司签订《劳动合同》的机会。此项举措将持续提高员工的技能水平。目前发现部分高科技、房地产、能源、金融企业选择了领导力开发相关的项目，这些企业与大学等培训机构签约对他们的高管以及后备干部进行分期、分批地培训，以此提高管理人员的知识水平、能力水平和职业素养。综观这些企业的做法都是在为明天的腾飞储备展翅的能量。
七、调整薪酬策略，关注核心员工群体
经济危机来临之后，很多企业放弃了扩张计划，很多员工也暂时放弃了跳槽的打算，这全部是缺乏信心的体现。很多企业借此裁员、减薪，在这些企业中有的却是迫于成本压力，也有的是“趁火打劫”，本人的建议是通过业务流程的优化整合推动组织结构扁平化，实现“瘦身”的企业可以根据自身条件和对后市的判断重新调整薪酬策略，而不是一味地减薪。根据2/8原理，企业中20%的人创造了80%的利润。在这种非常时期，企业需要着重关注这20%的核心员工群体，特别防范直接竞争对手采取非常手段“挖墙脚”。因此企业可以考虑将通过“瘦身”释放的能量（降低的薪酬支出）适度补充给核心员工群体，同时考虑将薪酬结构与支付对象多元化等手段并用，以达到长期稳定核心员工队伍的目的。
八、强化员工压力疏导
企业危机管理论文范文6
（一）顺应时展需求
由于事业单位工作一直受国家相关规定的管理和监督，且其属于国家政府部门岗位，进入事业单位工作则意味着拥有了“铁饭碗”，这种长期错误的观念和模式使得事业单位管理过程中存在诸多不足和隐患，并难以适应新时展需求。全面开展事业单位人力资源管理，根据自身实际情况制定和开展人才管理与合理化分配，能够全面增强工作人员职责心和工作效率，促进国家经济体制改革进程实施。
（二）提高社会综合服务
事业单位工作主要体现在教育、医疗、公共设施以及科研等服务项目方面，其满足社会不同方面的公益需求和建设，对国家经济发展起着极其重要的作用。正是由于事业单位服务范围之广，使得其招募并聚集了各行业专业化人才，针对这些专业化人才的合理分配和调整，充分发挥其在实际岗位工作中的作用，成为推动我国市场和社会经济发展的主要动力。新时期下事业单位人力资源管理对综合型高素质人才的培养，逐渐成为提升我国综合国力的主要方式。
（三）改善人力资源现状
事业单位对社会和谐、经济发展起到重要主导作用，并且是社会综合型专业人才的聚集地，确保和推进了社会经济的快速发展。事业单位受国家行政部门管理，因此其在实际经营过程中所需用经费均由国家财政拨款取得，加强并改善事业单位人力资源管理工作，是新时期下我国体制改革的主要途径。
二、新时期事业单位人力资源管理存在的问题
（一）人力资源管理重视度不高
随着经济的发展，人力资源逐渐成为各行业企业重要组成部分，并成为确保其实现持续经营和良性发展的根本。由于事业单位同其他企业相比在经营性质方面存在明显差异，因此其对人力资源管理方面的重视度明显偏低，且大多数人认为在事业单位岗位就职便已绝对稳定，从而降低了工作积极性。也正是由于这些错误理念的存在，导致人力资源管理在实际人才管理方面难以充分发挥其所具备的重要作用，甚至阻碍了事业单位和社会经济的进步。
（二）工作员工聘用方式不合理
事业单位主要服务于社会，其与社会发展之间存在着重要的关联。新时期条件下的我国经济快速发展，事业单位在组织开展人力资源管理工作中出现了诸多的不足和问题。由于事业单位经营管理有别于其他企业，且内部结构较为复杂，导致其在人才聘用方面要求较高。
（三）员工评价考核方式不完善
虽然人力资源管理有利于加强事业单位工作质量和效率，但在事业单位人力资源管理过程中，由于受到其经营管理特殊性的影响和约束，难以准确衡量事业单位工作人员的实际工作情况，从而未能制定统一的员工工作考核标准和科学有效的人力资源管理制度，使得事业单位无法对工作人员的工作能力进行评价与考核。
（四）员工岗位培训力度不足
我国一些事业单位在员工入职后并未进行相应的岗前培训，其并未对员工岗位培训给予足够的重视。一方面，由于事业单位属于非营利性组织，培训经费往往都由上级财政部门拨付，但财政拨款手续复杂、环节较多，培训经费下拨后时常存在不足现象，从而导致事业单位员工无法得到系统化培训；另一方面，由于事业单位尚未制定培训管理相关制度和完善的培训规划，使得岗位培训未能得到有效规范和参照，员工难以从实际培训过程中学到有用知识，大大降低了培训的预期效果，严重影响了人力资源重要作用。
三、规范新时期事业单位人力资源管理相关对策
（一）提升人力资源管理认知
新时期事业单位应转变管理观念，提升人力资源管理认知，充分利用人资管理来推动单位和社会和谐发展。一方面，事业单位工作人员开展人力资源相关知识教育，让全体员工充分意识到其重要性，充分发挥工作人员的主观能动性，促进人力资源管理工作全面开展；另一方面，事业单位管理者在人才聘用、管理等方面加强重视，增加在人力资源管理工作方面的投入，提升其整体社会服务水平和质量。
（二）建立健全员工聘用机制
新时期事业单位人力资源管理能够有效满足市场对人才能力方面的要求，从而促?M国家、社会等经济的快速发展。随着信息网络化时代的到来，事业单位突破以往的人才招聘方式，充分利用计算机网络来扩大人才聘用范围，提升了人才专业化水平。通过计算机网络杜绝和避免暗箱操作情况的发生，确保事业单位人才聘用实现公开、公平、公正，构造健康和人才选拔平台。与此同时，事业单位还在人才聘用方式方面也有所改变，根据事业单位自身经营性质不同，制定和完善相关招聘机制，在人才聘用方面适时采取选聘制和招聘制两种方式，提高人力资源管理效率，提升聘用人员水平和质量。
（三）加强绩效考评机制建设
新时期事业单位人力资源管理的全面开展，首先，应当树立正确的人力资源管理理念，以实现人才选用、调配作为主要目标，组织各事业单位开展人力资源管理工作；其次，应当根据事业单位实际情况对人力资源管理各环节进行细化，建立健全员工工作绩效考核体系，明确不同岗位员工的工作职责；最后，应当构建考评机制，把事业单位工作人员岗位工作结果与收入结合，根据实际岗位工作情况给予相应的奖励或惩罚，实现员工岗位职责与权利相结合，促进事业单位人力资源管理工作全面展开。
（四）加强管理培训工作能力
人力资源价值不仅仅停留在对其的合理化调配与管理，重点应是进行相应的专业能力方面培训，这不但提升了员工的自身价值，同时还提高了企业的竞争实力，因此，新时期事业单位人力资源管理应加强对人才的培训工作。一方面，事业单位领导应充分意识到人力资源培训对其经营发展的重要性，并根据岗位不同而对员工采取具有针对性的培训；另一方面，事业单位应根据自身实际经营，构建科学合理的培训体系，具体涉及工作人员培训计划、内容以及考核等内容。加强对事业单位工作人员专业能力培训，全面提升工作人员学习意识，进而实现培训的最终目标和成果。
四、结语
