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建筑公司薪酬制度方案范文1
[论文摘要]：文章分析了建筑施工企业的人力资源现状和人力资源管理中存在的问题，并结合现代人力资源管理理论，提出如何了加强国有建筑企业人力资源开发与管理的对策和建议，供大家参考。
1.前言
建筑业一直是中国国民经济的支柱产业．建筑行业从业人数所占的比重也一直高举各行业榜首。现代企业之间的竞争是综合实力的竞争，归根结底是人才的竞争。当前，我国许多国有建筑企业由于长期受到计划体制的影响，人力资源的开发与管理工作大多还停留在传统意义的人事管理上，很大程度上制约了企业其他资源的有效利用，影响了企业的发展。文中通过分析我国国有建筑施工企业的人力资源现状和人力资源管理中存在的问题，结合现代人力资源管理理论，对如何搞好国有建筑企业人力资源的开发与管理进行了探讨。
2.建筑施工企业人力资源管理中存在的问题
（1）企业人事制度改革明显滞后，不能适应市场经济的要求，主要体现在：人事管理没有按市场经济方式运行；劳动就业体制处在转型过程中，市场在人力资源配置中的基础作用不明显；人才使用管理上存在较多问题，激励机制不完善，职工积极性难以调动；人力资本投资严重不足．人才队伍素质有降低趋势；人力资源优化配置还不到位等。
（2）企业产权名存实虚，企业经营者与企业利益不紧密相关，缺乏把企业办好的最基本的利益冲动。大多数经营者由行政任命，缺乏职业经营者的理性，对改善企业经营的理念、措施被动接受。行动迟缓，如大多数企业尚没有成立真正意义上的人力资源部门。
（3）领导更换频繁，导致企业行为明显短期化，只重眼前利益。即使制定了企业长期发展战略目标，也不能保证它在下⋯任内的延续性，相应地企业更缺乏支持战略实现的长期人力资源规划。
（4）领导者本身的案质和管理水准亟待提高。在建筑施工企业，人力资源尚处于理念传播阶段．对人力资源管理的引进．又较普遍地模仿抄搬西方经验．只是简单地嫁接一些技术工具和工作程序，忽视或没有意识到与民族文化、行业特征及企业具体情况的结合。
（5）企业文化建设范围狭窄，内容陈旧．对员工的凝聚力微弱。多数企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观。由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象．不能吸引企业外部的优秀人才。
(6)人力资源开发尚未形成制度化和规范化．重使用轻培训，即使培训也只满足证书而忽略培训效果考核．重经验轻潜力，影响企业新员工的士气及企业归属感．缺少员工成长与企业发展的良性互动机制．良好的机制能保证人力资源的供应及开发，保证企业的良性发展．
(7)人力资源管理没有从综合、系统的角度来改进．很多建筑施工企业人力资源管理仍然局限于人力资源部门，这样就容易造成“头痛医头，脚痛医脚”的状况．没能站到整个企业的高度，综合、系统地研究问题，改善企业人力资源管理现状．
3.改善建筑施工企业人力资源管理的方法
人力资源作为企业最重要的资源，其管理不能局限于人力资源部，它应该贯穿于企业整体管理．企业战略的实施应该得到人力资源战略的支持，因此人力资源应站到企业综合系统的角度进行管理，从组织结构、企业文化、企业人力资源管理制度方面改善人力资源管理．
3.1规划管理
人力资源同其它企业的经营行为一样．需要人力资源经理投入的最重要的一件事就是规划。只有详细而系统的由人力资源项目有关成员参与的规划才是人力资源管理成功的唯一基础。当实际情况发生变化时，人力资源管理者应能制定一个新的计划来反映环境的变化。规划、规划、再规划应该成为人力资源经理的一项重要工作内容。在高级管理人才普遍短缺的情况下．应该仔细规划制定高管的数量及薪金．以获取更多的人才。同时．避免某项目人才过剩现象．并制定应对风险的计划．使人力资源、特别是高级人才资源能够与公司的发展保持相同的步伐
3.2塑造好的企业文化
管理和技术是企业前进的轮子，而企业文化则是企业的翅膀．这里强调了管理和技术的重要性，而且更加强调了企业文化的重要性．好的企业文化，能促使员工产生文化认同及强烈归属感，使企业士气高涨，为企业提高绩效，保留优秀员工及吸引外面的优秀人才起着很大的作用．目前，很多企业难以留住人才的原因就是没有好的企业文化．颓废的、消极的企业氛围，以及低俗的文化很难让优秀员工产生认同感，继而影响员工绩效．
3.3设计合适的薪酬制度，以及科学的绩效评制度
提供合理的薪酬是吸引和留住人才的重要环节．设计合理的薪酬制度要考虑到企业的战略及企业的经济实力．现在建筑企业管理层和劳务层相分离，必然导致企业战略的不同．不同战略需要不同的人员结构．薪酬制度要考虑到各种员工不一致的需要．企业经济实力也决定企业是否提供较有吸引力的薪酬．
从施工企业的员工构成看，一般包括经营管理者、项目管理者、一线管理人员、生产工人和辅助生产及服务人员．薪酬设计应该考虑层次性，薪酬同个人的岗位业绩和企业的经营绩效联系起来．发挥市场决定工资的机制，参照市场劳动力定价，确定员工薪酬水平并区分不同员工薪资收入的差距，保证薪酬制度在组织内部的公平性和在市场上有竞争力．
有效地实施绩效薪酬制度对于任何企业都是一种严峻的挑战．通过公正、公开、合理的途径来定义和评估业绩，将个人绩效与广义的绩效奖金、奖励制度挂钩．据此为确定员工报酬提供基础，为人事调整提供依据，为人员培训提供指导．
建立规范的职工绩效考评体系，首先要建立明确、统一固定的考核评价标准．也就是说，测评者要在一个公开、公平、公正、统一的标准环境下参与考核，只有这样的考核才具有实际意义．其次，要以被考核人的具体工作业绩为考核基础，抛弃管理者的个人感彩，允许被考核人进行自我评价和陈述。
3.4对员工进行有效培训
培训作为人力资源开发的手段，对企业及员工自身都有很重要的意义．培训包含以下几个内容：①培训目标的确定．企业对员工进行培训，主要目的就是提高组织绩效．企业要首先根据企业战略确定需要员工具备什么技能，怎样获取拥有这种技能的员工．对内部成员进行培训来获取合适人力资源是很有效的方法．其次，根据企业需要结合员工的意愿，确定哪些员工需要培训．这样做有利于达到培训的目的，也能更有效的激励员工．经过这一过程，企业就确定需要对谁进行什么培训了．②培训实施的过程．首先确定培训方法．培训的方法有在职培训和脱产培训．不同方法适合于不同的技能培训．其次，向员工说明培训的效果要求及考核标准，这样就能保证培训不流于形式．最后，在培训的不同阶段对培训员工进行培训效果考核．
(5)认真执行方案．由于牵涉到的因素太多，企业变革往往会遇到很大的阻力．人力资源管理作为企业管理的重要一环，它的任何变动都将受到部分人的抵制．全盘考虑制定好变革方案后，企业管理者就必须彻底执行方案，不能因为暂时的不顺而否定方案．适时地考核方案实施效果，对实际效果与计划效果进行比较，不断的改进方案或方案的执行．只有经过科学的管理变革，建筑施工企业才能从劳动密集型、管理落后转变成技术密集型、管理科学的有生命力的现代化企业．
建筑公司薪酬制度方案范文2
一、建筑工程施工企业项目部利益分配机制现状及存在问题
目前建筑工程施工企业项目部主要采用工资薪酬制，张成伟在《关于工程施工项目管理团队薪酬激励制度探析》中结合我国工程施工项目管理团队的情况，提出了一种新的薪酬激励体系即核心是可变薪酬，基础是基本工资，再加福利，从而达到激励施工企业项目部管理团队，施工项目效益最大的目的[1]。赵国旗在《施工项目管理问题初探》中提出企业与项目部利益关系调整，他提出了用模拟股份的方法去分配施工企业项目部人员的工资，这将有利于项目管理，有利于建筑工程施工企业的整体效益和项目部人员的利益[3]。
建筑工程施工企业项目部利益分配中存在问题如下：1、建筑工程施工企业项目部的利益分配中注重岗位技能的工资薪酬制度。这种利益分配模式简单、单一，具有平均主义色彩，不能很好的调动项目部各参与主体的积极性。2、我国很多建筑工程施工企业都是国有企业，国有企业下的项目部人员的工资大多是行政监管部门以工效挂钩的方式确定，受政策因素的制约，导致项目部人员的工资不能与施工企业经济效益同步发展，致使建筑工程施工国有企业项目部人员产生不积极的思想。3、建筑施工企业中也有些是家族式企业，家族式建筑施工企业项目部人员中有不少是亲戚关系，利益分配上照顾人情，也容易出现帮派现象，因此，家族式建筑施工企业下的项目部人员利益分配难以实现合理化。4、利益分配差异小，责权利不统一。企业利益分配逐渐走向均等化，很多企业为了达到平衡，在工资、晋升和培训机会以及工作设备配置方面做到均匀分配。例如，员工薪资总额中绩效工资占据了45%，大多依据系数比例来分配，使得收入差距小，晋升以及培训机会多这种轮流的方式，员工心理产生等靠思想；年度考核方面，部门之间平衡促进企业内部的平衡，不能突出某一部门在工作中的重要作用，责权利不统一。这些都是导致员工分配均等化，不能体现出工作价值，达不到激励作用的重要因素。
二、施工企业项目部中各参与主体的利益分配原则
在制定建筑工程施工企业项目部的利益分配方案时应遵循的原则如下：①共享利益原则。即当所建设的项目完成时，各参与主体均获得相应的收益的原则。②“按劳分配原则”。该项原则也会更加激励各参与主体更加积极努力的为项目的成功建设而努力。③“风险分担，收益共享原则”。即在建设工程项目建设之前应考虑各种风险的分担，在项目建成之后进行收益共享。④激励相容原则。该原则指的是要保证施工企业中各个参与主体在项目建设成功之后，项目部各成员的收益大于等于其他市场机会的收益，不然各参与主体将不会参与到项目的建设当中。
三、建筑工程施工企业项目部中参与主体利益分配方案
（一）问题描述
假设施工企业项目部参与主体中存在有m个利益主体，先由项目部每一个参与主体主体提出一种利益分配方案。aij表示第i个利益主体提出的利益分配方案中第j个从中获得的利益分配系数，则第i个利益主体期望的利益分配方案为
建筑公司薪酬制度方案范文3
（一）公司概况
四川华西集团有限公司（以下简称华西集团）成立于1950年5月，是四川省重要国有骨干企业、省政府重点培育的30家“迅速做强做大的大企业大集团”之一，持有国家建设部首批核准的房屋建筑施工总承包特级资质，享有外经、外贸经营权，拥有AAA企业资信等级。现集团总资产100亿元，年主营业务收入超过127亿元，年利税额5亿元以上。
集团在册职工20036人，其中：在岗14309人，未在岗5727人，离退休职工29536人。现有各类专业技术（经济）管理人员近万名，其中享受国务院政府特殊津贴的专家9人，四川省优秀专家6人，学术技术带头人1人，具有高中级技术职称、一级项目经理、注册建造师4000余人。
集团主业为建筑工程施工、房地产开发，具备“科研-设计-施工”一体化的工程总承包能力。集团公司直属分支机构（含境外）23家，所属子公司（含企业、事业单位）24家。
（二）公司生产经营状况及荣誉
目前集团公司取得了快速发展，据公司统计部门统计，截止到2006年末，集团公司总资产95.74亿元，总负债84.75亿元，净资产10.99亿元，资产负债率88.2%;扣除含量工资节余和应付福利费后为78.98%主营业务收入127.62亿元，实现利税总额5.25亿元，实现利润4452万元，承担社会职能和负担离退休职工等各项费用9100万元；在岗员工年人均收入25934元。
集团先后荣获：鲁班奖及创鲁班工程特别荣誉奖20项，国家优质工程银质奖10项，184项国家和省部级科技进步奖，全国五一劳动奖章，全国先进施工企业，全国工程建设质量管理优秀企业，全国建筑安全生产先进集体，全国用户满意施工企业，“守合同，重信用”企业。2006年列中国500强企业第297位，中国企业信息化500强78位；2007年列“四川企业100强”第9位，“ENR中国承包商企业60强”第18位。
二、四川华西集团人力资源队伍现状及问题分析（一）四川华西集团人力资源队伍现状
集团现有职工20036人，包括实际在岗职工和仍与企业保留劳动关系的非在岗人员两部分，其中实际在岗职工4034人。总体来说，集团的人才层次偏低，技术人员和具有高级职称专业人才比例偏小，尤其是高级专业技术人才，仅占企业专业技术人员的8.1%;集团没有国内国际知名的项目管理人才和建筑设计人才，缺乏高层的经营管理管理团队。同时，企业长期以来主要经营房屋建筑等基础性施工项目，培养了一批基础性专业技术人才和中高级技术工人队伍，建设施工经验丰富，现场管理能力较强，在国内外的施工企业中具有较好的声誉。
1.人力资源队伍变化情况。自2002年开始，集团展开对二级以下的亏损企业和附属单位进行剥离、改制。集团改制减员后，在册人员由改革前的2万多人减少为7000多人，8657人下岗出中心，7000多名退休人员中已有4000余人移交社区管理。2006年到2010年间，集团在岗人员人数每年减少26.4%,26%,26.6%和17%,企业历史包袱大大减轻，经营效益明显提高。2006年到2010年，集团总产值的年增长率分别为12.95%,37.8%,32.8%和46%,预计2015年集团的总产值可以达到45亿元，同比增长35%,可见，集团改革改制，减员增效工作取得很大成效。
目前，集团仍有3500多名非在岗人员，非在岗人员包括：内退协保人员；在册不在岗，但在单位拿生活费人员；在册不在岗，不拿生活费，但和集团保留劳动关系人员。集团需要承担这些人员的退休职工工龄工资等三项费用，以及内退、协保等人员的工资费用支出。因此，与民营企业和外资企业相比，集团仍有较大的人员负担，在岗职工工资，福利大幅提高受到一定限制。
2.在岗员工人员结构。集团实际在岗员工4034人，其中经营管理人员2190人，占54.3%,专业技术人员1943人，占45.7%.作为欠发达地区的传统国有企业，仍存在管理人员人数较多，专业技术人员老化等弊端。
（二）四川华西集团人力资源队伍现状中存在的问题四川华西集团长期以来，在人力资源管理方面的缺陷比较明显，既有客观因素也有主观因素，这在很大程度上严重制约了公司的进一步发展，主要表现在以下几个方面：
1.待遇过低
四川华西集团人才由于待遇过低，四川华西集团经济效益较差，一些管理干部和技术骨干为四川华西集团吃了不少苦，而他们所得到的报酬与在其它部门、地区的同行相比悬殊较大。岗位不当，个人才能难发挥。有的专业不对口，用非所学，专长得不到利用；有的大材小用，心情抑郁，才能得不到发挥。住房得不到解决，四川华西集团内“山头林立”,充满人际冲突，使人感到“环境污浊”,发展无望。标准混乱，真假“人才”难分辨。企业存在个别人大权独揽、唯我独尊、凭个人好恶用人才的旧观念，一些有识之士的才能不被认同，工作不被认可，对四川华西集团心灰意冷。有的大学毕业生对自己的才能评价和要求的收入标准较高，四川华西集团难于满足，只好“跳槽”一走了之。
2.四川华西集团人员老化，文化素质偏低
劳动用工制度改革后，由于配套政策没有跟上，施工四川华西集团需要的人员难进来，进来后留不住，不需要的人员退不出去，造成人员老化。由于论资排辈思想的影响以及用人机制的问题，一些只有初高中技校毕业、班组长出身的施工员、质安员在施工管理第一线当主角。他们虽有丰富的施工经验，但随着大量新技术新工艺新材料的推广应用，显得力不从心，管理效率低下，也压制了年轻人的成长进步。人才结构不尽合理。表现在层次结构上，本科以上学历人员少，中专大专学历居多，在职称和项目经理资质晋升中受到了限制。论文格式因缺少项目经理不得不放弃一些投标机会。在专业结构上，存在着重工程技术人员、轻管理专业人员的倾向，在缺少高素质的工程技术人员的同时，合格的项目经理等四川华西集团经营管理方面的人员更为缺少，影响了企业整体管理水平的提高。
3.职工培训形同虚设
企业虽然每年开展几次培训，但由于培训经费缺乏及职工的不重视，培训还没有从开发人的能力角度制定出符合四川华西集团未来发展需要的人才培养规划。职工培训多为短期行为，职工不能及时接触新知识、新技术、新经验和新思想，职工个人的价值取向与四川华西集团的经营理念、发展战略不易形成一致。培训工作往往讲起来重要，做起来次要，忙起来不要。
三、对创新四川华西集团人力资源管理的建议
针对四川华西集团人力资源管理存在的问题，笔者认为应该采取如下对策：
（一）制订岗位标准，提高员工待遇
1.提供有竞争力的薪酬。提供合理的薪酬和职位是吸引高素质人才的一个重要措施。在市场经济条件下，货币己成为人们生存和发展的必要条件，也成为衡量人才个人价值和社会地位的重要指标。因此，合理的薪酬是留住人才的一个重要环节。建筑施工企业应该进行有效的分配制度改革，优化薪酬制度，为关键人才提供合理的薪酬。针对以往存在的建筑施工企业作业人员生活条件艰苦、工作环境恶劣等问题，企业应着手改善员工在外作业的生活条件和工作环境，使员工能够在比较舒适的环境中生活和工作，改革企业的分配制度，给予其以适当的经济补偿，以此激励员工的工作积极性。
2.宽带薪酬制度
由于技术人员的晋升空间有限，导致很多技术人才为了提薪而对管理岗位趋之若鹜，这使得人不能尽其才。因此，应将企业的薪酬体系转变为以胜任素质为针对人员老化、文化素质偏低的问题，要制订岗位准入标准，设置岗位门坎。根据岗位制订任职资格要求。对不符合要求的在岗人员要分期分批从岗位上退下来，并给予适当安排，或经过培训合格后重新上岗。
所谓宽带薪酬 （Broadbanding）是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行新的组合，使原来很多的薪酬等级合并为等级较少但宽度增加的新的薪酬结构。实行宽带薪酬后，员工更重视个人技能的增长和能力的提高，而不用再通过追求职位的晋升来达到加薪的目的。同时，员工也更乐于进行职位轮换。
将宽带薪酬运用到建筑行业，打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作之间的等级差别。因此，有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，也有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效地适应外部环境的能力。以此来培育积极的团队绩效文化，可以大大地提升了企业的凝聚力和竞争力，使企业薪酬体系更具有公平性和竞争力。
3.绩效考核
有效地实施绩效薪酬制度对于任何企业都是一种严峻的挑战。为成功实施绩效薪酬制度，许多企业采用各种量化绩效评估系统，通过公正、公开、合理的途径来定义和评估业绩，将个人绩效与广义的绩效奖金、奖励制度挂钩。由此为确定员工报酬提供基础，为人事调整提供依据，为人员培训提供指导。当前企业的绩效考核制度存在绩效考核目的不明确、体系不健全等问题，加之领导层对考核不够重视，使得当前企业的绩效考核体系流入形式，失去了激励的作用。因此，应该根据建筑企业的项目产品特点，建立基于KPI的绩效考核体系。
关键业绩指标，它是衡量企业战略实施效果的关键指标。KPI的关键是将企业的战略目标经过层层分解产生可操作性的量化指标，而企业的绩效考核就是建立在这些量化指标基础上的。
（二）打造优秀企业文化，提高员工素质
企业文化是一个企业信奉并付诸于实践的价值理念，是企业的“灵魂立法”.企业文化反映了一个企业内部隐含的主流价值观、态度和做事的方式。企业文化可以使公司形成凝聚力，增强竞争优势，是企业可持续发展的关键因素之一。企业文化有广义和狭义两种理解。广义的企业文化是指企业所创造的具有自身特点的物质文化和精神文化；狭义的企业文化是企业所形成的具有自身个性的经营宗旨、价值观建和道德行为准则的综合。
企业文化是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、道道规范、行为准则、历史传统、企业制度、值观是企业文化的核心。是员工共同的精神支柱，企业文化内增凝聚力，文化环境、外树形象，价值观念、企业精神、企业产品等。其中，价是企业潜在的生产力，是企业基业常青的力量。
那么，如何使企业文化成为优秀的企业文化、强势的企业文化、可持续发展的企业文化？可以从两方面着手：
1.全面导入企业CIS战略系统，特别强调是建立MIS理念识别系统和BIS行为识别系统，而不仅仅是VIS视觉识别系统；2.从领导开始一切制度规范以“培养员工的良好习惯和创造和谐有效的工作氛围”为目标。通过营造良好的习惯氛围，让企业文化深深扎根于员工心灵深处，变成企业持久的竞争优势和永恒的发展动力、源泉。培养了员工的良好习惯和创造了和谐有效的工作氛围，就是可持续发展的企业文化，企业文化也就成为企业发展的动力。因此，一个企业的企业文化最终任务就是去培养员工的良好习惯和创造和谐有效的工作氛围。
创建优秀企业文化的手段，就是把员工发展的欲望转化成推动公司发展的动力，通过满足市场的外需推动满足员工内需的实现，再用满意的员工去赢得更多满意的客户。是靠“管理制度与企业文化紧密结合”构成的管理体系。这一体系运行的具体模式是“提出理念与价值观；推出代表理念与价值观的典型人物与事件；在理念与价值观指导下，制定保证这种人物与事件不断涌现的制度与机制”.
（三）制定合理而有效的培训与发展计划
从公司的实际要求出发，积极探索和实践，为公司发展和职工成长制定有效合理的培训与发展计划。这项工作需要做好如下几个方面：
1.认真做好培训与发展需要分析，这是决定培训实施的关键一步。分析确定培训与发展需求可以采取以下几个办法：（1）由公司领导根据公司的经营策略确定公司的人员要求，并由人事部门分析并确定相应的人员培训与发展需求；（2）由部门和单位领导根据部门及个人的业绩考评结果来分析和确定部门及个人的培训与发展需求；（3）由人事部门对各部门各单位职工进行培训与发展需要分析；四是由职工自己提出培训与发展需求，并得到部门领导及人事部门认可。
建筑公司薪酬制度方案范文4
1、国有企业现行薪酬状况。目前，部分国有企业的工资办法均由各企业结合本单位的实际情况自行制定和执行，大部分国有企业每年年初拟定工资基数，年终根据考核情况计提效益工资，全年工资发放实行工资总额管理。
2、薪酬构成。青岛地区大部分国有企业员工薪酬主要由工资、规定的社会保险和住房公积金、增量补贴、交通补贴及其他的福利项目构成。其中，员工(有些企业领导班子成员和财务经理实行年薪制)工资包括岗位工资、业绩工资、年功工资和年终奖励。
(1)工资。工资是企业为员工支付薪酬的主体，为薪酬的其他部分(如社会保险和公积金及其他福利)提供计算基础，也是员工能够最直接了解的部分。
(2)年终奖金。年终奖金是各企业薪酬分配的另一个重要组成部分。每年根据上级公司对各企业的利润情况等进行考核，各企业按考核情况提取奖励，对员工进行分配。
(3)社会保险。社会保险由养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险和住房公积金组成。这是国家法律规定必须为职工办理的基本保险项目。目前，由单位负担的此部分规费缴纳额度约为职工工资的50％。
(4)增量补贴、交通补贴及其他福利费用。根据青岛市下发的通知精神，有些企业开始发放住房增量补贴。由于车辆改革工作的需要，有些企业公车除保留必要的公务用车外，其他车辆相继进行了拍卖，并相应地给职工发放不同金额的交通补贴。另外，根据各企业的实际情况不同，各企业还给员工发放高温费、取暖费、通讯补贴等其他福利性费用。
(5)住房补贴。根据青岛市相关文件规定，取消福利分房后，有些企业就开始为部分职工(住房不达标和无房户)发放住房补贴，具体管理和操作情况各不相同。例如，一名1998年后参加工作的未享受福利分房的在册员工，按照每月155元领取基本住房补贴(建筑面积65平方米)，可领取20年，共计37，200元。另外，根据职务职称情况，在购房后可领取一次性住房补贴，科级／中级职称可一次性领取12，600元，处级／高级职称可一次性领取31，500元(含科级／中级职称可领取的部分)。
二、存在的问题及成因分析
结合现有薪酬状况和薪酬制度，可总结现行薪酬办法的主要不足之处在于：
1、各企业相同岗位工资差异较大。以各企业司机岗位为例，收入最高的司机年收入为收入最低的年收入的8～10倍。出现这样巨大的差异，与各企业目前实行的工资办法和工资总额控制不无关系。同时，有的企业各工作岗位之间未拉开差距，普通员工、部门经理和领导班子成员之间待遇差距较小。而有的企业，则各工作岗位之间拉开的差距非常大，普通员工最低的收入仅为部门经理的十几分之一。
2、同工不同酬。现有的薪酬制度中，有的企业针对本单位的正式员工和外聘员工制定了不同的工资标准，正式员工在同一岗位工资相差也很大，同工不同酬的问题严重挫伤了这些员工对公司的归属感，也影响了他们的工作积极性。
3、激励性不强。由于各企业基本情况、经营规模、所占用的资源、工作人员结构、人数等不同，使各企业利润情况差距较大，同时也造成员工之间收入差距较大。特别是连年效益比较好的单位，员工工资普遍比其他企业的高出一截，而与所在岗位的本人工作业绩关系不大。现有的员工调配又都是组织调配，大部分员工调入一个单位后出现流动的情况比较少，这样就出现一名员工到一个效益好的单位，如果长时间不流动，可以一直拿高工资；反之，一名员工到一个效益差的单位，如长时间不流动，则一直拿低工资。造成职工之间的不平衡。这种情绪特别出现在一些对员工知识、能力等方面要求不是很高的岗位，如司机、办公室文员、财务出纳等岗位。
三、未来薪酬管理思考和建议
薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才；使用不当则可能给企业带来危机。建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义，改革和完善薪酬制度则是当前各企业面临的一项紧迫任务。
不合理的职位设计会给薪酬管理带来麻烦。比如一个职位，其20％的工作任务需要具备高能力的员工去做，而80％的工作任务只需要具备低能力的人去做，但企业一般用较高薪酬聘请一个较高能力的人从事这个职位的工作。其结果，一方面导致人力成本过高，另一方面由于工作无挑战性，造成员工积极性较低。在现代企业薪酬管理中，许多企业实行了宽带薪酬制度，即一个人如果在工作中表现优秀，即使不晋升的话也会得到高薪。这种薪酬体系将原来报酬各不相同的多个职位进行了大致的归类，每类的报酬相同，使同一水平工资的人员类别增加，一些下属甚至可以享受与部门经理一样的工资待遇，薪酬浮动幅度加大，激励作用加强。一些学者认为，这种薪酬模式突破了行政职务与薪酬的联系，有利于职业发展管理的改善，形成了一种集体凝聚力，适应了组织扁平化造成晋升机会减少的客观现实。在青岛远洋运输有限公司人力资源部薪酬体系进行改革完善后，各下属企业可以在职能部门的指导下探讨建立各企业更完善的薪酬体系。
1、全面薪酬制度。薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。内在的薪酬和外在薪酬应完美结合，偏重任何一方都会跛脚走路。物质和精神并重，这就是目前提倡的全面薪酬制度。
2、薪酬与绩效挂钩。单纯的高薪并不能起到激励作用，这是每一本薪酬设计方面的教科书和资料反复强调的观点，只有与绩效紧密结合的薪酬才能充分调动员工的积极性。而从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去那种单一的僵死的薪酬制度已经越来越少，取而代之的是个人绩效与团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系。
3、雇员激励长期化、薪酬股权化。目的是为了留住关键的人才和技术，稳定员工队伍。
4、重视薪酬与团队的关系。以团队为基础开展项目，强调团队协作的工作方式正越来越流行，与之相适应，针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其激励效果比简单的单人激励效果好。团队奖励计划尤其适合人数较少、强调协作的组织。
5、薪酬制度透明化。关于薪酬的支付方式到底应该公开还是透明，这个问题一直存在着比较大的争议。从最近的资料来看，支持透明的呼声越来越高，因为毕竟保密的薪酬制度使薪酬应有的激励作用大打折扣。实行保密薪酬制度的企业经常出现这样的现象：强烈的好奇心使得员工通过各种渠道打听同事的工资额，使得刚制定的保密薪酬很快就变成透明的了，即使制定严格的保密制度也很难防止这种现象。因此，薪酬透明化成为一种发展趋势。有一次，青岛远洋组织职工参观青岛港务局，给我印象非常深的一件事就是，港务局员工工资每月发放情况全部张贴在走廊宣传栏中，包括员工出勤、奖励、工资等情况一目了然，这样既能让大家了解各自的工资发放情况，又能激励大家努力工作，争取拿到奖励。
建筑公司薪酬制度方案范文5
【关键词】：园林绿化，事业单位，养护工，薪酬福利
薪酬福利是员工因向其所在的单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢，也是提升员工作积极性、创造性和工作效率的关键因素之一。城市园林绿化养护工作是城市园林绿化中重要的工作环节，常言道：三分种，七分养，它是一项长期、反复具技术与艺术含量的工作。园林绿地的建成并不代表园林景观的完成与实现，只有经过高质量的绿化养护，才能逐渐形成优美舒适的城市园林绿化景观，而在其中起重要作用的是城市园林绿化养护工人优质高效的创造性劳动，他们不但要有较高的专业理论水平与操作技能，而且要具备城市园林设计意图的理解力与创造力。薪酬福利待遇是决定城市园林绿化养护工人队伍稳定和素质高低的重要因素。由于目前城市园林绿化养护事业单位的薪酬福利普遍存在固定、僵化、不完善和奖励不及时等问题，造成了绿化养护工人队伍文化程度低、工作效率低、工作积极性不高、用工难以规范、人员流失快、招工难等现象，难以适应目前人们对城市园林绿化景观效果日益提高的要求，不利于生态城市的建设与发展。
一、事业单位绿化养护工现状
近年来市场劳动力资源缺乏，绿化养护工的平均年龄逐年提高，文化程度逐年下降，而与之相反，人们对城市园林绿化养护质量要求在逐年提高。从表1可以看出：从2006年以来，愿意从事绿化养护工作的务工人员的平均年龄从38岁提高到52岁，文化程度从高、初降至初、小或文盲。绿化养护工素质和工作能力逐年降低，难于适应城市绿化养护质量逐年提升的要求。究其原因，主要是由于薪酬福利方面存在问题，城市园林绿化行业工人薪酬福利的提高跟不上物价、房租上涨，满足不了他们自身和家庭生活等方面的需要。文化程度高的年轻人转移到收入高的行业，如建筑业、家装业等。
二、薪酬福利主要存在问题
1.薪酬福利体系采取固定模式
基于能力素质的薪酬福利体系是一种以个人价值为基础的薪酬制度，一套合理的具有福利性的薪酬福利体系对于员工的价值观有直接的促进作用。从目前来看，大部分绿化养护事业单位使用最多的是基于职位的固定薪酬体系，这种体系是以员工对每个职位所要求的知识、技能、职责等因素的价值进行定位，但对于工作质量与个人能力水平没有评价机制。
2.工资构成过于简单僵化
事业单位绿化工工资方案制定大部分是按结构要求分为基本工资，岗位工资，工龄工资、加班补贴。由于工资结构简单僵化，不能够按照市场变化规律随机应变，在劳动力缺乏，临时劳动力需求提高时，大部分事业单位因财政政策限制，难于及时调整薪酬体系，造成了工资的制定、福利的发放方式与方法等方面存在过于简单僵化，不能较好稳定养护绿化工队伍的问题。
3.福利体系不完善，薪酬福利不及时
平时福利的非完整性，势必导致福利体系不完善，甚至有的管理者没有薪酬福利的概念，认识不到平时福利的重要性，加之其他行业的竞争（如建筑业、制造业等），从而导致员工不安心本职工作，想跳槽人员增多，因为绿化员工的后顾之忧无法解决，比如子女入学、保障性住房、退休金等，大部分单位管理者没有认识到适时福利对绿化工有多大重要性，当员工通过自己创造性的工作给城市绿化美化带来显著效果时，管理者不知道采取何种方式及时给予福利激励，只是给员工口头上肯定，而不进行适当的薪酬奖励，即使有奖励也是拖到年终才兑现，这将大大伤害员工的工作积极性和创造性。
三、造成上述问题的原因
1.现行财政制度的制约
薪酬福利体系和工资构成从根本上是受到当地财政部门投入的总量控制随着市场因素的影响，物价的涨幅比较大，加之人力资源紧张必然导致人工费用的提高，事业单位的绿化养护工的招聘录用，要遵守《劳动合同法》的相关规定外，其个人的加班费财政也做了相关规定，比如加班费天数法定节假日是平时3倍，正常休息是平时2倍，每月加班天数不超过6天，这与减员增效的合理要求相悖，也不利于调动员工积极性。
2.对薪酬福利体系理念认识不到位
薪酬福利对员工个人基本生活保障、员工心理福利功能以及个人价值体现，管理者只注重城市道路的养护绿化水平，很少关心绿化工的生活、学习、技能培训等方面的培养，薪酬福利只是“纸上谈兵”。
3.对薪酬福利的运用方法灵活性不够
薪酬发放比较固定，比如每年台风季节、季节变换等，更谈不上统筹安排，及时福利效率低，起不到激励效果，主要是分管一线的养护所领导自身素质不高、管理水平一般，他们缺少战略眼光看到绿化长远前景，对在薪酬管理理念运作程序上缺乏高度与创新。分管领导没有深入一线了解绿化工学习、生活、思想动态，同员工沟通，在薪酬福利方面没有抓住时机，尤其是在单位内部树立典范与薪酬福利缺乏及时性，没有一套完整的薪酬福利的规章制度。
四、解决对策
1.建立健全科学有效的薪酬制度
工资结构主要包括本市最低工资、文化程度高低的知识工资、在本职工作岗位上履行职责的胜任力工资、通过考试取得的任职资格证书的工资、加班工资等，要求绿化养护工的薪酬要按岗位贡献和创造业绩定薪酬，只有建立公平合理、公开透明和有效福利的内部分配机制，充分体现多劳多得、优绩优酬，通过薪酬制度的贯彻实施，积极调整养护绿化工劳动关系，稳定员工队伍，不断提高员工专业素质，激发员工的工作主动性、积极性和创造性。促使绿化养护工的收入与本人的业绩、岗位性质、责任大小、技能高低相挂钩，开展好这些岗位补贴与职责、绩效挂钩的薪酬福利管理工作，有利于完善劳动用工管理，促进建立统一、规范、有序的劳动力市场，有利于绿化养护工队伍的稳定和专业知识、技术水平等综合素质的提高。
2.建立相对完善的薪酬福利体系
必须做到注重间接薪酬和非财务薪酬在福利中的作用，给员工以情感上的关怀。同时管理者要意识到员工福利是一个复杂的系统，不应当单纯依靠高薪来福利员工，还必须通过一些间接薪酬和非财务薪酬来福利员工，比如修剪工、浇水工、植保工，对于这些做出成绩的员工给予及时的肯定赞赏，或设立技术等级评价体系，颁发成果证书和技术等级证书。
3.及时调整优化系统，建立绩效考核机制
薪酬系统必须与员工绩效结合起来，把绩效考核作为提高员工素质的契机，各种类型的薪酬工资都要与员工业绩或绩效要素相挂钩（绩效要素，如技能、工作表现）。福利项目也可以与员工基本工资挂钩或与某些绩效要素挂钩，如医疗保险、员工休假分别与员工个人的基本工资和工龄相联系。如医疗保险、养老保险、工伤保险、失业保险等，员工休假分别与员工个人的基本工资、工龄、人身意外保险、旅游、年休假等相联系。薪酬的增加最主要的依据就是员工绩效的提高，让员工了解到，提高工作绩效就能增加个人薪酬，能够有效地激励员工的工作积极性。绩效考核的结果要与薪酬、晋升、职业规划、培训充分结合，这样才能有效激发员工工作，员工通过自己的努力工作，在物质和精神等方面得到正激励，他们就会持续性地创造效益。
4.受劳动力资源配置，走市场化是根本出路
随着绿地养护市场化在全国逐步推开，劳动力资源的市场化配置也水到渠成。薪酬福利体系是事业单位绿化行业的核心竞争力之一，同时也可避免财政体制的制约尴尬，必须思考现有的薪酬制度和管理方式，正视设计和完善物质报酬之外的精神报酬。
五、结语
人力资源管理者已经意识到了薪酬管理的重要性，而且将之纳入到了影响事业单位战略发展与规划的范畴。开展好薪酬管理工作，有利于完善劳动用工管理，促进建立统一、规范、有序的劳动力市场；有利于为单位创造健康发展创造良好的文化环境；有利于建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系。
（作者单位：厦门市绿化管理中心）
参考文献：
建筑公司薪酬制度方案范文6
关键词：项目管理团队；薪酬激励；薪酬激励模式；可变薪酬
中图分类号：F2
文献标识码：A
文章编号：1672-3198（2013）15-0028-04
1 绪论
项目管理团队是在我国现代行业领域比较流行的概念，是指本着共同的目标、为了保障项目的有效协调实施而建立起来的管理组织，一般由项目经理和团队成员组成。为了能够使得项目管理团队的员工相互合作，员工对企业或团队的员工工作的管理相一致，薪酬激励手段是一个非常重要、最易被人运用的方法。但对于薪酬激励手段的应用却因薪酬总额相同，支付方式不同，会取得不同的效果，如何实现薪酬效能最大化，是一门值得探讨的艺术。
2 国内外薪酬激励模式的比较分析
（1）人本主义思想在薪酬管理中体现。
具有人力资源开发功能的薪酬方案成为首选的管理模式。目前在许多发达国家的企业中，传统的、以等价交易为核心的雇员薪酬管理方案，正在被“以人为本”的人性化的，以对雇员的参与和潜能开发为目标的管理方案所替代，这种方案被称为开发型方案，开发型薪酬管理方案的实质是将薪酬管理作为企业管理和人力资源开发的一个有机组成部分，作为一种激励的机制和手段，其基本思路是将企业的工资计划建立在四个原则基础之上：薪酬、信任、缩减工资分类和基于业绩。目的是通过加大工资中的激励成分，换取雇员对组织的认同感和敬业精神。
（2）员工的长期激励方面。
以股票期权为代表的长期激励机制在西方国家得以广泛应用，美国《财富》500强企业89%以上都实行了股票期权。虽然期权制也已进入中国，但在中国的企业中实行仍存在一定的困难。首先是股票的来源问题。目前我国现代企业制度的实施还不是很完善；其次是行权价和行权期的问题。目前我国的股市还不成熟，效率也不高，股票价格与经营业绩不符，因此合理的确定厅行权价和行权期尚有一定的困难；最后就是股票期权的实现机制问题。由于以上实施环境等多方面的制约，股票期权这种“金手铐”激励机制在中国的应用还不尽成熟。
（3）旧有体系的比较。
旧有的日式薪资设计体系是以服务年资或个人职位等为薪资差异的衡量因子，“做得愈久、领得愈多”，强调所谓的大家庭精神，不论做什么工作，也不论对于组织贡献程度的差别，只要能忠诚地待在公司累积服务年资，每个人都能获得预期的报酬。这种年功报酬制看似十分明确易懂，执行简易且具某种程度的公平性，但这样的形式公平也只是假象罢了。在以往整体经济尚未蓬勃发展、不强调专业分工而诸事皆做的环境下或许可行，但在现今竞争激烈、专业与绩效导向的工作环境下，如果仍相信这种形式上的公平，将会扭曲员工的价值观与组织行为，不但使公司资源错置、浪费人事成本，也容易造成好人才流失的窘境。
年功报酬制的基本精神既与现行环境的变化出现脱节现象，形式的公平显然已无法满足公司与员工个人。美式薪资设计体系下的职位价值报酬制则提供了较为合理的设计精神与解决方法。
职位价值报酬制将法令上所称的“对价”做了更精辟合理的解释，亦即依据个人对于组织贡献之多寡，给予相对的报酬，这样的实质公平才是真正的公平。员工不再仅以形式上的职位晋升为目标，而改以提升自我职能或职位价值为努力方向，自然可使公司逐渐导向重视绩效、重视训练与自我发展的组织文化，对于维持公司竞争力亦有其正面的效果及意义。
（4）薪酬体系的变化。
近年来，发达国家企业的薪资体系发生了很大的变化，传统的以岗位和职务为基础的薪资体系逐步转变为以雇员的业绩和技能为基础，业绩工资类似于产出激励工资或成就工资；技能工资可称为投入激励工资。业绩和技能工资与传统的计件工资和奖金等报酬形式有本质的不同，它们都是为了适应当前企业外部环境和内部机制的变革，而进行的薪资形式和管理体制的创新。
我国大部分企业目前实行的薪酬激励制度是以岗位技能工资为主体的工资分配制度。这是在20世纪90年代国企改革的背景下实施的，当时这种制度确实对调动职工积极性和促进企业发展起到了重要作用。但是，这种单一的薪酬激励制度越来越不能适应现代企业经营和管理的需要。在目前的企业构成中，各种人员的分工越来越细，专业化和科学化已经成为目前企业分工的特征。如果针对不同的企业高级经理管理者、科技研发人员、营销人员采用单一的岗位技能工资形式的薪酬激励制度显然是起不到有效的激励作用。
3 国内薪酬激励模式存在的问题
实践证明，薪酬激励是各种激励形式中最为直接和有效的激励手段。因此几乎所有的企业都把薪酬激励机制的建设放到重中之重的位置。我国企业薪酬激励机制的建设尚处在摸索阶段。在这个过程中，不可避免地出现了一些具有普遍性的问题。
（1）薪酬激励失去相对公平。
绝对的公平是没有的，而且随着企业的发展、内外环境的改变，相对公平的标准也在不断变化。但在企业中，通过实施有效的管理，可以使薪酬分配在组织中实现“相对公平”。在经历了长期的粗放型管理之后，在人力资源管理方面，绝大多数企业没有准确、专业的岗位描述和绩效评价体系，绩效考核结果的失真导致薪酬激励失去“相对公平”。主要表现在两个方面：一是在绩效难以量化的岗位，如管理、辅助、部分基础性研发等岗位，员工普遍认为绩效考核结果不能真实、准确反映员工的投入产出；二是不同职能业务部门、不同管理层次之间的薪酬差距不尽合理。许多员工抱怨不理解评估他们绩效的方法。而且他们不清楚绩效和报酬之间的联系。这种“相对不公平”的后果是较为严重的，会造成组织的内部矛盾、凝聚力减弱、人才流失等问题。
（2）薪酬激励效果不理想。
从对员工的激励角度上讲，可以将广义的薪酬分为两类：一类是保健性因素，如固定津贴、社会强制利、公司内部统一的福利项目等；另一类是激励性因素，即与工作效果挂钩的浮动工资。真正能调动员工工作热情的，是激励性因素。一个组织在设计新的薪酬方案时，管理者考虑到组织的稳定和成员的接受能力，往往被固定工资占多少，浮动工资占多少，这个问题所困扰。从调查的情况来看，大部分企业薪酬总额中浮动的部分普遍较低，只占10%到30%。从各个企业的实际情况看，的确没有放之四海而皆准的统一标准。确定一个比较科学合理的薪酬结构，需要研究行业内外的类似岗位薪酬构成、组织所处地理环境等因素。在同员工充分沟通的基础上得出，应注意不要用同样的薪酬结构比例去设计不同类别的岗位薪酬，如管理人员、营销人员。这也是不科学的，这样会使激励效果大打折扣。
（3）薪酬激励导向作用不清。
主要表现在员工劳动所得与其劳动价值相背离，员工收入水平的市场化程度低。在不同行业和岗位之间，薪酬水平差距巨大，有些新兴行业整体薪酬水平提升过快，比如电信、金融行业等，而传统行业薪酬整体水平则普遍偏低，没有真正反映出各行业创造市场价值的内在规律。我国目前还没有建立起有效的薪酬激励评价体系和监控体系，对行业和企业的发展指导作用十分有限。这些都不利于人力资源要素的合理流动，不利于关键岗位人才的稳定，对技术创新和管理创新的激励作用也没有形成合力。
（4）薪酬激励的固化问题。
薪酬激励项目在运行初期确实能够发挥一定的激励作用，促进员工生产效率的提高。尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但随着时间的推移，这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。
激励项目逐渐演变成为一种固定的待遇，激励效果明显减退，直至失去效力。一个重复了3年的15%-20%的奖金水平会成为第4年的期望水平，如果不能兑现，员工就会有不满情绪。
西方先进的薪酬理念及实践对我国的薪酬制度改革具有重要启发作用。我国企业的薪酬机制也应该逐步完善，职工的薪酬日益与企业战略和人力资源战略结合，并向市场化、科学化发展，才能逐步形成具有竞争力的战略薪酬机制。主要有以下几方面值得注意：（1）建立并健全“职业经理人市场”和高级人才档案，完善市场激励约束机制。（2）积极探索多种薪酬形式结合方案。（3）注重对员工培训与学习的投资，引导员工合理流动。（4）应用宽带薪酬与重视职工的职业生涯规划。（5）应注重退休计划、改善公司治理以及完善的个人所得税制度。
4 研究的假设
通过对所收集和整理的文献的综述和总结，根据研究动机与目的，并参考有关理论和实证研究后，提出本研究的理论研究结构：本研究以“薪酬结构为变量（对薪酬的结构内容的侧重进行调整）――中介缓冲变量（属性）――结果变量（激励情况）”为研究框架，如图1所示。
依据上述构思路模型，本研究提出以下几个方面的假设：
H1：不同属性的项目管理团队，在对薪酬结构上有显著差异。
H2：不同属性的项目管理团队，在激励程度上有显著差异。
H3：薪酬结构对项目管理团队的激励程度有显著差异。
员工在组织中的行为会受其属性的影响。本文涉及到的属性有性别、年龄、教育程度、工龄、项目类别、企业性质、职务层次。
一般来说，由于性别的不同，男女员工在工作相关的问题上的态度也不同。通常，女员工因为婚嫁、生育和照顾孩子等自身特点，往往希望工作稳定，相对容易满足现状。男员工宜于开拓进取，敢于冒险，常被寄予更大的期望，肩负着工作和家庭的双重压力。因此，不同性别的员工受薪酬结构的影响而产生的激励作用有差异。
员工年龄越大，肩负的家庭责任越重，而知识更新的速度加快，他们也需要不断充电，这些都给他们带来压力。当然，到一定年龄后，年龄大的员工往往由于工作能力而居于优势地位，但也可能遇到职业瓶颈。所以，年龄也是影响薪酬结构对项目管理团队的激励作用。
不同工龄的员工，经验和资历不同，工作能力也存在差异。往往新员工对团队领导的栽培给予更多的依赖和希望，对工作本身抱有较高的期望值而容易遭受挫折。而老员工根据自己以往的经验，使自己、领导和工作的期望更现实，也更懂得调节心理，缓解压力。所以，工龄也可能影响薪酬结构对项目管理团队的激励作用。
从受教育的程度来讲，员工的学历越高，对公司和自己的期望就越高，在职场中进行选择的机会也越多。所以学历也可能影响薪酬结构对项目团队的激励作用。
就团队规模而言，小规模的团队，领导面向的人员较少、人际关系相对简单，大规模的团队，人员多、人际关系相对复杂、可能存在不同的“办公室政治”，从而导致各团队人员的责任量和任务量的不同，对于薪酬结构的不同调整，对员工的激励作用差异较大。
就职位层次而言，不同职位层级的员工担负的责任不同，感受到团队内外的情况不同，而从工作中得到的成就感也不同，抗风险的能力也不同，在职场中重新选择的能力也不同。所以职位层次的不同，薪酬结构的差异也是产生激励程度发生变化的主要原因。
根据以上内容以及有关的文献综述，提出以下假设：
H1：不同属性的员工，对建筑项目管理团队所采用薪酬结构的影响显著。
H1a：性别对薪酬结构的影响显著。
H1b：年龄对薪酬结构影响显著。
H1c：教育程度对薪酬结构影响显著。
H1d：工龄对薪酬结构影响显著。
H1e：职务层次对薪酬结构影响显著。
H2：不同属性的员工，在激励程度上有显著差异。
H2a：性别对受激励程度影响显著。
H2b：年龄对受激励程度影响显著。
H2c：教育程度对受激励程度影响显著。
H2d：工龄对受激励程度影响显著。
H2e：团队规模对受激励程度影响显著。
H2f：职位层次对受激励程度影响显著。
从对员工的激励角度上讲，可以将广义的薪酬分为两类：一类是保健性因素（或称维护性因素），如工资、固定津贴、社会强制利、公司内部统一的福利项目等；另一类是激励性因素，如奖金、物质奖励、股份、培训等。如果保健性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。真正能调动员工工作热情的，是激励性因素。
众所周知的马斯洛需求五层次理论说明，人的需求是分层次的，只有满足了低层次的需求之后，才能考虑高层次的需求。工资作为满足低层次需求的保障条件，对绝大多数人来说，仍是个硬道理。工资低的公司，即使企业文化搞得再好，也难留人。对高层次人才，工资较高但如果缺少培训和发展机会，仍然缺乏吸引力。
将货币性薪酬和非货币性薪酬结合起来运用，有时能取得意想不到的效果。前者包括工资、津贴、奖金、“红包”等，后者则包括企业为员工提供的所有保险福利项目、实物、公司举行的旅游、文体娱乐等。
H3：薪酬结构对项目管理团队的激励程度有显著差异。
H3a：基本工资对团队的激励影响显著。
H3b：加班费对团队的激励影响显著。
H3c：奖金对团队的激励影响显著。
H3d：薪金津贴对团队的激励影响显著。
H3e：福利对团队的激励影响显著。
H3f：学习和成长机会对团队的激励影响显著。
上述假设中，H1、H2已经得到了相关学者的认证，因此H1、H2是验证性假设。H3虽然得到相关理论的支持，但就作者检索到的文献来看，目前还没有人具体提出同样的假设，因此笔者认为这些假设是开拓性假设。现将所有的假设汇总在表1。
5 实证分析
本研究通过发放问卷300份，回收问卷254份，回收率为84.67%进行了调查。在剔除无效问卷后，得到有效问卷247份，有效率为82.33%，通过统计分析得出如下基本情况表2。
问卷中个体属性包括：性别、年龄、婚姻状况、教育程度、工作年限、职位层次、团队规模、有关样本基本资料的分布情况，如表2所示。
男性占59.5%，女性占40.5%，男女比例基本持平。在年龄方面，30岁以下的人数最多，占74.1%，其次是30-40岁之间的人数，占15.4%，41-50岁之间人数，占6.9%，50岁以上的人数最少，只占3.6%，总的来说，受测者比较年轻。
在教育程度方面，大专本科学历的人数最多，分别占40.1%，39.7%，硕士学历占16.6%，大专以下占3.6%，受测者以高学历高素质人群为主。
在团队规模方面，团队30-40人的受测人数最多，占990%，其次是团队40-50人的受测人数，占58%，团队20-30人的人数占50%，团队20人以下的人数占8%，50岁以上的占32%。
在职位方面，技术管理者占34%，其次是资料人员，施工管理者占6.1%，安全管理者占6.9%，质量管理者占9.3%，商务管理者占20.2%，物资管理者占2.4%，财务管理者占1.2%。
从表3可以看出，基本工资、加班费、奖金、福利、津贴、学习成长机会对项目管理团队的工作积极性、集体协作精神都有影响，但其影响程度有所差异。对项目管理团队的工作积极性影响程度由强到弱的以此为福利、学习成长机会、津贴、加班费、奖金，对项目管理团队的集体协作精神影响由强到弱以此为福利、学习成长机会、津贴、基本工资、奖金、加班费。因此薪酬结构对项目管理团队激励效果影响有差异。从而H3假设得以证实。
分别假设员工工作积极性和集体协作精神为因变量，以薪酬结构和员工属性为自变量，B为线性回归分析的自变量系数，分别建立线性模型，即如下表4所示。
（1）薪酬结构和员工属性对员工工作积极性的回归分析。
根据假设，对薪酬结构和员工属性对员工工作积极性做线性回归分析，建立线性回归模型：
（EW）=B0+B1（BS）+B2（OW）+B3（Bonus）+B4（WF）+B5（AF）+B6（LG）+B7（SEX）+B8（AGE）+B9（MS）+B10（EB）+B11（WE）+B12（Post）+B13（PN）
线性回归分析后结构如下表5所示。
经线性回归分析，得出如下结论，薪酬结构中：基本工资对工作积极性的影响不显著，而加班工资、奖金、福利、津贴、学习成长机会，均对工作积极性影响显著。员工基本属性中：性别、婚姻状况、职务、项目的人员数量，对工作积极性影响显著；而年龄、教育背景、工作年限，对工作积极性影响不显著。
（2）薪酬结构和员工属性对集体协作精神的回归分析。
根据假设，对薪酬结构和员工属性对集体协作精神性做线性回归分析，建立线性回归模型：
（EW）=B0+B1（BS）+ B2（OW）+B3（Bonus）+B4（WF）+B5（CFSS）+B6（LG）+B7（SEX）+B8（AGE）+B9（MS）+B10（EB）+B11（WE）+B12（Post）+B13（PN）
