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危机管理知识范文1
2．严格遵守操作规程，使用好，学习好，保护好。
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危机管理知识范文2
关键词：激励机制；事业单位；岗位管理
不管是在企业还是单位，岗位设置都是实现一个企业和单位顺利运行下去的关键。进行合理并且有效的岗位设置，为岗位的聘用和管理创造良好的条件，用岗位决定工资的高低，实现单位收入的合理分配，有效解决结构比例、实施范围等问题，加强政策改革，统筹协调各方面的关系，都是一个企业和单位的关键，这在事业单位同样重要。
1 目前事业单位激励方式
在任何单位和企业中，人是最重要的因素，对单位人员进行激励，是人力资源管理的最重要的问题。事业单位也要诱导员工实现自身的发展，努力的工作，引导员工积极以及创造性的发展。一般来说，事业单位的岗位结构包括决策层、管理层、执行层以及操作层。单位的激励方式有竞争、薪酬、考核、晋升等。虽然在之前，事业单位的激励机制有过一定程度的改革，可是整体来说激励机制的建立还是初始阶段，之前的激励机制也远远无法满足事业单位人事的要求，因而需要事业单位对自身的岗位设置中的激励机制进行积极的完善和进一步的改革。
由于激励机制的不完善，导致事业单位中存在许多问题，具体包括：
（1）缺乏竞争氛围
在事业单位中，由于岗位设置管理工作的不完善，有很多岗位工作并没有得到切实的落实，很多都是走形式走过场。有些单位由于没有重视岗位管理的工作，没有做到科学的设置工作岗位，进而使工作人员的才能无法得到有效的发挥。由于在事业单位，论资排辈的现象比较普遍，并不是一般企业竞聘上岗的形式，导致一些年轻人进入工作岗位以后，一方面没有工作压力，一方面又因为没有年龄资料，导致工作积极性并不高，再加上岗位基本上都是终身制，就形成了事业单位工作人员不思进取、安于现状的现状，之非常不利于事业单位形成良好的工作氛围，更会打击一些青年人在工作上的积极性。
（2）考核方式单一
因为单位中人员的大多数工作都是依靠脑力活动，评价的指标很难具体的量化，而事业单位本身也没有花费精力研究出一个科学的考核体系，所以到最后经常是工作人员为了完成任务而进行相关的考核，并不能对工作的效果进行一个全面的合理的评价。
由于考核过程的复杂性，情感、人际以及轮流思想都可能影响考核结果。这可能会导致考核结果和真实的情况有一定程度的差距，甚至偏差较大，使整个考核过程只停留在表面的形式，难以体现它的公平性。
（3）平均分配
由于事业单位激励机制的单一，没有根据没有员工的需求进行分析，这就会导致很激发员工们积极的进行工作，无法激发他们的创造力。再加上，很多事业单位都是实行平均分配，并没有很好地运用一些绩效因素，这就会导致工作中会有一些不公平现象的发生，长期下去就会打击员工的工作积极性，不利于单位的发展。
3 完善激励机制措施
针对事业单位岗位管理激励机制中的这些问题，笔者总结了以下几方面的措施以供事业单位的参考。
（1）实行聘任制
要科学的设岗，就要因事设岗，对事业单位的岗位管理进行全方位的改革。首先，要对岗位进行科学的分析，再根据分析结果科学的设置岗位，如果有可能，打破一些事业单位的岗位的终身制，实行岗位的聘任制，对岗位进行公开招聘，做到人尽其才。
另外，也可以对员工的聘任期、任期内所要达到的工作业绩和效果进行详细的规定，签订任职合同。聘任条件可以根据单位需求公开公布，聘任期限可以分为固定期限以及无固定期限等，力求做到每一位在职的员工的工作都有一定的成果，这样可以有效的杜绝工作懒散、工作积极性不高的现象。
（2）责任制薪酬
由于事业单位大多实行平均主义，员工的薪酬基本上都是固定不变的，而且与其自身的业绩并没有什么直接的联系，所以导致事业单位员工工作积极性普遍不高。薪酬虽然作为最为重要激励员工的手段，在事业单位却并没有起到很好的激励作用。
因而，笔者建议，可以在事业单位实行一定的有责任薪酬制度，定期的对不同单位、不同岗位的员工进行业绩的评估，根据工作内容以及员工的工作效率制定相关的薪酬，对员工之间的薪酬进行区分，这就可以很好的发挥薪酬的激励作用。高能力高才智的人可以依靠自己的才能获取高额的报酬，既可以很好的调动员工的工作热情，实现竞争的氛围，实现员工的人生价值，激励员工为单位做出更多的贡献，也可以提升整个单位的工作效率。
（3）健全选拔任用制度
意识到新形势下中央对事业单位提出的新要求，相关事业单位也要充分认识到事业单位工作的迫切性与严峻性。因而，事业单位在人员的任用或是干部的选拔过程中，要实现不拘一格的选拔人才，坚持选拔作风好、能力强的干部人选，用公平竞争的方式从中择优选择，竞争上岗，实现人才的科学任用以及选拔，为事业单位选择出优秀的人才。
选拔人才，最重要的是要建立高标准的选拔制度，制定专业并且科学的选拔机制，按工作业绩、单位贡献、人员职责等，对业绩优异、表现突出的优秀员工进行适当的任用以及职位的晋升，能够使优秀员工有效的发挥自己的能力，实现员工的人生价值，也会对员工实现有效的激励作用。
（4）轮岗制度
轮岗的意思是，如果是A科的科长，可以调到B科当科长；如果是B科的科长可以和A科的科长进行互调，也可以根据具体情况，调到C科做科长，总的来说，就是在不同岗位上进行轮流的替换。
在事业单位中，由于一个员工在相同的岗位长期的任职，单位人员有时会出现江郎才尽甚至是懒散现象的发生，或者是如果单位人员对自己所在职位并不怎么感兴趣，那么就会严重影响人员的工作状态和水平。进行轮流换岗，人员或是干部可以在各个工作地点以及岗位上进行转换。这样可以不断认识新情况，解决新问题，就能实现良性互动，促进事业单位持续并且创造性的发展。
（5）有效监督机制
如果事业单位是实行聘任制，那么就需要根据任期内的目标完成的情况来决定单位人员的去留。这就要求事业单位对单位人员甚至是领导干部的个人行为、政治思想、工作作风等进行有效的监督，引导各员工各司其职，积极参与工作，实现党和委员的统一的领导，使事业单位人员与干部在任期的工作都能达到预期的效果。
3 结束语
事业单位的岗位管理工作是一项体系复杂并且要求也十分高的系统工作。其中，建立一套先进科学的岗位管理激励机制，符合单位的用人制度以及市场的经济规律，调动事业单位人员以及干部的主观能动性以及创造意识，对深化事业单位用人制度的改革具有十分重要的意义。如果事业单位能够对其用人机制进行合理的改革与创新，便有可能从根本上解决事业单位竞争意识不强，工作效率低等问题，为提高事业单位的服务质量，为社会创造更多的财富具有极大的推动作用。
参考文献：
[1]沈有梓.关于事业单位岗位设置管理工作的思考[J].攀登，2009，28（03）：42-43.
[2]李刚.事业单位岗位设置管理中的激励机制[J].中国新技术新产品，2015，（02）：157.
危机管理知识范文3
[关键词] 食源性疾病；危机管理；机制
[中图分类号] R181.81 [文献标识码] B [文章编号] 1673-7210（2011）12（a）-159-03
Discussion of establishment of crisis management mechanism of food-borne diseases
LIU Xinrong, SUN Aiguo, GUO Qin, WANG Yan
Weihai Center for Diseases Control and Prevention, Shandong Province, Weihai 264200, China
[Abstract] Food-borne diseases severely jeopardize public health and life safety, disrupt normal production and life orders and endanger social stability. In order to solve the problems such as lagged crisis management mechanism of food-borne diseases, personnel structure, professional handling skills and laboratory testing that exists in the current centers for disease control, this paper proposes the crisis management mechanism of food-borne diseases to strengthen the leadership, establish and improve the crisis management operating mechanism of food-borne diseases, improve the professional team quality and strengthen the responsibilities of centers for disease control, and speed up the construction of laboratory capacity and improve the conditions of laboratory equipment.
[Key words] Food-borne diseases; Crisis management; Mechanism
食源性疾病是世界范围内的重要公共卫生问题，它的暴发事关广大人民的身体健康和生命安全，直接影响经济发展及生活秩序，关系社会的和谐稳定[1]。目前，食品卫生管理薄弱环节较多，尽管现代科技己发展到了相当水平，但食源性疾病不论在发达国家还是发展中国家，都没有得到有效的控制，食品污染隐患严重，食品安全形势严峻：一是食源性疾病仍然是危害公众健康的最重要的因素，沙门氏菌、致病性大肠埃希菌等引起的食物中毒频繁发生。二是随着食品加工过程中化学品和新技术的广泛使用，新的食源性危害对健康的潜在威胁成为备受关注的热门话题。三是大肠埃希菌O157∶H7、二■英等重大食品污染问题更加突出，严重危害社会安定和人民群众的健康。如果缺乏科学的食源性疾病危机预警机制和可操作的应对方案，其结果往往要为平息危机而付出高昂的代价。因此，建立健全食源性疾病危机管理机制，获得食源性疾病的充足信息，进一步做好食源性疾病的调查处理工作，迅速查明食源性疾病原因并及时采取适当、正确的措施有效地控制疫情的蔓延，达到有效预防、科学处置、及时控制食源性疾病疫情，保证食源性疾病突发疫情发生后医疗救护、疾病预防控制等应急工作高效、有序地进行，提高食源性疾病现场处置能力是当务之急。
1 问题
1.1 公共卫生认识依然缺位
自2003年非典疫情以来，各级政府对公共卫生管理工作重要性的认识虽然有了很大转变，对疾病预防控制机构基础设施建设给予了一定的资金投入，但是，各级政府依然只注重发生公共卫生突发事件或传染病暴发流行时的临时督战，疏于对疾病预防控制工作的日常检查督导，缺乏系统地规划和组织实施，特别是专项疾病控制经费投入严重不足，与社会经济发展速度对卫生防病工作的要求相差太远，致使疾病预防控制机构对食源性疾病防控能力薄弱，达不到国家规定的标准要求。
1.2 人员结构不合理，专业知识缺位
由于编制等原因，公共卫生人员配备不足，特别是基层疾控机构公共卫生人员学历层次比较低，专业构成不够合理，技术能力无法满足公共卫生服务和风险监测的需求。
1.3 组织和研究队伍滞后
目前基层疾控机构多数科室均承担着多个学科的工作任务，将食源性疾病调查处理安排在某一科室进行管理，单独承担或从事食品卫生管理专业人才极少，导致责任不明确，措施落实不到位，食源性疾病监测调查还处于起步阶段，对食品安全问题难以做到早发现、早预防、早整治、早解决。
1.4 专业应急处置技能缺位
由于执法主体转移等因素的影响，近几年以来，各地的食源性疾病管理均由卫生监督机构承担，致使多数基层疾病预防控制人员没有参加省市举办的食品安全管理方面技能培训，导致专业应急处置技能弱。一是对食品卫生相关法律法规和食源性疾病调查处理标准规范了解不够全面，特别是对一些化学性食源性疾病的调查处理比较生疏，缺乏正确运用法律法规处置食源性疾病的技术能力。二是对食源性疾病调查处理的专业知识严重匮乏，从而导致基层疾控机构在接到食源性疾病报告后，不能认真按照国家规定的处理技术规范的要求开展现场卫生学、流行病学调查和实验室检测。
1.5 实验室检测技术和能力难以满足日益复杂的食源性疾病调查的需要
1.5.1 仪器和技术落后 检测功能、技术手段比较落后，仪器设备配置均达不到国家疾病控制机构建设实验室的主要仪器装备标准，特别是基层疾控机构缺乏有效的应对食源性疾病的现场病原学与病因学快速诊断、判断、评价和处置的关键技术和仪器设备，直接影响食源性疾病原因的快速查明。
1.5.2 检验能力低 多数基层疾控机构实验室达不到规定开展的检验能力标准，缺乏化学性和生物性危害因素监测、暴露评估、风险监测等，对食源性疾病只能检测相关微生物等指标，对最常见的农药中毒和化学基本无法检测。
1.5.3 新技术缺乏 由于疾病谱、毒物品种不断变化，检验人员专业知识面相对狭窄，检测技术不过硬，对食源性疾病的检验知识储备不足，缺乏引进新技术、新方法的力度，其实验条件也难以适应各种食源性疾病调查的需要。
2 对策
2.1 强化领导，加大投入
2.1.1 危机管理重在预防 一是各级政府应充分认识食源性疾病对社会经济发展带来的危害性，切实把保障公众身体健康和生命安全作为大事要事来抓，制订策略性危机管理方针和实施计划，消除或降低危机带来的威胁。二是强化对疾病预防控制的督导，将卫生应急经费纳入年度经费预算，保障培训、演练、装备、储备、科研等经常性项目支出，并逐步加大对食源性疾病处置工作的投入，积极改善卫生检测、实验条件，及时解决疾病预防控制过程中出现的问题和困难，确保疾病预防控制法规标准有效地贯彻执行。
2.1.2 宣传发动至关重要 完善宣传机制，加强食品安全事故管理的卫生法律法规普及教育，强化食品生产经营单位和医疗机构及时报告的责任感，把预防食源性疾病宣传渗透到社会各阶层，提高公民守法意识和自觉参与意识，形成社会舆论氛围，争取社会公众对疾病预防控制工作的理解和支持，发现卫生违法行为和发生食源性疾病时能及时主动报告。
2.2 建立完善网络报告信息系统
建立顺畅的食源性疾病报告系统，防控“非典”和禽流感的经验再次表明，及时、灵敏、准确的疫情报告系统，是成功控制突发公共卫生事件的首要环节[2]。一是各级应积极采取危机管理的指导策略，深入研究集体性食源性疾病的危机信号监测、危机模拟应对和危机处理预案等前瞻性的防控措施，构建有效的食源性疾病危机防控体系，为政府有效地预防、解决食源性疾病提供科学依据。二是各级应建立完善食源性疾病应急决策指挥系统的信息、技术平台，承担食源性疾病及相关信息收集、处理、分析、和传递等工作。三是加强食源性疾病信息库的建设与管理，利用现有的公共卫生网络，整合公共卫生信息资源，保证应急处理信息的畅通、及时、准确，尽快实现卫生行政部门、卫生监督机构、疾病预防控制机构与医疗救治机构之间的信息共享[3]。四是各级应将防治工作纳入法制化、科学化和规范化的轨道，做到预测、预报和预警，有效地避免和减少食源性疾病的发生。
2.3 健全危机管理运行机制
2.3.1 建立长效和应急机制 各级疾控机构在积极协助卫生行政部门进行现场流行病学调查处理的同时，还要结合实际，构建预防为主、防治结合的食源性疾病长效管理与应急处理机制，建立疾病预防控制系统食源性疾病应急指导领导小组，组建食源性疾病应急处置队伍，落实责任，尽快提高快速反应和应急处理能力。
2.3.2 建立激励机制 建立引进人才、留住人才的激励机制，逐步形成一支拥有流行病学、环境卫生学、食品卫生学、毒理学等多学科人才的专业技术队伍，具体承担食源性疾病的危险因素监测工作。
2.3.3 建立专家组 组织成立专家组，开展食源性疾病相关检测技术和病因学的研究，加强食源性疾病信息库的建设，定期分析各监测预警系统的信息，预测发生食源性疾病等突发公共卫生事件的可能性，并提出相应的对策和控制措施。
2.3.4 建立岗位责任制 建立全员调配管理机制，合理调配人员，明确相关科室责任，落实应急响应的岗位责任制，明确责任人及其指挥权限。严格执行24 h值班制度，随时应对处理重大食源性疾病，全面提高食源性疾病的报告、处理和救治水平，积极有效地防制食源性疾病。
2.4 提高专业队伍素质，强化疾病预防控制的责任
一是加强专业技能训练，充分利用“现场流行病学培训项目”，加大对食源性疾病应急处理、现场卫生学和流行病学调查等相关内容培训力度，积极开展食物中毒相关业务知识培训，不断积累实践技能，进一步提高专业技术人员的食物中毒应急处理能力和食物中毒诊断处理水平。二是加强队伍的技术装备建设，各级疾控机构要有计划、有针对性地开展各种食源性疾病应急处置的现场技术演练，全面提高队伍应对食源性疾病的实战能力。三是积极做好食源性疾病应急处理各项准备工作，建立食源性疾病预警报告制度，认真分析当地食源性疾病发生的特点和规律，制订和完善食源性疾病应急处理工作预案，一旦发生食源性疾病，力求在最短的时间内，组派有关专业技术人员奔赴现场，实施现场卫生学和流行病学调查。
2.5 加强实验室能力建设，完善实验室设备条件
仪器设备属于实验室的硬件，是实验室能力和水平的体现，为疾病预防控制机构提供先进配套的仪器设备，是卫生防疫事业有序发展的物质基础和重要标志[4]。
2.5.1 加强实验室能力建设 加强实验室能力建设，合理调整增加实验室用房，有计划、有目标、分阶段购置必备的、先进的检测仪器设备，尽快健全完善环境设施，配套相关技术，积极引进新技术、新方法，扩大、拓宽技术资料的收集和检测试剂的采购渠道，研究开发食品安全中的关键检测、控制和监测技术；建立计算机数据查询网络系统，逐步拓展新的诊断检验项目，全面提升处理食源性疾病的技术处理能力，以满足食源性疾病应急处置的需要。
2.5.2 加强检测检验技能培训 加强检测检验技能培训，实行长期与短期相结合，定期培训与继续教育同步，在岗与脱产并举的方法， 采取送出去学、请进来讲、自行培训等形式，组织人员参加有关部门组织的食源性疾病检测技术培训，提高食源性疾病检验工作的及时性和准确性。
2.5.3 积极做好实验室检测准备工作 积极做好食源性疾病实验室检测准备工作，包括常见食源性疾病检验所需的标准物质、试剂、检测方法等。有关人员要掌握某些化学性食源性疾病的现场快速检测方法，以确保对现场采集可疑食品进行检测，在最短的时间内确定食源性疾病的病原，准确判定食源性疾病种类。
3 体会
“危机管理”[5-6]就是寻找遇到突发性事件时的最佳对策，也就是能够正确分析和认识危机事件，通过危机预警、危机防范、危机处理把握和控制危机局面，最大限度地减少危机事件所产生的负面影响，并从危机中开拓出发展机遇的过程。将它应用于食源性疾病危机管理实践，预测、分析、防范、利用危机，变危机为契机，争取转危为机，消除或降低危机带来的威胁。本文从我国食品安全现状和存在的关键问题出发，探讨其建立食源性疾病危机管理机制的可能性，提出各级政府应树立危机意识，强化危机管理功能，加大投入，建立和完善网络食源性疾病监测和预警系统，健全危机管理运行机制；阐明了疾控机构承担的责任，提高专业队伍素质，加强实验室能力建设，强化技能培训，引进新技术、新方法，研究开发食源性疾病的关键检测、控制和监测技术，寻找和获得食源性疾病的充足信息，制订行之有效的控制措施，预防食源性疾病发生，保护社会生产力，促进经济建设健康持续发展。
[参考文献]
[1] 刘秀梅,陈艳,王晓英,等.1992～2001年食源性疾病暴发资料分析――国家食源性疾病监测网[J].卫生研究,2004,33(6):725-727.
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[4] 王陇德,齐小秋,祁国明,等.实验室建设与管理[M].北京:人民卫生出版社,2005:289.
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危机管理知识范文4
关键词：激励教育管理校园文化
中图分类号：G40 文献标识码：A 文章编号：1003－949X(2008)－11－0082－03
人才竞争归根到底是人力资源开发理念和机制的竞争，如何培养出真正有用的人才，并使他们充分施展自己的才华，这是教育管理战略的重心。教育培养的目标，其实质在于开发人的潜能，关键在于建立有效的激励机制，给学生以压力和动力，由此产生活力，最终激发学生的潜能。
一、激励概述
(一)激励的含义
“激励”一般是指一个有机体在追求某些既定目标时的愿意程度。它含有激发动机、激励行为、形成动力的意义。激励的前提是人都具有一定的潜能，即经过实践的积累、学习或训练后，具备的某种可能发挥而尚未发挥出来的潜在的能力。激励的实质就是激发学生的内在潜能，开发学生的能力，充分调动他们的积极性，使每个学生都感到才有所用，力有所展，劳有所得，功有所赏，从而自觉地努力学习。
(二)激励的特征
激励是对学生的潜在能力进行开发，它不同于对物质资源的开发，无法通过精确的计算来进行预测、计划和控制。因而具有其自身的特点：
1．激励是以学生的心理作为出发点，激励的过程是心理活动过程，而学生的心理活动不可能凭直觉观感知，只能通过在其作用下的行为表现出来。
2．激励产生的动机行为不是固定不变的，它受多种主客观因素的影响，在不同的时间、不同的场合，其表现必然不同。因此，必须以动态的而不是静态的观点去认识和观察这一问题。
3．激励的对象是有差异的，从而决定了不同的学生对激励的满足程度和心理承受力也各不相同。这就要求对不同的学生要有不同的激励手段。
4．激励的目的是使人的潜能得到最大限度的发挥。但学生的潜能不是无限的，它受生理因素的制约，也受其自身条件的限制。所以，激励不能超过他们的生理(年龄、疲劳程度)和能力(胜任的能力)的限度，而应该是适度的。
(三)激励的类型
1．物质激励和精神激励
按内容可分为物质激励和精神激励。两者的最终目的是一致的，但作用的对象不同。前者作用于人们的生理方面，是对人们物质需要的满足，后者作用于人们的心理方面，是对人们精神需要的满足。
2．正激励和负激励
从性质划分，可分为正激励和负激励。所谓正激励，就是当一个人行为表现为符合社会需要或组织目标时，通过表彰和奖励来保持和巩固这种行为，已达到调动积极性的目的。所谓负激励，即使当一个人行为不符合社会需要或组织目标时，通过批评的惩罚，是指减弱或消退来抑制这种行为。
3．内激励和外激励
从形式上划分，有内激励和外激励。所谓内激励是通过启发诱导的方式，激发人的主动精神，使他们的学习热情建立在高度自觉的基础上，充分发挥出内在的潜能。所谓外激励就是运用环境条件来制约人们的动机，以此来强化或消弱某种行为，进而提高学习意愿。内激励带有自觉性的特征，外激励则表现出某种程度的强迫性。
(四)激励机制
激励机制是激励活动的各项要素在运行过程中的相互联系、相互作用、相互制约及其在激励效果之间内在联系的综合机能。能否正确运用激励机制，对激励的成败有着决定性的影响。激励机制主要包括激励时机、激励频率和激励程度。
1．激励时机：激励时机是指为取得最佳的激励效果而进行激励的时间。激励时机适当，才能有效的发挥激励的作用。超前的激励，可能导致学生对激励的漠视心理，影响激励的功效。过迟的激励，则会消弱激励的强化作用，是激励失去意义。
2．激励频率：激励频率是指在一定的时间内进行激励的次数。这里的“一定时间”一般是以工作任务的周期为单位的，在这个周期里，激励次数多说明激励频率高，激励次数少说明激励频率低。激励频率对激励效果有着非常显著的影响，但并不是激励频率越高就越好，有时激励频率过高，反而会起不到激励的应有作用，影响激励效果。必须根据不同的情况，采取与之相应的激励频率，才能有效的达到激励的目的。
3．激励程度：激励程度是指激励量的大小，质和量的统一谓之度。没有一定的数量基础，事物就难以保持其本身的质，同时，数量超过了一定的限度，也就会影响事物的质量。要有效地发挥激励的作用，就必须正确运用激励量。激励量过小，难起作用，激励量过大，又会事与愿违，适得其反。
二、激励的起点
调动学生的积极性，这是教育管理的中心。调动学生的积极性，就是增强学生学习的积极性，激发他们的学习热情，促进学生努力学习的行为。激励学生的行为，首先必须从他们的需要出发。
1 学生的需要是客观的。需要是指人们在一定的条件下对某种事物或目标的渴求。学生的需要是客观存在的，它不仅是人的生理本能，而且也是人类社会生存和发展的必然。所以，作为教育管理者应该承认学生的需要，而且必须尽量去满足学生的需要。
2 学生的需要是发展的。学生的需要受到社会历史条件的制约和客观环境的影响。学生的需要是随着社会的发展而发展的，随着环境的改变而改变。一位学生在入学时的需要是能尽快适应学校的环境，但进了学校以后，则希望能施展自己的才华，并得到老师的认可，这是一种正常的需要变化。所以，教育管理者应该正确对待学生的需要变化，并加以正确引导。
3 学生的需要是有层次的。学生的需要尽管是多种多样的，但又是分为一定层次的，并以阶梯式逐级上升。比如物质生活尚未得到保证，甚至连温饱都不能得到解决的时候，尊重的需要、自我实现的需要等也许就十分微弱或根本没有。所以，作为教育管理者，关键是要分析学生的需要，掌握不同类型学生的主导需要。
三、激励的基本措施
满足了学生的需要，并不是就能充分调动学生的积极性，最大限度地开发学生的潜能。要达此目的，还必须根据学生的行为特点，采取科学的激励措施，强化学生的行为。日本著名企业家稻山嘉宽在回答“学习的报酬是什么”时指出“学习的报酬就是学习本身”，可见学习在激发学生的积极性方面发挥着重要的作用；为此，学校必须根据自己的实际，建立合理的激励机制，以最大限度的调动广大学生学习的积极性和创造性，从而培养出一代又一代符合“四化”要求的建设者和接班人。
(一)物质激励机制
物质需要是人的基本需要，也是个人价值的一种重要体现，物质激励设计与管理是否合理，既直接关系到
能否吸引学生，又直接关系到学生学习的积极性，必须给予充分的重视。为了使物质起到应有的作用，物质激励的设计与管理必须坚持以下准则：
1．竞争性。竞争性就是指在社会上和同类学校中，本校的物质激励政策要有吸引力。学校物质激励政策的吸引力，一方面来自物质标准，即物质的绝对值，如奖学金的多少；另一方面来自物质结构及分配方法，如奖学金的发放标准。所以学校的物质激励的设计与管理，必须重视调查，必须根据社会上的消费水平及同类学校的激励水平，合理确定本校的物质激励标准和分配方法，以增强激励的吸引力和竞争力。
2．激励性。激励性就是学校的激励政策要有利于增强学生的责任心和进取心，要有利于学生刻苦学习，不断提高学习成绩和综合素质。所以，学校的物质激励政策，必须实施重点倾斜的差异化管理。对此，学校可采取的策略主要有，一是实行不同的物质激励制度，如对高年级，物质激励标准可相对高一些。而对低年级，则可相对低一些。二是学校的物质激励政策必须体现按效率、效益分配的原则，以成果多少和贡献大小来决定学生的物质奖励。如省级奥赛是多少，国家级是多少，都要有明确的规定。
3．公平性。公平性，即学校物质激励政策的客观性和合理性。学生在工作取得优异成绩并得到奖励以后，他不仅关心物质的绝对量，而且关心报酬的相对量，其公平感可以用以下公式表示：
本人物质所得／本人付出＝他人物质所得／他人付出
为此，学校物质激励制度的设计和管理中必须注意：一是物质激励政策要有明确一致的原则指导，并有统一的，可以说明的规范依据。二是必须给学生创造机会均等公平竞争条件，使他们努力学习。三是必须建立科学的绩效考核制度，保证绩效考核制度的客观性、公正性、精确性、全面性、完整性。四是注意学校物质激励管理的民主性和透明性，避免物质激励分配的暗箱操作。
4．有效性。有效性，即物质激励制度的设计和管理作为一种教育管理决策，必须注意实施的可行性和有效性。对此，学校的物质激励标准必须适度，其物质激励的设计只是为了促进学习，而并非只是获得物质。二是学校的物质激励制度要符合党和国家的政策和法律，保证物质激励的合法和有效。
(二)竞争激励机制
人们都有一种追求向上的欲望和力量，并且有一种竞争取胜的荣誉感。竞争的学习环境能给人以极大的刺激，促进人们努力拼搏，不断奋进，在永无止境的奋进拼搏中求得满足的境界。
学校引进竞争机制，首先必须注重学生人生目标的设计，帮组学生确立正确的人生理想；其次是建立科学的等级制度，为学生确立明确的追求目标；再次，要端走“铁饭碗”，破除“终身制”，打破“大饭锅”，实行能上能下，能进能出、岗位流动的教师人事体制和“各尽所能、多劳多得、少劳少得”的岗位报酬分配制度。除此之外，还要利用各种形式开展以提高质量、提高管理、提高效益为中心的竞赛活动。
(三)领导激励机制
师生员工教与学积极性的高低，教学班子凝聚力的大小，在某种意义上来说，取决于领导阶层素质的高低。作为教育管理者，一方面要注意以身作则，身体力行，不断提高自身修养；另一方面必须改进管理办法，提高领导艺术。
1．充分理解师生员工，增强广大师生员工的自尊意识
每个人都有自己的尊严和人格，需要得到社会的承认和别人的尊重，这就要求我们必须处理好管理者和师生员工员工的关系，热情对待广大师生员工，正确处理工作中的各种失误，积极营造一种“敢为人先、勇于竞争、鼓励成功、宽容失败”的教学工作精神，使一切有利于教学进步的创造愿望得到尊重、创造活动得到鼓励、创造才能得到发挥、创造成果得到肯定，构建有利于人才成长的和谐环境。
2．关怀师生员工，给师生员工以“家庭”的温暖
各级教育管理者必须把师生员工看作自己家庭的成员，给与无微不至的关怀，使他们体会到家庭的温暖。可以根据各级教育部门的发展状况，灵活多变实行轮休、年休制度。针对师生员工日常工作中的疲劳，开展各种有意义的活动，丰富他们的业余生活；对待离退休老教师，要完善各种医疗保障制度，使他们老有所养。
3．充分信师生员工，增强他们的主人翁意识
管理者必须充分信任和依靠全体教师，积极鼓励广大老师参加管理，让大家参与制定教育管理与发展事务，让学校的一切教育管理活动至于他们的监督之下，以强化他们的主人翁意识。同时，要切实建立合理化建议制度，积极支持老师的首创精神，把学校的命运真正和广大老师的命运结合起来，从而使老师们真正想主人事、说主人话、行主人权、干主人活、享主人乐，使积极进取、奋发向上，努力开拓、勇于创新成为全体老师的共同价值观。
(四)文化激励机制
校园文化，是指校园中长期形成的共同思想和价值观念、作风和行为准则。优秀的校园文化是各级学校无形的精神力量，它能使校园内部充满生机促进教学质量的提升。实践证明，加强校园文化建设，不仅有利于老师和学生进行自我控制，增强奉献意识，改善人际关系，增强学校的凝聚力，而且还有利于精神文明建设，树立良好的教育管理形象，为社会培养更多的人才。
学校在树立校园文化时，要注意贯彻以下三个统一：
1．人本性和整体性的统一，即要求以学校的整体性为前提，充分尊重和发挥师生的个性，注重通过各种“柔性调节手段”来激发老师和学生的使命感、自豪感和责任感，从而实现学校的整体利益，追求学校的整体优势。
2．稳定性和动态性的统一，即校园文化必须形成一个相对稳定的体系，同时又要注意不断充实提高。保持最新的时代特色，体现校园文化的先进性。
3．继承性和创新性的统一，积极要博采众长，洋为中用，又要立足本学校的实际，充分考虑学校的性质、历史、风格等，以形成具有本校个性的校园文化。
危机管理知识范文5
关键词：事业单位 岗位设置 应对方法
事业单位是为社会提供一种公共服务的社会组织。随着时代的发展，事业单位旧有的人事制度已经跟不上时展的需要。人事制度急需改革，而其中重要一环便是岗位设置管理。通过对岗位设置管理，事业单位的人事管理将实现从对人（人员身份）到对物（工作岗位）的转化。这样做，可以大幅调动单位员工的积极性和创造性，更好的服务社会，为社会做出更多的贡献。
一、岗位设置管理工作的意义
事业单位的岗位设置管理工作，是指在科学合理、精简效能的原则下，事业单位实现对岗位数量的控制、对成员结构比例的控制和对最高等级的控制。实行设岗因事、按岗用人、以岗定薪、合同管理。它重要意义如下：
（一）岗位设置管理工作能够全面有效地推进事业单位改革事业。
（二）岗位设置管理工作能够进一步规范和完善事业单位用人制度。
（三）岗位设置管理工作能够有效促进和落实事业单位收入分配制度的改革
事业单位建立岗位设置管理制度．能够促使其实现用人机制的转换，实现岗位管理，事业单位和社会都具有重大意义。
二、实际管理工作中的问题
（一）对岗位设置管理工作不够重视
一部分岗位设置管理负责人对没有充分认识人事改革，思想不到位，观念陈旧。因此，没有能够真正改变以前旧的用人制定。使得岗位设置管理工作形同虚设。
（二）岗位设置与编制脱节
《事业单位现行岗位设置管理办法》对岗位设置与岗位编制的有关关问题并没有具体说明。因此一部分事业单位在岗位设置与编制脱节上出现脱节的现场，具体表现在两个方面：一方面，某些事业单位未能明确划分岗位性质和编制数，人员岗位不清，甚至出现“因人设岗”；另一方面，某些事业单位成立之初已有明确的编制。但是编制却没有随单位的发展而调整，最终出现“岗多人少”和“一人多岗”的尴尬局面。
三、对事业单位岗位设置管理的几点建议
（一）更新观念，加深认识
事业单位的各级人员应该加深对单位人事制度改革的认识，深入研究其历程、聘用制度及岗位管理等一系列内容，全面了解岗位设置管理工作的目的及意义。在此基础上，强化岗位设置管理工作。有关工作人员应该意识到，岗位设置不只是薪资的问题，其更能够规范岗位、极大的帮助单位发展、肯定员工的能力及价值。
（二）明确基本原则
科学、合理地设定岗位是事业单位进行岗位设置管理工作的第一步。事业单位在岗位设置时应遵循以下四个原则：1、单位职能原则：首先应明白单位是干什么的，这与单位的目标、职责能力和任务相对应，岗位设置应单位是主要职能相符；2、岗位系统原则，岗位设置管理工作同时也考虑主职能的各相关子系统岗位。两者结合才能有效保证单位主职能的运行；3、优化结构原则，事业单位岗位在设置时要综合考虑工作技能、目标考核、业务素质等多方面内容，对岗位特点、技术要求和责任大小等进行分析。通过分析确定岗位人员合理的结构比例，并适时优化；4、职级分明原则，事业单位岗位在岗位设置时应依据现实需要划分职务的层次，实现有事有岗有责，合理区划分及规范岗位和职务等级，形成阶梯效能。
（三）完善设置方案，审定编制数额
完善岗位设置方案要通过以下三个方面的内容：首先要明确岗位的总量，以岗位设置原则为基础核定人员编制的数额，确定单位岗位的总量；其次，明确岗位类别的结构比例，在单位的社会职能及工作目标基础上，结合工作的性质、规模、效益等因素，合理划分管理、专业技术和工勤等岗位的结构比例，以主职能岗位为主，兼顾其他岗位，配合单位的发展，适时调整。最后，明确岗位等级、结构和档次结构的比例，在相关政策的指导下，明确每一类别岗位的能级结构比例，以及其岗位档次的结构比例。
（四）明确岗位的职责，做到因事设岗
通过岗位分析和评价，事业单位应该明确各种岗位设置的目的及其职责、任职要求和任职条件。事业单位一方面应科学系统地分析岗位的性质、任务、环境、任职资格等，制定岗位规范及其工作职能；在另一方面，事业单位应依照权责对等的原则，明确岗位员工的责任与权力，制定与之相对应的考核体系，量化岗位产出，便利于以后考核。另外，应坚持因事设岗。以工勤技能岗位为例，事业单位应以提高操作维护的技能、整体提升事业单位服务水平，满足单位运行需要为前提进行设置。
（五）完善对应的管理制度
完善事业单位岗位设置的管理制度可以从以下几方面着手：首先，综合考虑岗位、业绩和能力等因素，深化分配制度改革，结合按岗、按绩和按才定酬的方式，实行绩效工资管理。这样做可以将事业单位工作目标与绩效考核结合，激发单位员工的活力和激情。其次，明确人才评价的制度，在评审职称时，要突破学历、资历的限制，调整评审的资格、条件，注重考核综合素质，实现能者上、优者上；在评审程序上，坚决贯彻“三公”原则，实现公平、公正、公开，杜绝出现人情交易、权钱交易等暗箱操作的情况。第三，完善岗位的聘任机制，对各类岗位都实行聘任制。在管理岗位上，要抛弃老旧的单位委任制，单位所有岗位应该按规定程序通过选举聘任、竞争择优等方式实行聘任，同时应实行任期制；事业单位在专业技术岗位上，应实现竞争上岗，动态聘用，进而激活用人机制；在工勤岗位上，事业单位应该实行考聘分开，彻底改变工人岗位只能上不能下、技术等级终身制等情况。最后，事业单位完善激励机制，包含责任、考核评价、奖惩、等级晋升等一系列制度。这样做可充分调动单位人员的积极性，让员工努力专研自身业务，大胆进行技术创新，无私的岗位奉献等。
四、结束语
推行事业单位岗位设置管理在事业单位人事制度改革过程中是一项重要任务。事业单位应该充分认识并认真对待自己在岗位设置管理工作中的各种不足，然后采用科学的有效的措施，实现合理设岗、竞争上岗，同时不断完善岗位设置管理制度。由此调动单位员工的积极性，激发单位员工的创造性，进而促进单位健康、高效、稳定地发展。
参考文献：
[1]李海岩.关于事业单位岗位设置管理的思考[J].当代经济，2011，（22）：25-26
[2]席静.事业单位岗位设置管理的初步探索[J].现代商业，2007，（21）：134，133
[3]应玲玲，孔俐丽，英爱社等.事业单位岗位设置管理的难点及对策[J].决策探索，2010，（24）：51-52
危机管理知识范文6
一、职业为本的基本内涵和主要内容
从字面意思上看，职业为本主要包括两个方面的内容，“职业”与“根本”。所谓职业，从广义上来理解，是社会上所有的职业类别，但是从狭义来看，职业包括了职业技能、职业素养、职业道德操守等。因此，就职业为本这一视角来说，我们可以从两个方面进行理解，即以职业教育为根本以及以职业技能、素养及水准培养为根本。
从现阶段市场对职业教育人才的要求来看，除了应具备过硬的职业技能外，还应具备较高的专业素养及水准；从另一个方面来看，中职教育受近年来教育扩招的影响，生源质量得不到保障，整个教学管理的质量也出现了明显的下滑。在市场要求不断上升的同时，人才供方的质量却出现问题，这样一来导致的结果就是，需求方需要人，学校需要把人送出去，但是人却漂在市场中。职业为本视角在中职教学管理中的应用，不仅能有效改善中职教育现状，提升中职管理的质量，同时对于学生今后发展的实现，以及供需矛盾的顺利解决，都能起到推动作用。
二、职业为本视角在中职教学管理中的具体应用
从上文论述中，我们已经对职业为本的基本内容以及其在中职教学管理中应用的必要性及重要性有了基本的了解和认识。基于这一认知，从现阶段中职教学管理的实际情况来看，笔者建议可以从以下几个方面采取措施落实职业为本的理念。
1.打造精品专业
职业为本视角在中职教学管理中应用的第一步，应该是精品专业的打造。专业直接决定了学生今后的职业发展方向，专业的开发会对学生的职业选择产生根本性的影响。在专业建设过程中，学校应结合市场需求的动向，综合考虑自身软、硬件设施进行，对专业发展前景进行科学合理的分析，秉承对学生负责的专业开办宗旨，充分利用所有可利用的资源进行精品专业的打造，为职业为本理念的落实奠定基础，创造条件。
2.技能与配套素养并重
传统中职教学往往只注重对学生专业职业技能的培养，而忽略了职业素养及水准的重要性。因此，职业为本视角在中职教学管理中的应用，还应在具体教学内容上进行改进和革新。市场对学生综合素质及能力要求提高的同时，供给方的培养质量却在出现下滑，结果可想而知。针对这一现状，建议中职学校应对学生技能外的其他职业素养引起足够的重视，将职业素养发展成为技能培养的配套课程，引起广大师生的重视，落实职业为本的理念。
3.职业规划工作的有效开展
