前言：中文期刊网精心挑选了公司内部员工培训方案范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
公司内部员工培训方案范文1
作为公司的一个重要组成部门，我们综合部最主要的职能在于处理行政事务、人才资源管理以及后勤保障工作。在公司茁壮成长的这半年以来，我们综合部主要做了以下几个方面的工作：
第一、人事方面
我们综合部鉴于公司现状以及公司领导的指示，于X月X日【时间】在XX【地点】面对全社会公开召开招聘会，搜寻适宜公司发展的新型人才。经过层层筛选，最终确定了XX【可以是某某名牌大学或是某公司精英】出身的XX【5位新员工的名字或是直接以5人带过】。这批新同事在面对考核的时候都表现的非常优秀，期待他们为公司做出大的贡献。因此，我们为新同志办理了“五险”以及意外保险，保证了员工为公司努力工作的同时也解决了后顾之忧。并且及时的为他们建立了员工信息库，以便更好的及时了解员工信息，更有效率的管理员工。
第二制定了一系列相关规章制度
鉴于公司刚刚成立，所谓“无规矩不成方圆”，为了避免人员混乱，管理无章、无据可依，公司领导认为需要有对员工有一些硬性约束的条例。于是我们综合部在公司上级领导的关注下以充分尊重员工意愿为中心思想分别研究制定了《部门工作职责》、《工资分配方案》、《物资管理办法》、《印章管理及使用》、《消防安全管理规定》、《安全事故处置及应急疏散预案》、《人事管理办法》等相关规章制度。企业中形成一个合理的制度，营造一个使企业管理者能够与时俱进、因事而变的内部环境。有了这些明文规范，员工在公司工作中也参照制度行为做事，公司在管理上也处理的更加方便快捷，提高了管理效率。
第三后勤
在后勤上，我们综合部对公司的固定资产实行台帐管理，对物资调配和使用实行登记制度。对印刷、维修、快递等供应建立了台帐。指定专人负责已办理进仓手续固定资产的领用、保管和清查等工作，专用设备由专职或兼职人员负责保管、养护、检修和使用，所有的台帐和实物管理卡、财务帐薄必须做到帐卡相符、帐帐相符、帐实相符。设立了固定资产转移签收制度，要在实物帐上注明去向和签收人员，并且在年终相关部门将进行盘点、核对和督查。
第四安全管理的重视
自公司成立以来，我们综合部始终坚持把安全生产放在第一位。结合公司实际情况，制定出安全管理规定。规定至少每月进行一次安全检查，保证公司正常营运。特别在6月11日这天，X总经理亲自带头带领各部门负责人对公司进行了一次全面的安全大排查，对于发现的XX【鉴于资料上讲到存在的问题，由于没有实例，请自行添加】及时有效的进行了整改。【同时，建议公司对于一些可以杜绝的隐患如一些员工在工作中吸烟容易造成火灾等现象给予强行规定，或设立专门的员工吸烟室】上面括弧可根据实际情况自行添加删改。
第五员工培训
学习是提高素质、增长才干的重要渠道，是搞好服务、抓好工作的重要基础。在上半年工作中，我们将员工培训工作作为工作重点，我们于6月份我们组织了一次员工培训，在这次培训以后，许多员工都表示：感谢公司对于我们的厚爱，我们在这里感受到了被重视，希望这样的培训可以每年都组织举办。
大多数员工都认为这次培训是积极而有意义的，员工们在培训后，对于工作岗位上的专业知识和技术能力都得到了相应的提高，认识到了公司愿意给他们机会，愿意逐步培养他们，同时也加强了员工对公司的依赖感、归属感。
第六组织户外春游活动
五月端午，综合部组织公司全体员工及其家属进行了一次生动而有趣的春游踏青赛龙舟活动。在这次春游中，大家放下平时工作中的一板严肃，积极加入活动，互相交流沟通，身心得到极大的休息放松。【由于资料里没有具体写明是哪一类型的春游活动，我由5月联想到端午节的活动，如不实，请根据自身实际修改即可。】
这次春游活动，计划到位,组织有序，大家表现出了以往在公司看不到的一面：活泼、活跃、开朗、团结••••••更重要的是增进了公司内部各部门员工之间的友谊，促进了各部门的凝聚力，给我们公司内部各部门之间更好的协调工作打下坚实基础。
第七筹备董事会
这是上半年工作中的一件大事，这是我公司自成立以来召开的第一次董事会，经过公司领导的研究决定于*月召开第一次董事会，在今年四月份，公司创立2月有余，一切一切营业活动已经逐渐走向正轨，在此间召开董事会，也标志着我公司进入一个历史性的转折点，借此董事会召开之际，在会上讨论了关于公司发展方向、各项具体实施措施等重要性的问题，还一起讨论了公司自成立以来的这两个月发生的重要事件，各董事会成员在会上交流了意见，由于是公司第一次董事会，所以我们非常重视，从每一个细节出发，竭尽全力的筹划布置，在董事会召开前的一个月，我们专门成立了规划小组，共同研究筹备这次董事会的具体方案，为开好这次董事会提供了根本性的保障。
第八、工作存在的不足
我部在上半年工作取得了一定成绩，但同时也有不足，主要表现在：一是学习相关政策法规及业务知识方面不足。政策法规方面的学习不足，部分人员，没有更好地学习相关的政策法规，业务知识方面的学习不足，少数员工在精心钻研本职岗位工作业务，提高实际工作水平和工作能力，学习不够透彻。二是各项工作任务积极主动性不够；上半年我部较好完成了工作任务，但在工作中积极主动性不够，需要我部搞活机制、发挥积极性、调动创造性、增强主动性来搞好我部的工作。三是工作效率方面有待加强：工作人员服务意识的主动与被动，直接影响工作成效效率。服务的主动性不够，服务意识不够强，较容易满足于现状。有主动的服务意识，就能够做到有事快办、急事急办、特事特办、把好事办得更好，使棘手的事、麻烦的事难度减轻，提高工作效率。因此，要杜绝那种“慢、看、等待”或事不关已、搁置一边的思想作用，大力培养超前服务、主动服务意识。
第九、下半年工作计划
1.着力抓好公司各项制度建设
因为公司成立时间较短，有很多的规章制度还未具体完善，而且现有的很多规章制度也还未在实际公司运行过程中进行检验，在下半年工作中，我们切实确保“查处一项制度，规范一项制度”让员工们能有章可循，同时及时做好完善，坚持以人为本的制度，一切制度站在员工的角度去想，为建立人性化的公司提供可靠的保障。
公司内部员工培训方案范文2
马化腾曾经如此坦言，“对于腾讯来说，业务和资金都不是最重要的。业务可以拓展，可以更换，资金可以吸收，可以调整，而人才却是最不可轻易替代的，是我们最宝贵的财富。”
2013年的腾讯，已经成为中国最大的互联网综合服务提供商之一，这个“企鹅帝国”每年要输入数千名新员工，人才储备的重要性丝毫不亚于技术的创新和市场的开拓。如何大量“造血”，并将“新鲜血液”有效地输送到“周身”，这关系到腾讯能否走得长远，步子是否稳健。
显然，“腾讯学院”的创立正是基于此背景。
在腾讯学院常务副院长马永武看来，腾讯学院创办的初衷，就是为了更好地组织内部员工持续的培训，注重企业内人才的系统发展与培养，做到培训内容腾讯化，最终形成完善的内部人才培养体系。腾讯学院期望做到的不仅仅是员工培训，而是提升到人才发展的高度，回归人才培养的终极目的。
从2007年创立至今，腾讯学院一直在摸索足以匹配“企鹅帝国”高速发展的人才输送之路。“企业大学是否足以支撑企业人才发展之重”是时下的焦点话题，腾讯学院的发展轨迹或许已经做出了很好的回答。
角色
有人这样定义企业大学：从某种层面来说，企业大学可视为培训中心的“战略升级版”，它贯穿着公司的发展理念和发展战略，其核心部分，便是有效地针对企业的组织运营以及员工在实际工作中的需要，对公司的员工进行系统的人才培养。企业大学创办的初衷在于，从一次性培训活动转向建立持续学习的文化（员工互相学习，分享创新和最佳实践，并着眼于解决实际的经营问题）。换言之，企业大学的培训重点已经不局限于个体员工的技能提高，转变成为组织培养学习能力，形成一致理念。提高企业在员工中的形象，并让合作伙伴认同企业的文化，包括企业核心价值观、使命、经营理念和战略等。
腾讯学院创立5年，目的不仅仅在于配合公司的战略，完善从员工到经理各级人才的培养体系。同时，它还要让员工认同企业文化，包括企业核心价值观、使命、经营理念和战略。并且持续地整合社会培训资源，力求将公司的人才发展项目做得更加多形式、多视角。
“腾讯学院的培养体系是一个逐步完善发展的过程。”对于这些年如何配合公司的发展战略，马永武这样介绍。针对新员工要引导他们如何更好地适应企业文化，融入企业文化当中；而在职员工，比如说各层管理干部则要通过诸如“辅导年”等项目，让这些人更好地去胜任自己的职位，懂得怎样去带团队；各层经理人则都有不同的培养课程和体系，针对一些核心层，腾讯学院会制定重点发展的培养项目。“怎么样起到很好的效果和作用呢？其实是一个长期的工作，没有捷径可走。在这两年的员工满意度调查里，员工对培训的满意度逐年提升，非常好的一个提升。”
在2011年人才发展论坛上，马永武阐述了自己对企业大学的看法，他认为企业大学跟原来的培训部门所不同的地方，一是企业战略的制定；二是文化推广的力度。
腾讯是一家处于高速发展的朝阳行业中的企业，每年新员工培训数量特别庞大。2012年腾讯招收了数千名大学生和有社会经验的新员工。针对这两类人群，公司内部运行了两套体系，招聘的应届毕业生会进行十天的封闭培训，除了介绍公司的理念、文化、行业介绍之外，还会留出一定的时间让他们自己去相互认识和了解。其中包括新老员工的座谈，高管的面对面，趣味运动会等。腾讯希望新员工除了学习公司的知识之外，更要了解公司的文化和学会与上万名员工之间的沟通。
而对于社招新员工，腾讯学院会用三天半的时间去培训。2009年，一个叫“腾讯达人”的项目成为亮点――每一个社招的新员工，会让他们三、四个人组成一个小组，去找老员工做访谈。让老员工讲一件事，或者一个故事。一个星期之后，所有社招新员工参加封闭培训的时候，把自己听来的故事讲出来，然后一起去总结。这个对企业文化的宣传非常有好处。“腾讯成立14年，公司非常注重这些故事的积累，只有这样的好故事，才能让公司的文化深入人心，这是企业大学对于企业文化传承方面的重要作用。”
可以说，腾讯学院所扮演的角色并非单纯意义上的学习部门，它力求将企业所关注的每一个点都输入自己的“转换器”中，最后转化成养分，源源不断的供给企业。所以，“企业大学永远是无法脱离企业而生存的。它只能紧跟企业的步伐，甚至要比企业更具前瞻性和眼光。”
2012年年初，在谈到腾讯未来的移动互联网发展战略时，马化腾公开表示，腾讯将继续专注于扩大开放，专注于移动产品。特别是在开放平台方面，明年腾讯将继续开放云平台。
面对企业新的战略调整，腾讯学院相应进行了全面升级，推出“2.0版本腾讯学院”。“简单来说是三个角色的升级，一个还是员工成长顾问；第二个叫做业务发展的伙伴；第三个叫做企业变革的助手。”马永武介绍说。构建培养体系，培育核心人才，这是腾讯学院发展的重点，2013年将继续人才方面的建设；而整合分享平台，是基于结合公司的业务发展来为各个公司的不同人群提供专项的培训解决方案。“我们已经开始配合公司的开放战略，向公司各个产业价值链的一些人提供培训，比如说电商卖家。公司开放的时候，腾讯平台上有一些开发者，他把自己开发应用的东西放到腾讯上，然后会跟腾讯分账，在这个基础上我们也会给他们提供一些培训和支持。”；最后是辅助企业变革，企业大学必须能够辅助企业战略落地，并协助在公司内部去弘扬企业文化，尤其是企业有一些发展变化和调整的时候，企业大学作为助手，要在公司内部宣贯、弘扬。“前两年我们推出了一个所谓辅导年的项目，就是公司的业务发展太快了，很多新干部跑步上岗，怎么办？我们在公司推广了一个辅导的文化，就是希望每一层经理都要重视辅导下面的经理或员工。”
特色
2007年，当马永武刚刚加盟腾讯， “企鹅帝国”的人口数量已近4000，人力资源部最初成立了一个培训组作为培养员工的基地。随着人才发展需求日增，腾讯学院应运而生了。
在腾讯，公司的员工根据其从事的工作可分为几大族。腾讯学院会根据他们工作的需求分别开发课程，“学院的课程几乎每个月都在更新，现在是300多门，这里面很大一部分都是2、3个小时的课程。”腾讯北京培训主管徐晶介绍说。5年里，随着时间的积累，腾讯学院的课程积累量逐年增加。在356门课程中，278门属于专业类。这些专业类课程都是短、频、快，甚至课时只有2到3个小时左右。另外，还有30多个领导力课程和新员工培训课程。而关于员工的素质、素养等方面课程每年也在不断的更新中。
“其实，作为互联网行业，它的企业大学一定是有自己的特色和规律可循。”在马永武看来，可以归结为三个点。首先，快。互联网发展节奏非常快。它的企业大学，无论是做培训的课程，还是开发课程的周期都要快，“这个非常重要，我们把它用一个词归纳就是‘敏捷’，甚至是公司在开发产品的时候都要敏捷。”
比如，为了应对日新月异的互联网技术革命对员工创新能力的要求，腾讯学院的内部课程――创新思维课程应运而生。课程主要向学员介绍腾讯现有的创新实践，鼓励员工通过跨界学习拓宽思路，在工作中不断打破常规，进行自我创新。同时，员工要学会在组织内营造创新的氛围，保持团队的创新能力。再比如，腾讯QQ、互联网游戏用户非常多，在技术开发和产品运营上，需要面对海量用户。因此，腾讯学院及时调整，推出‘海量服务之道’课程。
其次，开放。在互联网行业，自身关于学习沉淀的东西没有太多的经验可寻。这就需要企业把视野打开，做培训的人经常会走出去，甚至跨界去借鉴、学习，然后再沉淀为自己的课程和培养体系。
最后一点，“轻”。互联网行业是一个非常年轻的行业，腾讯目前有两万名员工，平均年龄只有27岁，而且这些人又都是偏创新研发型。所以他们的学习方式和形式就不能采用强迫方式。
在腾讯，内部倡导自主学习，除了新员工入职培训，职业操守、信息安全方面为强制性培训外，其他绝大多数培训都是非强制性的。自由开放的互联网文化，使这里员工的培训与学习也形成了自身的特色。
随着新的学习时代的到来，腾讯学院也注重多种培训方式的综合应用。例如，除了面授课程，学院还经常为学员搭配工作坊、沙龙、研讨会、行动学习、标杆学习等方式。腾讯名家之声已成功举办两年多，邀请行业内外的知名专家、学者从不同方面拓宽学员的视野，提高学员自主学习的积极性。学院还充分应用互联网行业本身的技术特点，不断丰富e-Learning平台，提供文件文档学习、视频学习等不同的学习方式。
SNS互动式学习也是腾讯学院培训的一大特色，旨在加强学员的参与，而不是让其作为被动的知识接受者。公司专门成立了知识管理（KM）平台，根据员工不同的专业和兴趣分成不同社区。学员可以在平台上传工作文档、资料，分享自己的所学，交流专业知识及工作的心得体会等。
值得一提的是，腾讯学院目前的800人讲师队伍基本上是从内部员工提拔的，他们已经成为腾讯巨大的“知识库”。而这也离不开腾讯学院“选、育、用、留”体系。内部讲师通常需要有一定的工作年限，符合相应的绩效表现，要有意愿，要获得领导的支持；自主报名后，审核通过的报名者要学习适合的课程，通过讲师认证小组认证，即可收到讲师聘书，成为一名真正的讲师。此外，学院专门成立了讲师俱乐部，定期对讲师进行培训。例如，教他们在课堂上控场、发声等授课方面的技巧。腾讯学院将讲师分为初级、中级、高级，根据其授课的反馈程度、学员的参与度、上课数量以及能否开发课程等方面决定其能否晋级。
公司内部员工培训方案范文3
摘 要 在知识经济时代，知识已经成为企业竞争力的源泉，企业要想立于不败之地，企业必须不断进行技术革新和管理创新的培训，企业在通过不断加大培训投资来提高来员工素质和企业竞争力的同时，企业所进行的培训投资也面临着培训收益的不确定性风险。因此，对企业员工培训的风险进行识别和规避，这是企业员工培训管理过程中一项重要工作。
关键词 培训 风险 识别 规避
随着知识经济的到来，知识开始成为推动经济发展的重要因素，而拥有丰富知识的员工更被认为是导致企业核心竞争力差异的重要原因之一，而培训是增加企业员工知识的重要途径。许多企业都在不断加大培训投资，提高员工技能和素质，但由于受观念、技术、环境等诸多因素的影响，导致培训投资失误，从而形成培训风险。如何避免出现这种困境，对培训风险进行规避已成为培训管理过程中一项必不可少的工作。
一、培训风险的识别
培训风险识别，是指对企业在员工培训过程中所面临的以及潜在的风险加以判断、归类和鉴定风险性质的过程。风险具有可变性，这就要求风险管理者持续不断的去识别风险，以随时发现原有风险的变化，预测可能出现的潜在风险。在此从培训时间过程对培训风险进行划分，分为培训前、培训中和培训后三个阶段来识别：
（一）培训前的风险
培训前风险主要是指企业的培训环境风险，即企业的内外部环境的因素给企业培训投资所带来的风险。按照空间划分,具体分为内部环境风险和外部环境风险：
1．内部环境风险
指的是由于培训的软硬件设施、企业文化以及领导和员工对培训的认知等因素带来的培训风险。经常由于企业领导层或受训员工对培训没有一个正确的定位和认识，常常认为培训企业效益好无需培训，会增加企业的运营成本，因此不倡导培训，最终形成领导对培训不重视，员工对培训没兴趣，培训流于形式的局面和状况。
2．外部环境风险
指企业本身所处的发展阶段以及行业内的其他企业培训状况对本企业培训的影响所构成的风险。企业在不同的发展阶段，对员工的需求层次也有所不同，在企业发展到一定时期，就需要不断加大对公司内部员工的培训力度来提升员工的知识水平，而现实情况却往往是很多企业在发展到一定的时期仍旧没有对培训工作进行重视，从而内部人才梯度出现断层局面。许多企业将培训机会往往作为一项吸引人才的福利措施，吸引或挖掘竞争对手的高级人才，所以假若企业不重视自身的培训工作，往往会出现人才外流风险。
（二）培训中的风险
1．技术风险
培训技术风险是指企业在培训需求分析、培训计划制定、实施以及培训效果评估过程中，不能正确及时有效地做出判断和结论从而可能给企业带来损失的风险。企业因其资金或自身规模等条件的限制，致使培训需求分析技术没有与企业远期、近期目标结合起来，无明确的岗位规格和素质模型，从而使培训内容选择、形式选择、培训师的选择偏离真正需要，缺乏针对性，从而使培训投资在培训过程中就出现流产的技术风险现象
2．培训师素质风险
在企业培训需求日益旺盛的今天，培训师如雨后春笋般地冒了出来。培训师市场的超速发展导致了培训师的素质良莠不齐，更迷蒙了各位培训主管们双眼。员工能否从培训中增加知识和技能，培训师的选择是培训项目能否取得成功的关键因素之一。许多培训项目由一些缺乏实际企业工作经验的高校教师担任培训师，或者缺乏一些系统学习的培训师担任，从而导致培训师的素质参差不齐，其结果必然造成培训工作缺乏针对性、系统性和实效性。
（三）培训后的风险
1．员工流失风险
一些企业培训效果虽好，但是由于企业的多种原因，最后还是导致出现受训的员工流失，给企业的带来了极大的风险。受训的员工流失将给企业带来三方面的严重影响：一是由于培训后员工流失对企业的人才组织结构上带来的风险。出现优秀的员工流失而导致企业组织岗位的人员空缺，从而影响企业的生产与发展；二是自有技术秘密外泄风险，企业在生产经营过程中，部分受训员工掌握了秘密的技术，掌握的人范围越广，就越增大了技术外泄的风险；三是培养同行业竞争对手的风险，如果受训人才流向同行业的竞争对手，这无疑会增大对手的力量，相对降低自身的实力，从而形成是巨大的威胁。
2．培训收益风险
投资为了获得收益，但正确的培训是要体现其应有的效益，但效益体现需要一定的时间，即培训效益的体现具有一定的时滞性。培训是针对企业的经营战略和岗位技术的要求而进行的。如果企业因为政策的转变、竞争的需要、或仅仅是因为在短时间内看不到培训所产生的直接效益，而对培训这项工作产生怀疑，从而改变企业的经营战略或对经营范围进行调整，如重要人动、大规模产品转产等都会使培训工作付诸东流，甚至完全没有回报。
3．培训贬值风险
在知识经济时代，知识在不断地更新变化，市场需求的转变、科技的创新等不确定的环境因素都会导致企业的培训投资产生风险。比如为一项新产品而投资开发的培训资本如果遇到外界科技创新而使这项新产品变得落后陈旧的话，为此投入的培训资本将变得毫无价值，即存在培训贬值风险。贬值风险还包括人力资本的利用率风险，企业培训投入较高，也会因为利用率低而造成事实上的人力资本贬值。
二、培训风险规避的策略
跟任何投资一样，不能因为存在风险而放弃投资，既然培训投资属于企业所必须面对的课题,企业也就应该正确地面对培训所带来的风险与收益。针对不同的培训风险应采取相应的规避策略,将培训风险的不利影响降到最低限度。在此对企业培训风险的规避提几点策略:
（一）转变观念，强化培训风险意识
风险规避的前提是观念的转变。一是转变培训理念，培训管理者和受训者都要具有准确的定位和清晰的培训理念，从而使培训的方向和目标不偏离,从而达到的最终应有的效果，切忌盲无目标，盲目从众，同时开展宣传教育，促使受训员工正确认识培训对自身职业生涯的重要影响，并且积极参与各项培训。二是强化培训风险意识，开展培训是企业的一项投资活动，作为一种投资，就会存在风险，因此管理者就应具有较强的风险意识，正确认识培训风险本身的不可确定性和不可控性，为培训工作的顺利开展和收益争取利益的最大化。
（二）建立系统有效的培训制度
培训是一个由培训需求的确认、培训计划的制定、培训项目的实施、培训效果的评估和反馈等多个环节组成的动态过程，它需要在一套有效的制度下实施管理。员工培训风险的存在，最主要原因是没有建立一套有效、科学的企业培训制度，要从根本上解决培训过程中存在的风险，就必须建立完善的培训制度和培训管理流程，形成相互联系、相互作用的协调机制，从而真正实现培训的制度化和流程化。主要包括以下几项制度：
1．培训需求分析制度
培训需求分析是企业培训管理活动的首要环节，需求分析报告的科学性直接决定了培训方法、培训内容和培训效果考核标准设计的科学性，所以在规划和设计人力资源培训与开发活动之前，应由培训主管部门和相关部门工作人员明确企业战略，收集组织与员工的需求信息，然后采用定性和定量相结合的分析技术，对企业组织及员工的态度、能力和知识进行系统的鉴别与分析，以制定公司整体培训目标。
2．培训计划的制定和实施制度
得到了有关培训需求的指标和任务后，紧接着便是培训方案的设计和实施。在培训计划制定过程中，需要根据企业的本身实际情况来分析和制定，保证较强的培训计划性和针对性。而在培训实施过程中，由于企业处在不断变化的动态环境过程中，培训项目种类、受训员工特点以及环境因素都会影响培训成果的转化，因而也需要设计针对自身特点，积极创造有利于培训实施的制度环境，从而减少培训风险对培训项目实施的影响。
3．培训效果评估和反馈制度
效果评价和反馈是一个完整的培训流程的最后环节，它既是对整个培训活动实施成效的评估和总结，同时评估结果又为下一个培训项目的调整和确定提供控制风险依据。所以员工参与培训后，培训主管部门有义务将培训评估结果反馈给受训者，使受训者及时了解自己的培训参与是否发挥了作用，并不断按照企业培训目标不断提高自身绩效水平。
（三）培训费用的分担
部分企业出现培训管理者为了节省培训费用，压缩培训时间，甚至强迫员工利用休息时间到公司接受无薪培训，这是一种并未站在真正适合企业与员工共同发展的立场上看问题，转嫁风险不等于规范管理。培训费用合理的做法应该是公司提供一部分免费的入职培训和基础培训，部分比较昂贵或者高端的管理培训、专业技术培训的费用一般是公司替员工交纳垫付。如果员工服务满合同期离职则正常办理手续，如果员工违约提前解除劳动合同，则部分费用由员工补偿给公司，也可以签订培训协议，由员工和企业各承担部分培训费用，在合同期满后，人性化的公司应将员工自行承担的部分培训费用作为培训奖金返还给员工。
（四）采取与企业相匹配的培训课程和技术
现代企业培训课程五花八门，培训技术也是铺天盖地，各类的培训班和培训公司都极力宣传自己新颖的培训课程。虽然许多企业都认识到了培训的重要性，但没有将先进的培训思想转化为适合自己企业特点，缺乏操作性强的制度和措施，如果盲目使用新颖的培训课程和先进的培训技术往往会收不到好的效果，甚至会起到相反的作用，进一步增大了培训风险。。所以培训的课程和技术并不是越先进越好，而是要与企业的自身实际相结合，要选择与自身制度匹配的、可操作的课程和技术。
（五）合理运用法律约束
在劳动关系中，企业首先要依据《劳动法》、《合同法》等相关法律与员工建立起相对稳定的劳动雇佣关系，然后根据员工劳动合同时间长短以及岗位的工种和实际情况来制定适当的培训计划，同时签订相应的培训合同和保密协议，明确服务期限以及违约赔偿相关的事项。在签订培训合同时企业应科学合理利用法律手段来限制不合理的人才流动，降低培训的投资风险。
（六）建立优秀的企业文化
通过培训来传承企业文化、增强企业更高层次上的凝聚力。如果一个企业拥有优秀的企业文化，而且员工真正接受该文化，会使员工产生强烈的集体荣誉感和归属感，员工会将企业和睦、舒适的工作环境以及良好的工作关系也当作一种重要的激励因素，在薪酬同等甚至略低的条件下，更愿意留在该企业工作，从而避免了人才流失。因此公司的培训管理人员在制订员工培训方案时，要将企业核心的价值观、经营目标、企业文化等纳入培训体系，同时也将职业生涯规划纳入到培训管理系统中，这样员工才能真正忠诚于企业，从而反过来也有效地减少了培训风险。
参考文献：
[1]吕叔春.破解企业人力资源风险.中国纺织出版社.2005.
[2]董明华,何会涛.培训的风险分析与规避.经济与管理.2005(2).
[3]龚道明.中小企业员工培训的风险及其对策研究.科技创业月刊.2007(11).
公司内部员工培训方案范文4
工作总结是国家机关、社会团体、企事业单位、个人等通过对过去一个阶段社会实践活动进行全面回顾、检查、分析、评判，从理性认识的高度总结经验教训，以明确努力方向、指导今后工作的一种常用文体。小编为大家准备了投资公司人员工作总结范文合集，希望对大家有帮助。
投资公司人员工作总结范文一
我今年28岁，__年毕业于吉林省经济管理学院会计专业，毕业后进入交行工作先后在原新春储蓄所、储蓄所作储蓄员工作。__年通过招聘进入延边移动公司任客户经理。于今年11月份重新回到交行在春晖支行担任临柜柜员。这些工作经历增加了我的工作经验同时也提高了各个方面的能力。下面就我所具备的竞争条件和优势做简要的介绍。
一、首先我对银行理财工作非常感兴趣，同时也是一个工作勤勉和善于学习的人，我有信心在银行理财岗位能够更好地展现我的价值，并且为我行创造更多的价值。通过__年底开始的股市牛市以来，客户对个人理财方面开始有很大的需求，但是又凸现出个人理财知识的匮乏，这就需要有专业人士来进行正确的指导，来实现客户和银行的双赢。在为客户办理理财的同时，树立交行个人理财的品牌，来吸引更多的客户。
二、我曾经在移动公司任客户经理，在此期间，积极做好优质客户的营销工作，培养了自身营销的能力；并且通过这段工作经历，使我具有一定的公关能力和良好的社会关系。我深信，在自己努力和多方面的支持下，我能出色了做好这项工作。
三、有在一线网点工作的经历，接触的客户层面较多，能够了解各类客户的需求，根据不同类型的客户，而采用有针对性的营销策略。努力做到客户需要什么，我们就要给他什么。让客户把我们当作自己人来看待。
四、如果这次能够竞聘成功，我将从以下几个方面来加强：
1、尽快适应岗位转换。首先是加强理财知识的学习。这是关键，不能够熟悉个人理财业务知识和我们的各种理财产品，得不到客户的信服，任何的服务和营销将无从谈起。更谈不上客户的开发。其次是营销的技能。在理财经理岗位上不单纯是个客户作理财服务，我们的目的是要将我们的产品销售出去，为我行创造效益。我们每天都会面对许多形形的客户，要善于和他们进行广泛的沟通与交流，洞察客户的想法，为其提供满意的服务。通过对学习和对市场行情的准确把握，为客户提供合理建议。（）这种营销，既立足当前，更着眼于未来。善待客户，就是善待自己；提升客户价值，就是提升自我价值。
2、目前，银行理财主要以单一产品销售为主，什么在市场上卖得火，我们就一拥而上都卖这个，而忽视了必要的个人投资风险规避。只注重短期效应，比如在去年的基金销售中，个别行就存在这种情况。针对这种情况，我将着重于组合理财产品和手段，由对客户的深入了解开始，然后针对每一个目标客户的特点及风险承受能力，量身组合出恰当的理财产品或服务手段，让其获得更大的收益，从而提升客户对我个人，进而是我行的忠诚度和认知度。
3、发挥客户和银行之间的桥梁作用，及时将客户的要求及服务中反映出来的问题反馈回来，从而有助于银行整体服务水平和功能的提升。
4、加强学习，不断丰富个人业务知识，并按照客户经理发展的方向，强化投资规划、保险、理财等多方面知识，今年内，争取考到个人理财专业认证。尽快提升自己的专业水平，适应新形势的需要。
各位领导，以上是我对个人理财经理岗位的一些认识，希望能够得到大家的认同，同时希望能够给我这个机会让我来展示自己，为我行创造更大的效益。
投资公司人员工作总结范文二
时间飞逝回望20XX年，就20XX年度公司工作情况做以下总结：
一、多措并举，积极推进市场开发。
按照投资公司承包责任制的要求，分解任务、落实责任，力争通过全体员工不懈的努力，超额完成投资公司下达的净利润__万元、年销气量__万立方米、开发居民用户__户的任务目标。
1.充分发挥__的品牌优势，大力做好宣传工作，计划在__电视台、政府网站等媒体通过包版面和连续报导的形式开辟专栏，专题宣传天然气的优点和优惠政策，提高当地居民的认知度和安装积极性。
2.按照优先发展规模较大小区、优先发展离管网较近小区、优先发展管理水平较高小区、优先发展收入水平较高小区的“四优先”原则，优化市场开发结构顺序，变全面开发为滚动开发，降低资金占有率，降低居民用户开发成本。
3.按照规划局的统一规划，做好新城区居民区的__管网规划启动衔接，积极做好准备工作，为__进入新城区创造条件。
4.利用资源优势，为当地经济发展积极做贡献，帮助当地政府引进用气量较大的工业用户，实现公司与政府合作双赢。
5.把锅炉、餐饮用户做为开发重点，同时着力发展LNG等可中断用户，拓宽销气渠道，培植新的用气增长点。
二、强化安全管理，确保运营安全。
按牢固树立“安全就是政治，安全就是稳定，安全就是市场，安全就是质量，安全就是效益”的观点不动摇，进一步强化措施、细化管理，为公司圆满完成各项任务目标提供强力安全支撑。
1.继续实行安全例会制度，每周召开一次安全生产例会，总经理每月至少主持召开一次安全形势分析会议或安全领导小组成员会议，每季度召开一次QHSE体系建设会议，对各类安全隐患及时研究解决。
2.强化应急值班，加大岗位值班人员的责任，加倍巡检密度，在确保日常检查不放松的情况下，领导带队，组织安全员、工程技术、运营、巡线人员不定期对输气管网和施工现场进行检查，确保运营不出事故。
3.进一步完善QHSE管理体系，对值班、学习、巡检、安全教育内容、外来人员进站流程等进行进一步规范完善，修订《门站应急抢险预案》、《城区管网抢险预案》和《“反恐”应急预案》，不定组织人员进行演练，锻炼广大干部员工的应急能力，确保出现问题队伍能“拉的出、冲的上、打的赢”。
三、充分发挥党支部堡垒作用，提升干部员工素质水平。
按照《标准化党支部》建设要求，扎实推进“四好”、“五型”、“五创”等活动的开展，增强班子执行力、掌控力和创新力，推进党建工作制度化、规范化建设，促进党支部工作与生产经营工作紧密结合，为公司做大做强提供坚强的政治和组织保证。按照党员经常性教育要求，定期组织干部员工进行学习，使每位干部员工及时了解上级的方针政策，使广大干部尤其是党员干部树立起发展的紧迫感、认识的危机感和强烈的使命感，思想上始终与公司、投资公司保持高度一致，自觉遵守公司的各项制度。根据上级公司和地方政府的培训计划列出切实可行的公司干部员工培训计划，把政治理论和业务培训作为首要任务，全面加强干部、员工政策法规、业务知识、文化素养培训和技能训练；把干部教育培训的普遍性要求与不同类别、不同层次、不同岗位干部的特殊需要结合起来，大幅度提高公司干部员工的素质水平，充分调动干部员工的积极性和主动性。支持工会组织开展丰富多彩、健康向上的业余文化生活，活跃气氛，凝聚力量。
四、构建和谐，创优发展环境。
开展企业文化建设，努力构建“让政府放心、让社区和谐、让居民满意”的和谐局面。
1.坚持以人为本，细心体察用户需求，切实为用户提供个性化服务，通过细致的服务，赢得客户、赢得信赖、赢得市场。
2.与地方政府加强协调沟通，尽努力争取地方政府的支持，创造和谐融洽的工作氛围，为企业争取宽松的发展环境。
3.积极配合__工业园搞好前期调试服务，争取早日用气，实现用气量的重大突破。
4.工作坚持民主集中制，会前交换意见、沟通思想，听取党内外员工的意见和建议，对会上提出的问题，及时落实整。
5.加快工程建设，已开发小区争取尽早完成安装，尽早通气，尽早见效益。改措施，对员工普遍关心的问题，将整改措施向员工公布，接受员工监督，增强员工企业的归属感，稳定队伍。
6.邀请地方电视台记者和报社记者对我公司的管理理念、业绩、优惠政策进行专题宣传报道，进一步提升公司的知名度。
7.力所能及的参与地方的公益活动，履行社会责任，进一步展示__旗帜形象。
五、努力提升公司效益水平
认真贯彻落实投资公司“三条红线不能闯”的要求，坚持增效节支两手抓，两手都要硬，确保公司效益稳步增长。
1.坚持对用户初装费全额收齐后再施工原则不动摇，确保资金回收率。
2.按照“八统一”的要求，认真做好工程投资、物资采购、财务管理等规章的落实，大力压缩管理、运营、工程成本。
3.认真学习研究税收政策，合理避税，减少不必要的税务交纳。
4.积极做好20XX年已开发居民用户第三期初装费的收取。
5.加快工程建设，已开发小区争取尽早完成安装，尽早通气，尽早见效益。
投资公司人员工作总结范文三
20XX年的各项工作目标已定，在全球性金融危机的背景下，可以说每个目标都具有挑战性，每项任务都具有艰巨性。这就需要我们进一步加强自身建设，要素质再提高，作风再转变，责任再加大，以更加过硬的素质、更加坚强的意志、更加优良的作风去攻坚克难，去实现我们的宏伟目标。20XX年的工作重点和工作规划主要在以下几个方面：
一、强化培训，提升综合素质，实现人力资源组合。
20XX年在公司内部要坚定不移落实全年目标责任制，严格岗位责任制考核和考核，加大工作执行力度，将20XX年工作目标任务层层分解，细化到月、细化到周、量化到组、量化到人，积极配合园区建设各项设计工作逐步推进。
在现阶段，根据工作需要，要将具有较高投资经营水平、熟悉行内经营的专业人员招揽进来我们公司，扩大规模，如果还是难招人的话，希望能从__总部调人来到分公司，另外，我们还要招揽具有理论水平和丰富的工作经验，熟悉投资知识，能熟练操作计算机的员工，并且建立健全各种学习机制，强化知识的学习培训，从而提高各个岗位自身的综合素质和营销能力，以适应投资市场管理的要求。同时在管理过程中要重视研究出现的新情况，新问题，针对年度汇算清缴反映出的问题，及时提出加强管理的办法、措施。
在投资有限公司内部全面实行精细化管理，充分发挥设计预算控制工程投资的作用，全面实行技术责任制，严把质量关，设计方案要多方案比较，努力优化每一个投资和运营方案，在“精、准、细、严”上狠下功夫，大力推广新工艺、新技术，努力做到精细设计、合理设计、节省设计，程度地降低工程建设成本，用信誉建设。
二、进一步加强公司队伍建设，全力打造创新团队。
公司成立之初在干部队伍建设上始终坚持政治思想教育和业务知识学习两手抓、两手硬的原则，大力倡导求真务实、真抓实干的工作作风，不断提高XX干部职工的自主创新意识，着力强化对职工工作执行力和团结协作能力的培养，全力把设计院打造成为“学习型、创新型、务实性、奉献型、和谐型”的团队。
投资有限公司要立足长远，坚持以人为本，建立和不断完善发现人才、聚集人才、服务人才的机制，不断完善学习制度、丰富学习内容、搞活学习形式，在全公司掀起“比、学、干、帮、超”的学习热潮，时刻关注先进的经营理念、投资技术，随时进行消化吸收，同时鼓励职工考取与资质相关的执业注册资格证书，确保有充足的优秀设计人才作保障，为今后公司扩大资质范围打好基础。
三、加强银行间往来公关，发挥金融行业作用和项目推进。
面对市场日益同质化、白热化的竞争，在当前大环境下，如何发挥银行的作用显得尤为重要，我们首先不但要引进更多的金融机构和金融机构资金，实现资金的安全快速流动。尽量尽快建立客户、网络各个方面的优势，但是我公司不可能在短期内有这样的优势，所以要随着时间的推移不断地加强公关和沟通，经验以及综合化的母公司的背景，为我们提供很多非常好的方法和融资渠道。加强银行的沟通与联系，以及与银行的往来和公关，确保银行相关人员与我公司间达成合作意向，以促进投资有限公司能够平稳的踏上发展之路，快速融入投资市场。
公司在集中主要力量认真抓好项目建设的同时，通盘考虑公司的长远发展和全面发展，在城区及市范围努力寻找短平快的投资开发项目和长高慢的投资开发项目，以达到以短平快投资项目促进长高慢的投资开发项目，以长高慢投资项目孵化短平快投资项目，达到了投资建设一个项目，筹备建设一个项目，瞄准商洽一个项目以保证公司的长远发展需要。目前公司已瞄准工程的开发，加强银行间的往来和公关，确保项目以及项目可以在我公司间达成合作意向，以促进投资有限公司能够平稳的踏上发展之路，快速融入投资市场。
四、进一步加大服务创新力度，不断提高营销质量和水平。
20XX年要主动寻找项目进行对接。同时应该寻找几家公司及银行人员形成稳定的合作关系。做好公司业务的公关，建立广泛稳定的客户群和___网，扩大市场份额要大力精简办事环节，切实提高工作效率，不断创新服务模式，将服务阵地前移，对客户进行全程服务、跟踪服务、绿色通道服务，对用户提出的问题要快速反应、立即行动、马上就办，想尽一切办法为用户提供快捷和方便，为用户排忧解难，确保营销服务零投诉、百分百之百满意。
公司内部员工培训方案范文5
[关键词]人力资源管理;招聘;面试;绩效;薪酬;福利
西门子人力资源管理简介
西门子公司是一家拥有40万名员工,以电子、电器为主产品的高科技跨国公司。目前,西门子公司已在世界上190多个国家和地区设立了代表处,西门子公司在50多个国家建有400多个生产厂家,仅中国就有西门子公司的合资和独资企业39家,投资额已达3.9亿美元。经济全球化战略已经实现。在众多成功的欧洲公司中,西门子公司是十分引人注目的。总结其成功经验,最重要的一条就是有效的人力资源开发和管理。长期以来,西门子制定和形成了一系列人力资源开发和管理方面的科学制度和行为准则,这些制度和准则的严格执行,为“百年老店”永葆青春提供了人才和智力保证。
一、招聘
(一)招聘计划
西门子每年都有一个预算,每年五六月份,根据上一年的业务状况和明年业务发展的需求,各个业务部门就开始考虑预算。公司需要拓展哪方面的业务、组织结构有什么样的调整、某一业务需要多少人,这都是需要考虑的问题。然后,把下一年需要哪方面的人、多少人统计上来;接着根据实际业务的发展、业务量的增长、工作的分配情况,分时段地把需要的人分批招募进来。
(二)招聘流程
西门子的招聘流程:招聘信息筛选简历面试进入试用期。西门子早期多在覆盖面较广的报纸上招聘信息,现在主要通过外部的人才网站和西门子网站进行招聘。
(三)招聘方法
1.内部晋升制度
西门子公司十分重视内部人力资源的开发。公司每遇有空缺职位时,总是先在企业内部张贴广告,充分挖掘内部人才潜力,只有当企业在内部招聘不到合适人选时,才向外界招聘。
对于企业内部员工的推荐,受雇用内部员工推荐的他/她所认识或熟识的人才。第一线的经理把职位空缺的信息报告给人事部门,人事部门的负责人把这一信息通过公司内部的信息渠道向公司内部员工,公司员工看到这一信息后即可告诉其认识的人才,愿意申请这个职位的人可以先填申请表,待通过了公司人事部门的审查后,就可以前来应聘,一旦被公司录用并通过了考核期(一般是三到六个月),公司会给推荐新员工的老员工一定的奖励。对于比较特殊的职位,奖励也会特殊些。
2.“圈”才制度
招聘大学毕业生是公司的一种中长期策略,在很多时候,尤其是当业务快速发展的时候,非常需要招聘比较成熟和富有经验的人才,但是从长远着眼,需要招聘大学毕业生,把他们培养成为公司的骨干力量。
3.社会招聘
从外面招来的管理人员,因为没有服务于本公司的历史,带来的最大的问题就是是否会长时间忠于本企业。另外,这一计划本身还包含一个特别的预选方案,这一方案的目的是为那些重要的岗位预先选择储备人才,这个方案是在全球范围内实施,在一定的管理层面上,公司每年审查一次。
招聘的人员大致有:学生、manager(中层管理人员)、professional(专业人士)。三种人员的侧重点不同,招聘manager时主要注重经验、能力、学识等方面;招professional时更注重经验和专业技能;而学生没有丝毫经验,在学校学到的专业知识几乎没多大用,最主要的还是看能力,像创新能力、学习能力、组织协调能力等。相对而言,招聘的大学生多数属于技术类职位,而销售、市场类职位倾向招聘社会上有经验的人。
二、甄选
人力资源部淘汰掉不合适的人选之后,把合适的人选的情况发送给招人部门,并与部门经理进行讨论。
(1)面试为主
一个面试可能长达2个小时,要进西门子可能要进行2～3次的面试,根据职位的不同,可能有的人会经过更多的面试考察。人事部重点考察能力部分,业务部门考察经验和知识部分。每个职位的招聘流程并不完全一样,没有固定模式。比如:招聘研发工程师一般先由业务部门进行面试,因为他们更了解技术要求、业务状况。个别时候会有笔试。
(2)CompetencyModel行为事件访谈
西门子(全球)建立了一个CompetencyModel,定义了17种Capabilities(能力),比如主动性、学习能力、战略导向、客户导向、创造性、沟通技巧、变革导向等。针对每一个职位,定义出职位的KeyCapabilities(关键能力)。所有职位定义都会根据这17种能力定义来确定。
(3)以活动形式考察
应聘者比较多的时候会采用活动的形式。活动包括向他们介绍西门子公司、做一份问卷调查、英文演讲、小组讨论、角色扮演,最后是和每一个应聘者进行单独交流。
(4)试用期
只有在工作当中,才能体现一个人的实力。西门子一般和员工签订3年的合同,最长有6个月的试用期,公司会在这6个月中进一步考核一个人。直到试用期结束,招聘工作才算完成。
三、培训
西门子作为一家历史悠久、技术先进的老牌跨国公司,全球化对其人力资源管理提出了更高的要求。高质量的员工培训是西门子人力资源管理中最有特色、最有成效的一部分,由此形成的高素质的员工队伍是西门子强大竞争力的来源之一。
1.第一职业培训
即新员工的“入门”培训。西门子在1992年就拨专款设立了专门用于培训新工人的“学徒基金”。现在公司在全球拥有60多个培训场所,如在公司总部慕尼黑设有西门子学院,在爱尔兰设有技术助理学院,它们都配备了最先进的设备,每年培训经费近8亿马克。目前共有10000名学徒在西门子接受第一职业培训,大约占员工总数的5%,他们学习工商知识和技术,毕业后可以直接到生产一线工作。
2.协议书
经理要在新员工到公司上班之前,根据职位和新员工的背景、经验起草目标协议书。这个协议书描述新员工的职位,列出工作任务和设定目标,帮助员工融入的培训计划等,旨在帮助新员工清楚地了解自己的工作任务,获取新工作需要的技能培训,从而顺利起步,度过试用期。
上班后,新员工就会和经理一起讨论这个协议书,根据双方的期望和员工的表现可以调整条款,并签订协议书。此后,经理人和新员工根据协议书,定期开会讨论新员工的工作表现和碰到的困难,帮助他们完成目标任务。
3.直线经理
经理会为新员工事先指定融入阶段的教练,这个教练通常是新员工的直线经理。他们对新员工提供指导和帮助,支持范围相当广泛,从解释部门工作流程、软件使用,到介绍客户、供应商,直到周边环境信息咨询等。
4.综合考核
西门子的新进大学毕业生首先要接受综合考核,内容包括专业知识、实际工作能力、团队精神,公司根据考核结果分派适当的工作岗位。
5.尖子培训
西门子每年还从新来的大学生中选出数十名尖子进行专门培训,培养他们的领导能力,为期10个月,分3个阶段:
第一阶段全面熟悉企业的情况,学会从因特网上获取信息;
第二阶段进入一些商务领域工作,全面熟悉本企业的产品,并加强团队精神;
第三阶段安排到下属企业(包括境外企业)承担具体工作,在实际工作中获取实践经验和知识目前,西门子共有400多名这类“精英”,其中四分之一在接受海外培训或在海外工作。大学精英培训计划为西门子储备了大量管理人员。
6.在职员工分类培训
在竞争日益激烈的市场上,在颇具灵活性和长期性的商务活动中,人是最主要的力量,知识和技术必须不断更新换代,才能跟上商业环境以及新兴技术的发展步伐。西门子公司正在努力走上一个“学习型企业”之路,特别重视员工的在职培训,每年投入的8亿马克培训费中有60%用于员工在职培训。西门子公司特地设置了干部培训中心和13个基层管理培训中心。每年约有80名公司管理人员参加培训。
员工在职培训和进修主要有两种形式:
(1)管理教程:以其独特和有效而闻名,分五个级别,各级培训分别以前一级别培训为基础,从第五级别到第一级别所获技能依次提高。
(2)在职员工再培训计划。
7.管理人才培养
针对性培训三种能力:
(1)专业技术能力;
(2)激发和调动个人及团结力量的人事能力;
(3)将内部和外部利益协调统一为企业整体利益的能力,专对高层管理者。
前两种主要针对基层和中层管理者。
8.西门子管理学院
为了在中国的业务需要,公司于1995年在华成立了专门培训机构“西门子管理学院”,其特点是学习环境宽敞、舒适,适合成人学习,并能实施小组讨论、网上学习及现代化的声像等现代化的教学手段。
任务包括对公司管理层的培训、员工培训,特别针对西门子合资企业的职业教育和商务培训以及与中国高校合作培养后备力量。此外,学院还负责与中国有关机构的联络及合作培训。
培训过程包括五个阶段的教学与研讨,持续10个月。每一级教程的基础知识,可以通过公司内联网辅助培训或光盘材料学习。通过自学获得的这些理论知识会在短期强化项目研讨会上进一步阐述,并且学习过程以将所学知识应用于实践为目标。
每一教程按以下顺序进行:
启动研讨会阶段:解释自学材料的特点,让学员理解实践学习的涵义,同时传授自学的技巧。
预备自学阶段:学员通过自学获取一些基础知识。学员可以选择作为管理学习基础的适当项目,并主动向其上级请教适合的课题。西门子管理学院在公司内联网上建立项目库,包括各级教程中的可能性项目。
研讨会第一阶段:所有参与者第一次进行个人接触,不仅有专职培训老师传授技巧与知识,还有学员之间交流经验,并由学员组成团队进行具体项目的操作与管理。
项目工作阶段:学员返回工作岗位,在团队中执行其选定的项目。
研讨会第二阶段:与第一阶段类似,继续交流经验,进一步执行项目。
实现阶段(公司实践):参与者对项目进行总结,将结果提交给项目辅导员并制成文件输入公司内联网络。再将参与者的项目结果公布出来,为西门子增添一份经验,为“知识共享”贡献一份力量,以使公司成为学习型组织。
四、绩效
(一)考核制度保证奖励的公平性
公司专门的考核部门根据员工上一年度的出色业绩确定晋资人员名单,并予以及时的奖励。奖励内容包括晋资、奖金和福利待遇。
(二)绩效考核制度
1.PMP(全球绩效管理项目)流程
由PMP圆桌会议和PMP员工对话两部分组成。
(1)PMP圆桌会议每年举行一次,参加人员是公司管理人员:中高级经理和人力资源管理顾问。圆桌会议上,参与者对公司团队和重点员工的潜能进行预测;回顾过去一年的业绩;提出改进后的与业绩挂钩的薪酬体系;制定具体的管理本地化和全球化有效融合的措施等。
(2)另外一项重要内容是员工对话。员工对话在一年中随时持续进行,由经理人员和员工直接开展,并在年终填写“PMP员工对话表格”。这些表格经过汇总成为圆桌会议的重要参考。
2.上下级定期谈话制度(简称EFA谈话),增强上下级人员的了解与沟通。西门子公司评价员工是看业绩、行为方式,而不是看国籍。
五、薪酬
(一)工资发放原则体现以下四点:
1.一致性;
2.外有竞争性;
3.员工贡献得到很好反映,具有说服力;
4.敢于公开。
(二)员工的工资决定于岗位、业绩
西门子为员工提供优越的薪资与福利,更为表现突出的员工提供高薪,或进行频繁的加薪。西门子公司在制定本土员工薪酬时经过严密的薪酬福利调查后,遵循随行就市的原则制定员工薪酬,使公司的薪酬具有市场竞争力,确保其薪酬水平与员工创造的价值相应,甚至不能低于意欲挖墙脚的竞争对手的出价。
公司严格根据员工业绩表现“按劳取酬”,“不能致功,虽有贤名,不予之赏”。
六、福利
1.为员工缴纳“四金”
养老金、失业保险金、医疗保险金、公积金。
2.公司还提供其他一系列的福利“套餐”
每年为员工缴纳人寿保险金,进行体检,组织外出旅游以及开展其他亲情活动等。每逢员工生病、过生日等都会收到人力资源部送来的礼物,让员工真实地感觉到集体的温暖。这些都增强了企业的内部凝聚力,增进了员工之间的情感互通。
3.弹利计划
先对员工进行了福利方面调查,收集了他们在福利方面的需求,再根据需求制定出不同的更有创新意义的福利项目,使得员工感激公司,让他们选择自己感兴趣的东西,而不是被动接受公司的安排。
4.年终奖金鼓励
公司每年初都要进行目标设定,包括公司的全年目标和每个员工的全年目标,年底根据全年目标完成情况,来计算年终奖金,浮动比例为0—200%。
西门子人力资源管理
表一:略
西门子人力资源管理SWOT分析
表二:略
第四部分德国企业人力资源管理特征
第五部分欧洲人力资源管理经验给我国的启示
通过对西门子著名制造销售企业的人力资源管理,以及企业人力资源管理特征的探讨,有不少值得中国企业学习的地方,我们可以结合自身实际,借鉴其成功经验,改进和提高我们的人力资源管理水平。
技能。
1.实施真正的人力资源开发与管理,做到以人为本
组织之间的竞争说到底还是人才之间的竞争,对人的开发与有效管理将会使组织在激烈的竞争中获得优势。为了提升我国企业在国际中的竞争优势,我国要实施真正的人力资源开发与管理,关注员工的根本利益与长远,做到以人为本,具体包括:
①加强对员工的培训。组织应根据员工的知识与技能的缺口,为员工制定个性化的培训、开发计划与职业生涯规划,并可通过正规教育、评价、工作实践以及开发性人际关系等方式开发员工;
②通过工作丰富化和非物质内容以对员工形成长期的、内在的激励。随着我国高等教育的普及,大量的知识员工群体出现,他们往往希望从工作中获得更持久的激励,且对职业的忠诚度要远远大于对组织的忠诚度。通过安排有挑战性的、丰富的工作,使员工能在工作上保持永久的动力。此外,非物质激励更能满足这些员工自我实现的需求;
③为员工提供发挥其才能的制度保障与技术支持。我们应该提倡“人人是人才”的观点,为了每位员工的职业发展,组织应为他们提供足够的支持,例如:在绩效考核方面,通过绩效面谈等方式不断改进员工的绩效;允许员工失败,特别是对那些从事风险性较高工作的员工;给予员工充分的工作自。
2.形成具有中国特色的人力资源管理理论、方法与工具
尽管自改革开放以来,我国的经济改革已经取得了巨大的成就,但截止到目前,我国仍缺乏真正属于自己的管理理论,包括人力资源管理理论。具有中国特色人力资源管理理论的提出与形成将有利于我国企业坚定地走自我创新的道路,扩大在全球竞争中的优势,而该理论的形成需要多方面的努力,首先我国的企业管理实践还需要进一步扩大化与科学化,为管理理论提供充足的实践来源与检验;其次,从事理论研究(特别是管理理论)的学者要善于从我国企业的管理实践中提炼出共性的、具有价值的东西,并形成系统的框架与体系;
最后,政府部门应该整合各方面的资源,为理论体系的建立提供支持。此外,在方法与工具方面,无论是理论界还是实践界,都需要善于从管理实践中发现和挖掘属于自己的东西,也可在吸收国外的基础上进行第二次的创新与开发,其旨在于形成能适应中国实际情况的、具有中国特色的方法与工具。
3.让人力资源管理成为组织实现战略目标的关键因素
我国的人力资源职能应从一种单纯的管理职能转变为企业经营的战略伙伴。为实现该目标,对我国企业而言应采取如下措施:
①要有战略定位。人力资源管理部门首先应该把角色定位为企业的战略伙伴,而不仅仅是处理琐碎事务的行政部门。战略定位能从思想上改变人力资源管理从业者及其他员工对该部门的看法,利于以后的战略合作;
②将人力资源管理与企业的业务、战略紧密相连。人力资源管理部门不仅要关心公司的业务与战略,而且还要参与到相关的决策中去;
③通过人力资源业务外包,减少对行政性和事物性工作的处理时间,而集中力量担当企业的战略伙伴,为实现企业更大的价值提供支持;
④提升自身的能力。目前在很多企业中,从事人力资源管理的人员素质不高,无法真正理解高层的战略意图以及缺乏与企业的业务相关的基本知识。为了成为企业的战略合作伙伴,人力资源管理从事者不仅要提升与人力资源管理相关的知识,而且还要具备一定的业务或产品能力与知识。随着人力资源管理从业者人数的增多,在企业中倡导行业人力资源管理从业者(即只能在该行业从事人力资源管理)将会加快其成为企业的战略伙伴。
4.建立健全从业人员的职业准入退出机制
准入和退出机制包括两个方面:一是通过严格的科学的职业资格认证考试,使合格的管理者具有各级职业资格证书,从而可以从事人力资源管理工作;然而获得了职业资格证书只说明在现阶段可以从业并不能表示可以永远从业,所以另一方面要加强对从业人员的管理工作,通过定期考核和核查从业记录的方法,对不合格者予以退出。虽然目前我国已实行了人力资源职业认证制度,但是在认证的信度、效度和对从业人员的管理方面仍有许多地方有待完善。
[参考文献]
1.莫海燕.西门子招聘方略[C].名企访谈,2003.(6).
2.亦丹.西门子人力资源:百年战车的强劲引擎[J].HR经理人,2008.(4).
3.冯玺玲.西门子奇妙的管理培训[J].人才瞭望,2003(9).
4.洪正芹.西门子公司的人力资源开发和管理制度[J].教育与人才,2003(2).
5.韩婧.西门子的人性化管理[J].人才开发,2002(5).
6.张晓明.西门子的人性化管理[J].中国中小企业,2001(8).
公司内部员工培训方案范文6
关键词：校园快递；快递服务管理；信度效度；对策
中图分类号：F25
文献标识码：A
doi：10.19311/ki.16723198.2016.17.018
随着电子商务的迅猛发展，物流行业日益繁荣。大学生群体俨然是网购队伍中的主力军。根据CNNIC《2014年中国网络购物市场研究报告》显示，截至2014年12月，我国网络购物用户规模达到3.61亿，其中大学本科学历及以上网购用户中，深度网购用户（半年度平均网购频次为73次）占比为47.8%。然而，高校校园快递业基本上是由快递公司分散经营，缺乏统一的管理和监督机制，严重阻碍了校园快递健康有序发展。因此，研究高校校园快递管理具有较好的现实意义和实用价值。
1高校校园快递管控现状分析
随着电子商务的快速发展，各类快递公司涌入高校，高校成为快递服务市场和资源。由于管理与法规的滞后，给高校后勤管理带来新的困惑，通过调研分析其存在的主要问题和产生问题的根源，才能寻找有效的解决方案。
1.1高校校园快递管控现状调查问卷设计
国内许多学者对高校校园快递管控现状开展问卷调查，并构建了快递管控现状评价指标体系和评价方法。范学谦、梁栋、臧锦丽等对校园快递市场进行了深入调查研究，王浩、朱鸿，王苏徽，卢小辰等构建了快递服务质量评价方法。本文在这些基础上归纳提炼后确定调查内容包括服务对象、服务需求、服务供给和服务绩效评价四个方面的六个维度，如表1所示。
1.2调查结果分析
（1）信度与效度分析。在正式调查前对调查问卷进行了预调查，并利用软件spss16.0对调查所得的份问卷进行可靠性分析，结果表明：25项指标的系数为0.803，可见问卷设计合理，信度较好。然后进行效度检验，得到的值是0.89，表明该问卷的结构效度也较好。
（2）江苏大学校园快递现状。围绕学校附近设有中通、圆通、天天、韵达、顺丰等快递公司点。校内点的办公场所大都很简易，地方小，快件摆放凌乱。其中有些点为了减少开支与校内其他商家共用店面。在校内设有快递点的快递主要有申通、中通、中国邮政、EMS。还有一些快递点为流动点服务，即在校内或校外没有门店，而是将快递集中在校门口、食堂门前、图书馆或教室旁边等其他露天场所，然后通知收件者取件的方式。由于学校规模比较大，加之快递点（网点）或取件处分布分散，步行至校门口或者校外网点距离较远，师生普遍感觉不方便。而且校内网点派件的时间比较固定且相对较短，收件人在规定时间内未能取件的，派件员将通知下次取件，不会等待。
（3）问卷统计结果。本次调查总共发放问卷300份，回收问卷256份，其中有13份有明显的逻错误，因此有效问卷243份，因此有效问卷率为81%。具体统计结果如下：
使用快递的频率方面，一个月使用3-4次的频次最高，达到53.4%，最常使用的快递方面，各快递市场占有率均当，这与现实相符，因为快递使用群体中学生选择快递大部由卖家决定。最看重快递公司方面，效率和距离是大家比较关注的，这与网购消费者的心理是相符合的，大家选择网购就是因为它“足不出户，坐享其成”的形式，同时希望在取快递时越近越好。样本行为特征统计如图1、图2所示。
据图可知，对于网点覆盖率总体还是不太满意的，不满意人数占27%，说明校园快递网点覆盖率不高，如图3所示。这与江苏大学的现状也相符。对于价格合理部分，有26%的人非常满意，13%的人不满意，说明对于校园快递的经济性方面，大家还是比较能接受的，如图4所示。
1.3问题描述
（1）送货上门服务欠缺。高校师生尤其是学生对校园快递服务普遍存在着不满，最为突出的是快递公司承诺的提供送货上门服务没有落到实处，师生不得不按照快递公司发送的短信到指定地点提取快件。对校园快递取件方式的调查显示，超过70%的学生希望提供送货上门服务，见图5，然而很多快递服务并没有做到，这也是影响师生对快递服务满意度的要素之一。
（2）快递点分布不合理。对于学校快递点的分布，大部分人希望点能靠近宿舍分布，占50%以上，其次是靠近教学楼和食堂，分别占21.36%、20.96%，见图6。因为在不能做到送货上门的情况下，大部分同学还是希望快递网点能沿自己的生活工作区域分布。
（3）快件放置不规范。由于学校的租金成本、人力成本以及各高校管理制度的约束，使得校园快递公司不得不在高校寻找一些小商店作为临时点，但这些点可供放置包裹的空间小、营业环境较差，常给人经营不规范的感觉。尤其是到了节假日等快递高峰期，点的快递更是随意堆放，很大程度上影响了校园美观。调查结果显示，有80%以上的学生认为快递被随处乱放，对校园美观有很大影响，见图7。
2校园快递管控方案
针对校园快递服务存在的问题，改进服务应从快递服务提供方和高校管理方实现。
（1）完善快递公司内部的发送货系统。根据校园快递实际需求拓展快递送达范围，对快递的收取地点进行合理的设置，更有利于顾客收取快件，提高快递人员的工作效率，减少快递件积压现象的发生。整合网点运营，提高灵活性和便捷性。根据校园快递25个指标的调查分析，我们知道便捷性所占比重较大，是影响校园快递服务质量的重要因素。
（2）整体提升服务质量注重提高服务人员素质。从快递员工的专业培训、提高对问题件处理的效率以及建立高效畅通的投诉渠道等方面整体提升服务质量、提供个性化服务。
（3）对于高校管理方合理规划校园快递点布局。校园快递的各方面管理离不开高校后勤管理部门的宏观调控。
（4）高效管理方要加强校园快递网点服务的监督管理，对于校园快递点的不文明不规范行为进行惩治。
3方案落实策略
（1）加强信息化建设。快递公司要实现高校的发送货服务，首先要加强信息化建设。快递企业很大一部分的发展优势与竞争力是通过高度信息化所获得的。作为校园快递服务而言，建立一个高效畅通的信息流渠道，管理和控制包裹从发件人到收件人的整个过程，使各个作业环节进行无缝连接，同等重要。
（2）快递公司要规范化管理内部员工。从最初的员工选拔，到定期的员工培训，以及最终的员工福利制度的完善，快递公司应该重视对快递从业人员的管理，深刻认识到员工素质的重要性，尽量降低内部员工的流动性，可以通过提高员工待遇、建立企业文化、规范公司管理机制等方法，培养内部员工的企业忠实度、职业责任感。快递公司应该定期对员工进行培训，加强“顾客至上”的服务理念宣传从而提高服务质量。同时根据顾客需求提供个性化的贴心服务。如：对于顾客对于多个快件不方便提取时，可以给快件制作一个简单的胶带提手，便于顾客提件骑车。
（3）注重网点建设，提高网点覆盖率。
（4）改进服务模式。由于校园快递服务的特殊性，其应在原服务模式的基础上改进，如在发送短信通知取件时附加“是否送货上门”一项内容，并且将送货上门所需附加服务费价格在短信中标明，顾客可以自行选择是否需要送货上门服务。而且工作人员可以对快件按照学生所在宿舍区分类，便于集中送货上门，节约配送成本。
（5）校园后勤管理部门在对入驻的快递网点规划时，对入驻地点进行规定限制。同时尽量让网点沿宿舍区分布，满足师生需求，同时便于后勤部门管理。
（6）校园管理部门对快递网点应当出具相关管理条例，并要求必须遵守，对违反规定的点进行相应惩处；而对于流动服务点，校园后勤管理部门应该严格管理，可以划分某一区域规范其服务行为，而不能放任其在教学楼区域附近随处摆放。同时对这些服务店进行不定期检查。
4结束语
本文基于对江苏大学校园快递服务现状进行实地调查，通过分析江苏大学校园快递服务的供给和需求现状，提出了校园快递目前存在着快件放置不规范、送货上门服务欠缺等问题。并且针对快递网点以及校园管理方给出了相应的建议。但是本文在方案应用上没有具体实例，这是本文的不足。
参考文献
[1]Mentzer， John T.，Danierl J.Flint and John L.Kent.Developing a logistics service quality scale[J].Journal of Business Logistics，1999，20（1）：1030.
[2]Parasurman，Zeithaml， Berry.SERVQUAL：A Multiple - item Scale for Measuring Consumer Perceptions of Service Quality[J].Journal of Retailing，1988，（1）：1240.
[3]Michael Nwogugu.Site selection in the US retailing industry[J].Applied Mathematics and Computation，2006，（182）：17251734.
[4]Blumenfeld D E，Burns L D，Diltz J D，Daganzo C F.Analyzing tradeoffs between transportation inventory and production costs on freight networks[J].Transportation Research，1985，（19）：361380.
[5]Lieb，R.C.The use of third-party logistics services by large American manufactures[J].Journal of Business Logistics，1992，（2）：2940.
[6]郭智忠.中大学校园快递发展趋势探讨[J].现代商业，2012.
[7]伍朝显.校园快递的现状调查分析：以同济大学嘉定校区为例[J].物理工程与管理，2014.
[8]廖理，徐菱，仇戈.基于经济性和时效性的城市配送中心选址模型研究[J].铁道运输与经济，2009，31（2）：5659.
[9]王路.校园快递公司的构建与运作研究：以江宁大学城为例[D].镇江：江苏科技大学，2015.
[10]萨茹拉.民营快递服务顾客满意度研究：以为淘宝网商户提供的快递服务为例[D].北京：北京交通大学，2010.
[11]范学谦.大学校园快递市场调查[J].武汉商业服务学院学报，2013，（2）：2426.
[12]梁栋.大学生对校园快递物流配送满意状况调查研究[J].现代商业，2014，（12）：19.
[13]臧锦丽.我国快递服务公众满意度调查结果公布[J].人民邮电，2008.
[14]王浩.快递服务质量评价研究[D].武汉：湖北大学，2014.
