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销售理论培训范文1
【关键词】销售 培养 素质
一、学校培养
1.学校要设置合理的专业课程
目前，我国高校市场营销专业开设的主要课程是：市场营销学、消费者行为学、市场营销调研、市场营销策划、统计学、基础会计学、国际贸易实务、商务谈判、销售管理等。有很多的专业课程太过于理论化，是有些偏离实际的。扎实的理论基础是很重要的，但在专业课程当中，类似于营销实务、推销实务、营销策划等等一类的课程，要尽量与实际的案例相结合，充分做到理论联系实际，对于还没正式成为销售人员的市场营销专业的学生来说，效果应该会更好。
2.多开设实践、实操类课程
学生在学校学习的过程中，除了理论课程，更多的要设置一些实践、实操类课程。都说“读万卷书，不如行万里路”，纸上谈兵是不可能成功的。所以，将理论知识转化为实践经验，是学校应该重视的一项培养内容。要知道，学生们只有在实际操作中才能发现问题，解决问题，从而积累更多的经验，为以后的销售工作打下坚实的基础。
二、企业培养
1.企业应对销售人员进行培训
职业道德的培训：每个行业都有必须遵守的职业道德，销售工作自然也不例外。通过培训，可以使销售人员具备良好的职业道德与工作态度。就好比我们在读书的各个阶段，无论是小学、初中、高中、大学，都有学生手册。很多的奖惩、行为规范等，学生手册上都有非常详细的要求和标注。
企业知识的培训：企业知识的培训对于新入职的销售人员来说有着至关重要的作用。企业知识可以让销售人员了解企业的历史和使命，以及公司的经营理念、营销战略、财务状况、公司政策等等，能让新员工更快的了解企业并进入自己的岗位角色。
产品知识培训：销售人员做好销售工作的前提是对公司的产品有全面、细致的了解。产品知识培训大概要包括：产品类型、产品品质、产品制造情况、产品包装情况、产品用途、产品发展趋势、产品的替代品与互补品等等。准确来说，产品知识就好比销售人员谋生的基础，只有全面了解了自己销售的产品的各方面知识，才能更好的销售产品。试想，如果你是一个消费者，当你询问一名销售人员，他销售的产品都有什么好处、成分都是什么可他却支支吾吾回答不出来的时候，你还会有兴趣购买他的产品吗？答案显然是否定的。所以，销售人员对于产品知识要有足够的掌握与充分的学习。
顾客知识的培训：对任何一家企业来说，顾客无疑都是最重要的资产。所以，销售人员需要在搜集客户信息、分析目标客户方面接受相应的培训。顾客知识的培训，决定着销售人员能否在销售工作中与顾客建立起良好的合作关系。没有接受过系统的顾客知识培训的销售人员，通常都容易从自己的角度出发，可能会忽略掉顾客的看法。举一个发生在我身上的实例：有一次，我在一家规模一般的综合商场内溜达，看中了一双鞋，就上前询问价钱，可是销售员完全没有注意到我当时的需求是什么，接连给我推荐了好几双鞋，还非要我试一下，我非常的反感，就离开了那家店，没有购买任何一双鞋。这样的一次经历，也给了我一些启发，销售人员想要业绩好，一定要会分析目标客户的需求，达到事半功倍的效果。
销售技能培训：应该说，产品的销售始终要借助于一些基本的销售技能。所以，销售技能的培训对于新的销售人员来说是不可或缺的一个学习内容。具体的销售技能包括：推销能力（推销中的聆听技能、表达技能、时间管理等）、谈判技巧，如何识别目标顾客、如何编制访问计划、如何获得预约、如何展示产品、如何应对顾客异议与达成交易等等。很多企业都会有专门负责培训销售技能的负责人，这类学习是初入销售行业的销售员们规避不了的学习内容。企业的销售技能培训与学校中专业课上所学的内容肯定是有区别的。
市场与产业知识培训：了解企业所属行业与宏观经济的关系，如经济波动对顾客购买行为的影响，客户在经济高涨和经济衰退期不同的购买模式和特征，以及随宏观经济环境的变化如何及时调整销售技巧等等。同时了解不同类型客户的采购政策、购买模式、习惯偏好和服务要求等。
时间和销售区域管理知识培训：销售人员怎样有效作出计划，减少时间的浪费，提高工作效率；销售地图的正确利用、销售区域的开拓和巩固等。
市鲇氩业知识培训：了解企业所属行业与宏观经济的关系，如经济波动对顾客购买行为的影响，客户在经济高涨和经济衰退期不同的购买模式和特征，以及随宏观经济环境的变化如何及时调整销售技巧等等。同时了解不同类型客户的采购政策、购买模式、习惯偏好和服务要求等。
2.建立销售人员的激励机制
所谓的激励，就是指激发和鼓励。企业对于销售人员在适当的时候要进行激励，尤其是新入职的销售人员，除了必要的培训内容，一些激励方式也可以培养出好的销售人员，让销售人员有目标，更快地成长起来。
环境激励：环境激励就是指要为销售人员创造一个良好的工作环境，让销售人员可以发挥出自身最大的潜能。同时，良好的工作环境也可以培养销售人员努力工作的热情，也利于组建优秀的销售团队。
目标激励：目标激励就是指企业要为销售人员确定一些拟达到的目标，并根据完成情况进行奖惩的一种方式。有一句话说得好，压力就是动力，对于销售人员来说，合理的目标激励，可以起到激发斗志的作用，可以让销售人员更加积极的工作。
物质激励与精神激励：顾名思义，物质激励就是对销售人员进行奖金、奖品、额外报酬等实质性的奖励，精神奖励就是指对销售人员进行的口头表扬、颁发奖状、授予荣誉称号等非物质性的奖励。一般情况下，应将物质激励与精神激励结合起来，可以发挥出最好的激励效果，促进销售人员健康成长。
销售理论培训范文2
与不少涂料企业的营销人员谈论时，很多人说华润之所以能有今天的辉煌是因为当年它们强占了很多优秀的经销商。当然华润成功的地方不单单是这一点。外资企业能更多的让平凡的人做出不平凡的业绩，是国内企业一直不太明白的事情。培训，能做到这一点！我们不能确保我们招回来的经销商都是优秀的，但是我们能通过培训让它们变得优秀！
培训就是沟通、再教育。坦白而言，相当行业的经销商尤其是涂料行业的经销商普遍存在以下状况：
1. 先天不足——规模小，老板一言堂
2. 缺乏理论——管理理论及模式出现空白
3. 品牌延伸附属——厂方依赖症
4. 零售终端压迫——无法招架通路的压力
5. 缺乏社会支持——寻找支持乏力
6. ……
明确培训内容及其先后顺序很重要。笔者建议一般对经销商的培训可参考下列提点及顺序。
公司基本培训——一公司历史、现状、未来以及公司文化。认识公司历史和现状能让经销商更好的配合工作，了解公司未来的规划则能令经销商在制定该区域营销计划时能配合公司的规划。公司文化的培训可以用“传教”来形容。好的文化能进入经销商的心智，从而是企业与经销商的关系更为紧密。
品牌基本培训——品牌基本知识、品牌理念、品牌VI。目前很多企业在投大量的财力、人力建立品牌，而经销商却只看着眼前利益，从不关心为企业树品牌。改变经销商的“只销售不做品牌”模式，品牌的基本培训实在太重要了。首先从品牌的基本知识着手，让经销商明白“啥是品牌”，“品牌不是商标是什么”。再而将公司品牌理念、品牌VI传授于经销商，使其在日常的经营中坚持、渗入、传播。
营销理论培训——这是因应企业和经销商的不同发展阶段而决定的。如果你希望你的经销商不是Mum-Pop Store，而是一家逐步壮大能为你带来更多利益的公司，你就应该让他学习现代的营销理论。营销理论的学习有助于改变经销商的做事方式。笔者在一次的经销商会议时，私下传授了某位经销商部分的营销理论知识，结果三个月后到其那里，他已经注册了公司，招了专业渠道的业务人员了。其实很多经销商不是不想壮大，而是缺乏理论的指引。
通路管理培训——分销管理、终端管理、特殊客户管理。通路到底就是卖货，如何更好地卖货是经销商最乐意接受的培训。很多企业把通路管理培训也是理论照搬，才造成经销商不乐意接受的。笔者认为通路管理培训应该以本企业成功案例为蓝本用理论进行剖析为最佳。在进行通路培训时应更多地分析当时的行业背景以及消费者行为习惯。因为经销商本来肯定是有销售行为的，但却缺乏对市场的认知和消费者的了解。只有这样才能让经销商为我们赚取更多的利润。
企划相关培训——广告投放、促销管理、POP管理、营造公关等。企业一味做企划，经销商不做，是普遍存在的问题了。因而把企划相关的培训做到位是必要的。某个涂料企业上海的一个经销商在企业的号召下成立了策划部门，并经常请教该企业的企划中心人员，自行做了很多针对该区域的小型规划。结果一年的时间，其销售额增长了60%。经销商目前对企划的重视程度并不够，又或是依赖企业“操办”。而事实上，没有放之四海通用的企划，就连IBM都要“随需应变”替换了“四海一家 解决之道”；因而让经销商拥有企划思想、组建策划部门是很重要的。
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（一）建立网络学习资源平台
建立《汽车营销学》网络学习资源平台。通过该平台便于学生做好预习及课后复习的工作。该平台上包括了汽车营销课程的基本内容：如课程大纲；课程简介；电子教案；辅助教学的PPT；课后习题及答案；以及课外学习的阅读资料；涉及汽车营销的营销人员礼仪及销售服务的视频教程；最新营销动态等内容。课程网络资源服务站的建立及服务方式方便了广大学生的学习。此外，该网络学习资源平台的资料和教学内容可及时更新，便于广大师生了解到本门课程的最新动态。
（二）实施案例导入式教学
汽车营销学课程的实践性极强，针对汽车营销学各章的理论知识都会有许多经典的案例。从激发学生学习热情和促进学生积极思考问题的角度出发，提出“案例导入式教学”模式，每次课针对所讲内容精选案例，作为每次课的开场，让学生们解读和探讨案例，等授课内容讲解之后，让学生再一次审视该案例，通过知识点讲解的前后对比，便于加深学生的认识和对理论知识的理解。案例导入式教学的流程，如图1。
二、建立新型课程实习基地
《汽车营销学》是一门实践性极强的专业必修课，如单纯靠任课教师的讲解，学生很难理解和体会到此门课程的价值和乐趣。即使再生动、再经典的汽车营销案例，如缺乏对营销过程、营销环境的理解，学生是无法对案例做出正确的分析，无法做到融会贯通的。针对此种状况，课程在讲授的过程中需建立“汽车营销课程实习基地”，在汽车营销基地可以根据教学需求安排学生上岗实习、轮流换岗，以增加广大学生的汽车营销实践经验。
（一）岗前培训
在汽车营销实习基地由专业汽车营销师对学生进行岗前培训，此岗前培训的主要内容是营销礼仪及各岗位职责的培训。通过专业汽车营销师的系统讲解可使学生对该汽车营销基地的企业文化、营销理念有所了解，并使学生清楚了解作为一名专业的汽车营销人员应具备的基本礼仪和理论知识，通过岗前培训有利于学生顺利上岗，避免了盲目上岗带来的失误。
（二）上岗实习与轮流换岗
对于汽车营销的“汽车实体销售”及“汽车服务”两大经营主线而言，为使广大学生能对汽车营销有整体认识和了解，要让广大学生轮流上岗，从汽车销售的售前、售中及售后各个方面了解各岗位的职责，及整个汽车销售过程中主要问题及应对措施。这样通过短期的营销实践训练，学生会将在汽车营销实习基地遇到的问题带回到课堂中，应用教科书中的理论知识去分析问题和解决问题，提高了理论知识应用的灵活性。
三、改革考核方式
以往的课程方式通常包括两部分：一是平时成绩；二是期末成绩。其中平时成绩主要通过平时的出勤和作业进行评定和给出成绩，期末成绩则是由期末的卷面成绩给出，最后根据各部分所占总成绩的百分比给出该生此门课的成绩。此种考核方式对于强调基础理论的课程而言是比较适用的，学生可以通过系统的学习和复习牢固的掌握理论知识点；但对于像《汽车营销学》这样实践性极强的课程而言，但通过平时成绩及期末考试两部分来考核的话，会使学生忽略实践教学这块，很难将所学的营销理论知识应用到实践中，完全不懂如何将根据营销环境来制定和修订营销策略。针对此问题，本文提出一种新型的考核方式，此种考核方式的根本思路是围绕着“用—评—考”展开的，其中“用”是对学生对所学的理论知识的应用能力的考核；“评”是对学生应用知识的准确性给予评定；“考”是对学生基本知识掌握程度的考核；具体表现形式如下：
（一）“用”—汽车企业营销策略的制订
学生以市场现有的各大汽车公司为素材，选定某一汽车企业，通过走访或网上调研的方式，了解该企业的文化背景、现行营销模式、汽车销售渠道、年销售量等情况，而后从汽车企业营销环境的分析、销售策略、促销手段等方面入手分析，提出自己合理的建议，为汽车企业拟定新的营销策略方案，锻炼学生对理论方法与实际相结合的应用能力。
（二）“评”—汽车营销案例宣讲、分析、评论
精选典型的汽车营销案例，以此为题材，命题给学生，学生需在给定的5分钟的时间，指出案例中存在的问题，对案例中解决问题的办法和手段进行评价和分析，考察学生对汽车营销现象的洞察力、决策力。
（三）“考”—期末理论考试
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我拿出一张纸，在上面写到：
1、新员工群体的特点？
2、培训的目标或目的？
3、借助什么搭建以上两者的联系？
接下来，我逐个问题进行分析：
1、新员工群体的特点？
公司新员工全部实行的是招聘应届大学毕业生。他们的特点？
（1）有学识。培训内容、培训形式没有新意，很难吸引他们；
（2）对社会缺乏了解，但又轻视社会经验的积累，认为一学就会。过多介绍前辈经验会招致反感；
（3）胸怀大志，雄心勃勃，积极热情。对忠告的话很难听进去，不能打击；
（4）相互之间缺乏了解，要着手培养团队精神；
（5）对企业的了解认识停留在表面、感性的认识，要加深对企业的了解，将公司目标、前景与大家共同分享。
2、培训的目的或目标？
简言之，培训的目标：是把员工培养成公司期望的优秀资源。人、财、务、信息是公司管理的四大要素，也是公司的四大资源，而后三者都要靠人去管理、实施，所以人是公司最重要的、核心资源。人员培训的目的就是使公司的这项资源得到充分运用，发挥最大效益。
（1）了解公司，对公司产生兴趣并形成忠诚？
（2）了解职业，对工作产生兴趣并形成偏爱？
（3）技能培训，马上成为“熟练工人”？
3、借助什么搭建以上两者的联系？
“一个好的开始等于成功了一半！”，新员工的前期成长对其个人以及公司都非常重要。我怎样在这个过程扮演好自己的角色？
（1）轻松的培训环境；
（2）良好的互动式培训方式；
（3）新异的培训内容（来源于书本，又超出于书本）；
（4）培训者的个人魅力的影响力与凝聚力；
写完这些，我心理好象已经有底了！我知道该怎么开展此项工作。
第一步：确定培训内容
内容要求：实用、通俗、新异。经过我这几年的培训经验，以及与新员工的沟通，拟定以下培训内容： 第一阶段：室内阶段
类别
培训项目
推销与产品
营销人誓言的解释与练习
怎么样与客户、消费者见面？
怎么样向别人介绍我们的产品？
每人进行一次向别人推销自己[案例]
营销中心组织机构介绍
产品结构及产品介绍
公司市场、行业市场的简介
产品使用中常见问题解答？
怎么样与用户打交道？
促销
促销的方式与种类
促销的作用与时机
促销应注意事项？
促销审批单的填写[实例]
每人拟定一个促销方案[案例]
促销费用的处理？
价格
怎样理解公司的价格策略？
怎样进行价格设置？
怎样进行价格管理？
价格调查审批单的填写[实例]
价格调整的程序与手续？
渠道客户管理销售政策
渠道类型与特点（发展轨迹与趋势）
公司产品渠道类型
同一渠道中客户布局方法
怎么寻找客户？
怎么样优化、更换客户？
销售中应向客户传达一些什么观念？
怎么样向客户承诺？
怎么解决客户异议与抱怨？
安抚解决抱怨实例[案例]
公司2002年销售政策介绍
怎么向客户讲解、传达销售政策？
怎样进行市场秩序管理？
销售政策传达的现场摸拟[实例]
其它公司的经销商的控制与管理借鉴？
广告
广告的作用与时机
广告的形式与种类
公司常用广告形式介绍（广告记事）
怎么样进行终端包装、产品陈列？
怎么样与广告公司接触与谈判？
广告效果的评估与调查？
广告费用的支付及处理程序？
广告费用折价协议操作[实例]
市场运作
怎么样进行市场分析？
怎样制定销售计划与分解销售目标？
怎样进行区域市场运作？（区域市场）
“下乡”实地操作
市场调查的一些基本方法？
问卷的设计与访问
问卷的设计实例[案例]
调查结果的分析、整理？
日常管理
营销中心组织机构的职责
营销中心薪酬、考核与晋升
销售人员日常报表的种类
怎么填写相关报表？
对帐单的填写
销售台帐的登记
请款、报销流程及票据粘贴规范
信息处理流程
其它
交流
篮球赛（下班后进行的）
动手
制作培训[实际操作]
制作培训[实际操作]
制作培训考试
第二阶段：室外培训
寻找客户
终端包装、产品陈列
市场调查与走访
“扫街”
车销、铺货
促销实施
小学生课外活动
现场演示会
第二步：确定培训讲师，并与讲师进行沟通
讲师的发挥将直接影响培训效果，所以在培训前与讲师要进行充分沟通。
（1）内容：30%理论+70%实际（案例）；
（2）每次将解时间不超过30分钟，即10分钟理论+20分钟案例；
（3）采取“坐谈+培训”的方式。每项培训前，先进行坐谈，了解新员工对此问题的看法，调查收集他们想知道什么？再进行培训；
（4）讲师魅力要求：100%理论知识+100%实践经验+100%技巧。要求讲师不仅要有丰富的理论知识和实践经验，还要有很好的培训技巧。技巧主要包括：表达能力、普通话水平、煽动水平、把握现场局势能力……
第三步：确定培训地点、器具
为了营造一种良好的培训环境，我将公司五个高档会议室、一个培训中心借用进行此次培训。通过变化培训环境，让新员工多了解公司的一些辅助设备，从多方位接触公司。
同时培训地点的变换，有助于吸引被培训者的注意力，缓解培训的疲劳。
培训器具，我充分利于公司先进的设备，力争在新员工面前展示一种正规、有档次的感觉。借用投影仪、笔记本电脑、易拉德、灯光设备等，制作幻灯片、投影卡、图片，收集案例，笑话等。
第四步：召集讲师模拟培训
此次培训80%的内容由我一个人完成，我的发挥至关重要。
我召集所有讲师，共同修改讲稿，制作幻灯片，并进行模拟培训。主要就培训者语气、现场互动技巧方面进行修正。
每位讲师脱稿至少模拟两次，大家一致通过后，才能正式进行培训。
第五步：整装待发
我最后一次召集所有培训人员，核实场地、内容、器具、人员安排、时间、就餐、球赛、开幕式等每一个细节。
第六步：培训开始
经过一周的准备，培训正式开始了。在开幕式上，我们的老总给大家鼓了鼓劲，剩下的是我们开始表演。
互动节目：
（1）将桌子摆成四个菱形，大家分成四个小组，每组6—8人。
（2）每组的人花3—5分钟进行相互介绍，目的记住小组每个人的姓名与爱好。
（3）每个人花1分钟向所有人推销你自己。
（4）进行调查：你记住了谁？
（5）点评。
（6）重新向别人推销你自己。这一关每个人都要过。
（7）每小组共同确定组户、口号，选一名组长。
（8）组长进行就职宣誓。
（9）讲述团队的作用、意义。
（10）讲此次培训的一些要求及介绍。
……
就这样，我们的培训顺利开始了！
……
培训结束了。现在我又开始了对全国办事处人员的培训。回想起来，我有以下感受与大家共同交流：
1、别人的需求，是自己的工作方向与目标。只有充分了解、分析被培训者的需求后，才能拟定合理的培训内容。
2、形式的新异是培训效果的催化剂。现在流行的培训形式就是互动式的培训，让被培训者参与进来，多利用案例，共同学习、共同进步。
3、真诚地关心、引导被培训者。
在我的培训中发生了一件事：
有一天，我们做一个提高信心的互动游戏。先进行大声朗读：“超越自我，我要成功，我一定要成功”。马上一位员工站起来，说：“我不喜欢你的这种方式，我平时也不喜欢大声讲话。”我一下子愣住了，很气愤。我没有批评这个员工，我给他讲了这样做的好处。
在接下来的培训中，我有意识地鼓励他发言、阐述自己的观点，并偶尔表杨。整个培训下来，他已发生了变化。就连他自己也讲：“现在有勇气多了！”
同时我也与他成为了好朋友。后来我想，假如我当时批评了他，很可能这次培训对他是一个打击。他不断会恨我，还没有学到任何东西。不寒而栗！
讲师的观点不能是我在教育别人，我在指挥别人，应该是我在关心新朋友，帮助他们成长。要学会容忍被培训者的一些举动。
销售理论培训范文5
关键词：权变理论 营销 异动 对策
一、权变理论概述
权变理论最初是由费德勒提出的。该理论认为企业的环境与管理之间存在一定的函数关系，其精髓是企业的效益与领导者个人的能力和水平密切相关，另外还与企业的氛围、经营目标结构以及企业领导者的权利等三个因素有关。权变理论模式下，一个组织或者企业所面临的内部环境和外部环境是函数的自变量，企业或者组织的管理方法是一个因变量。企业或者组织的管理手段、方法随着经营环境的变化而改变，也就是说同一种管理模式在不同的环境中产生的效果会有所不同，在一些极端的情况下，甚至会出现完全相反的结果。权变理论将一个企业或者组织看做一个完整的、内部各个部分之间相互关联的整体。权变理论下的领导方式对于提高组织的凝聚力和员工的忠诚度具有积极的作用。
二、房地产企业营销人员异动表现及影响
房地产销售企业之间的竞争加剧，营销人员的异动也随之加强。各个企业为了实现楼盘销售的预定目标，纷纷采用各种手段吸引营销人员到本企业就业。房地产行业长期存在的营销人员异动现象，给各个企业带来了难以弥补的损失，尤其是一些优秀的“金牌”营销人员的流失所带来的损失更大，因为他们往往还会带走企业的一些“固定”客户。
从房地产企业营销人员的异动情况来看，主要包括异常流入和流出。
营销人员的异常流入。营销人员的异常流入主要受到权力、心理等因素的影响。异动对企业的威胁主要表现在一些并不具备营销能力的人员进入房地产行业，给企业造成资源和人员的巨大浪费。房地产企业的营销人员相比其它行业的营销人员流动性更强，企业的管理人员对于销售人员的流入并未引起足够的重视。并且在招聘的过程中降低标准，这就使得各种专业、能力和水平的人都加入到企业的营销队伍中来。但其中很大一部分人根本就不具备营销能力。
营销人员的异常流出。相对于异常流入来说，异常流出给企业造成的损失更大。优秀的营销人员仍然是炙手可热，部分优秀人才为了获得更高的收入，往往会采取“跳槽”行为。房地产企业的营销人员流出尤以销售经理流失给企业造成的损失最大。一般情况下，销售经理拥有的与客户谈判周旋的能力是企业开展房地产营销的宝贵财富。销售经理凭借多年的工作经验拥有了自己的客户群，一旦流失，这些客户群也就不再存在。另外，经验丰富的营销人员的流失虽然不如销售经理的流出造成的损失大，但是，这些人的流出也会对原有企业的楼盘销售造成一些不利的影响。
营销人员的流失给房地产企业造成的不利影响主要是破坏了企业的凝聚力、顾客的流失率增加、泄露楼盘的商业信息等等。
三、权变理论下房地产企业营销人员异动原因
房地产企业营销人员的异动几乎成为一种普遍的现象，从权变理论角度进行分析，造成异动的原因主要包括以下几个方面：
（一）外部环境
除了国家发展的宏观经济环境影响之外，外部环境的影响主要是来自于同行业内的竞争对手。各个房地产企业为了提高楼盘的销量，就会采取各种办法来提高企业的核心竞争力，其中将竞争对手的优秀营销人才吸引到本企业就业就是经常采取的策略之一。此外，顾客喜好以及房地产行业发展的前景对营销人员的流失也有一定的影响。
（二）内部环境
根据权变理论，人力资源管理是企业管理的重中之重，企业的所有管理工作都应该围绕人力资源管理展开。可以说，科学的人力资源管理的缺失是导致房地产企业营销人员异动主要的内部原因：
人员招聘过于随意。招聘是招贤纳士的一个重要的环节，需要招聘方对招聘过程进行科学规划，并跟踪监督，而且员工进入企业以后也要进行跟踪反馈，才有可能招聘到最优秀的营销人才。但是，从我国的房地产企业营销人才的招聘来看，基本上是来者不拒，而且只招不培训，整个招聘过程基本上是一个人说了算，缺乏对应聘者的深度考察。
缺乏专业培训。房地产企业招聘营销人员往往缺少必要的房地产营销知识培训，仅向新进的营销人员介绍该楼盘的相关信息。这就使得一些不太了解房地产行业营销的人员很快被淘汰掉。事实上，这种频繁更换营销人员的成本大大超过了对营销人员的培训费用。员工培训是一门艺术，更是一门技术。缺乏对员工的培训，导致很多营销人员根本就不了解企业的组织文化，不利于团队凝聚力的提高，优秀的营销人员的流失也就在所难免。
薪酬激励缺乏吸引力。目前，房地产企业营销人员的薪酬基本上都是实行的底薪与激励相结合的方式，薪酬几乎只与员工的营销业绩挂钩。由于任何营销人员都不可能在所有的楼盘销售过程中都是营销高手，一旦出现业绩不佳的情况，营销人员的薪酬就会直线下滑，影响了他们对企业的忠诚度。
总之，造成房地产企业营销人员异动的原因既有来自企业外部的，也有来自企业内部的。无论是企业内部还是企业外部的原因，都和管理者的管理方式和领导方式有着一定的联系。
四、权变理论下房地产企业营销人员异动对策
房地产企业如何建立一支稳定的、高水平的营销队伍，招聘企业急需的营销人才，留住优秀的营销人员，是值得探讨的问题。笔者结合权变理论的相关知识，对降低房地产企业营销人员的异动性提出以下对策：
（一）建立权变组织管理模式
构建权变组织管理模式可以帮助房地产企业管理者实现权变管理，对于提高人力资源管理的绩效具有重要的作用。（1）房地产企业应该首先重视营销人员的企业文化建设，事实证明，企业文化的作用与资源、组织等在提高企业竞争力方面具有同等的作用。通过企业文化宣传，使每一名营销人员在与潜在的客户沟通交流的过程中能够借助于企业文化的帮助提高成交的可能性。（2）动态调整贯穿于组织权变的全过程。根据权变理论，任何一个组织都应该是一个开放的系统，只有对开放的组织实施权变管理，才能够满足一个组织内部各方面的需要以应对外界各种条件的变化。房地产企业要善于根据内外部环境的变化调整营销人员的工作心态，使他们能够始终与企业的发展共进退。
（二）实施营销人员权变管理
房地产企业在招聘营销人员时，应建立一个健全的、合理的甄选体制，通过公平地、客观地评价，选拔优秀的人才到企业工作。最大限度地挖掘这些人才的潜力，这对于整个营销团队营销能力的提高具有重要的意义。房地产企业应该对招聘的营销人员进行专门营销培训。这样一方面可以提高员工的营销能力和水平，另一方面也可以提高员工对企业的忠诚度，从而使整个团队凝聚力、营销能力也显著提高。领导者在带领整个营销团队开展营销任务时，要善于激发团队中每位员工的工作热情和积极性，为整个团队制定一个营销目标。这有利于营销人员之间的沟通，增强他们的集体荣誉感。事实上，团队营销的魅力远远超过单兵作战营销能力的总和。
权变理论作为当代比较流行的人力资源管理理论之一，对于提高管理者领导能力具有指导作用。尤其是在当前人才流动比较频繁的背景下，权变理论的动态管理模式可以显著提高员工的忠诚度。
五、 结论
营销人员是房地产开发企业重要的人力资源组成部分，开发的楼盘是否能够最终转化为企业的利润，除了与楼盘的质量、功能、位置以及价格等客观因素有关之外，还与营销人员的营销能力和水平密切相关。房地产企业营销人员的频繁异动对于企业自身核心竞争力的提高有一定的负面影响。房地产企业的管理者应该加大对营销人员的管理、培训的力度，采取有针对性的对策控制企业营销人员的异动，建立一支高水平的营销队伍，使得企业在与竞争对手的竞争中立于不败之地。
参考文献：
①谢春华. 销售人员激励机制的设计的系统思考[l]．《当代财经》，2005（5）
②蒋寒迪. 销售人员的激励扭曲与反馈激励分析[J]．《财经理论与实践》，2005（5）
③周永利，孙妍．破解营销人员的尴尬[J].《企业管理》，2005（8）
④易萍，李星．权变思想在企业高层管理人员激励方案设计中的运用[J].《企业经济》，2006（11）
销售理论培训范文6
1有效开展健康安全环保培训
一是打造风险辨识能力。危害因素辨识与风险评价是健康、安全环保工作的基础，是一切管理活动的前置条件，俗话说“根基不牢、地动山摇”，很多领导在讲话中也多次提出要注重安全环保工作基础，风险辨识即是安全环保工作基础，使员工掌握风险辨识的有关概念，风险识别及评价的方法以及具体控制措施是员工应具备的安全环保基本素质。此外，风险辨识能力还可延伸到隐患排查治理、应急响应与准备、污染控制等多个风险管控环节，从根本上控制风险。二是打造独立审核能力。HSE体系审核是对企业HSE管理水平的全流程“诊断”，是系统的评估企业健康安全管理水平的重要手段，也是健康安全培训中最全面、系统的管控方式。根据销售企业精简库站外人员编制要求，实行机关审核员承包责任制，建立库站基层审核员队伍，打造基层HSE“联帮”，可实现以点带面，连片“升级”，自主有效的推进HSE体系运行。三是打造安全培训能力。“三人行，必有我师”，在安全环保培训中应注重开展安全观察与沟通，与受众开展沟通，受众之间开展沟通，去糟粕，取精华，可加深学员对知识点的认识与理解，取得事半功倍的效果。此外，在培训中应穿插事故案例，教学视频，互动游戏，寓言故事等多种引人入胜的环节，起到抛砖引玉的作用,，此时归纳提炼出的结论或知识点更易于被接受。四是打造安全检查能力。各石油销售企业经常性的部署、开展各类安全环保检查，组织相关人员“走马观花”似的为了完成检查而检查，致使一些安全环保问题“反复抓、抓反复”。因此在检查前应明确目的，设定目标以及预期效果，制定详尽的检查表并附检查情况说明及量化分值。如此一来，成了人人都会查，全员都会审的基本工作，不但能使全员参与，最重要的是可以大大减少人力物力的消耗和企业其他开支。五是打造工作执行能力。石油销售企业各项经营管理活动中，正执行力是决定企业成败的一个重要因素。
2健康安全环保培训经验与探索
一是制定培训工作计划。将上一年度HSE管理评审会议中总结出的不足及需要解决的问题列为本年度安全环保培训主要内容，并制定工作目标，分阶段实施，确保达到预期目的。从阿克苏销售公司2014履查屡犯专项治理活动数据显示，专项工作经过专项培训专项抓之后，效果提升了95%。同样，培训后的员工对问题的关注度提升98%。加油站员工安全环保培训需塑造五项能力，结合五项能力分阶段开展培训显得尤为重要，具体可按时间大表执行。部分地区公司受地域限制，将培训送到基层开展，减少员工长距离奔波，既减轻员工压力，也为企业减少大量开支。在基层开展培训可随时活跃现场气氛，遇到问题现场解决，除了理论讲解外，还可以现场实际操作，做到理论与实际相结合，使得培训更“接地气”。二是安全环保工作始终是严谨、严肃、严厉的工作，以往的安全环保授课给人感觉枯燥、乏味，授课人大多采用通篇“朗诵”，“照本宣科”的培训形式。建立企业内部培训师队伍，通过以学员为主体，培训师为主导，充分整合现场资源，培训中穿插案例、故事、视频、游戏等环节，调动现场气氛，使每一位学员在原有的基础之上都有所提高或收获。目前，技术力量不断推动人类创造新的世界，互联网信息时代已经到来，石油销售企业也逐步通过“网络开口”，“微商”，“朋友圈”等网络手段开展经营活动。安全环保培训工作可按照此类模式推广开来。各地市公司可探索微信平台培训模式，如建立微信公众平台，定期分享安全环保工作相关的课件、视频、图片等，员工在闲暇之余即可完成自学，寓教于乐，一举两得。
作者：孙旭 吕品 单位：中石油新疆销售有限公司阿克苏分公司
