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人力培训方案范文1
一、指导思想
坚持以党的*大和*届五中全会精神为指导，落实“以人为本”的科学发展观、安全发展观，以《安全生产法》和国家安全生产监督管理总局颁布的《生产经营单位安全培训规定》为依据，实施全员安全生产法律法规和安全生产知识教育培训，通过建立和健全全员安全培训工程组织责任体系和目标考核体系，加强领导，落实责任，分级实施，全员参与，真抓实干，全面覆盖，切实提高全区各部门安全生产监管水平和生产经营单位从业人员安全素质，减少事故发生，促进我区安全生产形势持续稳定好转。
二、组织领导
成立*区全员安全培训工程领导小组。领导小组由区政府副区长石贤义任组长，区安监局局长童岳孟、局长助理*任副组长；领导小组成员由各街道和部门安全生产工作分管领导、余金莲（区安监局办公室主任）、顾桂明（区安监局综合科科长）等人组成；领导小组办公室设在区安监局，具体负责培训的组织协调工作，由*兼任办公室主任。
三、工作目标和任务
（一）总体目标：用两年左右的时间，完成对全区约5万名各类从业人员的安全培训教育。今年至明年4月底前，先完成2.8万人的安全培训教育，其中，各类管理人员为1820人，其他各类从业人员26180人。
（二）培训对象分类：1、区政府及其各部门（包括行业主管部门）、街道、股份经济合作社的主要负责人（安全生产工作第一责任人）和分管安全生产工作负责人；2、全区安监干部及执法人员；3、社区安全管理员；4、安全生产中介机构负责人；5、生产经营单位主要负责人、分管安全生产工作负责人、安全生产工作机构负责人及其管理人员（包括未设机构的专、兼职安全管理人员）；6、特种作业人员；7、从事生产经营活动的其他从业人员等。
（三）实施分级培训：1、区政府及各部门、街道安全负责人（安全生产第一责任人）和分管安全工作负责人、安全监察员、安全中介机构人员、持有乙种危险化学品经营许可证的单位负责人、安全生产管理人员、特种作业人员，由省、市安监局直接负责培训、考核；2、社区、股份经济合作社负责人和安全管理员、生产经营单位主要负责人（安全生产第一责任人）和专兼职安全管理员、街道和企业安全培训师资人员、烟花爆竹零售经营单位从业人员，由区安监局负责培训；3、其他从业人员，由各主管部门、单位和企业自主培训；企业作为安全培训责任主体，负责组织、委托有关部门、单位或中介培训机构对本单位所有人员进行培训教育。
四、培训内容及教材和师资保障
（一）培训内容：以《安全生产法》等有关法律法规和规章、基本安全生产知识和技能、公民常用安全知识和逃生应急常识等为总体内容，按照“简明实用，分类施教”的原则，确定培训工作的具体内容为：1、区政府及其各部门（包括行业主管部门）、街道、社区、股份经济合作社主要负责人（安全生产工作第一责任人）和分管负责人的培训，以落实安全工作监管责任、形成齐抓共管的工作格局为培训重点，着力提高他们对安全生产工作规律的认识和安全生产决策水平、组织能力；2、安监执法人员的培训，以加强安全生产工作的组织、协调和落实依法监管工作水平为重点，着力提高他们抓基层、强基础和安全生产事前、事中、事后的监管处置能力；3、生产经营单位主要负责人的培训，以落实安全生产主体责任为主，着力提高他们的安全生产法律法规意识和企业安全管理能力；4、生产经营单位各类安全生产管理人员的培训，以提高安全生产组织协调管理能力为主，着力提高他们熟悉掌握安全生产的规章、制度、标准的水平和事故隐患调查、登记、跟踪及处置能力；5、生产经营单位其他从业人员的培训，以遵守安全操作规程和劳动纪律为出发点和落脚点，着力提高他们的安全意识、操作技能及自我防范能力。
（二）培训教材：1、统一使用省、市、区安监局规定的教材、大纲、光碟、试卷；2、培训教学不少于20学时，具体学时和教学内容安排见附件2；3、可查阅市安全生产网“全员安全培训工程专栏”，了解培训大纲、教材、师资和辅导材料等情况；4、可与区培训领导小组办公室联系，代订各类教材，联系师资。
（三）培训师资：加强师资保障，做到：1、加大师资培育力度，建立素质优良、专兼结合的师资队伍；2、市安监局已通过互联网公布一批安全培训教师名单，打破区域界限，实现师资力量共享；3、区安监局将举办安全培训师资人员培训班，由街道、部门和企业按规定时间自主报名参加。
五、工作方法、步骤及主要措施
（一）统一规划，明确部署。区安委办及时召开全区“全员安全培训工程”动员大会，统一思想认识，明确目标、任务和要求；区培训工程领导小组制定和下达培训计划、指标；各街道、有关部门、单位要把培训计划落实到基层企业、单位，确保完成培训任务（具体指标分解见附件1）。
（二）落实责任，分级实施。落实责任，坚持“政府监管，企业为主”原则，突出政府监管主体责任和企业执行主体责任，落实“谁主管、谁培训、谁考核、谁负责”要求；确定分级实施方案，各部门、单位要从实际出发，建立本部门、单位相应的工作计划和方案。
（三）建立台帐，加强规范。1、建立全区全员安全培训台帐，主要有以下二类：生产经营单位负责人和安全管理人员培训、考核档案台帐，具体内容包括：办班通知、学员报名登记表、课程表、学员花名册、考核成绩、证书号等；其他从业人员培训、考核档案台帐，具体内容包括：员工亲笔签到本、员工花名册、考核成绩等。2、以各街道和有关部门为统计口径，每月4日前定期如实地将各自培训开展情况上报区培训领导小组办公室；培训统计报表统一样式见附件3、附件4、附件5。
（四）形式多样，加强保障。要从实际出发，因地制宜，因人施教，因材施教，形式多样地做好培训教育工作，具体做到：生产经营单位的主要负责人和管理人员，采取集中授课的方式进行培训；对其他从业人员，可采取集中学习、自学、讲座、收看录像、安全知识竞赛等多种形式进行培训。要加强经费保障，采取政府出一点、企业出一点等各种办法，落实培训经费。
（五）监查考核，狠抓落实。狠抓培训工作监查考核，采取年度目标考核加分办法把全员安全培训纳入年度工作目标考核，确保两年内完成培训任务的总体目标。具体做到：1、建立例会制度，采取有效措施解决全员培训工作中的问题；2、建立定期检查制度，区培训工作领导小组定期开展检查，对没有按规定执行培训的企业，依据有关法律法规和规定，落实罚、改、停等督促、整改措施；3、建立培训考核制度，每期培训工作执行必要的考试制度（考试题目可依据省、市安监局的题库或联系区培训领导小组办公室协助解决），对没有通过考试的，要落实补考、再培训等措施；4、建立信息通报制度，定期公布和通报各单位培训进度，及时总结推广经验。
六、工作要求
（一）大力宣传发动，营造良好氛围。各部门、单位要加大动员、宣传力度，提高从业人员关爱生命、关爱健康的认同感和开展安全培训工作的紧迫感，引导社会全体成员积极响应和参与全员安全培训工程，营造全社会关注安全生产的良好氛围。
人力培训方案范文2
（一）指导思想
1.心理咨询工作是学校心理健康教育系统中一个重要的子系统
心理健康教育的完整系统是面向全体学生的，其中每项工作也都是面向全体学生的。在大力开展各类心理健康教育活动的同时，中小学生在不同发展阶段或面临不同生活挑战的时候，出现心理问题或心理障碍是正常现象，是一个发展问题，不能武断或一概解释为“病”和“心理素质低”，所以，学校心理咨询工作也是面向全体学生的，是学校心理健康教育系统中一个重要的子系统，其功能的有效发挥，直接影响到整个心理健康教育系统功能的发挥和有效性。
2.中小学心理咨询工作在学校心理健康教育中的定位
中小学心理咨询工作要面向全体学生，维护他们的心理健康和协助学生获得和谐的发展，也要面向全体教职员工，维护教师的心理健康和协助学校进行教职工职业耗竭的预防和调整工作，还要包括校园心理安全维护和危机管理中发挥专门的作用，整个工作架构需要纳入学校心理健康教育系统中考量。
从三级预防体系的角度看，学校心理咨询工作既有初级预防的功能，也有次级预防的功能，即在问题出现之前或最早出现的可能时机立即介入（初级预防），和在特定问题开始恶化（问题扩大化）或变成持久困扰的最早时间点上给予处置（次级预防），适当承担问题持续存在，此时介入以降低问题的严重性，与治疗类似（三级预防）功能；在此意义上，初级预防功能的发挥与学校常规心理健康教育有密切联系，次级预防功能的发挥是这项工作的重点，三级预防功能的发挥要在这项工作发展到较为理想状态时，在学校心理咨询系统中依靠基层学校和基于系统中跨校的专门学生咨询机构与医学心理合作/配合承担。
3.中小学心理咨询工作在心理咨询与治疗专业中的定位
中小学心理咨询工作的最主要对象是儿童青少年，不同于成人心理咨询，必须重视这种带有性质不同的差别；
中小学心理咨询工作是在学校体制中开展的，不同于在独立于学校体制的医院和社会咨询机构中进行心理咨询，学校心理咨询有独特的资源和限制；
心理咨询与心理治疗的区别是相对的，学校心理咨询工作和医学心理治疗部门的心理咨询工作的区别并不只是一个病人与否和严重与否的问题，完整的学校心理咨询系统，需要包括对一些较重心理障碍的学生进行的心理治疗工作；
学校心理咨询可以和医学心理诊治部门配合工作，但不承担医学心理诊断、精神科诊断和药物、医学心理物理治疗。
综上所述，中小学校心理咨询工作绝不是在学校和教育系统内开设一个小型心理医院，或专业心理医院在学校中的延伸或初级诊所，也不就是孤立地解决常规新健康教育，或班主任、任课教师解决不了的学生心理问题的工作。
（二）总体研究目标
本研究的总体目标在于根据我国基础教育发展和中小学心理健康教育发展，以及心理咨询与心理治疗专业化发展的实际状况，从专业规格、工作机制、网络构建、队伍建设、工作模式、质量管理，以及政策保障等方面综合考量，建构合理、务实的中小学心理咨询工作体系。
二、学校心理咨询专题研究的主要内容
（一）中小学心理咨询的专业性质、专业规范和伦理标准的研究
考虑儿童、青少年心理咨询工作的特点，学校教育机制的特点，学校心理健康教育整体系统的要求，未成年人权益保护等方面，借鉴发达国家“学校心理学家”专业特质，界定学校心理咨询人员的角色特点，坚持正向和发展性，建构我国中小学心理咨询专业、伦理标准。
（二）中小学心理咨询的工作内容及模式的研究
学校心理咨询工作包括：心理健康资料采集与心理档案的建立与使用、普及与宣传、专门心理健康活动、个别辅导与团体辅导、教师心理保健、危机预防与干预等。
中小学心理咨询工作不能是心理诊所式的封闭模式，要解决目前存在的“治疗师化”的问题，学校心理咨询工作者（学校心理工作者/学校心理学家）应善于与学校其他教育资源合作，结合“学校社工”的视角和工作方式，采取“合作模式”开展工作。
（三）中小学心理咨询人员的专业资格和培训方案的研究
根据中小学心理咨询工作的要求和规范，建立符合实际的专业资格标准和系统培训方案，以及考核办法，还需要考虑咨询人员和督导人员的区别。
（四）中小学心理咨询网络建构及管理的研究
分层网络的建设与管理，学校心理咨询室建设与管理是重点；学校咨询人员的继续教育、督导机制和团队建设，需纳入质量管理；形成一些制度。
1.省/市级网络建构及管理的研究。
2.区/县级网络建构及管理的研究。
3.校级网络建构及管理的研究。
（五）中小学心理咨询工作的政策保障的研究
按1:800师生比，配备专职心理咨询教师，并建立绩效认可与考评机制，纳入教师职称晋升渠道。
三、学校心理咨询专题研究的实施与分工
本专题的研究在整合了各地优势资源，建立起一支结构合理的研究队伍的基础上，要保持以学生健康发展为本，坚持专业性和伦理规范，以行动研究为原则，研究与实务并重，考虑地区差异，形成分类系统模型，形成典型，便于辐射推广。
（一）课题组组成及专题分工
人力培训方案范文3
关键词：新员工；岗前培训；培训方案
中图分类号：F24 文献标识码：A 文章编号：16723198（2013）11009302
0 引言
当前的市场竞争十分激烈，企业要想得到很好的生存和发展，要想在激烈的市场竞争中占得一席之位，人才对企业来说是至关重要，企业拥有大量的人才其在市场上的竞争力将会增强。但是现在中小企业中对于员工岗前培训并不是很重视，即使有员工岗前培训的也不规范，没有结合企业的实际情况来设计员工岗前培训方案从而导致员工岗前培训效果不佳，人才资源也并没有得到充分的发挥。员工岗前培训对企业来说至关重要，是一个重要环节，它让新员工熟悉环境，尽早地适应工作，发挥出员工的能动性对企业良性运转起到重要的作用。本文以A公司为例，通过调查，了解该企业的员工岗前培训体系，实施过程，培训效果分析，挖掘企业在员工岗前培训中存在的问题，通过剖析原因，对A公司新员工岗前培训提出一些改进意见，以提升企业对员工岗前培训的效果，从而使企业的人才资源得到充分的发挥。
1 A公司新员工岗前培训基本情况
1.1 A公司简介
该公司成立于2008年4月19日，是一家专门为中小企业和中低收入群体提供快速便捷、无抵押无担保小额贷款服务的专业机构，注册资本1亿元人民币。员工人数1200余人，大中专以上学历占80%。
1.2 A公司原有新员工岗前培训方案
岗前培训采取统一培训的方式，没进行针对性的分岗培训，培训没有针对性，挑选内部职员以课堂授课的方式进行培训，培训人员水平参差不齐，岗前培训没有计划性，培训时间和培训流程没有明确的计划，培训内容主要以企业文化和礼仪为主，培训的课程缺乏实用性，只有简单的考核无评估，主要分为两个部分，第一是针对于培训人员的课堂反应，第二是在培训后对培训者进行笔试看培训者的笔试成绩。
2 A公司新员工岗前培训存在问题分析
员工岗前培训方案存在着许多不合理的地方，缺乏计划性、完整性，从而导致整个新员工岗前培训方案不系统不完善，培训效果不佳，员工胜任岗位能力差，公司的员工招聘成本增加，主要有以下几个方面的问题。
2.1 对新员工岗前培训不够重视
（1）公司领导对新员工岗前培训不够重视。经调查发现，公司为岗前培训提供的费用不断地减少，岗前培训的经费不足，并要求减少岗前培训的时间。
（2）负责培训的部门对新员工岗前培训不够重视。在制定培训方案上简单，只涉及公司制度文化方面；讲师挑选上不严格，上课方式许多时候都是照本宣科。
2.2 培训内容与形式过于单一
新员工岗前培训方案的内容只有公司简介、公司制度及员工行为准则、社交礼仪、公司文化四个方面，并没有对新员工进行分岗培训，有针对性的岗位技能培训，缺乏实用性技能培训。
2.3 培训讲师水平较低
经调查发现讲师的人选主要是人力资源部的职员，不具有较高的相关培训素质和能力。
2.4 培训缺乏严格的培训制度
在设计新员工岗前培训方案的时候没有制定出合理详细的规章制度来配合新员工岗前培训的实施。完整的新员工培训方案应具有合理完整的培训制度主要包括五个方面：培训计划制度、培训上岗制度、培训奖惩激励制度、培训课时考核制度、培训经费制度来配合培训方案的实施。培训方案的实施没有严格的章程可寻，没有机制约束，从而降低了新员工岗前培训方案的执行力，导致岗前培训效果不佳。
2.5 培训后缺乏科学的效果评估
科学合理的培训效果评估制度应该包括：培训的考核、培训效果的信息收集、培训效果信息搜集的渠道、培训效果评估的指标设计、培训效果信息收集方法、培训效果信息的整理与分析、培训效果的跟踪与监控、培训效果监控情况的总结等八个方面。没有科学合理详细的培训效果评估制度使得公司不能确定新员工岗前培训效果，也不能为下一次方案设计提供建设性的建议。
3 A公司新员工岗前培训存在问题的原因分析
通过调查和访谈公司管理人员和新员工以及电话访谈已离职员工的方法，了解到A公司对新员工的岗前培训存在着许多不合理的地方，公司岗前培训体系不完善，存在着缺陷，根据培训与开发理论针对于A公司岗前培训制度现今出现的状况和存在的问题，寻找到以下两个方面原因。
3.1 公司管理者思想落后
公司管理者缺乏战略性眼光从而不重视新员工岗前培训。认为培训是公司的一项投资成本，若各地方营业部的新员工都到总部来培训，会花费大量的时间和成本，且若培训投入过高，一旦员工跳槽，培训收益为零。
3.2 培训方案缺乏系统规划
新员工岗前培训方案设计的过于简单，缺乏系统的规划，随意性比较大从而出现培训内容形式过于单一，培训缺乏严格的培训制度，培训后缺乏科学的效果评估等问题，使得培训整体效果不佳，整个培训方案缺乏整体、系统的规划。
4 A公司新员工岗前培训的建议
通过实地调查走访A公司各部门，寻找到了A公司关于新员工岗前培训体系中存在的问题和不足，并通过深入分析寻找到问题存在的原因，结合培训与开发理论、国内外关于新员工岗前培训的先进经验、查找资料和文献，对A公司新员工岗前培训改进方案提出了一些改进建议。
4.1 公司管理者要转变思想，高度重视岗前培训
人是生产力诸要素中最重要、最活跃的因素，劳动者素质的高低决定着各种经济主体的活力，决定着企业的兴衰。提高劳动者素质，一方面需要个人在工作中不断学习和钻研，另一方面更需要有计划、有组织的培训与开发。
公司管理者必须转变思想，转变对岗前培训的认识，应充分认识到人力资源培训与开发对企业长远发展的重要性，加强对新员工岗前培训的重视程度与投入力度，将新员工岗前培训制度化，建立健全针对性强的入职培训制度。
4.2 提高公司人力资源培训人员专业素质技能，建立培训队伍
人力资源部门作为培训管理的职能部门，担负着培训体系运营和完善的主要职能，人力资源部门要在充分了解公司发展战略和培训政策、方向的基础上，从专业的角度将公司的培训工作有效的推进到公司的每一个角落。公司要加强对人力资源工作者的培训，开设专门的课程培训或者是外出学习不断提高人力资源管理者的素质和能力，从而能提高公司整体人员素质水平，增加对人力资源管理专业人才的培训，来提高他们的专业技能及其他方面的技能从而使得他们成为现代型人力资源管理专业人才，那么公司的培训工作才能有效地开展。
4.3 建立系统科学的培训方案
建立一个系统的培训体系则可以解决这些问题。只有培训方式具有战略性、计划性和长期性，才能更好地将培训活动与企业的发展战略相结合，使培训真正符合企业的需要。在建立系统科学的培训方案方面，公司主要从以下几个方面着手：
4.3.1 丰富岗前培训内容与形式
公司在新员工岗前培训上要丰富员工岗前培训的内容，培训的内容要根据员工岗位需求进行设计，增加员工岗位实用性相关的内容同时配合企业文化、企业发展战略、企业的规章制度等内容。培训的内容可包括：
（1）企业概况：公司业务范围、创业历史、企业现状以及在行业中的地位、未来前景、经营理念与企业文化、组织机构及各部门的功能设置、人员结构、薪资福利政策、培训制度等；
（2）员工守则：企业规章制度、奖惩条例、行为规范等；
（3）财务制度：费用报销程序及相关手续办理流程以及办公设备的申领使用；
（4）实地参观：参观企业各部门以及工作等公共场所；
（5）上岗培训：岗位职责、业务知识与技能、业务流程、部门业务周边关系等；
（6）如何开发新市场，包含以下内容：业务员的基本素质培养。如何寻找目标客户？如何接近目标客户？让你的客户喜欢你；管理好你的客户；促成缔结的几要素。
4.3.2 建立健全培训实施的配套制度
公司要建立健全针对于岗前培训的相关制度来配合培训方案的执行以提高培训方案在实施过程中的执行力。实施过程中有规章制度可寻，从而更有条理更有秩序。机制约束是提高员工参与积极性的一个有效方法。下面制度对于培训体系的运行是必需的：
（1）培训计划制度：把培训工作纳入到公司工作的总体计划中，制定公司长期、中期和短期的培训计划，并有专门人员定期检查培训计划的实施执行情况，根据公司发展的需要适时调整培训计划。
（2）培训上岗制度：制定先培训后上岗的持证上岗制度，规定新进员工、新提拔员工、到新岗位工作的员工必须首先通过培训。不合格者不得上岗。
（3）培训奖惩激励制度：把培训结果与奖惩挂钩。
4.3.3 建立健全有效的培训效果评估反馈体系
公司要建立起完善的培训效果评估和效果跟踪体系，这始终贯穿于整个培训，利用科学培训效果考核机制进行新员工岗前培训效果考核，在利用完善的效果评估体系进行评估。根据企业的基本情况，选用柯克帕特里克的四层评估模型。
（1）反应层：主要通过受训者对培训的印象和感觉来评价培训效果，它包括培训设施、培训者和培训内容的感受。采用问卷进行调查，采用四分法进行衡量。
（2）学习层：即评估学员在知识、技能、态度或行为提出改善方案并执行。
（3）行为层：主要对受训者跟进，对评价受训者是否将培训内容转化为了相应的能力，在工作中行为是否有所改善，是否运用了培训中的知识、技能，是否达到了期望的标准。通过上级、同事、下级、客户等相关人员对受训者的业绩进行评估来评价，这些评价需要借助写评估表。
（4）结果层：主要是评估学员工作上的行为改善后绩效是否提高，以及对整个企业的影响。
5 总结
通过对A公司的实地调研，运用访谈法，观察法搜集关于刚入职员工岗前培训制度计划方案，本文利用培训与开发的理论知识结合企业实际情况对A公司新员工岗前培训需求分析、培训计划的制定，实施和评估等几方面进行分析，了解到A公司在对于新员工岗前培训体系中存在着一些不合理的地方。公司培训效果不佳是由于新员工岗前培训体系不完善造成的。不合理的新员工岗前培训体系，对于员工和企业都没有很大的帮助，反而使得企业人力资源成本增加，人力资源得不到充分发挥。
参考文献
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人力培训方案范文4
(一)企业制度企业制度是人力资源开发的基本条件
不同的企业制度对人力资源开发的影响也会不同。在市场经济下，企业千方百计的进行人力资源开发，目的是为了求生存、谋发展，达到既定的经营战略目标，说白了，就是在激烈的市场竞争中获取利润。但是现实是不少企业的人力资源管理只强调“治”，谈不上“开发”，对人力资源开发的认识严重不足，从而造成这方面工作状况不良好。
(二)薪酬制度从改革开发至今
很多高素质、高能力的人才流向外国、外企，以及国有企业，一些中小企业都面临人才匮乏的现状。之所以这样，原因之一就在于一些中小企业的薪酬制度不健全，薪酬主要由资本工资、福利、奖金等构成，与全面薪酬制度的差距太大。由于薪酬制度的不完善，或落后，从而导致留不住人才，人才流失严重。
(三)职教制度这里所说的职教制度，指的是职业教育方面的程序、途径等
职业教育是人力资源开发的重要途径，倘若这方面工作不到位，将会严重影响人力资源开发工作的有效运作。在不少企业内，一个员工要想提升业务技能，更多依靠个人能力去进行知识更新，企业在职业教育上的投入不足，势必会影响员工职业发展。
二、构建人力资源开发程序在知识经济时代
人力资源是第一资源，很多企业都认识到了人力资源开发的重要性，使得人力资源开发的深度、广度都超越了之前的任何时代。就目前看，人力资源开发的手段日益多样化，人力资源开发终身化这一观念也得到了广泛共识，具有创新意识的人才是人力资源开发的重点。在这样趋势下，企业需要综合考虑企业制度、薪酬制度等各方面的影响因素，构建适应自身实际情况的人力资源开发模型及程序，否则难以保证人力资源开发工作的有序运作。人力资源开发程序：开发需求分析-开发目标确定-开发方案设计-开发方案实施-开发效果评估-开发信息反馈。这一流程基本适用于任何一种人力资源开发手段，包括组织培训、职业生涯开发、个人学习等。第一，开发需求分析。通过开发需求分析，企业能够从中找到开发的原因、开发人员信息、认清现状与目标间的差距，以及如何达成人力资源开发目标。所以，优秀的人力资源开发需求能够让企业得到最有效的开发战略，确定好开发内容，安排好开发方式。所以，企业要站在战略需求角度上进行人力资源开发需求分析，考虑企业长远发展需求，以及员工对其工作、职业发展等方面需求，使需求分析细化。第二，开发目标确定。培养具有创新意识的高素质人才是企业人力资源开发的最终目标，但在开发过程中要使目标更细化、更明确化、更针对化。例如，员工的技术、知识、能力要达到什么程度的变化。目标越明确，越利于执行，越便于发现问题，人力资源开发也越有计划性，利于提高开发工作成效；第三，开发方案设计。在这一流程里，开发方案设计工作主要负责制定开发内容、选择开发手段，而方案本身应具有动态性特征，它应根据企业实际需求、员工需求及开发工作执行情况而变化，不断调整方案，不断更新内容，以应对临时变化及突发状况；第四，开发方案实施。方案实施是人力资源开发目标、开发方案从概念到现实的一个过程，它应当具体化、精细化，否则会影响效果；第五，开发效果评估。用量化指标对开发效果进行评估，既可以掌握开发工作的执行效果及员工成长情况，也可以为下一阶段的人力资源开发提供基础性资料；第六，开发信息反馈。作为人力资源开发的最后一个流程，要求信息反馈必须具有有效性、及时性，能够客观反映整个人力资源开发过程中的相关信息。
三、企业人力资源开发措施
(一)完善现代企业制度
现代企业制度特点之一是所有权与经营权分离，倘若企业具有完善的现代企业制度，就能有效的划分所有者与经营者之间的权、责、利，明确职责、分工，利于提高企业经营管理效率，这是市场经济对现代企业提出的必然要求，之所以要完善现代企业制度，目的在于构建适宜于人力资源开发的环境，包括制度、机制等。具体到机制方面，包括员工职业发展机制、激励机制、学习机制、公平竞争机制等。通过一系列完善的制度、机制的建立，建立一个公平、和谐的育才、留才、引才、用才环境，进而保证人力资源开发工作的有序性、有效性。
(二)建立健全的培训体系
对任何类型企业来说，培训都是人力资源开发的重要途径，有个人学习、组织培训、职业教育等具体的培训手段。我们需要明确一点，培训是一个系统性工作，需要系统化的体系支撑。所以，企业开展培训工作之前需要制定全员培训计划，制定具体、有针对性的培训课程，以及管理制度等。在条件允许情况下，可以将专管人事工作的员工送到专业院校强化培训技能，掌握人力资源开发的理论、技术、方法、手段等，以确保培训质量。
四、结束语
人力培训方案范文5
一、企业中高层管理培训的需求属性演变
传统的中高层管理培训主要是系统化（通用化）、知识化、课堂化、规模化、任务化的“无差异”、“同质性”培训，培训内容通用、模式比较单一，培训效果难以评估，短期难以显现。在企业培训的初始阶段，针对大部分管理人员并非管理专业科班出身、从其它技术岗位转岗管理岗位而没有受到过基本的管理培训的状况，这种培训模式起到了普及管理理念与知识、管理技能与方法的作用。随着普及阶段的完成，这种较为单一的、长线的培训内容、方法、模式已难以满足他们的胃口，企业管理培训需要升级、创新。在互联网、新经济环境下，企业需要转型升级，企业管理培训需要更加新颖、前沿的理念、更有针对性的课程方案、满足不同管理层次及职能的个性化需求、更加“落地”或更具操作性的内容、创新的多样化培训模式、更加清晰可视的培训效果。对于专业的培训机构来说，除了基本的公开课程、通用课程培训外，还需要为企业提供定制与内训、咨询与诊断、融资与上市辅导、论坛与沙龙、国内外游学以及其它满足顾客潜在需要的增值服务，为客户企业提供集成化的解决方案。
归结起来，新形势下的中高层管理培训表现为“个性化”、“异质性”培训：定制化、个性化、操作化、创新化、可视化。需要根据企业管理中迫切需要解决的问题、“痛点”或薄弱环节，定制课程方案，满足企业的个性化需求，指导管理人员落地操作，采用创新性的教学模式，取得看得见的效果。
这些异质性培训需求，无论是对企业人力资源管理部门，还是专业培训机构与培训讲师，都是一个全新的挑战。本文认为，主要的挑战表现在三个方面：
第一，企业培训需求准确把握――前期调研与挖掘。企业管理培训的组织者，要么是企业的人力资源部门，要么是专业的培训机构，而培训的需求方则是企业内部的各个层级――高层管理者、中层及中层后备、基层管理者，或者特定的某类人员。无论培训由谁来组织，都需要把握真实准确的培训需求。企业管理问题的存在，往往是“当局者迷旁观者清”，潜在的需要培训者往往认识不到问题的存在，而人力资源部门对其它部门的管理又往往是“隔鞋搔痒”、“不识庐山真面目”，限于时间和精力，很难提出真实完整的需求。外部的培训机构更是如此。企业除了内部的现实培训需求，还有应对外部环境变化、企业转型升级的培训需求。因此，人力资源部门、培训机构与企业各部门管理者的广泛、深度的需求调研与挖掘既是定制培训的关键，又是一个极大的挑战。
第二，课程方案的设计与开发。根据培训的需求、目标、预算，课程方案可以是系统的课程方案，也可以是单次课程方案。单次课程方案目的明确，比较简单。系统性的课程方案设计，不仅要围绕培训需求目标，还要考虑培训对象的层次、接受能力、对应的教师资源匹配、理论与实战的比例分配、教学模式与方法、培训过程的可操作性、培训效果的评估等。一个好的课程方案是培训可否成功的基本保证。
第三，培训机构与讲师的选择与评估。培训讲师是培训能否成功、培训目标能否达成的关键。目前，培训机构众多，培训市场鱼目混珠，培训讲师水平参差不齐。优质讲师资源属于市场稀缺资源，拥有优质的讲师资源也是培训机构获得竞争优势的关键。通常情况下，企业定制的培训课程所需要的讲师都有特定的要求，单靠企业的人力资源部门所掌握的讲师信息或搜索新的信息很难满足需求，通常需要外包或与培训机构合作。因此，审慎选择一家有信誉、有品牌、有资源、有实力的专业培训机构十分重要。专业培训机构有其自身的资源、渠道、网络、平台，有各种行业企业的培训经验，有专业的课程开发团队、有完善的服务流程和优质服务保障。对于培训的需求企业来说，只需要做出审慎的选择和评估，剩下的事情都交给培训机构。
二、中高层管理培训模式的创新
中高层管理培训的方法或模式有很多，可以根据培训的主体分为内训和外训；根据培训学习的方式可以分为课堂讲授式学习、案例讨论式学习、体验式或情景式学习、行动学习、翻转式学习，等等；根据企业培训内容的要求，可以分为通用化的学习、定制化学习，等等。根据为企业解决问题的程度，可分为行动学习、翻转课堂学习、深度会谈+培训、培训+微咨询、培训+咨询及企业人力资源或企业管理解决方案的提供。
定制培训、行动学习、翻转课堂、体验式学习、深度会谈、微咨询、咨询等近年来普遍兴起和广为应用的培训模式，都是紧紧围绕企业个性化需求，强调问题导向，注重可操作性，注重培训效果清晰可见的创新型培训。本文对它们的内涵与特点进行了一个比较（见表1）。
三、企业中高层管理培训建议
基于前文的分析，对企业中高层管理培训提出以下建议：
1.高层重视，预算保证。现代管理以人为本，人才是企业最重要的资源。培训并不只是人力资源部门的事情，是事关企业未来发展的战略需要。在新环境、新经济环境下，企业不是要不要培训的问题，是为什么培训、怎么培训、投入多少的问题，这需要高层管理者的重视和支持，需要拿出“真金白银”，要有足够的预算保证。
2.因地制宜，权变培训。虽然从宏观来看，互联网、新经济对每个企业都带来前所未有的影响，但是，每个企业都有其特定的行业环境、任务环境与内部资源、能力、文化，企业具有不同的规模、所有制性质，企业及其培训处在不同的生命周期。因此，企业要“因地制宜，权变培训”，即企业管理培训要根据自身的情况并随着环境条件的改变而改变，切不可“以不变应万变”。
人力培训方案范文6
目前，中华网软件为全球6000多家企业用户提供有行业针对性的企业管理软件解决方案，分布于生产制造、金融服务、卫生保健、建筑、房地产和批发及零售等诸多行业。
方案介绍
有效管理企业的人力资源，需要人事经理能了解员工的全方位信息，包括工作积极性、职业规划、继任者、业绩评估和培训需求等。
日趋复杂和繁琐的人事信息管理花费人事经理大量的工作时间，造成其无法专注于人力资源的发展和规划。因而人事部门急需操作便利、高效安全的信息化系统来管理这些人事信息。
Platinum HRM是中华网软件旗下的一整套人力资源管理解决方案。该方案可以有效地提高人事部门的工作效率，使其从繁重的日常工作中解放出来，帮助企业实现人力资源战略管理，充分体现人事部门的价值。
Platinum HRM解决方案目前在中国地区已有超过1000家著名企业成功实施，涉及化工、制药、食品饮料、酒店旅游、电子制造、金融保险、零售贸易、信息技术等诸多行业。
Platinum HRM解决方案的优势体现在其全面强大的系统功能和高质量的配套服务：高效快速的系统实施，全面系统的用户培训，及时强大的技术支持和满足客户个性化需求的二次开发。
方案亮点
适用性强：Platinum HRM解决方案可适应中国各省市不断变化的人事政策法规和税收制度。
功能全面：Platinum HRM解决方案全方位管理员工在企业中从应聘、入职、职位变更到离职的整个生命周期，合理规划员工的职业发展，发挥其对企业的最大价值。
高效人性化操作：具有类似Microsoft Explore的操作界面。Platinum HRM解决方案采用各种高效的处理和维护数据的工具，极大地提高了用户的工作效率。
安全稳定：Platinum HRM解决方案采取周密有效的多层系统权限设置，确保企业人事薪资信息的可靠性和保密性，防止错误和违规操作。
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