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危机管理办法范文1
第二条各级政府卫生行政部门必须加强对结核病防治工作的领导。
第三条结核病防治机构和指定的医疗预防保健机构，负责所在地区结核病防治业务的归口管理。
第四条结核病防治工作应以农村为重点，加强对传染源的发现、治疗和化疗管理。
第五条国家实行有计划的卡介苗接种制度。
第六条对在结核病防治工作中做出显著成绩的单位和个人，应当予以奖励。
第二章机构
第七条国务院卫生行政部门设卫生部结核病控制中心与分中心；省、自治区、直辖市及所辖市（地）、县卫生行政部门设省、市（地）、县结核病防治机构，或指定医疗预防保健机构承担结核病防治机构的职责。
第八条卫生部结核病控制中心与分中心的主要职责是：
（一）协助拟定全国结核病防治规划，报经批准后组织实施；
（二）负责全国结核病的监测，以及结核病疫情的统计、分析和预测工作；
（三）负责组织全国结核病防治工作的综合评价；
（四）负责组织拟定国家结核病防治技术标准、规范。
第九条省、自治区、直辖市级结核病防治机构的主要职责是：
（一）根据全国结核病防治规划协助卫生行政部门制定具体实施办法；
（二）负责本地区结核病的监测，以及结核病疫情的统计、分析和预测工作；
（三）负责本地区结核病防治工作的技术指导；
（四）开展结核病防治技术的推广工作。
第十条其他结核病防治机构的主要职责是：
（一）负责结核病防治规划的实施；
（二）与防疫机构合作共同开展本地区卡介苗接种工作；
（三）负责本地区结核病监测，以及结核病疫情的统计、分析和预测工作；
（四）负责落实本地区结核病人的诊断、治疗和化疗管理工作；
（五）对特定人群进行预防性结核病体检；
（六）对肺结核病高发地区进行流行病学调查或普查；
（七）开展结核病防治知识的宣传工作；
（八）培训结核病防治专业人员。
第十一条结核病防治机构和指定的医疗预防保健机构，应当加强结核病防治技术的研究，提高防治工作的质量。
第十二条各级结核病防治机构和指定的医疗预防保健机构，受同级卫生行政部门领导，业务上受上一级结核病防治机构指导。
第十三条各级卫生行政部门应当加强基层结核病防治网络的组织建设，并充分利用现有的医疗预防保健网，积极参与结核病的防治。
企业的医疗防治科室和人员，在县级结核病防治机构或县级卫生行政部门指定的医疗预防保健机构指导下，负责所在地区和单位结核病病人的发现、登记、报告、化疗管理以及结核病防治知识的宣传教育工作。
第十四条结核病专科医院和其他医疗预防保健机构负责结核病人的住院治疗，并按规定进行疫情报告和开展宣传教育工作。
第三章预防接种
第十五条各级卫生行政部门负责制定本地区卡介苗接种工作规划、目标，并组织实施。
第十六条各级各类医疗预防保健机构都有义务按规定承担所在地区、单位或指定区域的卡介苗接种任务。
第十七条卡介苗接种人员必须经过专门技术培训，经县级以上结核病防治机构考核合格后方可从事接种工作。
第十八条卡介苗接种必须按计划免疫程序进行。
第十九条卡介苗接种情况应当及时填入统一发放的计划免疫接种证和预防接种卡片。
第二十条卡介苗接种发生差错事故和发生严重异常反应时，必须立即采取措施进行抢救和治疗，并如实报告当地县级卫生防疫机构，不得延误或隐瞒不报。
第二十一条卡介苗的订购计划供应由结核病防治机构和卫生防疫机构共同制订，由省级防疫机构统一订货。
负责实施卡介苗接种的机构，应将卡介苗接种率及接种质量考核情况，定期书面报告卫生行政部门，并抄送同级卫生防疫机构以及结核病防治机构，或卫生行政部门指定的医疗预防保健机构。
第四章调查与报告
第二十二条结核病防治机构和指定的医疗预防保健机构，应当按规定进行结核病疫情和传染源的调查。
第二十三条发生结核病暴发流行的地区或单位，应当积极配合当地结核病防治机构或指定的医疗预防保健机构的流行病学调查工作，结核病检查，查明传染源，并采取有效措施控制疫情蔓延。
第二十四条医疗预防保健机构和个体开业医生对确诊的肺结核病人，必须按下列规定时间，向当地结核病防治机构或指定的医疗预防保健机构报出《结核病报告卡》：
（一）监测区在24小时内报告；
（二）城市非监测区在1周内报告；
（三）农村非监测区在两周内报告。
第二十五条县（区）级结核病防治机构或承担结核病防治职责的医疗预防保健机构在接到《结核病报告卡》后应对病人进行登记和管理。
第二十六条国家统计局审批备案的结核病统计报表是国家取得结核病患、发病登记资料的重要来源，各级结核病防治机构应按规定逐级上报。
第五章治疗
第二十七条医疗预防保健机构对收治的肺结核病人，应当按《全国结核病防治工作手册》和《肺结核病诊疗规程》实施诊断、治疗和管理。不能按工作手册和诊疗规程实施诊断、治疗和管理的，必须将肺结核病人及时转至当地结核病防治机构或指定的医疗预防保健机构。
《全国结核病防治手册》和《肺结核病诊疗规程》由国务院卫生行政部门制定。
第二十八条乡村医生和个体开业医生遇有疑似结核病的就诊病人，应及时转至当地结核病防治机构或中心卫生院。
第二十九条已确诊的排菌期肺结核病人，应当按结核病防治要求，主动配合治疗单位的治疗与管理。
第六章控制传染
第三十条结核病防治机构或指定的医疗预防保健机构，对下列从业人员中患有传染性肺结核病的，应当按规定通知其单位和当地卫生监督管理机构。
（一）食品、药品、化妆品从业人员；
（二）《公共场所卫生管理条例》规定范围内的从业人员；
（三）教育、托幼单位的从业人员；
（四）国务院卫生行政部门规定的其他从业人员。
第三十一条下列人员应当按规定进行预防性结核病体检：
（一）新参加工作、参军、入学的人员；
（二）本办法第三十条规定的从业人员；
（三）接触粉尘和有害气体的厂矿企业职工；
（四）排菌期肺结核病人的家属及其密切接触者；
（五）国务院卫生行政部门规定的其他人员。
第三十二条排菌期肺结核病人应当避免可能传播结核病的行为。
危机管理办法范文2
山西省国资委机关固定资产管理办法完整版第一章 总则
第一条 为加强省国资委机关固定资产的管理，保障固定资产的安全完整，促进固定资产的合理、有效使用，根据财政部《行政单位国有资产管理暂行办法》、《事业单位国有资产管理暂行办法》和省财政厅有关规定，结合我委实际，制定本管理办法。
第二条 固定资产单独管理的直属事业单位参照本办法执行。
第三条 本办法所称固定资产，是指由机关各处室使用的，依法确认为国家所有，能以货币计量的符合固定资产标准的资产总称(包括由委机关行政经费购置由直属事业单位使用的固定资产)。
第四条 固定资产管理的原则是：
(一)固定资产管理与预算管理相结合;
(二)固定资产管理与财务管理相结合;
(三)实物管理与价值管理相结合;
(四)资产管理与使用维护相分离。
第五条 固定资产管理的主要任务是：建立健全固定资产的管理制度;合理配置固定资产，提高固定资产的使用效率;确保固定资产的安全完整。
第六条 固定资产管理的内容包括：固定资产管理制度，固定资产的范围和分类，固定资产购置、配备、计价、使用、回收及报废处置等。
第七条 固定资产管理机构成员单位包括：委办公室和资产使用部门;委办公室是固定资产的管理部门，负责固定资产的实物和账卡管理、负责固定资产的财务核算管理;各处室为资产使用部门，主要负责固定资产的日常使用和维护等。
第二章 固定资产管理制度
第八条 固定资产管理，应当建立以下管理制度：
(一)登记制度。委机关财务应当在固定资产总账科目下，按固定资产类别进行核算，建立健全固定资产财务账。
(二)保管制度。委办公室应当安排专人将所管理的各类固定资产的信息(包括资产数量、原值、现值等资料)录入资产信息管理系统，在此基础上，做好固定资产统计、报告、分析和处置工作，实现固定资产动态管理。
固定资产的相关资料，如说明书、保修单和维修资料等，由资产使用人妥善保管，以备查用。
(三)使用制度。按资产使用人或使用部门建立固定资产领用卡片，做到委机关财务有账，资产使用部门有卡，委办公室资产保管人员有实物账卡，便于清查核对。
(四)固定资产清查核对制度。固定资产的清查核对工作由委办公室统一组织，会同资产使用单位共同开展。至少应当于每年年底全面清查核对一次，做到家底清楚、账账相符、账卡相符、账表相符、账实相符。
第三章 固定资产范围和分类
第九条 固定资产是指使用年限在一年以上，单项价值在1000元以上的，在其使用过程中能保持其实物形态的资产;单价不足1000元，耐用期在一年以上的大批同类物资设备，也属固定资产范围，按固定资产实行管理。
第十条 固定资产按其性质、用途和品目具体分类如下：
(一)房屋和建筑物类。凡纳入单位管理的可供办公、生活和储备等用途的房屋、建筑物及与房屋不可分割的各种附属设施，如暖气、电梯、锅炉、水塔、蓄水池等。
(二)交通运输工具类。指一切机动和非机动车，如轿车、吉普车、旅行车、卡车、摩托车、三轮车等。
(三)计算机及网络设备类。指计算机及其附属设备和网络设备。计算机类包括各种台式计算机、服务器、小型机和便携式计算机等，及其电源设备、打印机和录入机等附属设备;网络设备类包括交换机、路由器和集线器等设备。
(四)计算机软件类。计算机软件类包括操作系统、数据库管理系统、办公软件和防毒软件等。
(五)家具用品类。指各种办公桌、椅子、资料柜、保险柜、沙发及地毯等。
(六)文体设备类。是指各种文化体育设备，如各种乐器、健身器材、体育用品等。
(七)图书资料类。指单位的图书室、资料室购置的各种中外图书、资料(包括微缩资料)等。
(八)其它设备类。如电视机、录像机、音像设备、发电机、空调器、复印机、照相机、消防设备等。
第四章 固定资产购置、配备与回收
第十一条 省国资委机关固定资产的购置与配备应当遵行以下原则：
(一)严格执行法律、法规和有关规章制度;
(二)与单位履行职能、完成任务的需要相适应;
(三)科学合理、优化资产结构;
(四)勤俭节约，从严控制;
(五)先调剂后购置。
第十二条 固定资产的购置分为自建、购入、调入等。
第十三条 对有规定配备标准的固定资产，应当按照标准进行配备;对没有规定配备标准的资产，应当从实际需要出发，从严控制，合理配备。
第十四条 固定资产购置与配备的具体流程为：
(一)提出购置申请。各资产使用部门提出配备固定资产计划申请，填写《固定资产配备申请报告卡》，详细填列需配备资产的品目、数量，报处室负责人、办公室有关负责人审核。
(二)固定资产采购。委办公室根据《固定资产配备申请报告卡》所列购置项目，负责固定资产的采购。
(三)固定资产入库。固定资产采购后，采购人员负责将购置固定资产发票交委机关财务登记入账;固定资产保管人员填写固定资产入库单一式三份，列明固定资产的名称、规格、型号、单价、数量等项目，由采购人员和固定资产保管人员签字确认，第一联交委机关财务做账，第二联交采购人员留存，第三联固定资产保管人员留存。(固定资产入库单见附件1)
(四)固定资产出库。由资产使用部门填写固定资产领用单一式三份，经资产领用人、领用处室负责人、办公室资产管理人签字，第一联交委机关财务留存，第二联交委办公室资产管理人登记固定资产卡片并录入资产信息管理系统，第三联归资产领用人存查。(固定资产领用单见附件2)
第十五条 固定资产使用人如因调动、退休等原因离开委机关时，需交清所领用固定资产，委办公室负责回收。
第五章 固定资产计价
第十六条 固定资产的计价方法：
(一)自建、购入、调入的固定资产分别按造价、购价和调拨价计价。按规定支付的购置车辆附加费计入购价内;购入、调入固定资产的运杂费，不计入固定资产价值。
(二)无偿调入、接受捐赠的固定资产按照原值计价，无法查清原价的固定资产，按照评估价值计价。
(三)房屋和建筑物的扩建、改建、装修等增加的价值，按实际开支的费用计价。
(四)固定资产调出、变卖和报废等，按原值注销。
(五)固定资产的核算不计提折旧。
第六章 固定资产使用
第十七条 固定资产的使用按下列原则办理：
(一)房屋及建筑物类。指定专人负责管理，合理分配使用，并按其结构、面积、价值和使用单位编号登记。
(二)交通运输工具类。交通工具由委办公室负责统一管理，负责维修。使用人负有保养和保证安全的责任。
(三)计算机及网络设备类。根据使用单位具体业务情况配置，使用人负责保养维修，确保设备的有效和合理使用。
(四)计算机软件类。由数管中心指定专人负责管理，登记在册，保证软件合理高效的使用。
(五)家具用品类。要求做到定品名、定数量、定位置、定管理人。要求做到物物有账，人人有责。
(六)文体设备类。各种文体设备都应按类别进行分类编号，登记在册，管理人员应定期及时清查检查，保证物品的及时高效使用。
(七)图书资料类。图书管理员对所管图书应当加盖图书管理章，按类别进行编号登记，存放固定位置，设置图书目录。管理人员对图书、杂志要经常清理、检查、催收，重要杂志、刊物年终应装订成册。
(八)其它设备类。管理办法可参照上述有关规定执行。
第七章 固定资产报废处置
第十八条 固定资产的报废处置，应当严格履行审批手续。
第十九条 委办公室统一负责委机关固定资产的报废处置工作，报废处置固定资产时，按照山西省《省级行政事业单位国有资产处置管理暂行办法》(20xx年12月1日起施行)相关规定，填写《省级行政事业单位国有资产处置申报表》(见附件3)，进行报废处置。
第二十条 报废固定资产的使用人或使用部门应当在存查的固定资产领用单第三联备注栏内写明报废的原因，到委机关财务办理注销账卡手续。报废的固定资产由委办公室暂时妥善保管，由省财政厅实物库统一收回。
第八章 附则
第二十一条 本办法由山西省国资委办公室负责解释。
第二十二条 本办法自之日起实施。
国资委机关固定资产的特点1.固定资产的价值一般比较大，使用时间比较长，能长期地、重复地参加生产过程。
2.在生产过程中虽然发生磨损，但是并不改变其本身的实物形态，而是根据其磨损程度，逐步地将其价值转移到产品中去，其价值转移部分回收后形成折旧基金。
固定资金作为固定资产的货币表现，也有以下特点：
1.固定资金的循环期比较长，它不是取决于产品的生产周期，而是取决于固定资产的使用年限。
危机管理办法范文3
一、全公司微机及相关外部设备统一归总经办管理和调配。
二、各部门必须指定专人（兼作部门与微机室之间的联络员）协助微机室对本部门微机的使用进行管理，并指定若干名微机操作人员，操作人员须报微机室备案，并通过微机室应知应会培训，经考核合格后方可上机。
三、各部门联络员负责传递经过部门领导签字的微机应用项目开发计划（草案）、增添微机硬软件配置（包括与微机相连的外部设备）的申请表、每季度的耗材申请和领用表以及对公司微机管理的意见和建议等信息。
四、各部门联络员有权对本部门微机使用情况进行监督和管理，同时也要对因监管不力造成微机不能正常运行的情况负责，各部门要严格做到四禁四防：禁止从外面带来磁盘或光盘自主安装一些软件，禁止任意修改微机操作系统设置，禁止在微机上运行游戏软件，禁止拆卸或安装任何微机配件。要注意防尘、防湿、防震、防静电。
五、各部门联络员负责对本部门微机耗材的使用情况进行分配和管理，杜绝浪费，要记录耗材发放情况并保管好记录本备查（记录格式见附件一）。
六、任何部门不得把本部门的应用程序和数据拷贝给外单位，一经发现，将严肃处理。
七、非各部门指定的微机操作人员不得上机操作，有关部门如因工作需要配备或更换微机操作员时，须报微机室备案，并通过应知应会培训，经考核合格后方可上机。
八、各使用微机部门，须经常做好应用程序和数据的备份工作，并注明备份内容和备份日期，妥善保存。
九、微机室将不定期地对各部门的联络员和微机操作员进行应知应会培训和考核，考核不合格者，限期补考，仍不合格者不得担任相关工作。
十、公司各部门如需增添微机或其他相关的外部设备需到微机室领取申请表，填写购买理由，经部门分管领导签字后交微机室签定意见，由总经办上报公司领导审批。
十一、各微机使用部门，应为本部门内的每台微机指定专人负责，负责微机外观的清洁，工作环境的整洁。
危机管理办法范文4
关键词：科研单位；人力资源；绩效管理
绩效管理是科研单位人力资源管理的重要内容。绩效，是衡量工作成绩的尺度；绩效管理，是对绩效进行合理的期望、准确的测量、规范的评价和科学的激励，达到科学激励和有效管理的目的。
一、科研单位绩效管理的现状分析
一是普遍树立了以人为本的指导思想，通过抓好绩效来促进科研成效，把绩效管理作为做好人力资源管理工作的核心环节。二是构建了绩效指标体系，把论文著作、知识产权、科研项目、获奖情况等作为反映科研人员绩效的基本要素。三是积极探索“科学、量化、可操作”的绩效考评办法。四是重视绩效管理的效果，在一定程度上起到了有效激励和调动积极性的作用。五是大多数公益类科研事业单位的应用还处于初级阶段，一般只停留在绩效考核的环节。六是绩效管理的方法亟待完善，绩效管理毕竟是公认的管理难题，特别是绩效考评的客观性和准确性，还存在不足之处，需要进行分析、思考并认真加以解决。比如，有的管理观念落后，对人力资源管理尤其是绩效管理的意义认识不足，个别单位只重视对科研项目的管理，而忽视了对人员的管理尤其是科学合理的绩效管理；有的仍然沿用陈旧的事业单位管理制度，科研人员对绩效管理的意义、作用不了解，有的因为绩效考评扣分而产生抵触情绪；有的单位只是简单敷衍，绩效管理办法不够完善，绩效考核方式创新不足，绩效管理还没有成为激励手段，还没有充分调动科研人员的工作热情。
二、绩效管理存在问题的分析
1.绩效指标的精确性问题
什么是"绩效"，在人力资源管理中当然是明确的，我们也设置了科研项目、论文著作、获奖情况等等作为量化方式，但无法实现所有的岗位都像打字员那样只要用“字数、速度、差错率”三项指标就能够简洁地、准确地反映其工作绩效的量与质。另外，单位的科研岗位与政工、后勤、办公室等，不同岗位的横向之间，怎样考评才能保证客观性、可比性？无法精确地设置绩效管理的指标，不仅是绩效管理实践的问题，也是绩效管理理论上尚未突破的问题。
2.工作量化的现实性问题
要使绩效指标精确化，就需要对科研工作和其他工作进行量化，从而设置量化指标。理论上科研单位的各项工作也可以精确量化。某些研究科学考评的专著介绍了应用模糊数学进行数量化描述的办法，但过于复杂和繁琐，在实际工作中并不适用。从实践情况看，只是进行简单的甚至是勉强的量化，总体上还没有找到简便可行的量化办法。由于科研单位的工作难以全部量化，必然影响了绩效管理的效果。
3.考评过程的主观性问题
绩效管理当然追求客观、真实的绩效评价，科研工作不可能月月都有成果，虽然绩效管理的实践在不断进步，比如，从传统的笼统评定改为指标评定，从评语定性评价改为评分定量评价，从没有量化标准改为具体的细化标准，这些都有效地控制了考评的主观性。但是，绩效管理毕竟是人对人的考评，考评过程是靠人来操作，科研成果的水平等等靠人来判断，考评者的思想、观点、观念、分析判断能力甚至临时心境等主观因素，都会对科研绩效的评价产生影响，导致考评误差。如何从思想上克服主观因素，避免个人的主观臆断，防止心理效应的负面影响，控制这些人为误差，提高绩效管理准确性，需要探索出操作简便、抗主观性强的绩效管理方法。
4.考评对象的差异性问题
绩效管理无论理论上还是实践中，都存在考评过程的公平性与考评结果的可比性，希望有统一的标准去考评所有的人员。可是，由于工作分工不同，科研工作与办公室、政工、后勤工作的差异，绩效管理显然无法“一刀切”。岗位差异现象，导致绩效管理不能采取“只有绝对标准、没有相对标准”的考评方法。如果没有考评标准的统一性，就很可能失去绩效管理的公平性；如果过于考虑标准的统一性，就无法顾及考评对象的差异性。
5.绩效目标的战略性问题
有的科研单位没有从组织顶层对战略目标进行分解，导致绩效管理无法适应战略目标。绩效管理中，更加注重的是进行上下级有效沟通、反馈，在工作内容、任务目标和考核标准上达成共识，在过程中互动，提高员工科研能力，实现单位与员工的共赢。而在部分科研单位，管理者与被管理者缺少沟通、反馈，目标也不够明确，员工工作只是为了应付上级分配任务，单位的可持续发展战略目标就很难顺利实现。有的科研单位，战略目标没有很好地分解落实到岗位，使绩效管理无法进行很好的岗位分析，有的岗位职责不清晰，有的科研人员承担多岗位的工作，有的在岗不在位，有的实际从事的工作完全是领导的临时分配而与其岗位职责脱节等等，都造成绩效管理无法进行。
6.绩效管理的持久性问题
理论上讲，要做好人力资源管理，就必须进行绩效评价、绩效管理。有的科研单位由于主观原因，或者客观上因为绩效管理还处于探索阶段，考评结果有可能不够准确。于是，考评结果是否直接与提薪、奖金、评优评先、晋升等挂钩，领导感到为难。如果绩效的考评结果不直接用于激励，那么绩效考评就流于形式，绩效管理就导致恶性循环而难以持久。
三、对策和建议
通过上述分析，对科研单位如何改进绩效管理办法、创新人力资源管理机制提出如下建议：
1.注重绩效管理的机制设计
科研单位管理者特别是主要领导，要带头学习绩效管理理论，带领人力资源管理部门研究、设计、建立科学的绩效管理机制，全面系统、科学有序地解决五个基本问题：考评谁(即适用范围)?考评什么(即考评内容)?谁来考评(各个考评项目的考评者)?怎么考评(即考评办法)?考评后怎么办(即考评结果如何运用)?其中对考评内容和考评办法的机制设计必须十分严谨，避免不必要的漏洞和缺陷。
2.注重绩效管理理念的先进合理
科研单位的特点是知识分子多，文化程度高，对于设计个人利益的绩效管理更加敏感，因此在制度的设计上要格外合理严密。在总体设计上，考评制度要合理，考评内容要合理，考评标准要合理，分数构成和计分方法也要合理；在组织实施上，考评时间要合理，考评监督也要合理；在体现效果上，系数设定要合理，责任连带要合理，结果运用更要合理。
3.积极应用科学的考评方法
几十年来，国内外理论界在绩效考评领域已经研究出许多成熟的方法，科研单位具有更强的学习与研究能力，更应该积极学习、运用这些方法，并在实践中完善提高。比如，在考评标准的制订方面，可以运用价值分析法、榜样研究法、调查设计法、分解法、多元统计法等；在考评的时候，可以学习、参考或应用AFP方法、开放性考评方法、JZZS法以及隐形考评法等。当然，有些方法在理论上是成熟的，在科研单位的实际应用还有待大胆地实践，从中掌握切实可用又行之有效的好方法。
4.不断探索完善评价体系
科研事业单位人员存在明显的能力差异，有的科研能力很强，有的刚刚大学毕业能力有待提高，加上岗位差异，这些部门、岗位、个人各自的差异性问题必须从机制上解决。因此，要改变传统的绩效考核模式，创新评价体系，笔者提出三种办法：一是针对不同的考评对象设立不同的、非常具体的二级操作指标，满足微观上的特性与宏观上的共性。二是改目前普遍采用的倒扣分法为累计积分法，既实行统一的考评标准，又考虑考评对象的差异性，达到“干多干少、干好干坏不一样”的效果。三是推行“工作量系数法”，以正常的工作量为系数1，工作量大的系数大于1，反之小于1。这样，比较简便地对考评对象的差异进行了调节。
5.把绩效管理与多元化激励相结合
大部分科研事业单位的人力资源管理只有较为简单的物质、精神方面的激励手段。笔者建议，通过新的绩效管理体系运行，使激励方式变得多元化，比如：带薪休假、业务培训、职位晋升等。建议年度绩效考评按照得分分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。年度考评得分在90分以上的为优秀，在80-90分的为合格，才有资格评为先进工作者；被评为“不合格”的，不能参加年度“评先评优”且给予通报批评；连续两年考评不合格的予以行政处理。
6.开发科学、便捷、适用的绩效管理软件
开发的软件以SQLSERVER2000为服务器数据库，保证数据的安全、可靠；以网页的形式作为运行的界面模式，界面美观大方，系统兼容性强，可运行在现行的局域网和广域网上，直接通过点击进入；单位领导和部门领导等考评人员可通过身份选择、模块选择等选择多种模式进入考评，确保绩效考评过程便捷、高效；开发软件的便捷，领导们只需轻轻点击鼠标，不通过键盘输入就能完成考评；考评结果自动生成，并形成绩效管理的分析和建议。
四、结语
科技人力资源是公益类科研事业单位科技创新的主体，绩效管理是科研事业单位发展的强大助推器。从人力资源开发的角度看，绩效管理不仅是科研成果等一种绩效的区分划等的工具，更有意义的应该是它具有行为管理的导向性作用。它事先告诉每个领导、员工如何工作，而不仅仅限于我们人力资源管理部门去事后评定他们的工作做得如何。我们要倡导一种理念，用考评内容、考评标准去规范科研工作等所有工作的行为取向，形成一种刚性的导向，使绩效管理从终结性考核向过程性调控化方向发展，由“标准核定”向“目标指导”化方向发展，促使人力资源管理最优化。
作者:胡伟任 单位:福建省莆田市科技情报研究所
参考文献:
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危机管理办法范文5
关键词：班务值周 以人为本
《新课程标准》的核心理念是“一切为了每一位学生的发展”。强调的是“每一位”和“发展”。总书记在今年的教师节讲话中提出：“广大教师要关爱每一名学生，关心每一名学生的成长进步，以真情、真心、真诚教育和影响学生，努力成为学生的良师益友，成为学生健康成长的指导者和引路人”。21世纪需要劳动者素质的普遍提高，作为新世纪的班主任要主动适应现代素质教育的要求，在班级管理中实现职业教育的重要任务，让每一位学生得到发展。
我们的教育对象是一群生动活泼的青少年，他们渴望民主、自由、和谐、理解……教育改革家魏书生说：“人的潜力无穷无尽，作为挖掘潜力的第一步，首先要树立起人的潜力无穷无尽的观念。”作为班主任，要加强教育效能感，相信每个学生都有发展成材的可能，尤其要对后进生寄予厚望，抓住教机向学生传递“你有潜力”的教育信念。在学生取得成绩的时候，尤其在学生遇到挫折、挫败的时候，教师肯定性的鼓励会点燃学生埋藏在心灵深处的希望之火，让它照亮内心世界，挖掘自己潜在的能量。在班级管理中要树立“一切为了每一位学生的发展”
的这一核心的教育理念，尝试对班级管理工作进行了改革。
一、实行“班务值周”，促使每一位学生发展
旧的班级管理模式是：由班主任选拔一少部分学生做班干部，建立起班级管理系统，进行班级管理。这种管理，许多人长期被动地受管理，甚至有相当一部分人在整个学生时代没做过一次班干部，没参与过一次管理工作。因此，他们对学习的热情，对生活的热情，对劳动的热情很难提高；他们总是被管理，因而缺乏信心，缺失主人意识，这显然是与时代对高素质劳动者的要求不相符的。虽然也提倡民主选举，但选来选去，还只是少数人在发展，毕竟是多数学生不能参与到其中，不能受到培养和锻炼。也有人尝试用增加班干部数量来让更多学生参与管理，但失去了其意义，例如，30个班干部管理15个学生，这样就不好了。班务值周的具体实施是这样的：第一阶段，稳定班集体，发动学生；第二阶段，指导值周，跟踪总结。
第一阶段：稳定――发动。在一个新班刚刚组成时，学生彼此不了解，思想不稳定，如果立即实行班务值周，必然会使得班级一盘散沙，无战斗力，适得其反。因而要注意先稳定班集体。教师可以先选拔一批品行好，起模范带头作用的临时班干部管理班级，使集体形成凝聚力，增强学生之间的了解。一般用2至4周即可，如果不是新组建的班级可越过这一步。在稳定班级的同时，教师要发动学生与老师建立民主平等的关系，与同学团结友爱，要有集体荣誉感等。总之，一个目的：让学生认识到自己是集体的小主人，个人离不开集体，集体需要个人。为“班务值周”打下思想基础。
第二阶段：指导――总结。在“师生”、“生生”、“个人与集体”三大关系得到发展后，教师可提出建立班务值周制度。要让学生明白建立这个制度是为了每一位学生的发展，为了集体的兴旺。1. 确立值周组。值周组一般8至10人，在初次值周时，教师选出能力较强的一组来值周，以便取得成功，做出示范。2. 确定值周班长，值周班长由值周组成员从本组内选出。3. 分工。由值周班长对本组成员进行分工，以自愿选择为主，如出现争执或空缺，班长依据学生能力进行调节。4. 指导。分工之后，教师要对小组成员进行指导，因为他们许多人是初次做班干部，要结合班级实际、学生实际确定指导内容。教育学生支持值周制度和值周干部，帮助值周干部树立威信，因为他们中有一部分过去是后进生，被一些学生瞧不起。5. 跟踪总结。值周过程中，教师要多走访学生，了解情况；值周结束后，召开值周小组会和班会，发扬成绩，总结不足。
陶行知说“教是为了不教”。魏书生认为“管是为了不管”。“班务值周”从根本上说，是要充分挥每位学生在班级别管理中的主体作用，“班务值周”下的班主任是一个指导者，而不是一个管理者，真正的管理者是学生自己，学生在自我管理的过程中得到发展。
二、以人为本，真情沟通，努力成为学生的良师益友
一位班主任面对四、五十名学生，他们存在着共性――一群青春期青年人，他们有着越来越多的心理问题，比如人际关系的紧张、学习所造成的压力、自我方面的问题、心性方面的困扰。但同时大量存在着差异性，他们有不同的兴趣爱好，有自己独特的心理空间。师生交往时，如果教师伤害了学生的自尊和感情，师生关系必然僵化，那么教师的良好用心，学生不但不会接受，反而从内心深处产生很大的抵触感。当师生关系和谐时，学生对教师所给予的教育影响产生很大的接纳感，会带着良好的情感来正面理解教师的语言，接受教师的要求。因此，成功的教育，一个最重要的因素是教师与学生的沟通质量。
班主任要摆正自己的位置，放下架子，俯下身子，深入到学生当中，研究学生，了解学生，讲究沟通的艺术，把爱与尊重、信任准确地传达给每位同学。根据沟通内容、对象相应采用恰当的沟通方式。一是专题调查。每学期我都向学生进行班级管理工作的三次调查。第一次采用书信的形式，因为这时学生刚刚认识新班主任，大都希望在新班主任前有新的表现，以书信的形式易使学生敞开心扉，便于教师更真实、更深入地了解学生。第二次以问卷调查的形式。第三次以讨论的形式，先让学生写出目前班级管理工作最想解决的问题，然后把问题归类，讨论解决的办法。二是个别访谈。在与学生接触的过程中，教师要做敏感的观察者，在学生生理、心理或者行为规范、学习成绩有异常的表现时，班主任可先从侧面了解，然后针对学生个性特点，选择适当的场合，及时与学生交谈、说理、疏导，制止学生不良倾向的产生。三是集体活动。活动是班集体的生命，也是了解学生，大面积地教育、引导学生，实现师生沟通的一条重要途径。班主任要努力创设宽松的班级文化环境，给学生提供活动的安全的心理环境，这样，学生才敢于在活动中袒露真言，表现自我，发展个性。班主任也才能准确客观地了解学生、评价学生。要组织丰富多彩的活动，让不同兴趣、特长的同学有机会在活动中展现自己的才能。间接沟通，是指班主任利用学校各部门、任课教师、家长、学生的教育影响，达到教育学生的目的。一个班主任不可能十全十美，他的精力、经验都有一定的局限性，所以，班主任要善于应用教育资源，间接教育影响学生。要善于协调任课教师、家长、学生，育思想，借助他们对学生施加教育。一旦校内外协调一致，将形成一股教育合力，提高教育管理的整体效益。
在多渠道的沟通过程中，师生间心灵的碰撞，从而提供了“发现世界”、“发现自我”及至“相互发现”的契机，促进了每一位学生的发展。
为了更好地贯彻《新课标》核心理念“一切为了每一位学生的发展”，我们应与时俱进，不断改革班级管理工作，以人为本，情爱互动，让学生从心理上接纳，从心底产生敬佩。班级是每位学生学习、生活的舞台，是学生自我发展、自我实现的舞台，是学生磨练本领、学会生存的舞台。如果说学生是舞台上的演员，那么班主任就是幕后的导演，要引导好每一位学生的健康成长。
参考文献：
［1］魏书生.班主任工作漫谈.漓江出版社，1993年8月第一版.
［2］武正林.中等职业学校班主任.南京师范大学出版社，1997年12月第一版.
危机管理办法范文6
第一条为了规范对我局广大干部职工德才表现和工作业绩的考核，激励干部职工改进工作作风、恪尽职守、开拓创新，提高管理水平和服务质量，根据有关法律法规，结合我局的实际情况，制定本办法。
第二条本办法适用于全局公务员或者公务员集体和事业单位编制内在职工作人员和工勤人员的奖励。
第三条奖励工作应坚持精神鼓励与物质奖励相结合，以精神鼓励为主的原则；坚持按绩受奖，奖不虚施的原则；坚持同一事迹不重复奖励的原则。
第四条局组织人事处是奖励工作的管理部门，负责全局干部职工的奖励工作。
第五条热爱祖国，坚持四项基本原则并具备下列条件之一的人员，应予奖励：
(一)钻研业务，忠于职守，年终考核成绩优异的；
(二)勇于改革，大胆创新，在开创本部门或本单位工作新局面中有显著贡献的；
(三)在制定或执行计划中，为国家、集体节约人力、物力、财力有显著贡献的；
(四)在工作中有发明创造或技术革新，提出合理化建议，使工作效率或经济效益、社会效益有显著提高的；
(五)在重大活动中为国家或集体争得荣誉或利益，或在某项大型活动中为省、市、局争得荣誉的；
(六)执行某项重大或特殊任务有显著功绩的；
(七)防止或消除事故，使国家和群众利益免受或减少损失的；
(九)同违法违纪行为作斗争，保护国家、集体、群众合法权益有功的；
(十)在其他方面先进事迹突出的。
第六条奖励分为先进集体、先进工作者，记功、记大功、升级、通令嘉奖。先进工作者、模范工作者为定期奖励；记功、记大功、通令嘉奖为随时奖励。
第七条各奖励种类的使用和奖励标准应按下列规定执行：
(一)本年度具备本办法第五条第(一)项至第(四)项奖励条件或在社会主义物质文明、精神文明建设中取得突出成绩的，可评为单位先进工作者，发给一次性奖金300元；其中成绩显著的，可推荐为市级优秀，发给一次性奖金500元；连续三年成绩特别突出的，可推荐为省级优秀，发给一次性奖金800元。
(二)具备本办法第五条所列十项中的一项或几项奖励条件的，可以记功，发给一次性奖金500元。
(三)具备本办法第五条所列十项中的一项或几项奖励条件，成绩特别突出的，可以记大功，发给一次性奖金800元至1000元。
(四)在某项工作、活动和突发事件中，成绩特别显著，在全国或较大范围内有重大积极影响的，可以通令嘉奖，发给一次性奖金1000至2000元。
第八条奖励一般应结合年度目标责任制总评工作，从认真履行目标责任制的优秀工作人员中产生，经民主评议、组织考核、领导集体讨论后，填写《奖励审批呈报表》，附事迹材料，并按下列规定审批：
(一)单位先进工作者，由工作人员所在单位的主管部门审批。
(二)推荐市级以上先进工作者或集体，由组织人事处审核上报。
(三)授予记功、记大功、升级奖励和通令嘉奖的，由所在部门提出意见，报组织人事处审核，按规定程序向上级申报审批。
有特殊贡献的可随时申报，并按上述规定权限审批。
凡报政府审批的奖励种类，须按干部管理权限送组织人事处审核并备案。
第九条奖励经费由各单位从行政经费中提取。授予各种奖励发放一次性奖金的，从年度奖金总额中兑现。
第十一条对伪造事迹骗取荣誉的或在保持荣誉称号期间受刑事处罚以及受到党内严重警告、行政记大过及其以上处分的，应撤销其荣誉称号。撤销权限按评选审批权限办。
