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高校人事制度改革范文1
[关键词]高校;人事制度;改革措施
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.20.165
[中图分类号]G647.2 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）20-0-02
近年来，我国的高等教育事业获得了长足发展，取得的育人成就令人瞩目。然而，从深层次角度来看，高校在建立现代大学制度方面仍存在不容回避的问题，其中，人事制度就是重要“瓶颈”之一。正所谓“百年大计，教育为本;教育大计，教师为本”。科教兴国的战略已经深入人心，构建起科学合理的人事制度已经成了当务之急。从目前来看，高校人事制度还存在一些亟待解决的问题，比如受传统认识观念影响，人事制度改革比较落后，相关人事配套措施没有到位等。这一切都直接影响了高校的长远发展。本文正是基于此背景展开研究，先分析高校人事制度改革的重要性与必要性，接着揭示高校人事制度改革存在的问题，最后提出一套解决性措施。
1 高校人事制度改革的重要性与必要性
1.1 人事制度改革是落实科教兴国战略的必然需要
我国教育部出台的《中国教育改革和发展纲要》中明确指出：“如今，世界范围内的各种竞争，归根究底是民族素质和科学技术的竞争，也就是人才的竞争，谁能掌握面向新世纪的教育，谁就能在国际竞争中掌握主动权，占据不败之地。”鉴于此，科教兴国战略在我国得到了大力普及和落实。高等教育在社会发展中具有至关重要的地位，人事制度是高校制度的有机组成部分。有效改革人事制度，保障广大教职工的合法权益，可解决他们在人事方面的后顾之忧，使他们积极在工作岗位上做出贡献，这是落实科教兴国战略的重要路径。
1.2 人事制度改革是实现现代人力资源管理的必然需要
21世纪是一个全新的时代，我们已经迈入了学习型社会，在这样的社会中，高校也面临着越来越激烈的竞争。如何在激烈的市场环境中立于不败之地，是每个高校探索的重要课题。毋庸置疑，在高校领导层做出的种种决策中，培养人力资源，发挥高校中的“人”的竞争优势，已成为越来越明显的趋势之一。可以说，在新时期背景下，现代高校的最宝贵财富不是资产，也不是技术，而是高校中所拥有的人力资源。那么，如何将人力资源的效用发挥到极致呢？有效改革人事制度提供了一条重要路径。
1.3 人事制度改革是高校与国际接轨的必然需要
21世纪是一个机遇与挑战并存的时代，经济全球化和世界一体化的进程不断推进，国际间的交流与沟通日渐频繁。我国高等教育实现国际化已成为不可阻挡的重要趋势。确实，随着我国改革开发力度的不断深入和社会主义市场经济的不断发展，我国高校面向市场、面向社会、面向世界已成了不可回避的事实。人事制度是高校规章制度的有机组成部分，也应与时代接轨，借鉴国际优秀大学的人事制度改革经验，这样有利于我国高校与世界接轨，使高等教育沿着更好地轨道发展。
综上所述不难发现，高校改革人事制度有其自身之义。我国要想顺利实现“科教兴国、人才强国”的宏伟目标，必须促使高校不断深化人事制度改革，为高校发展注入新的生命力。
2 我国高校人事制度改革面临的问题
在新时期背景下，高校不断深化人事制度改革有着广泛而深远的意义。但由于种种原因所限，我国高校人事制度改革陷入桎梏，存在一系列亟待解决的问题，具体体现在以下几点。
2.1 受传统人事观念影响
我国处于经济体制改革的关键时期，计划经济的影响还没有完全消除，导致高校仍受传统人事观念影响。一是存在以学历论能力的传统思想。事实多次证明，高学历与高能力之间不能划等号，高学历并不代表拥有高能力。但在当前的高校评价中，教师学历仍旧与经费投入、课题申报、职称晋升相挂钩。二是存在以关系论实力的传统思想。从目前来看，不管是人事招聘，还是职称晋升，“拉关系、走后门”的不良现象仍然存在，由于利益驱使所导致的，直接影响高校人事制度的顺利改革。
2.2 人事制度改革比较落后
毫无疑问，高校人事制度改革是一项系统工程，关系到诸多细节，不仅涉及到人事范围、方式与内容等诸多方面的改革，也直接关系到不同部门和利益相关者的权力博弈。如今，高校人事制度改革的当务之急是优化配置高校人才资源、完善高校人员结构、引入竞争机制等，这样才能为高校长远发展提供人才保障。与传统人事制度相比，新时期的高校人事制度必须遵循公平、公正、公开的原则，将人事权从少数领导者手中争取过来。但是，由于高校内部的党政关系尚未完全理顺，高校相关部门仍旧存在职能交叉、权限混乱的情况，严重阻碍高校人才队伍的创新发展。
2.3 相关配套制度没有到位
高校人事制度改革涉及诸多方面，从目前来看，高校人事配套制度还没有完全到位，存在以下问题。
第一，机构调整与编制核定没有到位。目前仍有部分高校在机构调整上满足于名义上的修修补补，该消减的没有消减，该整合的没有整合，资源浪费、相互扯皮的现象屡见不鲜。同时，教师与学生、教师与教辅人员的比例严重失调，要么人员不足，要么人员过剩。
第二，岗位设置与人员聘任不容乐观。按需设岗、择优聘任是高校人事制度改革必须坚持的原则。但目前也存在人事分离、人浮于事的不良现象。同时，以教师为主的职称晋升制度仍旧不够完善。
第三，绩效评价与人员考核亟待完善。鉴于高校工作的繁琐性，绩效考核标准通常比较笼统，不够细化，间接导致岗位责任难以充分落实。即使有些学校推行了精细化管理，但缺乏必要的激励与监督手段，导致人事制度改革流于形式。
在新时期背景下，高校人事制度改革面临着一系列问题，采取行之有效的措施解决这些问题势在必行，这样才能促使我国高校增强后劲力，获得长远发展。
3 新时期改革高校人事制度的策略
3.1 落实现代人力资源管理理念
人力资源是高校的最宝贵财富，在人事制度改革方面，高校必须树立现代化人力资源管理理念，积极摒弃传统的人事管理定向思维，以科学发展观为指导，将“以人为本”的理念贯穿于高校人事考试、聘用、考核、奖惩、晋升、培训、调动等工作的全过程，全面落实依法办事，有法必依，积极促使静态管理向动态管理、身份管理向岗位管理、平均主义向差异分配、经验管理向科学管理转变。
3.2 优化高校人事配套制度
“作为一个社会化游戏规则，制度是人为设计的约束人类行为互动的规范。”要想最合理地开发与利用高校人力资源，最大程度地调动教职工的工作积极性与主动性，高校要不断优化人事配套制度，坚持与时俱进，实事求是，避免人事制度中的主观主义、、神秘主义现象。具体而言，高校要优化以下几方面的配套制度。
第一，完善聘任制。高校要坚持将岗位需求作为聘任依据，在聘任过程中要促使人员通过竞争的方式上岗。高校要在平等、自愿的基础上，公开招聘具有教师资格的公民，并与合格者签订合同，明确双方的权利与义务。另外，高校可继续推行人事制度，以此解决学校的人才问题。事实证明，只有不断改革聘任制度，才能形成良性发展的竞争机制，打破任人唯亲的不良现象。
第二，优化考核办法。高校要结合现实情况，根据各类工作人员的岗位职责、工作内容与工作方式，分门别类地设置不同的考核指标，使考核过程更具针对性和实效性。同时，除了年度考核之外，还要加强月度考核、季度考核等平时考核，并将考核结果与教职工的福利待遇相挂钩。
第三，完善激励机制。高校要为广大教职工发挥个人才能构建有力平台，要为他们创设良好、和谐的工作氛围，并为他们提供共享知识的业务流程，使他们能及时交流思想，取长补短。更为重要的是要针对不同年龄段的人才给予不同的激励方式。对于青年教师而言，要多给予物质方面的激励;对于中年教师而言，要多给予帮助他们实现个人价值的激励，这样有助于形成良好的人才互动局面。
第四，健全分配措施。分配措施的好坏直接关系到人事制度改革的成败。高校在在健全分配措施方面要做到：以岗定薪，易岗易薪;全面考核，能力为主;关键岗位为主，兼顾其他岗位，以此形成按岗位职责、任务复杂程度和完成工作数量、质量确定薪酬的格局，保障优秀人才进得来，留得住。同时，高校还要完善岗位津贴制度，岗位津贴要向教科研一线教师倾斜，同时兼顾管理人员和服务人员，形成按劳分配和按知识创新分配的奖励模式。
第五，加强监督制度。监督制度是促使高校各项工作有序运行的必要制度，高校要完善监督管理机制，保证高校各项工作在阳光下运行，不徇私、不隐瞒，相关部门还要及时公布监督结果，并完善监督问责制度，追究相关人员的责任。
3.3 提高高校人事工作人员综合素质
高校人事制度改革具有动态性和系统性，其成效在一定程度上受到人事工作人员综合素质的影响。可以说，高校人事工作人员培育已经成了高校加快人事制度改革进程，提高人事制度改革质量的关键所在。因此，高校要积极加强人事工作人员教育培训工作，确定培训目标，完善培训内容，把握培训时机，使工作人员意识到改革人事制度的紧迫性，并了解改革人事制度的方式和方法。同时，高校还要联系内部各教学单位和相关部门，建立人事办公信息平台，实现人事资源共享，为人事制度改革提供基础条件。
4 结 语
在新时期背景下，高校加快人事制度改革具有重要作用。高校要根据社会发展形势和自身实际情况，探索人事制度改革的新方式、新方法，使人事制度适应社会主义市场经济发展的需要，形成学校可持续发展的动力，使高校为社会发展做出更大的贡献。
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高校人事制度改革范文2
[关键词] 转型期； 医学高校； 人事制度； 特征
[中图分类号] G472.3 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2013）13- 0096- 02
1 转型期医学高校人事制度改革的过渡性特征
1.1 循序渐进性特征
循序渐进性特征是针对医学高校的整体性条件而言的，就目前而言，人事制度全面改革的环境还不够成熟，尚处于探索的阶段，所以，我们不能要求医学高校的人事制度能够一步解决，而是在摸索中逐步完善。此外，循序渐进性特征一方面取决于我国社会转型的现实，而医学高校作为一个专业化的学术机构，其发展遵循着一定的历史规律。所以，从综合性的角度出发，我国医学高校的改革需要将部分权力下放，在基层的实践中，完善学术机构的研究，并且遵循一定的规律性。
1.2 市场多元性特征
市场多元性的特征对于医学高校的人事制度改革有着积极的意义，同时也符合市场变更的特征。首先，我国的社会改革处于转型时期，医学高校的人事制度改革没有经验可以套用，所以呈现出多元性；其次，各高校在办学模式、发展规模方面存在差异性，人事制度的建立无法统一；最后，以北大和清华为例，人事制度的改革集中于分配制度，尽管如此，在具体的模式创建中，仍然存在很大的差异性，如“九级制”、“职务+业绩制”、“期权制”。此外，多元性的特征能够鼓励高校从自身实际出发，在制度的改革中大胆发挥创新性。
1.3 重点性特征
重点性的特征也是改革中心的体现，是由医学高校的特殊性质决定的，学校是一个公共机构，在目标的确立、标准的制定以及行为模式上受到社会的广泛关注。所以，目前医学高校在人事制度改革中，需要解决聘任制度的问题，以及与之相配套的分配制度和考核制度问题。
2 医学高校人事制度改革中制度改革的关键
2.1 改革的对象
改革对象的实质在于寻找并确定受益者，改革的最终目的在于精简人员，提高办事效率，减少不必要的程序，提升教职工教学的积极性以及学生学习的兴趣。而高校中的四大群体是教职工群体、学生群体、领导群体以及后勤服务群体。当然，在人事制度改革的过程中，这4个群体的受益程度是不同的。教师是最大的受益者，也是改革的中心对象。在改革中，对于教师，可采用整体受益、局部受损相结合的方针，同时，对于其余的3个群体，也应该做到兼收并蓄，但是有程度上的区别。
2.2 执行改革的主体
执行改革的主体即由谁来改革，这是一个关键性的问题，关系到改革的效果。从权力方面来讲，医学高校改革的重任落在校党委，然而，在实际的改革过程中，问题并非呈现单一性的特征。在决策的过程中，决策的基础至关重要，所以，改革中决策的基础有待争论。高校在确定执行改革主体的过程中，应该做好一定的准备工作，积极引导教职工摒弃个人利益，在综合多方意见的基础上进行。
3 医学高校人事制度的重新构建
3.1 实行校方自主聘用制度
医学具有专业性强的特点，在教师的选拔过程中，学校自主招聘的模式增加了校方在选择高校教师方面的灵活性，有利于教学质量的提升。此外，高校的自主聘任制度受到法律的支持和保护，当然需要遵循相应的司法程序，在此过程中，政府则起到监督的作用。从医学高校的发展来看，聘任制度的实行优于职称评审制度。在目前的医学高校人事制度中，存在教授、副教授、讲师、助教以及相关专业的技术人员。自主聘任制度可以首先在本科院校中展开，进而普及到专科学院，具体聘任的条件可以根据实际情况，由学校自主决定。
3.2 推行终身教育制度
终生教育制度的推行对于教师而言，是一种保障，尤其是对于临床研究人员而言，在职业的安全方面有着积极的意义。教师的终生任教制度同时也受到法律的保护。一般来说，教授的评估年限为5年，副教授的评估年限为3年，在评估程序上遵循一定的法律标准。但是，在教职制度的推行过程中，考虑到医学高校的阶段性发展以及处于社会转型时期的现状，公立学校的教授才享受终生职教的优惠，具体政策可以依据学校实际做相应的调整。教职工的人数和终生教职制度在执行过程中受到政府的严格控制。
3.3 完善考核制度
教职工的考核制度应在遵循公开、公平、公正的原则基础上，并在科学化的决策中执行。在目前的医学高校中，量化政策与教学效率挂钩，对于提升教职工的积极性具有重要的意义。然而，在此过程中，学校有必要处理以下多方面的关系：其一是近期计划和长期目标的关系，即对教职工的考核制度不仅仅局限于一个方面，而是用发展的眼光来看待改革的过程；其二是处理好个人与集体之间的关系，即将教职工放在团体中看待，而不是仅仅局限于个人业绩；其三是在量化结果处理的科学化和合理化，即在教职工的奖金和津贴方面的差距不宜太大，一般将比例控制在50%以内。
3.4 改革工资制度
在聘任制的前提条件下，学校应该对现行的工资制度实行改革，具体可以采用年薪加奖励的方式，对于取得一定科研成果的教师实行奖励制度，以示对其成果的肯定。国家可采取宏观调控的政策，将权力下放到各个高校或者是地方政府。在聘任相关技术人员和管理人员时，可以参考具体的教职工聘任方案。
4 结 论
高校人事制度的改革是一项长期的工作，不会在短时间内结束，它不仅关系到医学高校内部的建设，同时也是社会制度和民主集中制的体现，结合了竞争、平等、效率等元素。随着医学高校制度建设的不断完善，相信在不久的将来，其人事制度必将度过转型时期，步入一个新的阶段，进一步发挥其应有的价值。
主要参考文献
高校人事制度改革范文3
【关键词】高职院校 人事制度改革 人事管理
近年来，随着我国高等教育人事制度改革的深入，各高职院校在推进改革过程中充分认识到，无论是学校人才管理机制、管理模式改革，还是学校人力资源的重新配置，目的都是为建立能使学校持续健康发展做贡献的竞争机制，营造有利于优秀人才茁壮成长的良好氛围。为此，我们必须加快人事制度改革的步伐，切实采取有效措施，以人事制度改革为切入点，以增强高职院校活力、提高办学效益为目标，促进高职院校的和谐、健康、有序的发展。
一、高职院校人事制度改革中存在的主要问题
近年来，我国各高校普遍进行了人事制度改革，都强调面向全社会甚至全世界招聘优秀人才，活化教师队伍，激发教师潜能，大力加强学校师资队伍建设，人事制度改革取得了令人瞩目的成绩。但仍存在一定的问题：
1.高校现有的用人机制影响着高校可持续发展。表现在：一是聘任制只是形式上的聘任，未能达到理想的目的。高校自我消化人员的能力较差，富余人员无法向外流动。因此，在实施聘任制过程中，难以把不适合的人员分流到社会中去，直接影响了高校实施聘任制的效果。二是有效的竞争激励机制难以建立。按需设岗、以岗定人、优留劣汰的用人机制仍未完全实施，有的制订了激励机制，但没有很好的约束机制，影响了教职工的积极性。三是由身份管理向岗位管理转变难以突破。现行国家事业单位工资制度执行的仍然是身份管理的工资制度，要完全实行岗位管理，比较难突破。四是难以处理好引进、培养与使用人才三者的关系。在人才的管理和使用上，还存在着思想上的“重人”与实际中的“用人”相分离，导致“重学历，轻能力”、“重进不重用”、“人才使用的错位”和“引进一个人才，冷落一批人才”等现象时有发生。
2.传统的人事管理观念制约了高校教师的个性发展。由于高校长期处在计划经济体制的调控之下，传统的人事管理采取的是被动的、指令性和常规性的事务管理，只限于人事调配、工资晋级、考核、奖惩、档案管理等具体的琐碎工作，很少参与组织的高层决策。人事管理工作侧重的是人的使用与管理，却忽视了人的能力开发和个性的发展。随着社会经济的不断发展，人力资源的来源、构成及其个体的内在需求都在发生相应的变化，力求通过严密监督和控制来达到管理目的的传统人事管理思想观念已经不能适应时代和发展的需要，也不适应高校可持续发展，迫切需要实现从传统人事管理向现代人力资源管理的转变。
3.考核评估是人事管理的薄弱环节。教育工作的特殊性，决定了管理模式的复杂化，进而导致考核评估的艰巨性。一是高校教师、教辅人员、行政人员、工人等各类人员的工作对象、方式、手段不同，岗位职责很难落实，导致岗位责任制的实施受到制约和影响；二是有的岗位工作难以量化，考核指标难以做到科学和易于操作；三是各类人员考核要求不统一，考核结论在职评、晋级、晋职等的使用上缺乏可比性和科学性。因而，在聘后管理上，落实岗位责任制，制定符合高校特点的考核办法是值得长期探索的问题。
4.分配制度上不合理的现象仍然存在。为了稳定教师队伍，许多高校在分配制度上加大了改革力度，但依然存在不少值得研究的问题，如：由于考核标准的不同，导致分配不合理。专任教师的考核通过教学工作量、教学检测、科研水准等均可量化，而行政管理人员却难以量化考核，因而，在分配上导致专任教师收入是刚性的，而其他人员则相反。
二、深化高校人事制度改革的措施
由于现行的高校人事管理多停留在计划经济时代的运作模式上，工作的开展过程中暴露出许多弊端。如职务能上不能下，待遇能高不能低，机构臃肿、激励机制不完善等。面对这种情况，应清醒地意识到只有积极改革现有人事制度，建立科学、合理、适应新时代教育特点的人才管理模式，实现学校人力资源的科学配置和高效利用，才有可能焕发出生机和活力，实现跨越式的发展。
1.树立人本管理理念，建立人尽其才、充满活力的人事制度。“人本管理”即以人的管理为核心，以激励人的的行为、调动人的积极性为根本，充分发挥组织内每个人的主动性、积极性、创造性去完成自己的工作任务，实现组织的高效益。因此，高校人事工作者要转变观念，树立人力资源管理思想，创新机制，改变原来的纯行政事务型的管理运作模式，要始终把人看作资源和财富，把人的发展和组织的发展有机的结合起来，优化配置人力资源，利用多种手段最大限度地调动人的积极性，激发人的创造性，发挥人的最大效能，实现人员结构的最优化、用人效益的最大化。
2.淡化身份管理，强化岗位管理。岗位管理是现代行政科学管理模式之一。高校人事制度改革，必须淡化对人的身份管理，不断强化岗位管理的意识和手段，按照教学、科研、人才培养和服务社会的需要，合理设定工作岗位。具体实施过程中，应在编制核定的基础上，按照工作岗位承担任务的大小和难易程度，将岗位分成不同类型、等级，明确每一级工作岗位的责权和任职条件等。
3.健全考核制度，加强聘后管理。建立一套切实可行的考核制度是实现聘任制的重要保障，也是高校内部分配制度改革能否正常运行的关键。学校应根据各岗位的实际情况和专业特点，按照“客观、求实、简便、易行”的原则，细化考核内容，分解考核要素，尽可能建立量化考核指标体系。同时将聘任与考核相挂钩，对不合格者视情况予以试聘、缓聘、解聘或转岗处理，对特别优秀者予以奖励或高聘。聘任者都要以合同形式签订聘期任务书，拒绝签约的视为自动下岗，以市场经济手段规范教职工行为。
4.深化分配制度改革，加大倾斜力度。分配制度的改革是人事制度改革的物质基础。在国家投入、地方拨款有限的情况下，高校应把有限的财力用到刀刃上。建立与岗位职责、工作业绩和贡献大小相适应的以岗位工资和津贴为主要内容的分配制度，打破身份界限，加大向学术带头人、骨干教师和有突出贡献人员倾斜的力度。
总之，新世纪的高校必须遵循“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、合约管理、按劳取酬、优劳优酬”的原则，进一步深化人事制度改革，在人事管理上彻底实行聘任制，强化岗位管理，重视考核评估制度，从多方面调动教职工的积极性和创造性，促进高校和谐健康发展。
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高校人事制度改革范文4
关键词：高校人事制度 改革 对策
人事管理是企业和员工处理相关事务的工作。人事管理的出现是为了能够提高工作的效率，避免员工工作效率低下而创新的一种管理方法。作为高校的一个最要部门，高校人事处主要从事人事管理工作，包括新进教职工的招录、工资发放、劳资福利等工作，同时制定人事考核制度等。
一、高校人事管理工作中存在的问题
就近几年发展而言，高校传统的人事管理工作一般就事论事，对人的关心则相对较少。第一，从某种角度上讲，高校人事管理在处理人与事的关系上，一般习惯强调以事为本，价值观的天平倾向于事，往往看重各项事务的完成度和处理结果上，还未能很好地将人力当做一种资本和资源来看待，就是我们常说的管理概念相对落后，违反了以人为本的准则。第二，缺乏良好的人才流动与竞争机制，人才的供应与需求矛盾十分突出。现在的很多高校，存在着大量高层次人才流失。在同一所学校中，又由于各个岗位、各个层次、各类专业之间的教师分布不均衡，存在着师资结构与学科布局的不合理的现象。第三，人事管理制度需要更加规范。在高校人事管理中，大多数人仍然遵循着传统的一致认同的管理模式，并未真正做到岗位管理。同时，以教师所拥有的学术权力在人事管理中的地位也渐渐得不到重视。
二、解决高校人事管理问题的对策
1.合理的岗位管理
根据竞争发展理论，人才要得到充分发展，在一定的环境中，往往离不开竞争。传统的身份管理身份评上了有些终身不变，这就造成了有些教师在评上高级职称后，就高枕无忧了，会造成不重视接下来的教学科研，也没有再与他人竞争的动力了。在这种轻视人的现实才能，仅仅注重人的身份，因人设岗，而轻视人的现实才能的大环境里，人才常常缺乏竞争机制，而不利于人才积极参加科研创新，施展才华。因而根据实际的岗位要求，高校应当适当引进竞争机制，先设岗后聘人，通过岗位管理，只要符合基本岗位要求，人人都有资格参与竞争这些岗位，靠自己的能力竞争上岗，同时享受到与该岗位相对应的待遇，而且要规定一定的聘期，在聘期进行考核，聘期结束再重新聘，这样，在岗者就会有比较大的压力，也能促使每个在岗者以百分百的精力投入到岗位中来，凭借自己的能力获得岗位资格。
2.科学的人力资源管理
人力资源管理，不仅仅重在对现有的人力资源进行合理的开发与利用，也注重在考虑如何对人力资源进行重组与提升，强调人力资源的质量。而传统的人事管理在管理理念上只是一种静态的管理，它只对人的所作所为进行管理与评价，而缺乏深层的思考。因此，作为新时代的人事管理制度，要向人力资源管理发展。
3.职称、职务、岗位的动态管理
在以往的人事管理中，往往取得了高级职称或成为领导后，就一层不变了。一个人的工资、职称、职务往往是静态的，这样非常不利于教职工的工作积极性与科研创新性。高等教育的发展，要求将教职工的工资待遇与绩效考核有机地统一起来，每一个教职工都能充分发挥出他的创造性与工作效能。同时，教师的专业技术职务也与实际教学成果有机挂钩。随着教学质量的好坏、科研能力的高低，职称也相应的变化，不再一职定终身。管理人员的行政级别也可以动态化，做了相应的工作则享有相应待遇，反之取消其相应待遇。
4.岗位的差异分配
中国人民一贯喜欢在分配上的平均主义，这个倾向在全国高校中也很普遍。高校由于体制上的原因，岗位设置过多，人员之间吃大锅饭，富余人员分流不出去，外面高层次的人又进不来。这就迫切需要高校尽快实行分配制度改革，不同的岗位对应不同的收入，通过设置多种科研教学上的奖励，拉大岗位间的差距，对作出重大成绩者、有突出贡献者可以给予重奖。这也是高校更好地留住、吸引人才的重要保障。
5.岗位设置的科学管理
在高等教育大力发展的时代，人力资源的开发与利用不能因人设岗，在人员的比例、岗位设置、机构职责、分配工作量等方面都必须有一个系统而科学的制度，要依事设岗、因岗择人，必须依据科学的理论与模式进行师资与其他资源的科学配置，按照学校实际情况，形成充满个性又自主的管理制度。
总之，在激烈的市场竞争中，要确保本身地位不动摇，不断地发展壮大，高校必须尽快实行大刀阔斧的人事管理改革，以适应时代与社会的需求，使高校立于不败之地。
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高校人事制度改革范文5
随着我国不断发展的市场机制，各行各业都或多或少的面对着人力资源过程或人力资源缺失的问题，并由于部分企、事业单位缺乏一定预见性，在开放的市场经济影响下的经济体制调整中深陷人事管理上的臃肿和人才资源供给上的不足之两大泥淖[1]。如今，市场经济已深入高等教育，由此引发的人事管理方式不当及人事管理体制落后如两座大山压住高校人事管理发展命脉，此问题若长期得不到解决势必影响我国高等教育的发展，是我国高校人才管理领域面临类似部分企、事业单位的窘境。本文认为，要想结束高校人才管理上的方式不当与体制异常，必须要立足于我国高校人事管理制度特点，认真切实的做好人才管理改革才有可能解决当今人事管理方面的问题，从而促进我国高等教育事业的蓬勃发展。
关键词：
高校人事管理制度；人事管理体制；人事管理方式；高等学校教育发展
我国自开放经济体系以来，各大经济体无时无刻不面对着来自世界范围内的经济竞争，各种具有知识经济特点的信息科技不断发展，教育行业作为服务行业亦不能脱身置外。在过去的近10年内，各种民办的教育团体、跨国的教育集团通过网络技术的进步如雨后春笋般涌现，而公立高等院校也由于市场机制的引入使得教育供给基数不断膨胀[2]。庞大的教育需求必然带来庞大的教育人才缺口，而庞大的教育人才缺口必然伴随着人力资源的竞争。可以说，新形势下我国高校人力资源供给将面临过去几十年都不曾面对的激烈竞争。在这种形式下，如何提高高校人事管理制度的优越性，从而让我国高校在市场的人才竞争中占据优势地位就成了人事管理人员进行人事管理工作研究的一项重要命题。
一、高校人事管理的含义及特点
高校人事管理，是运用科学的原理、原则和方法，根据人才成长规律和学校的任务，对学校各级人员进行规划与组织，对人际与人事关系进行指导、协调和控制，做好教职工的聘任录用、调配交流、奖惩任免、培训考核、工资福利、职级晋升、离休和退职等工作，以达到高等学校人力资源利用的高效率、高效益之目的[3]。根据其含义，可概括出高校人事管理制度的以下几个特点：
(一)人事管理工作信息量大、涉及面广
高校的人事管理包括全校教职工的基本信息的管理(包括出生日期、学历、职称、职务、工资信息等)、人事档案、人才流动、各类人事统计报表等繁琐工作。
(二)人事管理数据时效性、准确性、保密性强
人事管理是高校发展的重要保障，教师信息必须达到准确，并且能够及时更新变化。另外，人事管理信息涉及到教师的个人隐私，如身份证号码、婚姻状况、收入情况等，所以必须做好相应的保密工作，以防信息泄露。
二、高校人事管理制度存在的问题
我国高等院校属于国家资金全额补贴的事业单位。事业单位首先应满足社会科学、教育、文化、卫生等方面的需要。其次，它的工作成果不以可计量的物质形态或货币形态体现。第三，事业单位以聘用合同的方式给员工进行编制登记。我国高等教育属于教育事业单位，固有的人事录用制度是与事业单位的用人模式相似，区别在于，高校人员主要由三类组成，即专业技术人员、教学管理辅助人员、后勤人员[4]。业技术人员主要包括专业教学人员和科研人员。
(一)人事管理方式——“以职为本”，管理人员工作中处于不利位置
传统高校人事管理制度的专业教学人员的招聘一般由学校自行研究上报主管部门后进行招聘，校方与教师个人签订就业合同[5]。而人事管理人员则一般采用编制内、人事或劳务派遣的方式进行聘任，工作中属于辅助教学，处于工作中的从属位置。也就是说，目前我国传统高校人事管理制度是以教师、教学为主体，也就是我们常说的“以职为本”的管理方式。这种管理模式在经济市场化不断深化渗透进校园的今天暴露出某些弊端：首先，这种管理模式遴选管理者的方式以工作职能为重点，常常出现先确定编制后确定岗位职责，最后再确定工作人选的问题，影响工作人员的主观能动性。其次，这种管理模式下所管理的职能人员的培养内容通常根据工作的完成情况来进行，关于人员的奖惩、提拔、晋升等一系列考核均与人员完成工作的情况或直接或间接相关联，严重影响人才自身的全面发展，影响此类人员的进步性。最后，上级管理部门管理此类人员的方式相对简单粗暴，即单纯执行上级部门或本部门的规章制度，对其进行被动管理，所有的管理方式、管理标准、管理计划都在人员出现之前就已经确定完毕，并仅注重行政正当性、程序性，没有使岗位人员发挥主人翁的作用。
(二)人事管理体制——“只上不下”，管理观念与市场经济理念相悖
第一，高校的教职工存在着“编制终身制”问题。这种管理体制是一种缺乏竞争、活力、激励的一种时代产物。“只进不出”的人事管理体制让很多在编教师“有恃无恐”。另外，职称制度的“只上不下”也面临着同样问题，很多教师在晋升职称后安于现状，放松了对科研水平和教学质量的要求；行政人员在提拔任职后“循规蹈矩”，缺乏对工作的热情，进而影响高校的整体教学水平。第二，“泛科研”现象存在于职称晋升中，不利于精品科研项目的发展。在我国高校目前的人事管理结构中，职称晋升、岗位提拔、工作业绩均离不开科研成果。故无论新晋员工还是著名教授，每年都会或多或少的面对科研压力，这就导致了人事管理上的“泛科研”现象，这种现象所导致的的问题主要体现在科研水平和成果转化率低下等。据相关资料显示，2009年至2013年，我国高等事业型院校坐拥全国科研经费比例70%以上，但科研成果产出率并不高，根据符银丹[6]等人的报道，全国37所“985”工程院校中，只有9所达到科研成果产出(DEA)有效；胡永梅[7]等人报道在全国205所“211”院校中，约有43%的院校科研成果产出(DEA)有效。
三、针对高校人事制度存在问题的改革
(一)针对现有人事管理方式的改革
第一，转变人事管理为人力管理，从资源的可持续发展角度改革人事管理，而不是单纯的依照现有管理基础进行管理，加强个性化人才培养，加强主观能动性。第二，人才考核评估制度应实现多样化，工作成果可以作为人才奖惩、提拔、晋升的重要指标而不应该是唯一指标。对于具有个性化工作特色并额外做出成绩教职员工应适当放宽人才奖惩、提拔标准。第三，制定上级管理部门对基层工作人员的考核机制，加强对基层工作的了解，避免以往的机械式管理。
(二)针对现有人事管理体制的改革
第一，实施开放性岗位管理，身份、职称的可上不可下是人才管理僵化，阻碍人才流动、遏制人才竞争的重要因素。用管理上的优胜劣汰改变事实上的编制终身，建立具备市场经济的高校人事管理体制。第二，完善科研考察机制，适当降低行政人员晋升标准，避免科研输出过度浪费的现象，从而提高精品科研的产出率。
四、结语
在市场经济蓬勃发展的新形势下，高校人事管理也面临着与市场人力资源管理激烈的管理水平竞争中，高校若想保持旺盛的生命力，人事管理制度必须一定能出上顺应市场的发展，建立新的人事管理方式、改变陈旧的人事管理体制是把高校人事工作推向一个新的台阶的必由之路，也只有这样，才能通过高校人事管理推动我国高等教育事业的综合发展。
参考文献：
[1]张琳.论高校人事管理中的几个关系[J].黄冈师范学院学报,2006(1).
[2]林玉英.高校人事管理浅析[J].辽宁行政学院学报,2006(4).
[3]朱雪梅.改革高校人事管理制度,提高教师队伍素质[J].宿州教育学院学报,2003,3(1).
[4]王立国,高越青.建立和完善市场退出机制有效化解产能过剩[J].宏观经济研究,2014(10):8-21.
[5]胡建华.略论大学去行政化[J].中国高教研究,2014(2):1-4.
[6]符银丹,陈士俊,陈卫东.基于DEA的我国“985”高校科技投入产出效率分析[J].天津大学学报(社会科学版),2012(2):128-132.
高校人事制度改革范文6
高校人事制度改革的主要内容是根据实际的人员编制来强化编制管理，人事统计需要配合岗位设置，推行全员聘任制和改革分配制，以此建立合理固定的收入分配机制。人事统计工作需要按照程序来进行，围绕人事制度改革的内容来展开，关注改革进程，不断提供准确的信息，以保证工作的顺利进行。围绕人事制度改革的总体要求，各个单位需要改革编制制度，合理调整人员的比例结构，建立起一支精干的教职工队伍。人事统计要根据高校人员的具体数量和分布信息来控制合理范围，再根据内部人员的现状，按规定的师生比例来确定人员编制数，符合人事制度改革需要的人员结构。高校人事制度改革的核心内容是聘任制。聘任制的中心工作就是要实现岗位管理，包括设置哪些岗位，配备多少人员，相应的学历结构、年龄结构，职称结构，这些都需要有准确的数字来进行统计。在人事统计中，还要根据竞聘上岗后的情况落实任务，及时整理出结构情况、合同状况和未聘人员的情况，这样才能让领导心里有数，做好制度改革。分配制度改革中，还要进行工资额度测算，确立标准，要在整体的工资水平提高的基础上根据实际情况拉开差距，人事统计要对工资额度进行测算，明确各个档次的人员总数，并在此基础上推算出年需津贴总额，以此测定可承受范围，确定是否要调整，这些都是保证津贴顺利发放基础，都离不开人事统计的配合，因此人事统计在高校人事制度改革中的作用不可替代。人事统计需要审核、登记、分类和汇总，做好各项资料的立卷归档以便查阅使用。高校人事制度的一项重要内容是对各类人员进行业绩考核，考核措施的设计，特别是量化指标的设计，必须以人事统计资料为基础。人事统计想要更好地为人事制度改革服务，就要进行大量工作的探索，要求人事统计体系更加完善，指标分类科学，手段更加先进。人事统计工作要从自身工作内容出发，对高校所有人员进行调查，按照资格要求条件给领导提出合理化建议，不断改进，建立科学的人事统计体系、制度、方法。
二、高校人事制度改革中人事统计的工作准则
人事制度改革是一项复杂的工作，根据人事统计的一般原则，高校人事制度统计应当遵循及时性、准确性、系统性和现代化的四项原则。人事统计的结果必须要在规定的时间内得出，否则将会失去实效性。在取得各类统计资料后，要及时对这些资料进行加工，才能更好地分析研究问题。只有对各类人事管理资料进行及时统计，才能做到及时发现问题，提出解决办法和建议，为领导决策提供依据。要加强统计工作的效率，做到人事统计表的及时下发、填报、汇总，是人事管理由静态管理转为动态管理。统计人员要加强责任意识，做到工作高效、数据准确。要想获得准确可靠的信息，就要确保收集的资料是真实可靠的，要对大量的原始资料进行对比、分析，去粗取精，防止出现漏、重、假的现象。在资料的统计汇总中，还要进行严密的审核工作，注意指标的一致性，根据事实进行归纳分析，并根据最终结果提出切实可行的建议。只有准确、真实的信息才能为高校人事制度改革提供有效的信息，充分发挥人事统计的作用。只有充分了解教职工的各方面情况，才能准确反映教职工的整体结构，为人事管理提供依据。从整体角度而言，人事统计属于整个国家经济统计的一个子系统，而对人事管理部门来说又是一个相对完整、独立的统计系统，作为一个系统的工作才能充分发挥统计的作用。为了推进高校的人事制度改革，人事统计系统的建立是十分必要的，包括建立健全完整的人事统计机构、科学丰富的人事统计指标体系和广泛科学的人事统计信息网络，明确专门的机构进行统一管理，设立专门的统计人员职位，明确其责任，不断加强人事统计理论体系的研究。人事统计的现代化建设对于人事统计工作水平的提高具有十分重大的意义，保证人事统计工作及时性、准确性和系统性，能够快速改变当前人事统计手段落后的情况。在人事统计现代化的内容上，采用计算机数据库等现代化设备和现代化信息技术，这对人事统计资料的收集、整理、储存、检索和计算都能实现自动化处理，能够在高校建立起一个准确、灵活的人事统计信息系统，促进高校人事制度改革，为有关部门、单位提供人事信息。
三、高校人事统计工作的现实意义
1.为人事制度改革提供基本信息。人事统计在高校人事制度改革中发挥着重要作用，信息是人事制度改革的重要前提和基础，对统计信息进行有效分析，才能制定出有效的改革措施和实施方案。人事制度的改革涉及到编制制度的改革，为了进一步规范编制管理，就要规范各种编制信息，下达各种统计报表。人事统计还要对编制数和基本信息进行准确详实的统计，上报核对各项信息，以符合人事制度改革的需要。
2.为岗位设置提供信息。在人事部出台了《事业单位岗位设置管理的试行办法》后，各省市也相继出台了配套的制度，人事制度改革进入了阶段性的发展。很多高校建立了岗位聘用为核心的用人制度，提高了用人效益，形成了与高校教育规律相适应的用人制度。岗位设置是岗位聘任的基础，岗位设置必须以教职工队伍结构、分布、岗位需求等统计数据为依据。
3.为动态调整教职工队伍提供信息。人事统计包括对教职工的自然状况、学历、工作经验、业绩考核状况、职务等的统计，这些人事基本信息的统计和分析，准确掌握教职工队伍的数量、质量，结构是否合理，师资力量和教学水平，为动态调整教职工队伍提供信息和依据。
