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完善绩效制度体系建设范文1
关键词：林业机关 绩效考核 绩效工资
一、背景
我国政府机关的岗位绩效考核体系自从1993年总体制度建立以来就一直在不断的发展与完善。浙江省在这方面也做了大量的工作与尝试，2009年浙江省相关部委颁布了《浙江省事业单位岗位设置管理实施办法》，随后2014年国务院颁布实施了《事业单位人事管理条例》，浙江省根据该条例的相关规定积极对政府机关的事业人员进行规范化管理的宣传与教育，并开展了具体的制度化建设工作。
经过多年的发展与完善，浙江省目前政府机关岗位对于事业人员的绩效考评体系主要涵盖了以下几个方面的内容：首先，结合并参考《公务员法》及《公务员考核规定》中的相关内容，对事业人员的德、能、勤、绩、廉等五个方面的内容进行全面的、有重点的综合考核。其次，以目前国家相关规定确立的绩效考评体系为基础，结合不同岗位的实际工作性质及内容，以经济学、统计学等相关专业知识为依托，依据德、能、勤、绩、廉的考评内容进行分解，从而形成具体的考评指标体系。最后，根据有关文件规定，绩效考评要本着客观公正、民主公开、注重实绩、依法考核的基本原则，综合运用领导与群众相结合、平时与定期相结合、定性与定量相结合等多种方法对有关岗位及相关责任人进行综合考评。
二、对县级林业机关事业人员绩效考核体系建设的几点思考
县级林业机关作为适用上述考评体系的政府机构，在实际开展工作时，还有很多细节上的工作需要完善。为了能够进一步健全县级林业机关的绩效考评体系，下文将结合在综合管理及薪资管理方面卓有成效的实例对绩效考评体系建设的发展方向进行分析。
（一）综合管理方面
1、统筹规划，分项落实
浙江省丽水市青田县林业局，为全面落实县委及县政府加强绩效管理工作的安排部署， 主抓了以下几个方面的工作，并取得了显著的效果。
第一，提高思想认识。要求全体干部职工要把思想认识统一到开展绩效管理的工作部署上来，树立绩效管理意识，全面理解和把握绩效考评内容、方法、程序和要求，明确责任，强化措施，积极营造良好的绩效考评工作氛围。
第二，加强组织领导。成立绩效管理工作领导小组，切实加强对绩效管理工作的组织领导，实行主要领导亲自抓，分管领导具体抓，明确专职人员落实抓。各被考评责任单位按照要求，认真制定绩效计划并抓好落实，确保所承担指标任务的圆满完成。
2、结合实际，重点管控
自2015年以来，浙江省湖州市安吉县林业局按照“效益、效率、效果”的原则，加大了对局里相关岗位的监管力度，并充分结合自身实际严抓重点工作的落实情况，权利推进绩效管理工作的全面开展。
安吉县林业局将森林防火、森林资源管护、林下资源管理、全民创业、民生改善等重点工作列入绩效考评工作指标，为促进林业局中心工作提供了考评依据。
（二）绩效工资考核方面
绩效工资是岗位绩效考评体系的重要组成部分和主要表现形式。通常情况下绩效工资主要包括绩效工资的构成和发放方法，绩效工资考核内容及分配办法两个方面的内容，这里以浙江省温州市泰顺县林业局为例进行一些建设性的分析。
绩效工资的分配原则是绩效工资体系得以建立和实施的基础，它即确定了绩效工资的适用方向又保障了绩效工资的科学性与公平性。泰顺县林业局的绩效工资体系即以“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”；“公正、公平、公开”；“效率优先、兼顾公平、科学合理”这三个大方向为原则，制定了一套行之有效的绩效工资体系。
泰顺县林业局将绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，基础性绩效工资按月全额发放。
泰顺县林业局的上述制度有利于绩效考评体系的有效实施，并对提升干部职工的工作积极性起到了一定的促进作用。但是由于其基础绩效工资部分缺乏考核机制，容易滋生不良的工作作风。因此，制度还有待进一步完善，以使考核体系覆盖全部的绩效工资。
三、结束语
政府机关岗位绩效考评体系建设是一项系统工程，它不仅涉及相关考核制度的制定，还涉及到岗位人员的能力及人力资源管理等多个方面的问题。因此，县级林业机关绩效考评体系的建设也需要在长期的实践过程中逐渐完善，只有在实际的实施过程中不断总结经验健全相关制度与机制，才能使县级林业机关岗位的绩效考评体系更加科学化、规范化和现代化。
完善绩效制度体系建设范文2
近两年来，随着行业的不断发展，企业管理工作体系建设扎实推进，对标、贯标工作有序开展，创优活动不断深入，企业的基础管理能力不断加强，为实现“卷烟上水平”奠定了坚实的基础。为了持续提升综合管理体系建设水平，我认为，要充分抓好“基础管理创新年”这一时机，紧急围绕“实现经济发展上水平”这一目标，筑牢基础管理、贯标、对标、创新、绩效管理五个支柱，高标准、严要求，快提速，全面实现“企业管理创一流”，促进行业科学规范发展。
二、具体步骤
首先，为保证活动的有效实施，要成立“创一流”活动领导小组，负责行业创一流活动的全面领导和总体部署，设立创一流活动办公室，负责相关的方案、制度的制定，活动的组织和协调，以及各活动步骤的政策指导和检查监督，办公室设在主管科室。同时，设定一名联系人，作为活动开展的主管负责人。同时，为实现“一流的队伍保障”，进一步加强人才培养和体系队伍建设，各单位（部门）至少培养一名既具备管理体系理论知识和丰富的内审、管理评审等实践经验，又对专卖、物流、销售等专项工作熟悉，能够发现和解决管理实际问题的骨干。各单位（部门）要重视并支持内审员工作，注重本部门内审员人才的培养。为充分发挥领导作用，要保证中层干部占内审员的比例。
结合行业实际，可分五个阶段开展，一是安排部署和目标计划阶段；二是执行落实阶段；三是检查测评阶段；四是总结验收阶段；五是持续改进阶段。
第一阶段：安排部署。一是学习宣贯阶段：紧紧围绕学习贯彻落实全国、全省工作会议精神，研究制定开展基础管理创新年活动的措施和办法，组织本单位干部职工开展“企业管理创一流”大讨论活动；二是细则制定阶段：按照上级工作要求，结合行业管理实际，由创一流活动办公室牵头制定行业创一流活动实施细则，明确活动具体步骤、内容、方法和落实载体，并进行研究讨论；三是工作布置阶段：下发实施细则至各单位（部门），通过开会、通知、邮件等形式，对活动进行全面的安排部署。明确目标计划、实施步骤及责任部门、责任岗位和责任人。
第二阶段：全面落实。开展基础管理工作自查。以科学发展为主线，提高经济上水平为目标，对照“五个一流”即“一流的基础管理、一流的体系建设、一流的目标管理、一流的创新机制和一流的管理团队”的要求，各单位（部门）围绕本单位（部门）重点工作，尤其是营销服务、专卖管理、财务审计、整顿规范、物流建设、基础管理、队伍建设、制度机制建设等各个方面的工作，从目标管理、体系建设、对标管理和绩效管理四个方面着重分析管理现状，深入挖掘存在的问题，查找根源，深析并探究问题所反映的管理短板和瓶颈。各单位（部门）要将本单位（部门）自查分析报告经主管领导签字确认后报至创一流办公室。
第三阶段：检查测评：开展2013年综合管理体系内部审核工作。贯标工作领导小组可以结合绩效考核，对各单位（部门）综合管理体系运行情况进行符合性和有效性进行审核，着重从目标管理、体系建设、对标管理和绩效管理四个方面查找不符合项，对各单位（部门）的“创一流”自查情况进行抽查验证。
第四阶段：总结验收：各单位（部门）要以规范、高效为准绳，按照严格、深入、细致、扎实的要求，结合本单位（部门）实际情况将基础管理中存在的关键问题在自查报告中集中反映出来，总结分析本单位（部门）基础管理工作的瓶颈问题和薄弱环节，围绕“突出运用、突出创新、突出解决企业管理中存在的实际问题”，着重从目标管理、体系建设、全面对标和绩效管理四个方面入手，解决在营销服务、专卖管理、财务审计、整顿规范、物流建设、基础管理、队伍建设及制度、机制建设方面存在的突出问题。同时，结合半年工作会议，开展2013年管理评审会议，“创一流”活动领导小组根据内审和抽查验证所反映的情况，同时结合管理评审输出，参照各单位（部门）上报的自查报告，总结提炼重点、难点、热点问题，同时，根据活动需要承担上级下达的公关课题，确定行业重点攻关课题。
第五阶段：持续改进。各单位（部门）对自查自纠和内审、管理评审中发现的问题，集中召开讨论，提出有实践意义，科学可行的举措，明确下一步努力的方向，创新思维，创新观念，创新方法，着重解决实际问题，补齐管理短板，疏通瓶颈缩口，攻坚克难，为实现高质效的经济发展奠定基础。并将“企业管理创一流”活动总结经主管领导签字确认后报创一流活动办公室。并召开管理创一流经验交流会，对取得相应成果的单位的好的经验和举措进行交流推广，持续提升企业管理水平和运营能力。
三、重点举措
“企业管理创一流”活动以实现规范、高效、低成本运行和优质服务为目标，以高标准、严要求、细管理、强落实为原则，围绕现代卷烟流通企业建设主线，着重从“目标管理、体系建设、对标管理和绩效管理”四项工作内容为重点，全面提升，深入推进。
（一）目标管理要精、准、细
要将目标管理作为提升企业管理整体水平的引领，紧密结合行业实际，以提高经济发展上水平为目标，以“扩销量、提结构”为重点；以“借外力，求突破”为辅力；以“建终端，重服务”为基础；以“严管理，促规范”为准绳，按层级制定公司级目标、部门级目标和岗位目标；按照实现时间制定战略目标和年度目标，按照工作内容制定流程目标。具体落实载体如下：
1.创一流活动小组对企业发展现状进行战略研究分析，紧紧围绕经济上水平的目标要求，结合行业实际，制定行业总体目标，要实现“三个符合”“两个贡献度”，即符合经济上水平总体思路；符合经济社会发展现状；符合行业发展需要，对加速企业发展，引领经济上水平有贡献度，对实现全行业发展目标有贡献度。
2.创一流活动办公室根据企业总体目标，结合行业重点工作，制定企业年度目标，所定目标要涵盖发展、效率、创新、服务各个方面的目标，同时涵盖销售、专卖、物流、财务等各项工作指标。要体现一个“精”，体现精细化管理。
3.各单位（部门）对企业年度目标进行分解，制定本单位（部门）目标。部门级目标要支撑企业年度目标，体现本部门工作重点，体现一个“准”，瞄准关键流程的关键业绩指标。
4.各单位（部门）内审员将本单位（部门）目标进一步分解，根据工作内容分解到相应的岗位，岗位目标要支撑部门级目标和企业年度目标，体现一个“细”，细化到岗、落实到人，实现责任分解，保证目标体系的末端落实。
5.各单位（部门）要对目标的实现情况进行准确测量并纳入考核。岗位目标要按月进行考核，将目标指标作为绩效考核内容之一，体现在各岗位人员考核细则中；部门目标要按季度进行考核，绩效考评领导小组对部门目标的实现情况进行考核，部门目标要体现在本部门的一级考核细则中。各单位（部门）要保证本单位（部门）管理目标逐步健全并逐年提升，并有相应的措施和机制保证目标的实现，对不能实现的目标要分析说明原因并制定纠正预防措施。
（二）体系建设要全、优、顺
企业管理要严格规范为准绳，管理体系建设同样要以严格规范为载体，作为提高企业管理水平的最终目的来实现。
1.体系文件要把握一个“全”，要涵盖整合管理、整合资源、管控过程、规范行为、促进提升；各单位（部门）在自查过程中要对照本单位（部门）工作重点，查漏补缺，一看目标体系是否健全，以企业发展战略为核心，以顾客需求为导向，涵盖企业管理质量、工作质量、经营质量、过程质量以及服务质量，突出关键质量目标，其中涉及到各单位（部门）工作内容的，必须列入本单位（部门）管理目标；二看体系文件是否涵盖所有主要工作，要保证文件架构全覆盖，按照“三标一体”的文件框架要求，对综合管理手册、管理标准、程序文件、部门手册、作业指导书、记录表格等内容，要覆盖企业全部管理活动和流程，保证综合管理体系建设的规范性；
2.体系建设要实现一个“优”，要以“五化”和“五个一流”为目标，要以国家局《一流的管理体系建设评价标准》为指针，推进企业体系建设不断科学化、规范化。各单位（部门）要针对评价标准中各项工作内容对本单位（部门）体系建设实际成效进行测评打分，对不能实现的标准进行原因分析，并给出下一步具体措施，列入《分析报告》。同时，健全文件动态管理机制，对体系文件的修订实现常态化机制，确保上级最新管理规定和规范性要求及时转化为体系文件，使体系文件要求成为企业各项管理工作的唯一执行标准，发挥体系文件对实际业务的规范指导作用，同时，不断优化，简化体系文件构架。体系文件要以制度、标准和公文为依据，制度要以文件为体现，各个管理层面要协调一致，统一规范。对文件中提到的合规性关注重点进行认真对照，查漏补缺，对没有的流程进行补充，对流程中缺少的环节进行完善，对环节中不符合和未体现上级文件重点要求的进行修订。
3.流程运行要体现一个“顺”，要纵向衔接顺畅，横向链接平滑，每个作业指导书从上至下要职责明确，流程完善；同时，每个流程都不是独立存在的，流程和流程之间要接口平滑，各单位（部门）对本单位（部门）体系文件进行梳理的过程中对涉及到本单位（部门）与其他部门之间工作衔接的工作流程要着重明确责任，明确关键节点，避免出现业务“断层”。
（三）对标工作要活、广、深
对标工作是实现企业科学管理、规范运行和高效运转的重要举措，要把低耗、控本作为重点，突出成本费用的控制，在管理工作中发挥“比、学、赶、超”的引领和带动作用，深入开展对标工作。一是查找差距，分析原因。对标的目的是为了赶和超，赶之前首先要明确差距，因此要明确本单位（部门）各项管理活动基本情况，摸准自身基础水平，定位自身与同行业先进水平之间的差距，摸清短板，分析原因，针对原因制定相应的措施，思路要广，措施要灵活，学习借鉴优秀企业的管控思路和方法，在制度的完善和落实上深入发掘，逐步缩小差距。保证对标指标提升率不断提高。
完善绩效制度体系建设范文3
__县水利服务体系建设项目根据山西省水利厅、省机构编制委员会办公室、省财政厅、省人力资源和社会保障厅《关于加强基层水利服务体系建设的实施意见》（晋水农水[__]416号）、__省水利厅关于《加快推进基层水利服务体系建设的通知》（晋水农水[__]489号）和运城市水务局、市机构编制委员会办公室、市财政局、市人力资源和社会保障局的实施方案文件精神，为切实加强以乡镇水管站为主的基层水利服务体系建设，全面提升基层水利服务能力，结合我县实际制定了__县《关于加强基层水利服务体系建设的实施方案》，经过有关部门协调工作，完成了所有工作内容，并以此方案为依据开展自查自纠工作。
该项目下达后，我们立即召开会议，安排部署工作，成立由分管县长任组长，水利、编办、财政、人力资源和社会保障等部门组成的基层水利服务体系建设领导组，对十个乡镇水管站，逐一进行达标升级。项目完成后，组织专人检查验收，对发现的问题坐下来认真研究和整改，直至达到验收标准。
按照实施方案内容，认真落实了机构设置，每个乡镇设一个水管站，理顺了现有人员编制，缺额人员补充到位。人员工资已纳入了县财政开支，经费有了保障；建立健全有关规章制度，达到制度上墙，责任到人；有七乡镇水管站办公场所临时设在乡镇政府院内，有三个乡镇办公场所结合乡镇集中供水工程建设，驻扎集中供水工程管理站，部分乡镇水管站陆续配备了仪器设备。
（一）明确机构性质与职能。我们把乡镇水管站作为公益类事业单位，将其职责明确为负责辖区内的防汛抗旱、水资源管理、农田水利和水利科技推广等工作，协助编制农村水利建设规划、组织发动群众开展农村水利建设，承担农村水利建设、管理与运行维护的技术指导等工作。指导农民用水合作组织建设与运行，调解水事纠纷，组织开展水法法宣传等。
（二）理顺机构管理体制。我们把各乡镇水管站确定为县水行政主管部门的派出机构，单位性质确定为财政拨款事业单位，经费纳入县级财政预算，县水行政主管部门统一管理水管站人员的人事、财务；水行政主管部门和乡镇政府双重领导水管站的业务和思想政治工作，以县水行政主管部门为主，基层水利工作任务繁重，为便于管理，我县是以乡镇为单元单独设立水管站挂牌运行。
（三）合理核定人员编制。我县以__年乡镇机构改革时从乡镇调整的编制为准，综合考虑水管站管辖范围面积、水利设施数量、水利管理任务、农业人口数量等因素，合理确定了人员编制，实行总量控制乡镇水管中心站人员编制每站编制2—5人，编制结构以专业技术人员编制为主。
（四）建立经费保障机制。我县将乡镇水管站定为财政拨款事业单位，人员经费和公益性业务经费全额纳入县级财政预算。人员工资实行岗位绩效工资制度，按照相关规定缴纳人员养老、医疗、失业、住房公积金、工伤、生育保障。
（五）改进人员管理方式。我县建立了“公开招聘、竞争上岗、定期考核、合理流动”的人员聘用和岗位管理制度。将县乡镇水管站工作人员在岗在编人员确定为全额事业单位；按照国家有关规定办理在编到龄退休手续；及时办理调离或清退在编不在岗人员手续；面向社会公开招聘缺编部分，应聘者必须具备相应的水利专业知识，现有乡镇水管站中工作能力强、业务技术熟练的人员
优先聘用；对水管站在编不在岗非业务人员进行了培训，定编定岗了水管站所有人员，不允许占编不在岗或混岗使用；建立了持证上岗制度。（六）完善绩效考核制度。我县建立由服务对象、县水行政主管部门和乡镇政府三方参与的绩效考核机制，考核结果作为职务晋升、职称评聘、解聘续聘、工资发放等依据，连续2年考评不合格的予以辞退，严格了乡镇水管站人员工作绩效考核。
（七）改善机构工作条件。七个乡镇水管站都建有独立的办公场所，配备必要的办公设施、仪器设备、通讯及交通工具等。三个乡镇水管站结合乡镇集中供水工程建设与集中供水工程管理站合并办公。
（八）加强水利员队伍培训。我县有计划、有步骤、分期分批对乡镇水利员进行培训。加强乡镇水管站队伍的实用技术培训工作，同时，创新了人才培养机制，建立了定期培训、专业技术职务晋升等制度，全面提高了基层水利服务人员业务素质和个人工作能力。
在加强乡镇水管站建设的同时，我县要按照水利部、国家发改委、民政部和我省、市有关要求，建立规范、高效、完善的农民用水户合作组织；要按照__年国务院批复的《全国抗旱规划》中明确要求，积极开展乡镇级抗旱服务分队的建设。
完善绩效制度体系建设范文4
关键词 高职院校；内部质量保证体系；内涵；建构原则；实践模式
中图分类号 G717 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2017）01-0031-06
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》指出，要把提高质量作为高等教育发展的核心任务，建立健全职业教育质量保障体系。2015年，教育部办公厅、职成教司相继下发《关于建立职业院校教学工作\断与改进制度的通知》《关于印发〈高等职业院校内部质量保证体系诊断与改进指导方案（试行）〉启动相关工作的通知》，要求高职院校自主建立内部质量保证体系。
教育部、各省教育厅相继成立了诊断与改进专家委员会，教育部职成司在全国9个省选择了27所学校开展试点，国家、省（市）两级专家委员会密集组织业务培训，把内部质量保证体系建设摆在高职院校改革发展最突出的位置。于是，厘清高职院校内部质量保证体系的内涵，探讨建构高职院校内部质量保证体系的原则和实践模式，成为相关管理者、研究者和实践者首先要解决的重要课题。
一、高职院校内部质量保证体系的内涵
高等教育质量保证（Quality Assurance）是20世纪80年代中期，在欧洲形成的质量管理思想，在这种思想的影响下，欧洲各国率先开始了质量保证体系建设的努力和尝试，其后迅速扩展到美国、加拿大、澳大利亚等发达国家。20世纪90年代，质量保证体系建设在世界范围内形成热潮，至今，全球200多个国家和地区，已有180多个建立了具有自身特点的体系。
有学者认为，高等教育质量保证体系是指特定组织为使高等教育的消费者（政府、社会、学生），对高等教育机构在人才培养、科学研究、社会服务等方面的质量感到确有保证，运用系统原理建立起来的组织系统和程序系统[1]。依这部分学者看来，质量保证体系是组织为履行管理职能而建立的质量管理体系，这个组织可能是政府职能部门、社会第三方，或者是高职院校本身，政府职能部门、社会第三方主导建立的体系为外部质量保证体系，高职院校主导建立的体系为内部质量保证体系；质量保证体系建设的目的是增强消费者对学校办学质量的信任；质量保证体系的功能在于保障人才培养、科学研究、社会服务工作的质量，确保高等学校有效履行大学的使命；质量保证体系的基本要件包括质量组织体系和质量程序体系，质量保证体系建设首先要建立科学的组织体系，具体为质量保证的指挥体系，标准体系，信息收集处理体系，评价、反馈和改进体系，以及保障它们运行的人财物支持体系。其次，质量保证体系建设需强化工作程序设计，影响工作质量的每一个环节都要建立在合理的程序之上。
有学者认为，高等教育质量保证体系是以对完美教育质量不断追求为核心的质量文化为基础，内外结合，全面保障教育质量的组织与程序系统，是现代教育评价的深化、结构化和体系化[2]。持这种观点的学者首先认同质量保证体系是质量管理的组织体系和程序体系，同时强调：质量文化是质量保证体系的灵魂，全员全面全方位、领导作用、顾客导向、全员参与、过程方法、持续改进、重大活动的风险评估等思想，必须渗透到质量保证制度中[3]；其次，有效的质量保证体系是外部保障和内部保障的有机结合，以内为主、一个真正持久的质量是建立在学校自我完善基础上的；再次，质量保证是教育评价的继承和发展，建立合理的评价指标及标准，组织利益相关者投身质量评价活动，及时发现和改进质量实践中的问题，仍然是质量保障最为核心的手段。
英国质量管理专家艾莉斯（Ellis R）分析了发达国家高等教育质量保证体系后指出，成熟的体系普遍具有以下特征：一是各项工作都确立了合理的标准，二是识别和界定了实现标准的职责与程序，三是对标准以及达成标准的职责、程序有明显的文件表述，四是对完成标准的程序进行严密的控制，五是组织服务对象指导、监督质量标准的落实，六是强调全员参与和奉献精神。不难发现，建立工作的质量标准、形成工作的程序、落实工作的责任、强化工作的过程监控、重视服务对象的诉求和参与、调动全员的积极性和创造性，是质量保证体系不可或缺的重要内容。
综合不同学者的观点、结合高职教育的实际，本文认为，高职院校内部质量保证体系，是高职院校以增强利益相关者的信任为目的，以先进的质量管理理论和理念为指导，以各项工作的质量标准及规范，质量诊断、反馈与改进，质量资源供给为要件，形成的全面保证人才培养、科技研究、服务社会和文化传承创新工作品质的质量管理综合体。
其一，高职院校内部质量保证体系是学校质量管理的基本形式，质量保证体系建设是学校追求完美质量的自觉行动。一方面，要立足学校质量管理的组织、制度和文化基础；另一方面，要追求质量管理理念、内容、方法、技术和艺术的持续完善与不断发展。质量保证的对象可以是学校的综合办学质量，也可以是人才培养、科技研究、社会服务、文化传承创新工作的单一质量，甚至可以是其下位的专业教育、素质教育、课程建设、实践基地建设、师资队伍建设、财务资产管理、后勤服务等具体工作质量。
其二，增强利益相关者的信任是质量保证体系建设的出发点和落脚点。高职院校是典型的利益相关者组织，利益相关者的信任是学校生存发展的前提和基础，政府组织、用人单位、社会公众等外部利益相关者一旦对学校失去兴趣，学校的生存就难以为继；教师、学生、管理人员等内部利益相关者如果对学校失去信心，学校的发展就埋下了隐患。“高职教育质量是高职院校各项工作满足利益相关者需要的程度”这一质量观为人们普遍接受，重视利益相关者诉求，将利益相关者纳入到质量管理体制中来，越来越被人们认同。
其三，质量保证体系建设应当以先进的质量管理理论为指导、借鉴成功的实践经验。经典的全面质量管理理论，具有普适意义的ISO9000质量管理技术，三十年来形成的高等W校质量保证理论成果，是高职教育质量保证体系建设的思想基础和理论武器；高等教育发达国家在质量保障探索中形成的英国模式、美国模式和欧洲大陆模式，联合国教科文组织新近向全球高等学校推荐的“高等学校内部质量保障体系优秀创新实践案例”，以及我国高职院校在质量管理实践中形成的成功模型，都是高职教育质量保证体系建设值得借鉴的经验。
其四，作为一个复杂的制度综合体，高职院校质量保证体系至少包括三个相对独立的制度系统：一是由质量标准及其规范、方案构成的标准系统，其价值在于明确各项工作的内容、程序和方法，使得质量实践活动有章可循、有据可依，始终保持正确的方向和路线；二是由诊断、反馈与改进组成的评估系统，通过诊断发现标准执行中的问题，通过反馈落实解决问题的责任，通过改进消除问题对质量可能造成的隐患，在不断的问题改进中提升质量；三是由组织、人财物、信息、制度、文化等构成的资源支持系统，依托合理的组织结构、优质的人财物资源、灵便的信息交流、具有良好激励与约束作用的管理制度、奋发向上的校园文化，使得质量生产和管理有条不紊、低耗高效。
二、高职院校内部质量保证体系的建构原则
（一）强化领导与全员参与相结合
经典的ISO9000质量管理理论强调，“最高管理者的领导作用、承诺和积极参与，对建立并保持一个有效的和高效的质量管理体系，并使所有相关方获益是必不可少的。”[4]质量管理大师戴明则指出，绝大多数的质量问题是由于过程设计不良和组织管理不力造成的，它们共同指向的是组织的管理者，质量管理必须从提高管理者素质入手[5]。对入选联合国教科文组织“高等学校内部质量保障体系优秀创新实践案例”的8所学校进行调研，发现“学校和学院领导支持是高校内部质量保障体系成功与否的最重要因素”[6]。这或许就是学者为什么将组织系统奉为质量保证体系最基本的要件，而将领导指挥系统摆在组织系统第一位的原因。高职院校党委必须加强对质量保障体系建设的领导，以院长为首的行政团队必须脚踏实地地推进体系建设。
如果说质量保证体系的建构尚能由少数管理和学术“精英”完成，质量保证体系的运行则只能依靠全体利益相关者的共同努力完成。全员参与是现代质量管理的思想精髓，事实上，任何人的工作质量都会不同程度、直接或间接影响学校的办学质量，强化全员质量意识、落实全员质量责任、提高全员质量能力是质量管理的题中应有之义。英国学者弗雷泽（Malcolm Frazerz）在《高等教育质量保证》中指出，质量保证包括四个基本部分：单位中的每个人都对保持产品或服务质量负有责任；每个人都对提高产品或服务质量负有责任；每个人都能理解、使用并感受到保持和提高质量系统的存在；管理部门（有时会是消费者或用户）定期检查质量系统的合理性和可行性。他进一步强调，认真履行质量保证系统的大学是由学生、教师、教辅人员和高级管理者组成的自我批评的团体，其中的每个人都投身并致力于持续提高质量[7]。
（二）完善制度与塑造精神相协同
大学的有序发展是制度和精神良性互动的结果，期待质量管理取得成效的人们，必须在制度建设和精神塑造上狠下功夫。夸美纽斯指出，“制度是学校一切工作的‘灵魂’，哪里制度动摇，那里便一切动摇；哪里制度松垮，那里便一切松垮和混乱”[8]。质量保证体系本身就是一个制度综合体，质量标准及其规范、方案引领质量生产活动，质量诊断、反馈与改进规制质量管理活动，组织、人财物、信息、制度和文化建设等的管理制度，决定质量生成所需资源的品质，制度在高职院校质量保障中具有基础性、稳定性和长期性的作用，诚如蒋冀聘所言，“有什么样的制度就有什么样的教育质量，一所高等学校成功与否在于其制度的合理性、适应性和优越性，是制度在制造质量，分隔教育质量的高低”[9] 。
此外，对质量及其管理的理解，不能停留在标准、规范、诊断、改进等“被规定”的层面，“尽管质量管理和保障的技术手段对高等教育质量的提升具有重要作用，但它并不能从根本上解决质量改进问题，只有基于全体师生员工主动要求改进的意愿，建立深入人心的质量文化，才能从根本上建立改进和提高质量的长效机制”[10]。因此，培育教职员工的质量意识、质量道德和质量习惯，塑造教职员工的质量精神，是质量保证体系建设中与制度建设同等重要的任务。
（三）过程控制与绩效评估相统一
大学的教育质量建立在工作质量之上，没有优质的工作质量就没有优质的教育质量。而“质量是生产出来的，不是检查出来的”[11]，优质的工作质量形成于优质的工作过程中，控制工作过程质量无辩是质量管理最为重要的议题。更何况，高职院校人才培养的绝大部分过程难以或根本无法重复，某一过程一旦出现质量问题，给学校、学生、家庭和社会带来的是无法挽回的损失，必须高度重视过程控制。为此，高职院校内部质量保证体系建设，首先，要准确识别工作过程，厘清工作过程的关键环节，为关键环节设立质量标准，确保工作过程的合理性和适切性。其次，要对工作过程实施常态化监控，及时发现和纠正过程中的问题，确保质量标准的落实。
高等学校的质量包括输入质量、过程质量、输出质量和系统效率，建设质量标准体系及其资源着眼的是输入质量，实施过程管理，发现、反馈和改进问题着眼的是过程质量，开展绩效评估，测量、分析和改进绩效着眼的是输出质量和系统效率，绩效评估是质量管理应然的内容。近年来，高职院校的生源、就业和人才竞争日趋激烈，在利益相关者用脚投票的今天，一个办学业绩和效益不能为人们认可的学校显然是难以生存发展的，绩效管理不是可有可无的事；再次，学术自由是学术活动的铁律，作为学术组织，高职院校的相当部分工作标准定性为主、定量为辅，过程监控弹性为主、刚性为辅，标准和监控是宽松的，规制的是教职员工的基本行为，绩效评估必须是严格的、不容讨价还价的，唯有过程管理与绩效管理两手抓、两手硬，才能确保学校在激烈的竞争中立于不败之地。
（四）内部保障与外部保障相呼应
历史地看，高等教育的质量保障是以强有力的外部保障开场的，伴随着理论研究和实践探索的不断深入，人们逐渐认识到，有效的|量保障必须内外结合、以内为主，以外促内。高职教育的质量反映的是高等学校日常教育、教学、管理和服务活动的质量，只有通过校内外教师、管理人员、服务人员和学生的努力才能创造和改进质量，一个真正持久的质量是建立在学校自我完善基础上的。外部的质量审计、监督、论证等评估活动，对质量实践具有引导、激励和约束作用，但“过度的外部问责往往会制约内部的改进，有时外部越是关注内部改进，内部改进就越难以真正落实，反倒增加了表面化服从和消极应对的风险，过于强势的外部要求还会侵蚀学校原有的同行反思氛围”[12]。外部质量保证应以推动内部质量保证体系的建立和运行为价值取向，引导和督促学校形成自查自省自律的质量保障机制。
在总结人才培养工作水平评估、人才培养工作评估经验教训的基础上，教育部启动了高职院校内部质量保证体系诊断与改进制度建设工作，以引导高职院校建立适合自身特点的内部质量保证体系为重点任务，以建立内部质量保证体系自主诊断与改进机制为基本要求，以省（市）教育主管部门的抽查复核为推动措施，强化高职院校在高职教育质量中的主体地位，实现了质量保障重心向一线生产者和管理者的转移。当前，高职院校必须领会质量保证的内涵，把握质量保证体系建设需要遵循的基本规律，着力建构学校内部质量保证体系。同时，要密切关注国务院教育督导办公室、一批行业协会正在探索的高职院校专业评估，密切关注教育主管部门、社会组织质量保障改革的走向，把内部质量保证体系建设与外部质量保障活动结合起来，共同推进学校办学水平的提高。
三、高职院校内部质量保证体系的“5×4模式”
2004年以来，笔者便组建团队持续对高职院校内部质量保障进行探索。2015年下半年，研究团队应用理论和实践成果，全面启动具有综合性质的高职院校内部质量保证“5×4模式”建设。
（一）“5×4模式”的框架结构
高职院校内部质量保证的“5×4模式”是一个矩形结构，“5”指质量保证体系由专业建设、学生教育管理服务、行政管理服务、后勤服务、党建思想政治教育五个子体系构成，“4”指每一个子体系包括质量标准体系、过程诊断与改进体系、绩效诊断与改进体系、质量精神塑造体系，见表1。
过程诊断与改进体系 制度化、常态化监控质量标准的执行情况，及时发现并改进标准执行中的偏差，及时发现并推广标准执行中的经验，确保质量标准的落实和超越
绩效诊断与改进体系 定期测量、分析相关工作的绩效 ，以结果索原因，以原因效过程，实现过程管理和绩效管理的良性互动，确保过程和绩效质量的持续改进
质量精神塑造体系 塑造师生员工的质量精神（意识、道德、习惯）， 激发追求、研究和创造质量的内生动力，使得落实和超越标准、改进质量成为自觉行动
横向看，“5×4模式”涵盖了高职院校的全部工作，专业建设（包括科技、服务社会）、学生教育管理服务质量保证体系，着眼于立德树人、培养高素质技术技能型人才；行政管理服务质量保证体系，着眼于对人才培养工作实施科学管理，为人才培养工作提供精准服务；后勤质量保证体系，着眼于为学校各项工作提供强有力的设备设施、生活和环境保障；党建思想政治教育质量保证体系，着眼于把握社会主义办学方向，打造健康向上的校园文化，实现学校工作的“全方位”质量管理。纵向看，“5×4模式”以标准建设为质量保证的逻辑起点，依托标准（包括下位的规范、方案等）明确工作的关键内容与科学方法，对工作的全程进行规制；通过过程诊断与改进、绩效诊断与改进、质量内生动力的激发，刚柔并济，强化标准的落实和超越，实现学校工作的“全过程”质量管理；基于“全方位”“全过程”质量管理的设计，将全体教职员工纳入到质量实践活动中来，实现了“全员”质量管理。
（二）“5×4模式”建构的核心要义
1.质量标准体系建构的要义
抓住要素，影响质量的关键环节都有标准。以专业建设为例，专业（群）开发与调整、专业建设规划与计划、校企合作体制机制建设、专业文化建设、过程与绩效分析改进、人才培养目标与课程体系建设、教学改革与管理、教学团队建设、实训中心与实训基地建设、教学信息资源建设、技术与科学研究、继续教育等关键工作都要有清晰的质量要求。
层层深化，形成完整的标准体系。学院颁布的质量标准具有纲领性、基础性、定性要求多于定量要求的特点，是各项工作的元标准；党政职能部门可以根据需要诠释、具体化元标准，制定相应的质量规范；二级单位则应根据部门工作实际，遵从元标准和质量规范的安排，制定具体工作方案，明确工作目标和措施，从而建立起由元标准、质量规范和工作方案组成的质量标准体系。
详略得当，保障学术自由和特色创新。专业建设、学生教育管理服务等学术活动质量标准的制定、特别是元标准和质量规范的设计，要遵循学术规律和质量管理规律，保留师生员工创新发展的余地和空间，避免伤及师生员工的学术自由；保护师生员工的积极性和创造性，避免质量管理的技术主义倾向。
把握特征，建立符合组织特质的标准体系。高职院校是学术组织和行政组织交织的矩阵组织，作为学术组织的二级学院，不论是专业建设、学生教育管理服务，还是党建思想政治教育、资产管理，都具有普遍的规律性，因而，他们的工作完全可以依据统一的标准来要求。作为行政组织的党政职能部门、教育服务机构、后勤部门，尽管工作千差万别、无法用统一的标准来规范，但质量管理的逻辑是一致的，保证这些组织的工作质量可组织编制《质量手册》，引导他们对本部门的管理者职责、资源管理、管理与服务过程实现、质量测量、分析与改进，集思广益形成的个性化《质量手册》。
2.诊断与改进体系建构的要义
明确诊断与改进的内容。就过程诊断与改进而言，诊断的是质量标准的执行情况，改进的是偏离标准的质量活动，有时还是推广超越标准的成功案例；就绩效诊断与改进而言，诊断的是质量活动的业绩和效益，改进的是不理想的绩效，而一个不理想的绩效是在一个不理想的过程中产生的，本质上，绩效改进的是引发不理想绩效的不理想过程。
厘清诊断与改进的主体。既然诊断是为了发现标准执行中的问题、经验和绩效，那么，诊断应当由学有专功的专家、了解情况的服务对象来实施。应当依据诊断内容的特质，有针对性地选择来自兄弟院校、科研机构、行业企业专家，学校的管理人员、同行，学生、用人单位等服务对象，对工作进行评价，发现真问题、查到真原因。改进的主体毫无疑问是质量的生产者，在生产者认识问题、掌握方法的基础上，彻底地对问题进行整改。
优化诊断与改进的过程与方法。诊断与改进的过程一般包括自我诊断、专家诊断、情况反馈和问题改进。要特别重视培养质量生产者的自我诊断意识，使得反思和改善工作成为他们的自觉行动和习惯。要特别重视问题改进，失去改进的诊断毫无价值。至于诊断与改进的方法，一要强调把握时间节点，掌握第一手资料，及时发现和解决工作中的问题，及时获得和推广工作中的经验；二要充分利用现代信息技术，发挥云计算、大数据、数据挖掘等技术在诊断所需信息获取、分析和交换中的作用。
重视诊断与改进结论的应用。诊断、改进后再诊断形成的结论必须应用，直接应用是问题改进和经验推广，间接应用是将执行标准或改进问题的情况，与教育事故惩处、年度考核、绩效工资分配、岗位聘任、职称评定、职员晋级、干部选拔任用挂钩，与先进个人、先进集体评选表彰挂钩。斯金纳的强化理论明示，如果一个人因为某种行为而受到奖励，那么他可能重复这一行为；如果没有人认可这一行为，这种行为便不太可能再次发生，外界的强化塑造人的行为。
3.质量精神塑造体系建构的要义
把握教职员工的心理需求。依据马斯洛的需要理论，高职院校青年教职工的心理需求集中在交往和得到尊重上，中老年教职员工的心理需求集中在得到尊重和成就事I上。为此，可以通过组织学术沙龙，选送参加高水平学术活动，评选表彰“最受学生欢迎的青年教师”等措施，培育青年教职员工的质量精神；可以通过宣扬中老年教职员工高尚的质量价值观，评选“骨干教师”“专业带头人”，评选表彰“质量标兵”“质量模范”，向外推送专家委员等措施培育他们的质量精神。
建立目标管理和问责制度。“所有文化的进化式传播过程都首先以制度变迁的形式发生。”[13]目标管理、问责都是塑造教职员工质量精神行之有效的方法。可以通过合理设置和分解目标、强化目标实现进程的指导和监督、切实开展目标达成评价和奖惩；通过明确落实标准的岗位责任，建立执行问责机制，营造有规必依、执规必严、违规必究的问责文化，强化教职员工的质量意识，培育教职员工的质量习惯。
（三）“5×4模式”建构的基本路径
“5×4”质量保证体系建设，优先考虑二级学院的质量保证部分――专业建设、学生教育管理服务、党建思想政治教育、资产管理（行政管理的一部分）质量保证体系，涉及党政职能部门、教育辅助单位、后勤服务部门（包括服务外包单位）的质量保证部分――行政管理服务、后勤服务质量保证体系放在后面。二级学院作为学校的学术机构，是人才培养、科技研究、服务社会和文化传承创新质量的直接生产者，他们的工作是学校的中心工作。党政职能部门、教育辅助单位、后勤服务单位的工作，服从服务于他们的工作，其质量保证体系建设围绕他们的质量保证展开。每一个子体系的建设，将标准建设放在首位，以便为过程诊断与改进、绩效诊断与改进、质量精神塑造奠定基础，另一方面，这些工作是为落实和超越标准服务的。
完善绩效制度体系建设范文5
随着中国经济的快速增长，各行各业的有序发展，社会的进步以及经济、政治的建设，都离不开强大的资金支持，而要实现经济的持续增长，我们必须依靠完善的会计管理制度，根据相关国家会计制度的发展精神，进一步推进会计战略，提高会计工作的整体水平，促进经济效益、公平和可持续发展。
2会计管理体系建设的内容
经过调查发现，我国目前社会、经济、政治的发展虽然呈现稳步上升状态，但发展中依然存在不少动荡因素，例如：体系建设缺乏核心方法，制度建设缺少秩序以及管理模式滞后，缺乏创新等。针对各个领域的种种问题，建设完善系统的会计管理体系，需从以下3个基本方向入手：
2.1理论管理体系的建设
2.1.1理论管理体系建设的重要性
俗话说，"无规矩不成方圆”，理论体系建设是我国会计管理体系发展过程中的基本组成部分，需要立足于我国国情和具体的实践情况，进一步提升与企业和社会的接壤，实现经济与手段的完美契合。目前，我国正处于经济稳步前进的上升时期，正在从事务会计向管理会计的方向转变，而有效的管理会计理论与实务，必将成为促进企业管理水平提升的重要举措。事实上，我国现阶段的会计管理理论大多借鉴外国系统，很大程度上忽略了我国的国情以及具体发展状况，在实际工作中，我国管理会计理论体系应该是指导我国社会和企业管理水平的一个指南针。
2.1.2理论管理体系建设的内容
会计管理体系的理论建设要从以下三点进行整体的考虑：第一，明确企业与单位的建设目标，促进各项管理决策的整体作用发挥，以整体带动局部，实现由"散”到"整”的综合性发展；第二，为完善的会计管理体系提供明确的知识结构管理规章，从管理体系的内部入手，由内而外逐步推进体系建设；第三，帮助各部门制定完善的会计政策制度，对不成熟、不成文的各项理论体系建设进行综合的整治、治理和整合。
2.2预算管理体系
2.2.1预算管理体系建设的重要性
预算管理体系包括全面预算管理体系和财务预算管理体系，全面预算管理体系是指在企业正式的资金经营和运作之前，对企业各部门、各单位需要资金运转的所有资源进行考查、计算、预估、整合的预计过程。财务预算管理体系是在企业与单位经济活动进行的同时，编制财务预算，做出财务报告，确保企业正常的年度利润所进行的一切管理活动。它连接企业财务预算编制和执行的各个环节，有"牵一发而动全身”的连带功效，是企业成功经营的关键所在。促进企业的科学管理，提高综合盈利能力和管理水平，从而实现风险规避的有效性。
2.2.2预算管理体系建设的内容
“预算管理体系建设要源于实践，同时又高于实践”，这意味着我国的会计管理体系建设要结合我国企业与单位的具体实际。目前，我国的国有企业在国民经济中占有重要比重，大中型企业的分支公司分布零散且种类繁多，造成了很大的资金管理麻烦，因此，预算管理体系必须做出全方位的考虑。首先，预算管理体系建设要求对企业、单位各部门的财务预算制度进行核算、分配、管理，为了完成最后的盈利目标，对企业一定时期内的资金投入、存放、运行和回收做出具体的资金预算、业务预算和全面预算。其次，企业应该秉承稳固对等的原则，确保真实的经营方针，围绕企业的战略要求和发展规划，以流动的资金收入与支出为基础进行整合，并编制详细具体的财务报表进行记录。最后，对于预算管理体系来说，应该将建设的重点放在管理工作上，对财务预算的管理，对内部会计责任经济制度的制定，对母公司资金的组织整合上，进行升级管理，制定具体的预算管理规定，保证各项成本、受益、效率实现最大化。
2.3资金管理体系
2.3.1资金管理体系建设的重要性
资金管理体系中最重要的部分是货币资金管理，货币资金管理是企业全部资产中循环性最强的资产。目的在于保证正常的经营生产之外，减少货币的持久持有量，增加货币短时间的流动量，让货币资金的作用发挥到极致。从而有利优化货币组合，在资金安全、监控和使用效率上完美整合，防范企业经营所带来的未知资金风险。
2.3.2资金管理体系的内容
资金管理最重要的部分在于在最短的时间内收集应收货款，增加货币资金的流入量，同时，延缓货币的流出量。因此，货币资金管理制度是保证企业资金完备的首要手段，有利于保证资金的安全。再次，对于资金的回收率也要做好严格的把控，资金的支出显示出了一个企业整体的规划能力。资金管理体系的建设应该注重各企业、各单位财政部门的重要作用，坚持机制创新，协同发展。重点完善诚信创新、会计管理体系，更好地在财务部门进行会计改革，充分发挥会计集体管理职能，让企业和单位做好会计管理体系的建设。
3会计管理体系建设的深远意义
会计管理体系建设有利于保证会计工作的正常运行，实现各单位、各部门会计内部策略的有效整合，保证会计工作质量的提高，实现会计人员自身职务的有效发挥，保证会计体系建设的提前完成。从社会环境的角度来看，随着经济社会的不断发展，企业生产经营管理模式和管理科学技术水平的不断发展，会计管理体系的构建是以科学理论为基础的，把握管理会计实务的发展需要推进理论体系的建设，并在实践中实现“扭转”效应，促进实践的发展，促进管理会计职能的有效运用。
4结语
完善绩效制度体系建设范文6
[关键词] 水电厂；内部控制体系；问题及措施
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2015 . 21. 021
[中图分类号] F239.45 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2015）21- 0043- 02
1 在水电厂建立推行内部控制体系的必要性
建立和完善水电厂的内控体系是资产管理、企业管理制度的必然要求，主要有两方面。
1.1 水电企业资产管理的要求
电能供应是国家的主要能源产业，也是国有资产的重要构成，因而必须要切实管理好国家资产的投资运营，推行内部控制体系可以更好地保护好国有资产不受到损失。
1.2 企业现代化管理的客观需要
随着经济体制的不断改革和发展，水电企业也必须要发展推行现代化的企业管理和经营制度，用现代企业制度对企业发展进行规范和发挥带动作用。同时企业的经营管理也要求积极推行内部控制体系，为企业经营绩效做好保障。
2 内部控制体系建设中存在的问题
2.1 内部控制体系工作的观念落后
水电厂内部控制体系的建立和推行，首先是要转变企业的思想观念，在当前的发展现状中，很多企业都缺乏内部控制体系的理念，没有实施具体的控制管理措施，或者对这一概念的理解不到位，没有充分重视内控体系的建设，而是片面地注重经营绩效等情况。
2.2 没有完善的内部控制体系制度
水电厂的内部控制体系建设，离不开一定的制度保障，这是开展该项工作的重要前提。然而反观目前的水电厂管理，却没有建立完整系统的内控制度，因而就会造成各个工作环节不能很好地衔接，企业的工作人员在具体工作中没有规章制度可依，也就使得整个管理工作混乱无章，难以有序进行。
2.3 监督体系不完善
对于水电厂而言，审计部门的监督工作是很关键的，可以让内部控制体系更高效。但是很多电力企业单位在思想上没有重视监督管理工作，企业内的审计部门往往只负责后期的一些检错等工作，而没有全面参与到内部控制体系工作中去，自然也就的没发挥出应有的监督作用，这样就会使得内部控制体系缺乏正确合理的监督评估机制。
2.4 水电企业员工的管理素养不高。
在市场经济占据主导地位的今天，企业的管理更多的要依靠先进的管理体制，但是我们国家水电企业的人才层次却有待完善，首先是有一些工龄较大的员工，思想观念跟不上时代步伐，还是按照以前计划经济的思路来管理，完全依靠领导层的行政制度。其次，新兴的企业较多，还不能很好地把握电力系统的管理工作，内部控制体系也难以很好地建立和推行。
3 完善水电厂内部控制体系建设的策略
3.1 转变企业发展理念，提高对内部控制管理的认识
在水电厂建立推行内部控制体系，首要的任务就是要转变企业的管理理念，电力企业可以在内部加大内部管理工作的宣传力度，尤其是现在领导层内开展思想工作，然后在让其发挥模范带头作用，提高普通职工对内控体系的认识，水电企业上下一致努力，重视内部控制体系的建设，从每个人自身做起，全面落实内部控制体系，认识到该管理模式对企业以及个人发展的巨大推动作用，在落实践行内控体系过程中，实现企业效益和员工个人的共同进步成长，并将内部控制体系打造成企业管理文化。
3.2 在内控体系中实施精细化管理
企业的内部控制管理是一项系统复杂的工作，管理的项目繁多，这时就要求内控管理工作照既能保证全面性，同时也要按项目的不同实施精细化管理，保证工作做到位。比如对于物资管理环节而言，首先要通过实践调研去编制合理的采购计划，严把货源关，降低采购成本，为后续的物资管理做好铺垫，同时要明确分工，采购、验收等岗位都要安排相应的工作人员，明确各个环节的责任。这样的精细化管理，可以加强管理工作的针对性，把控好具体的项目任务。从宏观和微观上把内部控制体系落实好，使管理工作更有可操作性，进而让整个企业管理都更加高效。
3.3 完善和加强水电企业的监督审计
内部控制体系的建立，需要监督与审计工作来保障实施，有着举足轻重的作用。完善和加强水电企业的监督审计环节可以使内部控制管理工作落到实处，通过监督审计环节的工作，能够分析出管理制度的不足之处，进而能反馈给决策部门去及时优化内部控制体系。在实践中，要加强审计监督部门的建设，安排专业的工作人员负责工作，确保工作的效果。最主要的是，审计监督工作可以为内部管理提供制度保障，可以避免出现严重的财务风险，能够为企业经营管理保驾护航。
3.4 提高企业员工的管理素养
现代企业管理的核心是“以人为本”，所以建立和推行内部控制体系，也需要重视和加强职工业务综合素养的提高。例如可以定期开展与内部控制体系有关的知识讲座，为员工详细的讲解管理知识，切实提高其综合素养，既能从观念上有所转变，在业务操作方面也能发挥自己的作用，真正落实内部控制管理制度。
3.5 建立及时的评价反馈制度
内部控制体系的建设并不是一蹴而就的，所以应当建立及时的信息反馈制度，在内控体系实施一定时间段后，要及时了解广大职工对管理工作的评价，听取员工的意见和建议，在此基础上完善体系的不足，不断改进制度。这种评价信息反馈制度，也能让员工更加信任内部控制体系，进而进一步提高工作效率。
3.6 把内控工作落实与员工考核挂钩
为了在电力行业中更好地推行内部控制体系，可以把内控工作落实情况与员工的工作绩效挂钩，将这项表现纳入工作考核体系。根据员工执行表现，做出薪资或者是晋升方面的奖惩，这样的评价考核体系，可以最大限度的调动员工的积极性，让内部控制管理实现长效发展。
主要参考文献
[1]刘增辉.内部控制信息披露的真实性及其影响因素――基于内部控制缺陷的实证研究[D].大连：东北财经大学，2012.
