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关于新员工培训方案范文1
员工培训是每个员工进入一间企业的必要程序，了解一个公司的企业文化。以下是小编为大家推荐的关于一些新员工培训通知模板，希望能帮助到大家!
新员工培训通知模板11、新员工岗前培训目的
2、新员工岗前培训程序 3、新员工岗前培训内容及要求 4、新员工岗前培训反馈与考核 5、新员工岗前培训所需填写的表格
一、新员工岗前培训目的
1、让新员工熟悉岗位职责和所在岗位的有关公司的规章制度。
2、让新员工熟悉岗位的工作流程和与工作岗位相关的操作、安全、卫生知识以及应具备的基本素质。
二、新员工岗前培训程序
新员工培训流程
三、新员工岗前培训内容及要求 1、岗前培训内容
(1)《岗位职务说明书》、所在部门的有关规章制度、岗位安全、岗位基本要求等。
(2)部门岗位专业业务知识与工作技能。包括《设备操作规程》，《作业指导书》等。
(3)部门岗位业务及操作流程以及与公司其他各部门之间的工作关系等。
(4)熟悉公司产品基础知识。(5)部门需要岗前培训的其它内容。2、岗前培训的要求(1)各部门具体培训内容、培训时间、培训教材等需填写《培训计划表》见附表(2)所有培训资料要形成书面教材，培训时让新员工签字学习，并在《培训人员签到记录表》上签字(见附表后交回公司以便今后继续使用。
四、新员工岗前培训考核1、对于新员工的培训考核，面试及实际操作结果要做好相应的记录。一般规定试用期限为2、在试用期内，主管部门做好监督新员工的日常表现及业务操作水平，对新员工的各项工作和表现注意细心观察，新员工转为正式员工的重要依据。3、认真填写“培训效果评价表”(313)，培训个月，
并做为
(附表2)，如实评价员工
的表现。
五、新员工培训所需表格
1、培训计划表(附表1)
2、培训效果评价表(附表2) 3、培训人员签到记录表(附表3)
附表1：
培 训 计 划 表
部门： 日期： 年 月 日制表人： 审核人：
附表2
培 训 效 果 评 价 表
附表3
培 训 人 员 签 到 记 录 表
2、培训类别分为入职培训、岗前培训、公司组织的其它类别培训。
新员工培训通知模板2各科室：
为了使新入职的员工尽快了解医院文化，熟悉医院环境，使他们在较短的时间内对我院文化及工作有一个细致、全面的了解，尽快产生认同感和归属感，近期将对新员工进行岗前培训，要求各科室积极组织新员工按时参加。
一、岗前培训内容
医院文化建设、规章制度，医务人员行为规范，医疗护理法律法规，院感及传染病防控，医院信息化建设，个人安全防护，公文书写等内容。
二、培训报到地点、时间
培训地点：五楼会议室
培训时间：20__年9月1日-9月14日2：00-6：00
报到时间：20__年9月1日9：00-12：00
报到地点：人力资源部
三、各科室参加培训人员
神经内科：
儿科：
泌尿外科：
心血管内科：
口腔科：
妇产科：
骨外科：
普外科：
胸肝胆外科：
肾脏病内科：
肿瘤科：
感染科：
ICU:
急 诊：
药剂科：
B 超室：
检验科：
CT室：
病理科：
功能科：
门诊部：
设备科：
财务科：
医务科：
护理部：
科教科：
人力资源部：
四、培训要求：
为了确保培训的严肃性、规范性，进一步提高培训质量，医院希望各科室及个人要重视岗前培训工作，科室积极安排培训人员参加。培训人员要严格遵守培训管理和要求，按时参加，不得迟到、早退或无故缺课，有事外出需请假。培训结束时进行考试，对考试不合格和培训缺课、迟到人员将延长试用期及推迟办理人事手续。医院希望通过系统的岗前培训工作，使我们每一位新职工尽快的了解医院、熟悉工作环境、掌握工作流程，成为一名合格的医务工作者。
新员工培训通知模板3公司各部(室)：
为帮助新员工系统学习公司的管理制度、企业文化及发展战略，以便使新员工能快速走上工作岗位，适应工作要求，经公司办公会研究，决定对公司新进员工进行统一培训，现将具体事宜通知如下:
一、培训时间：
20__年8月21日(星期五)9:00―12：00
二、培训地点：
公司大会议室
三、参加培训人员：
自20__年6月1日后入职的员工。
四、培训内容：
1、公司制度
2、企业文化
3、借支、报账流程
4、行业的'发展趋势与公司的发展战略
五、培训要求：
1、请相关部门提前做好工作安排，按照后附名单组织新员工参加培训;
如有特殊原因不能参加，请提前通知综合办。
2、要求参训员工在8:50准时在大会议室签到，培训期间不得请假、迟到、早退;
培训开始仍未签到者，将按缺岗处理。
3、请参训人员自带笔和笔记本，培训当天不再另行提供。
河南方大建设工程管理有限公司
综合办
20__年8月19日
新员工培训通知模板4一、培训目的
1、让新员工了解集团,公司概况,规章制度,组织结构,使其更快适应工作环境
2、让新员工熟悉新岗位职责,工作流程,与工作相关的安全,卫生知识以及服务行业应具备的基本素质.
二、培训程序
1、大学生或合同工人数多,文化层次,年龄结构相对集中时,由集团职校与用人单位共同培训,共同考核.(不定期)
2、人数较少,分散时,由具体用人单位从中心具体班组负责培训,培训结果以单位和员工书面表确认为证,职校负责抽查.
三、培训内容
1、中心(公司)岗前培训——中心准备培训材料.主要是要对新来员工表示欢迎;按照各中心(公司)行业特点\组织结构,工作性质,中心(公司)有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解;指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师;解答新员工提出的问题.
2、部门岗位培训
——新员工实际工作部门负责.
介绍新员工认识本部门员工;参观工作部门;介绍部门环境与工作内容,部门内的特殊规定;讲解新员工岗位职责要求,工作流程,工作待遇,指定1名老职工带教新员工;1周内,部门负责人与新员工进行交换意见,重申工作职责,指出新员工工作中出现的问题,回答新员工的提问;对新员工1周的表现进行评估,给新员工下1步工作提出1些具体要求.
3、集团整体培训：集团职校负责--不定期
分发《员工培训手册》——(简述东南大学的历史与现状,描述东南大学在南京市地理位置,交通情况;集团历史与发展前景,集团的企业文化与经营理念;集团组织结构及主要领导,集团各部门职能介绍,主要服务对象,服务内容,服务质量标准等;集团有关政策与福利,集团有关规章制度,员工合理化建议采纳的渠道;解答新员工提出的问题.)
四、培训反馈与考核
1、各中心(公司)制作的培训教材须经过集团职工培训学校的审核,并交集团培训学校存档,所进行的中心(公司)部门培训应在集团职工培训学校指导下进行.各中心(公司)每培训1批新员工都必须完成1套"新员工培训"表,部门中心(公司)集团职校的培训链,应环环相扣,层层确认
2、培训实施过程应认真严格,保证质量,所有培训资料注意保存,并注意在实施过程中不断修改,完善.
3、培训结果经职校抽查后,统1发放培训结业证书;职校对各中心新员工培训情况每学期给各中心总结反馈1次.
五、新员工培训实施
1、召集各中心(公司)负责培训人员,就有关集团新职工培训实施方案,征求与会者意见,完善培训方案。
2、各中心(公司)尽快拿出具有针对性的培训教材,落实培训人选,配合集团职校组建从上至下的培训管理网络。
3、集团内部宣传"新员工培训方案",通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系统,宣传开展新员工培训工作的重要意义。
4、所有新员工在正式上岗前,都必须在中心(公司)集中培训1次,(培训内容见中心岗前培训);
然后再到具体工作部门进行培训(培训内容见部门岗位培训);各中心(公司)可根据新员工基本情况实施相应的培训教材和时间,1般情况下,培训时间为1-3天;根据新员工人数集团职校不定期实施整体的新员工培训,总体培训时间1周为宜,培训合格发放结业证书,培训合格名单报集团人力资源部。
新员工培训通知模板5为了让新近的员工更好的了解情况，对公司的情况更加了解，熟悉公司的规章制度，增加他们的信心，尽快的融入公司的氛围投入工作。
为此，行政人事部定于201_年12月4日下午举办新员工培训，具体安排如下：
日期 时间 课程内容及安排 负责部门 培训地点
12月4日 14:00-14:10 签到 集团行政人事部、
__公司管理部 三楼会议室
14:10-14:20 宣读欢迎词
14:20-15:00 破冰游戏
15:00-16:00 公司概况简介
16:00-16:05 休息
16:05-16:30 公司制度学习(行政方面)
16:30-17:00 与丽景共成长(沟通无限小游戏)
请新员工所在部门提前做好工作安排，以保证新员工能及时参加培训。参加培训学员自备笔记薄、笔及《员工手册》，并准时出席，如因工作关系确实不能参加者，请以书面形式经部门负责人批准后，向行政人事部请假方可。
附：《新员工培训人员名单》
关于新员工培训方案范文2
关键词：新形势 国有生产企业 人才培养 模式
一、引言
随着我国经济的发展和企业的进步，需要在不断发展的基础之上完善国有企业的人才培养机制。对于国有企业的发展，我们健全了关于企业发展的规划，对于人才的培养机制出现了管理更新的状况。在人才的培养上面出现了国有企业的人才更新问题，需要在各个方面进行管理。
二、国有企业的人才培养存在的问题
1、关于对国有企业的人才培养意识淡薄
目前的情况是，很多的国有大型企业得到了快速的发展，但是对于国有企业的人才培养方面出现了观念淡薄的问题。对于国有企业的人才培养需要在各个方面更新观念，在企业的进不上不断改善企业的员工管理。对于企业的技术水平，管理能力和综合素质需要全新的培训，只有从各个方面对企业的发展做出系统的规划，才能够在企业的发展中不断更新企业的观念，提高员工的人才培养意识，才能够为企业提供合理的人才，促进企业的全面发展。
2、关于人才的培养中需要系统性和执行性
在国有企业的人才培养方面需要执行的有效性，在具体的人才培养规划方面很多的企业无法将具体的培养程序落实下去。比如员工的培养计划无法正常的程序落实下去，因此，需要在有效的程序上面贯彻下去。在人才的培养上需要系统性的研究，对于人才培养的流程和具体的操作方案，需要进行整体的规划，到达人才培养的有效性。人才培养不仅存在有效的合理性而且需要在人才的具体的培养方面落实有效的方案。
3、关于国有企业的人才培养缺乏行动
对于职工的培养需要专业技能。关于员工的培训的具体的程序需要加强专业性，只有综合在各个方面提供员工管理的程序，才能够在企业的职能培训方面做到有效性。关于员工培训策划的专业性。关于员工的培训计划和培训标准需要员工的积极配合，只有综合运用员工的各方面的水平的发挥，才能够在企业员工培训当中实现专业化，才能实现企业职工的素质的综合提高。
4、将人才的培养和企业的需求有效的结合起来
关于人才培养的具体的方案方面，我国企业取得了很大的进步，但是企业的人才培养方面还存在一些问题，因此在人才的培养方面需要把人才培养的标准和企业的有效需求结合起来，只有这样才能够在企业的进步当中将人才的培养放在合理的位置。关于人才培养的标准和程序需要企业的配合，完善企业培养的机制，实现专业化有效管理。
三、建立健全的国有企业人才培养模式
根据我国企业存在的重要问题，需要不断发掘企业人才的潜力，研究企业的问题，在各个方面找出人才培养中的缺陷与不足，制定出合理的人才培养方案，具体包括以下几个具体的路径：
1、关于招聘方案的合理化规划
国有企业在人才招聘方面需要在对招聘方案进行管理，在企业的进不上不断改善企业的员工管理。对于企业的技术水平，管理能力和综合素质需要全新的培训，只有从各个方面对企业的发展做出系统的规划，才能够在企业的发展中不断更新企业的观念，提高员工的人才培养意识。只有合理有效的招聘方案，才能够促进企业的整体进步，不断提高企业的效益和竞争力。
2、企业的员工要求和人才的培养标准相结合
目前关于企业的发展需要在观念、技能、管理各整体水平上对企业的发展做出规划，促进企业的竞争实力的提高。面临着日趋激烈的市场竞争，国有企业要切实发挥人才培训工作的潜能，不断的拓展培训的体系。在进行人才培养模式的制定工作时，要将员工的职业规划和企业的发展紧密结合起来，实现员工和企业的共同发展和进步。
3、建立分层次分类别的员工培训
根据不同岗位的层次要求可以制定操作岗位的人才培训模式、技术型人才的培养模式和管理型人才的培养模式等，更细化的进行培训工作。同时可以把全体员工的新员工的入职培训、行业的动态培训等内容融入到人才培训的制度管理中去，使企业相关的制度更加完善、科学。
4、建立高效的绩效考核体系和激励机制
要想使国有企业更好的发展，必须建立高效科学、综合式的绩效考核体系和科学合理的奖励机制。应明确各个岗位的职责，确定相应的绩效考核体制，要充分体现风险、利益、责任一致的原则；还应制定有效的激励机制，用福利、奖金等物质条件激励员工的工作积极性；另外，也应重视精神的激励作用，要争取满足员工在成就、尊重、个人发展等方面上的精神要求，形成更持久的激励作用。
5、完善高技能人才选拔机制
目前，从中央企业到地方企业很多都开展了技能大赛活动，把技术比武、岗位练兵与竞赛工作有机结合起来，形成了比赛与生产互相促进的局面，对鼓励工人学习技术，为企业选拔人才，取得了很好的效果。企业应将技能大赛常态化，不要搞成“抽风运动”；加大对高技能人才的表彰奖励，加大宣传力度，提高他们的社会地位，在企业内部营造崇尚技能，尊重技能人才的良好氛围，引导更多的工人走技能成才之路，激发工人学习技术的积极性。
四、结语
综上所述，随着我国社会的不断进步和经济的不断发展，企业在管理上日趋规范化、科学化，企业发展中的人力资源的管理的作用也越来越重要。对于国有企业来说，人才培养的模式和人力资源管理的作用有密切的关系，科学合理的人才培养模式对企业的发展有重要的作用。本文分析了国有生产企业中人力资源管理中的现状，讨论了人才培养的模式。
参考文献：
[l]徐文，刘仁钊，杨德全.新形势下我国国土行业人才培养模式建构与主要类型[J].国土资源高等职业教育研究，2011，（09）：141一142.
关于新员工培训方案范文3
如何设计员工培训方案
（一）培训需求分析企业作为市场竞争的主体，它必须是理性化的，以经济人的眼光来看待一切，培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒一定风险，因此在是否进行培训前需要进行需求分析，根据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯地为培训而培训。
培训需求分析需从多维度来进行，包括企业、工作、个人三个方面。首先，进行企业分析。企业分析指确定企业范围内的培训需求，以保证培训计划符合企业的整体目标与战略要求。根据企业的运行计划和远景规划，预测本企业未来在技术上及企业结构上可能发生什么变化，了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，其次，进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。由于培训的对象是员工，能否做好工作取决于诸多因素，培训并不是万能的，而且培训要讲求成本收益，如果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等，则不是培训所能解决的问题，不需要培训，若存在的问题培训能够解决时，则进行员工培训，设计具体的培训方案。
（二）培训方案各组成要素分析
培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的大概轮廓，在前面培训需求分析的基础上，下面就培训方案各组成要素进行具体分析。
1.培训目标的设置
培训目标的设置有赖于培训需求分析，在培训需求分析中我们讲到了企业分析、工作分析和个人分析，通过分析，我们明确了员工未来需要从事某个岗位或根据员工的职涯发展规划，制定培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具体化，具有可操作性。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，即希望员工通过培训后了解什么？你希望员工通过培训后能够干什么？你希望员工通过培训后有哪些改变？这些期望都是以培训需求分析为基础的，通过需求分析，明了员工的现状，知道员工具有哪些知识和技能，具有什么样职务的职能，而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工，预期中的职务大于现有的职能，则要求培训。明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距，即确定了培训目标，把培训目标进行细化，明确化，则转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。
.2.培训内容的选择
在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。知识培训，这是企业培训中的第一层次。员工只要听一次讲座，或者看一本书，就可能获得相应的知识。在学校教育中，获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力，减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时，要系统掌握一门专业知识，则必须进行系统的知识培训，如要成为复合型人才，知识培训是其必要途径。虽然知识培训简单易行，但其容易忘记，企业仅停留在知识培训层次上，效果不好是可以预见的。
技能培训，这是企业培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会，一般不容易忘记，如骑车、游泳等。招进新员工，采用新设备，引进新技术都不可避免要进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作，无论你的员工是多么优秀，能力有多强，一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。
素质培训，这是企业培训的最高层次。此处“素质”是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素质高的员工，可能暂时缺乏知识和技能，但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能；而素质低的员工，既使已经掌握了知识和技能，但他可能不用。
上面介绍了三个层次的培训内容，究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同的受训者具体情况决定的。一般来说，管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般职员则倾向于知识培训和技能培训，它最终是由受训者的“职能”与预期的“职务”之间的差异所决定的。
3.谁来指导培训
培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的员工；外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。
企业的领导、具备特殊知识和技能的员工是企业的重要内部资源，利用内部资源，可使受训者和培训者多方都得到提高。企业内的领导是比较合适的人选。首先，他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验；其次，他们希望员工获得成功，因为这可以表明他们自己的领导才能；最后，他们是在培训自己的员工，所以肯定能保证培训与工作有关。无论采取哪种培训方式，企业的领导都是重要的内部培训资源。具备特殊知识和技能的员工也可以指导培训，当员工培训员工时，由于频繁接触，一种团队精神便在企业中自然形成，而且，这样做也锻炼了培训指导者本人的领导才能，当企业业务繁忙，企业内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案，那么就要求诸于外部培训资源。工作出色的人员并不一定能培训出一个同样工作出色的员工，因为教学有其自身的一些规律，外部培训资源恰好大多数是熟悉成人学习理论的培训人员。外部培训人员可以根据企业来量体裁衣，并且可以比内部资源提供更新的观点，更开阔的视野，但外部培训资源也有其不足之处，一方面，外部人员需要花时间和精力用于了解企业的情况和具体的培训需求，这将提高培训成本；另一方面，利用外部人员培训，企业的领导对具体的培训过程不负责任，对员工的发展逃避责任。
4.确定受训者
根据企业的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训对象，即受训者。
岗前培训是向新员工介绍企业的规章制度、文化以及企业的业务和员工，新员工来到公司，面对一个新环境，他们不太了解企业的历史和企业文化，不了解企业的运行计划和远景规划，不了解公司的政策，不了解自己的岗位职责，不熟悉自己的上司、同僚及下属，因此新员工进入公司或多或少都会产生一些紧张不安，为了使新员工消除紧张情绪，使其迅速适应环境，企业必须针对以上各方面进行岗前培训，由岗前培训内容决定了的受训者只能是企业的新员工，对于老员工来说，这些培训毫无意义。
对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工，或者不能适应当前岗位的员工，他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异，职务大于职能，对他们就需要进行培训。对他们可采用在岗培训或脱产培训，而无论采用哪种培训方式，都是以知识培训、技能培训和素质培训为内容，而不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。在具体的培训需求分析后，根据需求会确定具体的培训内容，根据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些知识或技能，培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。
虽然培训内容决定了大体上的受训者，但并不等于说这些就是受训者，还应从确定的这些大体上的受训者的角度看其是否适合受训。首先看这些人对培训是否感兴趣，若不感兴趣则不易让其受训，因为没有积极性，效果肯定不会很好；另一方面，要看其个性特点，有些个性是天生的，既使通过培训能掌握所需的知识、技能，但他仍不适合于该工作，则他属于要换岗位，而不是需要培训。从培训内容及受训者两方面考虑，最终确定受训者。
5.培训日期的选择
培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训，这道理显而易见，但事实上，做到这一点并不容易，却往往步入一些误区，下面的做法就是步入了误区。许多公司往往是在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训。如许多公司把计划定在生产淡季以防止影响生产，却不知因为未及时培训却造成了大量次品、废品或其他事故，代价更高，再如有些公司把培训定在培训费用比较便宜的时候，而此时其实并不需要培训，却不知在需要培训时进行再培训却需要出再培训的成本。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训，通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训。
第一，新员工加盟企业。大多数新员工都要通过培训熟悉企业的工作程序和行为标准，既使新员工进入企业时已拥有了优异的工作技能，他们也必须了解企业运作中的一些差别，很少有员工刚进入企业就掌握了企业需要的一切技能，这种培训也叫“岗前”培训。
第二，员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为企业的老员工，对于企业的规章制度、企业文化及现任的岗位职责都十分熟悉，但晋升到新岗位或轮换到新岗位，从事新的工作，则会产生新的要求，尽管员工在原有岗位上干得非常出色，对于新岗位准备得却不一定充分，为了适应新岗位，则要求对员工进行培训，这种培训也叫“转岗”培训。
第三，由于环境的改变，要求不断地培训老员工。由于多种原因，需要对老员工进行不断培训。如引进新设备，要求对老员工培训新技术；购进新软件，要求员工学会安装与使用。为了适应市场需求的变化，企业都在不断调制自己的经营策略，每次调整后，都需对员工进行培训，这种“培训”也叫适应性培训。
第四，满足补救的需要。由于员工不具备工作所需要的基本技能，从而需要培训进行补救。在下面两种情况下，必须进行补救培训：一，由于劳动力市场紧缺或行政干预或其它各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的职员；二，招聘时看起来似乎具备条件，但实际使用上其表现却不尽人意，这种培训也可以称为“应急”培训。
6.培训方法的选择
企业培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用，下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法，在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用。
（1）讲授法
讲授法就是指讲授者通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。讲授法用于教学时要求：1）讲授内容要有科学性，它是保证讲授质量的首要条件；2）讲授要有系统性，条理清楚，重点突出；3）讲授时语言要清晰，生动准确；4）必要时应用板书。
讲授法虽是培训中应用最普及的一种方法，但它既有显而易见的优点，同时，也有很多缺陷。讲授法的优点：1）有利于受训者系统地接受新知识；2）容易掌握和控制学习的进度；3）有利于加深理解难度大的内容；4）可以同时对许多人进行教育培训。其缺点为：1）讲授内容具有强制性，受训者无权自主选择学习内容；2）学习效果易受教师讲授的水平影响；3）只是教师讲授，没有反馈；4）受训者之间不能讨论，不利于促进理解；5）学过的知识不易被巩固。
（2）演示法
演示法是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种事务是如何完成的。演示法要求：1）示范前准备好所有的用具，搁置整齐；2）让每个受训者都能看清示范物；3）示范完毕，让每个受中者试一试；4）对每个受训者的试做都给予立即的反馈。
演示法用于教学同样优点与缺点并存。其优点为：1）有助于激发受训者的学习兴趣；2）可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合；3）有利于获得感性知识，加深对所学内容的印象。演示法的缺点为：1）适用的范围有限，不是所有的内容都能演示；2）演示装置移动不方便，不利于教学场所的变更；3）演示前需要一定的费用和精力做准备。
（3）案例法
案例是指用一定视听媒介，如文字、录音、录像等，所描述的客观存在的真实情景 .它作为一种研究工具早就广泛用于社会科学的调研工作中，。案例用于教学有三个基本要求：1）内容应是真实的，不允许虚构。为了保密有关的人名、单位名、地名可以改用假名，称为掩饰，但其基本情节不得虚假，有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小，但相互间比例不能改变；2）教学中应包含一定的管理问题，否则便无学习与研究的价值；3）教学案例必须有明确的教学目的，它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服务的。
案例教学越来越受到人们的喜爱，但作为一个教学方式它也不可避免优缺点并存。案例法的优点：1）它提供了一个系统的思考模式；2）在个案研究的学习过程中，接受培训可得到另一些有关管理方面的知识与原则；3）作为一个简便方法，有利于使受培训者参与企业实际问题的解决。案例法的不足之处在于：4）每一个案例都是为既定的教学目的服务的，缺乏普遍适用性，不一定能与培训目的很好吻合；5）案例数量有限，并不能满足每个问题都有相应案例的需求；6）案例无论多么真实，但它毕竟是使受训者以当事人的角度去考虑，因而不必承担任何责任，不能象当事人那样承受种种压力，不可避免地存在失真性。
7.培训场所及设备的选择
培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等，若以技能培训为内容，则决定了最适易的场所为工作现场，因为培训内容的具体性要求信息传授 的具体性，而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型，有的还需幻灯机、录相机等，不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。
员工培训是则培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合，达到目标和结果是根本目的之所在，其后各个组成部分都是以它为出发点的，经过权衡利弊，作出决策，制定出一个以培训目标和结果为指南的系统方案，而不能是各组成部分作分离处理而任意组合。
（三）培训方案的评估及完善
从培训需求分析开始设计培训方案，从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个系统的培训方案，这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，因为任何一个好的培训方案必是一个由制定测评修改再测评再修改……实施的过程，只有不断测评、修改才能使培训方案甄于完善。培训方案的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察，将其细化为三个指标来进行：（1）内容效度，看培训方案的各组成部分是否合理、系统化，是从培训方案的本身来说的，分析其是否符合培训需求分析，各要素前后是否协调一致，是最优选择；（2）反应效度，看受训者反应，受训者是否对此培训感兴趣，是否能满足受训者的需要，如果否，找出原因；（3）学习效度，以此方案来培训，看传授的信息是否能被受训者吸收，如果否，则要考虑到传授的方法以及受训者学习的特点等各个方面的因素来加以改进。从受训者的角度来考察，看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致，如果不一致，则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会，还是由于习惯影响，使培训效果还未表现出来，需延长考察时间。最后，从培训实际效果来考察，即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析费用，培训方案的设计费用，培训方案实施费用，受训者在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括显性收益和隐性收益两部分，显性收益是指产量的提高，废品、次品的减少，采用更省原材料的生产方式的节药，生产事故的减少等可测量的收益；隐性收益则是指个企业团队精神的生成，企业形象的提高等不可量化测量收益。成本低于收益才证明此方案具有可行性，成本高于收益则证明此方案破产，应找出失败原因所在，设计更优的方案。
四、结语
在国内，随着市场经济的发展，人们才渐渐认识到培训工作的重要性，培训工作实务与培训工作理论研究都还处于不成熟阶段，本文从介绍培训理论的研究入手，系统介绍了培训理论的发展历程及趋势，在对比国内外培训工作的现状的基础上让人们认识到发展我国培训工作的迫切性。一切培训方案的设计都以培训需求分析为基础，本文从企业分析、工作分析和个人分析三个角度阐述了如何进行培训需求分析，根据培训需求分析来进行培训方案各组成要素的分析与选择，从理论上初步对培训方案的设计作了系统分析，浅要阐述了如何设计一个具体的培训方案。然本文更倾向于实务性与操作性，又由于作者对此问题研究尚浅，故在培训需求分析及培训方案的评估方面阐述还不够深入，有待进一步探讨，希望通过阅读本文对实际工作者们的培训工作有所帮助。
医药代表业务培训之一：医院开发培训
药品作为一种特殊的商品，不同于一般的消费品，特别是处方药品，它具有在医生指导下完成消费过程的特点，其销量的产生，受着医院医生的直接影响。在整个药品消费中，70%以上的销量产生在医院。医院成为众医药企业的必争之地，由此而引起的激烈竞争，亦给医药企业在运作市场时带来了较大的难度。做药品最难的是进医院，最重要的是临床促销，最怕的是销售后的收款。
一、 如何使产品顺利进入医院
产品想能够顺利地打入医院，进入临床用药，就要求企业的医药销售人员对医院进药的形式，进药的程序，以及自己应该采取的方法有明确的了解。
（一） 产品进入医院的形式
1、产品形式进入医院。医药生产企业委托某家医药经销单位，由其作为产品的，而使产品打入相对应的意愿。其中又可分为全面形式合半形式。
①全面形式，是指由医药单位完成产品到医院的进入、促销以及收款的全部过程。这种方式往往是生产企业将合适的底价开给单位并签好合同，以足够的利润空间刺激其经销的积极性。
②半形式，是指由医药单位仅完成产品到医院的进入和收款工作，产品在医院的促销工作由企业人员完成。这种方式，有利于企业直接掌握产品在医院的销售动态，把握各种市场信息，对销量的全面提升有较大的帮助，但与全面相比工作量要大些。
2、产品形式进入医院。医药生产企业不依靠相关的医药经销单位，直接派出医药业务代表去医院做开发工作，从而完成产品进入、促销、收款的全过程。其根据不同情况又可分成两种方式：①企业注册有销售公司并以销售公司的名义将产品直接送进医院而进行临床使用。②通过医药经销单位以过票的形式进入医院，即企业完成医院开发的全过程，包括产品的进入、促销、收款，但给医院的票据是相关经销单位的，企业须为经销单位留一定的利润。这样做有几个原因，一是企业未注册自己的销售公司，必须通过相应有医药经销单位过票，以使产品进入医院合法化(由于医药法规规定不允许生产企业直接将产品送进医院)；二是企业虽注册有自己的销售公司，但由于医院所在的地方当局行政干预，保护地方医药经销单位的利益，因而必须通过地方医药经销单位过票，方能进入医院；三是企业虽有自己注册的销售公司，但由于要开发的目标医院有长期业务往来的固定供货单位，因而不愿更换或接触更多的业务单位，这样企业亦必须通过其固定的业务单位办理过票手续。
注：20xx年后,随着各地卫生系统的改革，产品要想进入医院销售，还要通过卫生局的招标，只有进入卫生局招标目录的产品，才能进入医院销售。目前,正处于一个过渡期，相当一部分地方实行了药品招标采购。参加招标可以由厂家直接参与，也可以委托医药公司投标，一般来讲，委托医药公司投标费用相对比较低一些。
（二） 产品进入医院临床使用的一般程序
1． 医院临床科室提出用药申请并写申购单；
2． 医院药剂科对临床科室的用药申请进行复核批准；
3． 主管进药医院(一般是副院长)对申请进行审核；
4． 医院药事委员会对欲购药品进行讨论通过；
5． 企业产品进入医院药库；
6． 企业产品由医院药库发药人员将产品送到药房(门诊部、住院部)；
7． 医院临床科室开始临床用药。
（三） 产品进入医院的方法
1．新产品医院推广会。医院推广会可分为针对整个区域所有医院的和针企对具体某一医院的推广会。(1)针对整个区域内所有医院的推广会的组织，一般由企业先派药品销售人员到所要开发市场的区域对当地的药学会、医学会、卫生局等部门进行公关联络，尽量请到这些社团、机关的相关领导，以这些部门的名义举办“××新产品临床交流会”的形式举办推广会。可以给这些单位相应的会务费，以便能够顺利的谈妥。邀请当地比较有名的专家教授、相应临床科室的主任在会上讲话以示权威性。时间、地点确定好以后，将该区域内大中小型医院的院长、药剂科主任、采购、财务科长和相对应科室的主任、副主任以及有关专家请到，进行产品的交流，以达到产品进入医院的目的。(2)针对某家具体医院的产品推广会，主要是企业通过对医院相关人员的公关后和医院联合召开产品介绍会，向药剂科人员、临床科室人员、药事委员会成员介绍产品，使他们认识产品，从而使产品顺利进入医院。
2．企业通过参加相应的学术会议推介产品。一般每个地方的药学会、医学会、卫生局等部门，每年均要组织多次学术会议、培训之类的活动，企业可通过这些机关部门事先了解到组织相应活动的时间、地点、内容，主动去联络，出一定的赞助费用，成为协办单位。企业在会上可请一位或几位专家教授对产品进行介绍推广，以便进入部分医院。
3．通过医院单位协助使产品进入医院。生产企业和医院的关系，往往没有相应医药单位与医院的关系好。他们由于是某些医院的长期供货单位，业务多，人员熟，通过他们做医院工作，往往少走很多弯路，产品能比较顺利地打进医院。
4．由医院的药事委员会或相关成员推荐。医院的药事委员会是医院为完善进药制度而成立的专门班子，一般由主任和多名成员组成。新产品进入医院必须经药事委员会批准方可。因此应先调查清楚药事委员会成员的情况(如姓名、电话、住址、喜好、家庭情况等)，再由药品销售人员具体联络，以新产品推广研讨会的名义邀请他们参加企业组织的座谈会。会前应多与各成员联络，尤其是一些比较权威的专家教授、主任等，会后再进行相应的公关，以便促使他们能够写下产品推荐条，从而使产品进入医院。
5．医院临床科室主任推荐。在做医院开发工作时，若感到各环节比较困难，可先找到临床科室主任，通过公关联络，由他主动向其他部门推荐企业的产品。一般情况下，临床科室主任点名要用的药，药剂科及其他部门是会同意的。此外，医院开发工作本身也应该先从临床科室做起，先由他们提写申购单后，才能去做其他部门的工作。
6．由医院内知名的专家、教授推荐。在做医院工作的过程中，若各环节工作不知如何开展，可先沟通较好接触的专家、教授，让他们接受产品，接受销售人员，接受企业，进而向其他部门推荐。
7．地方的医学会、药学会推荐或相应的成员推荐。每个地方的医学会、
药学会均与当地的医院有着广泛的联系，可以对这些社团进行公关或对其内部的某些成员进行公关，然后由他们将企业的产品推荐给医院。
8．通过间接的人际关系使产品进入医院。对医院的各个环节作了详细的调查后，若感觉工作较难开展，可以从侧面对各环节主要人员的家庭情况和人际网络进行了解。了解清楚医院相关人员的详细个人资料，以及与他最密切的人(朋友、孩子、亲属)，然后有选择性地去间接接触访问，通过他们间接地将产品打入医院。
9．以广告强迫的形式使产品进入。广告强迫是指先用各种广告轰炸，使医院里来看病的病人指名要产品，医生要产品，从而达到进入的目的。
10．通过行政手段使产品进入。可以到医院的上级部门，如卫生局或政府部门进行公关，从而使他们出面使产品打进医院。
11．试销进入。先将产品放到医院下属药店或专家专科门诊部试销，从而逐步渗透，最终得以进入。
12．其他方法。
总之产品进入医院，成为临床用药，需要一定的程序和方法，需要销售人员充分利用天时、地利、人和的各种优势。
（四） 影响医院进药的不利因素
影响医院进药的因素一般有医院内部的行政干预和其他人为因素；当地卫生局不接受产品；同类产品的经销单位阻止等等。针对医院内部因素，可摸清进药所需的各个环节，对各环节的负责人进行沟通公关，从而达到进药目的。针对卫生局的因素，就需对卫生局进行直接或间接的公关，以扭转局面。针对同类产品经销单位的因素，可先查出对方的手段同，然后以比对方更加优厚的条件去说服医院。
二、 如何进行产品在医院的临床促销活动
医院的促销工作方向是：以建立、联络感情为主，介绍公司、产品为辅。如涉及相应科室较多，要根据自己的人力、物力、财力，抓重点科室，抓重点医生。
(一)对医、护人员
当产品进入医院药房后，必须积极开展医生、护士、专家、教授的临床促销工作。与医生交流、沟通感情是首要的，宣传产品可放在第二位。因为对方一般接受人在前，接受产品在后。谈话技巧会影响交谈效果，医生能否成为您的朋友对产品销量会产生直接影响。
1．一对一促销
这种方式是由医药销售人员与某个科室主任、医生、护士长、专家、教授面对面的私下交流来实现的。药品销售人员事先备好工作证、产品说明书、产品样品、产品临床报告、产品宣传册、产品促销礼品等资料，这样进行交流时才会更方便。
2．一对多促销
主要是指药品销售人员与在同一个办公室里的三、五个医生或护士交谈的形式。在此场合下必须做到应付自如，遇乱不惊，运筹帷幄，掌握谈话的主动权，整个交流过程中药品销售人员以一位学生求教的身份出现。
3、人员对科室促销
这种形式的特点是临床促销速度快，与医生、护士及领导建立关系也快，但费用较高。方法主要是，在药品刚进医院时，组织门诊、住院部相关科室的医务人员座谈，以宣传新产品为由建立促销网络。
首先，药品销售人员找相关科室主任洽谈，可以给一定的组织费，让科室主任把门诊部坐诊医生和住院部医生通知到位，定在某一时间和地点开座谈会。同样地与护士长（对应科室）联系，要求护士长组织（门诊部、住院部）护士前来座谈。医药代表要掌握确切的参会名单，时间、地点由科室主任安排。在座谈会前准备好公司证件（营业执照、产品合格证、生产许可证、产品荣誉证书等），另为每人准备一套产品资料（产品样品一盒、说明书、产品宣传册、临床报告书、促销礼品各一份），一瓶矿泉水以及水果、瓜籽等
然后，公司派3~4名药品销售人员参加座谈会，员工应提前半个小时到达，清扫并布置会场（在桌上放好水果及茶点类食品），门前站两名代表发矿泉水和产品资料。药品销售人员可请科室主任和护士长在会前做一简要说明，如：“希望大家好好听，多用一下该产品做临床，多推荐一下该产品”之类。会议过程中，要注意保持温馨、和缓的气氛。座谈会内容可分为公司简介（主要介绍公司的发展前景）、产品知识、临床报告（侧重于谈产品作用机理、用法用量）三个方面。会议过程中请科室主任、教授、护士长代表讲话。会议快结束时发小礼品。并要求各到会人员留下姓名、住址、电话，便于以后互相交流。
4、公司对医院促销
药品进入医院药房后，应将所有对应科室（门诊、住院部）的医生（主任、教授、专家、主治医生、医师）和护士（护士长）、组织起来召开座谈会。这是促销规模较大、费用较高的一种方式。这种方式能够在短时间内打通医院上下环节，形成一种良好的促销网络，并迅速在该院树立公司、产品形象，让医院的领导及医务人员直接接受该公司和产品。
5、公司对医疗系统促销
这是规模最大、辐射面最广、费用相当高的一种方式，要求在本区域医疗系统全部或80%以上已进货的情况下举办。方法是选择一个公休时间，地点最好在医疗单位密集区，以公函形式约请大型医院的相关科室主任、医生（专家、教授、主治医生）5名，护士长、护士代表5名；中、小型医院相关科室主任、护士长、医生、护士各3名；厂矿职工医院，专家专科诊所人员（1-3名）召开座谈会。这种方式能够完善医生促销环节，建立医生网络，便于产品销量增加。
（二）对药房工作人员
1、 一对一促销
这种座谈会方式主要针对药剂科主任、采购人员、门诊和住院部药房的组长，由医药销售人员面对面交流。也可通过熟人介绍或赠送小礼品进行交流，建立良好的业务合作关系。
2、 公司对药房促销
这种方式主要由药剂科主任组织门诊、住院部的全体药房人员参加，使药房
与公司建立好关系好，打开“销量快车”之锁，提高公司和产品形象。
会议可选在医院会议室进行，以“药剂人员学习产品医学知识”名义举办。需要给组织者一定的组织费用，同时向药房人员发放礼品。座谈会可按“公司对科室”的座谈会形式进行，记录所有参会人员的名单、住址、电话，便于会后联系。座谈会结束后，由药品销售人员私下与药房人员交流，增进感情，促进产品的销量。
（三）对病人
1、 对门诊病人促销
由药品销售人员发放产品宣传资料（患者使用）给相关病人，边发宣传本医院有售，要求病人到科室开处方，同时应附加一句：“祝您早日康复”。
2、 对住院病人促销
药品销售人员在住院部相关科室病房中，可先帮助病人，如帮病人倒水、扫地、叠被子、面对面讲故事和医学知识，然后再发放宣传资料，这样做病人更易于接受。同时，告诉病人该产品本医院有售，可找医务人员开处方。这种形式要求药品销售人员三、五次进入病房与病人交流，注重以情感人，同时可发放一些小礼品。
三、 如何完成收款工作
（一） 直接收款
这种方式是指医院有规定必须按照合同规定的回款日期付款，一般医院开具转帐支票，药品销售人员提供发票及帐号、开户行名称给医院财务人员，办理收帐手续。
（二） 间接收款
这种是指有故意拖欠药款的现象时，可通过医院领导或药剂科主任的关系去帮助收款。在收款时，把发票、帐号、开户行名称直接交给关系人，或者药品销售人员和关系人一起到财务部收款。
（三） 公关收款
这种方式是指医院财务部（经理或科长）故意扣留货款时，药品销售人员主动采用公关手段去沟通相关人员。可采用礼品或现金的方式达到收款的目的。
四、 药品销售人员的工作技巧
（一） 设定走访目标
药品销售人员应制订每月、每周的访问计划，然后再根据计划的内容制作每日拜访顾客计划表。访问顾客的计划，应在前一天制订好，最好养成就寝前定计划的习惯。走访客户应考虑拜访的目的、理由、内容、时间、地点、面谈对象及拜访的方法。
（二） 准备推销工具
1、皮包：包内东西要整理清楚，将产品目录和推销手册收集齐全，并放入订货单、送货单或接受单等。
2、与顾客洽谈时必备的推销工具：名片、客户名单、访问准备卡、价目表、电话本、身份证明书、介绍信、地图、产品说明书、资料袋、笔记本、药品一证一照。
3、促进销售的工具：计算器、样品、相关报刊杂志、广告和报道材料、优惠折扣材料，其它宣传材料等。
（三） 巧用样品
样品虽是无偿提供，但要管好、用好及巧用，对企业及营销人员是十分必要的。
1、发挥宣传作用。请医生将企业产品和产品手册摆放在桌上，病号排队候诊时可随便翻看，能收到较好的宣传效果。
2、扮演“礼品”角色，增进友情。把样品当礼品，要考虑场合、地点和人物，如果错用则得不偿失。
3、让人人感知“她”。药品销售人员在介绍自己产品特点时，如果边拿样品边介
绍，让顾客摸一摸，闻一闻，尝一尝或试一试，他们感知过，接受就比较容易。
4、处理好“点”和“面”关系，有些药品较贵，不宜见人就送。其实每种产品都有局限性和特点，分清主要与次要、点与面的关系，不必盲目“破费”。
（四） 正确使用促销材料
药品销售人员拜访前应带好整套的促销材料，但不能直接把促销材料给医生，而必须做到边叙述边使用。
使用材料时注意：（1）药品销售人员使用时，应一直拿在自己手上，并用钢笔指示重要部分给医生看，同时叙述。（2）把无关的地方折起；（3）材料在给医生之前，把重要部分标出来。（4）药品销售人员与医生谈完后，再将材料交给医生，注意不要在谈话之前递送。
（五） 医院拜访技巧
1、拜访前心理准备
拜访目的是让客户认可企业产品。医生们大多比较忙，因此在进入办公室前应有明确的思路以表达你的愿望。可在办公室外停留10分钟整理思路。
2、拜访第一印象
（1）满足医生的需要是成功销售的前提
这意味着必须尽可能了解关于医生及其工作的情况。与护士保持良好的关系是十分必要的，她可以为医代提供信息；医生桌上的陈列、书籍、期刊也可以提供一些信息；医生的行为、神态、谈话的速度与内容均为提供医生个性的线索。注意细节，发现需求――满足需求。
关于新员工培训方案范文4
又到了一年一度的工作总结的时候了，不晓得你们是否准备好了没。那么你们知道关于企业人事个人年终工作总结范文内容还有哪些呢?下面是小编为大家准备企业人事个人年终工作总结范文五篇，欢迎参阅。
企业人事个人年终工作总结范文一公司人事部在以政府扶持为保障、以企业化运作为灵魂、以员工自治为发展方向的“三位一体”有效管理模式下认真贯彻“积极、精细、和谐”的六字工作方针，在工作上不断取得新突破，现将20_年上半年工作总结如下：
一、行政人事工作方面
(一)建立健全公司各项制度上半年重新制定《绩效考核制度草案》、《综合服务责任区管理草案》、《物业管理方案》、《客户投诉管理制度》修改了《考勤管理规定》、《前台日常服务规定》、《车辆管理制度》、《客户自行购充电方案》等制度，为公司向科学化、规范化管理奠定了基础。
(二)全面出台绩效考核制度上半年公司出台了新的绩效考核制度，从岗位职责、工作完成情况、劳动纪律、综合服务责任区等方面对员工进行全面考核。通过考核进一步提高工作效率、工作水平，调动了员工工作积极性。
(三)对公司部门进行重新调整依据物业公司不断发展的现状，上半年对部门进行了重新划分，由原来的3个部分划分为6个部门，新增了资产运营部、环境管理部、运营管理部。重新调整后的部门，分工更加明确，工作更加专业、精细，更符合物业公司的发展。
(四)对员工工资水平进行调整。上班年结合市场薪资水平对公司进行了整体工资及人员岗位的调整，目的是促进员工工作积极性更适合物业公司发展需求。
二、库房工作方面库房工作方面上半年库房主要工作
每月对库房进行盘点工作。其中大型盘点_次。年初与外委方佳奇公司进行工程物品盘点工作，加强了外委方库房管理力度;年中对5个库房进行了集中盘点，同时对同类物品进行合并，并对不能使用的物品进行汇总并出具处理建议，对库房的分散进行了重新规整。经过对库房的盘点整理，对废旧物品及时进行处理，降低了库房的安全隐患，做到了科学化、规范化的库房管理。
三、浴室工作方面浴室工作方面
首先，完善了《浴室管理制度》、《浴室安全制度》《浴室应急预案制度》并组织浴室管理人员进行制度的培训及演习，提高浴室管理水平，为实现浴室年度经营指标奠定基础。其次：浴室上一年底更换太阳能设备，在设备运行期间还不稳定，因此上半年加强对浴室太阳能日常的检查工作，做到发现问题及时排查，确保浴室的正常运行，力争完成经营指标。第三：加强对浴室成本控制，对水电等资源的日常查询记录及洗浴人次的统计工作，为浴室成本核算提供准确依据。
四、前台工作方面前台工作方面上半年前台的重点工作
(一)完善了《前台日常服务规定》使前台工作更规范化、制度化。
(二)依据年初制定的经营责任书要求，出台了《客户投诉管理制度》。通过出台此投诉制度，提高了前台工作效率、简化了工作流程，投诉体系的建立解决了很多入住的实际问题，得到了广大住户的认可，大大提高了客户满意度。
企业人事个人年终工作总结范文二20_年即将过去，回顾一年來的工作，感慨万千，感谢公司领导及各部门的大力支持与配合，人事部基本完成了预期的工作，具体工作如下：
一、建立健全各项规章制度，强化管理
公司坚持从基础管理抓起，加强对公司的规范管理，一是建章立制，逐步规范人事管理，为进一步完善公司人事管理，理顺管理关系，使公司人事各项工作有章可循。先后制定了：《_工作守则》;《_安全制度》;《_房务部工作制度》;《_餐饮部工作制度》;《_中厨房工作管理制度》;《_人事部工作制度》;《_财务部工作制度》;《_工程部工作制度》;《_安全部工作制度》并上墙悬挂。
开业后，结合实际工作情况，制定出台了《员工宿舍、更衣室、浴室的管理规定》、《员工餐厅用餐标准、用餐时间等管理规定》等;二是，在各部门的大力配合下由人事部牵头，草拟了《_各部门的工作运营手册》;三是，加强内部管理，提高执行力，通过完善_员工请销假、考勤管理规定、员工职务晋升管理规定等规章制度，有效提高了工作效率和管理水平;四是，建立建全了会议纪要制度。
二、加大员工的招聘力度，提高员工的整体素质，稳定员工队伍的建设
1、在公司开业前期，为了确保公司如期开业，人员招聘是头等大事，在总经理的指导下，加大招聘力度，采取了多种形式，圆满的完成了开业人员的供给。
先后到人流量比较集中的_、_、_学院、_等地;其次利用网络招聘，先后在_、_网上公司招聘信息;三是发动内部员工采取推荐等形式。但前两种招聘途径收效甚佳，后期主要以内部员工推荐为主要招聘途径。累计招聘_人，录用_人，在职_人;流失率_%。
2、不断提高员工的综合素质和业务技能：不定期召开员工大会，认真学习公司的各项规章制度及时传达总经理的重要指示及会议精神;
全面了解员工思想动态的工作，展望公司的发展前景，解决员工的后顾之忧，稳定了员工队伍;后期通过各部门定期上交培训计划进行跟踪与监督;协助各部门对新员工进行转正考核。特别是20_年_月客房开展了铺床技能比赛，通过比赛及时总结员工业务技能方面存在的问题，同进发现了比较优秀的员工。也激发了员工的参与性，锻炼了一批业务上争当先进的员工，使员工的业务技能水平不同程度的有了较大提高。
三、提高员工消防意识，积极组织培训及演练
为增强公司从业人员的消防安全意识，按照总经理的指示，在工程部的大力支持下，20_年_月_日公司对全体员工进行了消防安全大演练。通过演习，切实加强了员工对消防知识的掌握和实际操作，提高了大家的消防意识，及处理火警事件的应变能力和组织能力。
四、丰富员工业余生活，增强公司的凝聚力，齐心协力开展全员销售活动
为进一步丰富员工文化生活，公司组织了丰富多彩的的员工业余生活及娱乐活动。于20_年_月、_月份为当月过生日员工举办了别开生面的生日会。_月份举办了趣味运动会，通过组织各项活动，提高了员工对公司的归属感和认同度，凝聚力，使广大员工真正地融入到公司的大家庭中，更好地为公司创造效益，并加深公司企业内涵。
为了加大促销力度，公司开业后，大小节日能及时推出的各类优惠促销活动，并组织各部门员工，进行外出宣传，对周边的_、_、_附近各大专院校等地先后进行了大量的宣传活动，共发出促销彩页达上千份。
短短的几个月，人事部门的确做了点工作，但离公司领导们的要求还有一定的距离，工作还存在着许多不足。
企业人事个人年终工作总结范文三人事部是公司人才开发和管理的核心部门，也是承上启下、联系左右的重要部门。为总结经验，促进部门各项工作再上新台阶，现将2020年度工作总结如下：
一、公司工作
1、员工招聘和入职管理
(1)招聘管理：根据公司发展需要和人员配置要求，及时做好人员招聘及现有人员潜力工作开发。
2020年公司发展正处于上升阶段，三个项目同时开工，等相关部门新招员工相对较多，由于各种原因导致后期人员流动较大，本年度离职率高达47%，为招聘工作带来了难度。
(2)员工入职与转正
2020年下半年，人事部对新员工的入职与转正流程进行了修订，增加了对新进员工的监控力度：员工转正须通过理论考核，由部门领导再对其做综合测评，合格后上报分管领导审核。
2、绩效考核：人事部每月28日组织各分管领导对各部门提报的当月计划完成情况进行评审和评分，再结合“岗位职责履行情况”“个人素质”三个方面对部门进行综合评定。
3、员工培训：由于人事部领导更换频繁，本年度未开展员工培训。
4、薪酬体系：没有形成一个完整的薪酬体系，没有明确的岗位工资，工资标准不统一。
5、社保缴纳、劳动关系管理：抓好社保工作，确保公司员工的合法权益得到落实，打破以往年底统一缴纳的传统，实行每月按时缴纳。
二、人事工作
1、人事人事制度汇编和《员工手册》修订2020年人事部根据公司正在执行和没有文字说明的制度，开始进行制度汇编和重新修订《员工手册》，制度汇编已与9月底完成，《员工手册》修订仍在进一步修改完善中。
2、加强考勤管理，规范员工行为
人事部在完善《考勤管理制度》的同时，加强了日常劳动纪律检查，严肃劳动纪律：检查各部门、各项目部工作期间劳动纪律情况，并做好记录。发现有违纪现象的，第一次对违纪者进行批评、教育，屡教不改者，将其行为计入绩效考核，使考勤真正做到“公平、公开、公正”。
3、档案管理
人事部对员工档案管理进行了改进，由原来单一的纸质信息变为纸质信息和电子信息并存，建立员工电子信息库，方便日常使用和查找，并根据实际情况随时更新，对新进、离职、调动人员及时进行备注。并收集整理应聘人员简历做好统计，建立信息库，为后期人力资源开发储备人才，提高工作效率。
4、卫生管理
人事部制定了办公区和生活区卫生管理规定，并定期进行检查，对不合格的卫生区进行拍照，并在0A上进行通报。
5、其他制度管理：
在原有制度的基础上，完善各部门岗位职责，使各部门岗位职责上墙，三个项目部岗位职责也上墙完成;车辆、会议、办公用品、饮用水管理等日常管理严格按照制度执行。
6、OA系统管理及完善
2020年_月人事部对OA办公系统进行了改进，完善了各部门OA系统信息员网络，给各部门安装OA办公精灵，增添管理模块，充实了信息内容。
7、文化宣传
2020年_月底文化部开始简报制作，后期文化11月初共出版期简报，，通过简报促进了各部门间的交流，方便员工及时了解公司发展动向，便于各部门根据实际情况来安排下一步工作;2020年_月中下旬在公司前院门口安装多媒体电视机一台用于广告宣传，并坚持及时更新电视滚动屏内容，在一定程度上促进了公司的文化宣传。
三、工作中存在的不足
人事部全体员工在2020年的工作中，任何部门提出需要配合，部门人员都会通力协作，员工的工作态度和工作积极性值得表扬，但是在工作过程中，还有一些不足，需要继续加强改进。
1、工作制度和工作流程不尽完善，下一步要尽快完善公司各项制度和工作流程，使各项工作有据可依，按流程办事;
2、工作细心度仍有所欠缺;
3、工作效率需要进一步提高，积极配合各部门工作。
企业人事个人年终工作总结范文四回望2020年的工作生活，感受到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化，公司的项目发展得越来越多，身边的同事也都在不断进步着，朝着同一个目标奋斗。新的一年到来了，也带来了新的挑战，在我们准备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘回顾和总结过去一年来所做的工作，现对我今年的工作做如下总结。
一、考勤管理
每日对员工考勤单及请假单的处理。出差人员根据公司传回的考勤数据对报销费用进行审核。根据考勤数据审核工作人员的车费及餐费补贴。每月根据考勤明细，认真做好考勤的统计，为造发工资带给依据，根据考勤统计状况，公布考勤通报。根据每月考勤状况进行统计并作为转正考评、年终评优和年终奖的计算带给依据。
二、人事档案管理
新员工入职时，告知准备所需的人事资料，根据员工带给的人事档案，建立人事档案。建立员工花名册和人事台帐，做到电子版台帐和纸质档案相符。负责管理和保管集团公司及下属公司所有员工的人事档案。建立人事档案借阅登记表。将集团公司及下属公司的离职档案进行整理，归入档案室。完成了人事台帐汇总表的更新，根据领导指标及要求增加了人员编制及增减比率等栏目，集团公司及下属公司员工花名册上也相应增加了人员编制栏目，为人员招聘核编带给了便利。
三、招聘及储备工作
了解各部门新增岗位的管理及各部门人员需求状况。根据各部门人员的实际需求，有针对性、合理性招聘员工已配备各岗位。透过采取一系列切实措施：广发招聘信息、网上招聘、内部员工推荐、现场招聘、贴招聘广告等各种途径招聘人才。为更好地适应集团公司快速发展的需要，有效地推进公司人才储备工作，满足公司战略目标及业务发展对人才的需求，作好公司人才梯队建设，为员工带给发展晋升的平台。集团公司下发“关于人才储备管理办法”，根据储备管理办法的相关要求建立人才储备库。
四、培训工作
为满足公司快速发展的需要，打造一支高素质、高效率、高执行力团队，使新员工了解、认识并认同公司的事业及企业文化，每月组织对新员工进行入职培训。为强化管理，加强各位同事的文化素质及专业技能水平，满足公司的用人要求及员工个人发展，公司各部门开展了管理知识及业务技能方面的培训。为跟进培训执行状况，我部门每月都到培训部门进行旁听。
目前各部门对培训的重视不够，力度不足，公司培训管理制度的约束力不强，因此存在着各部门为应付培训随意安排培训课程;培训方式单一，均为课堂讲授为主，效果不明显;期望明年公司能设立专门的培训专员、培训讲师队伍，使员工有外出培训及外聘讲师培训的机会。
企业人事个人年终工作总结范文五20_年，人事部在公司领导的正确带领下、在公司各部门的共同努力下，紧紧围绕公司的发展目标，较好地完成了公司领导交给的各项工作任务。现将近期我部门完成的工作总结如下：
一、公司人力资源管理体系的建立和完善
我们深知严谨规范的管理对一个公司的生存和发展具有极其重要的意义，所以人事部一直致力于建立完善的公司内部管理体系。在领导的指导下，我规划组织编制了五套内部基础管理的规范性文件——《公司岗位职责》、《公司规章管理制度》、《公司绩效考核制度》、《企业文化》、《员工手册》。但是由于时间紧迫，情况特殊，这些基础性文件在_年我部门需要继续编制并完善，最终加以实施。
二、职工人数的确定
我公司现在职人员一共_人，其中正式员工_人，在试用期员工_人，实习人员_人。其中本科学历_人，大专学历_人。本市户口_人，外省市户口_人。
三、公司人员招聘工作
这一年公司开始步入正轨，是公司人员流动较为频繁的一年，也是公司人员招聘工作任务繁重的一年。在这段时间里，由于公司的空缺岗位多，人员需求多，要求员工到岗时间紧迫，而且正赶上春节临近，故人事部在招聘工作中花费了较多的时间和精力。主要是招聘前台、php、和销售。
由于公司前台在公司占有非常重要的位置，所以对其要求较高，包括礼仪和仪表都需要表现出高素质水平。这期间应聘上_个前台，前两个由于工作态度懈怠和抗压能力差，在试用期间被辞退。通过总结面试经验，现成功招聘一名合格前台。在招聘php程序员过程中，由于在网站建设方面知识匮乏，刚开始较为吃力，在通过和技术?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽钡幕低ê螅衷谝丫浞至私饬艘恍镜拿媸詐hp程序员技巧。已成功招聘3名程序员，其中有表现突出的，工作态度也都比较认真。销售方面因为了解光缆系统的人太少，所以招聘仍然在持续进行中。
四、培训工作
关于新员工入职培训已经规范化，但是还是需要对细节进行不断完善。为了解试用人员工作具体情况，在这段期间也经常和部门主管进行沟通，恰当时机找员工谈话。_年我部门将着手对员工心理素质，职业技能培训以及企业文化的培训重点着手计划实施。
五、日常人事管理工作
我部门在完成上述工作的同时，充分发挥了本部门的基础职能作用，例如入职离职流程规范化，整理员工档案等。在规范管理、组织各项活动等方面起到了应有的作用。我部门也存在一些不足。主要体现在：
1、在招聘方面，招聘渠道太少。
招聘力度有待加强，方式方法还需要多多学习掌握技巧。
2、公司的规章制度，应组织员工认真学习。
3、在员工的培训上未能投入更大的精力，导致培训工作没能系统地组织展开。
六、明年计划
综上所述这段时间作为公司运作的重要组成成员发挥了应有的作用，我会不断总结经验，改进自身的不足，为公司的进一步发展发挥更大的作用和效能。下面是明年的工作计划：
1、开发招聘渠道，继续负责各部门的招聘工作。
2、培训课题开发，大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
3、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养员工主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。
4、保证人力资源6大模块的实施和持续改进。
5、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。
6、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。
从而提高绩效考核的性、有效性。
7、劳动合同的正规管理，人事档案的筹备工作。
8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人，打造优秀品牌。
关于新员工培训方案范文5
【关键词】 需求 优势互补 共赢 校企合作 实习实训基地
一、职业院校与企业的需求
需求是人类社会谋求利益的“引擎”，校企双方能否从对方处获得需求是校企合作成功的关键所在。因此，校企双方要合作建设实习实训基地，就必须搞清楚对方有哪些需求。
（1）职业院校需求情况调研方法与数据。征求教育专家意见，根据高职院校的教学条件和培养学生技术技能的教育规律，为了不失一般性，选择经济发达地区和经济欠发达地区的部分示范性高职院校和非示范性高职院校作为被调查对象，然后设计问卷调查表。表格中对各项目有需求者，采用打勾方式填写；无需求者，采用打叉方式填写；对于未收回的调查表，按无需求处理。将所有项目数据汇总，如表1所示。
（2）高职院校对企业需求调研数据分析与结论。调查表1发出后，全部收回，调查有效率为100%，说明本调查表有效可靠。下面对各项目进行分析与总结。
一是人才培养方案方面。从表1的数据可以看出，所有学校均需要企业人员参与人才培养方案的制订。这主要是因为职业院校对企业生产经营不够熟悉，为了确保人才培养质量，职业院校迫切需要企业参与人才培养方案的制订工作。
二是实习实训基地方面。从表1可知，职业院校对企业在合作建设实习实训基地方面的需求为100%，表示所有学校都迫切希望与企业合作建设实习实训基地。出现这一现象，是因为职业院校无法添置这些电子产品生产设备，因此他们均希望与企业合作，借助企业的生产设备来训练学生的技术技能。
三是兼职教师方面。企业的技术技能专家和能手对电子产品制造设备最熟悉，对电子产品制造要求也最清楚。因此，高职院校希望聘请企业的技术技能专家和能手作为实践教学指导兼职教师，为学生传授技术技能，指导学生操作生产设备。这一点，表1的数据得到了充分证明。
四是教材开发方面。表1的数据表明，各高职院校均希望与企业合作合编校企教材。这与当前的教材编写现状，以及职业教育的要求有关。目前，高职院校的教材大多数是自己编写的，校企合编教材很少，由高职院校单独编写出来的教材与企业的实际情况有较大的差距，为了使教材内容符合企业的实际情况，高职院校期望与企业一起开发教材。
五是师资培训方面。示范性高职院校对企业的需求率为90%，非示范性高职院校对企业的需求率为100%，总有效率为95%，这表明绝大多数高职院校均渴望企业帮助培训师资。出现这一现象，一方面，是因为高职院校有相当大一部分专业教师来自于本科院校的毕业生，他们没有企业生产经历，或企业生产经历较短，实践能力方面存在欠缺。另一方面，是因为电子行业发展迅速，原来具有生产技术技能的教师，其技术技能很快就被老化。因此，高职院校都希望聘请企业的技术技能专家和能手培训或提高教师的电子产品制造技术技能，也希望教师通过参与企业的电子产品研发工作来提高与锻炼自己的科技研发能力。对于示范性高职院校，因师资力量较强，所以对企业培训需求稍低，而非示范性高职院校师资力量较弱，对企业培训需求强烈。
六是知识产权物化方面。从表1可以看出，高职院校部分教师有了研发成果，他们希望借助企业这一平台将其物化，实现校企共赢。
七是学生就业方面。由表1的数据可以看出，职业院校，特别是示范性职业院校希望企业能为学生提供技术技能含量高且待遇优良的对口专业就业。但总的就业岗位需求并不像我们平时想象的那样强烈，原因是现在的电子产品制造企业非常多，用工需求量大，学生不难找到工作。另外，还有许多非电子产品制造企业也需要一定数量的电子技术专业人员，因此职业院校并不担心学生的就业问题。示范性职业院校毕业生，其技术技能水平比较高，社会能力也比较强，学生毕业后自己能在较短时间内找到工作，并不十分依赖学校安排就业，因此他们只是希望企业提供技术技能含量高的就业岗位，而对普工劳动密集型岗位并没有多过的需求。非示范性职业院校在希望企业提供技术技能含量高的就业岗位的同时，更多的是关注学生的就业率。总之，所有的学校都希望学生能学有所用，高质量就业。
2、企业对高职院校的需求
（1）企业需求情况调研方法与数据。为了保证调研信息全面准确，本课题组成员采用头脑风暴法和企业专家咨询法，按照电子产品制造企业生产经营活动中典型工作事务和完成这些事务需要的支撑要素设计调研栏目，栏目内容包括企业管理、产品研发、产品制造、市场营销和产品售后服务等五个方面。运用问卷调查法进行栏目内容调研。为了不失一般性，被调研的企业有公有制企业、私有制企业、合资企业、外资企业、大型企业、中型企业和小型企业；有经济发达地区企业和经济欠发达地区企业。调研情况如表2、表3所示。表格中对各项目有需求者，采用打勾方式填写；无需求者，采用打叉方式填写；对于未收回的调查表，按无需求处理。将所有项目数据汇总，如表2、表3所示。
（2）企业对职业院校需求数据分析与结论。以下根据调研情况表2、表3对各项目进行分析与总结。
一是企业管理方面。从表2可以看出，不管是何类所有制企业均需要高职院校给予管理支持，总体需求一般。他们主要需求的是管理人才，而对管理理论需求比较低。从表3可以看出，大、中型电子产品生产企业对管理人才需求欲望较强烈，小型电子产品制造企业对管理人才的需求欲望偏低。这是因为大、中型电子产品制造企业需要较多的是中层和基层管理人员，特别是面向生产一线的管理人员。另外，他们还需要一定数量的文职管理人员，对高层管理人员无需求。对于小型电子产品生产企业，因员工较少，对管理人员的需求量不大。在管理理论支持方面，大型企业需求少，中、小型企业需求多，这是因为大型企业管理比较完善，管理理论与经验比较丰富，而中、小型企业管理理论和经验比较欠缺。另外，从表2可以看出，外资企业对管理理论需求也较少，这也是因为他们管理理论与经验比较丰富。
二是产品研发方面。从表2可以看出，国有企业、外资企业和合资企业对职业院校产品研发需求不大，私营企业对职业院校产品研发需求很大。从表3的数据也可以看出，大型企业对职业院校产品研发需求不大，中、小型企业对职业院校产品研发需求较大，尤其是小型企业。出现这一现象的原因主要有两个方面，一方面，国有企业、大型企业、外资企业和合资企业因自身研发能力较强或有新产品生产引进渠道，因此这类企业对职业院校产品研发需求不强；另一方面，企业对职业院校不太了解，他们认为职业院校研发水平较低。其实，现在的职业院校有较强的研发能力，有许多研发成果需要物化。课题小组在调研中发现，企业对职业院校在产品研发方面的需求主要是产品研发前的信息搜索、研发过程中的理论支持以及知识产权的授权。
三是产品制造方面。从表2和表3可以看出，所有的企业均需要高职院校为其提供人力资源支持。随着电子行业的发展，电子产品制造业需要大量高素质、能吃苦耐劳的技术技能型人才，而这些人才主要来自于职业院校的毕业生。
四是市场营销方面。从表2和表3可以看出，所有企业对高职院校有市场营销需求。从表3还可以看出，中、小型企业对高职院校的需求很强烈。这是因为市场营销在企业生产经营中起着决定性的作用，企业需要职业院校为其进行市场策划，为其培养营销人才。
五是产品售后服务方面。从表2和表3可知，企业对职业院校在产品售后服务方面需求欲望很强。这是因为现代电子产品的生产已经发展成用户导向型生产。对于电子产品来说，由于科技含量较高，普通用户在使用、维修维护方面需要企业提供售后服务，而这些售后服务的提供者主要来自职业院校的毕业生。
高职院校对电子产品制造企业的需求可以概括为人才培养支持、学生就业支持和知识产权物化支持，而电子产品制造企业对高职院校的需求也可以归纳为人力资源支持、员工培训支持、信息资源支持、知识与技术支持、知识产权物化支持和市场策划支持。由于校企双方都有需求，因此校企双方可以充分利用对方的需求，按照优势互补与共赢的原则，实现校企合作，共建实习实训基地。
二、校企合作优势分析
校企双方都想从对方获得需求，那么，校企双方又能否满足对方的需求呢？这就要分析他们双方各自存在哪些优势，分析这些优势能否为对方服务，以便他们双方开展校企合作，共建设实习实训基地。
1、职业院校的优势与服务能力
（1）人力资源丰富。企业的用工主要来自社会劳动力市场和高校应届毕业生。尽管社会劳动力市场能为企业提供一定数量的人力资源，但这种劳动力市场所提供的主要是以农民工为主的只能从事简单体力劳动的人员，对电子产品制造企业来说，这些人员未受过专业培训，技术技能不符合要求。而职业院校电子专业毕业的学生是针对电子企业需求而培养的高技术技能型人才，这种高技术技能型人才才是电子产品制造企业真正需要的人力资源。职业院校能源源不断地为企业提供人力资源，满足企业的用工需求。另外，职业院校还可以利用其纽带优势，通过校友会等形式将往届毕业生组织起来为企业服务，比如，电子产品市场信息调查。
（2）员工培训优势明显。职业院校有教学经验丰富的教学团队，不管是新员工岗前理论培训，还是老员工在新产品制造前的理论培训，职业院校的专业教师团队在员工理论知识培训方面，其培养人才的能力远超过企业培训人员对员工培训的能力。如果他们一旦掌握了企业的技术技能，有了企业的实践能力，会利用其丰富的教学经验使员工很快走上工作岗位，为企业提前创造利润。
（3）知识产权丰富，产品研发能力较强。职业院校有科教机构，科研人才聚集，产生了许多科研成果，这些知识产权需要物化，这正好弥补了企业因人员有限，产品研发周期较长，特别是中小型企业不但研发周期长，甚至还愁于新产品开发的短板。另外，职业院校教师团队理论知识厚实，可以作为企业的兼职研发人员，为企业研发产品、开拓市场提供强大的理论支持。同时职业院校之间也可以联合起来组成强大的研发团队，为企业提供更为强有力的研发支持。
2、企业的优势与服务能力
（1）企业生产设备齐全，生产技术和工艺先进。企业的生产设备可以作为职业院校的教具，将其先进技术技能移植于学校，可强化人才的引领作用。职业院校可以利用企业这些优势培养学生的技术技能，实现学生与职业零距离对接。
（2）企业有高超技术技能人才。企业的专家和能手的技术技能水平远超过职业院校的专职教师。让这些专家和能手作为职业院校的实践兼职教师，可以帮助学生提升技术技能，使其更容易适应未来工作岗位的要求。
（3）企业有培养科技人才的环境。企业科研器材丰富先进，财力充足。其知识与技术技能用于解决生产经营实际问题，其实用的科研工作更能培养研发人员的市场观，有利于科研人才的成长。企业可以利用其研发环境优势，引进学校参与其研发工作，不但可以获得理论研发支持，节省研发时间，还可以培养教师的研发社会服务能力。
三、发挥职业院校的优势，以共赢为基础，共建实习实训基地
以上分析了校企双方的需求，作为迫切需要建设实习实训基地的一方――职业院校，应该充分利用企业的需求，发挥自身的优势为企业服务，争取与企业一起共建实习实训基地。
1、以自己的优势，换取对方的优势，弥补自己的劣势，建设实习实训基地
由于职业院校的优势可以满足企业的需求，企业也需要职业院校的帮助，有些需求甚至离不开职业院校的支持，因此职业院校可以充分利用企业的需求欲望，以自己的优势，换取企业的优势，弥补自己的劣势，利用优势互补，调动企业积极性，与自己一起共同建设实习实训基地。
2、利用共同的期望，建设实习实训基地
（1）利用校企双方人才质量期望的一致性，推动实习实训基地建设。职业院校需要培养高素质的技术技能型人才，企业需要使用高素质的技术技能型人才，双方对人才的质量要求一致，而实习实训基地是培训学生技术技能的有效载体，利用实习实训基地可以培养出有工作经验的人才，正好可以满足企业希望获得有工作经验员工的期望，从而实现学校育人与企业用人的无缝对接。因此，校企双方应该利用共同的期望共同建设实习实训基地。
（2）利用经济利益的一致性，推动实习实训基地建设。企业可以利用学生在实习实训基地实习期间廉价的劳动力获得较好的经济效益，学生在实习实训期间学到技术技能的同时也获得了一定的收入，企业与学生在经济利益上是一致的。因此，校企双方应该利用经济利益的一致性共同建设实习实训基地。
（注：课题项目：湖北省职业教育科学研究科研课题“职业院校‘校中企”、‘企中校’电子产品制造实习实训基地建设模式与途径研究”课题编号：G2013C062）研究成果之一。）
【参考文献】
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关于新员工培训方案范文6
关键词：现代卖场；员工满意度；顾客问题研究室
金融危机迫使更多的世界零售巨头把目光转移到中国，随着国外零售巨头的不断涌入，其经营理念、经营管理方法和有别于传统企业的服务水平对我国内地流通企业尤其是现代化大卖场是一个巨大的冲击，使这些现代卖场面临的竞争更加激烈，竞争的方式更加隐蔽，竞争的形式更加多样，竞争的手段更加“残酷”，竞争的焦点也逐渐由传统的价格竞争转向采取更加隐蔽的形式和手段及不断提高服务质量和努力塑造现代卖场良好的企业形象等方面。物美价廉的产品提供、周到全面的售前售后服务、诚实守信的经营作风和亲和完美的企业形象已成为现代化大卖场提高经济效益、增强市场竞争力和做大做强的重要手段。受国际国内竞争的影响，尽管内地一些现代化大卖场在提高服务质量上下了不少工夫，出台了了一系列服务措施和管理制度，但效果并不理想。近几年来，关于现代卖场服务质量的投诉逐年增多，现代卖场违背承诺、侵犯消费者权益的事时有发生，多数内地商业企业的服务质量和企业形象并未取得根本的改善和实质性提升。
随着广大消费者维权意识的日益增强，人们对服务产品的本质和服务理念认识的不断深化，越来越多的现代卖场逐渐把提高服务质量的重点由用制度约束员工转向了以人为本的人本管理，内部人力资源管理开始受到现代卖场的普遍重视和关注。
一、基层员工是决定现代卖场服务质量的核心，是现代卖场经营成败的关键
(一)基层员工与消费者接触时间最长。接触面最广
现代卖场是和广大消费者接触最多的地方，现代卖场一年365天天天开张，日日迎客。可以说基层员工与消费者接触时间最长，接触面最广。正因为如此，消费者对卖场服务质量的体验和感受、对卖场服务形象的评价多数来源于卖场基层员工服务水平高低。如何让那些数不清的顾客自愿掏腰包，如何给自己的卖场定位，如何稳固并不断拓展现代卖场和消费者之间的关系，如何培养忠诚消费群，如何提高自己的服务质量和服务形象，一直以来是许多现代卖场经营者不断思考的问题。然而。现代卖场作为一个企业，要圆满解决上述问题，一刻也离不开基层员工的参与。消费者进入现代卖场，首先接触的就是基层员工——营业员。只有基层员工满意，顾客才能满意，服务质量才能提高，否则一切都是空话。所以，对员工的关心、培训、激励乃至员工职业生涯规划显得至关重要，“以员工为本，人本管理”应该是现代卖场人力资源管理的主导，塑造一个具有共同愿景、明确价值取向、团结向上、积极进取的工作群体，应该是现代卖场的追求。柜台营业员是什么?仅仅是站柜台的吗?绝对不是，优秀的营业员是顾客亲密的消费顾问，是生产商得力的推销者，是现代卖场忠实的形象代言人，是现代卖场财富的守望者和创造者，是现代卖场最为宝贵的资源。然而，在“一切为了利润”的理念支撑下，很多现代卖场很多时候考虑的是以顾客为本，“顾客第一、顾客至上”是多数商业企业的尊崇，很少有现代卖场奉行“员工第一、员工至上”理念的，卖场基层员工得不到足够重视是不争的事实，因员工服务水平低而引发的顾客纠纷时有发生，因员工的不负责任而侵害消费者、损害现代卖场形象的事件也不断诉诸报端。其实员工才是决定现代卖场服务质量的关键因素，一个现代化现代卖场服务质量的高低、企业形象的好坏直接取决于自己的基层员工。
(二)现代卖场基层员工是服务产品的生产者
服务产品的生产与有形的物质产品生产不同，服务是一种连续的行为或过程，服务是服务提供者和服务接受者的紧密结合，是服务人员与顾客之间相互作用的结果。由于服务主要表现为一种过程或行为，服务产品的质量与现代卖场员工的形象和行为密不可分，与有形的产品质量管理不同，即使基层服务人员严格按照质量标准和管理规章操作，即使员工“鞠躬达到90度、微笑露出8颗牙齿”，顾客仍有可能产生不满。因此，提高现代卖场服务质量，关键是如何把提高服务质量的理念、规章与方法传达和落实到每一个员工，并被他们真正理解和执行。只有现代卖场管理者充分意识到基层员工在搞好服务质量、培育忠诚顾客方面的重要作用，并采取有效措施加强和改善对基层人员的管理，提高员工素质，调动全体员工为顾客服务的主动性和积极性，就一定能够创造出卓越的服务质量，提高盈利能力，增强竞争实力。二、提高卖场服务质量。加强现代卖场基层员工管理的对策
现代化大卖场如何贯彻“员工第一、员工至上”的经营理念，如何“以人为本”搞好基层员工管理，笔者认为应从以下方面人手。
(一)做好基层员工培训。以培训为纽带，树立共同愿景这里的培训不是通常所说的基本礼仪的培训，是基于树立共同愿景的培训。愿景概括了组织的未来目标、使命及核心价值，是组织最终希望实现的未来蓝图。为组织的前进指明了方向，指导着组织的发展策略，是组织的灵魂。现代卖场基层员工由于工作性质原因，年轻女性较多，她们思想活跃，追求时尚，自由好动，一般难受约束，个别员工心理脆弱，相互之间很容易发生小摩擦，闹情绪，有时甚至会把个人情绪带到工作中去，直接影响到现代卖场服务质量。针对这些实际，培训是解决上述问题的有效方法之一，包括对员工思想行为、处事方式、待人接物和工作理想等方面的培训。通过对员工进行有计划、全方位的培训，不仅有助于提高员工的基本素质和服务技能，而且有助于员工充分了解企业的发展战略和自身职责，在培训中，借助集体讨论领会企业战略发展目标，逐渐形成共同愿景并为之努力奋斗。培训中的一些游戏、团体活动能够大大增强员工集体意识和团结协作的精神，提高整体战斗力。
通过培训应达到以下目的：第一，对于新进员工，通过培训使新员工熟悉工作场所，了解企业规章制度和晋升、加薪的标准，清楚企业的组织结构和发展目标，加速新员工适应新的环境。第二，对于老员工，通过培训使他们充分理解和领会企业的市场定位、形象定位、服务质量定位，增强他们为顾客服务的积极性、主动性和责任感，使他们认识到自己的工作质量与实现企业愿景的密切关系；第三，必须培训他们接待顾客、吸引顾客、说服顾客、留住顾客、培育忠诚顾客的基本方法和技能。在为顾客服务过程中，既不能过度热情，又不能过于冷淡，培训员工如何把握好热情的“度”，使顾客既不会感到讨厌，又乐意接受现代卖场提供的服务，从而更好地实现愿景。第四，培训员工如何避免与顾客发生矛盾，当矛盾不可预见地发生以后，如何有效化解矛盾。第五，帮助新进员工建立良好的人际关系，逐渐被一定的团体所接纳，增强员工的团队意识、集体主义精神和协同作战能力。
(二)创造条件，关爱员工，努力提高基层员工满意度
美国奥辛顿工业公司的总裁曾提出一条“黄金法则”：关爱你的客户，关爱你的员工，那么市场就会对你倍加关爱。“客户”是企业的外部客户，“员工”则是企业的内部客户，只有兼顾内外，不顾此失彼，企业才能获得最终的成功。员工是公司利润的创造者。如果员工对公司满意度高，他们会努力工作，为公司创造更多价值，以公司为家。如果员工对公司不满意，结果要么离职，要么是“身在曹营心在汉”，虽然人仍留在企业但已失去工作的积极性。所以，一个追求成功的企业应当重视如何提高企业内部客户——员工的满意度，满意的员工队伍会为公司带来满意的顾客群。
