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公司培训建议范文1
由于施工企业行业的独特性与复杂性，我国施工企业的管理者在企业的日常管理者忽视了培训的重要性，即使开展了相应的培训工作，效用也不高、形式过于单一，未能制定切实有效、针对性强的培训计划，难以使得企业员工的技能水平得到提高。
一、施工企业员工培训的现状及存在的三大问题
（一）缺乏培训意识与培训战略规划
当前我国社会主义市场经济体制还不够完善，企业文化并没有发生实质性的变化，企业不能适应环境的变化而不断调整和更新观念，并未重视对员工的培训工作，培训意识不强。另外，企业未能制定系统的培训计划，所开展的培训课程针对性不高、形式过于单一，企业对于制定战略化、系统化的培训制度意识较弱，导致企业培训所取得的效果不佳。
（二）培训师队伍专业化较低
培训讲师队伍对于培训课程的开展是否能取得成功及产生最大化效用至关重要。然而，很多施工企业由于节约培训经费，一般没有设置专职培训师或聘请兼职讲师，导致培训师队伍专业化水平较低，难以保证企业员工培训的质量与培训目标。
（三）已培训的员工流动性较大
我国施工企业属于较为复杂、辛苦、繁重的行业，很多人只将其作为过渡性职业，人员流动性较大。很多时候企业运用大量经费对员工进行培训，结果员工却大量跳槽，演变成为他人做嫁衣，导致企业未能真正收获培训的效果。
二、解决施工企业员工培训问题的三大建议
（一）构建学习型的企业文化氛围
通过构建企业学习型文化氛围，与企业文化知识相结合，从而充分发挥企业员工的创造性思维能力与工作技能水平。学习型的企业文化氛围不仅有助于企业培养企业学习气氛，还有利于企业员工围绕着有机的、人性化的、可持续发展的组织形式进行学习、发展与工作。由此可见，施工企业可通过创建学习型的企业良好文化氛围，调动员工参与培训工作的积极性以及投身企业工作的主动性，降低企业在培训模块方面的成本投入。通过企业员工的共同培训与学习，员工的总体综合素质得到提高，包括职业素质，个人能力水平、管理能力等，有助于推动施工企业的整体核心竞争力与企业综合实力。
（二）完善施工企业培训制度
1.完善施工企业员工在职培训制度与培训方法。（1）完善施工企业员工的在职培训制度。在改善施工企业关于员工的培训机制中，应当注重对企业培训内容的改革，尤其是关于员工的岗位技术、能力要求及知识水平要求的培训，通过结合企业员工当前的工作岗位与知识结构，注重对骨干人员的在职培训。只有制定完善的战略化企业员工培训制度，通过为员工制定全面的培训机制，包括远程培训、讲师现场培训、员工交流讨论大会等，才能实现企业培训的实用性、高效性与经济性。（2）完善施工企业的培训方法。企业应当通过分析主要培训对象与培训的目标，结合实际情况，并根据企业自身的客观条件性，从而选择恰当的培训方法。施工企业在选取培训模式上，可以采取在职培训方式，将需要进行培训的企业员工课堂教室转移到施工现场，实行边教学边工作式的理论与实践相结合的教学模式。此种新型培训模式摆脱了以往的长篇大论式理论培训，不仅可以提高培训的质量，还可以保证施工企业的工程进度。
2.加强管理人才的培训。随着我国的经济快速发展，施工行业方面需求量也愈来愈大，加上施工企业属于较为复杂性的工程行业，尤其是对于管理人员的要求比其他很多行业更高。管理人才的能力水平直接影响着施工企业的经营成效，包括施工工程项目的盈利状况，产生的经济效益，工程的整体质量等方面。施工企业属于特殊的行业，其要求管理人员与工作人员必须具备高度的责任心与思想道德品质。
当前我国缺乏大量的关于施工企业方面的优秀管理人才。只有通过企业对骨干员工进行专业培训，加强对其管理能力培训，提高其整体专业知识水平能力与管理能力，以便确保施工企业的人力资源水平得到合理分配，保证施工企业的整体员工素质以及企业的运营成效。
3.采用外包性的培训制度。由于施工企业当前对于构建企业培训机制的意识还不是很强烈，我国施工企业比较缺乏专业的培训师，只有拥有专业化的培训师队伍，才能使得企业的培训质量得到保证，培训效率得到提高。因此，施工企业可以通过将企业的培训外包给其他专业化的培训机构，加强培训讲师的专业化水平，通过专业化的培训师与培训机构制定完善、全面、合理的企业员工培训计划，注重企业培训的实用性、高效性及目的性，以最快、最实用、最经济性的方式对企业员工进行专业化的培训。
4.制定培训计划与评估制度。（1）制定培训计划。施工企业应当制定符合企业实际情况的培训计划，并结合企业的发展战略计划出发，制定能满足企业与员工自身的计划。同时，将员工素质基础与企业人力资源配置情况相结合，制定明确的员工培训目标与培训方法、主要培训内容，包括具体的培训时间、方式、要求等方面。另外，通过制定企业的整体综合发展计划及年度计划，有助于施工企业确定企业的培训计划与培训职责，以便施工企业将企业员工培训体系进行实施，即开展以人为本的互动培训模式，不仅可以保证了企业员工培训计划的有效开展，还可以保障企业培训工作的实效性与高效性。（2）设置培训体系的评价制度。通过设置企业培训体系的具体评价、评估制度，在进行培训课程以后，从各个方面进行评估，包括培训的课程反应、培训的影响因素、培训的效果及培训的反馈建议方面，针对出现的问题及不足之处，及时制定有效、合理的解决应对措施，有效的改进施工企业的培训体系，提高培训的质量与效率。
（三）解决已培训人才的流失问题措施
1.加强对员工的职业规划等思想教育培训。一方面，由于当前企业很多已经培训的员工流动性大，企业应当在对员工进行正式的能力培训之前，侧重对员工进行职业生涯规划培训。主要通过分析当前施工企业的主要人力资源结构及企业未来的发展规划与年度计划等，向员工讲解晋升制度与晋升机会，及丰厚的企业工龄奖励、各类空缺职位信息等。塑造企业员工对企业的高度忠诚性与职业归属感，以人为本式关注、尊重员工，帮助员工制定职业规划表，增加企业员工对企业的高度认可性，从思想教育方面降低在职培训员工的流动性。另一方面，通过深入员工的工作、生活中，对员工进行企业文化与企业价值观渲染，向员工灌输团队合作意识，即进行思想教育，加强员工之间的合作默契与相互的信任感，提高员工之间合作的效率与质量。不仅有利于提高企业的整体凝聚力与协作力，而且有利于加强企业的整体核心竞争力。
2.健全企业的员工晋升机制，加强培训员工的自我投资意识。一方面，建立健全的企业员工晋升制度，将员工的薪酬福利、晋升机会与培训相结合。通过完善的员工晋升制度及相关企业规章等，对培训的员工进行考核，对考核较为优秀者进行奖励，可采取加薪方式或提供晋升机会等方式。通过优厚的奖励方式与晋升机会，将企业培训与员工的个人职业发展相联系，并总结培训经验，增加员工对企业的忠诚度。另一方面，企业应当建立员工培训的个人投资回报机制。即将员工通过培训后获得的能力与成效结合，加强企业员工的自我投资意识与自我增值意识。不仅可以提高企业整体员工的综合素质，而且有利于保证企业的综合实力与核心竞争力。
3.健全施工企业的培训机制，完善员工的培训系统。企业应当通过建立健全的培训机制与培训系统，以便保障员工培训的质量与效率。通过制定系统性的培训计划与流程，结合企业的管理体制及经营状况、发展规划，将培训项目的流程进行分层次设计、分类别分析，将培训系统的主要内容，包括确定培训需求、培训目标、培训方法、培训的具体实施方案、培训的效果、培训结果评估等一系列流程，注重培养知识能力水平扎实、协作能力高的企业人才，满足企业对于施工工程所需的专业技术操作人才、施工管理人员、企业管理人员等需求。
4.创新企业员工培训的形式，提高培训的效用性。通过创新企业的员工培训方式，更有针对性的对各类员工进行分类培训，不仅可以保证培训的整体质量，而且针对性强、效率高、费用较低。首先，培训方式应注重实效性，即应当将培训的理论知识与实操技术进行结合培训，相辅相成。通过利用晚上，或者雨天等不适宜施工的时间，聘请培训专家到施工现场进行理论授课与操作辅导，最大限度化的利用施工现场的实物进行现场操作与培训。其次，可以通过一对一帮带培训。对于经验不足的员工，可以通过分配经验较为丰富的员工进行帮带培训，在员工上岗初期对其进行培训，边实操边指导、学习，可以有效、快速的提高新近员工的实操水平与工作能力。最后，可以通过各类丰富的培训形式进行新型培训。包括使用多媒体信息技术手段，由于施工企业员工较多，施工现场较为复杂，通过采用多媒体信息技术，使用网络平台培训，在员工非工作时间自主学习，下载ppt、dvd等教材进行自我增值。此种新型培训方式不仅可以节省企业对员工培训的费用，还可以提高员工的自主学习兴趣。
三、结语
随着我国经济的发展，企业逐渐认识到企业员工培训工作的重要性，施工企业员工培训的问题分析与对策研究仍然处于发展初期，但通过完善、健全培训机制、加强培训的专业性等各方面的改革与实施，有利于保证企业的培训效率能得到有效、全面的提升。
参 考 文 献
[1]凌国顺.施工企业人才培训探讨[J].中国集体经济.2009
公司培训建议范文2
中图分类号：F243 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2017）05-000-01
摘 要 目的：探索医院岗前培训存在的问题，并结合实际提出解决对策。方法：通过万方数据库查找相关文献8篇，对其观点和调查进行讨论。结果：岗前培训组织形式单一且缺乏效果评估，培训效果不佳。结论：经过对岗前培训存在问题的归纳，提出化方案，促进岗前培训工作的良性循环。
关键词 岗前培训 对策 评估
对员工进行培训已经成为医院发展和医疗进步的重要方法。成功的岗前培训，不仅能帮助新员工尽快完成角色转变，以适应临床医疗工作，还能通过展现医院文化和优势，留住人才和提高医院的核心竞争力。然而，很多医院并没充分认识到岗前培训的重要性，使培训工作变得形式化。因此，建立一套高效的岗前培训体系和评估体系显得尤为重要。
一、岗前培训存在的问题
（一）时间安排缺乏系统性
很多医院将岗前培训看成是一种形式，尤其在时间安排上过于随意，没有集中规划出专用的培训时间，而是利用下班后的时间，这样不仅增加了新员工的工作压力，而且容易引起不满的情绪，降低了岗前培训的效用。
（二）形式过于单一
培训形式是为培训内容及所要达到的目标服务的。辅以合适的形式，才能使培训效果更突出。然而，大部分医院的岗前培训基本都是传统授课形式，对知识点机械地进行讲解，使培训内容变得枯燥乏味，难以达到目标。
（三）对培训效果缺乏评估
岗前培训结束后，培训部门还没组织培训考核，新员工就马上回到相应科室继续工作了。且缺乏对培训效果的追踪，包括培训是否对新员工的行为产生影响或培训能否提高医院效益等。因为无法了解新员工是否消化了培训中的知识，因此无法保证培训的效果和质量 [2]。
二、解决岗前培训存在问题的对策
（一）科学化安排培训时间
组织岗前培训的人事部门可以在新员工入职前先组织用人科室负责人召开相关会议，协助其在新员工入职第1-2个星期内有效地指导他们熟悉岗位职责。在第3-4个星期开始就医院文化和工作制度等组织集中培训。事部门需和用人科室协商一致，培训阶段不给新员工安排工作，让他们能全程投入到培训中。
（二）制定有吸引力的培训内容
岗前培训一般包括涵盖规章制度、职业道德等集中培训内容，还有对医护人员的预防感染制度、医疗安全等和对行政人员的行政工作制度、公文写作规范等的分散培训。医院还应根据新员工需求，指导他们合理地规划出一个既有可操作性又有挑战性的职业发展计划。如邀请有突出成就的同事来和新员工进行交流，既能展示医院的优势平台，又能留住人才。
（三）多种培训方式相结合
为了达到培训目的，提高培训效果，可采取集中讲授、座谈交谈、视频教学、临床实践、参观学习等多种方式进行。例如：对于医院历史、医院文化和规章制度的宣传教育工作，除了可以通过集中讲授讲外，还可以实地参观医院原始图片资料、规划设计效果图和模型等，增加新职工对医院发展现状以及职业平台的了解。
（四）重视对培训效果的评估
对培训效果的评估不仅能了解新员工对培训内容的掌握情况，且对改进培训方案有指导作用。合理使用评估工具，如柯氏四级培训评估模式，从反应层、学习层、行为层和成果层四个层次去评估培训效果。反应层和学习层主要评估新员工对培训的满意度和检测其学习的效果，可在培训前后进行即时考核。而行为层和成果层则是要考察新员工培训后的工作表现和其行为对其工作绩效的作用，可以通过360度考评、医疗事故发生率等方式来进行测量。以上的考核和测量结果不仅能够作为评估培训效果的参考，同时，也能作为对新员工的试用期考核参考。
综上所述，医院岗前培训要坚持以人为本，科学地制定培训方案，使培训成为员工发展的有效渠道。通过高效的评估及时反馈培训绩效，促进培训工作的良性发展。
参考文献：
[1] 钟俊学，文朝阳，黄清，胡献之，谢燕明.专科肿瘤医院新员工岗前培训实践与思考[J].现代医院，2014（11）：137-139.
[2] 鲍玮，张帆.医院新员工岗前培训存在的问题和对策探析[J].中国医院管理，2012（11）： 39.
[3] 潘春晔，黄骏.新员工岗前培训在医院人力资源管理中的实践与创新[J].人力资源管理，2013（12）：122-123.
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[5] 林叶，陈燕燕.体验式新进员工岗前培训[J].中国卫生事业，2010（12）：23-24.
[6] 王爱国，曹玲玲，张勇，方圆圆.新形势下医院新员工岗前培训探讨[J].现代医院，2013（12）：114-116.
公司培训建议范文3
关键词：人力资源管理；胜任素质模型；主管人员；评价；对策
在市场竞争日趋激烈的今天，前瞻的人才战略，高素质的人才队伍，是企业立足于市场昌盛不衰的基点。企业核心竞争力的最终来源就是企业的人力资源，企业中“人”掌握着核心技术和各种管理技能，这种核心力表现为企业中“人”具备的各种显性知识和技能，以及隐性的、潜在的个性和内驱力等要素，这些就是胜任素质。
一、主管人员胜任素质的评价目的
在企业的管理过程当中，当管理人员的相关技能、智力水平、学历等级等表层特征都极为相似的情况下，要区分绩效优秀的因素就应当是动机、人际关系和政治才能等，而这些要素都属于胜任特征的基本范畴，这一事实尤其体现在中高层次的市场、技术和管理岗位。对于这些关键岗位来讲，对企业员工进行基于胜任素质的测评，选择具备相关素质的员工具有直接意义。
二、秦皇岛Z公司主管人员胜任素质模型的构建
秦皇岛Z公司主管人员共26人，我们对每位主管的基础素质进行了分析，基本上都呈现出多元化倾向，在众多的基础素质当中，筛选出哪些是本岗位所必须的胜任素质，哪些是与岗位要求相背离的素质，成为我们首要解决的问题。因此我们针对该岗位的岗位职责、任职要求和用人标准进行了详细而系统的梳理，通过多种调研方法对秦皇岛Z公司主管人员的岗位胜任素质进行了初步圈定，例如我们采用了行为事件访谈、岗位分析、360度问卷调查等方式，最终创建出以下关于秦皇岛Z公司主管人员胜任素质模型：
三、主管人员胜任素质评价分析
基于秦皇岛Z公司主管人员胜任素质模型对该公司26位主管人员胜任素质的测评结果进行分析，公司主管人员可分为以下几个层次：
第一层次：各方面表现突出，符合该公司主管人员胜任素质要求，绩效考核优秀。共6人。
建议：这一层次的6名主管人员可作为公司的重点培养对象，在职位晋升方面优先考虑。
第二层次：在责任心、主动性及团队协作方面表现突出，其他素质项也基本符合公司主管岗位要求。共14人。
建议：第二层次的主管人员在员工中有一定的影响力，是公司主管岗位上的中坚力量，对于不足之处加以改善，将对公司整体能力的提升起到重要作用。
第三层次：各胜任素质项强弱参差不齐，工作绩效表现一般。共4人。
建议：对不足之处应多加指导及培训，提升其专业素质和各方面能力。
第四层次：各胜任素质项无一强项，工作绩效差，共2人。
建议：调离本工作岗位或免职。
四、针对公司主管人员胜任素质评价的管理建议
1.结构化面试及情景模拟的招聘与任用建议
在企业选拔招聘人才的时候如果以企业员工的胜任素质为基础，以企业的战略目标为基点，就能够把招聘岗位的岗位需求、企业的发展目标以及个人的基本素质紧密联系起来。
采用结构化面试。面试之前，根据具体的主管岗位胜任特征发出招聘启事，并设置一些符合该主管岗位胜任素质要求的题目，同时设定出相应的评分准则和评分标准。在面试的过程中，考官根据预先准备的问题对应聘者进行提问，通过对应聘者应对的分析来对其进行该岗位的胜任素质测评，以此来客观公正的判断应聘者的胜任素质是否与岗位需求相匹配。
2.培养-培训-辅导三步走的培训发展建议
基于秦皇岛Z公司主管人员胜任素质的分析，我们针对不同主管岗位的岗位职责和岗位要求与现任主管人员的素质状况相结合，为该公司的主管人员设计出一套实用性较强的可行性培训计划，有目的、有针对性的来提高主管人员的胜任素质，弥补自身的欠缺和不足。
针对秦皇岛Z公司主管人员现状，培训方案可以分为三步，即：培养-培训-辅导。
（1）培养
①安排可能调换的主管轮岗
②观察在不同部门工作表现
（2）培训
①提供两倍培训时间
②辅助安排他们参加一些个性化培训（针对自己的弱项和不足）
③如有可能，鼓励他们参加企业管理硕士的学习
（3）辅导
①安排职位至少高于主管岗位两级的干部作为指导员
②指导员每年至少与其进行两次个人发展计划的讨论
3.基于胜任素质的360度考核评估建议
建议Z公司建立一套与已构建的主管人员胜任素质模型相辅相成的考核评估系统，采用360度评价的方法，我们可以邀请每位主管的上下级、同事、平级及客户对其进行360度全方位的评价，多角度的考察，并在原有的传统的360度评价基础上，针对主管人员的胜任素质要求补充和修改360度评价的内容。我们可以依据考核的结果来确定绩效薪酬，同时也是企业员工未来晋升和参与培训的重要基础。
4.具有本公司特色的全方位激励建议
从企业激励管理者的角度来说，依据胜任素质模型可以找到激励管理层员工努力工作的有效途径与具体方法，提升企业的核心竞争力。基于Z公司主管人员的激励对策，现归纳为如下几点：
（1）薪酬激励秦皇岛Z公司的主管人员的薪酬体系基本是依据原始的职位划分来区别薪酬等级，相对简单和固化。但同时考虑到如果在Z公司完全实行以胜任素质模型为基础的薪酬管理体系存在着一些实际困难和阻碍，因此建议将两者有效的结合在一起，即：岗位薪酬+胜任素质薪酬=总薪酬，以胜任素质薪酬的差异来拉开总薪酬的档次。
（2）带薪休假带薪休假是对较高层次员工激励的有效途径。带薪休假体现了公司对员工进行的“脑力劳动补偿”，对员工有较大的激励力，因为带薪休假通常与员工的期望值是相吻合，其效价也是很高的。
（3）职业发展主管工作作为其在Z公司职业生涯的重要阶段，因此，关注他们的职业发展，以Z公司主管人员胜任素质模型为依据，为员工提供明晰而完善的职业发展规划，是企业人力资源管理中势在必行的重要举措之一。
（4）工作激励针对秦皇岛Z公司主管人员的工作激励方式，我们首先要根据主管人员的胜任素质评价结果，依据各位主管的优势胜任素质项，实行轮岗制，最终使其找到最适合自己的岗位，也使自己的潜力能够得到最大限度的发挥。
参考文献：
[1]孟红艳.高新技术企业员工胜任素质模型研究[D].合肥：合肥工业大学学位论文，2006：6-7.
[2]刘喜萍.富泰公司岗位能力素质模型的构建及应用[D].长沙：中南大学学位论文，2007：9-10.
公司培训建议范文4
二、活动方针：领导重视、积极参与、坚决执行领导重视：上至总经理，下至各部门科室经理主管，都对细节管理引起高度重视；积极参与：由领导带头，带动部门员工积极参与进来，最终带动全公司员工都从活动中受益；坚决执行：对于活动中的各项工作、制度等，各部门要大力配合，全力执行。
三、活动内容:
1.制订“细节年”操作手册，时间为三月中下旬。操作手册的主要内容包括：策划案，公司文化口号，环境卫生细节，工作流程细节，安全细节，礼仪细节等的实质内容，以及评比标准。其中工作流程细节部分由各部门自行制订。
2．宣传教育三月底四月初，由总经理主持召开会议，宣布细节年活动的开始。同时各部门就操作手册内容进行部门内宣传；利用标语、横幅、宣传栏进行宣传，将活动内容告知广大职工，张贴“细节年”操作手册；同时就操作手册的内容对各部门进行培训，作出解释。
3．实施：宣传教育后，公司组织检查，分通知检查与突击检查两种，时间定在5月、7月、9月、11月和1月份。其中总经理参加部分检查，以引起重视。
4．设立职工建议收集箱：收集公司职工就公司管理，工作流程，行政，细节管理等方面的意见和建议。对被采用的、能给公司的经营管理带来改善的建议，就其提出者进行重奖，奖励方式分为物质与精神奖励两种。物质奖励可以组织召开奖励大会，当场重奖，同时可以推出公司文化，以一种大家看的见听的着的方式使之深入人心；精神奖励可以开辟宣传栏、或命名制进行奖励。
5．培训：分公司外部培训和内部培训外部培训为公司外派人员参加职礼仪培训，细节管理培训等。内部培训则可以开展礼仪培训、细节管理培训、清洁工培训等。
6．奖励：年终设细节管理部门奖、个人奖，提议奖等。
7．年终时，总细节管理年工作，最终形成公司文化手册，其中对公司倡导的文化理念进行解释，并以公司实际事例加以说明。
公司培训建议范文5
A咨询公司在数字化、咨询和运营等方面拥有先进的专业知识和专业团队，现有员工两千多人，其中拥有博士学位的员工占2.1%，硕士23.2%，本科62.5%，大专学历12.2%。
1、员工的直接薪酬
（1）基本工资。员工入职都会签订3年期限的劳动合同，根据员工在本年度的表现，公司在年底给员工评定级别，绩效评定级别分为优秀、良好、合格和不合格4个级别。基本工资-最低工资标准/最高工资标准-最低工资标准=工资系数。工资系数越高，说明该员工工资水平在同级别的工资中相对较高，调薪相应比例就会下降，反之亦然。公司根据工资系数和绩效评定等级设定调薪比例。绩效评定结果为优秀、良好和合格的员工薪酬涨幅分别在15%～20%、10%～14%和3%～8%。
（2）变动现金收入。A咨询公司是外资企业，英语是日常用语，不在语言补贴范围内，而日、俄、法、泰和越南语补贴金额为基本工资的20%，此类员工大约占员工总数的12%。A公司接触的行业门类十分广泛，所需专业人才类型颇多。目前，A公司针对SAP和Oracle两种技能设立津贴补助，此类员工大约占员工总数的12%。A公司鼓励员工为公司推荐优秀人才，员工如果成功推荐优秀人才就可以获得推荐费。签约奖金是给员工一次性支付的加盟奖励。A公司鼓励有能力的员工加入。公司在招聘过程中遇到优秀面试者，但由于给其工资已达规定的上限，公司就会发给这名员工签约奖金。如果这名员工在一年内离职，要把未服务月份的部分签约奖金退还A公司。公司对早班（5点到14点）的员工会给予一定的资金补助。节假日加班会在加班产生的次月按照工资的3倍支付。平日加班超过两小时员工可报销30元以内的打车费和15元的餐费。周末加班可报销双倍打车费和餐费。员工工作满二年和三年，就会得到3000元的奖金。员工工作满一年就会在年底拿到第13个月薪。工作满一年的员工如果离职，第13个月薪按照服务天数折算给要离职的这名员工。公司要求员工在指定阶段在绩效考核网站上填写个人工作绩效，有关部门领导对其审核。员工会根据员工个人工作绩效水平领取绩效奖金。只有部门经理职位以上的高管才能够在年底拿到年终分红，其分配依据是工作业绩水平。
2、员工基本福利
（1）基本福利待遇。一是公司为员工统一缴纳五险一金。二是为入职的正式员工购买平安保险，员工在药房买药或门诊看病可以报销费用。三是为部门经理以上员工购买了国际保险险种GEI（global executive insurance）。
（2）员工购股计划。公司对内部员工开放股票购买项目，并以低于市场价格15%的优惠价格出售给员工。公司采取累积扣除一次性购买的方式进行股票购买计划，即员工可以登录网站根据个人需要选择每月在工资中扣除比例，公司为其累积购买资金，一般累积时间为6个月，之后公司会帮助员工按照累积的金额进行股票购买。
（3）年假。低级别职位员工的年假累积为每工作半个月累积5小时，全年累积年假120小时。高级别员工的年假的累积为每工作半个月累积6.67小时，全年累积年假160小时。年假可以累积到次年2月，使用不完会清零。员工离职，结余年假按日工资结算给员工。
（4）病假。员工一年病假数量为96小时，员工一年内休病假不超过96小时，按全额支付工资；如果在一年内休假超过96小时，超出的部分按照基本工资的80%支付；如果休假超出160小时，超出部分按照基本工资的60%支付。
3、其他福利
（1）优秀员工评定。公司在每个季度末进行优秀员工评选，评选方式由每个项目组内自选，项目组按照比例分配名额。优秀员工可以获得奖状及200元的超市购物卡。
（2）优秀团队评定。公司在每个季度末进行优秀团队评选，评选组由各部门经理组成。优胜者可获得现金奖励。
（3）年会。公司在年末召开年会，在年会上介绍公司本年的业绩及下一年的规划。年会设立抽奖，奖项丰厚。
二、对薪酬结构的满意度调查结果
本次调查共发放500份调查问卷，收到有效调查问卷427份。比较集中的反馈意见为员工认为个人付出与报酬不匹配，存在不公平感；A公司薪酬水平与同行业存在差距；薪资一年调整一次可以被员工接受，但调整幅度过小；虽然福利类别丰富，但额度过低，起不到激励作用；年轻人倾向于福利性旅游，但公司却没有提供；员工希望到专业培训机构接受培训，但公司内部培训较多且多流于形式。
1、基层员工反馈意见
基层员工能力相对较弱，主要依靠工资维持生活。大多数基层员工认为其工资水平在同行业中较低，生活质量未能得到改善。基层员工数量居多，公司对这些基层员工的考核标准相对严苛，导致基层员工在评定绩效中拿不到比较好的评定结果，只有50%的员工能够拿到绩效奖金，容易产生负面情绪。
2、中层管理人员反馈意见
中层管理人员在公司工作都在5年以上，熟练掌握业务流程，并参与部分决策，其工作压力大。公司对他们实行与基层员工一样的考核标准，对他们的绩效考核也是要求只有50%的员工能够得到绩效奖金。在评定绩效中就产生了一种轮流制的现象，这强烈地影响中层管理人员工作绩效和进取心。
3、高层管理人员反馈意见
高层管理人员对薪酬的满意程度比较高，但是他们对奖金福利的分配的满意度较低。多数高层管理人员在公司工作超过10年，对公司具有很高的情感承诺和连续承诺，都希望能够继续留在公司工作并得到更好的发展，他们认为奖金和福利应该与个人业绩挂钩，这样才更有工作动力。
三、对薪酬结构改进的建议
1、调整薪酬构成
A公司在同行业中薪酬水平较低，主要是基本工资较低，年终奖与同行业相比也没有突出的优势，这容易让员工产生不公平感。另外，年终绩效奖金涉及面窄，对员工的激励效果不大。A公司应该适当提高基本工资额度，减少绩效奖金额度，增加受益员工幅度，以激励大部分员工。
2、进一步健全晋升机制
A公司的晋升模式一直沿用传统模式，每个项目组里每个级别的岗位比例都被固定分配，所以不管这个员工是否表现出色或者工龄是否达到年限，如果上一个级别岗位没有空缺，那么这个员工就不会得到晋升机会，这样企业很难留住优秀人才。
3、合理发放补贴与奖金
（1）语言补贴。很多员工具有等级资格证书，但不能获得语言补贴。入职时如果员工提供了相关证书，公司在对证书的真实性做出鉴定之后，就应该给予这些员工语言补贴。
（2）热门技能津贴。许多员工仅仅是听说有的同事得到此项津贴，但却不知道通过什么途径学习这方面技能。公司应该充分与员工沟通，向员工介绍相关技能培训，并告知如何申请热门技能津贴。
（3）推荐奖金。推荐奖金分两批发放，第一笔发放是在被推荐员工入职满1个月后发放，第二笔会在被推荐人入职满6个月后发放。如果被推荐人入职未满6个月就离职，那么第二笔推荐费不予发放。建议按月发放推荐奖金。
（4）加班工资。公司结算加班周期为1年，在这1年之内公司还鼓励员工进行调休，这样员工一年下来基本上拿不到加班费。调整建议为加班费每半年结清一次，且加班补助餐费调整到20元，车费报销上限调整到40元。
（5）改善绩效考核方法。A公司采取的绩效考核方式是由部门领导提名，项目组内员工进行评比的模式，并且有名额限制。也就是说一个组内只能有一半的人员能够得到好的评价结果并拿到绩效奖金。绩效奖励没有起到激励作用，反而可能促使部分员工离职。建议打破条框，根据实际工作绩效给予员工奖励。
4、改进福利待遇
（1）五险一金。在进行薪酬调查中发现，员工对公积金比例有很大质疑，认为比其他企业选择比例偏低，而大部分员工处于购房阶段，对这项福利比较在意。调整建议：公司给员工公积金比例按照10%比例缴纳，但对优秀员工要适当上浮，不超过12%。
（2）平安保险。建议员工保险项目不要再单一化，每年年度员工可登陆保险公司网站查看A公司为其提供的投保项目，根据自身的实际情况选择适合自己的参保项目。另外公司还可为员工以优惠价格在保险公司为其父母、子女及配偶选择投保方案。
（3）购买健康体检。建议公司会每年定期为其正式员工购买一次全身体检项目，以保证员工的身体和心理健康。
（4）建议公司增加针对员工的建议激励机制。公司要鼓励员工提出工作创新建议，包括对工作流程进行改进建议，对管理改革建议等。
公司培训建议范文6
一、领导重视，组织健全，是安全生产知识培训取得成功的保证。安全生产知识培训作为落实公司年度安全会议精神，广泛开展学习活动的一个重要组成部分，是提高员工素质确保安全目标实现的重要手段。公司领导对培训工作非常重视，专门在办公会议上强调了各部门责任，质量安全部制定了培训方案和具体实施计划，并与公司各部门进行了协商沟通，同时要求公司各部门、项目部积极配合培训工作的展开，督促各部门及生产一线员工参加培训，责任到人，培训过程严格按照计划进行。有了领导的支持和合理的培训计划做基础，整个培训过程中，员工积极响应，培训热情很高。培训主要由省安监局、长沙市海事局、市消防中队等单位的专家负责。按照公司培训要求，授课人认真编写了相关教案，质量安全部汇编了相关资料发放到各个学员手中，培训采取集中培训和自学相结合的形式，员工培训过程历时两天半，共有39名员工参加，基本实现了停泊待工项目部安全责任人、船长培训率达到98%。
二、培训内容实在，形式多样，突出结合安全意识、安全风险及施工实际，这次培训的教材以授课人根据公司要求编制的课案，针对公司施工实际情况，突出了海上施工相关安全方面的内容。同时质量安全部收集整理了培训知识手册等书籍作为补充教材，对员工灌输了先进的安全理念、介绍了应急救援机制的建立，传授了海上防火救生的方法与策略等等。在培训授课中，授课人利用投影仪，通过生动的画面，详细的介绍相关的法律法规，并结合一个个真实的案例，给员工分析事故原因，教育大家防患与未然，提高预防事故的意识和能力，减少或杜绝事故发生。
三、严格考核，奖惩分明培训过程中，质量安全部对学员进行了严格地考勤，每次上课均进行签到、点名。培训刚结束马上进行理论考试。理论考试采用人力资源部拟定的试卷，考试成绩和员工的绩效挂钩，并对考试前七名及全出勤率的学员给予了物质奖励。这次培训考试的参考率达到80%，合格率达到88%。
四、深入调查，收集意见在培训过程中，质量安全部及时就此次培训的效果及公司安全方面的工作情况，在所有参加培训人员中进行了问卷调查，共发放问卷调查表27份，收回27份，反馈率达100%，职工积极踊跃的提出了各自的看法和建议，质量安全部对意见和建议进行了归纳总结。(见附件)
通过此次培训学习，员工在安全理念、安全意识、安全风险防范和职业责任四个方面有了很大的进步，通过活动的开展，加强了企业员工凝聚力和向心力，提高了员工的集体意识，培养了员工敬业爱岗的精神。
五、存在的问题和建议
