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餐饮业员工培训方案范文1
【关键词】餐饮业 人力资源 企业管理
企业是我国国民竞争当中最旺盛的经济主体，企业经营效益为国民生产总值的提升做出了重要贡献。餐饮业从兴起到繁盛是很复杂的过程，体现我国民生由温饱转富足的过渡，越来越多的创业者把目光集中到餐饮业这块大蛋糕上，各种特色美食，甜品小吃，高档饭店等等都已经铺天盖地的遍布在我们生活着的大街小巷。无处不在的餐饮企业，在经营成果上却不尽相同，这与企业的人员管理有着很大的关系。餐饮企业的人员流动性大、员工社会存在感不高等因素已经成为阻碍企业规模发展的瓶颈。人力是现代企业战略性资源，人力资源的有效管理是现代企业发展的关键，激励则是实现人力资源有效管理的重要措施。
一、我国餐饮企业人力资源管理的现状
在企业管理的整体架构中，人力资源管理是非常重要的一部分，但我国目前对人资管理并没有重视起来。人力资源管理的核心是激励，这一问题主导着企业内部的驱动力是否能够带动人员积极地从事一份共同的事业，餐饮业更需如此，以人为本式经营策略才能可持续发展规模经济。西方国家已经先行一步把企业经营管理的部分精力投放在人力资源管理方向上，例如著名企业百胜集团的管理模式，百胜是一家财富500强的美国餐饮集团，在中国的餐饮市场有着极大的市场占有率，我们耳熟能详的“肯德基”、“必胜客”等都是旗下的连锁品牌，分享到了一大块我国餐饮行业的“蛋糕”。相比之下，我国本土餐饮企业虽然在餐饮业占据了过半的江山，在管理方面较为薄弱，尤其是人力管理方面存在很大不足，如果不加强管理，就要为餐饮行业的后期发展埋下了定时炸弹。
经过长期市场调研和关注我国餐饮业的发展格局，从统计数据入手分析行业现状：餐饮行业的从业人员一般来自社会具有一定从业经验的人员，这些人对餐饮业有着或浅或深的了解和研究，由于步入社会比较早可能一些人的学历相对较低，多为初中、高中、职业学校毕业等，但是这些人员是行业内人力的主要支柱；也有一部分是刚毕业即将走入社会的学生，或从农村迁移到城市里打工的人员；剩下的一部分是社会当中没有相关工作经验的闲散人员等等。根据分析数据得出：目前餐饮人员中，男女比例是1：3；厨房重地的男女比例为5：1；管理层面的性别差异不大，管理人员多以女性为主，男女比例为1：3；厨房的比例为5.6：1，性别结构的比例分析对人员的招聘和培养上有一定的导向作用。
目前我国餐饮企业人力管理的现状，存在各种各样的细节问题，最迫切需要关注的是员工管理的实施问题，简单地说，就是很多餐饮企业几乎不做对人员的管理动作，只是顺其自然的粗狂式经营，任其发展。由于餐饮企业规模和人员数量各异，无法一概而论，但有一个特点是具有共性的――餐饮企业是属于劳动密集型团队，从产品制作到销售再到售后服务、后勤保障等基础环节都是人为的，可见人在企业管理中起到了决定性的作用，所以企业经营要求不仅要对员工进行管理，还要进行着实有效的科学化管理。在很多外来的企业中，都在有条不紊地进行人力资源的管理，已经形成体系，从人员的岗前培训到技能提升等等都是一套下来，人员的稳定性也相对较好，例如我国大中型城市中随处可见的“肯德基”、“麦当劳”。其管理模式是值得其他本土餐饮企业深入学习和借鉴的。我国本土餐饮企业的混乱状况使得人力资源管理的需求越来越迫切。
二、我国餐饮企业人力资源管理存在的主要问题
（一）激励机制不够完善
我国餐饮业内现有的激励机制，往往过分强调个人服从组织。在员工责、权、利三者的界定中很难对员工做到公开、公平、公正的鼓励手段。这样往往会造成员工对工作的懈怠，再加上餐饮行业特有的工作性质，每天都是及其忙碌和繁杂的生活琐事，容易导致员工有一种看不到工作前景、付出和收获不平衡的感觉。很多员工心里有“干好干坏都一样”的错误想法，对企业人员管理带来了负面因素，这种消极的声音不利于企业参与到激烈的市场竞争环境中，也会阻挡企业未来的发展前景。
（二）人员福利待遇一般化
每个行业都有其大致的薪资标准和范围，不得不说现今国内的大部分餐饮行业的从业者的福利待遇是不高的，某些企业内部的薪酬体系和绩效管理不正规，导致人员流失情况频频发生，这对企业自身发展来讲也是极为不利的。还有，社会对从事餐饮服务工作的认可度不高，这也会间接导致从业人员对行业失去信心，削弱其存在感和成就感。
厨师是一个专业性很强的职业，可替代性很低，但我国目前除了少数极具规模的餐饮企业能够有能力雇佣和培养特级厨师或一级厨师等以外，几乎厨师的薪资待遇也是不均等的，这也容易造成优秀厨师的频繁跳槽，对企业的长期经营极为不利，顾客在光顾一家餐饮门店时，大多考虑这家店的菜品、口感如何，只有稳定了厨师队伍，才能稳住了一部分顾客，顾客才能对此餐饮企业有所了解，进而能够督促做出高品质的菜品。很多企业不重视厨师的薪酬待遇，往往会引起后厨的集体跳槽，即一个厨师的离开同时也带走了之前为其起到帮辅作用的徒弟。这对企业短期来讲会产生割肉式的阵痛。
（三）企业内部培训不到位
企业往往过于重视经营成果，忽视了对员工的培训和员工的自我成长意愿，长此以往，日复一日的服务工作可能会导致员工对企业失去信心，并且从企业的社会使命感的角度讲也是对员工的不负责任。日常工作之余加入适当的员工培训无论是对工作效率的提高还是对员工忠诚度的增加都是有一定益处的。目前市场中的大多数餐饮企业，都没有进行定时定量的培训工作，导致员工的工作积极性不高，技能得不到提升，餐饮企业的部分员工直接面对顾客，人员的素质和行为直接影响企业的品牌价值，长此以往，也容易造成企业人员的不稳定。
三、我国餐饮企业人力资源管理的对策
（一）完善企业的激励机制
员工激励是一门新兴的管理学问，我国企业在管理方面大量引进西方理论和方法，合理的借鉴是必要的，但切忌盲目照搬，依照葫芦画瓢，最后也只是“只见皮毛，不见精髓”而已。这就要求企业在制定激励政策的时候，考虑到人性化的因素，以员工的需求为出发点，展开一系列逐层递进式的管理政策，从正向激励到负面激励都应本着对员工负责任的态度来执行。管理的最高境界是使用明晰制度条文来管理人，用感性的关怀呵护来感化人。在全程的餐饮服务中，每一个岗位都是至关重要的，每一位员工的工作内容都将决定顾客的满意度。让员工在公司激励制度中找到服务客户的标准，同时也能完善员工自身的自我管理能力，加强其自我管理比企业发挥管理职能去管人要好得多。
1.及时转变对企业员工激励的传统观念。企业高层管理要重视从基层员工到顶层员工的整体激励和管理工作，合理的制定企业管理策略，从思想上剔除旧有的粗放式经营理念，着手改进现有的人员管理漏洞，针对员工的思想建设投放更多更大的精力和物力，激励员工为企业服务。企业要做好对员工思想的引导，把人力资源规划和发展战略的制定纳入到企业整体经营发展战略的制定和规划中，明确企业目标，并且把员工激励管理与企业自身的规划结合到一起。人力资源管理方面只有得到了企业核心管理者的足够的重视，企业才能协同员工把激励的氛围铺垫好，上下齐心推动其执行力。
2.完善激励制度内容。在明确的激励的重要性之后，制度本身的完善程度也是决定着人力资源管理成败的因素之一。制度本身是约束人的行为的没错，但是就以此来制定管制人员的条款未免会令企业失去人心，所以制定制度存在一定的艺术性，既能够把企业的文化和要求传承下去，又能够令人心所向，才能起到积极的推动作用，否则所产生的逆反效应，将使企业陷入人员管理的僵局。企业平时要多关注员工，了解员工真正需求，重视员工的个性化发展，企业管理者与员工积极进行双向沟通。
（二）提高员工的福利待遇水平
薪酬是人们从事某项工作和生存生活的基本需求点，毫无疑问，高额稳定的薪资水平和良好的福利待遇一定会提升员工的工作满意度。
（三）加强餐饮企业员工培训
培训是对员工思想和精神的重新洗礼，是企业的战略性投资，对员工的管理是一切发展的根本，况且，经过完善的培训体系训练出来的员工所能够反馈给企业的价值也绝不仅仅是表面化的那一点改变，企业得到的回报会高于其付出的成本。企业可以借助培训的方式可以产生的效果：首先，可以提高员工综合素质，提升其职业专业水平，从而提升工作能力；其次，可以促进员工的自我发展，规划职业晋升方向，让企业和员工共同发展，最终实现双赢的局面；第三，可以宣传企业本身的品牌效能，增强企业内部员工的团队意识，企业员工的凝聚力加强了，员工之间的日后交叉工作一定会做得更加和谐和顺利，企业是最大的收益者；最后，培训过程中可以集齐员工的企业经营思路，提升员工的责任感和主人翁意识，共同为企业未来的发展献计献策，同时也推动的员工的学习力，在这个日新月异的社会中加强自身的竞争优势，以便今后在企业中承担更重要的职位，这也是企业发现人才、培养人才、重视人才的体现。
企业在针对不同层面员工进行培训时，要采取区别化对待，当然这本身做法不是对职级和阶层存在的歧视，因为毕竟各岗位员工的工作内容和方式不同，把从事同一工作内容的员工集中起来进行培训比较容易明确授课的主题。另外，企业在选择培训时间上，尽量避免选择使员工过于集中的全体培训方式，我们都知道，这与餐饮企业日常较为繁忙的经营模式是相悖离的，这是餐饮企业的特殊性质要求的，每一个时间段都不能让所有员工离岗脱岗时间过久。最后，要对培训效果做以评估，这一评估结果在很大程度上都是通过员工本身培训过后的工作行为表现出来的，当然，一次成功的企业培训的顺利完成或早或晚的会为企业来带一定的经营收益的。
四、结束语
我国的餐饮行业是第三产业中重要的行业之一，是关乎民生的大事业，通过研究行业的现状和发展情况，让我们明确了我国餐饮企业管理当中的重要环节――人力资源管理的缺失和漏洞，并且能够及时发现问题及时找到解决对策，积极借鉴国外企业的管理模式，融入到我国餐饮业人员管理当中，以满足未来的餐饮行业发展要求。我国的餐饮企业要建立激励员工、让员工与企业共同成长的策略，适时的展开人员培训工作，提升员工的福利待遇水平，我国企业用好“人”这一资源，定能夺得餐饮业市场竞争的主动权。
参考文献
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餐饮业员工培训方案范文2
通过2010年的经营情况分析，我店餐饮产品已基本得到本地市场的认同和接受。为了稳定客户同时使我们的餐饮产品保持较强的生命力，在11年的工作中将针对以下几方面展开工作。
一、 食品推广：
1、第一季度：佳节欢乐宴。 建议一月份以早茶为卖点；二月份以年夜饭为卖点；三月份以私房菜为卖点。
2、第二季度：建议四月份以清明祭祖推出“金猪祭祖”、“鹅肉飘香”专题外卖活动；五月份以“瓜果飘香入菜来”健康菜肴推介；六月份推出“清凉一夏”活动月。
3、第三季度：建议七、八月份开展“十二星座美味手札”，根据十二星座的性格特点推出不同款式菜肴；九月份推出“澜亭”团圆月赏月活动。
4、第四季度：建议十月份推出 “蚝”情万丈生蚝美食月活动、无“蟹”可击美食月活动；十一月份推出冬日进补炖汤系列、“烤烤你—一种热辣辣的迷香”炭烧美食节；十二月份推出“婺菜也Spa”系列美食菜肴、 “澜亭十大招牌菜”年度盛宴活动。
二、队伍建设：
1、完善劳动用工制度、培训制度、提高员工整体素质
（1）严格劳动用工制度,餐饮部 招聘 新员工符合条件的择优录取，保证招工的质量。同时上级领导深入员工之间挖掘 人才 、不断充实队伍。通过现有员工介绍的方式招收有从业经验的服务人员。
（2）完善培训制度，为了使培训收到预期的效果,餐饮部管理人员首先明确了培训要具有"目的性"、"实用性"、"时间性"的指导思想。其次成立培训小组，再三是制定培训方案，采取理论与实际相结合、以老带新的方式分期分批进行培训。例如,每月一次管理培训、安全卫生培训;每周二次促销培训、服务知识、服务技能培训等。再四,定期进行考核,全年开展"推销手册"、"服务知识、技能"、"咨客服务规范"、"酒店管理知识"、"出品质量"、"促销业务知识"、" 英语 50 句"、"礼貌用语"、"安全卫生知识"等培训。
（3）规范菜品试菜制度，为更好的推广我店餐饮产品，对推出的产品由厨师长定期做专项培训。
2、规范管理完善制度
（1）健全管理机构由餐饮部领导、分部门组成的质量管理小组。小组既分工又协作，由上而下层层落实管理制度，实行对管理效益有奖有罚，提高管理人员的整体素质,使管理工作较顺利进行。
（2）完善餐饮部的会议制度。会议包括年终总结会、季度总结会、每月经营分析会、每周例会、每日检讨会、班前班后会、财务监督稽查会、卫生安全检查汇报会等，确保上级指令得到及时落实执行。
（3）建立出品估清供应监督制度。为了最大限度降底估清品种，协调各分部门做好出品供应工作。每天早、午、晚市检查出品供应估清情况，对当市估清的品种设专薄记录,同时到有关分部门核实查证。并要求管理人员签名,以分清责任。
（4）加强协调关系。酒店分工细环节多，一项工作的完成有赖于各部门之间的协调合作。
（5）提高综合接待能力。全面抓好服务规范、出品质量、使接待能力提高。在做好各类社团宴会、酒会、喜宴、自助餐、会议餐接待的同时，还做好高级领导和各大公司、酒店的各类型宴会接订。
3、队伍的稳定：针对餐饮服务人员流动性较大的现状，为稳定酒店餐饮服务，建议我部将稳定队伍的工作作为11年工作重点。
（1）完善部门工作流程，降低员工工作强度，杜绝重复工作现象。
（2）健全奖罚制度，对有培养前途的员工给予宽松的发展空间和晋升机会，使员工产生对酒店的归属感。
（3）加强员工培训使其在店期间学习到相关从业知识。
三、开拓经营、发展增收渠道、扩大营业收入：
随着餐饮业竞争的日益激烈，定期的市场调查、经营分析，准确的市场定位，才能使我们的产品保持长久的市场占有率。
1、与当地婚庆公司合作，签署互惠促销协议，开拓我店婚宴信息来源发展 增收渠道。
2、切实落实好每月美食推广活动，通过系列经营活动,提高了知名度,取得良好的经济效益和社会效益。
3、开展联营活动，餐饮部与客房部等相互配合，共同促进经营。
4、全员公关，争取更多的回头客。对员工灌输公关意识和知识，销售部人员在旺场时充实到楼面与顾客沟通、点菜,以不同的形式征求他们的宝贵意见。逢节假日、客户生日向关系户电话问候。同时专人负责客户资料的征集及补充，并于日常例会期间及时沟通。
5、作好重要假期餐饮促销工作。
6、履行好定期市场巡查工作，对竞争对手的动态及时关注。
四、增强员工效益意识,加强成本控制：
餐饮业员工培训方案范文3
1.规章制度：
2.员工手册：
3.工时：
4.加班：
5.休息休假
6.工资
7.福利：
8.社保：
9.四金：
10.工伤：
11.女职工三期：
12.培训：
13.劳务派遣：
14.服务期：
15.试用期：
16.绩效考核：
17.商业秘密：
18.竞业禁止：
19.保密协议：
20.辞退裁员：
21.劳动仲裁：
22.劳动争议诉讼：
23.经济补偿金：
24.违约金：
二、专家答疑
1.职工工资总额包括哪几个部分？
2.职工工资总额不包括哪几个部分？
3.最低工资不包括哪几部分？
4.企业可以从职工工资中扣减哪些项目？
5.职工加班加点工资以什么为计算基数？
6.职工加班加点工资如何支付？
7.实行综合计算工时工作制职工班工资如何支付？
8.实行综合计算工时的员工，在工作时数达到法定工作时间后的休息期间，用人单位是否需要支付其工资？
9.实行计件工资制的职工如何计算加班工资？
10.如何折算职工日平均工资和小时平均工资？
11.如何支付职工的病假工资？
12.什么是“克扣”和“无故拖欠”工资？
13.不属于用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的情形有哪些？
14.企业停工停产时怎样支付工资？
15.特殊人员的工资应当如何支付？
16.什么是保障职工工资支付知情权？
17.什么是劳动合同的违约，企业违约应如何处理，劳动者违约应如何处理？
18.用人单位能否向劳动者收取定金、保证金和身份证？
19.什么情况下用人单位不可以解除、终止劳动合同？
20.如何制定公司制度？
21.如何做好职务分析？
22.如何确定绩效考核指标？
23.薪酬体系如何与绩效评价体系如何挂钩?
24.企业劳动争议的防范与化解？
第一部分企业规章制度经典案评
一、职工违反规章制度被解雇时企业可以不支付补偿金
二、企业规章制度需明示
三、女职工试用期间怀孕并严重违反劳动纪律解除劳动合同
四、制定合法有效的规章制度可以作为处理职工的法律依据
五、企业依法制定内部管理制度有利于维护自身权益
六、单位不得擅自对职工过失予以罚款
七、企业处罚职工过、罚必须相当
八、职工违反单位的规章制度被辞退，仲裁委员会予以支持
十、员工手册VS试用期政策
十
一、职工违纪，单位举证
十
二、年底双薪谁说了算？法官：签合同时应该明确
十
三、规定违约金需合法
十
四、规章制度可否变更劳动合同的约定
第二部分企业规章制度经典案评
一、职工违反规章制度被解雇时企业可以不支付补偿金
二、企业规章制度需明示
三、女职工试用期间怀孕并严重违反劳动纪律解除劳动合同
四、制定合法有效的规章制度可以作为处理职工的法律依据
五、企业依法制定内部管理制度有利于维护自身权益
六、单位不得擅自对职工过失予以罚款
七、企业处罚职工过、罚必须相当
八、职工违反单位的规章制度被辞退，仲裁委员会予以支持
十、员工手册VS试用期政策
十
一、职工违纪，单位举证
十
二、年底双薪谁说了算？法官：签合同时应该明确
十
三、规定违约金需合法
十
四、规章制度可否变更劳动合同的约定
人事管理制度样例（一）
人事管理制度样例（二）
二、单项规章制度范本
1、人事管理制度范本
（1）录用制度
人员招聘录用程序
招聘工作程序
招聘工作流程
员工招聘与录用办法
员工聘用规定
专业技术人员职位任用办法
聘约人员管理办法
新进人员任用办法
新进人员任用细则
员工聘用制度
员工招募、调配
员工岗位聘用办法
XX实业有限公司招聘录用有关规定
XX有限公司招聘员工的有关规定
招聘申请单
应聘人员登记表
录用通知书
（2）考勤制度
公司考勤制度
考勤管理规定
考勤制度
员工考勤工作注意事项
员工考勤的规定
员工出勤管理办法
出勤及奖惩薪办法
缺勤处理方法（一）
缺勤处理方法（二）
月度考勤统计表
XXX科技有限公司出勤管理办法
（3）工时制度
值勤细则
值日值夜及餐费给付办法
加班管理规则
XXX科技有限公司加班管理办法
加班管理制度
员工加班规定
员工加班细则
商业企业加班管理办法
XXX科技有限公司出差管理办法
出差申请单
（4）假期制度
员工休假规定
休假程序
员工给假实施细则
员工给假细则
请假休假管理规定
员工轮休办法
春节放假细则
员工请假办法
XXX科技有限公司请假管理办法
（5）薪酬制度
公司工资制度方案
报酬待遇管理规定
薪资与福利管理
_____公司中高层管理人员薪酬管理制度
新员工工资核准表
变更工资申请表
奖金管理制度
餐饮业奖金制度
（6）福利制度
员工保险办法
医疗管理办法
员工医疗补贴规定
企业职工患病或非因工负伤医疗期规定
特约医院医疗贷款办法
门诊医药费补助办法
旅行意外保险
伤病、重大灾害及丧葬补助办法
员工健康检查办法
XX科技有限公司医疗费报销管理办法
员工优利储蓄办法
员工优利储蓄存款作业准则
职工退休福利基金办法
员工福利委员会服兵役补助办法
员工抚恤办法
员工婚丧喜庆应酬办法
婚丧喜庆暨福利补助给付规定
女员工嫁妆资助办法
XXX科技有限公司婚丧贺金补助办法
从业人员退职酬劳金运用及支配办法
福利委员会奖学金办法
福利委员会子教育奖助办法
从业人员抚恤办法
房屋津贴给付办法
员工购置住宅奖助办法
XX公司关于各种津贴的规定
（7）考核制度
绩效考评制度
员工绩效考核
公司员工考核表
考核制度
自评表
面谈构成表
XX公司目标管理实施办法
XX公司人事考核规程
XX公司人事考核规定
XX公司人事考核章程
员工考核管理办法
XX公司员工考核规程
成绩与效率评估表格
软件工程师考评表
绩效考核面谈表
（8）培训制度
员工培训与教育管理办法
公司员工培训实施方法
培训管理制度
新进人员教育训练实施纲要
新员工培训成绩评核表
公司员工教育实施办法
训练中心管理办法
公司员工培训实施制度
员工培训与教育管理办法
员工职前培训办法
员工在职训练制度
XX有限公司在职人员培训方法
XX大饭店人员培训办法
餐饮业员工培训方案范文4
［关键词］创业型；小微企业；员工培训
1创业型小微企业概述
1.1创业型小微企业概念
小微企业是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称，这一概念由经济学家郎咸平教授提出。小微企业在税收上的概念和其他企业略有不同，主要有三个标准。第一是指资产总额，工业类型企业不超过3000万元，其他类型企业不超过1000万元；第二体现在从业人数，工业类型企业不超过100人，其他类型企业不超过80人；第三，年度应纳税所得额不超过30万元，这是三个方面——税收指标。符合以上三个要求的就是税收上说的小微企业。目前，我国小微企业在政府政策的扶持下，取得了很大发展，小微企业涉及的行业范围也越来越广泛，主要包括：农林牧渔业、工业、建筑业、批发业、零售业、交通运输业、仓储业、邮政业、住宿业、餐饮业、信息传输业、软件信息技术服务业、房地产开发经、物业管理、租赁和商务服务业，其他未列明行业。创业，是一个探寻和捕获机会并由此创造出独具特色的产品、服务和发挥其潜在价值的过程。为达成创业的目标，花费无数时间、付出艰辛努力，并且承担随之而来的财务方面、精神方面和社会舆论的风险，追求金钱利益的回报、个人成就的满足。创业型小微企业就是在创业的基础上，结合小微企业的行业特点、结构差异、管理方法捕捉市场机遇，发挥创新的作用，创造出使人类生活更加便利、更加高效、更加节能的新型小微企业。
1.2创业型小微企业的特点
1.2.1人力资源方面因为创业型小微企业是以家族为本位，故企业毫无管理秩序及理念，更倾向于家人的日常交往，人员的专业素质不强，也缺乏对员工定期的培训，所以创业型小微企业的人岗匹配度还有待提高。并且，企业想立足于市场，就要不断推出具有竞争力的产品，而由于员工的专业能力缺乏针对性，不能开展及时有效地员工培训，最终会出现企业文化混乱，员工的精神面貌萎靡、工作效率低下等现象。
1.2.2运行过程方面创业型小微企业的企业结构更倾向于家庭模式，突出的特点就是企业管理者的独断专行，企业的运行都由管理者一个人进行决策，问题是管理者多数文化素质水平并不高，会有一种急于求成的心理，故而其在管理决策上往往不能保持一个清醒的头脑去对待事物的发展，容易受旁人的影响而做出错误的决定，致使自己陷入进退维谷的困境之中。
1.2.3金融支持方面创业型小微企业融资渠道主要是亲戚、朋友和熟人，很少有正式的融资渠道。2011年，财政部和国家发改委发出通知，决定在未来3年免征小型微型企业22项行政事业性收费，以减轻小型微型企业负担。所以现在有很多金融机构已经增添了许多与小微企业财务状况相匹配的项目。
2创业型小微企业员工培训现状与存在问题
2.1创业型小微企业员工培训现状
创业型小微企业员工培训是创业型小微企业战略人力资源开发管理的基础性工作，是持续提升创业型小微企业现有人力资源素质、促进人力资本聚合的重要途径，也是提升创业型小微企业核心竞争力的重要举措。创业型小微企业员工培训具有针对性强、培训持续性强、回报高等特点。但由于企业存在认识不足、培训经费短缺及内部师资等问题，创业型小微企业员工培训往往或流于形式，或有名无实，大大影响和削弱了创业型小微企业员工培训的作用。因此，创业型小微企业对员工培训体系规范化、科学化、系统化和实用化的需要十分迫切。
2.2创业型小微企业员工培训中存在的主要问题
2.2.1忽视了员工培训的重要性创业型小微企业培训体系构成不完整，基本没有专门的员工培训部门，培训工作大多由企业各个部门自行考虑和安排。创业型小微企业虽有员工培训制度，但大都不完善，企业都是轻考核、重形式，仅仅把员工培训当作是一项指标，指标达成就好，没有及时做出培训总结，也不会针对问题提出改进措施。受训者在工作上具体应有哪些修改和提升、程度应如何、以后的培训需要进行哪方面的加强，对于这些问题的回答管理者总是模棱两可。其结果就是企业存在的最根本问题往往得不到彻底的解决，无法与市场的发展步伐接轨，直接影响企业核心竞争力的提升。
2.2.2员工参训积极性不高员工培训普遍存在积极性不高的问题，具体表现在部分员工缺少长期的规划，也没有认识到岗位竞争的重要性。员工岗位相对稳定，使得创业型小微企业的员工还没有认识到企业为他们提供的培训其实是一种变相福利，反而误认为这种培训是在浪费工作时间，继而把培训当做指标来完成或者直接选择放弃。还有一些问题表现在培训效果方面：目前有一些创业型小微企业的培训实际上都没有取得理想效果，主要两个原因是有的创业型小微企业开展的培训活动过于繁琐复杂以至于员工无法及时掌握消化，还有就是有些培训项目在其针对性方面做的不到位，导致部分员工觉得培训对提高自己的技能和工作效率没有多大实际用处。
2.2.3创业型小微企业培训成本有限创业型小微企业虽然极度需要人才，却因资金链小却难以投入大量人力、财力及精力到培训当中。企业的人才发展首先要聚焦于人才的“选用”，然后才是“育留”。创业型小微企业还处于求生存阶段对于人才的需求，比起大企业来说，有过之而无不及。但创业型小微企业的薪酬竞争力又确实无法与大企业竞争，所以很容易造成“饥不择食”的情况，导致岗位不胜任或人才流动所造成的人力成本居高不下，给创业型小微企业带来危机。因此创业型小微企业资金链小、培训成本有限成为创业型小微企业员工培训的主要问题。
2.2.4培训监管不利，缺乏长期激励机制现阶段的许多创业型小微企业培训工作管理机制过于繁杂，监督手段不力，员工培训经常是有始无终，相对于最重要的培训效果，企业更看重竟是前期准备。培训计划一旦开始施行，高层管理人员就很少有人过问，直到培训结束时简单测评一下，作为此次的培训成果。这种流于形式的监管，使培训效果不能得到有效分析，对于员工培训工作的下一步开展有害无益。由于创业型小微企业在资金、人才、技术等方面都比较薄弱，致使一些管理者过多地看重眼前利益，缺乏对员工的长期激励，很少采用员工持股计划、职业生涯规划等长期激励措施，使许多员工工作积极性被扼杀，导致创业型小微企业出现竞争力下降、生存时间短等问题。
3创业型小微企业员工培训的具体策略
3.1加强领导层对员工培训的重视
部分创业型小微企业领导者认为培训就是某一个部门或某几个人员的责任，也有些创业型小微企业只重视基层操作人员的员工培训。其实，要想把员工培训真正落到实处，就要加强领导层对员工培训的重视。企业最高领导层是决定企业命运的关键人物，为了使其充分认识到员工培训的重要性，培训应从最高领导层入手。通过中、短期的阶段性学习，培训研讨会或国内外参观考察等方式，使领导层了解本行业最先进的管理知识，使其扩大信息、开拓视野、善于经营，使其深切了解到员工就是企业的基础，要想使企业在激烈的竞争中永远立于不败之地，就必须提高企业的人力资源水平，就必须对企业员工进行培训。
3.2将培训结果与绩效挂钩
为了将培训结果与绩效成绩挂钩，员工培训就要建立一套行之有效的绩效考核体系，绩效考核计划的实施及成功必须有完善的员工培训战略保证，二者都要具有一定的长期性和稳定性。在员工培训中，可通过不同的培训方法、考核机制、评估手段，科学系统的把薪酬福利的提升、工作职务的变迁、工作环境的改变、等绩效结果与培训成绩相挂钩，在管理机制上突破陈规旧章，在政策方面给予适当奖励，激发员工内在活力，充分调动员工参与培训的积极性与主动性，创建有助于人才脱颖而出的培训体系和用人机制。建立公平合理的分配制度，做到不同的贡献就有不同的薪酬，全方面体现同工不同酬，同酬必同效的创业型小微企业薪酬绩效结构。
3.3构建基于E-HR系统的培训体系，实施共享人力资源部计划
创业型小微企业对人才的渴求度非常高，却因资金缺乏难以投入大量人力、财力及精力到培训当中。所以导致岗位不胜任或者人才流动所造成的成本居高不下，最终给企业带来危机。在这种情况下，共享人力资源部的计划不失为一个好的解决办法，辅助以E-HR培训体系，可有效减少创业型小微企业在人力资源方面的成本，尤其是员工培训方面。通过共享人力资源部计划小微企业可以与优质人力资源服务机构合作，获得专业的服务，享受到专业人力资源机构在员工培训、招聘渠道、劳动关系、绩效考核、薪酬管理等方面的系统支持。不仅降低了小微企业人力资源管理成本，也解决了企业在发展过程中的人才招聘难题。
3.4建立具有创业型小微企业特色的长期激励机制
激励机制首先要满足当前生产经营的迫切需求，其次要具有战略发展眼光，最后还要对做到市场变幻的未雨绸缪，要为创业型小微企业的未来成长做好人力资源方面的战略储备。在所需的人、财、物等方面，“长远”和“近期”这两个目标在决策的过程中有时会发生冲突，为长远筹划的激励项目可能既费时费力又不能立见成效，但我们必须要把眼光放得长远，因为只要人才发展方向预测准确，经过培训的新型人才必将在未来新一轮的竞争中创造出无可比拟的巨大经济效益。要制定出符合创业型小微企业结构特点的激励机制。这种机制不仅要立足当下，还要兼顾未来，不仅要有针对性，还要保持连贯性。为了制定科学系统和切实可行的激励机制，应对组织人才资源需求进行调查和预测，并且全面考虑到组织的经营结构特点、近期生产目标、长远发展规划，及行业人力资源变化趋势等因素。要对长期激励计划的目标、方式、产生的效益进行科学系统、广泛细致的研究。通过制定和执行激励计划，保持激励的制度化和连续性。企业还应建立激励效果的追踪检查方案，并根据生产经营的变化，及时对激励计划做出相应的修改。
主要参考文献
［1］张静.关于企业员工培训的问题与对策研究［N］．新晨报,2014-09-01.
餐饮业员工培训方案范文5
摘要：随着国民收入的不断提高和旅游业的迅猛发展，我国酒店业面临前所未有的发展机遇，如何使酒店在经济全球化的今天，满足消费日益多样化个性化的顾客的需求，并参与国际知名酒店竞争，都要求酒店进行卓有成效的市场营销管理；如何在新的营销观念和新的营销手段引导下，使酒店迈向更高的台阶，是每一个酒店经营管理者值得思考的重要问题。本文浅谈一下酒店业的营销手段之一即服务营销。
关键词：酒店营销 策略 管理服务
酒店业作为一个服务化的企业，既不同于制造业，也不同于其它商业，它有着明显不同的特征。酒店的服务营销就是以消费者需求为中心，采取多种策略整合店内外各种有效资源，充分发挥团体优势创造机会，满足顾客需求，使各类资源得到最优化配置，从而实现酒店的经济效益与社会效益的有机统一，因而新时期的酒店业，应加强服务营销的核心理念。
要谈论服务营销，我们先谈一下近年来酒店业发展的部分特点。
一、强调营销环境的氛围、情调
现代社会的消费者在消费时，容易受到消费环境和氛围情调的影响，有时，他们不太注意食物的味道、色泽，而非常注重用餐的环境，因此，相当多的酒店在布置环境、营造氛围上大下功夫，绞尽脑汁，力图营造出温馨、浪漫、奇特、清净、高雅等古典式或中西式风格服务环境，受到了人们的欢迎。
二、生态农业、环保、健康、绿色、保健成为消费者的最爱
随着人们物质文化水平的日益提高，无污染、无公害的野菜、药膳等深受人们的重视和欢迎，各大酒店、餐厅据此推出了一系列的营销措施，例如举办健康讲座，提供健身设施，放映国外运动影片，设立健康菜谱等，以适应人们的消费心理变化及要求。药膳的保健作用被越来越多的人所认识，多种中药与不同食品搭配既美味又健康，都搬上了餐桌。
三、消费者追求个性化、特色化、差异化、形象化服务
现在许多地方推出的休闲情人餐厅，球迷咖啡角，离婚餐厅等均是酒店业加强服务营销的表现形式。
酒店业作为服务业是由服务人员提供的，他们的素质、知识、技巧和态度各不相同，千差万别，因此酒店人力资源部门必须制定一套完整的培训计划和方案，磨刀不误砍柴工，做好酒店服务人员的培训和激励工作，使企业文化深入到每个服务人员的心中，同时通过各种检查制度来衡量客人对酒店服务的满意程度，以便减少服务质量不稳定的情况的产生。
在实施服务创新、个性化、精细化的服务要着重从以下几个方面入手。
1、 重视人们情感、生活、社交活动、商务活动等方面的需求，现在兴起的情
侣茶座、情侣套餐等服务项目深受广大年轻人的欢迎，各种生日宴、百日宴、喜庆婚宴、商业会谈、情感交流、老乡同学聚会等，要加强这方面的个性化服务，创造一种更好的环境氛围，提供更周到的服务，更形式化的场所。
2、强化全员服务意识，人人皆是营销员，要让餐厅一线服务人员在营销人员的带动下工作，加强教育和培训，建立和谐温馨的酒店文化，使每一位员工都有一种较强的归属感买，荣誉感，树立起强烈的服务意识，形成全员服务即责任，责任保证服务的理念。
3、进行对客户消费需求和消费心理的研究，及时发现他们对服务的新需求，对VIP客户定期进行回访，建立详细完善的客户信息档案，即时通过电话、网络等方式与他们进行沟通，了解他们的需求变化和满意度，即时反馈给相关部门进行调整，一线服务人员在服务过程中要学会察言观色，了解消费者的需求和消费心理，既要服务好更要倾听顾客对酒店的评价。
四、要经常性的定期进行员工培训
要加强企业文化，企业经营理念的培训，要重视服务技能、商务礼仪、员工沟通能力的培训，培训可采取外聘和内培相结合的方式，让员工走出去，和兄弟单位交流使用等方式进行培训，也可与高等院校合作对员工进行全方位的培训。
五、实现服务的人性化，充满对消费者的人文关怀
香格里拉酒店推出服务中心的概念，将分散的服务转变成高效便捷与顾客亲切化得集中服务，并且推出了许多针对老顾客的优惠计划，比如，给予回头客的价格折扣、免费洗衣、机场接送、客房升级等，此举便是酒店提高服务营销水平的较好手段。只有不断提高服务营销能力，并充分运用服务于顾客，这样才能赢得顾客的心。
六、要重视社会文化环境因素的影响
社会环境因素主要指在一种社会形态下已经形成的价值观念、信息、、审美观念以及世代相传的风俗习惯等被社会所公认的行为规范，社会文化会在一定程度上影响着消费者的消费行为，使生活在同一种社会文化范围内的名成员的个性相同的方面，因而使消费者有习惯性、稳定性的消费行为，作为酒店服务人员应分析了解社会化文化环境，从而针对不同的文化环境，制定不同的服务营销策略。
七、搞好E化服务，健全健全营销组合策略
网络化经济时代，电子技术无处不在，这就为酒店形成产品和服务的数据化、网络化、智能化、虚拟化创造首要条件，凯瑟琳、休斯顿作为某年亚洲旅游电子商务大会的负责人曾表示，电子商务对于旅游核心业务的开展非常重要，它不是一种时髦的用语，而是实实在在的，比如现在许多商务酒店都能够网上预定形成面向Web的管理系统，使运行成本大大降低，对酒店的整体竞争力的提高起着举足轻重的作用，从前台到后台的服务管理系统、人事管理系统、采购、仓储、设备、安全管理系统都将形成网络化的管理，
餐饮业员工培训方案范文6
除了第一个承诺在一定区域内30分钟内送达，丽华快餐还是中国首家采用“800受话方付费”订餐的；是行业内第一个运用电脑化接线管理送餐，第一个实现网上订餐的；第一个建立了国家级生化实验室来检测其饭菜质量的；第一个在送餐时引入GPS全球定位系统的……丽华快餐在中国餐饮业可谓一个传奇，因为这家在全国12个城市经营却看不到一块招牌、一个销售点的企业，仅仅凭2000元起家，如今却能每天卖出15万份盒饭。
那么，丽华快餐是如何在竞争激烈的快餐市场中一直领跑的？
让快餐快起来
1993年，当时还是国营粮食部门职工的蒋建平，跟随社会下海大潮做起了餐饮生意。囊中羞涩的他只有2000元的创业资金，只得承包了位置偏僻的常州市一家老年公寓的20多平方米食堂。老年公寓消费力有限，现实逼着蒋建平把业务重心转向“外卖”。就这样蒋建平靠着一辆摩托车、两辆自行车送快餐，赚了钱然后继续投入扩大送餐范围，滚动式的发展起来。到1996年，丽华快餐已占领了整个常州外卖市场50%以上份额，销售额已经达到每天5万多元的水平。
1997年，已经颇具实力的丽华快餐进军北京市场，当时北京的餐饮业很发达，但快餐市场还相对落后。因为城市大、交通拥挤，送餐的时间长，很多送餐企业只接大订单。丽华嗅到了其中的机会：抓散户，一份起送。但是要抓这些散户，就得快。蒋建平做过一个调查，30分钟是人们心理承受的极点。“快的标准就是从接受订餐到顾客收到的时间不超过30分钟，这是我们的生死线。快餐业的门槛很低，我们只有跑得更快，才能不被别人追上。”
没有店铺，丽华还是与在常州一样，承包国有企业闲置下来的食堂，为单位改善伙食的同时为周边的顾客送餐。丽华首先承包了中科院电子所的食堂，按照快餐的要求稍加改造，为其打开了中关村的市场。紧接着，丽华快餐的门店四面开花，产生了快速的链式效应，也形成了一个全面的送餐网络。
没有资金，无法购买大量的送餐摩托车，丽华快餐就租用车辆。人手不够，就连人带车一块租。“我们对那些有车的无业人员连人带车一起租借，他们只在中午送餐的这个时间段归我们所有，我们付给工资，而下班以后，他们还可以继续做他们的事情。”这个方案，既满足了丽华资金的缺口，又满足了市场对送餐的量、速度的要求，还为有车的人提供了额外的收入。
够“快”了，就要更快，要满足30分钟送达，丽华创造性提出“固定加流动仓储中心”的概念，织成了一张覆盖整个城区的网络。丽华进驻大城市，首先会建立生产中心和调度中心。在确定该城市核心商业圈后，丽华会逐步在这些地方建立固定的仓库，这些点基本能覆盖整个他们承诺的区域。围绕这些固定的点，他们根据每天订单的情况，在中餐时间配备一定数量的盒饭。在非商业圈，他们用十几台车装载一定数量的饭盒分布在这些区域，形成一个流动的“仓储中心”。送餐员就守候在这些固定的和流动的“仓储中心”，公司指令一到，立即出发，摩托车跑远点的，自行车跑近点的。他们有的只是“二传”，并不直接把盒饭送到客户手中，而是送给等候在某写字楼门口的送餐员，然后马上回到原地待命。这一切，都由调度中心来指挥协调。
既然快餐的核心竞争力就是要快，在“快”字上，丽华快餐进行了大投入，“用机动车代替了非机动车……送餐队伍最早使用BP机、对讲机、手机等通讯工具，后来又使用网络，如今还使用GPS定位系统，这大大提高了我们的工作效率”。这些投入，目的只有一个：让快餐快起来。
广告免费做
丽华快餐建立之初就打定了品牌经营的路子，要让别人相信快餐也是有档次的。开业3个月后，蒋建平就决定在电台做广告，之后又陆续做了电视广告和报纸广告，使得丽华的品牌格局渐渐上了一层楼。不过，虽然如今的丽华快餐已经可以算“财大气粗”了，在宣传上却很“抠门”。实际上丽华快餐在北京发展起来后，在开拓新的城市时，几乎不再做大的硬性广告。这并不是不注重品牌宣传，而是丽华有一套自己的模式，广告只能赢得知名度，而塑造品牌的好感度忠诚度则需要在品质上统一管理，在服务上赢得信赖。
据了解，丽华每次有一个新品菜式出来，都会进行多次品尝，努力寻求出最佳的制作方法；在菜式的制作上确定关键的细节后，再集中对所有的厨师进行培训，使每一个送餐点都能做出一致的口味，在品质上施行统一化管理。此外，在送餐服务上也有固定的员工培训，平均每个月培训2～3次，使消费者从快餐品质和送餐服务两方面对丽华有一个长期、稳固的好印象，进而信赖、接受丽华这个品牌。
为了保证质量，丽华规定，快餐从出锅到送达客户手上不能超过3个小时,因为超过这个时间，细菌就开始出现了。为了维护自己的品牌，公司还主动制止客户食用隔夜饭。
倒掉隔夜饭菜在公司进入上海市场时，还引发了一段媒体的讨论。当时，人们多次发现丽华快餐将剩下的整包整盒的饭倒掉。丽华这样做的目的是为了实践其“当天产品当天销，隔夜饭不再卖给消费者”的经营承诺，但是，把香喷喷的大米饭倒掉实在是太可惜了，让不少人看了心疼。围绕着“隔夜饭”到底该不该倒掉，媒体讨论持续了半个月，丽华这个品牌在上海的知名度迅速提升。
事实上，丽华每到一个城市，总有一些引起媒体关注的做法出现，因而，也总送给丽华一些免费的广告。在北京时，为了试试丽华快餐30分钟未送到则免费的承诺是否属实，北京电视台新闻中心专门做了一个新闻。电视台的记者在一个较偏远的地方向丽华定了快餐，估计30分钟赶到不太容易。结果，丽华的送餐员在第37分钟到达时，没有讲任何理由，只是很诚恳地说：“对不起，耽误了您的用餐。为了表示歉意，丽华公司不会收取您的任何费用，请下次多关照。”而这一切都被隐蔽的摄像机拍摄下来。“当晚的新闻播出后，我们才知道。”蒋建平说，“我们很感激这位记者，真实是最好的广告。”
“我们绝不是刻意的，丽华一直是严格按规定的程序操作，当然，对一个陌生的城市来讲，还是很新奇的。”蒋建新说的很平实，心里却很高兴，因为通过这些新闻，丽华的品牌赢得了大家的信赖。2000年开始，丽华开展了新的“团膳”业务，包括为一些大型活动送餐。而随着各类大型活动现场丽华送餐车的出现，丽华在人们心中的形象也越来越鲜明，品牌战略加快了企业的增值步伐。
永远走在市场前面
丽华目前在北京、上海、广州等全国12个大中城市拥有80余家快餐配送点,成为50周年国庆阅兵、春节晚会、申奥庆典、21届世界大学生运动会等大型活动的指定送餐提供商。2007年丽华成功获得了晨兴科技1000万美元风险投资，该笔投资将帮助丽华快餐进入全国更多一线城市。2008年，丽华快餐还承接了北京奥运会的送餐任务，成为北京奥运最大的团膳业务供应商。在多次被问到成功的秘诀是什么时，蒋建平总是很平常的几句话：首先是我们的产品质量过关、服务好；再有就是我们运气好，发展过程中的每一次机会都抓住了。作为国内中式快餐业的领跑者，丽华已经在行业中推出了不少第一，难道仅仅是运气好吗？
“快餐从出锅到送达客户手上不能超过3个小时，这个标准是丽华定出来的。北京市卫生局、质量监督局已经把这个标准定为行业的标准。”每当说起北京市外卖行业的这个标准，蒋建平颇为自豪，因为丽华快餐在北京快餐业激烈的竞争中站稳了脚跟，而且成为中式快餐的“形象代表”。其实，能成为标准的制定者，不仅仅是运气和机会，更是丽华对质量的看重，对消费者健康的看重。
丽华快餐十分注重质量认证体系，1997年便通过了ISO9001国际质量管理体系的认证，2005年初，丽华又在业内率先通过了HACCP 体系认证――又称“宇航员食品标准”，是世界上最有权威的食品安全质量保证体系。蒋建平说，国际质量认证成就了丽华，因为大型活动对食品安全要求很高，这个认证就是对丽华品质的最好证明。2007年丽华快餐常州分公司率先花了100多万，建立了一个国家级生化实验室，连常州市的质检部门还要借用丽华公司的设备进行测验。这个实验室的作用就是对丽华快餐的原材料和成品进行检验，以保证产品质量。不仅如此，丽华在每个生产环节上都有自己的质检员，还有企业自己的食品化验室，同时还配备了自己的营养师。
