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新员工导向培训方案范文1
关键词：情绪智力 新员工 培训
一、前期研究综述及问题的提出
关于情绪智力对组织及个人的影响和关联，代表性的研究视角有如下几类：北京科技大学的张剑等(2008)得出情绪智力和评定绩效呈显著性相关，提出在培训过程当中要重视情绪智力的作用；西北师范大学的杨晓萍(2009)提出提高员工情绪智力可减轻工作负担，有助于创建信任的工作氛围从而提高员工的健康水平；湖南大学的李敬等(2010)用统计学方法得出情绪智力对组织公民行为的各维度的影响均达到显著水平；中国科学院研究生院的王璐等(2009)提到情绪智力在服务行业中的价值，从行业角度表述了“情绪智力通过内部动机影响员工深层行动，通过外部动机影响员工表层行动”的结论。
以上观点均肯定了情绪智力对员工学习和成长的重要性。但由于员工培训是人力资源管理中一项系统性和灵活性较强的工作，在实践中需要一套条理清晰且行之有效的模型框架作为方案的制定依据。因此，笔者将研究对象锁定新员工，将研究视角聚焦在构建情绪智力贯穿的培训模型上，旨在为新的培训理念形成清晰的框架，进一步系统阐述情绪智力与员工培训的各环节之间的关联。
二、情绪智力的内涵
自上世纪九十年代，各国学者陆续对情绪智力的理论模型进行了研究和改良。美国心理学家梅耶和萨洛维在1990年率先提出情绪智力的概念:“情绪智力是社会智力的一部分，包括觉察自我和他人情感和情绪的能力、识别情绪并使用情绪信息引导思维和行为的能力。”
1995年, 哈佛大学心理学教授戈尔曼对概念本身的解读转向管理实践的层面，即关注企业管理者和员工在组织情境中的各项素质能力，在同年出版的《情绪智力》一书中把这些能力可概括为五个方面：自我意识、自我管理、自我激励、认知他人情绪和妥善处理人际关系的能力。戈尔曼等人给出的描述性定义为：“情绪智力能够被观察到，当一个人在情境中，在适当的时候经常以有效的方式展示构成自我意识，自我管理，社会觉察和社会技能的胜任力。”在1999年的框架结构改良中，将情绪智力更新为针对企业需要而设定的内容，将其定义为情绪胜任力。本文参考模型即为此，如表1所示。
以色列著名的心理学家巴昂在1997年指出, 情绪智力是影响人应付环境需要和压力的一系列情绪的、人格的和人际能力的总和，并设计了情绪的和社会智力结构多因素模型。
三、情绪智力在新员工培训中的作用
情绪智力在新员工培训活动中的助推作用在于帮助他们融入新的组织环境、习得专业技能、加强员工之间的认同感。具体说来，体现在以下几个方面：
1.加入情绪智力的新员工培训模型体现对员工多元智力的考量。在戈尔曼教授的五维度情绪智力结构框架中，自我意识因素对应了解自我和增强自信，自我调节因素对应情绪控制和职业道德、创新精神、自我激励对应内驱力和抗压力，移情对应关注他人和满足客户需要，社会技能对应领导能力和团队协作能力。这五项要因较为全面地囊括了新员工入职培训涉及的环境适应、礼仪规范、职业责任感、人际交往方式、应变创新能力等内容，据此建立的培训系统模型使新员工培训在情绪智力的各项要因指引下科学展开，且达到最优的培训效果。
2.情绪智力的各要因将新员工培训贯穿成为循序渐进的过程。目前我国很多企业由于管理观念陈旧，缺乏科学的育人方法和专业的培训人才，导致员工培训成了敷衍对付、忽视需求的形式主义。此现状的长期积累不仅造成人力资源的浪费，更严重影响企业的生存发展。如丰田公司因扩张期间员工培训不足产生的汽车质量问题，国内多家餐饮娱乐场所因消防安全意识薄弱引发火灾造成财产巨额损失，高新技术企业忽视对新生代农民工的全面培训而陷入窘境等。基于情绪智力的新员工培训系统模型可为企业量身设置高效可行的培训目标，是良性培训机制形成的牵引指南。
3.基于情绪智力的新员工培训系统模型与现代企业战略管理目标相吻合。自迈克尔?波特提出影响全球的五力模型后，越来越多的企业都通过战略管理实现自身的长远发展，而战略管理目标需要高技能素质水平的人来实现，因此使员工各尽其能是组织立足的根本。本文构建的新员工培训系统模型的各环节不仅与情绪智力各要因相关联，且在运行中把情绪智力所要求的员工技能和素质传递到战略目标，形成多维度的有机体，使员工价值实现与组织愿景紧密结合，从而实现培训活动的双赢。
四、基于情绪智力的新员工培训系统模型构建思路
基于情绪智力的新员工培训系统模型着眼于流程和内容的创新，如图1所示，对于培训活动的各环节说明如下：
图1 基于情绪智力的新员工培训系统模型
1.基于情绪智力的培训计划。计划阶段是新员工导向培训的第一步，如图1中①区所示。在此阶段将新员工牵引到组织环境中，熟悉岗位任务、明确工作权责是培训的主要内容。但是如何使员工由被动变主动、由机械变积极、在加入新团队后能充满工作激情，是情绪智力赋予培训计划的更高精神层面的意义。在向新员工介绍公司的成长历程、部门设置、相关政策和战略目标时，以企业的优良传统和创业故事作为激励，使新员工在了解企业基本情况的同时看到自身在企业的定位和发展空间；企业的行为规范、经营理念和精神也不仅是信息的单向传递，也帮助新员工通过自我调节树立优良的职业道德标准；礼仪规范和潜能培养可使员工行为标准与企业目标保持一致，通过自我激励迎接机遇挑战；员工明确各部门岗位权责的高层要求在于理解他人的工作，促进团队的高效运作；领导力的培养与和谐人际关系的建立非一蹴而就，但在工作中逐渐形成的感召力和沟通技巧确是新员工适应现代组织发展的必修课。
2.基于情绪智力的培训方法实施。常用的培训方法大体分为在职培训和脱产培训，对于新员工而言，往往采用脱产培训为主、在职培训为辅的形式。基于情绪智力的培训方法如图1中②区所示。从各情绪智力的各个要因来看，自我意识层面的培训可以采用演讲法和行为示范法，通过影像学习、观摩效仿，并配以组织激励，从员工心理提升其学习动机。自我调节层面中新员工需要优秀员工的带动鼓励才能更好地适应新环境，因此引入一对一着眼于态度训练的教练法，如和导师制结合，在非正式的关系中培养员工价值观则效果更佳。自我激励层面的最优培训方法是情景模拟，如管理游戏、角色扮演、一揽子公文法等，均可使新员工体会到组织对他们的期望和培养方向，学会处理工作中的各类问题，提高抗挫折和应变能力。移情和人际关系层面的培训内容需在群体当中完成，可采用行动学习和拓展训练，以团队的形式解决实际问题，在分工中感悟他人的工作价值，通过拓展游戏培养控制冲突和协作能力，为建立学习型组织奠定良好的基础。
3.基于情绪智力的培训评估方案。该模型采用的培训效果评估模型为美国柯克帕蒂克提出的反应、学习、行为和结果四层次评估模型，它能够体现员工在培训活动中的成长和进步，有效地检验新员工的培训效果，如图1中③区所示。其中反应评估可检测员工对培训是否有积极的反应，在此层次将自我意识的提高作为重要的考量指标，若员工培训后有所收获，并对自身价值有客观的认识和评价，则达到了反应层次的评估要求。学习评估可借助自我管理和自我激励两个维度来考量，员工在学习组织规范和岗位职责之后，要求能逐渐适应新环境，形成职业责任感和道德感，做好接受压力和挑战的准备。行为层次的评估实际是评估新员工对知识、技能和态度的迁移，涉及自我激励、移情、人际关系三个维度，员工能够随时准备好接受新任务，体察他人情感从而满足顾客需要，在团队中建立良好的人际关系并提升个人影响力，都是行为改变的重要特征。这三层次的评估过程终将体现员工为企业带来的变化（如产量、质量、士气等），可在日后工作中进一步检验培训结果。此框架的柯氏评估过程由浅入深，由个体到群体，是一个连贯系统的动态过程。
此外，系统模型中①②③模块的工作最终均与实现企业战略发展密切相关，培训计划的内容源于由企业战略目标提出的培训需求，培训方法的实施紧密围绕企业战略实现的需要而开展，培训评估的依据更是企业战略下对新员工各方面的期望和要求，三大部分基于情绪智力，又指向企业愿景。
结语：尽管基于情绪智力的新员工培训系统模型处于探索和改进的阶段，但它在更新企业培训理念、开发多样化的培训方法、调动新员工培训的积极性、阶段提升培训效果方面为现代企业人力资源管理工作提供了科学有效的参考。我国企业可以根据自身的发展战略和人才培养目标，因地制宜地制定情绪智力导向的培训方案。
参考文献：
[1]黄小琴，王德清.戈尔曼情绪智力理论及其对管理者的启示[J].重庆工学院学报,2009,1
[2]余琼,袁登华.员工及其管理者的情绪智力对员工工作绩效的影响[J].心理学报,2008,40
[3]张洁.企业员工情绪智力的培养与提高[J].沿海企业与科技,2005,6
新员工导向培训方案范文2
【关键词】 医院;新员工;岗前培训
根据医院发展的需要，以“发展我院、重视人才、合理使用人才”为理念，结合我院实际情况，我院每年要从省内、外的高等院校招收应届毕业生，对他们实施岗前培训。岗前培训是每位新员工成长的重要阶段，是培养合格人才的重要环节[1]，是使新员工迅速转变角色，适应新岗位、新环境的重要环节之一[2]。医院实施岗前培训目的是，让新员工尽快适应医院新的环境，适应岗位要求，使新进员工自觉、主动和愉快地适应医院工作模式，培养造就高素质的职工队伍。我院自1992年以来，每年对新员工进行全院性的岗前培训，至今共举办了17次，参加人员共约750人次，在此期间我们对岗前培训的内容和方式进行了探讨与改进，收到了良好的效果。
1 岗前培训实施步骤
1.1 做好准备工作:岗前培训要取得良好的效果，首先需要进行周密计划与积极准备。岗前培训主要由医院人事处负责实施，由院长办公室、组织宣传部、科教处、医务处、护理部、审计处等各职能部门积极配合进行。
1.1.1 制定岗前培训方案:为推进医院岗前培训工作科学化、制度化、规范化，培养造就高素质的职工队伍，1992年我院制定《延边大学附属医院岗前培训方案》。
1.1.2 拟定岗前培训计划、确定岗前培训的内容和目标:根据《延边大学附属医院岗前培训方案》、总结历年岗前培训的基础上，制定出详细的培训计划、培训内容和目标，并做好《新员工岗前培训日程安排表》。
1.1.3 与各职能部门做好及时沟通与联系:人事处实施岗前培训前一周，与医院领导及各职能部门进行及时沟通与联系，并将打印好的《新员工岗前培训日程安排表》送到医院领导与职能部门主管手中，让他们及时了解岗前培训的时间、地点、内容，每位参与此项工作的人员都做好充分的准备。
1.1.4 做好发放《延边大学附属医院规章制度汇编》准备:此《规章制度汇编》是我院在日常每个环节的工作中做到严谨、求实、文明、高效的保证;是我院科学化管理和“执法”管理的依据;是规范、激励全院职工的行为准则。《规章制度汇编》具体介绍了医院概况、医院行政部门的主要职能、医院各项规章制度和其它信息，学好《规章制度汇编》，帮助新员工尽快熟悉医院情况，在上岗前做好充分的心理和技能准备，使他们充满信心地走上新的工作岗位。
1.1.5 其它准备工作:做好岗前培训场所的联系与布置、准备培训材料与签到名册的准备等工作。
1.2 组织实施新员工岗前培训 岗前培训时间安排为七天，参加对象主要为毕业生及未参加过岗前培训的新调入人员。人事处处长负责下下属人员做好整个培训的组织、协调、实施工作。
1.2.1 欢迎新员工仪式:为了让新员工感受到医院的真切关怀，感受到自己已是单位的一员，使新员工尽快融入医院大家庭的氛围中，我们适时安排欢迎新员工仪式。首先医院院领导向新员工介绍医院的总体概况，讲述医院的发展方向和目标任务，以及对他们的期望等。接下来，每位新员工做简单的自我介绍。通过这样彼此互动方式，活跃了气氛，消除了彼此的陌生感。
1.2.2 培训内容:培训内容分两个部分，包括公共课培训及专业技术培训。每一位新员工到了新岗位以后，都有一段心理适应期，如何帮助他们更好更快地跨入职业新起点，将状态调整到位，是岗前教育的一个重要内容[3]，如何帮助新职工走好这个人生重要转折点，也是医院加强对新职工上岗前培训的主要内容[4]。
1.2.2.1 公共课培训:医院的环境、医院的法律法规、医疗工作核心制度、预防医院内部感染的知识讲座、消防安全讲座、财务管理相关制度、个人行为规范要求、员工服务意识教育、员工考勤细则等基本知识。公共课讲解时我们注重职业道德方面的教育，从而提高新上岗员工的职业道德素质，使其尽快适应新的工作岗位的需要，恪守医务人员的行为准则，维护医疗卫生行业和医务人员的良好形象，建立和谐的医院文化。
1.2.2.2 专业科培训:专业科培训要重视技能和实际工作能力的提高[5]。专业科培训时我们注重基本技能训练及临床上易出现差错的环节等方面的知识，由专职老师集中示教，要求新员工反复练习，熟练掌握为止。从而避免临床上易出现的差错事故，进一步提高解决实际问题的能力。
1.2.3 授课方式:岗前培训形式应针对不同的培训内容选用不同的培训方式[6]。我们采用集中讲授和临床实践相交叉的方式，借助多媒体示教、互动教学、模拟训练等方式进行培训，这种授课方式使受训者能更好地理解学习内容和操作方法，激发新员工学习兴趣和积极性，从而增强培训效果。
1.2.4 各职能部门按《新员工岗前培训日程安排表》的要求，详细讲解各职能科室的工作职责及相关制度，同时解答受育者提出的问题，让新员工深刻理解掌握授课内容，把学到的知识，充分应用到实际工作当中去。
1.2.5 组织考试:我们要求员工自学已发放的《规章制度汇编》里的各项规章制度和条例，在全部课程结束后组织笔试、操作考试，考试合格者方可上岗。
1.2.6 建立培训档案:实记载培训情况、考核结果、心得体会、培训效果，作为正式聘用的依据，也为了下一轮岗前培训取得更好地效果提供依据。
2 效果
经过七天的岗前培训，每位新员工对医院有了更深层次的了解，使他们无论从心里、责任心、态度、形象等各方面都做好了进入工作角色的准备。从1992年至今考核结果来看，参加岗前培训的新员工共750名，其中优秀的比例占26%，良好占63%，合格占11%。最后每人都交一份心得体会，体会上大部分员工都认为岗前培训使他们受益匪浅，有的新员工希望医院今后提供更多类似这样的机会;有的员工认为课程互动性不够，个别讲座缺乏生动性;还有的员工提出课程的时间安排过于仓促，很多内容没有扩展。
3 讨论
3.1 要充实岗前培训内容:根据卫生事业的发展和人民群众对医疗服务质量的需求变化及工作实际，我们要不断充实岗前培训内容。对于新员工认同与受欢迎的课程，我们将继续保持，同时对于个别存在问题的课程我们也将作进一步地改进和完善。
3.1.1 要注重专业科培训:医学是一个综合性强、需要在临床实践中磨炼及提高的知识技术。随着医疗卫生事业和科学技术发展，以及患者的自我保护意识和法律知识的不断增强，人们对医疗护理质量提出了更高的要求[7]。为了不断满足人们对健康的需求和不断提高诊疗水平，从而提高病人生活质量，减少医疗纠纷，我们要做好专业科培训。
3.1.2 要注重目标意识教育:使帮助新员工认识自我，认识自己所处的环境，采取切实可行的措施，不断开发自己，积极克服职业道路上的困难，正确把握人生方向，为实现理想，走向成功而朝着既定目标努力奋斗。
3.2 培训形式要多样化:贯穿临床实践的全过程。培训内容按上述的公共课培训和专业科培训内容进行，授课形式全程多媒体、增强互动教学，从而激发新员工学习兴趣和积极性，增强培训效果。
参考文献
[1] 陈俐，张恩华，周雷雷，等.护理人员在岗培训管理工作的实施.护理学杂志，2001;16(10):618-619
[2] 陈阳生.医院新职工岗前教育形式探讨[J].江苏卫生事业管理，2003，14(4):39-40
[3] 高小平.跨越从学校到机关的心理适应期断层研究[J].中国机构，2001，166(10):37
[4] 中华现代医院管理杂志.岗前培训之医院新职工上岗前培训探讨
[5] 郜正美，王惠琴，毛雅琴，等.新护士岗前培训的需求调查与分析.护理与康复，2005;4(5):330
新员工导向培训方案范文3
初来乍到 越过困境
那是2015年的5月，金正大集团成立了农商1号，开始探索农村电商的操作模式。我怀着创业的梦想，由原来的金正大商学院调到了农商1号，负责农商1号的电商培训工作。
对于电商，刚开始我认为就是去淘宝、京东买东西，除此之外一无所知，更何况现在要做农村电商的培训。当时，这个项目对我来讲，是一个巨大的挑战。无论是书本上，还是网络上，有关农村电商的资料非常稀少，更不用提农村电商培训的资料了。突然间，我开始迷茫，但是无论如何，培训还是要做的。之前没有可借鉴的资料，那就自己去找答案吧，我心中的小宇宙一下子爆发了出来。
万事开头难，我决定首先问清楚用户最需要什么。于是，我背上行李，和地推小伙伴们一起深入农村，开始了农村电商培训的第一步：下市场搞地推。
我们将山东烟台栖霞县作为第一站，在那里住了一个多月的时间。
我的培训对象除了用户还有农商1号的地推小伙伴。要想了解地推小伙伴需要什么样的培训，必须先把自己变成地推，知道地推的流程和问题所在。因此，我婉拒了公司给我预定好的宾馆，和地推团队住在了一起，同吃、同住、同睡。
我们每天早上7点准时出发，走访10个村，宣传农商1号，了解农民对电商的需求，探索农商1号在农村推广的模式。一开始困难重重，农民不认可，不理解，以为我们是搞传销的，甚至拿棍子赶我们，“碰钉子”成了家常便饭。很多小伙伴都想放弃：“于老师，太辛苦了，真的不想干了，从来没受过这个气。”每当这个时候，我总是不断鼓励他们：“再坚持坚持，模式就要探索出来了。”
随着我们的拼搏，一些农户开始尝试着网上下单，更有一些农户愿意做我们的农村联络人。经过三个月的推广，农商1号在北京钓鱼台国宾馆举行了首场招商启动会议。我作为农商1号电商培训的负责人，在钓鱼台国宾馆为莅临嘉宾分享了农商1号的探索之路。那一刻，我感觉到之前付出的一切都值得。
此外，根据走访市场的经验，我和团队的伙伴们开发出了“电商地推成功七部曲”。这套课程详细介绍了农村电商地推的流程、模式等内容，以实战为出发点，着眼落地，成为农商1号的“镇山之宝”。
华丽转变 壮大队伍
有了这样的经历，我渐渐摸清了农村电商培训的门道。现在我已经养成了习惯，每个月除了在公司处理一些事务外，必须抽出10天去市场和地推伙伴一起做市场开发，收集第一手的市场资料。我们领导常说：“于老师，我觉得你兼职做地推吧，不然太可惜了。”虽然是一句玩笑话，但这就是电商培训人需要具备的特质：一切以用户、业务为出发点，深入市场去探索。
伴随着农商1号业务的扩展，我们的团队也越来越壮大。如何有效培训新员工快速地与市场接轨，胜任地推工作呢？本着一切以市场为导向的核心，我们推出了农商1号新员工培训项目，即“7233新人铁军训练营”。在训练营里，我与新员工们共同学习，一起进步。
农村消费群体不同于城市电商人群，他们对电商比较陌生，这就需要有人去引导他们正确地了解电商，从内心里接受电商。因此，我要求新员工们必须具有发掘农村消费者痛点的能力，针对痛点去思考怎样让农村消费群体选择电商，如何将我们的战略与农村业务相结合，从而帮助农村消费群体主动接受我们，并接受我们提供的解决方案。
着手新员工培训时，我暂时抛开理论指导，带领他们走进农村，以农村消费者的角度来审视电商人应具备的能力。当新员工们有了实践经历后，我再结合自身经验，总结出电商新员工培养的“推龙五式”，包括推进战略执行、推动业务落地、推广标准化课程、推动战斗力提升和推广共创学习，帮助新员工们更好地融入电商工作。
新员工导向培训方案范文4
关键词：供电企业；新员工；职业生涯规划
作者简介：张宗山（1973-），男，山东阳谷人，阳谷县供电公司人力资源部主任，高级人力资源管理师，高级政工师。（山东 聊城
252300）
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）05-0154-01
近年来，供电企业新进员工大部分为高校本科及以上学历毕业生，而且研究生及以上学历人员占新入职员工的比例逐年增加，自我优越感较强，但是他们中的绝大部分刚刚走入社会，无论是社会经验还是专业实践知识都相对缺乏，当进入一个新的环境，感到现实与理想差距较大时，常常可能因目标不清晰而苦恼，因不能很好地处理人际关系而迷茫，因现实与理想的差距而失去对工作的信心，因此急需对他们进行开发与引导，帮助他们做好入职初期的职业生涯规划。
一、职业生涯规划概述
简单来说，职业生涯规划是指一个人对自己一生的各个阶段所从事的工作或职业发展道路进行设计、规划和实施的过程。具体来讲是指把个人进步与组织发展相结合，在客观认识自己的兴趣、能力、特长和不足，以及对组织内外部环境进行综合分析的基础上，结合时代需要，确定自己的职业奋斗目标，并为实现这一目标制定切实可行的措施，如编制相应的学习、工作、休息和社会交往计划，同时努力践行，有效提升职业发展所需的计划、执行、沟通、合作的能力，使个人的事业得到顺利发展，最终取得最大程度的成功。
二、进行职业生涯规划的意义
职业生涯规划可以把个人利益与组织利益有机结合起来。从个人的角度来说，职业生涯规划的作用在于帮助新员工树立明确的目标，运用科学的分析方法，制定切实可行的措施，以发挥个人的特长，开发自己的潜能，克服职业生涯发展道路上的困难和阻力，规避职涯陷阱，不断修正前进的方向，最后获得事业的成功。其目的不仅是帮助个人按照自己的资历、能力等条件找到一个适合个人的岗位，达到和实现个人近期目标，更重要的是帮助个人真正了解自己，为自己确立事业发展的方向和长远目标，筹划未来，全面评估主、客观条件和内外环境，在“量己力、衡外情”的情况下，制定出符合自己特点的合理而又可行的职业生涯发展方向。
从企业的角度来说，职业生涯规划可以最大限度地调动新入职员工的工作积极性，充分发挥其个人才华、挖掘其个人潜能，为企业创造最大的价值，是企业留住人才、满足人才需求的的重要手段。
三、现阶段供电企业职业生涯规划的现状
1.部分新员工对从事的工作认识不清，对自己不能正确定位
新入职员工大都比较年轻，对工作充满幻想，希望到企业后能有舒适的工作环境、较高的福利待遇、具有挑战性的工作岗位等。但在实际工作中，供电企业提供的职业发展通道有限，同时，供电企业的特点决定了对新员工的电力相关专业知识要求比较高。当前部分新员工存在专业不对口、动手能力差等问题，同时缺乏对内外部职业环境的了解，其就业时的专业理论水平和专业技能水平不能完全满足各种岗位要求，需要企业经过一年甚至更长的时间进行专业化的岗前培训，使新员工的心理落差较大。
2.公司对新员工的职业生涯规划管理还停留在初期阶段
目前，大多供电企业的职业生涯规划指导还仍停留在职业生涯管理的一般性指导层面，制度不完善、措施不健全，有的甚至没有职业生涯规划指导服务，未制定全面的人才培养措施，新员工对自己的职业前景非常茫然。从新入职员工的内在需求来看，新入职员工正处在职业生涯的初期阶段，需要对自己的未来职业生涯做出计划和决定，对于自我定位、职业生涯路径选择、人生设计和规划，需要人力资源管理等相关专业部门的帮助和指导。
3.职业生涯管理未与培训、绩效管理等有机结合
企业招聘员工只为填补岗位空缺，并未能为员工提供充分的专业培训和基层锻炼时间，同时职业的提升未能与个人绩效有机结合。目前，虽然大部分企业将新员工安排到生产、经营一线锻炼，但因为管理岗位人才的缺乏，新员工在生产、经营一线工作两三年后就直接抽调到专业管理岗位，导致部分新入职员工思想不稳定。
4.职业发展通道单一，内部岗位流动机会少
特别是“三集五大”建设完成以后，人员更集约、组织更扁平，优秀人才的垂直晋升职位更少，有限的人才发展渠道，很大程度影响了优秀人才的工作积极性和创造性。
四、帮助新员工进行职业生涯规划的措施
1.加强对新员工的入职培训及心理疏导
一是通过对新员工进行入职培训，能够帮助新员工对公司企业文化、生产状况和行为规范等方面有较为全面的了解，树立与公司要求相一致的核心价值观和企业文化观，为以后在工作中更快地适应企业发展做好初期的思想准备。同时新入职后的专业知识培训，可以帮助员工尽快适应岗位需要，促使新员工岗位成才。二是发挥工会的纽带和共青团的带头作用，多举办团体活动，增进员工之间的沟通能力和团队之间的合作意识，提高新员工对新生事物、复杂情况的处理能力和协调能力，进一步增强员工对企业的信任感和责任感。三是多关心他们，适当性地做一些心理疏导和培训，及时提供一些参考性的意见及对策，帮助新员工树立正确的世界观和价值观，以保持良好的心态，正确对待理想和现实之间的差距。
2.加强专业培训，提高新员工的综合素质
对新入职员工有步骤、有计划、分阶段进行专业培训。一是加强“导师带徒”活动，培养专业技术人才。开展“导师带徒”活动，进行一对一的辅导，有效地提升专业人才的培养效率，提高员工的整体素质。二是鼓励新员工参与岗位练兵和技术比武等活动，增加新员工的学习兴趣和工作信心。以轮岗锻炼、培训进修、工作加压等手段帮助员工进行自我提高，同时予以及时评价，使员工认识自我、修正自我，进而产生与企业同命运、共发展的内在动力与创新能力。
3.完善职业生涯管理体系，建立配套的职业生涯管理制度
做好员工的职业生涯管理，要有完善的管理体系和配套的管理制度作保证。职业生涯开发与管理不仅是对旧的管理观念的冲撞，而且它客观地要求突破传统的企业管理、人事管理等制度并与之相适应。如可在人力资源管理部门中赋予其职业生涯管理的职能，同时建立和完善员工职业生涯管理办法，协调员工职业生涯过程中员工和组织之间的矛盾。设立专业岗位，加强对员工职业生涯规划的指导，为员工提供必要有效的咨询；完善绩效管理体系，建立以职业发展为导向的绩效管理，实现个人绩效与发展的有机统一。
4.拓展供电企业职业生涯通道，为员工职业发展提供保障
职业生涯通道是指组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。员工职业生涯管理与组织的发展是相互促进的，设置职业发展通道给员工职业发展予以帮助，是组织应尽的责任和义务。员工的自我实现通过横向的（如岗位变动）和纵向的（如职位升迁、人才晋级）发展来体现，企业须提供相应的、可以证明其自我实现的内部条件，如职位、权责、待遇、福利等。供电企业在“三集五大”体系建设完成后，传统的以职务晋升为主要表现形式的垂直发展渠道更加狭窄，这就要求供电企业拓展以评选专业技术人才、操作技能人才为主要形式的人才发展渠道，为员工提供职业发展与规划以及能力开发的机会。从尊重员工发展需要、帮助员工发展的角度出发，制定人性化与理性化相结合的职业提升方案，让其持续拥有向前发展的希望，实现激励人才、留住人才的终级目的，保证公司的快速、健康发展。
参考文献：
[1]谢晓龙.电力企业职业生涯规划与管理探讨[J].供电企业管理，2010，（1）.
新员工导向培训方案范文5
制定工作计划的过程是个思考的过程，制定好工作计划以后，在心中基本上对某个项目已经有谱了，“胸有成竹”了。制定的过程中，已经将工作思路理清了，下面做起来就自然“水到渠成”了。小编为大家准备了人事行政部工作计划范文参考，仅供大家查阅。
人事行政部工作计划范文参考一
一、指导思想
深入开展行政效能建设工作，全面提高履职能力，加强依法行政，推进政务公开，提高工作效率，强化服务意识，加强检查考核，逐步形成“廉洁、勤政、务实、高效”的工作机制，改善我局服务软环境，推动水务事业科学发展。
二、主要工作
（一）认真履行职责
按照今年水务工作会议“六个保”的要求，努力突破水环境整治上的瓶颈，加快工作节奏、提高工作效率，按质按期完成骨干、村宅河道整治、迎世博水务建设、二次供水设施改造、农村生活污水收集处理、雨污水分流改造和防汛基础设施建设等任务，进一步提升全区水环境质量。
（二）加强依法行政
全面落实行政执法责任制，加大对危害水环境行为的执法力度，以建立健全责任考核和责任追究制度为重点，加强内部管理，规范执法行为，巩固提高水务执法自由裁量权项目化工作成果。同时，强化行政许可事项的事后监管，切实转变“重审批、轻监管”的工作模式，并逐步建立审批与监管分离的监督检查机制，继续扩大行政审批事项事后监督检查覆盖率，确保检查率不低于全年审批量的70%。
（三）推进政务公开
进一步拓展政务公开的范围，增强行政事业性收费、政府采购工作透明度，强化水务工程建设、行政执法和突发性公共事件信息公开。同时，以“上海xxxx”网站为依托，进一步优化信息平台，加大办事项目信息公开力度并及时更新，健上局长信箱、网上咨询等栏目的有效运作机制，积极探索推进水务行政审批实现网上受理、网上审批和电子监察。进一步推进非公文类政府信息的公开程度，加大依申请政府信息的公开力度。
（四）提高工作效率
1、压缩办事时限。结合学习实践科学发展观活动和我局行政许可工作实际，研究并制定行政许可事项办理时限的调整方案，进一步缩短许可事项的办理时限，切实提高行政审批效率。
2、扩大收件回执范围。在现有6项办事项目实行收件回执制的基础上，对局行政管理事项进行梳理，扩大收件回执范围，明确办事项目工作流程和办结时限，为社会提供更加规范、高效的服务。
3、落实目标责任制。明确职责，定岗定员，制定《局系统主要工作计划完成情况表》和《报送资料情况统计表》，按季对各科室、基层单位工作完成情况和推进过程进行考核，督促年度工作按既定节点完成，切实提高局系统工作效率。
（五）强化服务意识
1、切实转变工作作风。以“优质、高效、规范、便民”为目标，变被动为主动，深入基层为镇、街道、企业和市民提供服务，在窗口建设、服务理念和便民举措上不断取得新突破，使服务工作更加规范化、标准化，社会服务质量再上一个新台阶，以良好的水务形象迎接世博。
2、提升社会服务水平。坚持狠抓“先解决问题，后分清责任”的服务理念，坚持“紧急情况下，1小时到现场，1天内反馈”的原则，兑现服务承诺，快速有效处理市民急、难、愁问题，做到件件有着落，事事有回音，进一步提高满意度、公信度。
（六）加强检查考核
1、定期召开局工作会议。定期召开工作会议，全面了解局系统效能工作推进情况，研究解决存在的问题和困难，确保各项工作能按质按期地完成。
2、加强监督考核工作。进一步完善监督、检查、考核、问责机制，充分发挥局领导的督查职能，及时掌握情况，跟踪督查，对工作的落实情况起到引导、推动作用。制定《xx年目标责任制考核细则》，成立考核组对各部门、各单位行政效能总体工作情况进行评定，作为年度考核的依据。
人事行政部工作计划范文参考二
一、工作说明书：
工作说明书是人力资源其它管理的基础，所以在xx年年初，第一步，首先借绩效考核的机会，要求各部门认真完善每个员工的工作说明书。第二步，对工作说明书的确切性和准确性进行进一步的审核，结合员工年度述职报告，与员工面谈，与其上级主管面谈，最终达到准确描述。部门内部分工的调整，人事行政部及时掌握，及时变更，使工作说明书与实际情况保持同步。
二、绩效考核：
xx年初执行第一套考核办法，执行中边发现问题边改进，到xx年初执行新的考核方案。通过部门经理每季度的述职报告，逐渐搞清楚各部门的工作职责，完善部门工作任务书及考核标准；通过工作说明书的不断完善，相应的改进员工绩效考核指标和工作标准。考核结果的应用，重点在于发现问题，提出改进措施，把考核单变成培训单，通过考核工具，发现员工的弱点，重点培训改进。
三、企业文化：
1、建立恒日报，每季度出版。通过案例、工作体会、表彰先进、暴光落后等内容，对员工思想进行化育；根据杨总的期望，争取在xx年x月xx号出恒日第一期报纸。
2、通过咨询公司以及与公司领导的交流，逐步梳理恒日的价值观，形成恒日文化手册；
3、借十年庆典的机会，开展“风雨十年恒日情”主题征文活动，在恒日报上进行连载或者专版展示。并进行评奖。
4、开展员工职业技能竞赛活动，包括：维修人员技术大比武；办公室人员打字比赛；销售人员产品知识、销售技巧竞赛；
5、发掘公司文艺人才，在4月份举行“卡拉OK”大奖赛，为十年庆典上台演出做准备。
6、通过以身作则，影响本部门人员，影响其它管理人员，使人力资源部的成员都成为企业文化的倡导者和推进者。
7、坚持每年3月进行员工满意度调查，及时提出改进措施，获批准后落实改进反映集中的问题。
四、员工招聘：
1、通过对员工工作职责和内容的深入把握，真正做到心中有数，能够对人力资源配备提出规划，形成对人力成本审核和控制的能力。
2、不断的研究改进招聘质量，做到招聘之前先有工作说明书、绩效契约、劳动合同样本，根据工作说明书要求的任职资格，设计行之有效的考察、甄选办法，提高招聘面试的成功率和准确率；
3、招聘的目光要放长远，不求，只求合适，并且充分考虑到将来人才梯队的培养，除销售人员、后勤人员外，少用高中以下学历的人；利用公司的薪酬体系，平衡外部公平和内部公平，使新员工的薪资水平既要能请的来，有干劲，又不至于引起老员工的不满，影响工作积极性。
4、切实提高新员工入职培训的质量，改变以往凑数完成任务的情况，使新员工进入岗位之前，首先完成与企业价值观的统一。
5、要专门组织中层干部人力资源管理知识的培训，统一全公司对于新员工入职的引导、教育和关心，从基层确保招聘的成功率。
6、新员工入职后，要安排用人部门带领新员工结识其它部门的人，并把新员工的基础资料张榜公布，以便于新老员工认识与交流，使新员工尽快进入角色，溶入公司。
7、新员工试用期内，加强管理力度，入职后第一周、第一月、第二月、转正前这四个时间要进行考核和面谈，并做好记录，及时解决出现的问题，密切关注适应程度，以最终获得合格员工，避免公司损失。
8、新员工转正后，贴出喜报，通报全公司，并召开转正员工会议，欢迎正式进入恒日公司，并勉励新员工努力工作，创出业绩。
五、员工培训：
1、在咨询公司的指导和配合下，切实做好培训需求的调查总结工作，做好培训计划。用以指导全年的培训工作。
2、重新修订培训管理制度，使培训工作规范化。做到训前审课件，训中有考勤，训后有考试，考后有结果，结果有分析，分析有处理，长期有跟踪。切实保证培训效果落到实处。
3、广泛宣传，充分沟通，引导学习气氛和学习热情，妥善处理学习与工作的矛盾，尽量把培训工作安排在淡季或休息时间。做到工作学习两不误。
4、制定企业内部培训师激励政策，通过培训师的选拔、培训和管理，逐步形成恒日各方面的师资队伍，精益求精，不断提高培训质量。
5、通过绩效考核的操作，提出干部储备和人才培养计划，有计划、有针对性的培养内部管理干部，以备企业扩大及人员变动需要。
人事行政部工作计划范文参考三
为切实配合20xx年公司计划的顺利实施，按岗位职责及任务对20xx年公司行政部工作做出如下分解：
一、深化绩效考核成果
通过20xx年近3个月的绩效考核及目标管理，公司各部门对绩效考核的理解及行为转变正在逐步改善，以工作目标结果为导向，用事实和数据说话，本部门在20xx年的工作中将全力配合公司的绩效改革，以提高员工满意度为指导思想，加强与各部门各级员工之间的沟通，切实提高工作绩效。
二、全面响应“全员营销”工作理念
配合公司与营销有关的职能部门，建立一套后勤服务保障体系，实行承诺制，对相关部门提出的协助做出承诺，并写进绩效考核指标，保障公司销售目标的实现。
三、抓节约、保指标
在明年的工作中，行政部必须与各部门充分沟通，出台详细制度，大力抓节约，天天抓，时时抓，日常工作中多进行监督、检查、改进，从“节流”的层面确保公司利润指标的达成。
四、狠抓安全生产
以现有的安全标准化管理平台为基础，多进行安全检查、多进行安全生产管理知识培训，注意隐患排查，提高员工安全生产意识，保证安全生产零事故率。
五、企业文化建设
针对这一行政部工作中的薄弱环节，我们计划以日常企业文化建设为主，主题活动为辅的方式，通过吸收别人先进企业文化经验，在明年内完成公司企业文化框架的搭建工作。
六、创新十主动
作为行政部负责人必须花时间进行思考、针对工作中的方方面面提出独特的改良办法及方式，主动出击，将创新管理分解到明年各月的绩效考核指标内，培养自己独特的思维方式，用创新精神和意识为工作加上助推器。
七、完善自我、加强学习
新员工导向培训方案范文6
关键词：三集五大；青年人才；培养模式
作者简介：蔡廷（1979-），男，山东聊城人，山东电力集团公司聊城供电公司人力资源部，政工师；孟祥才（1971-），男，山东聊城人，山东电力集团公司聊城供电公司人力资源部，工程师。（山东 聊城 252000）
中图分类号：F272.92?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）33-0016-02
企业发展关键在人，人才素质决定着企业发展的空间和高度，作为人才培养的重要组成部分，青年人才的素质是企业保持持续、高速、高质量发展的内在动力，决定着企业的明天和未来。随着国家电网公司“三集五大”体系建设的快速推进，电网格局和功能定位正在发生深刻变化，供电企业组织架构、管理模式、运行机制、工作流程等发生重大变革，对人才队伍的能力和素质提出了更新更高的要求，如何建立一支适应新体系的青年人才队伍已成为供电企业研究的重要课题。聊城供电公司按照人、财、物集约化应用和“五大”体系建设需求，进行人才队伍现状分析，从人才发展目标定位、培养模式、过程管控和评价提升等方面入手，对原有青年人才培养模式和流程进行梳理，制定青年员工成长成才培养实施方案，初步形成“三集五大”体系青年人才阶梯跟踪培养模式。
一、现状分析
在“三集五大”体系建设初期，聊城供电公司便遵循立足当前、面向未来、适度超前的原则，着手从学历专业、岗位类型、业绩成果等方面，对2007年至2011年市县公司新入职员工423人进行现状调研和岗位匹配度分析。分析认为目前在青年人才培养方面主要存在四个方面的问题。
1.缺乏自身发展规划，无明确的发展目标
部分青年员工不能及时适应从学生到员工的角色转变，自我定位不明，缺乏或没有制定自身发展规划，不能较快融入企业。在企业集中的入职培训、集中培训后便进入无方向、无目标状态，专业学习内容不明确，措施不具体，学习实践不深入，自身能力素质提升较慢。
2.员工自我提升、主动培训意识不强
部分青年员工缺乏岗位成才意识，不能真正做到扎根基层，学习的主动性不强，效果不好，被动接受培训多，主动获取知识少，学习的广度和深度不够，参与科技攻关、技术创新等工作较少，理论知识得不到实践应用。部分青年员工存在浮躁情绪，眼高手低，急于走上机关管理岗位。
3.评价、考核机制不健全，青年员工培养系统性不强
现有培训机制，存在“三多、三少”问题，即对青年员工的理论培训多、创新实践少，集中培训多、自我规划少，单一岗位培训多、多岗位锻炼少，未对青年员工进行长时期、系统性跟踪培训，未建立有效的培养、评价、激励一体化工作机制。
4.培养效果不明显，存在“两头薄弱”的问题
在调查的423人中，仅有67人参与了近3年的技术攻关或QC竞赛，仅占技术攻关、QC参与人员的14.5%，新员工取得的科技成果数量与其所具备的理论知识不成正比。工作创新人才、一线优秀操作技能人才依然薄弱，部分岗位人才培养效果不明显，青年管理人才和技术人才储备不足。
二、解决方案
针对青年人才培养存在的问题，公司以服务于企业长远发展和员工成长为出发点，以近三年新入职青年员工为重点培养对象，确定三年培养期，从思想引导、职业生涯规划、长短期目标制定、培训实践措施和评价考核机制等方面逐期制定培养方案。
1.统一规划、分期实施
公司将青年员工培养纳入公司人才工作整体规划，认真分析青年员工的职业观、价值观、成长特点及需求，结合企业实际，统筹规划青年员工培养进程，为每年新入职青年员工制订统一的三年培养规划，针对青年员工在企业中的不同阶段、不同角色的不同需求确定了岗前教育期、岗位认知期、业务学习期和素质提升期，分期落实培训措施，使青年员工明确自己的工作职责和能力差距，自觉主动参与到公司培训中来。
2.落实责任、统筹推进
建立由人力资源部、团委、专业部室（发展策划部、运维检修部等）与基层用人单位组成的培养实施机构，发挥专业部门资源优势，强化专业培训和创新实践，多部门协同推进青年员工培养工作。
人力资源部为青年员工培养归口管理部门，具体负责拟定青年员工培养方案，制定岗前培训、技能培训、轮岗见习阶段培养计划，督导计划落实。按时进行青年员工综合素质测试，开展跟踪培养，做好员工培养管理工作。
团委负责青年员工思想教育引导、作风建设和典型选树，定期举办青年学术或成长管理论坛，开展多种形式的演讲、建功竞赛和文体娱乐活动，鼓励和营造青年员工积极向上、奋发作为的浓厚氛围。
专业部室负责青年员工培养专业技术辅导，按照各阶段培训计划具体承担相关专业授课任务，重点是新技术、新设备、新材料、新工艺培训，负责公司级青年员工考试技术支持。
基层用人单位为青年员工培养责任部门，负责制定本单位青年员工培养方案，根据岗位需求和青年员工成长特点，按阶段确定相关工种基础、专业和相关知识技能要求，明确培训标准和培训师资，编制下发年度、月度培训计划，指导班组制定半月培训计划、员工制定周培训计划，并负责培训计划实施督导，组织培训效果评估和改进工作。
3.跟踪培养、综合评价
紧紧围绕“三集五大”体系建设，以提高青年员工的技术实践能力、岗位适应能力和持续学习能力为重点，帮助青年员工制定职业生涯发展规划，进行阶梯培训和跟踪培养。同时，强化组织引导与培养职责，积极推进青年员工培养、使用、考核、激励机制创新，建立学分评价、综合评价和激励考核机制，增强青年员工成长成才的内动力，为青年员工成长成才搭建平台。
三、探索实践
经多层次、多专业研讨，公司确定新入职青年员工三年后应达到的发展目标，即对公司企业文化具有高度的认同感，具备良好的职业素养；专业知识与技能初步达到相关专业技师技术等级，成为所在单位和部门的业务骨干或学科带头人；在技术革新、QC活动、管理创新、课题研究、竞赛调考等方面有所建树。
1.岗前教育期注重思想引导，树立正确的价值观和职业观
新员工社会阅历浅，工作实践少，对新岗位、新环境的适应需要一个循序渐进的过程。公司从思想引导、文化熏陶、理性感知三个方面入手，对青年员工开展公司概况、企业文化、工作流程、规章制度、安全知识、行为礼仪等知识培训，同时穿插座谈交流、先模访谈、专题讲座等活动，让青年员工对公司有一个比较全面的了解，在较短时间内营造一种归属感，引导青年员工积极调整心态、规范行为，加快融入公司企业文化，树立与公司价值观一致的价值取向。
2.岗位认知期注重融入企业，实现“学生兵”到“企业人”的转变
组织青年员工学习岗位说明书，了解岗位工作职责和能力素质需求，熟悉相关制度和工作业务流程，组织技术人才与青年员工座谈交流，明确岗位工作技术特点和自身努力方向。分专业进行电力生产、营销等岗位知识培训，使其较快、较全面的感知电力生产、服务全过程，尽快适应新岗位、新环境。同时，结合学历专业，帮助青年员工初步制定职业生涯规划，明确三年后自身素质能力提升目标，加快从学校到职场的转变。
3.业务学习期注重技能培训，建立公司、基层单位、班组三级联动培训平台
公司着眼于新员工素质提升，建立了公司、部门（单位）、班组三级联动的育人管理机制。公司层面注重思想引导，定期召开员工座谈会、交流会，了解员工思想倾向和实际需求，帮助员工修订、完善职业生涯规划。基层单位侧重综合素质培养，建立了工作档案，以岗位工作标准和技术标准、工艺流程、专项工器具的使用和设备工作原理及操作等为重点，加强专业培训，定期分析员工行为特点和思想状况，有针对性的改进管理培训中的方法和措施。班组教育重技能，采取岗位自学、师带徒、现场培训、专题讲座等综合培养方式，同时注意做到“三突出”，即突出实践应用、突出技能培训、突出经验积累，导师手把手帮带新员工熟悉业务流程、掌握岗位技术、提高应用能力。期满转正组织进行新员工答辩和实际操作，保证了业务学习期青年员工的培训效果。
4.素质提升期注重能力教育，实现专业人才到复合型人才的升华
公司改变“自上而下”的教培模式，从青年员工工作中需要解决的问题出发“自下而上”搞培训，员工将自身实际情况和岗位说明书进行匹配度分析，找出与岗位要求的差距和不足，填写培训需求计划，纳入公司年度培训计划，计划的针对性和实效性更强。采取脱产培训、反事故演习、事故预想、QC活动、课题研究、管理创新、科技攻关等方式，青年员工独立或作为主要成员参与其中，在实际工作中深入了解工作内容及相关要求，熟练运用所学知识、方法和技能，全面熟悉工作流程，增强团队协作意识，提升岗位胜任能力。同时，公司注重丰富培训内容，提升培训效果。结合全面创先争优活动开展了“创先争优·青年建功擂台赛”，组织了“降本增效、青年争先”和“我为重点工程作贡献”等主题活动，积极引导青年员工开展课题攻关、技术革新、创新创效等实践活动，提高实际操作能力和解决问题的能力，从岗位练兵、科技创新、增收节支、特色活动等十个方面制定考评标准，每月产生擂主单位，评选表彰建功竞赛明星，用明星的光环激励青年员工奋力争先。
5.跟踪培养、动态评价，实现青年人才阶梯培养闭环管理
培训过程中责任部门、单位明确专人负责跟踪管理，保证培训实施的每一个环节落实到位；适时对培训效果进行考评，充分了解青年员工的岗位表现；对考评结果及时反馈，有效激发青年员工的成长动力。用人单位每半月组织一次青年员工个人考评，主要采用技术问答、理论考试、实践（模拟）操作等方式，对青年员工素质能力提升情况进行检验；每季度组织集中理论考试和技能测试，考评情况列入青年员工积分评价表，作为阶段性评价依据。
青年员工评价采取学分评价和综合评价相结合的方式进行。培训期内实行学分制，由考试学分、评价学分和奖惩学分三部分加权计算。考试学分是青年员工完成相应规定课程学习，通过理论考试、技能测试成绩折算相应学分；评价学分是根据青年员工日常表现，通过行为、能力、质量、态度等方面综合获得的相应学分；奖惩学分是指青年员工在各级、各类竞赛（调考）中获奖，获得各级荣誉以及在科技创新、课题研究等方面取得成绩获得相应加分，出现违章、违纪行为或重大工作差错等给予相应扣分。加强人才培养机制建设，健全了培训、考核、使用、待遇相结合的激励机制。每阶段培训结束后进行评估，强化培养效果转化，并进行综合排名，奖优罚劣，对不合格人员推迟转正或绩效考核。按照参与培养的青年员工比例对综合成绩排名前20%的员工及其导师进行表彰，将优秀青年员工列入公司后备人才库，进行定向跟踪培养，及时掌握优秀青年员工的成长动态，适时提供成长帮助。三年培养周期结束，对青年员工进行岗位适应性综合评价，根据青年员工三年来的综合信息进行客观分析，引导青年员工正确评价自己、定位自己，科学修订职业生涯发展规划，帮助青年员工各知其位、各得其所、各展其能，沿着适合自己的职业发展道路快速成长，实现个人发展与公司发展的协调统一。
通过实施青年人才跟踪培养，聊城供电公司以点带面，增强了公司全体员工的学习热情，员工岗位成才、岗位建功热情高涨，形成了“想干事者有机会、能干事者有舞台、干成事者有地位”的良好导向，激发了员工学技术、比贡献、当典型的工作热情，为“三集五大”体系建设做好了人才储备。
