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团队建设考核方案范文1
一、进一步加强专业技术队伍建设的重要意义
随着生产力要素特别是科技的飞速发展，技术的细分化和专业复合程度日益提高，人才竞争日趋激烈，人才流动性不断增强。加强医院专业技术队伍建设，发挥集成功能、培养梯次群体、持续推进技术创新、提升技术人才整体素质，对于推进胜利医院又好又快发展具有重要的战略和现实意义。
二、加强专业技术队伍建设的措施
1、强化医院管理，大力推进专业技术队伍建设
（1）构建高效技术人才团队。紧紧围绕新时期医院医疗、经营发展战略目标和任务，因地制宜，因时而易，以“开放、整合、互补、合作、和谐、共进”的团队理念，构建合理高效的专业技术队伍。对关键技术岗位、科技攻关和技术推广课题、技术改造项目等形成的各类技术人才团队，明确团队建设方向、目标和任务，完善岗位设置和人员配置，有效发挥好团队功能，做精做强优势医院专业、带动突破弱势专业、择优发展交叉专业。选择重点领域、重点专业和重点技术，以专家人才领衔、骨干人才为主要支撑，组建跨单位、跨专业的技术人才团队，开展高层次、高水平的技术创新活动。鼓励和支持以解决技术难题、提升素质能力、实现自身目标等形式灵活多样的人才团队建设。
（2）充分发挥带头人作用。团队带头人是技术人才团队的核心，切实发挥好带头人作用，是建设高水平专业技术队伍的关键。要发挥好带头人的团队领航作用，支持带头人按照团队建设目标任务，编制工作方案，落实运行机制，推进团队工作。要发挥好带头人的技术核心作用，团队技术创新活动以带头人为核心展开，带头人对团队技术创新工作的进度、标准、水平负责。要发挥好带头人的技术智囊作用，发挥带头人技术和经验优势，优先安排团队带头人参与科技规划评估、技术方案论证科研课题审定、技术成果评审等工作。要发挥好带头人的人梯作用，支持带头人依托人才团队，做导师、带高徒，对团队成员实施传帮带，大力培养优秀后备人才。要发挥好带头人的表率作用，弘扬带头人良好的职业精神、道德风范和奉献精神，教育和带动技术人才团队成员立足岗位健康成长。
（3）优化人才团队结构。根据医院专业技术队伍定位和目标任务要求，组建结构合理、高效的技术人才团队，是有效发挥团队功能的重要保证。要优化团队岗位设置，以带头人岗位为核心，以工作相互配合、技术相互支持、能力相互补充为目标，合理设置技术岗位，明确岗位职责，完善岗位素质标准。要优化人员配置，注重年龄、知识结构梯次搭配，以胜任岗位工作为标准，以竞争择优为主要方式，实现以岗选人、按岗用人。要加强人才梯队建设，在重要领域、关键岗位实行“AB角”制度，坚持培养与使用相结合，形成有效后备人才培养机制。要结合专业技术团队建设实际，对急需、紧缺人员可面向社会进行公开招聘，择优录用，严格归口管理，宁缺宁缺毋滥。
2、有效发挥团队功能，出优秀人才群体、出优秀创新成果、出优秀团队文化
（1）造就优秀人才群体。技术人才团队是广大科技人员历练成长的高效平台，是加速优秀人才脱颖而出的重要途径。要充分信任和放手使用技术人才团队带头人，通过实践培养和锻炼，造就一批能够引领技术创新发展的领军人才。要依托团队实践，提升中青年技术骨干人才的技术素质和创新实力，造就一批在技术创新发展中能够独挡一面的优秀骨干人才。要发挥技术人才团队的示范带动作用，实施“一对一”“多对一”传帮带，造就一大批具有过硬技术本领和团队精神的优秀青年科技人才。
（2）打造优秀创新成果。技术人才团队是我院创新的主力军，是高水平科技创新成果的创造平台。要大力开展战略性、前瞻性、储备性的基础和应用研究工作，创造出一大批具有先进技术水平、体现胜利医院实力、推进医院事业发展的优秀科技成果。要积极借鉴国内外先进理论和技术研究成果，在消化吸收基础上再创新，形成具有国内领先水平、胜利医院特色和自主知识产权的先进理论体系和工艺技术序列。要紧紧围绕本科室核心业务，强化核心技术攻关，开展新技术、新方法等的研发，形成一大批技术水平高、应用效果好、经济效益佳的应用技术序列。要以解决现实技术难题为重点，形成一大批实用性强、应用效果好的医疗技术序列。
3、健全管理和运行机制，促进专业技术队伍高效发展
（1）加强团队运行机制建设。规范落实专业技术队伍带头人负责制，带头人要对所承担的技术创新目标和任务负责，对团队建设水平和团队成员成才发展负责。健全内部学习交流机制，以拓宽视野、知识共享、塑造优势为目标，不断提升团队成员素质能力。健全分工协作机制，将有效发挥个人特长与团队优势结合起来，打造团队技术和人才新优势。健全集体议事制度，完善议事规则，发扬团队民主，强化集体决策。健全监督管理机制，强化过程控制，提高团队人、财、物管理水平。
（2）加强绩效考核机制建设。确定专业技术队伍建设方向，明确建设目标任务，规范权利义务关系，确保技术人才团队建设规范高效。加强对团队建设考核评价工作，建立科学合理的考核评价指标体系，对技术人才团队主要考核整体业绩水平、团队建设水平等；对技术人才团队成员则主要考核工作绩效、技术素质能力提升情况等。完善考核评价程序和办法，采取团队建设评价与个人工作评价、阶段考核与年终考核、单位考核与同行专家考核相结合的方式进行考核评估。
（3）加强激励机制建设。医院在适当时候组织开展“优秀技术人才团队”评选表彰活动。优秀技术人才团队成员可以竞聘高一级的专业技术岗位。支持技术人才团队参加国内外学术技术交流活动。有计划、有重点地选拔优秀技术人才团队成员到知名大学、科研机构进修深造。加大团队科研成果转化和推广力度，完善科研成果收益分享机制，对做出突出贡献者给予相应奖励。
4、加强组织领导，营造技术人才团队健康发展的良好环境
（1）加强组织领导。
团队建设考核方案范文2
关键词：高校；学术创新团队；机制
高等学校是培养创新型人才的机构，同时承担着发展科学研究、直接为社会服务的重要职能。目前，我国高校科技创新团队建设已经取得了显著的成效，积累了有益的经验，对于文科院校来说，同样应该加强学术创新团队建设，建立符合当今大学发展要求的学术创新团队运作的新机制，这样才能在建设国家创新体系、强化自主创新能力方面发挥更大的作用。
一、我国高校学术创新团队建设的现状分析
1.存在的问题
当前，我国高校的创新团队可谓形式多样，有以课题为核心的任务性团队，也有研究方向和研究人员稳定的团队，有同一学科组成的团队，也有跨学科组成的团队。相比较而言，在文科院校中，存在一些团队，以获取资源为主要目的，虽然竖起了“团队”的招牌，但其实是形式重于内容，不利于高校学术创新的发展。目前，我国高校学术创新团队建设中存在的问题主要有：（1）在申报国家或省社科项目时，多数是临时组成“虚拟团队”，人员没有磨合，探讨交流的更少，有的甚至滥竽充数，水平也是参差不齐，这样就很难产生高水平的科研成果；（2）这种临时组建的所谓创新团队，其持续的时间都很短，不仅不利于培养创新型的学术人才，而且造成浮躁的学术风气，对学校有限的科研资源也是一种浪费；（3）高校学术创新团队大多是自发组建的，其目的主要是为获取更多的科研项目和经费，相对于自上而下的长远规划而言，更容易产生科研不端行为，而学校缺少相应手段对其进行监管和控制；（4）学术创新团队的另一问题就是跨学科、跨部门的团队少，大多是以学科组或教研室为基础自发形成的，少数跨学科的团队中，文科和理工科的大交叉更是少见，这样就难以整合学校的科研力量，形成科研优势项目。
2.影响因素分析
2.1项目带头人因素：作为高校学术创新主体的项目带头人，对项目的运作、团队的建设等起着重要的作用。其专业方向、职业经历、家庭情况、助手情况、文化修养、研究投入、研究条件等，都会对整个团队产生明显的影响。而科研的发展对创新团队带头人提出了新的更高的要求。
2.2团队因素：包括团队的人员构成、团队文化氛围与团队的激励机制，这也会造成明显差异。另外，项目研究过程中的目标规划、战略合作、信息交流等方面，也是十分重要的影响因素。
2.3政策因素：学校政策是重要的创新宏观影响因素。对于高校的学术创新项目而言，政策影响表现为来自行政机构的积极支持和引导，以及理性的资源配置，从而起到鼓舞和激励作用。与此直接相关的科研资金方面，一般高校的科研资金来源有四类：国家科研资金投入、省内科研资金投入、产业界资助、自筹经费。不同角度的资金支持，资金支持的力度和持续性，会导致不同的结果。
2.4评价体系：目前，我国尚未形成严格的科研评估制度，尚未建立严格、规范、科学、并被学界普遍认同的评估体系，尤其是文科类基础性研究成果，更缺少科学评估体系。在现行的学术评价体系下，团队组建时的目标往往不是创新成果，而演变成为争夺资源的工具。
以上方面，直接影响到高校的学术创新，影响到高校学术创新团队的发展。需要我们进行深入的思考。
二、高校学术创新团队建设的内涵与任务
1.高校学术创新团队建设的内涵与任务
高水平的科研工作是一流大学的重要指标，高校科研要形成自己的特色和优势，就必须建设好一支以学术问题为纽带、立足学科前沿的具有创新精神的科研团队。而创新团队建设是对优秀人才群体的支持项目，是推进人才组织模式创新的重大举措。在科研工作中凝聚人才，打造学术团队，发挥整体功能，又能鼓励拔尖人才脱颖而出，以明确的前沿科研方向为先导，又支持学科交叉，形成优秀人才的团队效应，才能提升高校在国际、国内的学术地位和竞争能力。有专家指出，创新团队有三个特点 ：团队成员相互依靠且积极交往；共同的研究目标；有一定的组织结构和共同制定的规范。
要想建设一支具有以上特点的创新团队，发挥更大的社会作用，还必须明确团队的任务，那就是所有的研究最终都应该服务于国家经济和社会的发展，文科院校也是如此。高校要通过建设学术创新团队的新机制，在原有科研团队的基础上，以学科建设为依托，打破人才组织上的体制，积极探索以重点学科、创新平台为依托，以学科带头人为核心，围绕重大项目凝聚学术队伍的人才组织模式，促进学科的交叉融合和集成发展，充分发挥人才资源丰富的优势，实现更高水平上的知识创新。就是说，创新团队的建设应以学科建设为依托，对所在学科具有较强的带动作用，同时瞄准有发展前景，且成果可以预期的学科生长点，不断追踪、推进、深化学科发展，创造出具有重要影响的科研成果。
2.国外的做法及其借鉴
国外高等院校非常重视学生综合素质的培养，在教学别重视如何教会学生与他人的合作。在自身科技创新团队建设方面，也是贯穿了这一理念。如纽约科技大学强调研究人员不应只是在实验室埋头工作，而应该能与其他人交流和配合，有团队精神，这是现代科技发展、多学科交叉情况下成功的条件。加州理工学院则以卓著的名声、强大的凝聚力及资金后盾，保持了创新团队相对稳定的传统和研究与教学并重的特色。当申请研究基金时，捐资机构会同时要求数个团队就同一课题提交项目方案，而基金只会选择给最优秀的方案。所以竞争激烈又活跃的学术气氛，也是创新团队的动力。对于在学术领域做出特殊贡献的团队或个人，学院建立了专门的命名奖励机制，即学院用私人捐赠建立一项基金，基金命名权及使用权由该团队或个人支配，以充分调动团队的积极性。这些成功的经验值得我们借鉴。
三、构建高校学术创新团队建设的新机制
目前高校的科研管理部门是科技处或科研处，研究队伍往往分散在各院系，使得管理部门难以整合队伍，完成大型综合性项目。而高校内即使有研究所、研究中心和研究基地，往往也难以形成研究方向稳定、人员稳定、学科交叉融合、具有国际竞争力的学术团队。那么，构建我国高校学术创新团队建设的新机制，建立有利于队伍整合、学术创新的激励运行机制，从而促进科研水平的不断提高，就显得十分必要和迫切。
1.建设促使团队不断壮大和可持续发展的制度保障
（1）建立有利于创新人才成长的培养机制。可行的做法包括：学校将创新团队带头人及其成员纳入学校高层次人才发展规划之中；学校在安排教师进修计划时，应充分考虑创新团队建设对人才的要求，鼓励支持创新团队成员到国内外重点大学进行短期进修或做访问学者等。（2）建立有利于创新性人才发挥作用的激励机制。学校应考虑给予创新团队特殊政策，精神激励与物质激励并重，充分体现科研人员的创新价值。如学校结合以“办学重心下移”为主导的管理体制改革，在制定教师岗位聘任方案中，按团队聘任，按团队考核等等。同时，学校进一步完善项目申请、评审、资助、考核、淘汰制度。比如项目实施期定为3年，实行课题负责制管理。项目实施2年后，对考核不合格者，取消下一年度拨款计划。将实施3年后考核为优秀的，纳入下一轮资助计划，给予滚动支持。完善这样具体明确的制度措施，将起到积极作用。
2.提供促进学术团队保持不断创新的物质保障条件
就是说，要加强学术创新团队建设的投入力度，集中优势的人力资源和财力资源，不断创造出创新性科研成果。保障条件包括：一是保障团队有充足的研究时间、足够的科研空间和科研条件、科研设备；二是保障对创新团队资金的投入，应每年设立专项经费，对创新团队成员特别是创新团队带头人进行资助；三是保障高层次学术交流，如保障团队成员能经常性地参加国际国内学术会议，开展学术交流，掌握研究领域的最新动态等。
3.加强创新文化建设，营造关爱人才的良好环境
首先要抓住优秀创新团队形成的关键要素，实行首席专家负责制，在科研实践中打造团队。对创新团队入选者尤其是团队负责人，要进行学术评价、学术道德和团队精神等多方面的考察，要定期组织进行国情教育和社会考察活动，增强他们的责任感和使命感。同时，在政治上关心、事业上支持、生活上关爱，形成一种支持人才、关心人才、服务人才的良好环境和氛围，把最优秀的人才集聚到知识创新工程的事业中来，最大限度地激发和调动人才的积极性和创造性。
团队建设考核方案范文3
关键词：教学团队；建设；建设类高职
中图分类号：G71 文献标识码：A
原标题：建设类高职教学团队建设探索与实践――以常州建设高等职业技术学校教学团队为研究个案
收录日期：2015年1月12日
《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高[2006]16号）中提出：“重视教师队伍的双师结构，加强专兼结合的专业教学团队建设”。建设教学团队，加强优质特色专业建设，推进人才培养模式改革，加强教师队伍建设，从而最终提高教学水平。
一、教学团队的内涵
教学团队是具有明确的发展目标、良好的合作精神，成员相对稳定，合作氛围浓厚，队伍结构合理，在教学建设和改革方面有较好的基础，具有可持续建设和发展的潜力。
教学团队负责人一般具有高级职称，具有较高的学术造诣和良好的学术道德，具有一定的团队组织、协调和管理能力，能承担本团队的主要课程的教学任务。教学团队成员具有良好的团队协作精神，积极参与本团队教学建设、改革与研究工作；积极参加团队组织的教学研讨活动，承担团队负责的相关课程的教学和实践指导工作。
二、高职教学团队建设策略
（一）优化教学团队成员结构
1、专业带头人队伍建设。学校要聘请、引进或培养行业、企业知名度高、影响力大的专家、“教学名师”作为专业带头人，一方面通过专业知识和教育教学方面的培训和进修，学习先进的教育教学理论和专业知识，提高专业带头人学术水平和专业技能，提升本专业群的行业影响力；另一方面安排专业带头人到企业进行实践，与企业共同开发新技术、研发新产品，在为企业提供技术服务的同时，提升专业带头人的应用技术研究能力。
2、骨干“双师型”教师队伍建设。学校要培养高水平的“双师素质”骨干教师队伍，通过企业合作、进修和培训，不断提高骨干教师的实践技能和创新能力。根据本专业的发展需求，遴选一些缺乏企业实践经验的骨干教师赴企业实践锻炼，学习企业先进的生产技术、生产工艺以及管理经验，与企业共同研发新产品，和企业共同开发人才培养方案和课程标准，把企业先进的技术以及经验与课程改革、专业建设完美结合，提高团队骨干教师的实践教学水平，建设一支专业知识丰富、实践操作能力强的骨干教师队伍。
3、青年教师培养。学校要制定新老教师师徒结对培养制度，通过老教师的传、帮、带，帮助青年教师更快融入到教学团队成员中去。制定和完善青年教师考核、管理办法，采取一定的激励措施，培养青年教师的教学水平和业务能力，通过落实新教师暑假下企业锻炼的制度，提高青年教师的实践能力和创新能力。鼓励、支持青年教师参与教研和科研活动，提供青年教师参与课题研究的机会，让他们在课题研究中提高自身的学术研究水平。
4、企业兼职教师队伍建设。加强企业兼职教师队伍建设，根据专业的不同和学生多层次教学需求，聘请企业的技术人员参与理实一体化课程及实训课程的教学和专业建设工作。加强兼职教师的管理，完善其考核机制。制定兼职教师奖惩办法，对教学表现突出、教学效果优秀的兼职教师给予一定的表彰，对教学评价较差的兼职教师及时予以解聘。
（二）制定激励措施，完善考核评价体系。学校要把教学团队建设与专业建设相结合，把教学团队建设作为重要工作，制定远期与近期建设规划，完善教学团队相关管理制度。
学校要在政策上鼓励和支持教学团队，把教学团队建设专业经费列入教学经费，加大校级教学团队建设经费投入力度，重点建设一批校级教学团队，培育一批省级以上优秀教学团队，在申报国家级、省级教学团队时，优先从校级教学团队中择优推荐。
学校要完善教学团队考核评价体系，将团队考核评价与成员考核评价相结合，将定量考核评价与定性考核评价相结合，建立公正公平的教学团队考核评价体系。
将教学团队考核工作与学校岗位考核相结合，校级以上的教学团队带头人，直接聘任为校聘岗，考核时针对立项建设目标进行，考核结果分为优、良、中、差四个等级，对于考核不合格的教学团队，将取消其享受的一切待遇。
三、建设类高职教学团队建设实践探索
江苏省常州建设高等职业技术学校是建设类高职，从2011年开始组织申报学校教学团队，首轮共申报通过了25个教学团队，申报的团队类别围绕着课程教学、专业建设、精品课程、创新教育、信息化教学，技能大赛、校企合作等，其中课程教学团队8个，专业建设团队 9个，精品课程团队3个，创新教育团队1个，信息化教学团队1个，技能大赛团队1个，校企合作团队1个，双师队伍团队1个。
学校教学团队都围绕着建设类五年制高职的工作实际，25个教学团队打破了传统专业教研室的束缚，充分体现了建设类五年制高职的特点。学校相应出台了一系列教学团队的管理办法，既有激励制度和经费支持，又有制度保障和评价机制。例如《江苏省常州建设高等职业技术学校教学团队考核评价办法（草案）》，对教学团队进行定期的考核评分。
自组建以来，学校凸显了一批优秀的教学团队，以《智能建筑安防系统工程施工课程》教学团队为例进行了研究，该团队以“规范性、先进性、创新性和应用性”为培养目标，探索出“阶段化、单元化、现代化”具有鲜明特色的新型教学模式，团队也被评为江苏联合职业技术学院优秀教学团队。
（一）明确团队目标，优选团队带头人。让团队所有成员共同参与制定明确的团队工作目标是建设高水平的教学团队的首要任务，这样团队成员才会为共同目标的实现而相互配合，提高教学团队的工作效能。
学校把人才培养模式创新、专业建设、课程改革以及加强团队内涵建设作为团队成员的共同工作目标，以精品课程建设为抓手，积极开展教科研活动，增强教学团队的教科研能力。
教学团队的核心是团队带头人，他对教学团队的建设和发展起着至关重要的作用，团队带头人需要具备精湛的教学水平和高深的学术造诣，在教学改革方面具有一定的创新。
《智能建筑安防系统工程施工课程》团队带头人具备了教授职称和博士学位，教学成绩卓著，及时跟踪智能建筑产业行业发展，更新专业教学内容，深化教学改革，创新培养模式，高度重视实践教学、研究性教学和信息化教学，注重培养学生的解决问题能力与实践创新能力，主持过国家级、省级科研项目，在专业学术核心期刊发表多篇学术论文和教学改革研究论文，在楼宇智能化专业起到了一定的引领作用。
（二）优化团队规模，合理配置成员。一个优秀的教学团队应该具有合理的团队规模，人员结构搭配合理，建设由教学水平高、学术造诣深、实操能力强的高级职称专业教师领衔，由教授、副教授、讲师、助教及教辅人员组成的教学团队。
学校教学团队在成员的配置上，按照成员的职称结构、学历结构、年龄结构、专业结构，来组建一支中高级职称搭配合理的教学团队。对于以单一课程建设为任务和以实践性教学环节建设为任务的教学团队，要求团队成员中具备高级职称的教师不低于1名；对于以课程群和系列课程建设为任务的教学团队，要求团队成员中具备高级职称的教师不低于2名；对于以专业建设为任务的教学团队，要求团队成员中具备高级职称的教师不少于3名。
学校房地产专业教学团队、物业管理专业精品课程教学团队、物业管理专业教学团队、工程造价专业精品课程建设团队、园林工程技术教学团队、环境监测与治理专业团队、建筑施工技术实训团队、市政工程专业教学团队等团队成员中均具备了高级职称、中级职称、初级职称的成员，团队成员中不仅有校内专职教师，还有企业行业专家参与。年龄结构上，老中青三代相结合，充分发挥他们“传、帮、带”作用。
（三）制定一系列激励措施，提供制度保障。学校制定一系列激励措施，制定了《专业带头人评聘管理制度》、《高技能教师奖励制度》、《教师进修管理制度》，加强专业带头人和骨干教师的培养，对取得各种职业资格制度的教师，给予一定的物质奖励。鼓励、支持教师在职提升学历层次，制定在职攻读硕士、博士学位管理办法，支持教师参加国内外进修培训。对在职攻读硕士、博士学位的教师，政策上将给予倾斜，经费上给予一定的支持。
制定《教师下企业锻炼制度》，选派教师去企业挂职锻炼，加强双师型教师的培养。有计划地安排团队成员到企业一线挂职实践，指导教师积极承担实践教学任务，提高专业实践能力和技术开发能力。支持团队成员在教学过程中将企业的新技术、新工艺的推广和应用有机融合，提升教师的社会服务能力。
加强新教师的岗前培训和岗位培训，提高新教师的教育教学能力，组织教师参加国家级、省级培训，学习先进教育理念和先进经验。
总之，教学团队建设是一个系统工程，建设类高职应通过教学团队建设的研究与实践，打造一批既具备较高教学能力，又有专业实践经验的教学团队，从而更好地培养建设行业的高端技术技能人才。
主要参考文献：
[1]马廷奇.高校教学团队建设的目标定位与策略探析[J].中国高等教育，2007.11.
[2]王浩.五年制高职教学团队建设现状与对策分析[J].职业时空，2014.6.
[3]邵春芳，卢军.高等职业院校兼职教师队伍管理方式研究[J].中国成人教育，2011.17.
团队建设考核方案范文4
【关键词】商科独立学院;教学团队;绩效考核
一、绪言
商科独立学院教学团队的绩效考核作为考核工作业绩的一种考核制度，是对院校教学团队及其成员的综合考核评估的过程。绩效考核是商科独立学院师资管理的关键环节，涉及教学团队组织管理活动的多个环节，是独立学院分配制度改革的重要保证。但是传统的教学团队建设管理过程中依然存在着很多问题，这些都严重地约束了商科独立学院教学团队工作质量以及品质的提升，制约着商科独立学院教学团队的打造。因此，建立切实可行、科学高效的绩效考核管理机制，积极为教学团队的构建打造良好的氛围环境，成为商科独立学院进一步发展面临的一个新课题。
二、商科独立学院教学团队绩效考核目前存在的主要问题
教学团队的绩效考核是对团队完成职责和既定使命的综合考核评估的过程，其中不仅涉及团队建设过程的评价，也包括对其结果的考核，是推动以及促进团队建设的主要管理手段。结合调研以及自身多年的教学实践并对照教学团队的内在要素，目前商科独立学院在教学团队的绩效考核过程中存在的问题主要体现在三方面：
（一）考核机制有待完善，重个人轻集体
传统的绩效考核，通常都是依照原定的部门以及上下级关系实行考核，考核评价一般倾向于第一责任人以及个人工作绩效，考核结果与教师的职称评定以及岗位津贴等挂钩，大部分院校评定职称时，只承认教研课题第一完成人的贡献;级别较高或获资助较多的教研任务，也只认前几位完成人，忽略了其他参与人的贡献，这对年青骨干成员的积极性可能是一种伤害，原因在于作为年青人，他们即使做出了较大贡献，也难于排名在前，这也导致了教师教学缺乏积极性，教学团队成员之间的合作有待进一步加强。而团队因为其特有的角色依赖性、目标依赖性以及成果依赖性等特性，需要由多个专业、担当不一样职能任务的成员齐心协力，努力完成绩效目标。也就是说，团队各成员实际上已不能作为单独的个体实行绩效评估，导致传统的绩效评估无法满足跨职能、跨部门的新型教学团队的要求。
（二）考核路径不够明确，重形式轻实效
目前商科独立学院普遍对不同岗位采用津贴制度，这在某种程度上反映了考核结果的刚性原则。但由于津贴发放往往与年终考核结果挂钩，为求“公平”，有的教学团队采取“轮流坐庄”，这种缺乏原则的考核往往导致被考核者对结果的认可度低，使得考核工作难以达到“促进、改善、提升”的目标。这从某种程度上折射出商科独立学院教学团队评估体系过份功利性的一面，从某种意义上讲，它并没有充分考虑到教学团队的可持续发展。另一方面，在商科独立学院教学团队的绩效考核过程中，传统的“单一的，自上而下的”以团队主管部门为主导的绩效评价，因为没有一个良好的监督体系，容易出现考核不科学、不公正的结果，进而出现更多的问题，最终导致商科独立学院教学团队绩效考核缺乏实际意义。
（三）考核思路不够合理，重结果轻过程
教学团队是“质量工程”建设的主要内容，在目前，大部分商科独立学院都构建了教学团队建设的项目评估体系，但教学团队任务由于周期性长，教学改革成果需要经历较长时间才能显现且验证，在目前条件下，难以量化评价，而考核体系的设立倾向于对结果进行评估，团队建设的过程并没有受到重视，虽然这也能激励一部分优秀教师，但整个团队缺乏团队成果以及规模效应，出现个体教学科研能力突出，但整体实力欠佳的情况，阻碍了团队目标最终的实现。
三、商科独立学院教学团队绩效考核的改进措施
绩效考核的实质就是通过上下认同的评价标准准确认定团队成员的付出，其核心问题是做对的事情并把事情做对。我们在推进商科独立学院教学团队建设的同时，也要时刻关注并逐步完善教学团队建设的质量监控体系。
（一）创建合理的商科独立学院教学团队绩效考核体系
绩效考核体系对教学团队及其成员的行为具有指导作用。公正合理的评价体系不仅仅是健全的激励机制的基础，也关系到资源的合理配置和高效使用。因此，商科独立学院教学团队绩效考核体系的构建与完善，必须既重视团队整体绩效也关注个体绩效;既重视教学团队的年度考核也关注团队的聘期考核;既重视教学建设与改革也关注团队运行发展;既重视领导部门评价也关注学生评价;既重视教学团队的定量考核也关注团队的定量考核。
（二）营造良好的商科独立学院教学团队绩效考核氛围
商科独立学院教学团队的绩效考核作为一项系统而复杂的工程，需要有良好的组织环境作为保障。一方面，学院管理层要重视教学团队绩效考核的实效，重视评价结果的分析及应用，加强教学团队绩效反馈，达到“以评促建”的目的。另一方面，学院政策要形成支持教学团队绩效考核的环境，为评价活动提供人力、物力、资金等多方面的支持，通过适当的政策倾斜确保绩效考核工作的正常开展，同时，通过将绩效考核的结果与教学团队建设的决策调整联系起来，使得优秀教学团队的成果推广、高层次人才的引进培养以及经费使用等系列政策结合起来，努力营造支持教学团队绩效评价的环境。
（三）建立有效的商科独立学院教学团队绩效考核保障机制
只有建立有效的绩效考核运行管理机制和保障机制，才能保证商科独立学院教学团队的正常运转。教学团队绩效考核保障机制的建设是一个长期的过程，在于不断的积累，不能急功近利。鉴于商科独立学院人力资源具有需求的多样性、工作成果鉴定评估的复杂性、劳动时间的模糊性、自我实现强烈的需要性等特殊性，为了保障商科独立学院教学团队绩效考核体系的有效运行：第一，建立考核结果的反馈制度，强化对教学团队绩效考核的全程监控;第二，建立绩效信息的管理系统，有利于快速取得与关键绩效指标有关的数据资料;第三，建立以团队为导向的激励机制，依据成员对团队贡献程度的不同实施不同档次的全员奖励;第四，建立全员参与的监督机制，鼓励团队成员以及团队外成员对绩效考核的过程和结果进行全程控制和监督。
参考文献：
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团队建设考核方案范文5
关键词：国企；财务团队；建设
随着时代的发展和经济形势的变化，众多国企加入了改制的洪流。改制后的国企既留有过去的制度特征，又有改制以后高效率、高效益的企业管理要求。财务部门作为企业的核心部门之一，有着传递信息、体现成果的重要职能。因此，进一步加强企业财务管理，建设一支优秀的企业财务团队，对国企而言至关重要。
一、如何建设国企财务团队
（一）制定有效的财务内控制度，是财务团队建设的根本依据
国有企业是个大家庭，财务团队是大家庭中的小家庭，只有搞好了小家庭，才能使国有企业顺利从过去漫长岁月形成的松散、缓慢的管理模式中过渡到新的管理阶段。过去的国企，财务内控制度不健全，不仅会产生内耗，浪费企业资源，更甚者对企业发展造成严重的危害。因此，制定有效的财务内控制度十分重要。
管理学以实例证明了一项理论：人在没有法律制度监管下，光凭内在的道德感是无法约束自己的行为的。在财务部门，有效的内控制度是约束财务人员行为的根本依据，是基石，是行为的标杆。只有制定了有效的内控制度，财务团队的行为才有法可依，有据可循，才能为团队的建设打下牢固的基础。财务内控制度是财务制度的一个有机组成部分，国企的财务团队文化和团队精神也能从内控制度中体现并衍生发展。
（二）设置正确的财务工作目标和内容，是财务团队建设的保证
正确的财务工作目标和内容，是企业全体财务人员工作的努力方向。设置正确的财务工作目标和内容，是关系企业财务团队建设的重要因素。
在制定目标前，财务主管必须了解国企的性质，理解国企的战略发展目标，通过与部门领导充分的沟通与交流，充分了解企业的各种经济状况，然后拟定财务战略目标初稿，经由国企领导班子最后定夺，制定产生财务工作的总体目标方案。
根据制定的财务工作目标，合理设置财务工作岗位。财务主管应从实际出发，将财务工作目标分解为具体的工作内容，结合内部控制的相关要求，合理地设置岗位，并根据岗位设置来配备财务人员。合理的分工是进行良好合作的先决条件，没有分工就很难谈得上合作。相反，并不是所有的工作都可以进行完全的分工，合作可以反过来更好的理解分工行为。国企内部的分工安排往往会因遗留的历史问题变得复杂，财务主管应客观衡量评估岗位的工作量，充分了解每位财务人员的知识背景、能力优势及工作意愿，合理分配人员到岗并明确工作内容。这样，才能确保各岗位的工作都能达到预期目标，成员之间融洽相处，既分工又合作，身心愉悦，从而更加爱岗爱企。
（三）提高财务人员的整体素质，是财务团队建设的条件
财务人员由于追求数字的一分不差，很容易形成固化思维模式，在工作中碰到新问题也用老经验来解决，创新能力日渐衰退。要优质地完成工作目标，仅凭财务主管或其中少数财务人员的工作是不够的，必须要全体财务人员的共同努力。因而提高财务人员的整体素质，进行国企财务团队的整体建设尤其重要，这也是一项具有普遍意义的方式。加强学习是素质提高的必然举措。
1.从观念上真正认识学习的重要性。国企的财务部门基本上属于传统型财务团队，其特征是学习意识不强，往往满足于已有的知识和经验，对吸取新知识新经验不积极，在某种程度上限制了团队的高效发展。要改变这种状况，必须对财务人员进行思想教育，强调学习重要性、紧迫性是财务自身建设和发展的需要。财务是一个需要不断学习不断实践的行业，不学习就只会后退，要建设一个优秀的财务团队，就要努力提升财务团队的道德修养和知识力量，转变为学习型的财务团队。
2.学习可通过多种形式来进行。（1）通过培训增强实践和理论知识。通过培训学习，进一步升华道德观念，修正世界观、人生观、价值观，抵制“拜金主义”，坚守职业道德。财务业务培训可以针对不同岗位采用不同的教程，提高财经理论、政策法规、业务技术和能力等方面的素质。还可通过相互交流学习，“走出去”向外单位财务先进团队学习，再把这些先进经验及做法“取回来”，加以借鉴充实。（2）鼓励自学。自学虽然主要靠的是每个人的自觉性，但通过自学，往往能取得很好的效果。财务主管在自学上要起带头作用，只有不断的充实自己，才能带领财务团队达到新的高度。
（四）建立切实可行的激励机制，是财务团队建设的有效手段
“激励”能提高团队的凝聚力、战斗力。财务工作通常被认为是非常“枯燥”的工作，尤其是一些基础性的工作，每天和数字、票据打交道，既繁琐又简单且乏味。如何提高人员的工作积极性，留住人才，在团队建设上，不可忽略“激励”这个最常见的手段。
国企的激励机制经常是流于表面，说起来是激励，其实还是有点“大锅饭”的味道。要打破这个局面，就应建立切实可行的激励机制，制定财务工作的考核指标体系，定期对财务人员进行绩效考核，以岗位和考核结果论薪酬，不以资历论薪酬。对考核成绩优秀、工作完成出色的人员要予以奖励。除通过公开表扬的形式外，还要有一定的物质奖励，通过“激励”，达到工作先进的有荣誉感，工作后进的有危机感的作用。在奖金的分配上，应切忌“平均化”，改变工作干好干坏、干多干少一个样的状况，分配要呈“层次感”。另外，当财务在职位出现空缺时，应结合平时的考核情况，先进者优先考虑内部晋升。这样，对于国企财务人才的保留亦会有很大作用。
二、国企财务团队建设中需解决的问题
团队建设考核方案范文6
【关键词】中药学专业 教学团队 改革
【中图分类号】G647 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2013）27-0069-01
为了更好地发挥教师在中药学教育方面的主导作用，应转变中药学人才培养模式，建立以社会需求为导向，进行教学团队建设改革的探索。中药学专业教学团队建设内容包括以下几点：借助与中药种植和生产企业的合作关系，由企业人力资源部门推荐、学校考核录用、挂职使用、互相兼职、有偿聘用等多种途径，引入企业的技术人员、经验丰富的药工，作为本专业的兼职教师；通过到企业进行实践锻炼等途径，培养现有的专业教师，建设专兼结合的双师结构专业教学团队；培养专业带头人，培养若干名专业骨干教师。
一 专业带头人培养和骨干教师队伍建设
在现有专业教师中选拔1名具有较强组织、管理和协调能力，具备丰富的教学、实践和教科研经验，具有较高的学术造诣，熟悉本专业的发展前沿和课程改革趋势，能指导课程体系、教学内容、教学方法和手段改革的骨干教师作为专业带头人重点培养对象。专业带头人的主要任务是：（1）带领教学团队进行专业人才市场调研，确定人才培养目标、培养规格、制定工学结合的人才培养方案；（2）带领教学团队构建基于工作过程系统化的课程体系，建设专业核心课程；（3）具体负责教学团队中各位教师的发展方向、培训目标、培养措施，整体提高教学团队的建设水平；（4）具体负责实训项目建设，开发实训项目，保证理实一体的专业核心课程顺利实施；（5）负责和企业联系，圆满完成社会服务任务。
选拔若干名具有较丰富的教学经验、一定的实践水平，熟悉本课程教育改革发展趋势，有较强改革意识，能积极参与课程体系、教学内容、教学方法和手段改革的专业教师，通过到企业锻炼、业务进修，跟踪专业技术发展动态，开展技术交流，提高其业务素质；通过制订倾斜政策，创造宽松环境，到行业企业开展技术合作，加强其实践技能培养，提高科研水平，取得专业资格证书。骨干教师的任务主要有：（1）在专业带头人的带领下，完成工学结合中药学人才培养方案的开发；（2）编写具有行业地域特点的、创新的特色讲义，完成教材建设；（3）完成工学结合的优质结合课程建设；（4）改革教学方法，在教学中实现“教、学、做”一体化，提高教学质量；（5）紧密联系行业企业，跟踪中药行业的发展，不断革新教学内容。
二 双师结构教师队伍建设
培养双师素质教师，制定相关激励政策，采取有效措施，鼓励教师下企业，规定专任教师一年内必须有两个月以上时间在中药种植和生产企业锻炼，提高教师的实践能力和新技术应用能力。
三 兼职教师队伍建设
通过与中药种植和生产企业广泛开展校企合作项目，形成校企互动、共享共赢机制。增强校企之间的深度融合，从合作企业中聘请2名技术骨干作为兼职教师，承担学校教学任务，再聘请高水平技术骨干担任专业建设顾问。兼职教师的主要任务有：（1）参与专业课程建设；（2）参与实践基地建设；（3）指导学生校外实习；（4）完成专业课程教学任务。
四 健全中青年教师培训机制
学科设立“中青年骨干教师”培养工程专项经费，专款专用。学科对“中青年骨干教师”培养工程入选者，在出国研修、国内高访和参加国内外学术会议等方面予以优先考虑和推荐，具体措施如下：（1）国内访问学者，学科有计划地选派中青年骨干教师赴国内重点大学或科研机构做访问学者，进行学术交流，提高其教学水平和科研水平；（2）出国留学研修，选派中青年骨干教师赴国外做访问学者、攻读学位、开展合作研究等，加强国际学术交流，拓展学术视野；（3）国内外学术会议，选派中青年骨干教师参加国内外重要学术会议，及时了解本学科前沿信息，跟踪本学科最新发展水平。通过以上措施，可以促进他们密切追踪国内外最新学术动态，提高创新能力和学术水平。
