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高校教师管理办法范文1
关键词：产学研 实验教学中心 管理
中图分类号：G642.0 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2014）08（a）-0170-02
民办高校实验教学中心是民办高校实践教学的重要基地，加强统筹建设和科学管理，实现资源共享，提高使用率，是加强实践教学改革新形势下，培养学生实践能力和创新能力的基本保障。
近年来在教育部的大力倡导和社会企业热心支持下，许多民办高校开始实行实践教学改革，加大投资力度，建设比较完善的实验室硬件和软件设施，初步形成了实验教学与服务社会、与勤工助学、与专业学习、与择业就业、与创新创业相结合的良好局面。高校实验教学中心由实践教学功能转化为生产、教学、科研为一体综合机构，实验教学中作为应用型人才培养的重要基地得到了快速发展，不仅对于提高学生的综合素质、培养学生的创新精神与实践能力具有特殊作用，是学校提升为地方经济发展建设服务能力的关键。但是实践教学目前依然是民办高校人才培养过程中最薄弱的环节之一，很多民办高校从文件和精神上加大实践教学，但是具体怎样能加强实践教学的措施和方法还不是很多，所以加强实验教学中心的建设和管理工作已经成为提高人才培养质量有待解决的重大课题。
1 民办高校实验教学中心管理现状
高校实验教学中心的结构不断地向精细化、多元化发展，这一方面促进了高校实践教学、科研水平的快速发展，另一方面也使高校实验教学中心管理工作面临着新的问题与挑战。在民办高等教育教学实践改革深入开展的过程中，发现当前实验教学中心管理中存在的问题，分析问题，寻找解决方案，制定出适用有效的实验教学中心管理办法是实验室中心管理需探讨的主要内容。
目前民办高校实验教学中心管理中主要存在的问题有以下几方面。
1.1 管理机制不健全
管理工作职能过于分散，产学研没能实现一体化管理，不能有效的整合资源，实践教学资源利用率低，并且管理机制不健全，没有出台具体的管理文件。
1.2 实践教学经费保障机制不健全
因为民办高校办学资金有限，导致实验教学中心建设规划不明确、有些实验室硬件资源闲置率高，而有些教学科研的需要的配套软硬件设施却跟不上实际需要。
1.3 师资队伍结构不合理
实验教学中心师资队伍结构不尽合理，实验教学中心专职师资力量的建设严重滞后于科研、教学管理上的要求。在民办高校校中，实验室教师往往被统称为实验员，无论是工资待遇、职称评定、评选优秀教师等各个方面都和理论教师区别对待，却忽视其在人才培养中和实验室教学管理体系中的重要作用。以往的办学思路、教育理念和现行的制度影响了实验教学中心师资队伍的建设，造成了有管理创新能的教师不愿意加入实验教学中心师资队伍中来。
1.4 产学研各自为政，没有实现产学研一体化管理
现在民办高校实验室产学研的管理大都是比较分散的，因为产、学、研三个方面都是自成体系的，一般也都是由专门的部门和人员负责创建和管理的，这样就导致产学研各自为政，不能很好的相互借鉴和有效的利用资源，没有实现一体化管理。
2 民办高校实验教学中心管理研究具体措施
民办高校应根据自身学科发展的现状和办学特色，充分考虑现有教师、实验室资源、学科分布及未来学科、经济、社会的发展趋势，发现当前实验教学中心管理与教学中存在的不足之处，有针对性的找出解决问题的方法。统筹规划好实验教学中心实践教学管理和充分利用实验教学中心的教学资源，积极加强产学研一体化管理体制，制订实验教学中心教学管理制度，设计科学合理的实验教学中心产学研管理质量保障与监控体系。
为了更好的加强民办高等学校实验教学中心的服务职能，加强各个实验室的资源共享，提高民办高校实验室建设管理水平提出以下方法措施。
2.1 将实验中心管理目标进行分解
实验教学中心的包括人员、设备、成果、资金等的管理，并对其中关键的实践教学体系、科研体系、生产体系、保障体系逐一分析，制定管理方案，统筹规划好实验中心实践教学，管理和充分利用实验中心的实践教学设备。例如人员的管理，根据现有实验中心的教师和实验室情况，进行分配，每个教师负责具体的几个实验室，包括设备的维护、实验室卫生、实验课前准备等各个方面的工作做到有专人负责。另外民办高校可根据自身的情况及专业发展和实践教学需要，科学设置实验室，合理配置相应岗位和人员。加强实验室主任及实践教学人员的聘任工作，通过政策导向，如实验教师享有专任教师待遇，参照教师系列评审专业技术职称，按相应教师系列考核。实验教师主要承担实践教学工作，具备承担理论课程教学能力的教师，可适当承担理论课程的讲授。吸引一批双师型、高水平的教师和实验技术骨干到实验室工作，促进实验教学队伍管理素质的提高。以提升实践教学能力和管理能力为重点，建设一支高素质教师队伍。
2.2 完善实验教学中心管理制度
高校教师管理办法范文2
关键词：民办高校教师提高 幸福指数
中图分类号： G451 文献标识码： A
本文为2013年江西省高校人文社会科学研究2013年度青年基金项目阶段性研究成果（课题编号GL1371）。
两会期间，“幸福指数”再次成为公众关注的焦点，“GDP减速，幸福提速”在中国已成燎原之势，在各地已经公布的政府工作报告中，“幸福”处处可见。马斯洛的层次需要理论也告诉我们，人首先是生存的需要。目前，民办高校已经成为我国高等教育事业不可缺少的重要部分，但是民办高校教师待遇不高、文化生活贫乏，同事之间缺乏真正的合作、竞争激烈，校园人文环境枯燥单调，使得老师们很难找到归属感，幸福指数偏低。
建议从以下几个方面努力来提高民办高校教师幸福指数：
一、政府方面要落实民办高校教师社会保险待遇
建议根据《中华人民共和国民办教育促进法》和《民办非企业单位登记管理暂行条例》关于“民办教育事业属于公益性事业，民办学校的教师享有与公办学校教师同等的待遇”的规定，确认民办高校为事业单位非企业单位身份；教育部组成专项工作小组，对陕西、浙江等地完善民办高校教师社会保险制度等做法开展深入调研，在总结经验的基础上，尽快出台《中华人民共和国民办学校教师社会保险管理办法》；对民办高校实施分类管理，针对非营利性民办高校和营利性民办高校制定不同的具体实施办法；设定《中华人民共和国民办学校教师社会保险管理办法》具体实施时间表，在全国统一推行，切实落实民办高校教师和公办高校教师同等的法律地位，稳定民办高校教师队伍，推进高水平民办大学建设。
二、学校方面要实现民主管理
领导尊重教师不能停留在口头和形式上，主要应体现在民主管理学校上。这一权利的起点在于教师拥有“知情权”。凡涉及教职员工切身利益的决策，如聘任、处罚、晋级等均须经过严格的程序。领导真心实意相信教师，依赖教师。学校里的重要决策不是“领导说了算”，而是来自教师集体的智慧。这样制定出来的政策、规定，一方面，教师觉得这是“我的建议”，就会真正感到当家作主，乐于贯彻执行。另一方面集中了集体的智慧，保证了决策的科学性。一旦校内民主氛围浓郁，教师的积极性和创造力才可能被激发出来。
三、个人方面要加强学习全面发展
人是以精神站立的，又是以业务行走的。一个教不好书、当不好班主任的老师在学校里无论如何是不会幸福的。在教学管理中，为教师的专业发展提供服务，为教师的学习与研究创造良好的环境，才是真正意义上的教学管理。 1、加强自身专业学习和培训。培训就是最好的“福利”。在新课程背景下，培训成为教师的必然需要和迫切要求。教师队伍建设方面要坚持以促进教师的专业成长为根本，以建立学习型组织为前提，以校本教研和校本培训为基础，以教研、培训一体化为手段，为教师的自我完善创设广阔的空间。 2、拓展培训领域。一般学校在新教师的岗前培训中开设的课程均为与学校教学直接相关的项目，比如时间管理、人际沟通、问题解决等方面的技能以及潜能的开发，比如如何调整自己的心态，如何设计自己的职业生涯等，解决在生活、学习、工作中的常见问题和困惑。 3、压力变成动力。目前，很多学校提高教育质量是通过不断地增加教师的负担来实现的。其实，民办高校教师完全可以做到不减“质”，而通过“培训”等多重方式与渠道来为教师减“压”减“负”。比如说，很多老师每天工作时间超过10小时，但有可能是教师的“时间管理水平”不高，学校如果提供时间管理方面的培训，就可以在不减少工作量的同时，缩短教师的工作时间等，这些都是领民办高校教师况值得尝试的思路。
参考文献：
[1]付丽丽孟庆玲 新建本科院校教师主观幸福感研究 .中国电子商务2011(1)
[2]刘中平 米衣军 如何提升教师的幸福指数.河北教育2010(9)
高校教师管理办法范文3
Abstract: The training for college teachers is an important way for improvement of college teachers’ professional quality and practical ability, which is the main task for college teachers team construction. It is an urgent task of each college that how to establish reasonable training system, widen training ways, improve the training effect and arouse the enthusiasm of training teachers.
关键词: 高校教师;师资培训;效果
Key words: college teachers;teacher training;effect
中图分类号:G645.1 文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)19-0183-01
1高校教师培训的必要性
高校教师培训工作是高校师资队伍建设的一项重要任务。近几年,随着高等教育的大众化,各个大学大量引进应届毕业生充实各校的教师队伍,他们学历层次高,学有专攻,但实践经验缺乏。其次,许多大学规模的不断扩大,层次不断提高,相继具有硕士和博士授予权,高质量和高层次的师资相对紧缺,成为学校发展的瓶颈。同时,在教学和科研中,融入当今社会最先进的生产和管理经验,使学生毕业后能迅速地投入到工作中,也对各个学校的教师培训提出了要求。
2建立高校教师培训体系
高校教师培训是学校发展的重要环节,涉及全校各个院系和相关职能部门,建立一个合理、高效的师资培训体系,能有效地促进师资培训的效果,形成合理的职称和学历结构。
2.1 制度建设制度建设是保障高效教师培训的有力工具,每个高校应该根据自身的实际状况,下发关于教师培训的文件,规定教师培训的主体、教师培训的途径、教师培训的申请备案、教师培训的资金来源、教师培训的考核等一系列环节,由相关部门严格执行,保障高校教师培训工作。同时,在每学年之初,各个教学部门应提交本部门的培训计划,学校进行审核批准,严格按照计划来执行培训任务,以便从整体来促进师资队伍建设,并保障师资培训经费的投入。
2.2 培训管理高校教师培训工作的管理是一个复杂的过程,参加培训教师的选拔、培训内容、培训渠道、培训经费报销、培训效果考核等环节涉及多个管理部门。要想形成有效的管理,必须促进部门之间的协调配合,各负其责,同时形成交流协商机制,以便随时掌握全校的培训情况,可以根据学校的需要,随时调整培训计划,以教师培训促进师资队伍建设。其次,加强培训管理人员的业务素质,能清楚掌握全校的培训,发现问题并及时解决,对培训进行备案,作为培训教师职称晋升和选拔的依据。
2.3 培训考核培训考核是高校教师培训体系的重要环节。现今,对于培训人员的选拔、培训内容和途径,许多高校都有清楚的规定,对于培训考核,虽有考核规定,但由于学科分布、时间跨度、考核指标等原因,使得培训考核难于实际操作,无法来检验实际培训效果。学校应出台关于教师培训考核的文件,以具有实际操作性的指标来衡量教师培训的效果,以此来制定奖励和惩罚措施,激发教师的积极性,同时,教师培训结束后,应通过讲座、报告等形式把个人的培训内容传递给同学科的其他教师,提高培训效率。建立教师继续教育登记制度,出台《教师培训管理办法》等相关文件。人事处会同相关职能部门进行师资培训的执行、监督与考核工作。
3拓宽高校教师培训途径
3.1 当前高校教师培训的主要途径当前高校教师培训的主要途径主要有高级研修班、国内访问学者、研究生同等学力申请硕士学位教师进修班、骨干教师进修班、高等院校教师在职攻读硕士学位、助教进修班、岗前培训、社会实践、单科进修、短期研修班、讲习班、出国进修、高等院校青年骨干教师国内访问学者项目和高校青年骨干教师高级研修班。
3.2 建立高校教师培训的若干平台由主管教育的政府部门出面,在国家重点科研院所、重点高校设立高校教师培训基地,国家给予一定的经费支持,并对基地的运行、管理、效益等进行定期评估。促进高校之间的交流与合作,以便掌握最前沿的学术信息。设立专门的教师培训信息机构,为教师培训提供信息支撑,使广大教师能够分享教师培训学习内容。加强国际交流合作,多渠道选派优秀教师和骨干教师到国外培训深造。
3.3 探索灵活多样的培训形式在高校教师培训过程中,引进和应用现代信息技术,实现培训学习与管理的信息化、培训手段的现代化和培训资源的网络化,提高培训效率以更好地提升培训质量,已经成为高等教育发展的必然要求。借助互联网络突出远程教育技术的作用,利用网络的教育资源来对教师进行培训,是提高教师的个体素质及学校整体质量的一种新的培训形式。
4分层次进行高校教师培训
根据学校师资队伍建设目标和学校的学科建设,把教师纳入到学科梯队中培养,对不同职称、不同工作年限的教师提出不同的培训要求,分层次来进行高校教师培训。
4.1 加强高层次人才的培养高层次人才是学校学科建设和教学科研的核心,通过国外进修、高级研讨班、参加国际学术会议等途径,加强高层次人才培养,使这部分教师能够把握本学科的前沿方向,带领所在的学科团队进行研究,在本学科领域中具有国内领先的地位,以此来促进学校的知名度。
4.2 加大骨干教师培养骨干教师是学科建设的中流砥柱,加大骨干教师培养,从中选拔出一些业务优秀,管理经验丰富的教师作为后备学科带头人,通过校内公派出国、高级研修班、高等院校青年骨干教师国内访问学者等途径,使他们通过培训把握课程和教学的改革方向,具备教学研究、教学改革、专业建设、课程开发和团队建设的能力。
4.3 注重青年教师培养青年教师教学和科研能力正处在成长时期,大多数青年教师的培训主要集中在学历的晋升方面,于此来提高自身的业务素质,同时通过岗前培训,单科进修、社会实践等途径了解教育基本理念,掌握教学基本规范和教学技能,改进教学方法,掌握现代教育技术,进一步提高教师的教学能力和基本科研能力,促进自身的专业发展。
参考文献:
[1]张弘,张宏民,唐澍.陕西省高等院校师资队伍建设发展研究 [M].陕西人民教育出版社,2010,(6).
[2]贾东风.拓宽教师培训途径,切实提高培训实效[J].中国高校师资研究,2009,(2).
高校教师管理办法范文4
论文摘 要：成人教育在建立地区的优势产业和特色经济方面起着举足轻重的作用，它的灵活性在适应经济和社会发展的需要方面，是民族地区其他高校难以媲美的。因而从创新体制机制出发，建构民族地区成人高校教师评价体系，创新教师认定标准和培养途径或为可取之径。
民族地区的滞后，实际是教育的滞后。其产业结构调整受其生产力水平及发展速度影响，主要体现在农业和农村产业结构调整上。调整目的是要改变地区生产力布局和产业结构雷同不能适应市场需求的现状，发挥各地区的比较优势，建立地区的优势产业和特色经济。这一任务完成的关键在于科技的进步和劳动者素质的提高。教育，尤其是成人教育起着举足轻重的作用，它的积极灵活性在适应经济和社会发展的需要方面，是民族地区其他高校难以媲美的。它在教育的层次结构、形式结构、科类结构诸方面与产业结构调整更相适应，在培养适应产业结构要求的各类人才和高素质的劳动者方面，也更能促进民族地区优势产业和特色经济的建立和发展。
然而，由于西部山区、民族地区自然条件差，经济发展相对缓慢，教师，尤其是成人高校的教师流失严重，极大地制约了民族地区教育事业的发展。文化教育的落后，反过来又严重制约地区经济的发展，形成恶性循环。这个问题如不及时加以解决，势必继续拉大地区间的发展差距，影响社会的和谐，制约小康建设进程。
因而，建构民族地区成人高校教师评价体系，其评定标准和培养途径应结合产业结构以发展农业产学研为主。为此，我们可从以下方面探索民族地区成人高校教师队伍的建设。
一、以发展农业产学研为主，创新民族地区成人高校教师认定标准
结合当地农业发展状况，以是否依据所学服务当地产业，尤其是否为当地产业发展起到了良性作用为标杆。根据调查报告可看出，三农问题一直制约当地经济提升的瓶颈。产业组织分散，布局很不合理，而信息咨询、计算机应用、科技服务等新兴第三产业尚处于起步阶段，交通通讯、科研教育不发达，已经成为少数民族地区经济向高层次发展的重要制约因素。因此，其标准可认为：
(一)要做一名成人高校好老师，首先要热爱民族地区成人教育事业
“名师出高徒”，民族地区成人高校教师素质的高低决定学生素质的高低，只有造就一支适应当地民族产业升级改造的教师队伍，才能造就高质量的学生。要有高尚的情操和良好的师德。古人云：“学高为人师，身正为人范。”
(二)民族地区成人高校教师必须具备四大专业能力
首先，要有了解民族地区学生的能力。成教学员有比普高学生特异之处，在学习的年龄、时间、地点等方面迥异。在学习的内容、方式上更有灵活性。
其次，处理民族产业教材的能力。教材只是“点”，产业才是“面”，如何将当地经济产业结构的调整与教材“衔接”，从此可折射出教师的“底蕴”。
再次，课堂教学能力。是否真能诠释学员心中之疑，带来学员产业升级价值观，在此可得以彰显。
最后，服务当地经济的能力。为此，要深入农村，了解农村；深入学员，了解学员。在深入中排解当前农村发展的困境，推进产业调整升级；在了解中消释学员产业调整之惑，提高学员农业转型的能力。
(三)创新民族教师认定标准
为了更好地引导民族教师的有序发展，在我国尚无标准的情况下，学校可以自行制定民族教师的认定条件和培养管理条例，可以从以下几个方面考虑：（1）民族地区教师宜承担当地产业技术开发科研工作情况；（2）教师参与民族产业项目实践活动情况及认定；（3）教师带教学生从事民族产业科技活动或实践活动的情况。
二、以发展农业产学研为主，创新成人高校教师体制机制
我国民族地区第一产业所占比重过大，农业生产基础薄弱，深层次矛盾日益突出。这是制约少数民族地区产业结构升级和国民经济现代化的重大因素。同时，随着社会主义市场经济的发展，农业小生产与大市场的矛盾、经营规模小与社会化大生产的矛盾、农业社会效益高与农民收入低的矛盾也日益突出。这为进一步解放和发展农村牧区生产力，解放农村牧区发展中的深层次矛盾，将带来结构创新的问题。要解决此问题，课题调查组认为可这样实施：
(一)创新民族地区成人高校教师培养机制
推进民族地区成人高校教师培养体制与课程体系改革，形成普教、职教、成教相衔接的培养体系。加强成教与当地农业产业结构对口部门之间的联系，实行教师与农村产业教学实践“衔接”制度，从源头上提升民族地区成人高校教师队伍素质。
(二)创新民族地区成人高校教师选拔机制
完善教师公开招聘办法，建立符合民族地区教育教学规律与民族产业尤其是农业改造升级相联系的公开招聘新教师制度，改进考试的科目、内容和方法。完善成人教师资格制度，严格成人教师准入制度，探索建立民族地区成人教师资格再认证制度，逐步推行民族地区成人校（院）长公开招聘选拔制度。
(三)创新民族地区成人高校教师配置机制
创新编制管理办法，制定民族地区成人教育教师编制标准，建立健全成人高校教师编制定期调整机制，严格落实成人教育与普高教育一致政策，解决教师结构性缺编问题。合理确定教师、管理人员和工勤技能人员比例结构。对到农村地区和两翼艰苦边远地区工作的成人教师，在职务职称晋升和工资待遇等方面予以倾斜。建立完善民族地区成人教师转岗、退出制度。
(四)创新民族地区成人高校教师评价机制
积极探索多元化、分类别、分层次的评价方法，构建以农村产学研岗位职责要求为基础，符合成人教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的学校和教师绩效考核评价制度。改革职称评审办法，完善各类人员职务职级体系，加大学校绩效考核权重，扩大民族地区成人高校评价自。
(五)创新民族地区成人高校教师激励机制
分类指导民族地区教师发展，鼓励教师个性化发展，人尽其才，才尽其用。完善农村科研成果知识权利归属和利益分享机制，鼓励成人高校教师和科研人员潜心研究。对民族地区成人高校教师实行倾斜政策，鼓励民族地区成人高校探索高层次人才协议工资制和农村项目工资制等。
(六)加强民族地区成人高校教师考核评估
提高民族地区成人高校教师队伍建设工作在教育行政部门及学校年度考核的评估权重和分值。建立和完善教师队伍建设的信息化支持系统，推进教师管理的规范化和制度化。特别是在双语教学方面加强考评，这是民族教育改革与发展的根本前提。要建设一支结构合理、素质优良的少数民族双语师资队伍，使之适应当前民族地区正大力开展的农业产业升级改造。为此，要建立“民族地区成人高校教师队伍双语教学”实施情况的监测、评估、考核机制。
三、注重民族地区成人高校教师培养途径——有效技能研究与实践
(一)改进认知，注重实践
根据国务院关于西部发展战略之计，充分发挥民族地区成人高校教师的主观能动性，有效利用成人高校辐射作用，促进教师服务产业，服务当地，在有效转型中更新教师的知识观、价值观，促使教师在劳动付出价值体验中形成有效技能。通过“从群众中来，到群众中去”的反复实践，让教师对民族地区产业结构的感性认识上升到理性认识，从而认知民族产业结构调整的紧迫性与必要性。
(二)注重互补性的研究与实践
在创新成人高校体制机制的外因与教师本身的内在需求下，让教师主动追求自身的成长，即注重产业结构改造与谋求自身幸福指数相伴。尤其宜强化自身对于民族地区文化习俗、产业结构调整等方面的前瞻性、互补性的研究与实践。诚然，此研究必将引起民族地区成人高校教育课程整合向纵深层次发展，也必将促使教师的良性成长。从而，提高教师有效技能，打造民族地区成教学科教学特色，更好地服务当地的民族产业发展。
(三)以民族产业科技项目为载体锻炼教师
学校应积极鼓励引导教师在搞好教学的同时，从事一定的科研项目，锻炼提高教师的科研能力和创新意识。此外，还应鼓励教师参与民族产业科研项目的鉴定、论证以及科研项目规划、申报等工作。如此，既促进民族科技和经济建设的发展，又能使教师了解民族科技的发展状况，有利于教学内容的补充和提高。
(四)适应契约合作为民族教师提供实践平台
契约合作模式是指学校与当地民族产业部门以协议的形式界定的合作方式，在协议中明确规定各自的权利和义务。使教师了解生产实际，直接参与民族产业调整实践，参加产业转型调研、分析、处理，参加企业技术咨询和培训、科研等工作。产业调整是民族教师服务产业的最好课堂。
参考文献：
高校教师管理办法范文5
关键词:高校教师;劳动力市场;薪酬
一、行业基本状况描述
1998年大学扩招使得高校数量、招生数明显上涨;然而教师数却增长缓慢,基本维持在每年10%左右,与80年代前期较接近。直接导致高校生师比急速上升,大大刺激了对高校教师的需求。尽管在2003-2005年短短两年间高校教师数量激增241 181万人,但生师比仍有逐年递增的趋势。
同时,高校教师队伍学历构成也发生了变化,2003-2005年间,拥有博士学位的高校专任教师数量增加2%,硕士学位增加3%;拥有本科学位的减少4%,专科以下则减少1%(表1)。高校教师队伍,尤其是综合性、研究性高校的教师队伍越来越趋于高端人才化,高学历趋势加强明显。高校教师需求之大,学历之高,很少有行业能与之匹敌,理应是高端薪酬形象。然而据国家统计局公布
的2002年全国平均工资前15位的行业数据,高校只位于第10位;日常经验也显示,相同高级别学历的毕业生,似乎更愿意去咨询、投行这样的高薪高强度行业,选择从事高校教师的并不占多数。个人以为,在这样的职业选择中,薪酬指数的高低起了很大作用,是对高校教师这一行业实际与心理预期差距的反应。
相关研究也发现,高校教师对目前收入的满意度并不高。黄瑛(2005)对高校人力资源激励制度的相关调查研究表明,高校教职工对激励制度最为不满的正是薪酬制度(薪金和住房福利)。朱新秤、卓义周(2005)对广州市大学青年教师收入满意度的研究:采用五点式记分法,满意度为3.07,处于中等。2004年高等学校收入分配情况调查组对北京、上海、吉林、湖北、四川27所地方大学的教师对收入满意度的调查分析结果是:对收入满意的教师仅占30.8%,不足1/3。
二、我国高校教师薪酬制度
(一)50年代的供给制向工资制变化
1954年起高等学校建立并实行全国统一的工资制度,将仍实行供给(包干)制待遇的人员一律改为工资制待遇,废止工资分计算方法改行货币工资制,以人民币为计算单位。全国高等学校教职员工工资标准表修订为货币工资标准表,并执行国务院的物价津贴表。高等学校工作人员工资收入包括工资标准表中的货币了水平,但工资结构没有变化。
(二)1956年第一次全国工资制度改革
建立了计划经济体制下,高度集中统一的等级工资制。1956年国务院先后下达《国务院关于工资改革的决定》《国务院关于工资改革中若干问题的规定》。取消物价津贴制度,形成了之后长达30年之久的全国统一职务等级工资制。高等学校工资制度则实行分类管理:高等学校教职员工工资标准表分为行政、教学、教学辅助人员三个工资标准表,采取一职数级,上下交叉的办法。其中,《全国高等学校教学人员工资标准表》共分12级,相比以前的工资制度加大了级差,减少了级别。1978年起,高等学校全面实行了奖励制度。对附加工资采取随工资增加逐步冲销的措施,未恢复奖励制度的高校大部分职工实行了年终奖。
(三)1985年第二次全国工资制度改革
建立了有计划的商品经济时期以职务工资为主的结构工资制。1985年出台的《关于国家机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》,结束了整整执行了33年的职务等级工资制,实行以职务工资为主要内容的结构工资制。同年的《高等学校教职工工资制度改革实施方案》对高等学校教职工工资制度随之进行了改革,教职员实行以职务工资为主要内容的结构工资制。结构工资由基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资四个部分组成。
(四)1993年第三次工资制度改革
社会主义市场经济时期,引入津贴制度的专业技术职务等级工资制。制定了《事业单位工作人员工资制度改革方案》。此次工资制度改革明确了事业单位不同类型、不同行业特点的工资制度,与国家机关的工资制度脱钩。高等学校工作人员基本工资制度参照《事业单位工作人员工资制度改革方案》制定并实施。对全额拨款、差额拨款、自收自支三种不同类型的高等学校,实行不同的管理办法。1999-2000年前后,随北大清华之后,我国众多大学进行了校内岗位津贴制度改革,建立起以岗位津贴制为核心的收入分配制度。改变了以往单一等级职务工资制的分配方式,使目前我国大多数高校的教师收入大致分成以下四块:
1.基本薪酬。在高校,教师的基本薪酬主要是指基本工资,是教师薪酬中的固定部分。按国家有关规定,根据职称、年限确定,即专业技术职务工资。
2.岗位津贴。
高校教师的津贴通常是指岗位津贴,它是教师薪酬中可变动部分。据统计,在薪酬中30%-40%为基本薪资,60%-70%为其他,岗位津贴则是后者中的大头。
3.福利。
高校教师的福利部分包括住房补贴、节假日工资、医疗保健、养老保险、公积金等。
4.额外收入。
通过创收带来的额外收入包括不记入岗位津贴的课酬,如成人培训、承担课题等所带来的收入,也有一些教师以开公司的方式获得兼职收入。
三、薪酬比较分析胡敏(2003)对我国高校教师工资收入的影响因素进行了实证分析,认为教师工资差异的主要决定因素是职称以及职称聘任的时间,而性别、学历以及年龄等,并不是影响工资差异的主要因素。但学历和年龄并非对工资影响弱,只是它们的影响已经被归于职称和职称聘任时间中了。国外学者则发现科研的影响特别重要:Gomez & Balkin(1985)认为大学教师收入最根本的决定因素,是在一流刊物的文章发表;Hansen(1988)将影响大学教师薪酬因素的理论分为三类:外部因素、市场竞争和制度力量。其中,外部因素的观点认为,大学教师整体的报酬水平取决于州拨款公式的改变等外部因素;市场竞争的观点重视学术劳动力市场中教师供需关系;制度力量的观点则指出工资是管理者强化教师行为规范的手段。
此外,还发现了诸多影响高校教师收入的其他因素,Sowell(1975)指出婚姻状况是不可忽视的因素;Linda(1988)从性别的角度研究教师收入差距;Ransom & Michael(1993)研究了资历的消极影响,为促使基础性科研的发展,学者们认为应当增加这方面教师的报酬,David, Jerry &Sheldon(2001)对此进行了分析。以上基本从教师个人的各种因素来分析收入差距,Levernier & William讨论的却是AACSB(American Assembly of Collegiate Schools of Business)认证对不同学校教师工资水平与学科差别的影响。对于教师工资领域的精简与倒置问题,Lillydah(1992),Jennings Jr(1997),Haskell(1998)等都进行了探讨。
(一)国际比较
数据来源:原始数据来源 世界银行(World Bank)
1.美国。美国的研究型高校的四个级别中存在明显或是固定的亚级别,除了行政职位级别和薪酬外,各级别中的教师是一致的。工资实行年薪制,根据个人不同的背景设置不同的年薪,不存在各种形式的补贴,教师根据每年所取得的成就获得相应的加薪。
美国高校教师工资水平与其他白领行业比较,教授工资高于所有白领(参见表3、表4),校内教师收入水平明显高于其他人员。
2.法国。讲师和助理教授的职位逐渐退化,由在读的博士生担当。教师分副教授和教授两类,在副教授和教授中根据工作年龄和学术成就的不同划分成不同的亚级别(表5);法国高校教师的薪酬是采取职务等级制,根据教师所处的级和等,设定相应的薪酬,在薪酬结构上采取宽带津贴结构。法国教师工资根据“一般公务员工资指数”来确定并与物价指数挂钩。大学教师的月薪一般在2-3万法郎之间,待遇很高。
3.德国。
高校教师可以分成两个层次:教授和学术中层。教授是学术权威和特权阶层,一方面负责科研和教学活动,安排行政工作,另一方面拥有稳定而优裕的生活条件,几乎都是终身的国家公务员。教授一般分成等级分明的三类;学术中层是高校中的骨干力量,位于教授之下的教学科研人员,根据被聘资格、工作任务、工资待遇、劳动关系、工作合同期限以及职业前景等可以分成四个等级(表6)。学术中层任期制的公务员,并以谋取教授职位为最终职业目标。
德国教授的工资由基本工资、工龄工资和家庭补贴三个基本部分构成。教授依据工资等级一般被称为C2教授、C3教授、C4教授,其中C4教授级别最高(占大学教授的55%),他们的含税起点工资比非教学科研人员要高出近30%。还可以通过与学校的谈判而获得特殊职位津贴。
4.印度
印度高校实施的是时间等级工资制度,教师的薪酬结构可以分为两个部分:基本工资和各种补贴,其中基本工资又包括起点工资和年度增额工资。教师的工资从最低起点工资到峰顶工资按照定期增额的方式增长,不过不同职称的起点工资和年度增额不同。高校教师收入水平在印度国内都属于中上阶层,教师的生活条件优裕。
5.中国。我国研究型高校的教师职务等级一方面与美国相同,四个级别并存,但所不同的是助理教师、讲师、副教授和教授一般是依次递进的,并明确规定从讲师一级级晋升的各种条件,包括工作年限等。另一方面,为了体现同一等级中教师收入和贡献的不同,教师职务等级中也划分成不同的亚级别,这与法国的制度非常相似。但与以上4国高校教师相对优越的生活水平相比,尽管近年来得到了大幅度的提升,但纯粹计算工资收入,仍处于中等水平(表8)。这导致很多优秀的毕业生不是选择出国,就是择业,同时很多有能力的青年教师也纷纷选择“跳槽”,使得现期和未来的教学质量受到了一定的影响。
高校教师的薪资水平仅仅位列第16,与第一位的证券业差距将近一半,收入在平均收入超过3万元的各行业中处于中等偏下水平。这几乎与高校教师高学历性形成了强烈的对比。图3中笔者选取了几个学历构成与高校教师最为接近的行业来进行比较分析。不难看出,随着我国市场经济的逐步深入,新兴行业(证券业、软件业等)发展涌现甚至超过了已有行业。高等教育行业在21世纪初期平均薪资还是介于金融业与计算机业之间的,但是2003年证券业与软件业从行业中的兴起,成了独立的力量跑在了高薪的前面。而高等教育业的薪资水平虽然见长,但是相对缓慢,在05年已经落在几个行业的后面,06年差距更为明显。
除去可以明确比较的薪酬不算,高校教师还有其他的经济吸引力吗?也许可用“机会收益”来概括。但是机会收益是因人而异的,不可能得出完全一致的结论,笔者认为主要有以下几个方面:1)职业风险小。与其他职业相比,高校教师工作相当稳定。国内大部分高校未完全市场化,用人体制还带有浓厚的计划经济时代色彩;并且这个职业对从业者有较高的要求,就业门槛逐年增高;从资产专用性的角度讲,教师在高校期间所获得的技能具有非常强的专用性,离开高校这个舞台,将很难有用武之地。这从客观上形成了对高校教师的职业保障,否则很少有人会安心在教师这个行当发展。2)闲暇的价值。从劳动时间看,高校教师制度内一周的平均课时一般不会超过6节,每年2个月的寒暑假,有相当多的可自由支配的时间。从劳动过程看,高校教师在工作过程中享有很高的自由度,不必执行类似其他行业的每日8小时工作时长。3)个体需求层次的满足。工作动机的非货币化,工作的创新性与挑战性。4)隐性收入,类似于政府官员行为中的寻租。
参考文献:
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[4]胡敏.高校工资影响因素分析[J].统计与信息论坛.2003.
[5]果永毅.法国教师待遇不低.环球时报.1999-08-20.
高校教师管理办法范文6
近年来，国家发出了“大众创业、万众创新”的号召，教育部提出了加快世界一流大学和一流学科建设的目标，大学如何实现这两项重任，需要进行系统的思考。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》指出：提高质量是高等教育发展的核心任务，要着力培养信念执着、品德优良、知识丰富、本领过硬的高素质专门人才和拔尖创新人才，要改进管理模式，引入竞争机制，实行绩效评估，进行动态管理。据此，高校可以从完善绩效评估体系、推进校园文化建设入手，深入贯彻提高质量的发展理念，并将其内化为加强学校建设与管理的新思路、新方法，推动高等教育创新发展。
一、高校教师周边绩效的内涵及重要性
1.周边绩效的内涵
长期以来，组织对成员个体的绩效考核集中在其职务说明书规定的行为与结果即任务绩效方面。任务绩效属于正式报酬体系范畴，易于量化和考核。然而，随着团队合作成为组织运行的主流合作方式，个体在工作中的人际互动、利他行为、合作能力、工作积极性等越来越被组织重视，这些虽然不直接贡献于组织的核心技术活动，但却像催化剂一样能增进个体对组织的忠诚度、化解组织与个人的矛盾、创造和谐的组织氛围等，这些效应就是周边绩效。具体而言，周边绩效是指那些不属于任务说明书范围之内但却构成组织赖以发展的社会背景，能够营造良好的组织氛围并独立贡献于组织的整体发展的绩效。周边绩效对组织的核心技术活动没有直接贡献，但能够促进组织内部沟通或者对组织内的人际或部门沟通起作用，因而有利于个体任务的完成和团队绩效的提高。从“任务―周边绩效”的二维绩效观来看，周边绩效属于工作情境中的绩效，在
工作中表现出认真的态度和热情、积极参与并协助他人、严格遵守组织制度、支持组织决策、努力实现组织目标等都是典型的周边绩效行为。周边绩效不是组织的整体绩效，也不能替代任务绩效指标对个体进行考核，但忽视周边绩效的绩效考核是不完整、不客观的，会对组织成员实施积极正向的周边行为、形成健康的组织文化产生负面影响。
2.高校教师周边绩效的内涵
依据周边绩效的内涵，可以对高校教师这一特殊群体的周边绩效进行界定：高校教师周边绩效是指在高等院校从事教学、科研等工作的人员在个人职责范围之外，积极、自愿从事有利于组织或他人的活动所产生的正面效应。这些周边绩效活动与高校教师被要求从事的本职工作无关，但却有利于高校整体绩效的增长。高校教师周边绩效与高校教师的个人因素及环境因素密切相关。高校教师的责任意识、职业发展意识、社会人特性等个人因素对其提供周边绩效有原始驱动作用，高校的学术导向、组织公平度、以沟通与支持为主的绩效管理机制、非官本位的文化等组织因素对高校教师持续提供周边绩效起到关键作用。
3.高校教师周边绩效问题亟须受到重视
近年来，全国各地高等院校都对教师绩效管理进行了不断探索，建立了具体的高校教师考核评价制度，在教师绩效评估中将教学、科研考核作为重要内容，这在一定程度上促使高校教师多劳多得，调动了高校教师的工作积极性，对高校教师的奖惩、聘任等发挥了积极作用。但总体来看，目前各高校的绩效管理办法和方案都把重点放在了任务绩效考核方面，过于重视科研和教学成果的“量”的考核，还没有上升到真正意义上的绩效管理阶段。高校教师与企业员工不同，作为知识型工作者，其在工作中展现出来的为人师表、爱岗敬业、积极进取、诲人不倦等崇高精神、优良品德，以及对学生认真指导、同事间积极协作、推动教学改革、培养学生的意志和能力、对学校管理提出建设性意见等积极的周边行为，是任务绩效指标所难以量化的。由于周边行为的投入与产出难以用具体的指标进行界定和量化，所以仅仅用定量的任务绩效指标不足以体现高校教师的实际贡献。长期如此，会导致与高校教师周边绩效有关的积极周边行为逐渐减少，从而不利于高校校园文化建设，最终影响高等教育健康、长远发展。
二、提升高校教师周边绩效的意义
1.提升高校教师周边绩效有利于营造健康向上的校园文化
大学文化是围绕大学教育和学术活动而形成的价值观念、行为方式、制度体系、环境氛围的集合体，是大学的灵魂和血脉，是大学综合实力和个性特征的重要体现，是实现大学功能的动力源泉和精神力量。大学文化建设是社会主义先进文化建设的有机组成部分，高校教师绩效考核的内容则是大学文化建设的风向标。大学文化体现在教师教学风气、学生学习风气、管理者管理风气等方面，高校通过加强教师周边绩效管理，可以引导教师从完成绩效考核的目的出发，实施帮助同事、关心团体目标、对组织忠诚等积极的周边行为，从而促进良好教风的形成。良好的教风对优良的学风起着潜移默化的作用，对管理者形成有效率的管理风气有积极的促进作用，因此，加强校园文化建设的过程中不能忽视高校教师周边绩效提升。
岗位职责是对个体在组织中所承担工作的具体描述，通常情况下，越是大型的组织，其成员的岗位职责越是清晰，但无论岗位职责多么明确，总有些任务是模糊于岗位边界的，这也是组织内的部门或个人容易推脱责任的地方。由于岗位职责是设计任务绩效考核指标的重要依据，所以如果个体主动将组织中那些模糊于岗位边界的任务视为自己的事情，从而降低组织不必要的管理内耗，那么对这一个体而言，就应以周边绩效考核作为任务绩效考核的补充，让周边绩效考核成为一种激励，从而使个体的积极行为得到正向强化。当那些被正向强化的周边行为从个体行为演变成群体行为时，构成组织文化核心内容的组织价值观就得以正确地建立并持续发挥作用，积极的组织文化氛围就得以形成。因此，如果高校在绩效考核中重视教师周边绩效提升，高校教师就会主动多承担一些公益性的事情，其在思想上就不会功利化，在情感上就会更认同自己的职业，就会对学校产生组织认同和归属感，这些都有利于健康校园文化的形成。
2.提升高校教师周边绩效有利于增强高校的综合实力
组织文化是指引组织成员的日常行为和决策并使他们的行动朝向组织目标的智识性力量。实际上，组织文化衍生并决定了组织目标。高校校园文化是在大学这一特定的氛围中，以学生为主体、教师为主导，在校内外各种活动中形成的一种师生普遍认同的价值观和行为准则，是一种师生共同参与创造的校园物质文化和精神文化的总和。高校校园文化作为文化体系的一个支点，是学校建设的基础内容之一，它可以通过具体或抽象、隐性或显性的行为及思想渗透于学校活动的各个环节，体现在师生员工的言谈举止中。健康的校园文化会促进高校教师实施积极的周边行为，为学校做更多贡献。当实施积极的周边行为成为一种普遍的校园文化时，高校的凝聚力就会增强，其育人功能就会彰显、教育质量就会有所提高。
3.提升高校教师周边绩效有利于高等教育长远发展
高校教师的责任意识、敬业精神、崇高情操以及对工作投入、严格遵守学校规章制度、传播良好的意愿、严谨治学、从严执教、言语仪表适当得体、行为自律等周边行为，虽然与短期的教育教学任务没有直接联系，但有利于高等教育的远期战略目标实现。有研究表明：组织管理的有效性受个体性格等因素影响，其作用受组织文化调节，因而组织文化与周边绩效是相互影响的。当个体与所在组织的价值观、文化取向相一致时，个体的满意度就高，其对一些虽然不在本职工作范围内却有利于同事或组织发展的事情就会表现出浓厚的兴趣，从而实施积极的周边行为如爱岗敬业、对组织的发展提出建设性意见、维护组织形象等。这表明：个体行为是在内在个性与外在环境交互影响的过程中发生的。内因是事物发展的根本原因，环境因素作为外因则对事态发展起到加速或减缓作用。通过重视周边绩效管理，可以促使个体实施积极的周边行为，并逐渐使整个群体形成积极正向的组织价值观和组织文化，最终实现组织的长远目标和可持续发展。对于高校教师群体而言，也是如此。高校倡导何种绩效观将直接影响教师实施相应的行为。高校教师站在三尺讲台上传道授业解惑，在追求自我价值实现的同时获得精神享受。高校绩效考核若能打破以课题、项目、论文等为导向的评审标准，代之以强化教师周边绩效的二维绩效标准，就会促使教师实施积极正向的周边行为，从而有利于高校实现培养优秀人才的目标，促进完成提高教育质量这一核心任务。
三、提升高校教师周边绩效的设想
1.构建任务绩效与周边绩效相结合的差异化激励模式
任务绩效与周边绩效有各自不同的特点，单纯地运用任何一种考评方式，都难以实现对个体进行有效、持续激励的效果。鉴于此，可以采用二者相结合的差异化激励模式，让个体的绩效考核结果不仅直接与奖金等物质利益挂钩，还直接与精神层面的利益相连，从而确保个体在实现经济利益的同时增强内在的工作动力。构建差异化激励模式，就是在传统教师绩效考核体系中加入一些能够激发积极的周边行为的评价指标，如改进或创新教学方法、积极参与课程体系建设等奖励性指标以及实施有损严谨治学校风的行为等惩罚性指标。其目的是从物质激励、精神激励、事业激励等多个方面对教师的选拔、培训、教学等多个环节进行更加科学、公正的评价，促进形成严谨的校风和优良的教风。例如，在选拔教师环节，除了原有的学科方向与学历是否吻合、教学方法是否科学合理等评价指标，还要适当引入心理学知识、综合素质与能力测评，以考察选拔对象的性格、价值观、责任心、团队协作能力等与周边绩效相关的情况。简言之，对教师的选拔要兼顾硬性指标和个性指标，不能只看学历和曾经的学术成果。差异化激励模式把激励机制从粗放化管理阶段推向精细化管理阶段，通过这样的组合激励模式，能够激发教师提升周边绩效的意愿，实施积极的周边行为。
2.规范高校教师周边绩效管理
周边行为作为软性行为受情境、组织环境、人际关系等多种因素影响，这种行为可以由外界刺激、诱发后在具体的活动中体现出来。百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。让高校教师在教育中自觉发挥应有的作用，实施积极的周边行为，这一方面有赖于教师自身素质的提高，另一方面有赖于高校对教师周边绩效的规范管理。在周边绩效管理方面，可以通过倡导规范的日常行为，让教师做到主动、热情、耐心、细致、合作、奉献、尽责等。在环境营造方面，要将社会主义核心价值观寓于校园文化建设中，让自尊自信、理性平和、积极向上成为师生广泛认同和遵循的精神与行为准则，引导师生建立友爱、信赖、关心、负责、和谐的人际关系；要丰富校园文体生活，通过举办体育赛事、开发校园文化艺术资源等，营造学校品牌文化；要优化学校后勤保障体系，推动后勤管理现代化，为师生身体、心理、智力健康发展创造条件。通过上述措施，最终建立一套能体现大学综合实力和个性特征的教师周边绩效管理制度。
3.完善高校动态绩效考核体系
高校的绩效考核要注重动态调整。要在树立任务绩效和周边绩效二维绩效观的基础上，通过引导周边绩效提升，适时对绩效考核制度进行调整、完善。为了对高校教师的工作进行科学全面的考评，需要制定一套随组织需求而进行动态调整的绩效考核方案，构建包含周边绩效在内的完整的绩效考核体系。要注重个人层面、集体层面、组织层面和社会层面的周边绩效行为，将相应的考核指标进行细化。个人层面的周边绩效行为包括自我学习、超时工作等；集体层面的周边绩效行为包括人际和谐、排难解纷、员工互助等；组织层面的周边绩效行为包括勇于表达意见、参加组织活动、节省资源等；社会层面的周边绩效行为包括参与社会公益活动等。要综合考察这四个层面的行为，采用“360°考评法”，多角度、全方位地对高校教师进行绩效考核。有些高校管理者认为，教师周边绩效考核体系的设计和应用在一定程度上会增加组织的管理成本，其直观经济效益的实现尚需时日，目前只会增加考核负担，不宜普遍落实。笔者认为，基于高校教师周边绩效对大学文化建设的重要性，高校的决策者应当着眼于长远，结合学校实际情况，着力构建一套符合自身发展的周边绩效考核体系，与传统绩效考核体系一起为学校的长远发展夯实基础。
