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事业单位员工培训方案范文1
文章编号：1005-913X（2015）04-0222-01
在市场竞争愈加激烈的今天，单位主要面临两大问题，第一，对外部环境变化如何适应，其次，对内部资源如何协调与充分利用。因为单位对外环境适应性是在内部协调性基础上建立的，为此，必须对单位人力资源管理内部控制加以重视，这也是单位生存与发展的重要保障。在事业单位人力资源管理中，内部控制是一切职能控制程序形成的主要手段，只有确保其管理系统的完善及规范化，才能提高单位的发展速度。
一、内部控制的基本概况
作为现代管理理论的重要组成部分，内部控制在实践中逐渐产生、发展及完善。在建立与完善内部控制中必须以预防为主，这样可以有效避免各种失误的产生，进而达到管理效果及效率提升的作用。作为政府部门管理制度的重要组成部分，行政单位内部控制的主要要素包括：内部控制环境、风险评估、内部控制活动等，内部控制是事业单位履行职能、实现总体目的而应对风险的自我约束与规范的过程。
二、内部控制对人力资源管理的作用
（一）预警人工成本的作用
在内部控制系统中人力资源管理信息化可以将人力资源管理所有内容充分展现出来，并起到规范业务流程的作用。在事业单位人力资源管理中SAP-HP系统及ERP系统的运用，可以帮助单位相关人员对工资报表、工资总额进行有效管理。利用内部控制管理可以定期整理与核对工资报表及工资总额，对人工成本增长情况进行有效控制，避免错报、漏报等现象出现在内部管理中。
（二）规划人才培训的作用
员工培训是事业单位人力资源管理内部控制的重要内容，在员工培训中，必须对员工发展加以重视，在加大培训力度的同时，做到员工潜能的挖掘。在人力资源内部控制管理中，应为各个员工进行职业生涯规划的制定，员工今后发展方向应利用培训加以确定。这种专业技能培训，不仅帮助员工提升了自身的专业素质，还为单位发展提供了强有力的人才支撑。在员工培训中，应对市场经济的具体情况充分考虑，将员工发展与单位发展紧密联系在一起，努力实现单位与个人的共同发展。
（三）监督员工考勤的作用
日常人力资源管理中，考勤资料管理占有重要位置。完成一个考勤周期后，遵循部门、周期及年度等标准单位人力资源管理部门将考勤资料进行装订，确保其安全性与真实性，同时将这些资料作为员工升职加薪的重要依据。为完善内部控制管理体系，应在内部分配方案中纳入考勤资料，并与员工工资直接挂钩，以此提升员工工作效率，为单位发展提供强有力的保障。
三、事业单位人力资源管理中内部控制存在的问题
人力资源管理是事业单位管理工作的重要组成部分。其地位也越来越高，所发挥的作用也越来越大。随着国民经济的高速发展，少数事业单位内部控制管理中还存在诸多问题，如内部控制制度不健全等，这些问题的长期存在，将给单位发展带来严重的阻碍，甚至给国家发展、社会稳定带来严重的影响。基于此，事业单位人力资源管理部门必须重视内部控制，制定符合其发展的内部控制制度，只有这样才能为单位发展提供可靠的保障。
（一）内部控制制度不健全
现阶段，事业单位人力资源管理中内部控制制度还不完善，并没有在单位所有部门进行有效应用，也没有向单位发展的各个业务领域及操作环节进行完全渗透，这些问题的出现，导致事业单位人力资源管理中存在秩序混乱、管理不当等现象，进而造成严重后果。例如，部分单位并没有建立完善的内部控制制度等，同时还存在部分单位根本没有独立的人力资源管理部门，一个人兼职多项工作任务，导致分工不明确，失误频发。这些问题在事业单位人力资源管理中大量存在，都源自于内部控制制度不健全。其原因为组织结构不合理，制度体系不健全及单位管理者素质低等，导致管理脱节，出现工作失误，给单位发展造成严重的损失。
（二）培训力度不足
人力资源管理理论认为，单位内外部环境会发生一定的改变，员工产生技能上的差距是发展的表现，这种现象十分正常，但现实发展中，单位必须对员工进行新技能、观念及专业素质的培训。在事业单位人力资源管理内部控制中管理者对员工培训并不重视，也没有将单位人才培训看做是其发展的长远投资。在员工培训中并没有建立完善的培训体系，制定合理、全面的培训制度，导致培训过程中表现出较强的被动性、片面性。随着企业管理模式的转变，部门事业单位已经意识到人员培训的重要性。开始加大员工培训的力度，但培训中其形式却存在极大的局限性，如专家座谈讲座等，导致培训缺乏针对性，培训效果不理想。
（三）人力资源退出机制不健全
单位遭到法律诉讼及声誉受损的主要原因就在于人力资源退出机制不健全。主要体现在单位员工辞退及解聘中所产生的矛盾，为降低与防止这种情况的出现，事业单位必须严格遵循其战略目标，在依法办事的前提下，进行人力资源退出机制的建立与完善，并选用渐进方式进行退出计划的执行。在实际工作中，因人设岗情况的长期存在，导致单位人力结构存在诸多问题，为此，应选用合理的处理方式对单位人力结构进行优化精简，进而对单位发展提供强有力的保障。
四、应对事业单位人力资源管理内部控制问题的措施
（一）完善内部控制制度
事业单位管理中必须进行人力资源管理内部控制制度的建立，并对各个岗位职责进行明确，同时制定相应的管理制度。确保人力资源管理工作人员必须具有较高的业务素质及职业道德。在完善内部控制制度时，应对人力资源管理情况进行有效处理，确保管理不存在较大的误差。在人力资源管理中必须完善人力资源管理内部控制法律体系，加大依法办事的执行力度，对内部控制效果进行有效提升，并促进事业单位的快速发展。
（二）加大员工培训力度
在员工职业素质及专业能力提升中加大员工培训力度具有重要作用。为向员工传达单位对员工要求是新员工培训的主要目的，同时，培训也是提高人力资源管理水平的主要方式。人力资源是事业单位所有资源中增值潜力最大、最具有投资价值的资源。在人力资源管理中，其主要内容为员工培训，而员工培训是单位经营投资中风险最小、收益最大的战略性投资。基于此，必须加大人力资源管理员工培训力度，对员工的发展加以重视，制定每一个员工的工作发展计划，利用人才培训，对员工工作生涯起到良好的规划作用。在提升员工自身专业能力的同时，还可以为员工发展提供更多的机会，这样可以确保单位与员工的共同发展。
（三）健全人力资源退出机制
在单位发展战略目标实现中，其必不可少的因素就是人力资源退出机制的建立与健全。如人力资源设置不合理，只进不出，将出现滞涨等情况，进而对单位正常运行造成极大的影响。人力资源退出机制的建立与完善，可以确保单位人力资源的高效与活力。在单位退出机制中，可以利用自愿离职、再次创业、待命停职等多种方式，促使不适应单位发展战略及流程的员工退出，将高素质人才配置 到更适合其发展的岗位，确保人力资源优化配置与战略目标的实现。
在严格遵循相关法律法规的前提下，与单位具体情况相结合，进行员工退出机制的建立与健全，并明确退出条件与相关程序、内容，保证有效实施员工退出机制。经过相关考核，如部分员工不能对其岗位胜任，可通常培训或调职等方式进行人才合理分配，应遵循相关规定解除不符合职位需求人员的劳动合同。
事业单位员工培训方案范文2
【关键词】职业教育 校企合作 员工培训
当今社会，合作和竞争日益成为推进社会进步的主要动力，越来越多的职业院校与企业在发展进程中构建了校企合作“战略联盟”。铁路行业从1994年开始试行就业准入制度，十几年的实践证明，校企合作是完善铁路行业就业准入制度的有效途径。
西安铁路职业技术学院在校企合作发展的实践中，利用自身具有的职业院校和行业背景院校兼顾的特点，以与行业企业合作共建为基点，通过参与企业员工培训方式，开展人才培养活动，形成了共建、共管、共享、共赢的校企合作运行体系。
1 职业院校教育与企业员工培训的异同
1.1 职业院校教育(下称职业教育)与企业员工培训的共同点
1.1.1 双方都关注员工或未来员工的知识、技能和态度的提升
职业院校的职业教育往往会根据不同专业要求的职业道德和素质要求，设计学生的职业道德教育体系，以便学生走上工作岗位后能适应企业对员工的基本职业道德和素质的要求;企业在培训员工时往往会根据企业的实际情况设计员工培训方案，注意提高员工的思想道德和职业道德素质，推动他们献身工作和企业的精神。
职业教育和企业员工培训的另一个目的在于提高员工或未来员工的专业水平和技能。通过职业教育或培训，提高员工或未来员工的专业水平和技能，使他们将所学知识应用于工作，服务于工作，是职业院校和企业共同关注的问题，通过职业教育和企业员工培训是员工或未来员工尽快成长，适应企业发展需要，是职业院校和企业的共同目的。
1.1.2 在内容上都注重实用性
职业教育和企业员工培训的内容必须务实、管用。从范围上讲，不仅要工作岗位上实用，在生活上也要实用;从时间上讲，不仅在现有岗位上实用，在对未来本岗位技术革新和企业事业的发展也要实用;从内容上讲，既要有理论的提高，又要注重直接有效地解决工作和生活中的实际问题。
1.2 职业教育与企业员工培训的不同点
第一，职业教育往往指的是学历教育，周期一般较长，其重点在于知识的学习和基本技能的培养;企业员工培训往往是非学历教育，周期较短，重点在于实用知识和技能的提高。
第二，职业教育中教学以学科教育为中心，知识主要是通过教而学会的，教师是教学的中心，教学过程强调学生对信息的获取;企业员工培训强调个性化和多样化，强调发挥学员参与的积极性，学员是培训的中心，培训过程强调学员学会如何学习和理解知识技能。
第三，职业教育与企业员工培训虽然都强调教学内容的实用性，但双方实用性内容的针对性不同。职业教育中教学内容的实用性强调的是专业领域内诸工种的共性技能和某一两个工种的基本知识和技能;企业员工培训教学内容的实用性更强调某一工种某一方面内容的强化和提高。
第四，职业教育与企业员工培训虽然都强调提高学生或学员的技能，但双方关注的技能方向不同。职业教育是以提高学生的基本工作能力为目的，着重强调学生基本知识和基本技能的培养;企业员工培训主要以提高员工工作分析能力为重点，着重强调学员工作中处理问题的能力，强化培训学员的理解判断能力、调节能力和组织领导能力。
2 职业教育为企业进行员工培训的种类和形式
2.1 企业新员工的培训
新员工的培训与发展，是企业录用员工从局外人转变成企业人的过程，是员工从一个团体融入另一个团体，从一种组织文化进入另一种组织文化的过程。学员一般从这时开始规划自己的职业生涯，定位自己的角色。这时期学员们普遍会担心自己能否适应新工作，能否得到上司的赏识，能否和同事相处融洽，能否在企业有发展前景等问题。
企业新员工培训主要有两类，一类是入行前没有任何专业背景的学员，一般培训的时间较长，培训重点是内容的实用性，要求学员掌握基本的专业知识和比较熟练的职业技能，树立学员良好的职业素质、团队意识和服务意识;另一类是企业订单式培养的学生，这些学生实际上就是企业的准员工，这类未来企业的员工由于具有较好的专业基础，所以培训的目标主要是针对企业设备、管理制度的强化训练，培养具有较高职业综合素质和较强职业综合运用能力的企业技能人员，培训时间为几个月。
2.2 企事业单位员工的校内培训
参加此类培训的学员多为企事业单位管理人员或高技能岗位工作人员。这类人员的培训目标明确，即通过培训要达到预定的效果，培训内容多为新文件、新规章、新规定及岗位工作管理的规范程序和应急事件的处理。
2.3 企事业单位工程技术人员计算机应用能力的校内培训
计算机应用能力是衡量企事业单位员工业务能力的重要指标，当前，大多数企事业单位人员晋升技术职务时都要参加计算机模块考试，一般晋升中级职称需要3个模块，晋升高级职称则需要5个模块。有些职业院校是企业指定的技术人员计算机模块考试地点，每年都要举办若干期计算机模块考前培训班。
2.4 深入企事业单位进行现场培训
近几年许多职业院校由行业移交当地人民政府管理，虽然脱离了行业管理，但多年形成的“主动适应、主动服务”的培训方针始终未变，他们不断适应企业发展的形势，不断加大为企业服务的力度，深入企业现场，以认真负责的态度开展培训工作，保证企业生产培训两不误，赢得了相关企业的广泛赞誉。
3 西安铁路职业技术学院职业教育与企业员工培训相互衔接的探索与实践
3.1 校企合作，为轨道交通企业培训员工
伴随轨道交通运输企业的快速发展，我国轨道交通事业日新月异，出现了铁路客运快速化、货运重载化、装备现代化、管理信息化、以及大规模的铁路新干线建设、城市地铁建设等局面，对轨道交通业高技能人才的需求更加迫切，轨道交通业迫切需要提高现有职工队伍的科学文化素质和操作技能水平，同时对未来新进的职工也有更高的要求。轨道交通运输业高技能型人才的缺乏已成为制约其快速发展的瓶颈，为解决高技能人才的供需矛盾，提高职工队伍的整体素质，轨道交通运输企业内部每年都在大规模进行职工培训，花费了大量的人力、物力和财力，但效果并不理想。
以西安铁路局和西安地铁公司为例，西安铁路局有宝鸡、安康两个铁路培训基地，宝鸡铁路培训基地为原来的宝鸡铁路运输技工学校，安康基地由原来的安康铁路运输技工学校、安康铁路分局职工教育分处、安康铁路分局普通教育委员会合并而成，两个铁路基地均不具备办教育的主体地位，不能解决学员的学历文凭，影响学员积极性;基地师资第一学历绝大多数为中专和大专，教员大多数年龄偏大，知识陈旧，对新技术、新设备不够了解，不能对职工进行系统的科学文化素质的培养，培训质量难以保证。此外，近年来西安铁路局每年都要承担800—900名复退军人安置政治任务，职工和复退军人岗位培训和岗前培训任务日趋繁重。
西安地铁的修建对提高西安城市建设的品位、树立新西安形象、缓解西安城市交通压力都有着重要的意义。修建西安地铁对西安来说是一项新事业，北京、深圳、上海、广州等地铁公司因经济地理优势，很少有高技能人才投奔西安地铁公司，西安铁路局为防止专业技术人员和高技能人才进入西安地铁公司，出台了文件，防止了人才流失，造成西安地铁公司人才缺乏的局面。
2008年西铁职院与西安铁路局、郑州铁路局、西安地铁公司建立了校企合作协议，西铁职院成为上述三企业的人才培养基地。学院坚持主动适应、主动服务的“双主动”方针，承担了为轨道交通业培训员工的任务，近年来，每年培训人次都在2500人次以上，为轨道交通企业发展做出了积极贡献。从2007年开始，学院根据与西安铁路局签订的协议，承担了西安铁路局每年复退军人岗前培训任务;从2008年起，学院根据与西安地铁公司签订的协议，承担了西安地铁公司新员工的培训任务，理论培训年限均为一年，校企合作为企业培训员工已经成为学校与企业互动的主要渠道之一，学院已经成为西安周边轨道交通企业高技能人才的培养基地。
3.2 校企合作，完善职业院校办学条件
3.2.1 企业领导、工程技术人员参与教学大纲计划的制定
聘请铁路局、铁路工程局、地方铁路公司、城市地铁经营公司领导、工程技术人员参与学院专业、学科建设，目前西铁职院所有系部都聘有企业领导和技术人员担任专业建设委员会委员，每年各系部都要召开专业建设联席会议，校企双方相互沟通，共同制定高技能人才培养目标、计划和方案，加强了理论教学与企业生产的结合。
3.2.2 共同组建“双师型”师资队伍
结合实际建设“双师型”师资队伍师资队伍不仅是实现高职教育教学计划的关键，更是高职教育能否办出特色的关键。2005年由企业移交西安市管理后，学院直接从企业选拔优秀工程技术人员从事教学工作遇到政策方面的障碍，为了加强“双师型”师资队伍建设，学院在西安市政府部门的批准下，本着特事特办的原则，从2008起从轨道企业招聘“双师型”人才充实师资队伍，此举对学院师资队伍建设和教学质量的提高发挥了积极作用。随着企业新岗位的不断涌现和岗位技术的发展，学院下发了《西安铁路职业技术学院教师继续教育管理暂行办法》、《西安铁路职业技术学院青年教师培养计划》等文件，明确提出所有教师应不断提高专业理论水平，积极参加企业生产实践。从2007年起，西铁职院每年都要派出数十名教师参加暑期教师理论实践学习，他们中有的在北京、天津、苏州、厦门等城市提高职业教育与管理理论水平，有的在西安铁路局、广州地铁、深圳地铁、北京地铁、西安地铁从事实践或考察学习，了解轨道企业所需，学习实践操作技能，在企业中去发现和解决技术难题。
3.2.3 共同编写铁路专业教材
随着我国轨道事业的快速发展，新材料、新技术、新设备不断得到广泛应用，学院以往使用的教材经常落伍。为了编写符合现场实际需要的专业教材，体现专业教材适度超前和实用的特点，西铁职院规定了专业教材编写的三点基本要求:一是教材编写委员会要吸纳铁路科研院所的有关人员参加，或请他们担任审稿人，要把新技术、新工艺、新设备的应用编入教材;二是吸纳现场工程技术人员参加编写，把现场实际工作中急需的知识和技能训练内容编入教材;三是专业教材主编要深入现场，了解实际工作需要，把握教材的重点和难点。
3.2.4 与轨道企业共建实践基地，实行教育资源共享
实习基地建设是职业院校建设中十分重要的组成部分，它包括校内实习基地建设和校外实习基地建设，校内实习基地主要有基本技能实训室、模拟训练实训室和实训演练室;校外实习基地主要在企业基层，只有在企业基层通过现场生产实习才能使学生在实际工作中积累经验，独立完成各项工作任务，要完善校外实训基地建设，就必须与企业建立教育伙伴关系。为了加强这方面工作，西安铁路职业技术学院出台了《西安铁路职业技术学院关于校企合作实施办法》、《西安铁路职业技术学院关于进一步加强社会服务工作的意见》等文件，明确了从企业聘请教师参加企业实践基地建设的责任、权利和义务，为学院和轨道交通的合作，实现双方共同发展打下了坚实的基础。
目前西铁职院已经建立了60多个校外实践基地，学院教师经常应企业邀请现场讲学，承担企业员工培训任务，企业也接受学生到基层去实习，并指派责任心强、业务精的师傅担任实习指导教师。通过这些年校企合作的实践，职业院校可通过下列有效活动提高学生的实践技能:(1)采用企业工人技术能手、骨干为师的方式，通过师徒关系，建立“一帮一”学习模式;(2)通过企业优秀技术专家、操作能手，利用应用设备现场对学生进行示范授教;(3)通过现场典型案例，利用多媒体教学、直观效果图进行学习;(4)针对生产、安全和管理中某一问题，组织学生现场集中讨论学习;(5)聘请优秀培训师、技术专家、技术操作能手对学生进行现场理论学习。
4 职业教育为企业进行员工培训时应注意的问题
目前很多企业日益重视员工培训工作，把员工培训作为安全生产或经营管理的重要组成部分，职业院校在为企业进行员工培训时，必须注意下列问题
4.1 培训内容要与企业发展相结合
要通过培训使员工真正能为企业的安全生产作出贡献，防止将员工培训看成员工离开工作的短期休息。教学内容只有与企业长期发展目标相结合，让员工所学的知识技能为企业发展提供帮助，才能够真正实现为企业培训员工的目的。
4.2 培训内容要有针对性
培训内容要建立在科学的分析需求上，要有针对性。只有对企业的培训具体需求进行深入分析，才能防止培训工作的盲目性和随意性。
4.3 培训过程要加强日常管理
培训过程中要与培训单位密切合作，共同管理日常工作。许多培训由于缺乏企业监督手段，校企沟通渠道不畅，造成培训效果事倍功半。校企双方要重视员工培训的前期准备、策划和选择过程，而当进入实施阶段时，校企双方要加强培训工作的监督和沟通。
4.4 注意提高职工的综合素质
无论是企业员工专业技能培训，还是安全管理知识、新技术知识培训，都要注意提高职工的综合素质。从事任何一种工作的专门人才，他们所发挥的作用，都是以其整体的人格表现出来的。业务知识与技能，在工作过程中能否充分施展出来，往往与个人的思想品质、创造精神、劳动态度、职业道德以及其它心理素质有关，这些非业务方面的素质，影响着工作的效果与质量。因而，职业院校为企业培养员工或在校培养学生技能时，要注意业务素质与全面素质统一和谐的发展。
参考文献
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事业单位员工培训方案范文3
关键词：事业单位；绩效工资；激励
中图分类号：F249.24 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）12-00-01
近年来，我国事业单位不断进行收入制度分配的改革，实行了绩效工资制度，虽然取得了一定成就，然而仍然处在一些问题，因此，事业单位应当不断加快工资绩效制度的实施，推动收入制度分配改革的不断发展。
一、事业单位绩效工资概述
实施绩效工资是我国事业单位进行分配制度改革的一项重要内容，国家出台的《事业单位工作人员收入分配改革方案》中，明确了事业单位建立以岗位工资、薪级工资、绩效工资和津补贴为薪酬结构的岗位绩效工资制度。事业单位可以通过建立绩效管理制度来实施绩效工资。事业单位在实施绩效工资时，应当选择正确的绩效指标和制定相关绩效计划，将绩效工资制度进行落实，并对绩效工资进行客观评价后将评价信息反馈给被评价对象，最后将被评价人的工资绩效和评价结果作为绩效工资的评价依据。实施绩效工资能够调动员工的工作主动性和积极性，体现了多劳多得的分配原则，有助于员工工作效率的提高。实行绩效工资加强了事业单位的年度考核力度，有效遏制了“走过场”的年度考核现象，有利于事业单位服务质量的提高。事业单位实行绩效工资有利于分配制度的改革，有效提高了事业单位内部的管理质量。
二、事业实行单位绩效工资存在问题
近年来，事业单位不断推行绩效工资激励制度，取得了一定成就，然而也存在一些问题，存在问题具体如下：
（一）员工绩效工资意识薄弱。一些事业单位的员工受传统的分配管理影响较大，员工工资分配观念很难发生实质性的改变，导致员工的绩效工资薄弱，对绩效工资的理解和认识不够深入。一些事业单位员工只注重个人收入，对事业单位的绩效工资分配制度以及绩效工资考核制度没有明确认识和理解，导致事业单位绩效工资分配和考核过程的参与度较低。一些事业单位员工仍然保持着落后的工作平均分配主义，使得实施的绩效工资得不到全面落实，在一定程度上阻碍了事业单位的分配制度改革。
（二）缺乏完善的考核机制和评价标准。对于一些事业单位来说，建立公平、工作的科学评价标准仍然存在一定难度。由于事业单位的特殊性，在实行工资绩效制度时，往往会涉及到大量、繁杂的工作，同时还容易导致事业单位内部矛盾的产生，整个绩效工资考核、评价过程很难保证完全公平公正，加上事业单位很难对各个岗位进行有效平衡，导致一些事业单位制定的考核机制和评价标准较为粗糙或是一些考核机制和评价标准很难得到实行。
（三）缺乏健全的监督约束机制。事业单位员工工资直接关系到员工的切身利益，事业单位在实施绩效工资制度过程中也遇到一些难题。事业单位有关部门未能建立专门机构和组织专业人员来对绩效工资实施工作进行管理监督，加上缺乏有效的绩效工资监督约束机制，导致公平公正的绩效考核制度难以得到有效实施，在一定程度上阻碍了事业单位进行绩效工资改革。
三、加强事业单位绩效工资正向激励路径
为了保证事业单位的绩效工资制度的顺利实施，充分发挥绩效工资对事业单位员工的激励作用，可以采用以下措施来加强事业单位绩效工资正向激励：
（一）加大绩效工资宣传，提高员工绩效工资意识。现目前，很多事业单位员工受传统分配模式影响较大，员工的绩效工资意识薄弱，对绩效工资的理解和认识不到位，因此，应当加大绩效工资宣传，提高员工绩效工资意识，具体可以采用以下方法：①做好员工思想工作。事业单位应当向员工大力宣传工资绩效制度，让员工认识到其重要性和必要性，让员工彻底摒弃传统落后的分配思想，消除员工对绩效工资制度实施的抵触心理。②加强事业单位员工培训。事业单位开展绩效工资的学习、讲授以及辅导，使员工深入了解绩效工资和绩效工资考核的本质及联系，不断激发员工的竞争意识，保证绩效工资的优势及作用得到充分发挥。
（二）建立完善的考核评价制度。事业单位在制定绩效工资考核制度时，应当结合事业单位自身实际情况、行业特点以及单位已制定的相关内部考核制度，并按照专业技术、管理层面、工勤等岗的具体特点来制定相关绩效工资考核评价制度，制定的相关绩效工资考核评价制度应当充分发挥对员工的激励作用。在制定相关绩效工资考核评价制度过程中，应当对不同岗位采取不同的考核标准，并认真听取广大员工对绩效工资考核的相关建议，制定出标准、规范、科学以及可操作性强的相关绩效工资考核评价制度。
（三）加大绩效工资监督力度。事业单位应当加大度相关绩效工资的监督力度，对于发现或员工举报的违规现象应当及时进行处理和纠正，对于实施绩效工资制度中存在的不合理分配方案应当及时进行修改和完善。此外，事业单位应当建立绩效工资监督机构，保证员工对有异议的绩效工资分配进行申诉，以便对绩效工资进行及时的调整，确保绩效工资的发放公平公正。
随着我国经济的不断发展和社会的不断进步，事业单位的作用越来越重要，为人民群众提供了许多公共服务，因此，应当加大绩效工资宣传，提高员工绩效工资意识，建立完善的考核评价制度，并加大绩效工资监督力度，不断加快事业单位的绩效工资制度实施，提高事业单位的服务质量和服务效果，促进我国和谐社会的构建。
参考文献：
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事业单位员工培训方案范文4
【关键词】事业单位；劳资管理；考核制度；奖惩制度
人事劳资管理是事业单位管理工作中的重要组成部分，这一工作直接关系到职工的自身利益，其主要内容是实施人事规划。对人事规划进行制定，主要是将事业单位内部以及外部产生的环境变化作为依据，为事业单位制定出符合其未来发展的人事劳资管理方案，科学的人事劳资管理方式对事业单位的职工工作效率的提升和未来发展均起到了积极作用。
一、事业单位人事劳资管理存在的问题
1.管理制度老化
在事业单位当中，影响职工工资水平的因素很多，如工作时间、岗位级别等。在传统人事劳资工作管理过程中，其和职工对工作的期望有着直接关系，职工缺乏相应的积极性。职工在工资上的差异不仅体现在上下层级之间的差异，和职工的工作性质也存在着一定的联系，这一现象的存在也影响着职工的积极性。
2.赏罚不分明
一些事业单位，对职工进行考核的过程中，过于形式化，对职工的考核基本合格，难以从考核中检验出职工之间的优劣，这一现象的存在导致职工工作积极性不高。评选优秀职工时，所采用的指标可能会因为各种因素的存在而受到影响，事业单位内所采用的上法制度并不完善，对于一些相对优秀的职工，得不到相应的表彰。
3.缺乏灵活的用人机制
事业单位在对人才进行引进的过程中，部分地区存在缺编现象，一些用人单位占用了其他单位的编制名额，导致一些单位在人才的引进上相对困难。此外，部分用人单位在人员配置上不够合理，有些人事单位存在着多人管一项工作的现象。针对一些特殊岗位而言，一些专业人才没有得到有效利用，这不仅使工作效率被降低，同时还导致人员浪费。
二、事业单位人事劳资管理措施
1.完善事业单位人事劳资制度
首先，事业单位人事劳资管理部门要高度重视考核制度，在考核过层中，结合职工工作积极性以及对单位带来的贡献等进行职工工资的制定。其次，针对本单位实际情况，为职工制定一套相对完整的人事劳资规章制度。相关管理人员结合相应奖罚制度，对岗位上的职工实施相应的奖罚。为了调动广大职工的工作积极性、创新性和主动性等，还应当为其建立其一个有效的用工机制，从而提升工作效率。最后，按照规定进行员工福利的发放，一般情况下，有些事业单位在节假日为员工发放礼品等，在进行礼品发放之前，事业单位要向上级申请并报告，申请成功之后，按照规定向职工发放礼品。
2.加强事业单位职工培训
建立一个人才教育培训机制，这一机制使相关领导负总责，此后各个部门的负责人担任第一负责人，进而形成一个一级抓一级的工作模式。为了使职工的工作技能有所提升，事业单位可以为其开展相应的服务窗口，借助培训以及专项培训相互结合的方式，将实践培训和理论培训相结合。
在培训过程中，将集中培训和个人自学两种方式相互结合，全面展开干部教育培训工作，各个部门不但要抓好日常工作，同时为干部职工创建相应的学习条件，保障职工能够有足够的学习时间。
对干部职工进行考核，建立相应档案，培训和工作实际相互结合，对干部职工进行相对全面的培训，将考核内容当做干部职工的重要依据。
3.营造良好的劳资管理工作环境
事业单位用人过程中，应当予以一定的权利，赋予这些职工相应的职责。这样，职工工作积极性会有所提高。此外，事业单位要对优秀职工的才能给予肯定，让职工产生一定的成就感，进而使职工工作更加积极。
此外，事业单位为职工建立起一个沟通的平台，宣传单位的相关理念，并让职工了解到单位运行过程中遇到的问题。针对事业单位的重大决策，可以引导职工积极参与，针对这一决策，提出自己的意见，从而体现职工的核心价值，促使职工工作积极性得以提升。针对一些科研制度而言，需要引进一批专业人才，让一些具有独到见解的人才参与到这一项目当中，通过这种管理方式，让职工感受到自身的价值，同时产生一种使命感。这样更容易促使其潜能得到充分发挥。
4.利用人事劳资管理软件
借助差异化事业单位薪资管理需求，可以对职工工资进行自定义，对相应资金进行临时调整，进行个税的临时调整，最终完成相对复杂的薪资公式的设计。利用相应管理软件，对职工考勤以及请销假等进行统一管理，将这一考核结果直接从工资上进行体现。此外，借助管理人间实施职工的考勤管理，将职工的考勤情况和其工资结合在一起，并且将职工的考勤情况与其考核结果相结合。利用软件进行职工合同的编辑和修订，设置合同到期提醒等功能。劳资管理软件还可以对员工培训情况进行管理，借助其进行培训记录、考试记录和取证情况等，并且对职工培训的整个过程进行管理。
三、结束语
人事劳资管理人员在对职工进行管理过程中，要对工资政策进行认真学习，能够对管理制度进行灵活应用，通过不同手段，提升职工工作积极性，让职工充分认识自身应当承担的责任，让职工在工作过程中体会到自身价值。
参考文献：
[1]顾玮璞. 浅谈做好事业单位人事档案管理工作的几点思考[J].人力资源管理，2016，06：223-224.
事业单位员工培训方案范文5
【关键词】医院；员工培训；研究
1.引言
随着医疗体制改革的逐步深入，医院面临的市场竞争越来越剧烈，人力资源管理已经成为了医院健康发展的重要保证。而作为人力资源管理体系重要组成部分的员工培训工作也逐步得到了医院管理层和员工的普遍重视。加强员工培训已经成为了创建高素质、有责任、有约束、有竞争、有活力的医疗队伍的必然选择，对医院主动适应市场竞争，促进卫生机构健康，促进可持续发展都将具有十分重要的意义。
2.新时期医院员工培训面临的特点
在新的历史时期，随着用工体制的改革以及人员流动性的增强，医院员工培训面临着新的特点和要求，传统的培训模式已经难以满足医院的实际要求。
2.1 人员组成结构更为复杂
当前，随着医院改革步伐的加快，其人员组成结构相对于以往也有了新的变化。一方面是员工身份更为多样。在传统的医院管理体系中，员工组成相对简单，员工培训与管理相对便利。但实际的情况是，目前医院人员组成相对复杂，编制内人员、合同制人员、临时性人员、大学生见习人员等等组织结构都为员工培训工作带来一定的困难。另一方面，就员工自身而言，其流动性相对增强，对医院的归属感有所降低，在进行员工培训时，员工的参与热情难以保证。
2.2 员工思想观念更为多样
当前的社会是一个多元化的社会，各种思想观念在社会上不断传播蔓延，对人员的观念产生的巨大的影响，也给员工培训工作带来一定的影响。特别是对于医院而言，其社会关注度高，群众要求严，加之目前医患矛盾的加剧以及社会诚信度的降低，都使得医院面临的生存环境更为复杂，而医院员工自身在这样的背景下，安全感降低，对医院的归属感不够，都使得其思想观念呈现出多元化的趋势，给员工培训工作的开展带来一定的影响。
2.3 培训体系构建更为严格
员工培训作为人力资源管理工作的重要组成部分，无论是对于组织者还是参与者都有着严格的标准，特别是对于组织者而言，对其综合素质和能力有着严格的要求。从培训的筹划、组织、跟踪、反馈等等环节都必须要严格遵照相关规定才能达到预期的效果。这种培训体系的构建需要医院上下的通力合作，才能达到应有的效果。而培训工作作为人力资源管理的一个部分，要与绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等方面的工作协调起来才能发挥应有的作用，单一的培训是难以达到预期的效果的。
3.当前医院员工培训的现状与存在的主要问题
应当说，随着医院逐步融入市场，医院对员工培训工作的重视程度越来越高，也希望能够通过员工培训工作来提高人力资源管理的质量，从而提升医院的核心竞争力。但在现实中，由于受到传统观念以及人员素质等方面因素的影响，医院员工培训工作还难以走出传统模式的怪圈，员工培训功能的发挥也受到一定的限制。
3.1 员工培训层次性不够
不少医院在员工培训的过程中缺乏层次性，影响了培训的质量。一是人员层次性不强。就是没有针对医院员工组成结构的不同，采取针对性的措施，在培训对象上没有区分专业人员、后勤人员、管理人员等不同的层次结构进行培训，影响了培训的效果和质量。二是内容层次性不强。一些医院培训不是针对当前医院存在的问题进行，而是看到了别的医院在培训，害怕落在行业后面，而不得不进行培训，因此在培训内容的选择上没有进行科学的规划论证，导致出现事倍功半的问题。三是方式层次性不强。医院作为一个服务性行业，对人员专业技能、职业道德等等方面都有着极高的要求，各个岗位的特别不同，采取的培训方式也应有所差别，但在实际操作过程中，这种方式的层次性往往难以体现。
3.2 员工培训系统性不强
医院在组织员工培训过程中，往往存在着急功近利的问题，没有针对医院发展的需求和员工自身存在的实际问题，制定切实可行的方案计划，实现培训工作的制度化、科学化。在实际操作层面，一方面是员工培训重点不突出。在培训过程中，没有能够区分培训对象的不同，突出不同培训重点，如对于医护人员要将法律知识、职业道德相关内容作为重点，突出其以人为本和依法办事的观念。而对于行政管理人员，则要将管理知识以及专业技能作为重点，从而有效提高培训的针对性。另一方面是员工培训体系不完整。在员工计划制定执行过程中没有清晰目标，不能结合医院发展的战略规划，而是头痛医头脚痛医脚，培训工作的短视化问题十分突出，对员工的长远发展难以起到应有的作用。
3.3 组织者自身素质不高
从员工培训组织部门角度来看，一是人力资源部门专业性不强。不少医院人力资源部门是由改革前的人事部门演变而言，在工作模式、观念以及方法上还沿袭传统的模式，对现代人力资源管理工作没有深入的了解，专业性不强，导致员工培训工作的滞后。二是工作人员的综合素质还不过硬。就员工培训组织人员自身的角度而言，其多数人员一直从事行政管理工作，对医院实际运行情况的掌握不够全面，对于医院员工的需求没有充分的了解和调研，因此在组织培训时容易造成需求与供给的不切合，影响培训的效果。三是医院对于员工培训投入还不够。一些领导对于员工培训工作重视程度不够，甚至没有形成专门的制度来进行规范和约束，造成了在人财物方面给予员工培训的支持力度不够，影响了培训工作开展与落实。
4.医院员工培训重难点问题解决策略
针对当前医院员工培训工作中存在的主要问题，笔者认为，提高工作质量，就必须要从转变观念入手，切实将员工培训作为提升医院核心竞争力的重要举措，在制度建设、组织建设等方面给予足够的支持，突出医院的特点和要求，区分人员组成的不同，提高培训工作效益，为医院的发展奠定坚实的基础。
4.1 转变观念，加强认识
医院要切实加强对于员工培训工作的认识，转变传统的人事管理观念，突出管理的市场性。一是要加强顶层设计。就是要求医院的管理层要认识员工培训工作的重要意义，站在企业长远发展的战略角度，突出医院工作的特点，制定和落实相关规则制度，促进员工培训的开展。二是要立足单位实际。在培训工作开展的过程中必须要立足单位实际，避免出现人云亦云的现象发生，制定和规范员工培训的长期以及短期方案计划，提高培训的针对性和有效性。三是要符合企业长远。在员工培训过程中要立足医院的长远发展，积极引进和借鉴其他单位好的经验做法，将员工的现实需求与医院长远发展结合起来。
4.2 健全组织，提高能力
人力资源部门要加强自身建设，提高员工培训工作的科学性。对组织人员要加强责任心，首先要进行相关专业知识的学习，切实了解员工培训工作的特点和要求，转变传统的工作方式，适应市场的需要。同时也要建立与医院工作一线的密切联系，掌握不同岗位、不同人员的不同需求，结合医院的实际工作需要，有针对性的开展员工培训的统筹安排，促进员工培训工作的实效性，特别是要注重对组织人员自身思想观念建设，树立服务观念，将传统的以管理为主的模式向服务为主转变。
4.3 突出重点，科学规划
要针对当前医院面临的实际情况，有重点的开展培训工作，满足员工的现实需求和长远发展的需要。一是区分人员结构。针对员工与医院之间不同的劳动关系性质，开展针对性的培训工作，突出不同的特点与要求。如对于编制内的人员，要加强爱岗敬业教育，加强思想政治教育，提高其服务意识。而对于合同工等性质的人员，要加强企业文化的宣传，提高其归属感和医院的凝聚力。二是突出工作方向。对于不同岗位的人员，要突出不同的要求，对于医护人员要加强学习意识、服务意识、法律意识的培养，促进其更好的立足本职岗位。对于后勤人员要加强服务观念的培养，帮助其树立正确的择业观。对于行政管理人员，要从职业道德建设的角度出发，为医护人员做好全方位的服务保障工作。三是方式的多样化。在培训方式上要突出多样性，可以采取集中培训、轮岗实习等多种方式开展培训工作，提高培训的针对性。
4.4 着眼全局，注重实效
员工培训是人力资源管理工作的一个组成部分，必须要服从和服务于人力资源管理工作，因此，在工作中必须树立全局意识，一是将培训管理与绩效管理结合起来。培训是手段，其目的就是要提高人员的专业素质，因此，人力资源部门要及时将培训效果与绩效考核管理工作结合起来，提高培训工作的有效性。二是将培训与薪酬管理结合起来。将薪酬管理与培训工作结合起来有助于提高员工参与培训的积极性，通过薪酬来促进和推动员工培训工作的质量。三是将培训与招聘配置结合起来。针对岗位的不同和人员自身的不同特点，提高培训工作的针对性，从而做到人尽其才、物尽其用。
参考文献：
[1]黄增远.医院人力投资现状及其管理对策研究[J].中国外资，2012（6）.
事业单位员工培训方案范文6
[关键词]事业单位；人事管理；发展趋势
一直以来，在国情的影响下，我国的事业单位在人力资源管理上普遍运用了传统的机关人事管理手段，水平仍然停留在人事管理的阶段。在事业单位的人事体制持续深入改革之下，事业单位开始逐渐改进法律体系、用人制度和管理制度等方面，构建了更加全面的、符合市场经济制度的事业单位管理制度，这也成为了当前事业单位发展的一个主要方向。当前我国的事业单位在人事管理上仍然存在着很多缺陷，其中有绩效考核体制不足，管理理念落后和奖励制度不灵活等问题，为了改善这种状况，应当持续提升事业单位中人事管理工作的水平，并增强落实与研究有关的举措。当开展人事管理工作时，应当与本单位的实际状况进行联系，以便取得理想的效果。
一、人事管理的机遇与挑战
1.机遇
随着大数据时代的发展，事业单位中的人事管理工作也越发复杂，在事业单位中，人事管理工作的数据在与日俱增，管理工作的复杂程度也在逐渐加大。尤其是在管理纸质档案时，需要对其进行分类、编目、归档和查询，这些工作在管理操作上具有很大的难度。另外，纸质档案在管理中容易出现误差，这也阻碍了档案管理工作的发展。所以，应当持续推动事业单位的人事管理朝着规范化、现代化的方向发展。在大数据的背景之下，对信息技术进行合理的利用，有利于开展不同数据的电子化档案管理工作，通过数字化的管理，事业单位的纸质人事档案可以转变为电子档案，这能够为档案的分类、编目、归档和查找工作提供方便，也有利于传输和查阅。通过对各类资源的有效整合，对海量数据的存储、对各类档案形式的识别和对特殊数据的加密，进而提高事业单位人事档案保护与管理工作的效率，通过加密的方式处理涉密档案，进一步推动档案事业的飞速发展。
2.挑战
当前，互联网技术已经在各个行业中得到了普及与应用，并且收获了明显的成效。事业单位同样可以使用互联网技术来进行人事管理，以增强事业单位人事管理的合理性与便捷性。互联网最大的优势就是方便和快捷，档案之所以能够对大量的数据进行归档和存储，这都要归功于互联网强大的保存功能。运用互联网技术能够规范事业单位的人事管理工作，事业单位的人事管理可通过制定、修订和落实各项档案而变得更加规范，这有利于事业单位的人事管理工作实现可持续发展。
二、人事管理工作的发展趋势
1.互联网思维将融入人事管理
在时代的发展之下，事业单位的人事管理者需要具备更加专业的水平与更高的文化素养，他们应当对事业单位的互联网技能、认识管理知识进行充分的把握，对事业单位中人事管理的工作内容进行了解，熟练地应用计算机，并掌握网络检索的能力。另外，应当定期培训事业单位的人事管理人员，进而使其在互联网形式下的工作能力得到提升。其次，应当为事业单位人事管理队伍广泛招收互联网人才，并在事业单位的人事管理中融入互联网思维。与此同时，应当重点培养信息化人才，构建高时效、多样化、多层次的信息化人才培养机制，完善评估、考核的体制，设立行之有效的策略方案，进而吸引人才并建立稳定的队伍。
2.人事管理将实现网络化
通过计算机和互联网技术，依靠集散式的管理模式以及分布式的控制模式，来提高智慧校园的精确度和先进程度。通常来讲，在“互联网+”模式下，事业单位的人事管理应建立一个相互融合的数据环境。事业单位人事管理对计算环境和存储环境都有较高的标准。因此，应进行数据资源的有效整合，并实现统一的信息化管理，实现数据和信息的有机结合。通过建立物联系统来支持各类智能终端系统、设备以及物联网环境，并通过网络建设，建立档案部门与其他部门的接口，来进行信息交互和感知。为保障人事管理在事业单位的安全性，应从管理体系、物理、信息、网络的角度着手于系统安全的保障。使用相同标准的信息标准体系，其应包含对编码标准与信息的实施、维护和管理等相关规定，以保障运维工作得以顺利进行[1]。保证事业单位的人事管理体系在“互联网+”模式下的规范性与可靠性。完善而高效的运维体系可以确保信息化在未来的持续发展，我国目前的运维体系主要分为三类：第一种，在事业单位内部建立一支专职运维的部门，以完成事业单位的信息文化建设与人事管理。第二种，与承建公司共同组建运维队伍，进而维持事业单位内部人事管理中信息化项目的正常运作。第三种，使用外部人力资源，将事业单位的人事管理的信息文化建设承包给专业性运维公司，确保人事管理体系得以正常发展。我国事业单位可以在上述三类体系中，挑选最符合自身企业发展的方式。新时代下，信息发展的平台应具备可拓展性、兼容性与开放性，以确保形成长期持续发展的机制。事业单位的人事管理工作在“互联网+”模式下，只有通过运维保障体系，才可以得到保障。
3.采用云计算进行人事管理
云计算是根据不同用户的具体需求，通过特殊的方法，为需求者提供软硬件资源和相关信息，以达成多种设备间数据共享的目的，操作极为简便。“云计算”以网络为载体，结合虚拟化的技术，通过对大量外界资料的搜集、分类，形成庞大的资源中心，通过用户的不同需求，在强大的计算系统下，计算出对用户需求的有效信息。“云计算”可以通过提高信息计算的处理能力，以降低用户端的接受设备要求，同时满足用户的多种需求。在人事档案的管理中运用云计算的方式，能提高事业单位的管理效率，增强数据存储功能，达到数据共享的目的，最终形成事业单位内部的人事管理资源计算中心。提高自身工作效率的同时，加强了对人事档案的管理工作。
