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微观经济理论范文1
（一）重视企业发展战略思想的调整经济危机下，经济的发展存在着较多的不确定因素，既有危机，又有机遇。在此情况下，企业财务管理首先要重新审视企业发展的战略思想、核心因素，调整企业的市场定位。从全局性、长远性出发合理调整筹资，做好成本控制，规范收益分配。使企业的发展更有方向性，确保企业在动荡的经济环境中的生存、发展能力。其次，强化企业资金管理，控制好企业的投资、融资、资产重组等，做好企业参与项目的风险评估、成本收益评价等。使财务管理能够有效的为企业决策提供科学、可靠的依据，减小企业的经营风险，提高企业的收益。再次，从财务角度出发给企业的运营活动（如合并、转让、终止投资等）提出科学的建议，建立有效的财务控制制度，对大笔资金的投资进行严格的管控、审批，提高企业资金的利用效益。同时重视企业资金的投向，不把“鸡蛋放在同一个篮子里”，也不能太过分散，更不要轻易涉猎企业不熟悉的领域，确保企业资金的安全、有效利用，最大可能的降低企业经营风险。第四，强化内部监督制度，规范各类财务管理制度。例如报销，规范报销程序，对报销的内容实施分层监管，不把“小事做大”使一些常规的报销手续复杂化。也不能太过随意，使一些关系企业发展的大额报销太过轻松，导致财务监管的不到位而致使企业经营风险的上升。
（二）重视资金管理资金是企业运营和发展的生命源，经济危机下企业面临的最严峻的问题就是资金链的断裂，资金周转的困难。在经济危机预警下，企业财务管理要以提高资金使用效率为根本，协调融资、投资的有效性，提升企业的资金利用效益。第一，紧密联系市场环境进行投资分析，合理分配短期融资，切勿以短期融资进行长期投资，影响企业资金的周转，致使企业资金周转发生困难。第二，科学、准确的预测企业资金的回收和支付，确保企业收支平衡，确保企业资金流动安全、可靠。第三，规范采购领用、销售等操作流程，避免资金浪费。定期对企业财产进行盘点，将财务管理和财产记录分开以确保企业节能减排的实现，保障企业资金的安全性，避免企业陷入资金危机。
（三）提高企业人员素质人是企业发展的根本因素，也是企业参与社会竞争的核心力量。一方面，提高企业财务管理人员的综合素质，使其敢做、敢为，充分利用财务管理的优势，参与到企业经营决策中，使财务管理能够为企业决策提供科学、可靠、正确的指引。另一方面，注重企业其他人员的财务意识培养，使企业内部能够紧紧团结，与企业财务部门密切配合，使企业参与经济活动的各种财务信息能够及时的、全面的反应企业经营状况，提高企业资金的利用效率。此外，企业应多关注国家政策的变化，合理的利用国家政策、信贷优惠等进行企业融资、投资等活动，确保企业运营的安全性和最大效益的实现。
二、结语
微观经济理论范文2
就目前来看，经济复苏的迹象尚不明显，而与之相伴随的，是国内经济受到的冲击目益加剧。经济低潮，市场缩水，我国超过半数以上的机械企业处于中高度危机状态。据有关资料报告[1]：有33.7％的被调查机械企业表示人力资源危机对其企业产生了严重影响。就以危机中的机械技工结构来说，中国机械工业联合会、中国机械冶金建材工会组成的联合调查组对87家处于危机中的机械行业国有大中型企业335565位职工的调查统计[1]：危机中机械企业的技师、高、中、初级和无等级工分别占工人总数的2.26%、13.54%、31.77%、34.34%和18.O9%；浙江省2008年7月对31159位就业人员的调查，高、中、初级技工的比例为13：24：63，离发达国家4O：45：15的比例相去甚远。这种素质状况远不能适应危机前机械企业高、新、精设备对操作工的需要。
同时，由于危机的影响，高级机械技工人才流失严重。据有关部门公布的数字，目前全国数控机床操作工有6O万人的缺口，而在危机下人才流失就达到12万人。劳动部门的企业用工需求调查也显示[2]：目前东莞高级技术人才流失缺口达5万名以上，人才市场上频现“月薪6000元难聘技工”、“年薪16万元招不到高级技师”的情况；沈阳高级车工需求倍率是1：6.7；深圳一家企业开出6000元的月薪仍未能如愿找到高级钳工；浙江省城调队前不久对杭州、宁波、绍兴、台州4地19家企业的调查结果表明：高级技师的流失缺口率达93.8%；去年年底劳动保障部对广东、福建和浙江省进行了实地调研，结合当年4月份对全国4O个城市技能人才状况的问卷调查和二季度113个城市劳动力市场供求状况分析，得出如下结论：技工流失尤其是高技能人才严重流失的现象在全国范围普遍存在，在机械制造业发达的地区尤其严重，已经不能满足经济发展需要。
二、经济危机对机械企业人力资源管理的影响
2008年开始，由美国次贷危机引发的经济危机迅速蔓延，对我国企业人力资源管理产生了巨大的冲击，对机械行业的人力资源管理也产生了很大的影响，归纳起来主要有以下几个方面:
(一)机械企业人才流失
根据相关调查[3]，有60％的被访者表示，在经济危机时期会比较关注或非常关注高业绩和关键人才的流失。经济危机使得机械卖品市场竞争残酷，从原材料、机械设备的更新、人员的参与、成品的研发、进入市场赢利的压力巨大，如果长时间不能进入市场或研发产品周期较长，会使员工对企业失去信心，直接引起员工大规模的跳槽行为或者在工作中采取保守。受到经济和市场波动影响的机械企业，其薪酬和奖金削减及裁员范围涉及到从高级管理人员到一线员工的所有层级，这必将引发员工群体恐慌症状，归属感低，从而导致人才的流失。更为重要的是，在经济危机这样的环境下，如果机械企业的发展策略不正确，不但有可能流失自己的人才，还有可能因人才流失到竞争对手那里而使自己陷入更加困难的境地。
(二)不能充分调动人员的积极性
在机械行业中，一线的人员从事的工作一般是最为艰苦的，而且由于机械企业的资金往往要在投入市场后才能收回，拖欠机械企业的款项是经常的事情，特别是在经济危机的影响下，拖欠款项的事情更是频繁发生，而在这种情况下，企业对员工的工资、福利也可能滞后，极大的损伤了员工的积极性，人力资源没有最大限度的发挥其优势，工作效率低。
(三)对人力资源管理人员的影响
在经济危机下，机械企业的人力资源工作者对于未来的人力资源工作失去方向感和目标，由于机械企业更多的关注原材料、市场投入等问题，企业的裁员、降薪必将对重新界定与评估人力资源管理工作，众多人力资源工作者将无法按照过去的理论系统及管理框架进行有效的工作。在新的人力资源管理工作中，人力资源管理人员将面临比以往工作更为繁杂，变化更为快速的复杂局面，以至于在进行具体的工作中彻底陷入事务性工作当中。
(四)机械出口下降，部分机械企业陷入困境
从2008年1-9月份，我国机械业出口结构来看，中小机械企业出口迅速下滑，部分企业遭受沉重打击并迅速陷入困局。我国机械企业以技术密集型为主，附加值不高，尽管近年来一些中小机械企业的技术创新水平有所提高，但自主开发能力仍较薄弱，品牌意识不强。大部分机械企业研发投入不足，缺少自主知识产权的高薪技术，更缺乏世界一流的品牌，与世界发达国家存在很大差距。中小机械企业小而散，经营规模和专业化协作水平和国际同行相比寻在较大差距，整体实力较弱，缺少参与国际竞争的经验和能力，其抵御风险的能力远远没有大型机械企业和外资机械企业强，所以一旦宏观经济形式发生变化就会立即显现出危机的一面。
三、经济危机下机械企业人力资源的应对策略
(一)更新观念，建立现代人力资源管理机构
现代人力资源管理源于传统人事管理，而又超越传统人事管理，是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。因此，要改变机械行业在经济危机下人力资源窘迫的现状，必须按照现代人力资源管理的要求，建立一个能根据机械行业的发展趋势和本企业的发展战略目标、经营计划以及不同的发展阶段，制定科学、合理、有效的技能人才资源管理政策、制度，为企业保持强劲的生命力和竞争力提供有力的技能人才资源支持和保证的现代人力资源管理机构。从事人力资源管理的人员应该是经过人力资源管理专业培养的专业管理人才，拥有人力资源管理方面的知识与能力并掌握机械行业各技术工种的分析技术，对人性有比较深入的了解，懂得如何去开发本企业内部的技能人才资源，知道怎样去引进企业急需的技能人才，掌握激励员工的各种原则和方法，懂得如何去激励员工，以获得员工利益和企业利益的共同发展。这样一支人力资源管理的专业队伍，是实现人力资源管理的必要条件。
(二)组建民主的科研、技术革新团队
在适当的时间，有必要主动收集客户、原材料商、供货商以及战略联盟成员的观点。再根据市场重心的迁移，结合机械企业转型的发展趋势，挖掘适合自己的人才。将这些技能训练、工作经历、职业关系、熟悉客户的程度以及年龄和文化关系各不相同的人才聚集起来。组建企业自己独特的科研、科技革新团队，吸收回国的海外精英，鼓励有经验技能的高级技师加盟企业，全面提高企业的技术水平和竞争力。
(三)“以人为本”打破危机
人力资源是企业提高综合实力，是经济危机中立于不败之地的重要保证，在一定的程度上甚至起着决定性的作用。大量事实表明：同样的设备、同样的原材料，不同机械企业生产出来的产品质量相差很大。因此，企业要生存、要搞活、要发展、要做大，必须首先尽快地转变观念，重视人力资源的开发和利用，树立“以人为本的管理理念。正如海尔总裁张瑞敏说：“企业是什么？企业说到底就是人。管理说到底就是借力，你能把许多人的力量集中起来，这个企业就成功了。”
(四)建立有效的激励机制，留住人才
在当前全球经济危机下，机械企业要持续经营发展，必须保证人力资源的相对稳定，降低企业员工的异常流失，带走技术、市场及其他资源的风险。留住人才可以通过建立有效的员工激励机制，这主要包括物质激励和精神激励两个方面。(1)物质激励：以经济利益的形式来激励员工的积极性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体利益服务，可以通过工资福利以及股权等方式，把员工的薪酬与绩效挂钩；(2)精神激励尊重员工，理解与支持，信任与宽容，关心与体贴，可以为员工制定健康研修计划，帮助员工克服身心方面的疾病。
此外，人力资源部门要与员工保持沟通，及时且经常向员工通报公司的政策和最新情况，避免员工猜疑，消除员工困惑。也可以开展专家讲座，帮助员工正确分析经济局势和心理自我调适。开展员工交流活动，为员工交流想法和表达思想提供机会。
微观经济理论范文3
关键词：新经济时代；企业；人力资源管理
新经济的最大特征是人成为最重要的生产要素，人的创造力成为企业核心的发展力，这已经成为新经济时代无可争议的真理。谁拥有最多最强的人才，谁就是市场的胜者；微软、思科、联想、宝钢等，哪一家不是拥有数千名高级技术开发或管理人才。但对于这些人，也最令企业管理者头疼。你给他高薪甚至股权，他也照样跳槽。这些现象越来越成为企业面临的普遍问题。笔者通过在公司多年的工作阅历，经过和一些公司人力资源部门招聘人员、被招聘大学生交流以后，发现这个问题其实受到了企业的机制、管理者风格、企业文化、人才的物质、心理需求的变化、薪酬模式、技术快速更新等一系列企业内部管理、外部环境等方面影响而产生变化。我们的企业应该如何确立自己的一套可行性人力资源策略呢?笔者将自己在工作实践中总结出的一些经验做一阐述，与大家探讨。
1了解人才
浮躁，可能是目前许多老总们对刚刚毕业的大学生比较普遍的一个看法。有一部分大学生在求职时或刚刚开始工作时，自己还没有为公司作出什么贡献前，就先提出高薪，还要求宽松的工作环境、弹性的工作时间等等一系列要求；而且有一部分大学生频繁地跳槽，有时仅仅为了新公司比现在公司多几百元工资而已；还有一种现象，就是当今的大学毕业生在简历中夸大专业技能，或者编造经历甚至伪造学历；比如说了解某种技能就敢说精通，参与过某个项目就说敢是项目负责人。这些现象，使得老总们认为当今的大学毕业生过于浮躁。但笔者认为，这种现象并不是当今人才的主流；产生这种现象的根本是时代的变迁。新经济时代改变的不仅仅是经济模式，它还改变着人们选择职业的态度和价值观。当今大学生选择职业的态度代表了新经济的价值取向。
经过和很多在公司工作的大学生交往，我认为，当今大学生的想法是：首先，人才认为自己的知识就能创造财富，获取薪水是应该和创造财富成正比；第二，人才关心企业的发展前景是否符合职业生涯发展、团队是否融合、企业文化是否接近自己的价值观，所以有必要先了解再下决定，多选几家很有必要。第三，技术不断更新给人才带来压力，他们不得不随时充实自己以免被淘汰，为此所付出的学习成本和精神压力应有所回报；第四，年轻就是资本，应该在年轻的时候追求利益最大化，要在4|D岁前获得可靠的物质保证。第六、人才对人才市场的供需需求、薪酬模式有了大致的了解，同时，信息的透明化也使得人才与企业在商谈待遇等问题上处于知己知彼的平等位置。
企业中大学生的离职期往往会呈现出“二三二”的特性。“刚到公司两个星期是一个危险期。员工在新环境下，往往会不熟悉、不适应。如果不给他明确职责角色，很容易造成人员的流失。3个月后是第二个危险期，这时员工对企业已经有了一定的了解。对同等职责的技术人员也有了解，如果在工作范围、薪资回报中不能进行合理的调整，也会形成流失。而两年是一个疲劳期，如果在两年的时间里，员工仍然得不到发展，工作也没有进步和变化，就很容易受到外界的诱惑。笔者认为要特别注意这3个危险期。每个企业都有一个人才流动的比率，在这个比率之内的适当流动，会为企业的发展注入新的活力，但是超过这个比率，就会给企业带来很多负面效应，无法形成稳定的企业文化，使企业的团队缺乏凝聚力和战斗力。人心不稳，也会给后来者形成一种不安全的心理，这对企业的发展是非常不利的。
人才流动是件好事，活水才有生命力。人员流动可带来技术上的交流。但流动一定要有度，否则不但给企业造成损失，对个人的发展也同样会带来不利。
目前，市场上人才流动很快，这主要有两大原因。其一。是人才市场的供需问题。由于目前中国经济的平稳发展，更多的外国企业直接在中国投资，他们投资的大多都是高新技术企业。这样导致该领域的人才需求突然倍增，致使人才供给相对不足，技术人才炙手可热。于是企业争相使出浑身解数来吸引人才。高薪、股票期权、优惠的福利制度……
企业总是觉得有需要或是在某个职位空缺的时候，才想起招聘人才，这种做法存在于大多数企业，普遍认为这是个很正常的现象；其实人才是不会等到你想找他的时候，他才会出现，尤其是抢手的人才，你需要别人更需要。因此，企业由于人才的流失比较大，加上企业的发展速度也比较快，这样企业必须储备一批人才。因此，公司的人力资源部门就必须通过各种手段，时时刻刻想到、做到招聘、储备人才，以供未来的人才需求。
沿海很多管理者说起技术人才，真是求才若渴。但一问他们有没有专职的人力资源经理，50％没有；即使有的话，要么是行政副总或者办公室主任兼任，要么是某个助理管，从实质来说，对人力资源经理这个职位不够重视。其实，人力资源负责人在许多大的公司里是非常重要的职位，他不仅仅是负责招聘、人事管理，而且是制定公司发展战略、进行绩效考核、薪酬设计、培训的实施者。企业认为招聘完了、培训过了、薪酬设计好了，似乎没有人力资源部门什么事了。这忽视了一个很重要的环节，就是激励；人才不但需要物质的激励，更需要精神激励，更通俗的叫做思想工作。技术部门的负责人与人力资源负责人就好象军队中的团长与政委，1个管用人、研发、开拓，1个管关心人、激励士气、缓解冲突和解决矛盾，两者是相辅相成的。人力资源，就是如何利用人力这种资源创造财富。因此，请一个优秀的人力资源经理，他一样会像技术开发部门那样去创造财富。
2招聘人才
如何招聘到合适的人才?这首先是每一个管理者最头疼的问题，登报、互联网上登广告、参加人才交流会等等都试过了，虽然简历收了一大堆，但真正挑选出的，没几个合适。其实，好的人才就在周围。“人以类聚”，这些人才平常交往最多的肯定还是技术方面的人，或者是过去大学的同学，或者是故友、网友，大家如果话不投机，肯定不会交往。因此，鼓励公司的员工推荐他们认为合适的人才进来，远比招聘来得成效高。这还有几个好处，①对技术比较了解、容易沟通；②对人品、性格、经历了解，不会引来那些心术不正、动机不纯之人；③推荐人本身对公司和被推荐人无形都有一种责任感，可以起到监督作用。公司就经常鼓励自己的技术人员、管理人员向公司推荐人才，而且效果显著。当然，用这种方法的企业一定要拥有良好的企业文化，企业有一定的规模，而且管理好，员工与公司的关系才比较密切。
3留住人才
企业要留住人才，当然需要一套完备的人才资源管理制度。首先，要对公司各部门进行岗位设定，以每个岗位施行合理的职位描述和该岗位人员能力需求的描述，而且一个部门的配置还要考虑其层次性，即根据职责的不同，设置甲、乙、丙、丁几个档次的岗位，使形成一种良性互补。5～6个月后。对新员工进行一次综合评述。以明确其岗位职责。第二，就要考虑人才储备的问题。储备和精简既是一对矛盾体，也是有机的组合体。没有合理的储备，企业的发展在人员上就无法得到保证。合理储备可以解决企业突发性的人员变动，同时也引入竞争机制，有利于互补性学习，当然，储备一定要适量。第三，每个员工都有向上发展的愿望。我们就把职务设定和技术职务设定分隔开来。比如，象限图中的x轴代表薪水，Y轴代表技术，技术人员的发展空间就是x、Y轴之间的斜力线。我们在公司内部设定很多技术职务层次，技术人员达到一定程度，就给他们加薪升职，让他们看自己的进步和公司的认可。第四，每半年进行1次员工考核也纳人其中。但是。人性化管理的作用也不容忽视。
人才资源管理工作的视野和触觉点应该延伸，不能仅局限于工作范围，还要关注他们的生活。比如为外地员工考虑住宿问题，为那些在外读书充电的员工提供时间上的方便。这就为制度化的管理注人了人性化的色彩。你为员工考虑的多了，反而更有利于规范化制度的维持，更能让员工发挥最大的能量。这就是人性化管理的魅力所在。笔者认为制度的设定要讲科学性，要把人性化管理融人进去，创造轻松的管理环境。所有者身份；企业员工们希望得到公司的股份，以分享公司的剩余利润。企业可以通过授予股票期权或将员工的薪酬与公司、部门或项目的业绩相联系。没有做出员工股权安排的企业可以通过给予员工业务授权的方式将员工与企业的利益联在一起。给予员工所有者身份也可以以另外方式进行，如授予员工自治权、尊重他们和认可他们的工作成绩等。
与业绩挂钩并随市场调整的薪酬。虽然钱从来不是最重要的激励要素，今天的员工们仍然期望富有竞争力并与业绩紧密相联的薪酬。最好的业绩最突出的人才应得到最好的报酬。如果企业不能提供有竞争力的薪酬，可以选择其他的激励方式。例如，企业可以向员工提供更多的晋升机会或更多的培训。
培训和职业发展机会。调查显示，企业为员工提供培训的费用大约为员工工资的5％。技术培训是企业留人的关键，但培训不应仅局限于技术领域。今天的企业员工希望开发以商业技巧或行为能力培养为中心的职业生涯，所以企业必须跳出传统培训，为员工们提供学习新知识、新技能的机会，诸如部门岗位轮换、灵活的工作任务和“拜师学艺”等方式。
灵活的福利计划。自助餐形式的福利计划使员工可以从一系列的福利中选择最佳方式。公司可以为每位员工提供同样的基本福利计划，如医疗保险和休假等，但允许专业技术人员从附加的福利中进行选择，如每年他们可自主选择参加1次专业会议，费用由公司承担，或者更多的休假时间及向他们发放周末旅游的优惠券等。
微观经济理论范文4
[关键词] 经济伦理；会计行为；建设
经济伦理指的是规范经济学对经济制度和平等、效率等经济范畴以及个人消费等经济行为的价值判断问题，从伦理学的角度研究经济活动和经济行为，经济伦理指的是经济活动、经济行为的道德前提和背景条件，人们之间经济利益关系的应该与不应该问题，它也涉及经济制度、经济秩序的合理性，经济主体的伦理关系性状以及经济范畴的价值判断。经济伦理学作为学科来说，一方面是符合伦理学的经济理论和伦理制度及规则的经济学的：另一方面与经济的伦理学也是相符的，正如政治经济学一样，这门学科具有双重含义。
会计行为就是会计行为主体在其内部因素驱动和外在环境刺激下，按照会计行为目标的要求，遵循一定的行为规则，利用会计这门学科所特有的理论方法、手段，对会计主体因其经济活动而引发的交易、事项和情况，即会计事项进行处理，形成会计信息并传递给其使用者的一种实践活动。会计行为包括两方面：一是指一定单位经济业务事项的确认、计量、记录和报告的行为：二是保证确认、计量、记录和报告正确进行的管理和监督活动。
一、会计主体因素对会计行为的影响
1.认识、兴趣。兴趣是会计行为稳固的动力，也是会计个体最好的老师。目前。我国会计人员对会计工作有浓厚兴趣的为数不多，很多人都认为它不是自己最理想的职业。而且这种现象也逐渐发展到学生选专业上，很多学生选的专业并非兴趣所支配的。因此，各类培养会计人才的学校，在中低年级应高度重视对学生专业兴趣的培养。同理。会计人员对其本职工作如果没有兴趣。支配会计行为的动力必然会减弱。
2.工作动机。动机是决定行为的内在动力。会计个体工作动机的强弱，很大程度上影响其工作绩效，其要索主要有以下几个方面：第一，实践的追求。目前，大部分会计人员加班加点仍成惯例，而按劳分配又未能对此体现，这无疑会挫伤他们的积极性。因此，在提高会计人员认识水平的同时，会计工作目标要使工作绩效与个人收入紧密挂起钩来。第二，公平感。长期以来会计人员提供不实会计信息害怕受到法律法规的制裁，遵章守法秉公办事如实提供会计信息又不为部分领导理解，这种两难的境地使会计人员自感失去公平。不公平感使会计人员对其所从事的工作感到了出了力又得不到别人承认，自尊心严重受挫。第三，目标价值。即实现会计目标具有的意义、收获及实现会计目标的可能性。我国会计目标是在讲求、提高经济效益的基础上，为信息使用者提供有用的会计信息。而大部分会计法规都要靠会计人员去遵守和实施，当国家利益和企业利益矛盾时，个人的砝码加在企业一边的概率就大得多，这就导致会计人员在心理上对能否真正完成会计目标产生怀疑，最终使会计行为呆滞。
3.会计群体因素对会计行为的影响。会计群体不是会计个体的简单相加，而是会计个体依照共同的会计目标，相互依赖、相互制约，彼此间意识到对方的存在，行为上又能彼此影响促进，共同发挥个体作用的团体。在社会主义市场经济日益发达的今天，没有较佳的会计群体结构，不但个人工作难以完成，才能难以发挥，而且由于人才配备不当，力量相互抵消。会计群体因素又包括以下方面：(1)群体中的竞争与合作。在群体的人际交往中，竞争与合作是不可避免要触及的问题。会计个体不同的动机直接会影响到是与他人竞争还是与他人合作。著名心理学家杜什的卡车实验，说明人们在面临竞争与合作的选择时，往往选择竞争，而适度的竞争可激发个体的工作热情。(2)群体的凝聚力。群体的凝聚力是群体对其成员的吸引力。一个高凝聚力的群体主要表现在：喜欢其他的群体成员、具有作为一个群体成员的尊严感、群体能帮助他个人达到目标。
一般说来，如果会计群体有较高的凝聚力，每个成员工作上相互配合，相互间感情融洽、相互谅解，其行为就能产生较大的工作效果，个体在凝聚力强的群体气氛中会比单独时有更强的动机并激发起更多的智慧。此外，凝聚力强的群体气氛会表现出统一的社会标准现象，这种一致性对于从事需要高度纪律性和合作精神的会计工作来说，能起到明显的增力作用。
二、会计行为与经济伦理的关系
1.个人认识和兴趣与经济伦理的关系。从上文中可以看出，其实个人的认识和兴趣对经济伦理的影响是很大的。如果一个个体进入经济这个环境中时。这个环境给其的是一种积极向上的氛围，是一种受约束的环境，那么进来的个体也会或多或少按着这个约束去规范自己的行为。前文曾提到过：现在的会计人员只停留在被雇佣关系上，当企业的法人或者说可以给与其薪金的人指使会计人员犯罪，他们多数会任其指使毫不反抗，毕竟他是在为薪金努力。而兴趣就更好理解，如果把会计人员兴趣培养出来，他就会尽力去完成他们的理想。并为其理想奋斗。
2.会计发展的不同时期与经济的内在联系。会计是生产发展到一定阶段的产物。产生初期是生产管理职能的附带部分，其表现形式是由管理者承担着一种原始计量、记录工作。这种工作是人类在原始社会末期或是旧石器时代的中、晚期，由于劳动产品有了一定量的剩余要进行储备、保管和分配才出现的。随着私有制的出现，人们最关心的是如何保证自己的私有财产不受侵犯和损失，并不断地使其扩大。基于这种社会需要，人们开始对原始计量记录方法进行变革。变革的结果，出现了单式记帐法。现阶段对经济效益的追求更加离不开会计。首先，从现阶段经济效益的衡量方面来看，它是离不开会计的。经济效益的衡量必须借助于相互联系的指标体系。离开了以价值尺度为主要手段的会计核算，对经济效益的衡量将是盲目和空洞的。其次，会计可以能动地为讲求经济效益服务。由此可以说，会计与经济效益有着密切的关系，会计的产生是基于对经济效益的追求，会计的发展是讲求和提高经济效益的客观需要，经济效益的衡量要借助于会计，经济效益的最佳化需要会计为其服务。这就是会计和经济效益是与生俱来的一种同生的“血缘”关系。
3.会计行为受经济伦理所制约。经济伦理一旦形成就会对人们的经济活动产生作用，为人们从事各种经济活动提供基本的行为规范和准则，具有重要的作用和意义。也就是说，经济伦理与经济的关系是密不可分的。会计行为又是包含在经济之中的。换言之，会计行为又属于经济行为。既然经济活动都要受到经济伦理的约束，那么会计行为就更要受到经济伦理的约束了。
三、良好伦理约束的建设
1.树立创新意识，强化终身学习的理念。知识经济引起社会经济的巨大变化，对会计系统的许多方面产生影响，会计的基本假设有了变化，会计核算的重心发生转移，会计计量模式得以改进等等，这就需要会计人员具有高度的适应能力，同时也需要他们具有不断创新的意识和能力。需要他们具有创新思维来适应环境，适应湖流。
微观经济理论范文5
随着财政收入体制的深化与改革，我国的财政经济发生了相应的变化，事业单位经济管理与财政经济良性循环的基础是经济的健康发展，所以加强事业单位经济管理和财政经济良性循环的过程也是促进国家财政收入增加，推动整个国家经济进步的具体体现，本文将以良性循环的基本概念为着手点，针对目前财政经济与事业单位经济管理中所存在的问题进行分析，以此提出改善的措施，希望能够提出一些可行的建议，以促进财政经济的综合发展。
一、事业单位经济管理与财政经济良性循环的内在联系
在事业单位的经济管理过程之中，实现了财政管理制度的改革与深化，促进了会计财政制度中的监督体系的完善，将内部监督与外部监督有机结合起来，从事业单位自身的经济管理环节中实现对于财政经济政策的相应[1]。
而财政经济的良性循环是指财政与经济之间能够以一个相对平衡的角度共存，实现协同发展进步的同时，促进财政与经济的融合与统一。
事业单位的经济管理与财政经济的良性循环都是基于经济体制改革以及社会经济发展上决定的，很多的经济关系仍然存在着不明确的情况，想要将社会经济搞活，事业单位自身的经济管理是整个社会乃至国家财政经济之中最为重要的一环，所以加强事业单位内部会计控制制度，促进事业单位内部经济的有效管理能够为财政经济的良性循环奠定基础[2]，而财政经济的良性循环也能够反过来促进事业单位的经济管理工作，给予事业单位经济管理工作中更多的导向和指标。想要进一步加强事业单位经济与财政经济的良性循环，就必须在明确事业单位经济管理与财政经济良性循环的内在联系的基础之上，针对目前多存在的问题进行改进，才能够相对较好地实现制度建设。
二、加强事业单位经济管理与财政经济良性循环的具体措施
（一）完善事业单位经济管理制度与会计规范
想要实现经济的良性循环，就需要从基本的制度体系方面进行着手，针对目前已有的管理制度与管理规范，结合财政经济政策进行相应的完善与修改。进一步实现事业单位内部会计控制的监控力度，设置专门的控制监督机构，实现绩效考核等经济管理制度，明确资金的收支管理，最大程度上利用经济管理制度以及会计规范去促进事业单位资源的优化与配置，所以财政部在下发的关于事业单位经济会计管理制度中也强调了关于内部会计控制制度落实的重要意义，所以完善事业单位的经济管理制度与会计规范可以参考财政部的《内部会计控制基本规范》、我国的《中华人民共和国预算法》、《中华人民共和国会计法》、《行政单位财务规则》、《事业单位财务规定》[3]等，进一步规范事业单位具体的经济活动，保护社会经济秩序的同时也能够促进财政经济的良性循环。在财政经济发展角度而言，去健全相应的财政法规也是为了去维护正常的市场经济分配秩序，给予财政经济良性循环的重要保障，有力的?O督体系能够实现法治建设，促进财政经济良性循环的科学性与系统性。
（二）深化经济改革，优化财政职能
经济发展和循环是需要一定的引导与改革，政府首先需要树立正确的财政意识，利用财政职能的优化与经济建设的深化和发展，去促进区域经济的整体发展，并且为目前事业单位的经济管理奠定基础。在深化经济改革的过程之中，需要着眼于宏观层面，利用多种手段，促进市场经济与事业单位的综合发展，同时也需要去进一步形成之处结构的优化，为事业单位形成较好的财务之处体系形成示范作用，促进生产流通中财政补贴的控制程度，进一步提升财政生产建设性支出与比重，促进税费的改革等，从而加强对于财政经济的管理与预算，促进经营领域的扩大化，实现事业单位经济管理的综合带动。这同时也是一九八五年于中关于经济形势和经济体制改革过程之中所重点提出的长期的财政经济发展方向，急需要促进经济的搞活，又需要促进管理的加强
（三）明确单位经济管理目标
事业单位想要实现经济管理就需要明确单位经济管理目标，这同时也是财政经济良性循环的实际驱动力，事业单位的目标除了集中于社会公众服务领域的同时，也需要加强资金的筹措渠道，从而降低事业单位的日常运营成本，降低国家财政的基本负担[4]。而且明确单位经济管理目标的前提下，事业单位能够更加具有方向性进行事业单位经济管理工作，明确事业单位经济体制改革的发展要求，促进事业单位工作质量提升的同时，为国家以及社会贡献更多的力量，降低事业单位经济管理对于国家财政的依赖性，给予事业单位以及国家财政更多发展的空间，增强其发展的灵活程度。
微观经济理论范文6
1．1知识维所谓知识维，即是一系列用于矿山环境管理工作的知识技能和工具方法的总和。矿山环境污染与防治也是一项动态的工作。在矿山环境管理过程中，主要运用有数学、物理、化学等基本理论知识和运筹学、控制论等项目管理知识。具体的工具和方法主要有：效益费用比较法、环境调查法、环境教育法、技术修复法和法律行政干预等。
1．2时间维矿山的开发需要经过项目立项、规划与设计、基础建设、投产运营和停产后的矿区处理阶段。矿山项目有一个从产生到发展，再到繁荣，最后衰退的过程，因此，矿山环境的管理和保护应始终贯穿于矿山的整个矿山生产发展过程，并且应灵活变化以适应矿山项目的各个不同阶段。
2基于霍尔三维结构的矿山环境问题分析
以矿山开发项目的生命周期（时间维）为主线，在项目开发的不同阶段，结合矿山实际的环境问题（逻辑维），采用相应的方法和工具（知识维）分析存在的问题从而提出科学合理的对策，为矿山的安全生产和高效生产打好基础。
2．1矿山开发立项阶段的环境问题项目的开发立项阶段是整个项目的开始阶段，这一阶段的工作主要包括项目的策划—可行性研究—评估与决策—立项—融资和选址等。通过此阶段分析矿山资料可以了解矿山的地理地质和自然环境情况。对于矿山环境而言，此阶段并没有人为因素的参与，处于未开发阶段，但此阶段应做好预防准备工作。
2．2矿山规划与设计阶段的环境问题规划与设计阶段的标志是施工组织计划和方案的形成。在这一阶段，虽然人为因素未参与影响矿山环境，但是这一阶段中制定的规划范围和所采用的施工组织计划对以后的矿山生产有较大的影响，矿山环境问题来源于矿山生产过程，不同的矿山规划范围有不同的地质特征，在不同的地质条件下，矿山生产所采用的设备和方法也有所不同，相应的所产生的环境问题也有差异。另外，这一阶段所形成的施工组织计划和方案对整个项目的后续阶段有直接影响，如工艺方案、技术、设备以及原材料等，这一系列因素与矿山环境有着密不可分的关系。
2．3矿山基础建设阶段的环境问题基础建设阶段是整个矿山开发项目的重要阶段，其建设依据是矿山规划与设计阶段形成的施工组织计划与方案。随着一系列矿山工程的形成和设备设施的进入，经过基础建设阶段的矿山进入待产阶段，矿山的环境从这一阶段开始有了人为因素的参与。
2．4矿山投产运营阶段的环境问题矿山进入了正式的生产阶段，生产过程主要包括采矿、矿物加工和尾矿处理。采矿过程包含了大量的施工工程和机械设备的引入，并且随着矿石的采出，矿床的完整性受到了破坏，矿床开采的一系列工程也对环境造成了破坏，例如：爆破过程产生的炮烟，矿山机械运行产生的烟尘和噪声等。在矿物加工过程中，矿物的提炼和洗矿产生的污水，直接影响了矿区的水质。矿石经过矿物加工过程所产生的尾矿被排到尾矿库。随着矿山开采的继续，尾矿库也随之扩建，规模越来越大，占地面积越来越广，尾矿中含有金属矿物质，对尾矿库周围的植物和水源造成重金属污染，给生活在尾矿库周围居民带来重大安全隐患。
2．5矿山停产后矿区处理阶段的环境问题矿物属于不可再生资源，随着开采的进行，矿物资源越来越少，最终开采完毕，矿山也随之停产，但是矿山开采项目并没有因此终止，矿石采出后的采空区和尾矿库需要采取相应的措施处理。然而，矿山停产后便没有经济来源，出于经济利益考虑，一般矿山企业不会对停产的矿山做任何处理，任由其自然发展。随着时间的推移和自然的变化，未经处理的采空区可能发生塌陷等地质灾害，再加之自然因素的影响，可能导致发生滑坡和泥石流等严重的地质灾害，这是矿山环境管理不可忽视的问题，但也是最容易被轻视的问题。
3矿山环境管理措施
矿山环境管理的目的在于防止和控制矿山环境污染和恶化，重在防治。在过去的几十年中，“先污染，后治理”的企业理念根深蒂固，肆无忌惮地对环境进行破坏。最后付出的代价都远大于预防为主防治结合，因此，对于矿山环境问题，预防为主，防治结合是最好的管理方法。
3．1完善矿山环境保护法规体系基于利益最大化的目的，大多数矿山企业缺乏保护生态环境的意识，不愿意投入过多精力和资金治理和恢复矿山环境。为此，从国家层面上来讲，应进一步完善矿山环境保护的相关法律法规体系，从法律的高度和严肃性来明确矿山企业的责任和义务，要求矿山企业必须对矿山环境负责，树立“谁开发谁负责，谁污染谁治理”的意识，保护生态环境。
3．2提高技术水平矿石的大面积开采必然对生态环境造成严重破坏，因此必须采用科学有效的技术和方法来治理和恢复矿山环境。近年来，我国在矿山土地复垦方面取得了一定的成就，然而，从专业的角度看，这些恢复治理工作存在一些问题，如缺少专门的规划与设计，治理工作不到位，所涉及的治理技术只是针对局部特点，未得到推广。因此，相关部门应尽快研究制定普遍适用的矿山环境治理操作规范，研究推广实用先进的技术工艺，以指导矿山环境的治理恢复工作。
3．3加强现场检查和监督在矿山开发的每个阶段都会对矿山环境造成或大或小的危害，现场的监督和检查工作既是对环境保护工作的监督，又是对矿山工作人员环保意识的检查。对矿山企业进行环境检查监督方法是设立环境监测站，监测内容包括矿区和矿区影响范内的环境质量状况，矿区各个生产环节执行有关规定和标准的情况等。矿区绿化还原情况；废水、废渣、废气和尾矿的排放情况等，为环境管理工作提供依据。
3．4全面调查分析矿区环境矿山开发是一个综合的系统工程，环境调查作为这个复杂大系统中的一个步骤应做到全面有序。首先分析矿山环境的污染源，矿山生产造成的生态环境污染主要包括地形地貌破坏、水污染、空气污染和噪声污染等。其次调查并明确污染源的来源。例如：地形地貌的破坏主要由地下矿床的采出引起；水污染主要来源于生产废水的排放以及堆积物；空气污染和噪声污染主要来源于机械设备的运行和废气的排放。最后还应调查净化设备运转情况以及植被种植情况和规模等。此外，还需调查访问矿区影响范围内居民区，了解矿区污染物的性质以及污染范围，根据所存在的问题和要求研究科学合理的解决方案。
3．5科学化矿山环境管理矿山出现环境问题，将会对矿山企业各项工作的开展造成不利影响。因此，矿山经营管理必须与环境保护结合起来，统筹兼顾，做到降低生产能耗的同时消除环境污染，从而达到科学经济的治理效果。环境管理工作应从基层展开，建立环保岗位责任制和监督考核制度，确保基层环保工作的落实，将零污染生产的效果体现在基层。
3．6智能化、数字化矿山，将科技融入管理科技日益发达的今天，智能化、数字化的时代已经到来。在条件允许的情况下，建立数字化矿山不仅是当前时代的需要，也是可持续发展的要求。智能化的生产设备不仅节约能源、效率高而且污染小；数字化的操作和管理模式安全性高、效果好。将科技融入生产和管理，是建立一个高效节能的绿色矿山的根本保障。
4结论
