前言：中文期刊网精心挑选了高层次人才培训方案范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
高层次人才培训方案范文1
优化环境，营造聚才洼地
立足做好新常态下各类人才的引进集聚，及时出台了《高层次人才引进实施方案》，把创优环境摆在首位，全力构筑人才聚集洼地。一是创优政治环境。县委坚持人才工作优先发展原则，把高素质人才队伍建设作为全县战略重点来布局，确立了人才培育、城乡统筹、工业振兴、旅游提升、交通支撑、开放带动“六大发展战略”，实现了近年来人才工作的“四个首次”，即首次把人才工作响亮地纳入全县重大战略来部署、首次召开人才工作专题大会来安排、首次设立人才专项资金去保障、首次成立专项领导小组去推动。并围绕让高素质人才有待遇、有荣誉、有地位，在推选各级党代表、人大代表、政协委员以及劳模时，专门还拿出一定比例向各类人才去倾斜，着力提高人才的政治地位、政治待遇和政治影响力。二是创优工作环境。设立“突出贡献人才奖”“优秀人才奖”，每年表彰奖励10名为经济转型发展作出突出贡献的创新创业人才和50名在各行各业做出突出成绩的优秀人才，并给予资金奖励。每年拿出3500万元专项科技创新基金，扶持和鼓励人才创建各类研发基地、平台。目前，全县已建立河南省博士后研发基地1家、院士工作站l家、市级以上技术创新平台68个。三是创优生活环境。每年设立200万元高层次人才发展专项资金，用于高层次人才的生活补贴、住房补贴，并在家属随迁、子女就学、职称晋升、社会保险等方面给予照顾。建立县级领导干部和单位主要负责人联系高层次人才制度，实行“一对一”联系、“一条龙”服务，及时帮助解决实际困难。
优化结构，打造成才场地
把培育引领新常态、树立新理念的各类人才作为工作重点，出台了《人才培训实施方案》，大力推进分类培育工程，打造人才成长创业场地。一是突出岗位技能培训，打造高层次企业人才队伍。加强与重点企业、高校院所、科研机构的联系合作，打通人才成长通道，打造一流人才团队。二是突出综合能力培训，打造高素质党政人才队伍。坚持走出去与请进来相结合，开设了“木栾讲坛”，围绕政治理论、经济政策、法治建设等主题，定期邀请国内知名专家教授举办讲坛；分批组织乡科级以上领导干部赴先进地区进行轮训，并选派优秀年轻干部上派锻炼、驻村挂职，不断提高各级干部的综合素质、发展能力和道德素养。三是突出实用技术培训，打造高技能乡土人才队伍。以农村党员干部为主体，开设党员技能培训班，大力开展特色种植、畜牧养殖、市场信息等各类专业技能培训，着力打造一批乡土人才；依托党员创业示范基地，通过现场示范、跟班锻炼等形式，不断提高乡土人才的实践能力；利用党员现代远教平台，引导党员干部接受新知识、开拓新视野，成为农村发展的“领头羊”。
高层次人才培训方案范文2
一、吉林省行政事业类会计领军人才培养现状
吉林省会计领军人才培训已经开展了两期，两期培训都在吉林省会计领军人才培训基地进行。2009年12月，吉林省财政厅和吉林大学管理学院签署了人才培训的协议，协议计划用十年时间，即2009年至2018年，在全省范围内，培养出100名会计领军人才，担负起会计行业的领军重任。作为我省目前唯一的会计领军人才培养基地，今后将担负起全省的会计领军人才培养工作。第二期培训正在进行当中，但这两期会计领军人才的培训完全是围绕企业开展的。目前，我省行政事业类会计领军人才的培养工作才刚刚起步， 吉林省首期行政事业类会计领军人才培训班于2013年4月17日上午在北京国家会计学院举行开班仪式。首期培训班31名学员，分别来自我省卫生系统、高校、科研院所等行政事业单位，是吉林省财政厅按照公平、公开原则和“三高”的要求在全省行政事业单位财务负责人及业务骨干中选拔的。行政事业类会计领军人才的培养已经落后于企业，为了迎头赶上，行政事业类会计领军人才培养应该学习和借鉴企业会计领军人才培养的经验，以会计领军（后备）人才工程为平台，培养造就一批具有国际视野、知识结构优化、实践经验丰富、创新能力突出、职业道德高尚的高层次会计人才。就我省目前来看，有关部门已经把行政事业类会计领军人才的培养纳入日程，并委托国家会计学院对我省行政事业类领军会计人才进行培训。国家会计学院将组建一支由大学教授、国内外知名学者、政府主管领导及企业家组成的专兼职授课团队。建立了集训学习、跟踪培养和考核淘汰相结合的人才培养机制。
二、吉林省行政事业类会计领军人才培养存在的问题
（一）行政事业类会计领军人才培养起步较晚
相比较国家2005年起步的会计领军人才培养工程，对照2008年出台的《吉林省会计领军人才培养实施办法》，吉林省会计领军人才培养已经明显落后。而去年才开始进行的行政事业类会计领军人才培养，更是明显的晚了一大步。当然，这也不排除一些客观因素。从国家的整体培养来看，也是首先着重企业类。
（二）会计人员对会计领军人才培养的重要性认识不到位
党的十之后，转变政府职能，权力下放得到了极大改观，对行政事业单位的责、权、利提出了明确要求，对财务工作也提出了更高的要求。这就要求有一批会计领军人才对行政事业单位管理决策整体流程理解和体验到位，他们要有科学的管理理念和专业的领导能力。但是在一些会计人员的观念里，却缺乏这种新思想、新观念，他们看到的还只是本部门、本单位的利益，没有全局观念，对会计领军人才培养的重要性认识不到位。
（三）没有行政事业类会计领军人才培训基地
吉林省打造行政事业类会计领军人才培养工程，没有现成的路子可走。除了依托国家会计学院现有的基础外，在省内只有一个吉大管理学院培养基地，而这个培训基地只针对企业类会计领军人才的培养。目前，我省还没有一个专门针对行政事业类会计领军人才的培训基地，我省对于行政事业类会计领军人才的培养，应该说毫无经验可言。
（四）现有的政策和奖励措施缺少对会计人才的吸引力
选拔行政事业类领军会计人才，年龄原则限定在30--40周岁，特别优秀的人员可适当放宽到42岁。在这个年龄段的学员，他们虽然不算事业有成，但是工作安逸，现有的业务能力应付日常工作显得游刃有余。这时要求他们捡起书本，去啃更加艰深的业务理论，许多人都会望而却步。而英语听、说、读、写的能力要求，别说是在岗的财务人员，就是新毕业的大学本科毕业生，又有几人能够做到。省里的文件虽然提到，吉林省会计领军人才从培养阶段开始即成为吉林省会计专家组成员，但这一荣誉明显缺乏吸引力。至于说到破格晋升职称，等到他们学成之日，按自然晋升基本也达到要求了。行政事业单位和企业的最大区别就是，一个罗卜一个坑，工资标准一样，干多干少一样，所以，费力不讨好的事没人愿意去做。
三、吉林省行政事业类会计领军人才培养的具体构想
（一）制定切合我省实际的行政事业类会计领军人才培养计划
吉林省财政厅根据选拔考试和考核结果，确定培训人选。2012年吉林省行政事业类会计领军人才培训班计划招收30人。从全省庞大的会计从业人员来看，培养30名行政事业类会计领军人才，确实不多。但是本着“高起步、高标准、高质量”的原则，这一目标应该说还算实事求是。但是在选拔培养上，人数应该高于这一标准。因此还要预见到经过长达数年的学习培训，有一些人会因为不同的原因掉队，这也是会计领军人才培养的准则之一。从国家的一些做法看出，会计领军人才培养，打一开始就实行“严进严出、宁缺毋滥”。
（二）制定行政事业类会计领军人才选拔考核体系
1、建立完善的选拔制度
为了确保入选行政事业类领军班的会计领军人才具备过硬的高素质，应学习财政部“四高、五步骤”的选拔思路。吉林省的会计领军人才选拔要想做到“四高”，必须从审核阶段就严格把关，抬高领军人才进入的门槛。笔试阶段的选拔一定要坚持高标准，考察的试题既要有宽度，更要有深度，能够真正达到选拔会计领军人才的高度。面试是选拔的最后一道关卡，为了能够选拔出高素质的会计领军人才，面试的选拔一定要注重考查人才的潜力与道德品质。一个合格的会计领军人才不仅要具备过人的能力，更要拥有良好的道德品质。面试不仅要严格要求应试者，面试官的组成也必须经过精心的安排。最终通过系统缜密的面试，选拔出行政事业类会计领军班的学员。
2、实行严格的考核制度
领军班考核制度的核心要围绕淘汰展开，即对不适于领军的学员进行淘汰、对不能领军的学员进行淘汰、对成绩排名靠后的学员进行淘汰。即通过科学的考核评价机制，依据学员承担教学任务完成情况、研究成果、社会影响及认可程度、参与准则制度制定情况、承担国家级科研课题情况、职务晋升情况、获奖情况、单位满意度等，结合学员的综合素质和整体能力，客观评价学员的发展潜力，形成量化考核结果，实施考核淘汰机制，有效确保学员的培训质量。
（三）选择切合实际的培养方式
1、混合交叉的培养方式
混合交叉的培养方式就是将不同类别的会计领军班安排到一起培养，给大家提供讨论交流的机会，进一步拓展学员的知识和能力。我省行政事业类会计领军人才培养要借鉴以往培训的经验，继续坚持大胆、创新地将企业班、行政班放在一起，将不同期别的领军人才放在一起，进行所有学员的联合集中培训。在培训中，学员们实行交叉分组讨论，打破“同类人”的局限性，使得身处不同业务领域、各有所长的人聚在一起交流碰撞，不仅会提高讨论的质量，还会促成不同类别学员间的友谊。
2、理论结合实践的培养方式
集中培训的整个过程中，在进行理论知识教学的同时，把一些工作中遇到的实际问题引入到课堂当中，让学员一边学习理论知识，一边利用知识解决实际问题。在领军人才的培养过程中，始终要融入实际工作，让领军班的学员面对实际问题，解决实际问题。发挥领军班学员的创新精神、集体智慧、团结协作的精神，不断的学习新的方法、新的思路、新的理念，这样一点一滴的积累，每一个领军班的学员从中都会收获属于自己的宝贵的经验，并提升自己分析问题、解决问题的能力，培养自己引领行业发展的能力。
3、持续跟踪和优秀人才重点培养的方式
为了切实有效地推进我省行政事业类会计领军人才培养工程，提升会计领军人才的综合素质和能力，可以采取持续跟踪培养和优秀人才重点培养的培养模式。在这个培养模式中，具体包括会计领军人才知识更新计划和会计领军人才特殊支持计划两个模式。知识更新计划针对完成领军班学习的学员，进一步补充理论知识的学习。特殊支持计划着眼于加快培养行政事业类会计高层次专家型、管理型专门人才。特殊支持计划采取个性化培养方式，按照“一人一方案”的原则，结合每一位学员的职业特点、专业特长，有针对性的计划培养方案，并实行“导师制+海外研修+研究课题”等培养模式，让学员在名家指导下学、到海外知名院校进行研习、在工作实践中锻炼，持续提升学员各方面的能力和素质。
四、建立健全会计领军人才培养的保障措施
（一）在制度、领导和经费上给与保障
新生事物的诞生都根植和发展在完善的制度中，吉林省要想在行政事业类会计领军人才的培养上取得更大成效和长远效果，必须建立健全严格的制度。用制度来规范其不断发展壮大。除此之外，政府、财政厅要有专门领导负责具体抓，教学单位、教学基地要配备专业的教师。各级行政事业单位领导要积极落实选拔、选派本部门、本单位优秀会计人才参与会计领军人才培训。
（二）在会计领军人才的使用和待遇上给与保障
按照多劳多得的分配原则，对于行政事业类会计领军人才要给与必要的物质和级别奖励。除了成为省会计专家组成员外，还要在破格晋升职称上开辟快车道。对于有领导能力的人才，要安排相应的领导岗位。在涉及财务方面的决策上，要充分听取他们的建议，让他们能够学以致用。在工作中要给他们提供学习、研究、交流的平台，全面提升他们的综合素质。对于有条件的单位，要给他们提供出国考察、研讨的机会，让他们的能力和世界接轨。
（三）学习企业领军班的培养经验
企业会计领军人才的培养，在培养方式上开发了一套“贴近实际、结合案例、突出前沿、体现创新、学科交叉”的培训体系，组建了一支由大学教授、国内外知名学者、政府主管领导及企业家组成的专兼职授课团队。建立了集训学习、跟踪培养和考核淘汰相结合的人才培养机制。目前，我省行政事业类会计领军人才的培养，更应该利用企业培养的经验，以及社会各界的支持，制定出更有效的培养模式。
高层次人才培训方案范文3
关键词：创新;人才管理;煤炭企业
中图分类号： C962 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）30-5-2
0 引言
现代企业管理理论认为，企业管理创新是企业新生的开始，只有企业不断经历新生，才能保持企业不断发展前进。煤炭企业在人才管理工作中，一直沿用传统的人才管理模式，随着内部煤炭市场饱和，加上进口煤炭的冲击，煤炭企业形势不断恶化，其局限性逐渐显露出来，进而导致企业人才流失、人才消极等管理问题，严重阻碍了煤炭企业的发展。因此，煤炭企业应以模式创新再造作为切入点，进行人才管理改革创新，激发企业内部员工活力、吸引社会精英人才，进而推动企业良性可持续发展。
1 人才管理机制创新的必要性分析
1.1 优化人才结构的需求
煤炭企业人才分布严重不平衡，以淮南矿业集团为例，本土煤业人才队伍过于庞大，总量3万多人，占集团公司人才总量的近90%，产业效益产出不对称，人才闲置现象普遍存在;经营管理人才总量富余，年龄结构偏于老化，60年代人员多，46周岁以上人员占80%以上;高层次、高素质复合型经营管理人才和研发型、创新型专业技术人才偏少，关键技术工种中技术大拿与操作能手比较紧缺，取得高级工及以上技能等级人员1万人。新产业人才除少量外部引进外，多是从本土煤业选调，沿袭煤矿管理方式和手段，普遍带有“煤味”，缺乏市场经验丰富、敏感性强的高层次专业领军人才。企业要想长足发展，就必须不断优化人才队伍结构。
1.2 突破人才引进方式的需求
煤炭企业人才引进主要以专业技术人员和技术工人为主，高层次管理人才与产业领军人才引进力度相对较小。以淮南矿业集团为例，除前几年在金融行业起步阶段有所尝试之外，之后对于市场化程度较高或专业性较强的房地产、电力以及生态农业等产业的经营管理人员基本都是从煤矿选调，市场化的招聘选用机制没有完全建立起来。
1.3 拓展人才培养渠道的需求
人力资源是企业第一资源，人才资源是人力资源中的第一资源，但目前，大多数煤炭企业还未将人才资源是第一资源的管理理念落实到行动上，人才培训开发机制尚待进一步健全，企业日常培训多为执行国家刚性制度规定，以取证性、常规性居多，开发性培训较少。对专业技术人才、经营管理干部提升性培训重视程度不高，多以岗位历练及个人自学为主，知识的更新缺乏系统性，对现代化的管理知识手段接触很少。
1.4 创新人才选拔评价的需求
在人才的选拔任用上，大多数煤炭企业都是遵循传统的经验做法，基本上都是组织说了算，渠道较为单一，缺乏能上能下的竞争、退出机制，不利于人才的脱颖而出。在人才的考核评价上，考核标准的企业本质化特点不够突出，往往是综合性的评价多，岗位评价、业绩评价不够;在考核手段上，方式不多，动用素质性下的力度还不够，人才队伍的活力没有完全激发。
1.5 完善人才激励手段的需求
煤炭企业人才管理中缺乏积极有效的激励政策措施，岗位晋升上没有打破论资排辈的管理模式，不是所有有能力的人都能及时在岗位上有所突破，挫伤人才工作的积极性;薪酬分配上沿袭老国有企业的工资分配体系，有能力、多奉献不一定能比别人获得更丰厚的回报，大锅饭现象还是比较普遍，人才在企业工作的动力不足;在其他福利待遇上，大多数煤炭企业将人才与人力同等管理，人才的自身优势没有体现。
2 煤炭企业人才管理制度创新措施分析
2.1 创新人才管理理念
理念创新是最大的创新，也是前提，随着国家去产能政策的实施推进，煤炭企业各级领导更应积极学习国内、外先进人才管理理念，从企业长远发展和人才管理实际需求入手，改变传统人才管理观念，建立现代化人才管理意识，充分认识到人才资源在企业发展中的重要推动作用，并在此基础上针对企业人才管理进行科学、合理的调整，以提高人才管理的科学性、实用性。
此外，煤炭企业在人才管理改革过程中，应坚持人性化管理原则，并树立以人为本的基本管理理念，并将其作为人才管理基本思想，内部优化人才结构、激发人才潜力，外部扩宽人才招聘、交流渠道，从而发挥人才管理应有的激励作用，促进企业良性的可持续发展。
2.2 明确企业人才管理目标
企业人才管理目标是人才管理制度创新的基本指导思想，只有明确企业人才管理目标，才能有针对性地进行创新，以提高人才管理工作的有效性和科学性。煤炭企业在目前去产能的大背景下，要重新审视企业人才管理工作，合理确定人才管理目标，顺应企业转型发展和产业结构调整战略需要，不断优化生产、经营等管理人员队伍结构，提升能力素质，做好有序接替，培养造就一支能够引领和支撑企业转型发展、创新发展的高素质人才队伍。
2.3 优化企业内部人才管理制度
制度是各项人才管理工作的基本依据，企业具有系统、科学、先进的人才管理制度，才能确保各项人才管理工作得以顺利开展。针对人才管理制度的优化措施，主要包含以下两点内容：第一，企业人力部门相关人员应对原有人才管理制度进行全面整合，去除不符合现代企业发展一般规律的内容，优化其他一般性内容，深化精华性内容;第二，依据企业实际管理需求，完善人才管理制度相关内容。
人才管理制度优化应重点注意，人才招聘制度和人才选拔制度两方面内容。人才招聘首要任务是做好统筹考虑工作，以增强人才招聘的计划性、前瞻性，并通过完善人才引进考核评价手段，规范、细化人才招聘、引进程序，增强引进人才的针对性、适用性。人才选拔制度创新主要包括以下三点内容：第一，推进职称评聘改革，推行岗位管理;第二，调整完善技术体系运行管理机制;第三，强化激励，充分激发创新活力。
2.4 强化人才培训工作
煤炭企业内部还应以打造精英型人才队伍为目的，加强对企业员工的培训力度。其主要内容为：深化平台、人才、项目、课题相结合的创新人才培养机制。推进煤炭企业内部的高层次科研平台建设，充分发挥带动辐射作用。积极组建省、市及企业多层面的创新团队，成立创新小组，在集成创新中加强创新型专业技术人才培养。实行各级科研项目负责人和核心成员公开竞聘机制，建立团队带头人创新项目人才培养责任制，加大青年科技人才及新分大学生锻炼培养力度。
人才培训工作应针对不同岗位、级别、部门的员工，制定不同的培训方案，以确保满足每一位员工的进步需求。培训内容应从企业实际生产需求出发，以增强培训的实效性。还可充分利用现代科技优势，借助计算机技术和互联网技术，开展视频交流或网络学术交流等新式技能培训，全面提升企业员工个人能力。
2.5 完善人才考核工作
人才考核是企业了解员工业务水平、验证人才培训工作效果的主要手段，也是企业选拔人才、制定人员流动调整计划的重要参考依据，因此，煤炭企业应重点优化企业考核工作，针对考核制度、考核机制及考核体系等内容，进行全面改革，以发挥出人才考核的实际效用。人才考核首先应明确考核目标，其次针对不同的员工，考核内容侧重点应有所不同。企业还应制定相应的奖惩制度，针对考核优秀的员工行以经济或精神奖励，以进一步提高考核的激励作用。
3 结语
人才管理是企业管理的重要内容，优质的人才管理可有效激发员工的工作热情、挖掘员工个人潜力、提高员工对企业的忠诚度，并维持企业内部人员的活力。因此，煤炭企业只有摒弃传统的人才管理模式，依据现代人才管理创新原则，进行大胆创新，通过针对管理理念、管理制度、人才培训及人才考核等工作的调整，全面激发员工活力，促进企业的进一步发展。
参 考 文 献
[1] 赵晓忠.国有煤炭企业改革创新之路[J].合作经济与科技，2015（13）.
高层次人才培训方案范文4
【关键词】广播融合发展；广播人才；培训策略
在人类社会发展进程中，人才始终发挥着重要的推动作用。同理，人才对于一个行业、一个单位也是如此。作为文化创意产业的重要组成部分，传媒业对人才的要求相较一般行业来说更为严格。从某种意义上来说，当前媒体间的竞争已经从规模、覆盖等外部竞争转向以人才创意为主的内涵竞争。
随着时代的发展和数字新媒体技术的深入应用，传统媒体与新媒体的融合发展成为当今媒体业发展的潮流与趋势，传媒业从“泛媒体传播时代快速进入超媒体时代”。传媒类型从没有像现在这样丰富多彩，异质媒体之间甚至同质媒体之间的竞争也从没有像现在这样激烈残酷。曾经辉煌的传统广播如今已普遍被认为是弱势媒体。广播要跟上时代快速发展的步伐，要在残酷的竞争中拥有一席之地，就必须拥有足够的广播传媒人才。
依照广播媒体的业务流程与管理设置来划分，广播传媒人才应当包括以下几个方面：媒介高级管理人才，新闻、专题、文艺、广播剧等节目生产人才，现代数字传送技术人才，懂得创收营销、社会活动创意、形象品牌推广、广告策划的营销人才，以及高层次的财务、后勤管理人才等。
尽管时展对广播人才提出了新的要求，然而受自身观念落后、人才培训机制不畅等因素的制约，传统广播在人才使用与管理方面还存在诸多的问题与不足，主要表现在以下几个方面：
人员业务素质跟不上工作要求。基于媒体融合发展的要求，当今广播人才需要复合型的素质，不仅需要会采访、会音频制作，还需要懂得新媒体技术，能够熟练运用广播营销手段等。在实际工作中，这样的复合型人才明显不足，这就造成决策层的一些思维战略在实际工作中不能得到有效的落实执行，造成一些媒体陷入被动落后、社会影响渐弱、运作市场不断萎缩，甚至陷入举步维艰的窘境。
人才培训缺乏长效机制。在人才建设方面，广播媒体可以采取引进人才与培养人才并举的方式进行。人才引进可以起到“短、平、快”的作用，但要从根本上解决人才需求问题，还是要立足现有人员，提高和加强广播媒体的全员人才培训。这就需要建立一套广播人才培训的长效机制，要与时俱进、不拘一格，加强针对性，拓展广泛性，采用多种多样的培训形式，借良好的机制培养人才，巧借人才培养人才。如此，才是促进广播媒体多出人才、快出人才的好办法。
培训工作制度化
人才培训是一项系统而复杂的工作，所以在具体落实中，领导的重视和支持、有效的措施和机制缺一不可。
首先，从主管机关到电台的各部室、各频率都应有一个相对固定的培训工作机制方案，方案应明确不同岗位被培训人员每年应受培训的时间、内容，培训的方式、方法，以及要达到的目的和效果。培训机制方案，应涵盖从制订方案的部门领导到工作一线的全部在岗干部职工。上级培训机构应负责监督检查下级单位培训方案的制订和具体落实情况。
其次，上级机关应将培训工作列入考核下级单位或部门整体工作的一个重要组成部分。如年终考核，单位是否认真落实了年初制定的培训工作目标，是否达到预期培训工作的目的和效果；个人年终考评，在个人考核表中，“何时受何培训”一栏不得出现空白现象，并将其和个人的评先、评优、晋级、晋职挂钩等。当培训工作机制建立、完善，有关制度、规章得到认真贯彻落实时，培训工作就有了切实可行的组织保障机制。
培训内容目标化
随着国际政治、经济的全球化、多元化，我国的广电传媒担负着越来越重要的宣传任务；随着技术设备逐渐数字化，各类多媒体新技术的运用，广播、电视受众的接收平台也更加多元化。为适应这种新变化，传统广电媒体必须加快媒体间融合发展的步伐，用全媒体理念引导今后发展的实践。
在这方面，河南人民广播电台近年来进展颇丰：除了传统的十套广播频率，还新发展了新浪河南、中原之声网络、楼宇电视、电话广播、手机广播、《魅力中国》杂志等一系列新媒体、全媒体业务。业务形式的多样性，带来了工作岗位的多样化，随着业务范围的扩大，广播从业队伍也迅速扩大，因此决不能把培训工作简单化。如让具有一定技术职能的人重学基础知识，就不妥当，但让他们进行知识更新培训、岗位业务能力培训就比较合适。信息时代，传媒技术和传媒观念更新速度加快，这些拥有一定技能的人，要跟上时展的步伐，必须及时进行知识更新。另外，培训工作还要具体问题具体分析，如考虑不同人才层次问题、不同工种问题、不同传播媒介问题等。还要针对不同层次、不同岗位的人需共同了解和掌握的内容，如各种政治学习，各种政策、法律、法规、国际国内形势等方面，采取相应合适的培训的方式。
因此，广播媒体在进行人员培训时，目标性一定要强，要有的放矢，才能收到事半功倍的效果。对什么样的人，对什么样的岗位，通过培训要求达到什么样的目的，要在培训计划中说明，培训结束要严格按照要求进行验收，以便达到预期效果。对于一些理论性的东西，可以要求以写心得体会的方式或开闭卷考试的方式进行检验；对于技术操作性较强的业务，培训后要进行实际操作验收考核，检验实际培训效果；对要求通过培训达标而未达标者，应明确要求某个期限内达标。否则，要采取相应的处理措施，调整出重要工作岗位，或下岗再培训。通过这些具体措施的制定和实施，将培训工作落到实处，达到培训的目的。
培训方式多样化
培训工作由于着重知识的积累与技能的提高，往往会给人一种形式单调、内容枯燥、呆板教条的印象。因此，广播媒体在人才培训问题上，一定要注重采取灵活多样的形式。
首先，应注重培训者与被培训者双方的适当沟通，特别是培训者对被培训者的实际需求和实际状况应事先做好调查研究，做到胸有成竹、了如指掌。还可以在适当的时候把培训变为双向交流，当培训者和受培训者之间谈论的问题是双方都感兴趣的话题时，共鸣与碰撞一定会激起智慧的火花。
其次，各受训单位还应主动出击，针对部门所需，及时递交培训方案报告。有条件的单位，可以目的明确地组织骨干力量出门取经学习，有针对性地请师上门，或发挥自己单位业务骨干的作用进行自培，也可以发资料鼓励自学。
另外,培训资源的再利用也很重要,往往单位化大本钱,送部分人出去学习培训,学习者培训学习后,信息仍然掌握在少数受训人员手中，事实造成了培训信息的截流，因此，应该让更多的人了解培训内容信息，共同享受培训信息成果。
广播媒体在人才培训问题上，除了运用灵活多样的形式外，还应当把培训人才工作做得有声有色，激发人们对接受培训工作的热情和兴趣，达到新广播时代的发展要求。首先，广播媒体的领导层要十分重视、亲自指导和部署培训工作，带头参加培训工作，在电台内部形成一个良好的学习培训文化氛围。其次，应在电台内部建立一种良好的培训机制，如可将培训工作和年度部门或个人创先争优，岗位人员晋级晋职相结合，对在培训工作中成绩优异者给予名誉或者物质奖励等。通过这种人才培训机制的形成和有效运作，会使整个广播事业行业人才水平整体上升，并为优秀人才脱颖而出打下良好的基础，形成在日常工作中发现人才，在持续培训工作中提升人才，在创新工作中成就人才的良好局面。
总之，人才培训工作关系到广播媒体的长远发展，广播媒体应当采取有针对性的培训策略，将培训工作制度化、目标化、多样化，只有这样，广播媒体的人才建设工作才能够跟上时展的要求，为广播媒体提升核心竞争力起到促进作用。
高层次人才培训方案范文5
领军人才高级研修班
10月14—18日，民政部、人力资源社会保障部在京联合举办全国行业协会商会领军人才高级研修班。本次研修班首次将社会组织人才培训纳入国家专业技术人才知识更新工程，人力资源社会保障部专业技术人员管理司司长孙建立指出，党的十八届二中全会以来，随着政府职能转变，社会组织管理制度改革与经济体制改革的有效推进，国家已经进入一个经济转型和社会转轨的一个关键时期，社会组织的建设和完善已经成为促进国家发展重要抓手，加强社会组织人才队伍建设，是我们社会管理社会创新的重要内容，社会工作人才队伍建设是国家人才发展纲要确定的六支人才队伍之一，实现社会组织的科学管理，健康发展关键靠人才的培育发展。（中国日报网）
《中国人力资源发展报告》聚焦人才流动
10月10日，中国人事科学研究院在京《人力资源蓝皮书：中国人力资源发展报告（2013）》（下称“蓝皮书”）。蓝皮书呼吁，贯彻实施就业优先战略，增强经济发展对就业的拉动作用，实施更加积极的就业政策，促进重点人群就业和创业。在面临就业总量压力的同时，就业结构性矛盾更加突出，蓝皮书认为，主要原因是劳动者能力素质与经济社会发展需要不适应。在全国就业人员中，初中及以下学历的比重占到70.3%，大学以上学历仅为12.94%。劳动力市场中技能人才总量不足，特别是高技能人才严重短缺。蓝皮书认为，虽然劳动者收入总体逐年增长，但是近年来，劳动报酬在初次分配中的比重有所下降，部门、行业和企业之间的收入差距拉大，工资增长机制不完善，部分垄断企业薪酬机制不合理，工资支付保障机制不健全。（人力资源报）
我国加快培养基层水利人才
10月16日，教育部、水利部在京联合召开全国水利职业教育视频会。我国将加大对水利职业教育的资金投入和政策支持，加强水利职业院校实习培训基地和教师队伍建设，加快培养基层水利技术人才，力争到2015年，培养高、中职水利类专业毕业生15万名，实施基层水利职工继续教育50万人次，培训面向新农村建设的新型农民30万人次。“为加速推进现代水利职业人才，今年我们把水利类专业高等职业院校招收中等职业学校毕业生比例从去年的30%提高到40%，同时，进一步提高了应用技术类型高等学校招收职业院校毕业生比例。”教育部副部长鲁昕表示，今后，教育部将继续完善水利中等职业教育学校免学费和助学金政策，加大高等职业院校水利类专业的助学力度，并与水利部共同建设一批水利职业教育师资培训基地。（光明日报）
全球四个大学联盟研讨一流大学建设 签署合肥宣言
10月10日，由中国科学技术大学承办的一流大学建设系列研讨会在安徽合肥举行。会议期间，中国首批9所“985”大学校长或校长代表，与美国大学联盟、欧洲研究型大学联盟、澳大利亚八校联盟的负责人，共同签署了旨在阐释现代研究型大学主要特征与使命的《合肥宣言》。《合肥宣言》从全面追求卓越、开展具有深度和广度的重大科研工作、源源不断地输出值得尊敬的毕业生、坚持科研诚信和相关道德准则的最高标准、有责任地行使学术自由等方面提出了研究型大学的10项特质。“这4个研究型大学联盟涵盖了近百所北美、欧洲、澳洲和中国最著名的大学，相信《合肥宣言》的签署将推动国际上最为重要的大学之间合作与交流的不断深化，也将掀开我国一流研究型大学建设的崭新一页。”中国科学技术大学校长侯建国院士说。（中国教育报）
山东建统一校企合作公共服务平台
近日从山东省教育厅获悉，该省2014年将建立统一的校企合作公共服务网络信息平台，并于今年起将学生实习实训补贴和投保经费统一纳入公用经费补助范围，完善就业准入制度，建立校企合作协调推进机制。根据山东省推进现代职业教育体系建设的实施意见，山东要求在企业建立实习实训基地，发挥好现有1189家省级企业实训基地作用。2014年建立统一的“山东省校企合作公共服务网络信息平台”，青岛、潍坊、德州市依托平台开展人力资源统计、预测、供求信息试点，2015年在全省全面推行。（中国教育报）
浙江在京举办高层次人才洽谈会
10月20日，浙江省委组织部、省人力资源和社会保障厅、省政府驻北京办事处联合在京举办2013年浙江—北京高层次人才洽谈会。本次洽谈会是浙江省自1998年以来，连续第16次大规模组团赴京举办的大型招才引智活动，主要面向首都高校和社会各界，招聘各类创新型人才、中高级管理和技术人才、学科带头人、教授、博士后、应届硕士、博士毕业生以及各类高技能人才。采取刚性引进和柔性引进相结合、引才和引智并举的方式招聘人才，除通过办理调动录用手续外，还采取了业余兼职、项目合作、借用委派等多种方式进行。此次洽谈会共组织浙江省知名企业、科研院所、高校以及部分事业单位等198家单位参加现场洽谈，推出高层次人才岗位3800多个、各类人才需求5500余名，省内11个地市均组团参加，规模人数远超以往。（中国人才网）
陕西实施创新人才推进计划
近日，《陕西省创新人才推进计划实施方案》印发。方案提出，到2020年，陕西省将培养科技创新创业人才200名、中青年科技创新领军人才300名、重点科技创新团队200个、创新人才培养示范基地20个、青年科技新星400名，完善科技创新人才培育的战略布局，实现人才、科技、经济紧密结合。陕西省创新人才推进计划将坚持与重大任务相结合，以“人才（团队）+项目（基地）+成果转化”模式，加强高端引领，在重大科技项目、重点工程建设项目和重大科技成果转化中培养、造就和集聚人才。（中国组织人事报）
甘肃将建海外人才联络工作站
日前，甘肃省人社厅表示，甘肃今年将建立海外人才联络工作站。据悉，人力资源和社会保障部批准并资助了2013海外赤子为国服务行动计划“碧水蓝天”人才促进项目。建立海外人才联络工作站是该项目内容之一。据介绍，甘肃海外人才联络工作站前期工作为开发中英文网站平台，主要围绕经济社会发展宣传推介甘肃人才政策，提供所需高端人才信息和项目，同时协助有关部门开展海外人才招聘、举行对接洽谈等人才和项目引进活动，方便高层次海外留学人员到甘肃创业。（中国组织人事报）
宁夏举办引进海内外高层次人才合作洽谈会
近日，以“聚才引智、合作共赢、共谋发展”为主题的2013中国（宁夏）引进海内外高层次人才合作洽谈会在银川举行。14名中国科学院、中国工程院及国外院士参加了会议。会议表彰了近三年来工作成绩突出的“先进院士工作站”10个、“先进专家服务基地”10个，分别给予10万元奖励，这是宁夏自治区首次对院士工作站和专家服务基地进行表彰。此次高洽会上，10家企事业单位与区外科研机构、大专院校签订了人才合作项目，6家单位与全职引进的博士签订了引进协议。柔性引进“两院”院士28人、知名专家57人，全职引进博士30人，人数创历史新高；新建院士工作站8个、专家服务基地5个，签订引才项目23个。（中国组织人事报）
电力行业企业技能培训协作研讨会顺利召开
10月16—17日，中电联技能鉴定与教育培训中心在江苏省电力公司生产技能培训中心组织召开了电力行业企业技能培训协作研讨会。会议成立了由江苏电力公司生产技能培训中心牵头的电力行业技能培训工作协作网。明确了协作网各参与单位联合协作、优势互补、相互促进、共同提高的工作方式和工作目标。会议就近期项目筹备思路及2014年工作计划初步方案做了深入讨论，确定2014年组织开展的四个工作项目并明确了牵头筹备单位：一是电力行业生产技能培训工作年度交流会，二是以一个技术技能专业类培训项目为依托，组织思想理念、项目研发以及授课内容、授课手段方法与评价等各环节的专业交流与讲评活动，三是研究电力行业生产技能培训网络资源平台的建立和共享，四是建立电力技能培训品牌培训师资源库。（中电联技能鉴定与教育培训中心）
国家电网公司举办2013年优秀管理专家
人才培训班
9月24日，国家电网公司2013年优秀管理专家人才培训班在高培中心举办。培训为期6天，共有51名来自各省公司和直属单位的公司级优秀管理专家人才参加。此次培训邀请了来自公司总部、国家能源局、国家信息中心等单位的领导、专家、教授，围绕当前宏观经济形势与政策、中国能源发展战略、电网新技术及未来应用展望、“三集五大”体系全面建设等内容进行授课，旨在提高管理专家的业务能力、管理水平、授课水平，进一步加强公司系统优秀管理专家队伍建设，为公司发展提供有力的人才支撑。（国家电网高培中心）
华能启动高级专业技术、技能人才选拔工作
9月25日，中国华能集团公司在京召开高级专业技术、技能人才选拔管理办法宣贯会议，阐述了制定实施公司《高级专业技术人才选拔管理办法》和《高级技能人才选拔管理办法》（以下简称两个办法）的重要意义，介绍了公司起草两个办法的总体思路和主要精神，并对下一阶段贯彻落实工作进行了明确部署。会议要求，公司系统各单位要加强宣传引导，提高贯彻实施两个办法的责任感和自觉性，准确把握政策规定，尽快启动集团首席专家、首席技师选聘工作，积极稳妥地做好高级专业技术、技能人才选聘工作，加快推进技术、技能人才队伍建设，为人才成长搭建平台、创造环境，充分激发人才的活力和创造性，使公司各类人才队伍全面协调可持续发展。（中国华能集团公司）
大唐科技产业有限公司揭牌成立
9月29日，大唐科技产业有限公司揭牌仪式在京举行。大唐科技产业有限公司是在原中国大唐集团环境技术有限公司基础上，整合集团公司科技产业资源而组建成立的。该公司的成立是集团公司“调整四大结构、发展七大板块”战略的重大举措，标志着集团公司科技产业整合工作取得了阶段性成果。集团公司董事长、党组书记陈进行对科技产业公司下一步发展提出几点要求：一是要加强战略管理，制定符合集团公司发展实际的发展战略。二是要抓好安全，做好服务，打造集团公司上下放心满意的产业集团。三是要采用培养引进相结合的原则，培养一批懂技术、会管理、善经营的人才队伍。四是要做出特色、创出品牌，为集团公司改革服务作出贡献，成为世界一流的科技产业集团。（中国大唐集团公司）
中国能建电规总院获准设立博士后科研
工作站
近日，人力资源社会保障部、全国博士后管理委员会联合发文，批准电力规划设计总院设立博士后科研工作站。作为我国电力规划设计行业的引领者，该院多年来在我国电力工业科技进步和优化升级方面发挥了至关重要的作用。电规总院组织转化了一批重大科研成果，研发了一批先进工程技术，培养了一批行业知名专家，有力地推动了我国电力工业的科学健康发展。在企业设立博士后工作站，是国家加速培养高层次创新人才的重要举措，是推进产学研结合，促进科技成果产业化的纽带。电规总院设立博士后科研工作站后，可以引进高水平博士后研究人员进行原始创新，同时还能加强与高等院校、科研机构的横向合作，将为电规总院打造国家级高端能源咨询机构及专业智库提供强有力的组织和技术支撑。（中国能源建设集团有限公司）
中核集团在南华大学设立人才培养基地
10月16日，时值南华大学建校55周年之际，中核集团在南华大学举行集团公司人才培养基地授牌仪式。中核集团党组成员、总会计师李季泽，南华大学党委书记邹树梁、校长文格波出席授牌仪式。中核集团在南华大学设立人才培养基地，有利于集团公司与南华大学进一步深化校企合作，形成互利双赢局面。集团公司将会在海外人才引进、国际化人才培养、互派专家担任特聘教授、科研项目合作方面与南华大学展开务实合作；南华大学将在毕业生就业、学位建设、人才培养培训、核学科建设和教材建设方面享有在集团公司的优先权。（中国核工业集团公司）
国网天津电力研究生合作培养成效显著
10月8日，国网天津市电力公司、天津大学研究生联合培养中心2013届研究生正式进站，就智能变电站等课题，开展专业人员联合培养，通过深度合作实现校企共赢。根据合作协议，国网天津电力和天津大学成立研究生联合培养中心，由天津大学选派优秀学生，与国网天津电力技术人员一道围绕电网发展建设中的关键技术问题开展技术攻关，2012届联合培养研究生4名，其研究开发的“智能变电站继电保护系统动态性能仿真技术研究”等多项成果已投入天津电网生产运行中，取得了显著的经济和社会效益。下一步，国网天津电力与天津大学将进一步扩大校企联合培养范围，新一届将有10名天津大学在校研究生在“智能变电站与调控中心一体化信息交互系统应用研究”和“微网能量管理系统研究”等方面进行深度合作。（国家电网公司）
清华“学堂在线”大规模开放在线课程平台
10月10日，“学堂在线”大规模开放在线课程（MOOC）平台新闻会在清华大学举行。今年5月，清华大学加入了由哈佛大学、麻省理工学院联合发起的MOOC平台edX。6月，清华大学组成攻坚团队，启动基于edX开放源代码的中文平台研发工作，历时四个月，正式推出“学堂在线”平台，面向全球提供在线课程。清华大学副校长袁驷指出，“学堂在线”将汇聚两岸四地优秀大学的优质课程资源，还将积极引进世界名校的高质量在线课程，有效促进世界一流大学优质教学资源共享。“学堂在线”秉承开放共赢理念，积极与政府、高校、企业协作，努力探索教育教学改革的可持续发展新模式。同时，还将积极推动基于“学堂在线”的课程学分互认、校间课程合作，先修课程等工作，努力成为教育教学改革的实验载体。（清华大学）
华北电力大学与保定供电公司共建校外
实践教育基地
近日， 华北电力大学与保定供电公司共建河北省大学生校外实践教育基地揭牌仪式在保定供电公司举行。华北电力大学副校长王增平指出，该基地的建设围绕“电力工程创新”，面向生产实际，集工程训练、学生实习、员工培训为一体，凸显实践教学特色，对学校电力工程人才的培养，特别是学校“卓越工程师教育培养计划”的实施，都将起到重要的支撑和示范作用。保定供电公司经理王军利指出，此次校企双方共建创新实践教育基地，是深化校企合作的有益尝试，有助于提升学校人才培养质量和企业员工素质，希望双方以此为契机，进一步推进校企合作，为校企双方的发展提供更加坚强的人才保障。（华北电力大学）
华北电力大学与英利集团签订战略合作协议
9月25日，华北电力大学与英利集团有限公司战略合作框架协议签约仪式在河北保定举行。华北电力大学副校长王增平指出，在双向合作的框架下，依托华电“新能源电力系统国家重点实验室”与英利的“光伏材料与技术国家重点实验室”这两大国家级平台，双方可以联合开展面向国家重大需求的重点项目申报、重大课题攻关、高层次人才联合培养，充分发挥各自优势，产生资源整合、协同创新的集聚效应。英利集团首席技术官宋登元指出，英利与华电建立起“科技协同创新、资源平台共享、人才联合培养”的长期、紧密的合作关系，达成战略合作框架协议，双方共同在科技创新、人才培养等领域深化产学研合作，必将进一步提高优质技术人才培养的质量，助推光伏产业的发展，共同开发老百姓用得起的绿色能源。（华北电力大学）
上海电力学院与国网浙江电力合作培养
高层次人才培训方案范文6
【关键词】海峡西岸经济；人力资源；区域分布；共享机制
2009年国务院正式了《关于支持福建省加快建设海峡西岸经济区的若干意见》，福建省出台了《海峡西岸经济区发展规划》，标志着海峡西岸经济区获得了国家高度重视，区内各地也制定了相应的海西发展战略。人力资源作为促进海西经济社会发展的核心因素和中心环节，如果能够得到更好更优地配置，可显著促进海西经济区又好又快发展。海峡西岸经济区内既有率先开放的福州、厦门、泉州、温州、汕头等具有较好经济基础的中大型城市，也有像南平、三明、宁德、赣州、梅州等二三线发展城市。福州、厦门、汕头等中大城市由于高校资源集中、经济基础良好等条件，人力资源无论是总量还是配置水平都高于其他二三线城市，使得区域分布和发展极不平衡。为了统筹区域发展，建立海峡西岸经济区人才资源配置的共享平台显得尤为重要，这样既实现了人力资源产出的最大化，更高层次的统筹利用经济区内人才资源，也实现了经济区的协调发展和全面发展。海峡西岸经济区是一个跨越了行政区划的经济综合体，在很多行政事务、公共服务平台的构建上涉及众多方面因素，所以海西经济区构建人力资源配置共享平台则是区域经济共同发展的重要保障。
一、海峡西岸经济区人力资源配置现状分析
由于海峡西岸经济区的跨行政区域性，在相关的人力资源总量、层次等方面都没有具体的统计，但是我们从福建省总体情况来看，目前人力资源配置方面存在以下几方面问题。首先，人才体制机制需要进一步健全，尤其在高层人才资源引进和配置，还存在着一定的僵化情况，柔性人才政策和保障机制都需要进一步建立健全；其次，总量不足且分布呈现两极化分布，普通人才多，高端人才少，且分布主要集中在经济发展较好的大中型城市中，二三线城市人才资源存在严重匮乏的情况；再次，区域内缺乏联动的人力资源服务平台，人力资源配置的共享服务平台少之又少，使得海峡西岸经济区内人才的效能不能最大化发挥。
产生上述问题的主要原因，除了人才资源本身的稀缺性之外，主要是经济区内缺乏联动的人力资源配置的共享机制。由于横跨行政区划，海西经济区内各地人才工作各自为营，在政策待遇上甚至有一定的冲突。另外人们对建立海峡西岸经济区人力资源配置共享机制的动力不足，相关的政策、制度的支持和保障力度也不够。由于人力资源配置共享机制的缺失，不能最大化的发挥人才的作用，在一定程度上也制约了海峡西岸经济区的快速、全面发展。
二、人力资源配置的系统设计
构建人力资源政策、理论体系，树立人力资源开发的理念，明确人力资源配置的必要性是人力资源配置系统构建的必要前提，系统包含信息系统、机制系统和硬件系统。信息系统为人力资源配置提供必要的信息服务，如建立人才信息库，机制系统为人力资源配置提供体制、机制和政策制度方面的保障，确保配置可行性，而硬件系统是为人力资源配置提供必要的硬件支持，如设备、场地和相关的服务设施（图1）。
上述系统应用到区域经济发展中就是实现区域人力资源高效配置，实现合理分布和充分就业，提高经济综合体的经济产出水平和社会综合发展。系统运行的方式主要是依靠政府为主导，高校、企业和社会各界共同参与，政府在宏观层面制定相关的政策措施，联合区域内高等院校、用人单位，通过政策措施、技术措施和管理措施提升人力资源利用效率。
三、构建海峡西岸经济区人力资源配置共享服务平台
海峡西岸经济区人力资源配置共享服务平台建设是保障经济综合体的经济和社会全面发展的关键环节，通过创新人力资源配置共享模式，营造氛围，创建联动共享渠道和建立健全政策制度体系等措施，形成具有海西特色的运转机制。
1.创新人力资源配置的共享模式
根据海峡西岸经济区组成结构，需要成立一个专门的协调机构，统筹福建、江西、浙江、广东各省市，建立人力资源配置的共享平台。依靠主导城市创新人才模式，创新海西经济区人力资源配置共享机制，主要包括运作体系、推动体系、联动体系和保障体系（如图2所示）。
海峡西岸经济区人力资源配置要不断创新工作方式、方法，通过运作体系、推动体系和联动体系，促进区域内人力资源配置共享，共同为海峡西岸经济区经济发展服务。尤其是高层次人才，在引进和使用方面，突破传统的机制束缚，加强柔性人才管理体系建设，创新人才工作方法，通过“科技联谊”、“带土移植”、“客座教授”、“兼职并薪”、“承接课题”等模式最大化的发挥高层次人才在区域发展中的作用。
2.营造共享氛围和理念
海峡西岸经济区人力资源配置共享服务平台建设的前提，是区域内政府部门和用人单位能够充分认识共享平台建设的必要性和重要意义，同时区内各省市应提升认识，将构建人力资源配置共享服务平台作为一项重要工作来抓。福建省作为海峡西岸经济区的主体，也是受益主体，应当主动牵头，协调周边各省市相关职能部门，共建人力资源配置共享平台。开展相关的培训，树立共享理念，改革创新相关的制度体系。对海西区域人力资源进行统计，尤其是高层次人才，建立共享的、整体的海峡西岸经济区理念，构建共享氛围和理念。
3.建立人力资源共享信息库
现阶段，海峡西岸经济区内各城市之间互通信息少，尤其是跨省城市之间，在人才交流合作方面基本处于“绝缘”局面，要实现经济综合体全面发展，必须打破这种局面，首先应该建立区域内综合型、专业型的多元化人力资源共享信息库，多方共同协商、合作，实现人才信息共享和查询，这样就会有效解决部分地区资源过剩，部分地区人才严重短缺局面，实现充分就业。福建省应牵头建立人力资源共享的信息库，首先应从高层次人才着手，建立海归信息库、各领域专家信息库和科研院校科研人才信息库。
4.创建人力资源配置联动共享渠道
构建海峡西岸经济区人力资源配置共享服务平台的一个关键环节就是创建人力资源配置的主体联动共享渠道，这种联动的渠道创建需要政府主导，高校与用人单位的共同参与。
首先，在政府层面，需要建立和完善区域内各级单位沟通协调机制，由于跨越行政中心区域，没有隶属关系，本文认为福建省是作为海西经济区主体，应积极加强与周边省份沟通，制定并建设跨省、跨市人力资源配置联动机制的协调方案，共同协商建立人力资源的协调、联动渠道，促进人才流动，繁荣经济。同时应该注重人才培训，福建省应协调区域内各相关省、市，建立共享的人才培训基地，提高人才水平。
其次，积极发挥人才中介组织的作用，规范其市场行为。鼓励区域内创建行业协会、俱乐部等自组织，鼓励行业研究专家、用人单位共同参与，鼓励企业与高校开展人才交流会等多种活动，加强区域内各市用人单位与人才的直接交流沟通。
5.健全相应的政策、制度体系
海峡西岸经济区范围广，涉及群体多，又由于人力资源配置共享平台属于崭新的跨界合作领域，在共享过程中肯定会存在着受益不均衡现象。所以要保障海峡西岸经济区人力资源配置共享的顺利进行，必须做好协调和沟通工作，建立区域内人才共享的保障政策制度，保障各方利益不受到损害，促进共享机制的有效运作。在人力资源配置共享性过程中，对提供高端人才的区域，用人单位或区域可以与提供人才区域协商，构建一个补偿标准，给予一定的人才流动补偿。健全相关的政策、制度，规范共享性过程中人力资源配置行为，确保一方不给另一方造成巨大的损失，高端人才的兼职或者项目合作以不影响现阶段的工作为基准，同时还应该建立科学的评价制度和指标体系。
参考文献
[1]关于支持福建省加快建设海峡西岸经济区的若干意见，国务院2009年5月4日.
[2]于忠军，王英南等.区域共享视角下的高校人力资源配置机制研究[J].科技创业，2011年17期.
