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教育人事制度改革范文1
一、指导思想
认真贯彻落实党的*精神，以科学发展观为指导，以合理配置教育人才资源、优化人员结构、全面提升教育质量和办学效益为核心，以精简人员、优化结构、增强活力、提高效益为原则，以打破岗位固定制，建立教职工聘任制；打破工作分配制，建立双向选择制；打破教师职务聘用终身制，建立评聘分开制；打破绩效工资平均分配制，建立绩效工资浮动制为重点，以解决干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样为目标，进一步深化教育系统人事制度改革，完善中心学校管理体制，适时跟进专业技术职务评聘分开和分配制度改革，做到人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低，逐步建立起有效竞争、激励制约相结合的用人机制和符合学校特点、体现岗位绩效的薪酬制度，激发广大教职工的积极性、为全县基础教育事业的快速发展提供强有力的组织保证和人力资源。
二、组织领导
在县事业单位人事制度改革工作领导小组指导下，成立县教育系统人事制度改革工作领导组，由分管县长任组长，县教育局、人事局主要负责同志任副组长，县委办、政府办、县委组织部、县监察局、财政局、县政府教育督导室、县编办等部门的有关负责同志为成员，负责全县教育系统人事制度改革的指导、协调、监督和审核等工作；领导组下设办公室，办公室设在县教育局，负责组织实施改革工作。县教育局要在改革实施的每一阶段，制定出具体的实施细则或指导办法，加强指导与协调，领导组各成员单位要密切配合、通力协作，确保整个改革工作的顺利进行。
三、范围
全县中小学校、职业技术学校、县职业与成人教育中心、幼儿园（不含民办教育机构）的在编在岗人员。
四、内容
（一）全面推行全员聘用制
全面推行全员聘用制和岗位分类管理制，建立符合教育事业特点，适应专业技术人员、管理人员、工勤人员岗位要求的人事管理制度。
1、核编定岗。根据县编委*编〔20*〕34号文件重新核定的编制数，指导各完职中和中心学校合理分解，认真做好相关落实工作。通过核编定岗，坚决清退在编不在岗人员，逐步清退临时代课教师。
2、分类设岗。分别设置管理（教辅）岗位、专业技术（教学）岗位和工勤岗位等三类岗位，其教辅、工勤人员占教职工的比例，高中不超过16%，初中不超过15%，小学不超过9%。专业技术岗位在省教育厅、省人事厅教人〔20*〕20号文件规定的结构比例限额内设置；工勤岗位按实际工作需要设置。
3、竞聘上岗。根据各岗位的工作需要，按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，实行竞聘上岗、择优聘用。
对校长的聘用，根据《干部任用条例》和县委关于干部选任方式的要求，按干部管理权限，提出聘用建议方案，经报批后分级聘任。对职位空缺或在年度考评中位次靠后的中学和中心学校的校长职务，在全县范围内竞聘上岗，小学、幼儿园主要负责人职务在本镇范围内竞聘上岗。
对中层干部，在一定范围内竞聘上岗，并按干部管理权限履行相关手续。对教职工可由校长直接聘用，也可由校长授权分级聘用。
未能竞聘上岗的人员为落聘人员，落聘人员应服从学校和组织上的安排，不服从安排的（包括转岗、分流等）或本人不愿应聘的视为拒聘。聘用单位给其两个月的自行择业期，此间原工资待遇不变，如因工作需要或特殊情况，可延长至本学期结束，其工资待遇为原工资额的60%，一学期后仍拒聘的按《安徽省事业单位实行聘任合同制试行办法》的规定予以辞退。
（二）全面推行专业技术职务评聘分开制
对新取得专业技术资格和聘任期满的人员，必须通过竞争上岗聘任专业技术职务。因职数限制竞聘落选者，可直聘下一级职务；因考核不合格的落选者须竞聘下一级职务。对距法定退休年龄不满一个聘期（男57周岁以上，女52周岁以上），且上一年度考核合格人员，一般可按其专业技术资格直接聘任，也可不再聘任，保留其原工资待遇。
聘任期一般为3年，但不得超过退休期限。在一个聘期内，如有岗位出现空缺，学校可在符合资格的教师中择优竞聘。
（三）全面推行绩效工资浮动制
根据新的工资改革政策，适时跟进分配制度改革，以打破校内绩效工资分配平均制为突破口，逐步建立自主灵活多样的分配办法，把由政府核定的本单位绩效工资总量以及其他合理收入中按国家有关规定可用于个人分配的部分，依据所有在岗人员的实绩、贡献大小，采取“工作量化基本分，实绩质化浮动分，分层评价奖励分”的方法进行考评，逐项分解打分，以分定酬，合理拉开分配差距，真正体现多劳多得，优绩优酬。
五、方法步骤
（一）妥善分流落聘人员
1.退休。对改革实施当年达到法定退休年龄的不予聘用，并按规定办理退休手续；参照县委、县政府*发〔20*〕16号《关于印发〈*县乡镇事业单位改革实施方案〉的通知》精神，普通中小学教职工工龄男满30年、女满25年的，或工龄满20年且距法定退休年龄五年以内的人员，在本人自愿的基础上，经组织批准，可以办理提前退休手续。
对因伤、病残等丧失工作能力、不能坚持正常工作的人员，经人事、劳动部门指定的县级以上人民医院诊断确认，可以按照有关政策规定办理病退手续。医院诊断必须实事求是，严格把关，严禁弄虚作假，否则对诊断医生依法给予从重处理，并对被诊断者作辞退处理。2.系统内调剂。落聘人员可由学校根据需要安排做临时工作，或转岗做其它辅工作。学校安排不了的可由教育主管部门顺向调剂到缺编的学校参与竞聘，三年内可优先回原校竞聘上岗。今后，各单位如出现空缺岗位需要补充人员时，应由教育主管部门首先将有关学校符合条件的落聘人员顺向调剂到空缺岗位参与竞聘。
3.转岗分流。落聘人员可由本人申请，将人员关系保留在县教育人才中心，面向社会自主择业。鼓励其在县内领办、创办企业，时间三年，三年内应积极参与竞聘，若未能竞聘上岗，或不愿回原单位的，在社会保险制度未建立之前，按全县最低生活保障金额发给生活补助费，已纳入社会保险的，办理解聘手续。
4.校内待聘。通过上述措施仍未能分流的落聘人员在重新被聘用前，视为校内待聘人员。待聘期间，计算工龄，不计教龄，可由学校安排进修和跟岗学习，并每年提供一次以上竞聘上岗机会；其工资待遇第一年按套改后岗位工资和薪级工资之和的80%发给，第二年起发给60%，第三年仍未能竞聘上岗的，处理办法同上3。
（二）实施步骤
第一阶段：宣传发动（20*年4——5月）。认真总结试点工作经验，层层召开动员大会，部署改革工作任务，下发改革方案和相关配套措施，组织广大教职工认真学习讨论，并运用报刊网络、广播电视等多种新闻媒体进行广泛深入地宣传发动，使改革精神深入人心，为改革的全面实施营造浓厚的舆论氛围。
教育人事制度改革范文2
[关键词]高校;人事制度;改革措施
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.20.165
[中图分类号]G647.2 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）20-0-02
近年来，我国的高等教育事业获得了长足发展，取得的育人成就令人瞩目。然而，从深层次角度来看，高校在建立现代大学制度方面仍存在不容回避的问题，其中，人事制度就是重要“瓶颈”之一。正所谓“百年大计，教育为本;教育大计，教师为本”。科教兴国的战略已经深入人心，构建起科学合理的人事制度已经成了当务之急。从目前来看，高校人事制度还存在一些亟待解决的问题，比如受传统认识观念影响，人事制度改革比较落后，相关人事配套措施没有到位等。这一切都直接影响了高校的长远发展。本文正是基于此背景展开研究，先分析高校人事制度改革的重要性与必要性，接着揭示高校人事制度改革存在的问题，最后提出一套解决性措施。
1 高校人事制度改革的重要性与必要性
1.1 人事制度改革是落实科教兴国战略的必然需要
我国教育部出台的《中国教育改革和发展纲要》中明确指出：“如今，世界范围内的各种竞争，归根究底是民族素质和科学技术的竞争，也就是人才的竞争，谁能掌握面向新世纪的教育，谁就能在国际竞争中掌握主动权，占据不败之地。”鉴于此，科教兴国战略在我国得到了大力普及和落实。高等教育在社会发展中具有至关重要的地位，人事制度是高校制度的有机组成部分。有效改革人事制度，保障广大教职工的合法权益，可解决他们在人事方面的后顾之忧，使他们积极在工作岗位上做出贡献，这是落实科教兴国战略的重要路径。
1.2 人事制度改革是实现现代人力资源管理的必然需要
21世纪是一个全新的时代，我们已经迈入了学习型社会，在这样的社会中，高校也面临着越来越激烈的竞争。如何在激烈的市场环境中立于不败之地，是每个高校探索的重要课题。毋庸置疑，在高校领导层做出的种种决策中，培养人力资源，发挥高校中的“人”的竞争优势，已成为越来越明显的趋势之一。可以说，在新时期背景下，现代高校的最宝贵财富不是资产，也不是技术，而是高校中所拥有的人力资源。那么，如何将人力资源的效用发挥到极致呢？有效改革人事制度提供了一条重要路径。
1.3 人事制度改革是高校与国际接轨的必然需要
21世纪是一个机遇与挑战并存的时代，经济全球化和世界一体化的进程不断推进，国际间的交流与沟通日渐频繁。我国高等教育实现国际化已成为不可阻挡的重要趋势。确实，随着我国改革开发力度的不断深入和社会主义市场经济的不断发展，我国高校面向市场、面向社会、面向世界已成了不可回避的事实。人事制度是高校规章制度的有机组成部分，也应与时代接轨，借鉴国际优秀大学的人事制度改革经验，这样有利于我国高校与世界接轨，使高等教育沿着更好地轨道发展。
综上所述不难发现，高校改革人事制度有其自身之义。我国要想顺利实现“科教兴国、人才强国”的宏伟目标，必须促使高校不断深化人事制度改革，为高校发展注入新的生命力。
2 我国高校人事制度改革面临的问题
在新时期背景下，高校不断深化人事制度改革有着广泛而深远的意义。但由于种种原因所限，我国高校人事制度改革陷入桎梏，存在一系列亟待解决的问题，具体体现在以下几点。
2.1 受传统人事观念影响
我国处于经济体制改革的关键时期，计划经济的影响还没有完全消除，导致高校仍受传统人事观念影响。一是存在以学历论能力的传统思想。事实多次证明，高学历与高能力之间不能划等号，高学历并不代表拥有高能力。但在当前的高校评价中，教师学历仍旧与经费投入、课题申报、职称晋升相挂钩。二是存在以关系论实力的传统思想。从目前来看，不管是人事招聘，还是职称晋升，“拉关系、走后门”的不良现象仍然存在，由于利益驱使所导致的，直接影响高校人事制度的顺利改革。
2.2 人事制度改革比较落后
毫无疑问，高校人事制度改革是一项系统工程，关系到诸多细节，不仅涉及到人事范围、方式与内容等诸多方面的改革，也直接关系到不同部门和利益相关者的权力博弈。如今，高校人事制度改革的当务之急是优化配置高校人才资源、完善高校人员结构、引入竞争机制等，这样才能为高校长远发展提供人才保障。与传统人事制度相比，新时期的高校人事制度必须遵循公平、公正、公开的原则，将人事权从少数领导者手中争取过来。但是，由于高校内部的党政关系尚未完全理顺，高校相关部门仍旧存在职能交叉、权限混乱的情况，严重阻碍高校人才队伍的创新发展。
2.3 相关配套制度没有到位
高校人事制度改革涉及诸多方面，从目前来看，高校人事配套制度还没有完全到位，存在以下问题。
第一，机构调整与编制核定没有到位。目前仍有部分高校在机构调整上满足于名义上的修修补补，该消减的没有消减，该整合的没有整合，资源浪费、相互扯皮的现象屡见不鲜。同时，教师与学生、教师与教辅人员的比例严重失调，要么人员不足，要么人员过剩。
第二，岗位设置与人员聘任不容乐观。按需设岗、择优聘任是高校人事制度改革必须坚持的原则。但目前也存在人事分离、人浮于事的不良现象。同时，以教师为主的职称晋升制度仍旧不够完善。
第三，绩效评价与人员考核亟待完善。鉴于高校工作的繁琐性，绩效考核标准通常比较笼统，不够细化，间接导致岗位责任难以充分落实。即使有些学校推行了精细化管理，但缺乏必要的激励与监督手段，导致人事制度改革流于形式。
在新时期背景下，高校人事制度改革面临着一系列问题，采取行之有效的措施解决这些问题势在必行，这样才能促使我国高校增强后劲力，获得长远发展。
3 新时期改革高校人事制度的策略
3.1 落实现代人力资源管理理念
人力资源是高校的最宝贵财富，在人事制度改革方面，高校必须树立现代化人力资源管理理念，积极摒弃传统的人事管理定向思维，以科学发展观为指导，将“以人为本”的理念贯穿于高校人事考试、聘用、考核、奖惩、晋升、培训、调动等工作的全过程，全面落实依法办事，有法必依，积极促使静态管理向动态管理、身份管理向岗位管理、平均主义向差异分配、经验管理向科学管理转变。
3.2 优化高校人事配套制度
“作为一个社会化游戏规则，制度是人为设计的约束人类行为互动的规范。”要想最合理地开发与利用高校人力资源，最大程度地调动教职工的工作积极性与主动性，高校要不断优化人事配套制度，坚持与时俱进，实事求是，避免人事制度中的主观主义、、神秘主义现象。具体而言，高校要优化以下几方面的配套制度。
第一，完善聘任制。高校要坚持将岗位需求作为聘任依据，在聘任过程中要促使人员通过竞争的方式上岗。高校要在平等、自愿的基础上，公开招聘具有教师资格的公民，并与合格者签订合同，明确双方的权利与义务。另外，高校可继续推行人事制度，以此解决学校的人才问题。事实证明，只有不断改革聘任制度，才能形成良性发展的竞争机制，打破任人唯亲的不良现象。
第二，优化考核办法。高校要结合现实情况，根据各类工作人员的岗位职责、工作内容与工作方式，分门别类地设置不同的考核指标，使考核过程更具针对性和实效性。同时，除了年度考核之外，还要加强月度考核、季度考核等平时考核，并将考核结果与教职工的福利待遇相挂钩。
第三，完善激励机制。高校要为广大教职工发挥个人才能构建有力平台，要为他们创设良好、和谐的工作氛围，并为他们提供共享知识的业务流程，使他们能及时交流思想，取长补短。更为重要的是要针对不同年龄段的人才给予不同的激励方式。对于青年教师而言，要多给予物质方面的激励;对于中年教师而言，要多给予帮助他们实现个人价值的激励，这样有助于形成良好的人才互动局面。
第四，健全分配措施。分配措施的好坏直接关系到人事制度改革的成败。高校在在健全分配措施方面要做到：以岗定薪，易岗易薪;全面考核，能力为主;关键岗位为主，兼顾其他岗位，以此形成按岗位职责、任务复杂程度和完成工作数量、质量确定薪酬的格局，保障优秀人才进得来，留得住。同时，高校还要完善岗位津贴制度，岗位津贴要向教科研一线教师倾斜，同时兼顾管理人员和服务人员，形成按劳分配和按知识创新分配的奖励模式。
第五，加强监督制度。监督制度是促使高校各项工作有序运行的必要制度，高校要完善监督管理机制，保证高校各项工作在阳光下运行，不徇私、不隐瞒，相关部门还要及时公布监督结果，并完善监督问责制度，追究相关人员的责任。
3.3 提高高校人事工作人员综合素质
高校人事制度改革具有动态性和系统性，其成效在一定程度上受到人事工作人员综合素质的影响。可以说，高校人事工作人员培育已经成了高校加快人事制度改革进程，提高人事制度改革质量的关键所在。因此，高校要积极加强人事工作人员教育培训工作，确定培训目标，完善培训内容，把握培训时机，使工作人员意识到改革人事制度的紧迫性，并了解改革人事制度的方式和方法。同时，高校还要联系内部各教学单位和相关部门，建立人事办公信息平台，实现人事资源共享，为人事制度改革提供基础条件。
4 结 语
在新时期背景下，高校加快人事制度改革具有重要作用。高校要根据社会发展形势和自身实际情况，探索人事制度改革的新方式、新方法，使人事制度适应社会主义市场经济发展的需要，形成学校可持续发展的动力，使高校为社会发展做出更大的贡献。
主要参考文献
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教育人事制度改革范文3
关键词：教师教育；体制改革；一体化
20世纪60年代，教师专业化融入教师教育。教师教育的范围得到扩展，包括至少三个连续的阶段，即职前师范教育、教师入职辅导和教师在职教育。20世纪90年代之前我国的教师教育主要由高校完成，教师的入职教育及教师的在职教育并没有得到强调而且与高校的师范教育是脱节的。因此，在20世纪90年代中期我国提出并开始实践教师教育的一体化目标，对教师职前、入职和在职教育进行重新规划设计。
一、存在的问题
（一）教师教育一体化改革中对教师专业化的要求偏低
我国《教师法》中规定的教师要求主要是对教师学历的要求，而且标准很低：小学教师的学历为中等师范毕业，初中、高中教师的学历分别为师范专科学校或其他大学专科毕业、高等师范学校或其他大学本科毕业。对教师职业培训的要求仅限一些教育学、心理学方面的初步知识。学校对教师的要求也仅仅是学历的达标，但是教师的教学素养、教学技能、专业发展等要求没有那么到位。
（二）教师教育一体化改革中教师职前职后培训脱节
目前，我国教师的职前教育主要在师范类的高校进行，比较偏重理论知识的教授。虽然，职前教师理论丰富却难以在入职时及时运用到课堂教学中去。另外，教师的职后教育课程大多与高等师范院校的课程相近。这样的教育不仅造成了人力物力的重复浪费而且对教师解决实际问题于事无补。教师的职前培养与职后培训本应是连续的过程，理应进行全面规划和分阶段实施，但是，教师教育一体化改革中仍然存在教师的职前培养与在职教育缺乏层次性的现象。
（三）教师教育一体化改革缺乏相应人事制度改革
教育人事制度的改革对教师人才的流动具有重大影响。我国目前教师教育一体化改革中在教师队伍的建设上仍然存在很多问题。受教育人事制度的牵绊，许多教师不能够随意的选择自己的教学地点，教师流动难以得到保障。这一点在城乡教师流动上体现的更为明显，许多城市教师和农村教师不能够很好的流动，促进教师资源的合理配置。此外，教育人事制度改革要建立教师教育的竞争机制，为教师教育的发展创造一个良好的制度环境，提高教师地位，增强教师职业吸引力。
（四）改革中缺乏协调、开放的教师教育体系
计划经济体制下教师教育体系是独立的封闭的，市场经济条件下教师教育体系应当是灵活、开放的。受计划管理体制的影响，师范教育处于条块分割的状态。在同一地区，同时并存国家教委所属的师范大学、省市教委管理的师范大学、教育学院等，不同隶属关系的院校各自为阵，互不联系。一体化改革首先要打破这种管理格局，理顺各部委与地方对师范院校的领导关系，实行一体化的协调管理。虽然，院校通过合并进一步理顺了隶属关系和各自职责，但是在教师职前职后培训机关的责任分配上仍然没有建立一整套合理的体系。
二、提出的对策
（一）衔接教师教育各阶段课程
教师教育一体化不能把教师职前职后的课程重复化而是要使两种教育的教育内容有机结合起来。教师职前和职后这两个阶段的课程侧重点应该是不一样的。具体而言，职前教师教育课程设置的的主要目标是传授系统的学科知识和广泛的文化基础知识、从教的基本理论知识和教育教学基本技能。职后教育通识课程应重视基础文化知识的更新、加深和发展学科，而专业课程应讲解学科新的发展态势和成果，加强对学科知识的探究。
（二）加快教育人事制度改革
目前我国为了提高教师的社会地位不断加强教师的人事制度改革，甚至有将教师当做公务员的趋势。许多老教师往往将教师当做一成不变的职业而打消了进一步提升自己专业知识和专业技能的积极性。因此，当前的教育人事制度在一定程度上降低了教师职业的内部竞争力、不利于教师的自觉学习。推进教育人事制度改革，增强教师行业的竞争性，促使教师自觉学习，才能够促进教师的继续教育，推动教师教育事业发展。
（三）加强教师教育体制改革
在体制内进行教师教育要灵活运用体制所带来的优势同时也要敢于指出体制的弊端并进行体制改革。教师教育一体化首先要实现教师教育机构的一体化。首先，要拓宽教师教育的渠道，利用高等师范院校的理论支撑和高等综合院校的学科基础知识支持，探索高等师范院校与高等综合院校的合作培养道路，培养出质量更高的教师；其次，将教师职后教育机构中的教师教育学院与其他院校合并或者联合，使得教师教育的机构形成一个整体，防止各自为政。
（四）推进教师教育的信息化和现代化
信息技术的广泛应用改变着教育和学习的方式。信息化为教师教育和教师学习创造了极大的便利，为教师的全员培训提供了高水平的教学资源。各个地区可以根据当地现有的条件，充分利用网络教育资源，引进优质教师教育课程，通过远程学习、光盘学习、幕课等方式提高本地的教师教育质量。此外，各地应充分利用现代远程手段通过各种教育形式，分享优质的教育资源，以利于充分交流教师教育经验分享教师教育成果。
参考文献：
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教育人事制度改革范文4
职工的能力与工作岗位需求相匹配、人与事相宜的最佳状态，使教职工的体力、心力和智力得到最高水平的发挥，进一步提高教学质量和工作效率。基于学校人事管理工作的特点，决定了思想政治工作在学校人事管理中发挥着极其重要
的作用。
关键词：学校 人事管理 政治思想工作
在学校人事管理工作中，有些政策、规定难免与一些教职工的意愿、意志发生矛盾，并由此产生大量的思想认识问题，特别是在人事制度改革过程中，出现许多的新情况、新问题使得教职工思想产生了较大波动。如果这些思想问题处理得不好，势必影响教职工的工作情绪，影响人事管理工作的质量和效果，甚至会影响学校的稳定与发展。因此在学校人事管理的各项工作中，思想政治工作的好坏，决定着人事管理工作的成败。
一、制度的确立离不开思想政治工作
学校只有建立一整套完善的、行之有效的管理制度，并且在管理实践中不断地总结、修改和补充，使之贴近实际、科学合理、日臻完善，才能做好学校人事管理工作。
1、加强管理，不断健全与完善各项条例和规章制度。
学校教职工是一个特殊的群体，教师要始终恪守“教书育人、为人师表”这一准则，所以在制定或修订规章制度时必须坚持以人为本、思想领先，体现民主管理的原则，让教职工充分发表意见。对教职工中的不同意见要引起充分重视，要依据国家有关法律、法规做好解释工作，使制度有法可依同时，又兼顾弱势群体，使学校的管理规章制度真正成为民主制度、公共制度，这样执行起来教职工才会自觉遵守、自觉维护、自觉约束。
2、成熟的制度是在实践中不断完善而形成的管理制度。
制度在试行阶段，反映出来的问题看是否有利于学校发展、有利于教学需要、有利于人事管理的开展、有利于职工权益的维护。如果是，就应将其纳入管理制度之列，而对于一些个性问题同样也要引起足够重视。对照上述“四个有利于”看是否符合大多数人的意愿，在此过程中，工作人员要坚持以国家规定为准绳、以学校发展为方向、以“以人为本”为准则积极做好解释工作，在处理个人利益与学校利益之间要用思想政治优势开展攻势并，通过政策的制定和执行，在学校与职工之间搭建一条和谐的桥梁。只有这样，才能将制度不断补充和完善，才能得到绝大多数职工的认可。如果脱离了思想政治工作，单纯为制度而制定，制度到头来“落实”只是一句空话，只有将建全和落实规章制度，与坚持思想政治相结合，才能最大限度地调动和发挥广大教职员工的积极性、创造性推动学校各项工作的顺利开展。
二、制度的执行离不开思想政治工作
政治思想工作从一定意义上来讲，是对学校教职工进行耐心说服、正确引导，使其提高思想觉悟和遵守纪律，而执行管理制度则是要对违反纪律、违反规章制度的教职工依据规定给予批评教育和恰当的行政处罚。所以在执行过程中要做好解释，让受批评的同志欣然接受，让受处罚的同志心服口服，这样才能真正达到执行各项规章制度的目的，维护学校正常的教学秩序。在具体工作中，一定要掌握好政策界线，做到公平、公正，政策面前人人平等，防止偏离了正确的管理方向。
1、坚持以思想教育为主，严格执法，避免滥施惩罚。
行政处罚是人事管理工作中一种必不可少的有效的教育手段，运用得当就会使当事人在接受处罚中受到思想教育，达到认清是非改正缺点之目的，否则会适得其反。在日常人事管理工作中，有的职工违反了规章制度，且在教职工中造成了不良影响，就应给予相应的处罚。在实施处罚时，人事管理人员必须要经过调查、审核事实、比照规定，严格掌握处分条件，绝不能以感情代替政策，以个人主观意志用事，随便给人以纪律处分或经济处罚。所以人事管理工作必须以纪律条例为标准，在坚持思想政治工作和执行纪律相结合原则的同时，特别要注意以教育为主。
2、坚持将思想政治工作贯穿于执行各项规章制度的全过程。
实施惩罚是教育违纪职工的一种手段，要达到既让违纪职工接受惩罚，又让其心服口服，这样的人事管理工作才算是成功的。在此过程中，思想政治工作应该说是很难做的。这就需要人事管理人员在执行各项规章制度的过程中，耐心做好疏导教育，使犯了错误受到处罚的职工，能够认识错误、改正错误，并以此作为今后努力工作的动力。
3、在执行各项规章制度时坚持实事求是的原则。
遵章办事、执行制度是人事管理工作中必不可少的一项内容。学校的规章制度是学校“治校”的根本大法，所以要做到“制度面前人人平等”。人事管理要坚持以事实为依据，做到“严中有理，理中有据”要使被处罚的职工心态平衡，保证其身心健康，这既是建设和谐校园的需要，也是政治思想工作“以人为本”的精髓之所在。
三、制度的改革离不开思想政治工作
学校人事制度改革必然影响到一些职工的切身利益，每一次改革都伴随着一些新问题和新矛盾的出现，从而产生大量的问题需要解决。而单靠硬性执行制度而没有必要的思想工作作先导，就会使矛盾积压，时间久了就有可能爆发，必然会影响到改革的深化。因此在具体的工作实施过程中，要坚持思想工作与实际工作的统一。
1、认真学习政策、吃透文件精神，做到心中有数，这是做好人事制度改革的前提和基础。
人事管理人员要反复学习、认真领会政策之精髓，并结合学校现有人员的实际情况，积极做好人员分类和分析，对照文件规定，进行对号入座。在此过程中，要通过开展多种形式的工作，摸清教职工的思想动态，有的放矢地开展思想工作，如实行全员聘任制会不会让教职工转岗、下岗？实行了内部退养制度会不会影响职工的收入？实行岗位设置后会不会影响“双肩挑”人员今后的发展等等。只有掌握了这些信息，才能把改革的意义和目的，通过与职工沟通，让职工理解和接受。
2、坚持思想政治工作的理论先导，提高广大教职工对改革的认识。
针对在此项工作中发现的一些问题和一些职工在思想认识上存在的偏差，一方面要在理论与实践上阐明深化人事制度改革的必要性和紧迫感，使教职工认识到改革的目的是为了建立事业单位充满活力的管理机制，只有通过改革，才能逐步解决学校在发展中存在的一些深层次的矛盾和问题。另一方面让教职工明白改革不是“砸饭碗”，而是优化岗位打通岗位工资晋升通道，并通过岗位优化使教职工更好地发挥每个人的能力和潜力，让“铁饭碗”变成“金饭碗”，引导他们彻底破除计划经济体制下形成的思想观念，树立符合时代要求的新理念，建立适应时代特点的新思维，进一步增强教职工对改革的认同感、参与感和责任感。
3、充分发扬民主，充分体现“三公”原则，调动广大教职工参与改革的积极性。
人事制度改革既是一次变革，也是一项群体事业，涉及的人多面广，情况也很复杂，矛盾必然突出，难度也较大。能否充分发扬好民主，调动广大教职工的积极性，让他们投身到改革中来，并享受到改革所带来的利益，将直接关系到学校人事制度改革的成败。因此在深化人事制度改革中必须充分发扬民主坚持“公平、公正、公开”原则，始终坚持政务公开等多种形式和途径，最大限度地向广大教职工公示，增大教职工的知情权、监督权，保护教职工参与改革的积极性，确保学校改革的顺利进行。
4、以人为本，妥善处理矛盾、化解矛盾，切实维护广大教职工的根本利益。
教育人事制度改革范文5
关键词：高等教育 高校人事制度 聘任制
一、教师是高校教育的根本所在
大众化高等教育背景下的现代大学的发展趋势要求高等学校必须改变陈旧、落后的教育管理模式，进行切实有效的改革。这种改革涉及到高校教育体系的重新构建、教育人事管理的创新以及教育资源的重组等一系列问题，但这种改革的最基础的单元并不是高校本身，而是高校教师，改革必始于教师终于教师。学识渊博、治学严谨、威望极高的教师对学生的一生都有重大影响。由于学生是流动的，而教师整体则相对稳定，因此教师整体也是大学得于存在的根本。校内管理体制改革的目标之一，就是要建立调动教师教书育人积极性和学生积极性的良好运行机制，达到提高教师、培养学生的最终目的。
近年来，高校人事制度改革在破除旧的用人制度和分配制度弊端、建立有效的竞争和激励机制方面进行了积极的探索，取得了许多有价值的成果。从价值取向的角度分析，其突出学术性价值取向、重视人文性价值取向、兼顾教育性和社会性价值取向的做法，在特定的历史条件下发挥了积极的作用。教育改革的深入一步步挑战高校教师的心理承受力。教师是教育的主体。在高等学校进行教育改革的过程中，高校教师既是改革者又是被改革者，他们作为一个矛盾群体出现在各项改革中。这种矛盾具体表现在，作为知识分子的高校教师，他们自身对改革具有强烈的责任感和使命感，期望通过教育改革振兴中国的高等教育，为国家的发展培养出更多的优秀人才，但是改革不可避免地将改变高校教师过去所处的优越的环境，将他们推入一个充满着竞争的体系中。
二、高校教师聘任制存在的问题
随着知识经济的到来，社会和经济发展对高校在知识和技术创新方面的要求越来越强烈，而旧的高校人事分配制度对激励教师多出科研成果、出高水平成果的作用并不明显。因此，在新一轮人事分配制度改革中，强化科研工作、重视学术成就成为必然的价值取向。高校聘任制的产生打破了教师的铁饭碗。每位教师都感受到了前所未有的压力。许多高校在制订聘任、考核方案时，对教师的科研水平和能力均提出明确要求，分配方案也表现出对科研成果的倾斜。在这种有效的激励政策下，教师投身学术研究活动的积极性空前高涨，高校在社会发展、科技创新方面发挥出越来越重要的作用。
但是，聘任制的产生也让许多教师失去了发展的机会。一些教学能力强、科研能力较弱的教师，在旧的教育体制下，可以把全部的精力用在教学上，保证高的教学质量，为学生的进一步深造打下了坚实的基础。而在聘任制改革中，这些教师就面临着可能落聘或高职低聘的现实。他们必须拿出部分、甚至全部的精力去应付他们本不擅长的科研，这些方面的挫折会使得他们觉得自己的待遇，尤其是精神上的待遇大不如前，从而失去职业归属感，使他们在面对改革时，消沉抑郁，悲观失望，出现强烈的自卑。并会把这种情绪带到工作中来，降低教学质量，与同事之间产生矛盾，等等一系列负面的影响。
聘任制的产生，是高校教育改革必经之路，它使得教师这一职业不再有保障。聘任制在一定程度上，激发人的潜能，推动教师自我增值、自我提高。在完成教学任务的前提下，尽可能多的进行科学研究，创造更多的科研成果，促进社会文明的发展。但是，这种改革不是完美的，它存在着诸多的问题。近年来，部分高校即便是实行了聘任，由于考核往往走过场，难于真正实行以主管考核、工作实绩、岗位职责与聘约为主的原则，使得考核往往流于形式，大大降低了改革的力度与强度，减缓了高校教育发展的步伐。
三、学院应在聘任体制改革中发挥重要作用
在高校教育体制改革的过程中，应以学院为本，以教师为本，强化学院的权力。倘若各个学院都能严格的执行改革的方针、政策，或者在执行过程中结合具体情况，制定出更加科学、合理的方案，那整个高校的改革就会推行得更加高效、更加切合实际。有些学院在积极的配合整个学校的改革过程中，推出末位停岗制，让在一年的评估中最后一名的教师停岗一段时间。末位淘汰制作为一种绩效管理制度，在适当条件和环境下有其积极意义。它有利于增强员工的危机意识，调动员工的积极性；有利于“净化”员工队伍，建立精英团队；有利于树立终身学习、务实、公平的组织文化。如果教师能够真正理解这项政策的用意，在停岗期间，思考自己在过去一年的得失，观摩其他优秀教师的课堂，参加一些再培训的课程，经过一段时间的充电，相信他们能更好地投入工作、教学，既提升了自我价值，又能创造出更多的成果。但是考虑到教师劳动的特殊性和复杂性，用尽可能客观公正的标准来审核教师的成绩，建立一套科学、合理且标准一致的绩效评估体系。
高校教育制度改革应该以教育性价值取向为重，以改革促进教学水平和教学质量的提高，做好“三定”基础性工作，按“保证教学、激活科研、精减管理层次、优化结构、建立机制”的原则定编。推行全员聘用合同制，建立科学的考核指标体系，按不同类型进行考核，把考核结果作为聘任的重要依据。在注意保护教职工个人利益的同时，努力在学校发展和个人发展中找到最佳的结合点，共创和谐美好的校园。
参考文献：
教育人事制度改革范文6
[关键词] 绩效； 绩效考核； 高校教师
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 23. 066
[中图分类号] G471 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2012）23- 0112- 03
随着教育产业化发展逐渐加快，高校人事制度改革的不断深入，高校教师的绩效考核制度渐渐浮出水面。笔者通过对我国高校教师绩效考核现状的分析，发现在原有体制下建立的高校教师绩效考核制度已经不能适应当今教育体制和人事制度改革的要求，因而提出高校应通过建立科学化的考核制度及方法来提高高校教师的工作效率，进而逐步提升高校的整体管理水平和办学效益，最终达到促进高等教育事业发展的目的。
1 我国高校教师绩效考核的现状
1.1 相关概念
随着管理实践的不断拓展和深入，人们对绩效概念的认识也在不断改变。对于绩效这一概念，在不同的学科领域和组织以及不同的发展阶段有不同的理解和定义。绩效从广义上讲包含整个组织的绩效和个人的绩效两个层次的含义。本文主要研究个人的绩效。绩效具有多因性、多维性、动态性。绩效考核是指收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面信息的过程。
1.2 高校教师绩效考核的现状
我国目前广泛应用的高校教师绩效考核机制统一按照“德、能、勤、绩、廉”5个方面对高校教师进行绩效考核，然而在高校中，按照高校教师的工作性质、工作内容的不同，形成了高校教师的不同分工，分工使教师任职于不同的岗位及遵从相应岗位的工作职责。因此，对于不同的分工应用同一套绩效考核系统显然是不合理的。有的教师从事教育教学类工作，有的从事科学研究类工作，有的从事行政管理类工作，等等，各类教师的工作性质和内容差异较大，若应用同一类考核系统，并且在同一类考核系统中各考核指标之间没有明确的侧重和差异，势必达不到绩效考核预期的效果。
2 我国高校教师绩效考核存在的问题
2.1 主观性强，缺乏科学性
高校教师绩效考核主观性强的问题主要体现在绩效考核的应用过程中。目前我国大部分高等院校对教师的绩效考核办法主要采取“民主评分”的方式，但是在实际的考核过程中，不免会受到人际关系、情感、功利性等非正常因素的影响，从而影响真实的考核结果。例如，许多高校在对从事教育教学类老师的考核中，往往采取的是由教师本班学生对教师日常教学的工作态度、课堂反响、师表师德等方面进行综合评分，由督导对教师的授课形式、内容、教学质量等方面进行综合评分，由本教研室主任对教师的教学成果和科研能力进行综合评分。由于缺乏系统的考核细则和标准，使整个考核过程掺杂了更多的人为因素。学生对此项评价的漠不关心、督导的作风、教研室主任对某位下属的偏爱等负面影响都会影响最终的考核结果。
高校教师绩效考核缺乏科学性的问题主要体现在绩效考核的标准上。在对教师的学术水平、教学水平、职业素质等方面的考核往往采取的是量化的标准，这些量化的标准具有可操作性差、未体现教师工作特点等缺点。而这些量化的标准最严重的问题是“重视数量、忽略质量”。例如，教学绩效只取决于本学期所选课程的数量，忽略了教学的质量；科研绩效只取决于参与课题和发表学术论文的数量，忽略了研究的质量和价值。这些问题都暴露了高校绩效考核标准缺乏科学性的指导，片面重视数量，忽视质量的要求，失去了考核原本的意义。
2.2 绩效考核指标分类不明确
在高校教师绩效考核中，另一个重要的问题就是考核指标分类不明确，忽略了学科间的差异。大多数的高校在制定考核标准时，只是根据教师的岗位分类制定相应的考核标准，没有考虑各学科的发展规律和专业性质，“重视数量，轻视质量”的统一化标准在这一问题上表现得更为突出。例如有些院校将文、理、法、工、农等学科的考核标准统一化，忽略了各学科的差异，这种差异不仅表现在发表学术成果的难易程度和价值上，也表现在各种项目研究的经费上。忽略这些最基本的因素，而盲目地统一用量化的标准评价高校教师的绩效，这样不仅不利于学科的建设和学术研究上的创新，也会引发教师之间产生攀比现象，使一部分学科教师感到不公，从而影响其正常工作。
2.3 绩效考核结果没有得到充分应用
高校教师的考核结果目前只划分为3个等级，即优秀、称职、不称职。这样过于宽泛的考核等级所导致的最直接结果是考核的结果很难得到充分利用，“优秀”和“不称职”的群体毕竟只占少数，这两类等级划分能够明显地区别出两类教师的全年的工作情况。但是，处于“称职”这一群体的人数毕竟是大多数的，这一群体内部之间的比较和评价往往被忽略了，许多教师如果预见自己争取不到“优秀”就尽量避免“不称职”发生，一旦预见自己符合了“称职”的标准，在工作上就开始松懈了，并且对“称职”这一部分群体，领导和同事也是漠不关心的，大家只关注“优秀”和“不称职”这两部分群体，却忽视了教师队伍整体工作效率提高的中坚力量正是取决于“称职”这一多数群体的事实。因此，这种过于宽泛式的考核等级划分，并没有对大多数人工作效率的提高起到促进作用。
3 我国高校教师绩效考核对策建议
3.1 完善绩效考核制度
首先要树立科学的绩效考核理念，从全国各高校绩效考核显露的问题来看，产生这些问题的原因，归根结底是考核制度不科学、不合理。单纯的量化管理，往往忽视了教师的道德水平和文化素养等因素。完善科学的绩效考核制度应遵循公平与效率原则，绩效考核中要注重定量和定性相结合，不能单独用数学模型对被考核对象进行量化的评价，同时，也要通过定性的描述对其做出价值的判断。然而在定量与定性结合过程中，还要在遵照客观事实的基础上，尽量避免人为因素的影响。这就要求我们必须结合高校教师职业的特点不断探索和研究更为科学的绩效考核制度，高校教师是教书育人的主体，因此，对于他们的专业素养和教学质量等方面的考核应该采用一种弹性化的评价标准，这种标准能够在定量和定性有效结合的基础上，实现提升教师教学热情、激发工作积极性、提高教师科研能力、和谐同事之间关系等目的。并且，这种绩效考核制度的制定不单纯是自上而下的部署，应该充分考虑教师的意见，让所有教师能够参与其中，实现管理人员与教师之间的充分沟通和配合，才能达到绩效考核的最佳效果。
3.2 建立分类的指标考核体系
根据不同的学科，建立不同的指标考核体系，细化考核标准，由原来的重数量向重质量方向转变。无论是教学还是科研，都必须“以质为本”，教学绩效不能单纯取决于所选课程的数量，应该充分考虑授课的内容及形式上的创新。科研绩效考核不能只关注的数量的多少，应该将刊物的级别、研究的价值、经费情况、在学科领域上的突出贡献纳入考核范围之中。根据学科的差异制定不同的考核标准，兼顾公平与效率的原则，能够有效杜绝教师之间的攀比心理，使所有高校教师更关注自己专业领域的教学和研究，激发教师的工作热情和创新意识。
3.3 合理有效地利用考核结果
考核是一种手段，不是目的。高校教师的绩效考核不仅仅是打个分数，或是评定一个等级，必须及时地改变宽泛式的等级评价标准，不断细化等级分类。高校管理者要合理有效地利用考核结果，目的是总结过去时间内教师的工作情况，帮助教师在教学和科研等工作中逐步提高工作效率和工作质量。因此，高校管理者要通过绩效反馈，让教师知道上一年的工作中哪些是需要坚持的，哪些是需要改进的，使教师能够清晰地认识自己有待改进的方面，并了解学校对教师的期望。要充分认识高校教师绩效考核的目的，是通过有效的激励机制促进教师个人的发展和学校总体目标的实现，因此必须合理有效地运用考核结果。
4 结 语
伴随着我国高校人事制度改革的不断深入，绩效考核逐步成为关系到我国人事制度改革成败的一项重要内容，绩效考核改革已经成为高校改革的重中之重，也是高校人事工作向着现代人力资源管理方向转变的重要过程。通过建立科学化的考核制度及方法来提高高校教师的工作效率，进而逐步提升高校的整体管理水平和办学效益，是促进高等教育事业发展的重要途径。因此，高校应完善绩效考核制度、建立分类的指标考核体系、合理有效地利用考核结果，提高我国高校教师的专业素质、文化素养，提升高校的核心竞争力，促进教师的个人发展目标和高校整体目标的实现。
主要参考文献
[1] 徐蔡余. 高校教师绩效考核工作存在的问题及对策[J]. 文教资料， 2009（6）.
