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员工思维培训范文1
1、公司新接管的物业两年内达到省级“城市物业管理优秀大厦”标准和“省级文明大厦”的标准。
2、管辖区内无重大安全责任事故，区内治安案件年发率占总人口的0.2%，无重大火灾、刑事和交事故。
3、业主对大厦内物业管理服务满意率达95%以上有效投诉处理率100%。
4、房屋及公共设施完好率达98%。
5、大厦内卫生、消杀、环境绿化达市级精品工程标准。
二、员工行为规范。
（一）员工守则。
1、遵守国家政策法令、法规、遵守长春市民行为道德规范，遵守本公司规章制度。
2、人事部门要求如实填写各类表格，提供有效证件，不得有隐瞒或假造。
3、按照本公司《培训制度》的要求接受业务指导、各类培训及考核。
4、服从领导、听从指挥、团结同事、互帮互助，按时按质完成各项工作任务。
5、严格遵守劳动纪律，按质量标准要求开展工作，作业场所禁止无关人员逗留。
6、讲究社会公德和职业道德，严守公司机密，廉洁奉公，维护集体利益和公司声誉。
7、爱护公物及公用设施，自觉维护和保持环境卫生。
8、勤俭办公，节约用水、用电，杜绝一切浪费现象。
9、衣容整洁，精神饱满、待人热情，文明用语。
10、关心企业，主动提出合理化建议，发扬企业精神，为企业作贡献。
（二）工作态度。
1、服从领导，不折不扣地服从上级的工作安排及工作调配。
2、严于职守，坚守本职岗位，不得擅自离岗、窜岗或睡岗。
3、正直诚实，对上级领导、同事和客户要以诚相待，不得阳奉阴违。
4、团结协作，各部门之间、员工之间要互相配合，同心协力的解决困难。
5、勤勉高效，发扬勤奋踏实的精神，优质高效地完成所担负的工作。
（三）服务态度。
1、礼貌。这是员工对客户和同事最基本的态度，在任何时刻均使用礼貌用语，“请”字当头、“谢”字不离口。 2、乐观——以乐观的态度接待客户。
3、友善。“微笑”是体现友善最适当的表达方式，因此应以微笑来迎接客户及与同事相处。
4、热情。尽可能为同事和客户提供方便，热情服务。
5、耐心。对客户的要求应认真、耐心地聆听，并尽量在不违背本公司规定的前提下办理。
6、平等。视同仁地对待所有客户，不应有贫富之分，厚此薄彼。
员工思维培训范文2
【关键词】干部培训；知情功；说理功；疏导功；解难功
干部学员管理教育作为院校管理教育工作的重要组成部分，有其独特、鲜明的特征。如何认真贯彻落实总部首长的指示要求，在练用“四功”上使巧劲，深入研究其人员特点和规律，不断推动培训工作健康发展，是摆在干部学员培训管理者面前一项紧迫而重要的任务。
一、准确把握干部学员思想脉搏，在“知情功”上想办法
干部学员来自不同单位，经历阅历不一，认识问题比较深刻，意志坚定，心理承受能力强，思维方式及认识和解决问题的方法基本定型。
1、注重跟班作业，建立知情桥梁
要坚持听课制度。在教学训练中准确把握学员“异常”情况，增进相互了解，加深彼此感情。要淡化“领导”意识。主动与大家接近，在和谐相处的氛围中融洽感情。要坚持与大家同餐。注意发现后勤保障存在的问题，解除其后顾之忧，并与大家对后勤保障的意见建议向机关及时反馈。只要真正与他们打成一片，就容易耳聪目明洞察一切，就可以将“脉”切准，将问题摸透。
2、经常谈心交友，消除彼此隔阂
通过定期谈心，加强沟通，多关心干部学员生活、家庭冷暖。摸准其思想脉搏。要注意自身形象。态度诚恳，耐心倾听学员的真情实话，哪怕是发牢骚、讲怪话，从中听出他们的“话中之话”。要善于调节和控制自己情绪。切忌不留情面、说过头话、词不达意。要根据对象的性格特点，以诚相待，以情感人，以理服人，使学员心服口服。
3、坚持群众路线，拓宽知情范围
基层主官的数量和精力是有限的，不可能面面俱到，也不可能时时事事和大家在一起，因此要建立一支由支部委员、党小组长、班长组成的思想工作骨干队伍，健全官兵思想信息管理网络，准确、全面地掌握学员的思想动态。只有骨干队伍发动起来，并建立必要的情况收集、反馈机制，定期分析单位整体的现实思想问题，就能保证及时发现、确实弄清、正确解决。
二、真正了解干部学员现实需求，在“说理功”上下功夫
从以往干部学员反映出的思想问题和实际问题看，主要是存在着原有位子能否保住、所在单位是否重视、今后发展是否顺畅等担心和疑虑，也存在着个人福利待遇和家庭实际困难。
1、明确入学动机
大部分学员参加培训，学习目的明确，学习态度端正。但个别单位在严格按照培养目标和送学条件选拔推荐送学对象上，还存在质量不高的问题，导致部分干部学员“学非所需，学非所用”，违背了任职培训的初衷。因而，在一些学员身上，存在图舒服，混日子，得过且过的思想倾向。如果不及时教育和引导，会产生许多不稳定因素，进而带来诸多问题。要鼓励大家将培训提高与部队建设发展统一起来，打牢献身国防的思想根基；要将岗位履职尽责与使命任务需求统一起来，锻炼全面过硬的素质本领；要将提高任职能力与刻苦认真学习统一起来，搭建岗位建功的广阔平台。
2、找准个人定位
干部学员大多都在部队从事技术工作或管理工作，了解基层、熟悉基层。入校后，主阵地重心从训练场转向了课堂；工作状态上的“传、帮、带”转向了“不耻下问，敏而好学”的学习状态，容易烦躁、不知所措，会出现顶撞领导，不服从管理等问题。对此，除了充分发挥他们的自身优势、肯定他们的成绩外，更要引导他们重新确定自身坐标找准自己的位置，讲清楚“一切从头开始”的道理，使他们抛开过去的辉煌，始终把自己放在“普通党员、普通学员、普通一兵”的位置上，以良好的形象赢得周围人的尊重和赞赏，以积极的心态尽快投入到火热的校园生活。
3、适应校园环境
多数干部学员在在部队工作比较紧张，管理正规，且部队驻扎地大多远离都市，生活单调。入校后，面对相对宽松的校园环境，有些学员存在自我放松的思想，特别是一遇节假日总想往外跑，不请假外出、超时归队现像时有发生。要通过开学典礼、参观教学设施和校园环境等时机和场合，教育大家尽快适应院校学习、生活节奏，不断增强紧迫感和责任感，珍惜难得的机遇，不负组织厚望，充分利用院校雄厚的的师资力量、丰富的教育资源、先进的教学手段、浓厚的学习氛围，刻苦钻研，努力掌握相关理论知识，提高业务水平，做到学有所成，学有所获。
三、善于分析干部学员行为特点，在“疏导功”上求突破
干部学员入学周期较短，远离送学单位后总感觉工作上没有压力，思想容易放松，无形中容易降低对自己管理的标准和要求。
1、思想上当“向导”
不少干部学员经历复杂，思想活跃，“爱找茬”、“标新立异”、“思想偏激”。在新的形势任务下，必须与时俱进地调整观念和视角，以时代眼光来认识学员的言行，多看时展给他们打下的进步烙印，多看他们身上与时代潮流合拍的闪光点，树立学员可爱、可爱、可信、可靠的理念。要把树立干部学员正确的人生观价值观作为工作的重要职责，充分认识当前思想价值多元化的影响，用党的创新理论引导占领学员思想阵地，用鲜活的事例和我军光荣传统激励鞭策大家珍惜在校时光、实现任职培训的目标。
2、工作上常“引导”
逐级晋升培训是以岗位需求为索引，重点提高实践能力的教学模式。要完善教学管理机制。按照目标设计、实践安排、绩效要求等制定学习规划，加强对教学训练的组织和领导。主动邀请任课教员与学员面对面地交流沟通，答疑解惑，定期召开教员座谈会、教学形式分析会，紧紧围绕中心工作开展工作。健全激励机制。在课程学习、教学研讨、课题研究等全方位树立典型，调动广大学员学习成长的积极性和主动性。要有效发挥各级组织的作用，让学员加入到自我管理的队伍中来，把尊重学员的主体地位贯彻培训全过程，让学员主动参与、自觉接受，充分发挥聪明才智，真正体现个人价值。
3、生活上善“诱导”
干部学员来自不同的单位，普遍认为相识在校是一种缘分，利用周末、节假日组织一些同学聚会，与老领导重温旧情，与任课教员结下了深厚友谊，吃请、请吃在所难免。要适时开展艰苦奋斗优良传统教育，引导大家客服虚荣心理、攀比心理，杜绝盲目消费现象，帮助他们树立“勤俭节约，量人为出”的消费观。要始终把服务育人放在突出的位置，让其发挥更加特殊的功能，以“管理就是服务”为根本宗旨，搞好教学保障和后勤保障工作，做到问题出在哪里就到哪里去解决，在服务中以高尚的情操和良好的形象感染干部学员，为他们顺利完成学业保驾护航。
四、积极帮助干部学员解疑释惑，在“解难功”上见成效
干部学员相比生长干部学员来说，他们遇到的家庭困难、生活压力、工作困扰更为突出，情绪波动也较为频繁，需要得到关心、解决问题涉及面比较宽。
1、情感疏导
干部学员大都处于青年期，正处于自我意识发展、人生观价值观确立、社会关系的变化、亲密感建立和职业适应阶段，这些特点都和情感有着千丝万缕的联系。在实际解难中，我们也发现很多困难其实事情都不大，比如生活习惯、人际关系、情感因素、自身性格问题等，并不需要去讲什么大道理，如果条条框框、上纲上线反而会引起当事人的反感和抵触，简单的情感沟通就能解决问题。拉拉家常、开开玩笑、生活上的关心、工作中的帮助，“润物细无声”式的方略在点点滴滴间就能使得学员归心、难题化解。
2、身体力行
俗话说“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”。在解难中我们要做到眼手合一，不能光说不练。从心理学的角度讲，由于个体、环境的差异对于困难的影响程度也是各不相同。对于学员反映的实际问题，深入了解，细致入微，换位思考，也许对问题的看法就会有所不同。比如对学习吃力的学员，主动与教员见面沟通，并指定专人帮带；对家庭困难的学员，采取电话、去函等方式争取部队的支持。正所谓“真心解难无难事，敷衍了事事更多”，只要我们真心对待、务求实效，再难的问题也能妥善解决。
3、依法维权
少数学员在校学习期间遇到重大困难时思前顾后，不愿向组织开口：有的怕给单位添麻烦，怕领导对自己有看法；有的顾忌面子怕丢人，不愿将影响扩大。这样有苦不说、有难不讲，结果反而危害更大。特别是学员在个人、家庭切身利益受到严重侵害时，要及时提供政策咨询和法律服务，通过组织程序和法律渠道寻求解决。平时要结合学员的实际情况有针对性地开展一些实用的法律知识讲座和案例分析，让学员明白自己的权利和义务，并在他们需要的时候给予帮助和指导。采取依法维权解难，能够使重大问题彻底解决不留隐患，保证学员的正当利益。
【参考文献】
[1]第二炮兵基层干部骨干练用知情功、说理功、疏导功、难解功要则（试行）.2011.
[2]张海阳.坚持不懈的用党的创新理论建连育人推动二炮基层建设科学发展全面过硬.2010.
员工思维培训范文3
关键词：职工培训；创新思维；创新能力
进入21世纪，知识经济的特征日益明显，科学技术日新月异，市场竞争愈加激烈。同煤集团培训工作要顺应瞬息万变的市场，就必须不断学习、求知与创新，必须切实转变创新培训思维模式，着力培养和造就一支具有创新意识、创新精神和创新能力的高素质职工队伍。
1树立创新培训观念，把创新能力培训纳入到职工培训体系
1.1树立创新培训观念
树立创新培训观念是培训创新的前提，我们已处于一个知识经济时代，它一方面以人文素养为基础，一方面又以现代科学技术为核心，这两方面的统一使它建立在知识的生产、处理、传播和应用之上。要使职工培训在知识经济中顺应趋势，在人才培养和技术推广等方面发挥重要作用，就必须更好地适应现代科学技术发展的新要求，把创新能力培训纳入到整个培训体系中。
大同煤矿集团有限责任公司的前身大同矿务局成立于1949年8月30日，2000年7月改制为大同煤矿集团有限责任公司。公司现有总资产750亿元，职工20万，矿井54对，分布在山西和内蒙古，东西跨度300多km、南北跨度600多km的区域内。2008年煤炭产销量1.22亿t，连续4年突破亿吨。现已形成煤炭为主，电力、化工、冶金、机械制造等多业并举的特大型综合能源集团。正在建设的晋北煤炭基地是国家规划的13个大型煤炭基地之一。矿山的技术水平、建设规模、发展速度在国内都走在前列，但主要生产设备及工艺大都是从国外引进的，这也决定了我们必须进一步提高引进技术的消化吸收再创新能力。顺应这一要求，公司提出了“提高自主创新能力，建设创新型同煤”的口号，要求开拓思路、转变思维、创新培训方式，加快创新型人才培养，推动创新型矿山建设。
1.2把创新能力培训纳入到整个员工培训体系中
职工培训既要向职工传授专业基础理论和基本技能，也要重视职工创新思维和创新能力的培养，没有创新能力的培养，教育培训的整体功能是难以实现的。为了利于开展创新培训，应构建集科研、培训、生产为一体的培训体系，由同煤集团科研部门收集国内外最新技术信息及其发展方向和单位技术应用状况。培训部门设计培训方案并组织培训，生产部门及时反馈生产动态。全公司形成了一个“培训—提高—创新—再培训—再提高—再创新”的良好态势。
职工的创新培训是每一个企业创新管理中的重要组成部分。为此，同煤集团把开展创新培训课堂“搬”到了井下，不仅将井上的书本延伸到井下的现场教，还把触角直接拓展到采掘工作面。每月组织教师到井下为一线员工进行一次现场观摩教学。学员们在井下工作面边看边听。边学边讨论，教学操作结合。原本在井上课堂难理解的“排距”、“掏槽眼”等操作方法通过现场示范变得简单易懂了。另外，同煤集团加大对员工的创新培训力度，成立公司、矿、区三级培训网络体系，选拔理论水平高和工作经验丰富的科技人员和老工人担任授课老师，坚持做到“培训一个、合格一个、上岗一个”，使接受培训的员工逐渐成为各自岗位上的顶梁柱。
2建立具有创新意识和创新能力的高素质的教师队伍
教师要开展创新培训，首先必须有创新精神和创新能力，这样教师才能主动去探索新知识、研究新情况、解决新问题、寻求新途径，并在实施创新培训的过程中，打破传统的容易束缚学员创新思维的教学模式，就必须建立一支具有创新意识和创新能力的高素质的培训教师队伍。近年来，大同煤矿集团根据员工的不同文化程次、不同工种、不同技术专业，建立了专业的师资队伍，从而保证了企业职工培训的质量。另外，每年都要送职教老师到省内外院校、培训机构学习，一方面提高老师的专业技术理论水平，另一方面让老师开拓眼界，树立新的培训理念，以满足创新培训的师资要求。
3创立员工教育培训的全新体制和模式
大同煤矿集团的技术装备先进，尤其是采矿技术装备水平具有国际先进水平，为了更好地驾驭现代化矿山，把同煤集团建成世界一流的矿山，必须坚持以人为本，采取了多管齐下、灌疏结合的方法，创立了员工教育培训的全新体制和模式。集团公司建设成了一大批三级、四级技术培训基地；编制下发了大量通俗易懂的读物，培训目标直指一线、二线员工，通过密集的理论研讨、高级讲座、集中学习、定时抽查和现场培训考核等形式，全面提高职工的技术业务素质。集团公司在员工立足岗位成才上进行了积极的探索。从员工素质教育上，开辟了技校、党校和工大等教育培训平台，让员工学有门道；在技术教育上，利用现有培训基地紧紧和生产现场结合起来，坚持学练结合，使员工练有渠道；在后备员工队伍建设上，以同煤大学为依托，变招工为招生，按照计划专门培养矿山急需技术员工作为储备，使全公司后备员工补有通道。另外，同煤集团从改革培训机制人手，在全公司范围内推行了员工“双级制”，即员工等级制和员工技术等级制。员工技术等级制按各专业员工的理论和实践操作考试成绩来评定，分初、中、高3个级别，分别享受相应上浮岗位系数0.15、0.3、0.6的不同待遇，员工等级制就是依据员工技术等级划分为首席员工、优秀员工、合格员工和待培员工，首席员工享受年薪制待遇，优秀员工采用工资补贴方式进行奖励，合格员工按标准工资执行，待培员工则进人培训中心进行再培训，直到合格后方可上岗，培训期间只给基本工资。这种以专业技术素质为主要考核标准的员工“双级”体系，进一步激发了广大员工钻业务的积极性。
4开展课堂教学与技能操作培训重在创新
培养具有创新精神的高素质职工队伍，不仅要在教学课堂上开展创新教学、掌握必要理论知识，而且要在生产实践中理论联系实际，掌握必要基本技能，运用所学知识，开展管理创新和技术创新。
4.1在教学中培养学员创新思维的能力
同煤集团培训部门采用启发式教学，教师在课前要认真备课，设置一定的情景，确定要达到的目标，然后提出问题，由学员针对问题进行探讨，教师则启发学员求异思维，鼓励学员思维的多样性、新颖性、独创性，从而培养学员创新思维的能力。另外。同煤集团以多种渠道齐头并进，引导职工拓宽视野，全方位、多视角地接受新事物、学习新知识。为此，公司先后邀请北京大学张国有教授、中国企业文化协会孟凡驰教授、山西省水利局、大同大学、同煤集团公司等专业人员举办专题讲座，从思维上使职工开阔眼界，有效地激发了职工竞相成才的热情。通过多种培训教育活动，在短短的几年时间里，公司培养了一大批经营管理、专业技术和技能操作等复合型人才，基本满足了企业发展对人才的需求。
员工思维培训范文4
(一)人才素质低
我国煤炭企业中的专业技术人员总量不足，综合素质偏低，是煤炭企业的现实情况。
(二)缺乏长远的规划和科学的分析
煤炭企业的经营管理人员对人力资源的战略认识不到位，缺乏长远的眼光和战略思维，人力资源的机构设置上不合理。
(三)培训形式单调，效果不佳
培训形式缺乏创新，只是一味的采用“上面讲，下面听”的形式，呆板、枯燥，提不起学员的兴趣，导致学员注意力不集中，影响培训效果。新招聘的员工文化程度普遍不高，接受新知识水平较慢，在短时间内难以达到应有的效果。内部授课教师不能满足培训工作需要，授课技巧有待提高，制作课件缺乏创新。岗位技能培训“师带徒”效果不佳，流于形式。一线煤矿多媒体教学器材欠缺，培训教室设备需要添置。
二、我国煤炭企业人力资源培训和开发中存在的问题
(一)投资不够
培训人员观念缺乏超前思维，培训投人不足，只是作为工作内容中的一个部分，没有作为人力资源的开发来对待，缺乏长远眼光，认为对员工的投资不会或者在当期内很难见到效益，而且员工的流动性很强，尤其是高素质的员工，因此不愿意进行较大规模的投资和投人。
(二)重视不足
其一，人才应该作为人力资本来对待，应该作为企业的资产，提高重视程度，加大人力资源的培训力度和开发水平，不能或者只是重视物质资源的投资和投人;其二，人力资源的管理具有自身的特殊性和特点，不能将人力资源的开发和普通人员的管理或者劳动力的管理等同视之，要按照人力资源的自身规律和管理规律进行管理;其三，在进行人力资源的开发中，没有全局思维，只是重视干部的培训和培养而忽视对于一般人员的相关发展规划和专业技能的培养，尤其是对于高级能工人的开发更有甚之。
(三)机制不健全
其一，存在培训的过程与实际效果之间的脱节，对于培训之中的过程中的效果如何在实际工作中进行考核和检验的问题是要解决的重要问题。其二，没有重视考试和考核的技术问题，考试和考核是对培训效果的有效控制，但是考核和考试在实际工作中如何得以体现，如何进行培训的延伸和提高是重要的一个问题。其三，对于考试和考核的管理缺乏有效和高效专业的人员以及管理，大多数企业没有进行完整的记录和整理，即使进行了整理也缺乏有效的分析。
(四)师资缺乏
企业没有形成自身完整的师资体系和师资团队，部分国有企业的职工培训等企业学校，分布很分散，没有进行全国一盘棋的布局和调整。很多进行培训的学校由于历史欠账和显示发展机制等原因没有进行大规模的现代化配套装备和配置，基础条件较差。
三、我国煤炭企业人力资源培训和开发的对策和建议
(一)进行思想观念和思维的变革
转变过去的就有的不适合时展的观念和理念，完成管理思维的升级和再造。改变过去井下人员的粗暴式管理模式和方式，改变过去只是进行管物的思维，改变过去管理方法，改变只是重视口头的管理方式，真正实现人本管理的转变，真正实现从劳动管理到人本管理的飞跃，真正将思维提高到人才资源的角度和人才资本的高度看待问题和处理事情。观念的转变是发展的先导，没有观念和思维的真正转变不会有大的发展和提升。
(二)加强对于培训和开发的资金支持
除了进行硬件的投资之外，更加注重对于人本软件的投资和投人，提高高度和投资水平，将每年计提的教育培训经费真正能够应用到员工的身上，使更多的员工和企业受益，尤其要重视对于培训实体的投资。
(三)创新培训的方式和方法
应该将人力资源的开发和培训视为一项重要的工作，而且是技术性很强的工作，不是简单的管管人而已。要注重学习过程与效果的有效结合，有效转化，来做到培训使用的全过程控制和管理，并且将培训和员工升迁发展相衔接，同岗位的收人相结合。将现代培训引人企业的发展过程，积极开展第三方培训，积极发展外包培训，将本企业不适合或者不熟悉的培训外包给专业的机构进行开展，提高专业性和技术水平。改变培训的方式方法，开展现代远程培训，开展好基于现代卫星技术的培训、开展好基于现代互联网技术的平台应用，借助于专业的机构进行培训，灵活使用光盘等现代传媒手段进行培训。变革培训的效率和频率，确保实现一定量的员工始终处于培训状态。
(四)积极创建学习型企业
员工思维培训范文5
关键词：企业；组织能力；个人能力
引 言：企业的组织能力并不是一朝一夕就能形成的，这是一个持续性的过程，但是一旦有了良好的组织能力，这将成为企业所特有的一种能力。这种能力能够使企业在同行中脱颖而出，为企业创造出更大的价值，还能使企业在现代社会中平稳地发展下去。所谓的组织能力，我们可以这样来理解：“组织能力就是指组织的领导才能以及它的专业技术知识，也能体现出组织在面临困难时能否采取正确的方法，合理地利用拥有的人力资源来解决难题。企业的优胜之处往往就体现在它的组织能力上，它能够决定企业的本质，能够使企业在同行中脱颖而出，拥有其他企业不能超越的地方。而且组织能力也不像融资渠道、产品策略或技术等这些容易被对手模仿的东西，这更确保了企业的良好发展。”
一、企业组织能力建设基本思路
企业要想达到预期的目标，需要满足以下两个方面：第一，要有好的策略，第二，要有良好的组织能力。这两方面缺一不可，组织能力尤为重要，因为一个好的策略要有与之匹配的强大的组织能力来领导。良好的组织能力往往能够对企业是否成功有着至关重要的作用，我们可以用一个简单的公式来表明这一点：企业成功= 企业策略×组织能力。“员工思维、员工能力和员工治理这三点都能很好地体现出企业的组织能力。”
（1）员工能力，企业员工的能力要符合组织的要求，员工不仅要有良好的专业能力而且员工的职业道德素质也要高，所招的员工一定要能够胜任自己的工作岗位。企业要制定好一份详细的工作计划，招收员工时要严格，要明白什么样的岗位需要什么样的人才，要定期对员工进行培养，使员工具备良好的素质和能力，能够为企业及部门的发展提供帮助，不同的员工他的个人能力是不同的，所以对员工要进行不同的管理，这样才能培养出企业适应时代需要的组织能力。
（2）员工思维，即使每个员工都具备了适合企业岗位的能力，也不能保证员工就可以为企业带来最好的帮助，这种情况下，就要对员工的思维进行改变。企业要想办法让员工发挥其最大能力，使其愿意为企业做出贡献。所以，改变员工的思维很重要，这就要求企业知道什么样的思维模式才是适合员工的，企业也可以通过进行业绩评估和实行奖励，来调动员工的思维积极性和引导员工的行为。
（3）员工治理，当每个员工都具备了适合企业岗位的能力，员工也会发挥其最大能力，愿意为企业做出贡献，企业内部就要保障员工的生存，为员工提供良好的机制与环境。一个企业为了建立相应的组织能力的，那么企业在管理层面上应该为其员工提供一个怎么样的环境呢？企业为了组织其各种结构的优化和各种部门、职位的规划，还要根据这个企业的整个的发展战略来进行的。要让员工明确自己的职责和工作流程，在员工之间建立良好的管理环境和工作气氛，还要建立高效的资讯平台。员工能力、员工思维及员工治理这三方面的关系是紧密联系在一起的，缺一不可，只有把这三方面都做好了，企业核心组织能力才能得到提高。要想成功建设企业的组织能力，就要求企业的各级领导者和各个部门的人员相互合作、共同努力。要想真正构建出与企业发展策略相适应的核心组织能力，企业上下的全部人员就得齐心协力、互相帮助，勇于承担起自己的职责。总之，管理好组织能力的三个方面是至关重要的，即员工能力、员工思维、员工治理这三方面，只有这样企业的组织能力才能得到提高。[1]
二、企业组织能力现状
“一个企业的组织能力如何，表面上很难看得出来，往往要对企业的价值观、人力资源、工作过程等方面加以判断，还要对企业进行深入地分析和了解，可以从企业的发展势头，人员的执行能力和员工的凝聚力量去诊断”。“对企业的组织能力的观察和判断，可以及时发现企业管理与经营中的不足之处，并且可以及时的加以改进。”以下几个问题可能是大多数企业共同所存在的：
（1）企业员工的个人能力与公司发展不相适应，使企业执行能力大打折扣；
（2）奖励制度不完善、薪水过低，不能调动员工的工作积极性；
（3）对员工的管理太严格麻烦，工作流程烦琐无序；
（4）对员工的保障制度不完善，没有有效降低工作中存在的风险。
企业需时时关注市场的变动，提高员工的个人素质，完善员工管理制度，而且企业要有自己的特色，再把特色变成优势，从而使企业的竞争力增强，企业就可以更好地发展，在现代社会中走的更远。[2]
三、如何提高企业组织能力
1.提高员工能力
员工的招聘、选拔与培训工作一定要严格进行，这样才能选出优秀的、符合企业发展的员工。
（1）做好员工招聘选拔工作。人员招聘工作十分重要，一定要严格把关，新人员的个人素质对企业影响很大，不仅对企业进行人员培训效果有影响，而且对其本人日后的发展也会影响，甚至还会影响到企业的组织能力。
（2）严格进行人员招聘工作，确保所选的人员符合企业的需要。把选定人才的标准一步步的实践过程中进行完善，把招聘工作做到最好，而且企业各部门都要统一实行这一标准，严格进行招聘工作。招聘人才时，要深入对应聘者的了解，保证所选的人员都是符合企业发展所需的。
（3）新员工能否胜任所分配的岗位要及时进行了解，对新员工的责任意识、个人能力、素质、业绩及工作态度等也要在其入职后及时进行了解，而且新员工也会对企业有所了解，看是否符合自己的期望。如果这些问题在早期就被发现了，可以把损失降低到最少。新员工入职后，人力资源管理者要时常与其进行交流，使其尽快适应公司的环境，让其调整好心态，让员工可以在公司长期地工作下去。
（4）完善企业奖励制度，对工作优秀的员工进行推优及晋升，适当进行奖励，不仅可以提高人员的积极性，而且让那些优秀者有更大的发展空间，可以为企业做出更大的贡献。
2.制定相应、配套的培训与发展计划
对员工定期进行培训，培训能够更好地留住人才。
（1）制定完善的培训制度，让员工更好地发展，使其形成正确价值观，为企业做贡献。
（2）学习途径的多样化。学习平台可以让员工之间进行更好的沟通、交流，使其掌握更好的技能，比如可以在网络上学习，看图书资料学习，进行商讨交流等等。
（3）身处新时代，员工的那些过时的工作理念理应抛弃，企业要培训员工的挑战和创新精神，对管理模式的创新就要从实践中来，要从实践中寻找出新的管理经验和方法，与此同时，如果有的员工在创新的过程中失败了，不但需要的是吸取教训，更应该的是营造一种宽容和谐的氛围，但是这种宽容是有限度的，并且要鼓励员工们要从失败中学习知识，吸收经验。[3]
四、员工思维方面
企业可以通过进行业绩评估和实行奖励，来调动员工的思维积极性和引导员工的行为。
1.企业文化、价值观的塑造与推广
（1）创建员工的学习平台，让员工有更多的交流机会，学习他人的先进思想，把自己落后的思想抛弃，还可以请专家对员工进行思维的培训。
（2）确定明确良好的企业目标，这不仅让员工有明确的方向性，也大大增加了他们的自信心，让员工更好的把握机会，来实现自己的价值，这对员工的积极性的调动也起到了一定的作用，从而使学习的环境变得更好。
2.建立员工沟通交流的平台
（1）员工访谈。人力资源管理者要经常性的与员工进行交流，对员工的工作情况要及时的了解，帮助他们养成良好的思维，调动员工的积极性。
（2）员工交流会。企业领导者可以多举行交流会，让企业各个阶层的人员都参与到其中来，这样不仅可以让员工之间进行技术和思维的相互学习，还可以增进彼此感情，有利于更好的合作。
（3）设立员工意见箱。员工可以把自己对公司的意见以不记名的方式放入意见箱中，公司领导者对这些意见要仔细查阅并做出适当的改进。
（4）开展员工工作状况调查。企业可以进行一年一次的大调查，就员工对工作时间、待遇等方面的反映进行分析。
3.做好员工的业绩管理工作
公平公正地对员工的成绩进行评定，对业绩出色的员工要给与肯定和适当的奖励，对不足的员工要及时进行交流，帮助其取得进步。
4.做好员工的薪酬福利管理工作
薪酬的分配要做到内外公平，制定合理的激励制度，对优秀员工实行适当奖励，可以很大程度调动员工的积极性。
五、员工治理方面
在员工能力强和员工思维良好的情况下，员工治理方式的方式也很重要，良好的员工治理方法可以开发员工的潜能，还能调动其积极性。其治理方法有以下几种：
（1）优化企业各个阶层的治理结构。企业股东、治理层和经营层的责任要有明确的划分，股东的议事制度要加以完善，经营层的工作流程要流畅，治理层工作要明确，做好其监督工作。
（2）建立有效的监督、考核体系。企业各个阶层要划分好其职权，按照年、月、周分别制定相应的工作计划，还要对财务进行准确的预算，各个阶层相互监督，每年进行考核制度，完善企业的管理制度和工作预警制度，把员工的危险系数降到最低，保证员工工作的有序进行。
（3）建立等级指挥系统。企业内部逐级进行指挥工作。为了使指挥工作不发生混乱，以下的原则必须要坚持：不越级指挥，下级对上级可以进行监督，报告要逐级进行。
（4）推进流程的完善和落实。虽然这一过程要很多的时间和精力，但是付出总会有回报的，他能为企业带来极大的利益。
（5）建立优胜劣汰机制。对不符合企业发展所需的人员管理者要及时进行裁员，重新招收对企业有利的优秀人才。[4]
六、总结
企业要实现其发展策略，组织能力在其中扮演着重要的角色。每个企业在其发展过程中都必须制定合理的计划，不断地提升其组织能力，这样才能使企业平稳长久地发展。制定完善的管理制度和引进优秀的人才对加快这个过程有很大的作用。
参考文献：
【1】张印涛.企业组织能力建设浅析.[J].2013.（06）
【2】寇淑芳.企业组织能力与企业可持续发展.[J].2011.（05）
员工思维培训范文6
关键词：黄金公司；问题难点；真因分析；整体思路；实施结果
深圳XP黄金生产公司是一家小型的黄金首饰家族生产企业。早期由销售起家，08年深圳XP黄金生产公司正式成立，由于黄金价格大幅上涨，XP公司业绩也大幅提高，为了获取更大利润，2011年末公司决定加大投入：启用与原厂面积相当的新工厂，员工成倍扩招，黄金原料及资金成本加倍投入，购买大量机器等等。然而，2012年春季后，随着黄金价格的高位滞涨，造成顾客观望情绪增加，公司接到的黄金首饰商家的订单量锐减。公司遇到了如下问题难点：
一、问题难点
A，公司虽然订单不足，但生产部门的订单达成率仅约70%。而且，经常发生品质问题，造成客户报怨，订单出现下滑。
B，生产一线员工满意度不高，流动性过大。
C，员工培训困难：组装车间新员工至少要一个月以上才能真正上手，而要达到老员工产量，则需要三个月。
二、深圳帅思维企业调研结果及真因分析
接到改善任务后，帅思维认真全面地调研了现场，结果表明：
A，公司的产销管理矛盾根源在于生产计划没有指导性。
公司最初并没有设立生产计划一职，而是由一名销售人员兼任。随着企业扩大，才设置了一名专职人员。而该员也只是一个20不到的小姑娘，并没有生产计划制作的专业背景。更关键的是，由于XP公司的发展时间短，数字化管理水平低，公司所谓的ERP系统并未将物料系统纳入进来，而由于订单的少量多批特点 ，生产计划必须不断地重复拆分或者重组不同订单产品，分解产品BOM，计算各工序物料的数量，统筹各工序的生产时间，产品产量，安排生产计划。事实上这是理想的做法，但没有好的ERP物料模块和工艺模块，即使一个优秀的计划员也不可能完成这么庞大的计算量。事实上，计划员发出当天生产计划时，时间往往在上午11点后，而上午之前的那段时间，生产部门完全是在没有生产计划的情况下做事。这时它们如何生产？按照以前销售部门给生产部门的建议，尽量生产某系列产品中的最小尺寸的产品，因为它重量轻价格低，相对好卖。但是，好卖也是相对的，当公司大部分成品都是这样的产品时，就造成了供过于求，下游销售商也不愿多下这样的订单。结果就造成了该产品的库存积压。而黄金生产公司行业特殊性要求每天进出的黄金重量要相对平衡，否则无法维持后续订单的生产。因此，公司只有加大黄金原料的投入，但往往是一个星期之后，一切又回到原点：公司又没有足够的原料安排生产了。
B，生产一线员工满意度不高，主要是因为生产时间延长，而实际作业时间却缩短，收入下滑。
因为公司成品滞销而导致原料数量减少，这同时意味着生产量的日益减少。而由于公司扩大，招了更多员工。僧多粥少，造成员工更多等待时间。作为企业的所有者或管理者，肯定不希望看见员工无所事事，因此，他们尽量安排员工有料就做。前面说过，生产计划下达往往滞后于生产，因此，在没有计划的情况下，生产主管往往按高层要求，做那些订单上没有的产品，从而加剧成品库存。而由此，生产部门之后的原料就更少了，形成恶性循环。
因为大部分工人工资是按记件制，由于产量降低，工资自然就减少了。而且，由于公司的生产方式是传统的大批量生产方式，即各工序车间在未完全完成本工序时，半成品不会流入下一工序车间，从而造成核心工作车间，即占公司人力最大多数的第二最后工序车间――组装车间，上午因料少而无谓等待，到晚上却因为赶单而必须加班加点。时间延长，却收入减少，工人难免不满意，而深圳作为一个移民城市，工人流动性本来就大，所以，工人离开就不难理解了。
C，员工培训不专业是造成员工培训时间长的主要原因。
因为公司成立时间短，标准化管理根本就没建立起来，员工培训制度也仅存在于人资管理文件中。事实上的员工培训进程是这样的：员工进厂，人资将其带到生产车间，车间主管做一遍作业过程，稍微解释一下，然后再做一遍，最后问一句，懂了吗？就这样做。新员工一般都会小心翼翼地说懂了懂了。结果到自己分配的位置上却只能左顾右盼地看别人作业。这种培训完全要靠员工摸索才能完成，所以，培训效果自然不好。
三、帅思维咨询改善方案整体思路
针对上述真因，帅思维咨询认为：
A，改进生产计划，以按订单生产作为改善第一要务。
按帅思维前期调查分析的结果，由于公司大量成品库存在于那种重量轻的产品。帅思维强烈建议公司取消有料就做的生产安排，要求一切按客户订单看齐。生产经理反对：这样会造成生产人员在上午大部分时间无事可做。帅思维解释说，可以按工序流动，合理调整不同车间工人的上班时间。因为整体上班时间不变甚至会缩短，工人工资也不会减少，工人应该不会抵制甚至会大力支持。
B，废除前推式生产，建立后拉式生产模式。
按后拉式生产，生产计划目标就会直指订单。各部门都会明确自己的生产产品，生产时间，生产顺序。而且，由于各车间明确各工序需要多少人力，机器，前工序来料等，就会把各工序前后连接，形成一个完整的生产链。从而避免因生产计划制作者个人经验或能力的原因，制作出不符实际的计划。另一方面，也使各生产车间互相之间增加沟通协作，从而能够在生产执行发现计划中遇到的问题而提前得到解决。帅思维建议XP公司生产部门每天至少召开一次见面会，并把生产，计划，品管纳入进来，提前了解订单是否能完成，有什么困难，如何解决等。
C，建立标准化生产，改善培训模式。
XP公司的产品种类相对较少，因此，比较容易进行标准化管理。而进行了标准化后，各工序工人的动作就明确化了，如果做成指导文件，如作业指导书，生产主管就能正确而方便地对作业员进行培训。而新员工也可以在培训者走开后自学，从而更快地达到培训效果。
四、帅思维咨询改善方案实施结果
上述方案意向解释给XP公司高层后，XP公司高层同意立即实施，并要求帅思维派遣专门顾问老师全程参与 。
第一天，公司召开高层会议，要求生产部门取消有料就做的传统观念。生产部门如果因此不能完成日产量，不记入绩效考核。
第二天，帅思维与生产计划员一起完成了生产计划的指导样板。
第三天，安排生产经理，生产主管，计划，销售一起对生产计划样板作改善讨论。
第四天再做出新样板，并与相关部门讨论后再作对应修改。
一周后，XP公司以前的成品库存基本清空；各车间严格按生产计划作业；同时，各工序车间保证在后一工序车间生产开始前一小时送料到收发部；各车间可以在生产计划下发后与生产经理确认次日的上班时间；在帅思维老师的指导下，各车间分别制作了各工序的标准作业指导书，并以之作为新进作业员的培训标准；同时，生产部门每天在早班及晚班上班半小时后开始部门会议；帅思维对生产主管进行了TWI培训和考核，教会他们如何安排生产，处理异常，生产培训等。
两个月后，XP公司确认帅思维咨询已经达到合同要求效果：
日出货量由原来的30公斤达到最高纪录52公斤；生产订单完成率由以前的70%左右，提升到90%以上；生产质量也获得了显著提高，产品的投诉次数也由之前的每月10多次降到上月3次；公司的员工培训时间大大缩短，由原来的三个月缩减为一个月；员工的实际上班时间减少，而工资相对增加，员工主动流动已降低到较低水平；公司的标准化管理初见成效，各车间各工序都有作业指导书；公司的高层已无需频频赶到现场去“救火”。
五、结论
