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人事行政管理制度范文1
关键词：企业；人事行政管理；思想政治
众所周知，二十一世纪最宝贵的就是人才。现代社会企业之间竞争日益加剧，企业之间的竞争主要是围绕人才的竞争。人事行政管理主要是协调管理人与人、人事之间的工作，以实现人才最大效能的发挥，是企业组织运行的重要保障。思想政治工作作为意识形式的特殊管理方式，对当今形势下企业人事行政管理具备深厚的内在驱动作用，对推动企业人事行政管理朝积极、健康发展起到不可替代的重要作用。
一、对思想政治工作的本质认识
1.思政工作的主要管理方式。通常社会管理分为软管理和硬管理两种类型。通过法律行政手段强力推行的管理，即硬管理。软管理则是通过思想政治工作、社会舆论、道德规范对人们的思想意识进行培养。社会借助软管理中思想政治工作来体现对人们思想道德、科学文化和文明健康素质，思想政治工作作为软管理当中重要组成部分，弥补社会硬管理的不足，存在强实效性、高针对性和广覆盖面的特征。具体到企业而言，企业思想政治工作随着社会经济的不断发展，市场企业之间合作与竞争的不断加强，思政工作与企业人事行政管理中的融合越来越深入，相辅相成，互为促进，形成极强的合力。在企业人事行政管理中思想政治工作通过社会规范、市场秩序、公众道德来培植企业道德、规范和行为，并借用社会传播工具对企业形象进行宣传，以在员工当中构建良好的企业组织形象，建立企业和员工良好关系，达到企业与员工协调、长期健康发展的目的。
2.思政工作的主要功能表现。现今我国经济正处在转型升级的关键阶段，各企业也面临自身不同的发展抉择，当期面临的问题和矛盾也愈加复杂化，很多很难通过简单的人事行政手段来解决。期间思政工作良好的沟通、协调作用是很好的解决途径。对企业内部，通过对思想意识进行宣灌，以充分发挥员工的主动性、积极性和创造性；对企业外部，处理好各类公共关系，使企业与外部公众的合作关系更进一步加强，实现企业发展环境更进一步优化，推动员工的健康发展，企业的效益提升，社会的持续进步。
二、对企业人事行政管理中存在问题分析
在当前企业人事行政管理中因传统观念的阻碍，影响了企业人事行政管理效能的发挥，现对相关问题进行剖析，以更深刻认识思政工作在企业人事行政管理中的作用。
1.落后的管理观念。企业当中普遍存在的集权思想深刻制约人事行政管理工作的开展，缺乏“以人为本”观念，使人事行政管理工作多停于表面工作，未参与到企业实际经营管理当中发挥应有的价值。
2.缺乏总体战略部署。我国企业人事行政管理工作开展多依赖于以往经验，没有进行系统的战略规划与部署，工作开展按部就班，走一步看一步，创新性不强，与员工期望存在较大距离。
3.培训流于形式。虽然现在企业对培养的观念已发生重大改变，几乎都会组织安排培训开展，但实际效果不佳，有力的培养很少，培训质量很低，仅是参加了培训，对于员工知识和技能的帮助提升非常有限。以上主要总结了在企业人事行政管理中较为明显的几个问题，问题的长期存在跟企业没有很好开展思政工作有很大关系。从一定程度上来讲，人事行政管理是保证企业正常运行的核心要素，也是企业经济效益提升的重要保障。思想政治工作本质上为企业人事行政管理提供思想基础，以体现企业“人本”理念，个性尊重，对企业和个人之间关系实现良好协调，使人事行政管理各个方面和环境实现统筹优化进步。
三、对思政工作对企业人事行政管理的重要性探讨
1.思政工作改变人事行政管理观念。思想政治工作代表是一种先进的文化理念和崇高的道德情操，对于企业人事行政管理多由某些人、个别人的思想来独断专行，简单粗爆操作，起到的是一种醍醐灌顶的警醒作用。通过思想政治工作多方位、多层次的交流影响，会改变企业人事行政管理模式，使工作思想呈现崭新的面貌。2.思政工作推进人事行政管理制度的建立推行。在社会主义现代化建设进程日益深化形势下，企业面临更大的挑战也遇到更多的发展机遇。在复杂的时代环境中，企业人事行政管理工作也需要与时俱进，建立科学先进具有竞争力的管理制度，为企业在大环境中贡献力量。首先，在人事行政管理制度建立上，通过思政工作，要拥有思想基础，在企业上下之间形成统一的凝聚力，让新型建立的企业人事行政管理制度有章可循，符合企业利益，表达员工进步想法，奠定制度良好可行的执行基础。有思想政治工作作为支撑的人事行政管理制度，才能更多符合各方需求达到利益共同点，发挥切实作用。其次，在人事行政管理制度推行上，需要思想政治工作的支持。当制度具体落实执行的时候，就会牵涉到个人的利益，通过思政工作把员工的工作做好，会更加顺利推动人事行政管理制度的实行。人们经过思想政治工作的沟通、协调，就会更加理解制度，更容易参与制度，减少抵触情况，使人事行政管理工作呈现圆满友好的员工基础和制度保障。
3.思政工作驱动企业薪酬管理的深入开展。薪酬管理是企业人事行政管理工作的关键环节和重要组成部分，也是员工与企业利益接触最直接的地方。薪酬管理工作的好坏，不仅直接牵涉企业和员工的利益，更深层次影响到员工对企业的归属和企业的长远发展。随着市场经济竞争的加剧，企业也迫切需要通过薪酬改革来进一步激发员工的工作热情和创新精神，为企业发展提供更大的助力，这必然会与员工原先的工作成果与所得产生冲突，彻底扭转部分“干多干少一个样”的员工思想，不同员工不同岗位会出现明显的薪资差别，这些将影响着员工队伍的稳定性和企业的整体效益。这就需要对员工开展思想政治工作应对这一现状，推动薪酬管理的向前开展，转变员工思想观念，让员工清楚知道多劳多得、努力贡献的价值，深度激发员工的积极性和创造热情，让人事行政管理中薪资管理成为企业进步的强大内在驱动器。通过思政工作的参与，员工由不向支持转变，实现思想质的提升，企业人事行政管理工作在企业管理当中发挥更强的作用。
4.思政工作增强企业人事行政管理的凝聚力。人事行政管理工作的目标是达到企业员工之间团结进步、共同发展，使企业能呈现出更强的凝聚力和发展合力。对于企业凝聚力的增强其中尤为关键的是通过思政工作加强员工思想政治教育，让员工思想和企业发展思想实现统一。当下人才的流动愈加频繁，员工也很容易通过互联网受到其他信息的干扰，因此迫切需要加强思想政治工作，加快新进员工融入企业，坚定老员工对企业发展的信心，通过思想上的一致，达到工作步调的一致、努力前进目标一致，共同为企业愿景努力，构建强有力的企业凝聚力，焕发出强大的竞争力，推动企业跨越向前。5.思政工作推动人事行政管理公平性的建立。人事行政管理不可疏忽需要注意的重要部分就是企业内部公平性的建立。企业人事行政管理要想取得良好的效果一定需要坚持公平性原则。企业人事行政管理工作是由“人”去组织实施，面对的工作对象也是“人”这个群体，期间因为人的主观能动性因素会使工作的贯彻与既定目标发生偏离，影响企业整体目标的推进。因此，需要通过思想政治工作在企业当中的落实到位，增加人事行政管理人员的道德水平和素养，降低公平性执行的阻碍，实现企业人事行政管理真正的公平，让员工有平等机会和平台通过自身努力实现梦想。
四、结语
做好思想政治工作是企业人事行政管理进步的源泉，需要各企业认真对待，有力组织，通过思政工作使得企业人事行政管理更加尽善尽美。人事行政管理对推动企业人事行政管理朝积极、健康发展起到不可替代的重要作用。
作者:陈斯懿 单位:江山欧派门业股份有限公司
参考文献：
[1]周杨.关于企事业人事行政管理中思政工作的重要性探究[J].企业家天地(下半月刊),2014,06:135-136.
人事行政管理制度范文2
一、我国人事行政制度发展历程简要回顾
改革开放以后，我国各项事业快速发展，原有计划经济体制下形成的人事行政管理制度已经很难满足我国经济体制改革和发展的需求，在这种背景之下，我国开始了改革传统干部人事制度的探索。20世纪80年代，我国明确提出建立国家公务员制度并进行试点。1993年10月1日起正式施行的《国家公务员暂行条例》，标志着我国公务员制度的建立。2005年《公务员法》的颁布实施，标志着我国公务员制度建设进入了更为完善的阶段。可以说，我国现代公务员制度的建立，顺应了社会主义市场经济建立和发展的要求，为政府管理提供了专业必备的人力资源，对于健全机关干部人事管理法律法规体系、实现干部人事的依法管理，具有里程碑意义。但是，我国公务员制度是在传统干部人事制度的基础上建立起来的，加之自身体系不尽完善，现行的公务员制度在考录、激励、监督以及进出机制等方面还有诸多缺失。随着经济社会的快速发展，我国政府职能逐渐转型，新公共管理理论背景下的公共部门人力资源管理开发与管理的模式逐渐影响并改变着现今的人事管理制度，单一的公务员制度不足以满足各地各级政府在法律、金融、规划、信息等专业领域内对人才的结构性需求，也不能完全解决诸如地区性人才缺乏和流失的问题。因此，在谋求专业化公务员队伍稳定的同时，建立灵活而完善的用人机制，以满足政府及其他公共部门不同特点的人才需求，弥补人事行政制度缺乏弹性、新陈代谢不畅等现实问题，成为各级政府进行人事制度改革创新追求的目标。
二、国内人事行政制度创新的类型分析
近年，我国相继出现了不同于传统行政体制下的新型用人机制，有的已经在多个省市实行多年，成败各异，如一直受到各界热议的雇员制；有的已经上升到制度层面，以法律形式得以确定，如《公务员法》做出规定的聘任制；有的初露端倪，各地发展水平不一，如行政事业单位某些特定工作职位的外包制；还有只限于某个省市的尝试，但逐渐被其他地方借鉴效仿的人才储备制等。这些各具特色的用人制度，在实施的过程中都在一定的层面和角度弥补了公务员制度的不足，被认为是对现行人事行政管理制度的突破。当然，这些制度在实施过程中还存在着一些执行困境，需要进一步完善理论研究，并进行实践探索。笔者对这些制度逐一解析，探讨引发问题的原因，寻找适合的发展思路，以期推进我国政府人事行政管理制度的创新变革。
（一）雇员制
政府雇员制始于西方，典型代表是英国、澳大利亚和新西兰，这些国家有20%的政府岗位上是临时政府雇员。在我国的实践中，吉林省把政府雇员制作为现行公务员制度的一项应急补充制度，主要是在现有公务员难以完成的一些专业性很强的任务或项目上雇用高级专业人才。珠海实行雇员制度，是为了突破僵化的工资福利政策，改变党政机关在与企业进行人才争夺战中的劣势地位。深圳推行雇员制度的目的是创新人事管理机制，提高政府运作效能和控制行政运作成本。虽然各个省市实行雇员制的目的不同，但具有一些共性特点，如雇员一般都是专门技术人才；采用合同契约制；一般没有编制，即使有编制也是占编不入编；一般不具有行政职务，不行使行政权力；实行较高的薪金待遇。对于雇员制的实行，人们褒贬不一。支持的人认为，这是一种全新的灵活的用人机制，引入了市场化、契约化的概念和做法，形成了激励竞争的工作氛围和环境，解决了人员能进不能出、终身制和不能合理流动等问题，能更好地提高公共服务效能。持反对观点的人认为，现在有的地方借用事业编制招聘政府雇员干活，实行雇员制，其实是变相增加人员，这就以一种新的、隐性的方式造成政府机构臃肿、膨胀，有可能是“闲着媳妇请保姆”（毛寿龙，2008）。还有学者表示，公务员只要不出大错就不会被解职，端着“泥饭碗”的政府雇员干得再好，也不会对端“铁饭碗”的政府公务员形成威胁，预期的“鲇鱼效应”根本无从谈起。
（二）聘任制
职位聘任是机关与所聘公务员按照平等自愿、协商一致的原则，签订聘任合同，确定双方权利、义务的一种任职方式。聘任制已在我国正式施行，但时间较短。在聘任制施行的过程中，它的正负效应也在不断地被探讨着。有人认为，公务员聘任制的出现，是对我国“官本位”意识的冲刷与弱化。实行聘任制有利于健全用人机制，增强公务员制度的生机与活力，满足机关吸引和使用多样化人才的需求，提高公务员队伍的专业化水平。但是，聘任制人员在工作过程中无职无权，无法充分发挥作用；没有完善的保障机制，有严重的后顾之忧，影响其积极性的发挥。同时，这种制度的应用范围有限，在基层政府和事业单位难以推广，加之聘任工作时间有限，可能会导致短期行为。
（三）外包制
外包本是政府提供公共服务的一种方式，但这里的外包是指政府部门出资将原本设立在政府人事体制中的某些职位，如某些技术含量不是很高的或是日常性事务的工作通过政府采购或其他市场化、契约化的方式交给政府以外的个人或企业负责的一种制度。各地的做法尽管各有不同，但也有其共同的特点。第一，采用政府采购的方式，由财政支付费用，获得企业或个人的服务；第二，只针对一些后勤保障、维护服务等工勤岗位，不涉及行政审批、财会、及行政执法等岗位；第三，岗位人员享受劳动合同规定的相关权益，但没有正式编制，不属于体制内人员。将政府某些工作外包，以使政府获得更高效便利的服务，符合当今政府管理方式和职能转变的要求，同时也有利于政府机构的精简。但是，这种不是“招进来”而是“推出去”的工作运行方式，目前只在少数地方政府实行。当前，很多地区和单位的工勤岗位还有着对应的工勤编制，有的地区即使对编制进行了分类管理，但依然保留了工勤编制，只不过与行政或事业编制有所区别。清退人员并撤销相应的编制，在推行过程中需要克服相当大的阻力。
（四）人才储备制
2003年，内蒙古在全国率先提出并试点实施了面向基层、面向企业的新型人才储备制。内蒙古实行的人才储备制主要是指通过一定的组织行为、政策引导和市场配置手段，有目的地把事业急需的高素质人才聚集到发展的第一线，在使用中培养高层次后备人才。始于内蒙古的人才储备制，着眼点是宏观的人才资源的地区配置，目的是根据地区特点引入本地区需要的人才，有效防范人才流失危机。这在一定程度上突破了公务员体制的束缚，开辟了新的用人渠道和方式。但是，它并不是从改革原有人事行政制度的角度出发，而是应对基层机关事业单位超编，大量低学历、非专业的技术人员占据行政事业编制，无法补充急需的人才，而大学生就业困难的需要。在无编制的情况下招录新人员，易造成庞大的编外人员，增加财政负担，引起机构的臃肿。另外，这种人才制度由于招录方式的原因，可能出现人员专业与招录职位不符的情况，影响人才的工作积极性。
三、四种人事行政制度创新的比较与展望
以上四种人事制度的创新举措，目的都是打破人才需求上的瓶颈，但都未能从根本上解决行政事业单位用人中的弊端，或者说这些制度实行时日尚短，还有待完善。
（一）雇员制实际作用有限，发展前景不容乐观目前雇员制似乎已归于沉寂。许多地方已经不再实行雇员制，《珠海市政府雇员试行办法》也已于2008年5月27日废止。雇员制实行之初，以其经济适用性、进出机制的灵活性等正面效应获得普遍认同，但在实行过程中，却是“鲇鱼效应”难得，“体制效应”易生。首先，雇用人员的原因不是因为绝对缺人，而是某些公务员无法胜任工作。在无法精简人员的情况下，还要付高薪给雇员，反倒增加了政府资源消耗，提高了行政成本。其次，雇员虽然和公务员在同一个屋檐下，但他们之间不存在竞争关系，不仅不会造成“鲇鱼效应”，反倒会引起公务员的消极怠工情绪。再次，雇员一般都有明确的任期，既缺乏明确的晋升路径，也没有相应的社会保障和发展前景，可以说充满后顾之忧。因此，应从政府雇员的聘用、考核、晋升等环节入手，建立科学的标准和程序。
（二）聘任制存在发展困境，有待进一步完善聘任制是对雇员制的继承和发展，是我国现行公务员制度的有益补充。聘任制似乎已将聘用人员纳入公务员体制之中，在身份和薪酬方面弥补了雇员制的不足，但依然在激励机制和保障机制方面存在难解的困境，使得“围城效应”凸显，即聘任制公务员都想转变为没有任期限制、具有行政权力的公务员。公务员聘任制在制度方面存在硬伤，规模偏小，有待于进一步发展完善。
人事行政管理制度范文3
人事行政制度是我国的一项核心制度，改革开放以后，我国的政治体制改革的着力点也是对传统人事的改革。十报告提出，要加快行政管理体制改革，建设服务型政府。着力转变职能、理顺关系、优化结构、提高效能，形成权责一致、分工合理、决策科学、执行顺畅、监督有力的行政管理体制。这体现了我们的政府管理要与时俱进，与国际接轨的客观要求。因此，“无论是制定政策、提供服务还是管理合同，有效政府的生命力都在于公务员的精明强干积极主动”。这也就是说，我们可以积极借鉴彼得原理和帕金森定律，不断完善我国的公务员管理制度。
第一，我国公务员制度取得的成果。
2006年1月1日正式实施《中华人民共和国公务员法》，自此开始，中国国家公务员制度正式建立。与此前施行了10多年的《国家公务员暂行条例》相比，公务员法在公务员的范围、权利与义务奖惩、任用和管理等方面，都有了比较完备的制度规范，明确把完善国家公务员制度，建设高素质的专业化行政管理干部队伍作为机构改革目标的重要组成部分。总之，公务员制度的实施，使政府机关人事管理基本实现了由适应计划经济的管理体制转向社会主义市场经济新体制的历史性跨越。
第二，我国公务员制度存在的主要问题。
一是管理方式落后。目前我国的公务员评价与考核机制还不完善，集中表现在：⑴缺乏系统的理论支持和指导，实践中有一定的盲目性；⑵缺乏统一规则，如统一的工资管理体制和工资标准缺乏灵活性，政治系统难以吸纳急需、市场竞争激烈、价位高的特殊专业人才，职位决定工资、公式化的工资增长规则难以调动公务员的积极性和创造性；⑶绩效指标难确定，在考核制度上，缺乏客观量化的考核标准、科学的考核方法和专业化的考核人员，难以对公务员的工作能力和实际作出准确的评价；⑷绩效评估的多维度体系不够健全，实践中往往侧重于内部的考核，缺乏群众的评估，考核结果还不能做到既起激励作用，又能有力地约束低效率的行为。
二是激励机制不健全。由于公务员的终身制，阻碍了竞争机制发生作用。各国公务员制度都明确规定，公务员“无过错不受免职处分”保护公务员的权益，保证政府行政管理的连续性。但这也使公务员产生了“端着铁饭碗”的感觉，认为只要不犯大错，就可以一辈子干下去，久之，就产生了惰性，工作没有积极性，做一天和尚，撞一天钟。
二、人事行政组织的病相及其原因分析
第一，现代人事行政机关的组织病相及其原因分析。
帕金森指出：“‘所要完成的事情，其重要性和复杂性的增加与所要耗费的时间成正比’这一事实已经得到了广泛承认，但是，人们却很少注意它的广泛影响，特别是在公共行政领域方面。”实际上，官员数目和工作相互之间完全没有关系。帕金森定律概括为两条：其一是增加部属的法则，其二是增加工作量的法则。帕金森认为：下属的人数必须是两个或两个以上，这样才能使每个人都适当地处在一种担心别人晋升的状态之中。帕金森提出，当行政官员对他们自己的工作量感到过重时，对此问题所采取的措施是受动机规律引导的，即“一个行政官员想增加的是下级而不是对手，”其目的是为了减少组织中的竞争对手，同时增加部下也可以提高该官员自己的地位。这就是所谓的第一法则――增加部属的法则。
帕金森指出，由于职位上的工作量不变（或略微增大），而人员却大幅度地增加，这就决定了下属行政官员们必须互相合作地从事工作。对于以前只需要一两个人就可以做完的事情，如果分解之后，人为地增加了许多工作量，从而便需要由许多行政人员来共同分担。
帕金森认为，从本质上来看，机构臃肿的根源来自于组织机构上层中一位掌权者的“妒忌病”，这位二流水平的领导，想方设法使自己的部下成为三流水平的人，而三流水平的第二级领导也在努力地把自己的下级变成四流水平的人，如此类推，组织机构便认可了自身的平庸，也不再想与其他强的组织机构竞争。
帕金森定律（Parkinson’sLaw）下的人事行政组织病相：
一是行政首长喜欢增加用人，以显示出自己的权威。
二是机关年代越久，职员的素质将产生职高素低的现象，因为机关首长不喜欢用比自己才能高的人。
三是管理层沉淀着大量的闲职人员，组织呈现倒金字塔机构。
美国管理组织学家彼得与记者霍尔在1969年合作出版了《彼得原理》一书。该书的作者认为，不称职的是人类社会的一个普通现象，每个组织都充塞着不称职者。“在实行梯层等级组织中，组织的每一个成员都趋向于晋升到他所不能胜任的层级。”这个观点便成了组织理论中的“彼得原理”。彼得指出，帕金森揭示了科层组织中的人浮于事现象，但没有找到产生这一现象的根本原因，彼得认为组织效率低下的真正原因是不称职者的积聚，是因为等级制的组织不断地把人们提拔到力不从心的工作岗位上的结果。假如每个人都降一级，做力所能及的工作，就可能达到更大的工作效率。不称职不仅造成效率低下，而且使机构臃肿不可避免。作者指出，在政府机构这个庞大的相互制约的科层组织系列里，不称职者比比皆是，资本主义和社会主义国家都有冗员和不称职者积聚。彼得原理指出社会上各种组织体系均发现成员有能力不足的病相，也就是庸碌者多而人才少，才能不足而无法胜任工作，终至组织退化的现象。
彼得认为，有两种主要的方法可以使组织成员更快地被提升到其无力胜任的那一级职位上，这两种方法分别被称之为“拉”和“推”。在他看来，所谓“拉”的方法，就是指“组织成员通过与等级制度中其职位在其上面的一个人的血缘、婚姻或熟人关系”而得到提升；而“推”的方法则常常从组织成员对培训和全面的自我完善那种变态的兴趣中显示出来。 在彼得看来，“推”的作用被夸大了，因为在实际情况中，“推”的力量常常被“论资排辈”的反作用力所抵消；而相对来说，“拉”的方法受论资排辈的影响当然要小得多。
彼得原理下的人事行政组织病相：
一是人事任免与升迁多依靠恩惠关系。
二是首长与主管均乐于提拔奉献唯谨的下属
三是员工任职的过程中，才能递减现象，趋于不能胜任的工作。
概观以上理论，可以看出层级组织机构自发膨胀的“基因”源于一个不完善的人事任选制。彼得原理揭示了组织存在着金字塔上移的趋势，在等级制度的组织里每个人都崇尚爬到其能力所不及的阶层。而一旦不称职者占据组织中的领导岗位，那么一个臃肿的机构和过多的冗员便不可避免。由此观之，如何构筑一个合理的人事选拔制度，比起不断的陷入精简机构的怪圈更具有其现实的意义。
第二，人事行政组织病相的深沉原因分析。
当前人事行政组织改革中的职员下沉有一个结构性的困境，一如我国政府机构改革始终没有走出“三个循环”的怪圈：第一，机构和人员“精简――膨胀――再精简――再膨胀”，实际上是把机构改革看成单纯的机构和人员数量的增减；第二，机构“合并―分开―再合并―再分开”，实际上是把机构改革看成是机构的重组和分合：第三，权力“上收―下放―再上收―再下放”，实际上是以行政权力的上下移动来推动组织机构的变动。实践证明，这种改革模式不能从根本上解决问题。同样的难题，也摆在了人事行政机关的改革中，如何建立职员下沉的长效机制，如何避免这种“金字塔的上移”，笔者认为从管理学组织理论中我们可以得到一些启示。
首先，利益驱动是机关人员日趋膨胀的根本原因。“官本位”最深刻的社会根源只有在社会利益收入分配才能找到准确的答案。
其次，层级组织中“帕金森定律”的一般作用，官僚机构自我繁殖和持续膨胀的规律。官员补充下属人员而减轻自己的负担并提升自己的权威，下属彼此之间制造工作来做，由此层层仿效，人事组织机关中的人员注定增长。
其三，组织人事制度中非法制因素较重，人事制度不透明、暗箱操作，甚至个别人说了算的现象还存在。
三、人事行政组织病相的诊治
第一，整体解决路径：打破金字塔式的科层禁锢。
彼得原理实际上道破了所有阶层制度之谜。凡一切层级组织，如政府、行政、军事等各界，都受到彼得原理控制。人们不由自主地追求层级，是因为人总是倾向于向上，而组织提供的通道只是金字塔式的科层体制。这也不就不难理解，为什么有些领导单靠编出一些职务名称、多分些层级，就能把他们所需要的人笼络过来。因此，彼得原理所揭示出的无奈，根本原因不在于人们“向上爬”的本性，而在于传统金字塔式科层组织所提供的有限通道。
第二，局部解决路径：用制度发现人才，构建公正、透明的用人机制，实施人力资源管理。
一是根据职位要求定能力，根据能力选人才。首先，要对人力资源有很好的分类和定位。明确什么人在现在的职位上是胜任的且是有发展的；什么人在现有职位上不胜任但由于某些原因仍然可以“幸存”的。其次，要对不同能力的人，给予能够发挥其所长的工作和职位；培养、锻炼那些在现有职位上仍然有发展潜力的人；避免、淘汰那不能胜任职位而又占有职位的人。提升的标准要重视潜力而不仅仅是绩效，应当以能否胜任未来的岗位为标准。
二是不要把提升作为激励或业绩的唯一标准。比如，与职务的提升同样能够使人获得成就感的工资宽幅浮动制，也能够体现个人的业绩和贡献得到组织和社会的认可；同时，相互交叉重叠的工资，也可以减少盲目追求职务升迁而造成的浪费。
第三，细节解决路径：改革传统薪酬体系，施行宽带薪酬制。
在传统管理体制下，职务的晋升往往意味着工资的增加和利益的上升，因此许多人绞尽脑汁“往上爬”。在我国的行政组织中，传统的薪酬等级设计都是建立在严格的官僚等级基础之上的，薪酬往往是与一个人在一个组织中的行政地位和行政等级相匹配的。在这种薪酬体系的激励下，职员们受到的激励，就是不遗余力的“往上爬”，难有留在基层的动力。这种酬薪体系的弊端可以用宽带薪酬制度解决。
四、结语
人事行政管理制度范文4
人事行政工作复杂, 目前部门已配备了各种管理表,有员工纪律跟踪表、各组组员项目分配表、奖金分配表、月份就诊表、 转正试题表、员工面试、 入职、 转正、 离职表、从人员招聘至任用,根据各组的实际需要，有针对性，合理地招聘员工，配备到各岗位。较好完成各组人员的入职、离职、调岗等人事审批工作;规范员工档案，对资料不齐全的作出补齐;确定员工劳动合同签定人数，配合人事部工作事宜。对办公室日常纪律管理，不定期通知宣传消防知识并做好办公室管理工作;对办公室清洁卫生,安全进行巡查;跟踪后勤安排员工人住宿，关注员工宿舍卫生安全等情况;排解员工之间的人和事矛盾.
对优化部门就诊各数据分析：在优化就诊表优化效果统计表进行跟踪发现问题进行周与周的对比和本月与上个月的对比从中找出原因，并进行跟优化工程师对接一起分析问题的所在处。
做好每个周的新闻源外推效果跟踪的统计以极新闻源的就诊对比，从中检查看那个平台就诊人数比较多，积极告诉他们作出改整。
对于20xx年需加强的方面:负责部门的人事行政工作、协调方面还有所的欠缺，对部门工作情况，人员纪律的检查力度待提高;积极对公司企业文化及工作氛围的建设;
建议,员工培训机制的待完善和加强;应从传统的劳动人事管理逐步向现代化人力资源管理方面过渡;我将在2013年继续完善公司制度,特别是在日常行政管理和人事管理方面加大制度建设的力度，修订和完善奖惩规定，激励机制等制度;
加强培训力度，完善培训机制.强化管理制度的培训，便于在实际工作的正常操作，需根据实际情况制定培训计划，使培训工作能起到切实的效果;协助各部门工作，加强与员工沟通，加强团结，迅速营造良好办公环境;加强劳动人事管理工作
劳动人事管理工作实现规范化管理方面仍有待加强，提升管理水平，完善人事档案管理，从单纯的事务性工作向现代人力资源管理过渡;
人事行政管理制度范文5
[论文摘 要]随着知识经济时代的到来,现代人力资源管理思想正在对公共部门的人事管理方式提出挑战。目前,公共部门人力资源管
理存在着一些不足之处,改革的趋向是以现代人力资源管理思想为指导,建立与之相适应的管理制度和方法。
人力资源是第一资源,人力资源管理是组织管理的核心。随着知识经济时代的到来和世界范围内公共部门人力资源管理改革的兴起,我国公共部门的人力资源管理也正在经历一
场深刻的变革。近年来,中国政府积极推行政治体制改革,大力提倡转变职能,精简机构,提高行政效率,但不依法行政及行政质量低下的状况依然存在。因此,分析公共部门人力资源管理的现状及其存在的问题,并依此采取针对性的改进措施十分重要。
一、我国公共部门人力资源管理现状
1. 我国公共部门缺乏对现代人力资源管理理论的系统认识
现代人力资源管理是从传统人事管理转化而来的,但与传统人事行政差别很大,其本质的区别在于所对应的经济形态不同。传统人事行政是适应工业文明的产物,它以严格的规制对员工进行管理为主要特征,着眼于提高组织的整体效能,是为完成组织的目标而实行的战术性、技术性的管理工作。人力资源管理是适应后工业文明的产物,它是将工作人员作为一种主动的资源进行管理,是通过放松规制、开发心智等新措施,激发员工的工作主动性和创造性,着眼于提高个体智能,进而增强组织适应外部环境的能力,因而人力资源管理是具有战略与决策意义的管理活动。目前,我国许多公共部门仍旧习惯于把人事管理过程归纳为“进、管、出”三个环节,把人看作是完成组织目标的工具,强化对人的控制,视人力为成本,没有树立为人服务的观念,这与现代先进的人力资源思想背道而驰。
2. 公共部门的人事管理体制和运行机制面临挑战
改革开放以来,我国传统干部人事制度存在的一些弊端如:干部终身制、论资排辈、管理无法制等都得到了改革,取得了一定的成效。但是,现行的公务员管理体制和运行机制还有待于进一步完善;竞争上岗的用人机制尚不健全,竞争未做到法治化和制度化;激励机制不能充分发挥作用;业绩评估、考核的标准难以确定,缺乏现代化的绩效评估方法及技术,同时统一的工资管理体制和工资标准缺乏灵活性和激励功能;公务员法律法规体系有待于进一步健全。
3. 人力资源开发培训不足
我国公共部门的人力资源管理部门对组织成员的培训没有统筹考虑,缺乏学习氛围。我国当前公务人员的学历、知识和技能结构还存在很大的欠缺,公共部门教育培训内容、方法远远落后于时代的要求。深化公共部门人力资源教育培训机制改革,创建学习型组织,提高公务人员的能力和水平已成为一项刻不容缓的任务。
二、我国公共部门人力资源管理的发展对策
1. 提高人力资源的重要性,加强对现代人力资源理论的系统认识
未来的竞争是人才的竞争,人才对于一个组织的生存与发展至关重要。公共部门为外界公众提供优质的服务和管理,必须依靠人力资源。公共部门特别是政府组织要树立与市场经济相匹配的人力资源管理思想,重视人的作用,把行政管理人才看作是能带来直接效益的资本,给公共部门人事管理理论和实践工作带来全面更新。传统人事行政与现代人力资源管理有着质的区别。传统人事行政所依托的理念是规范、管制;而人力资源管理所依托的理念是发展、创新。人事行政的理论是以古典管理学、行为科学等学科为知识背景、运用常规研究方法建立起来的传统理论;而公共人力资源管理理论则是以现代行政管理学、资源经济学、公共部门经济学、公共政策分析、信息科技等为基础,运用知识管理方法,依靠信息技术作为平台和手段装备起来的全新理论。由于多种原因,我国公共部门对现代人力资源理论的认识还十分有限,“人力资源是第一资源”的观念还未树立,因此加强对现代人力资源理论的学习与认识十分重要。
2. 建立人力资源管理体系,实施现代人力资源管理技术,引入规划管理
现代管理理论一致认为,人力资源管理是取得更好效率和更高业绩的最强有力的管理工具之一。在诸如工作设计与分析、绩效考核与管理、薪酬激励等方面,现代的人力资源管理技术和方法将有助于建立更富有成效的公共管理组织。公共管理组织在进行工作设计时,应以效率最大化为目标,可以通过机械型工作设计法来降低工作的复杂程度,也可采用激励型工作设计法鼓励成员的创新。通过强调工作扩大化、工作丰富化等方式来提高工作的复杂性,增加工作内在的吸引力,使得成员更有兴趣来完成工作,必要时在组织内部实行工作轮换制,为成员提供交叉在职培训,从而了解更多不同的工作,减少成员的不满,增加成就感。
3. 建立科学的、适合国情的职位分类制度
职位分类是以职位为基础,通过职位分析来确定职责、权限、任职者资格等要素,形成职位描述和职位规范,建立组织结构和人力资源管理系统。这种分类制度的优点在于对各项职位要素都有明晰的规定,不足之处在于静态的职位描述缺乏灵活性,只强调人适应职位要求,而忽视人的能动性创造力,不利于个人的职业发展。我国应借鉴国外的先进方法,结合本国国情,制定一套适合我国公共部门的科学的职位分类制度。
4. 加强教育培训,实现知识管理,努力塑造学习型组织
21 世纪的公共部门必须拥有学习精神,实施文化创新,建立一个不断突破自我的学习型组织,才能适应新的环境。公共部门应加强教育培训,提高人员政治和业务素质,改善公共部门从业人员的专业结构,使其合理化、科学化。通过教育培训,使公共部门的工作人员更新知识、提高技能,在挖掘潜能的同时,有效地提高其政治觉悟、道德品德、法律观念,有效地开发创造性能力,培养创造精神,树立创新意识,更好地为公众服务。
参考文献:
人事行政管理制度范文6
201x年，办公室将继续紧紧围绕集团公司下达的各项目标任务，积极适应新形势的要求，切实加强综合文字处理、人事管理、制度建设、宣传、政策调研、法务、档案管理、办公用品管理、行政接待等工作，提高办文、办事、办会的水平。
（一）行政管理
一是要进一步提高综合文字和公文处理能力。随着集团公司的日益壮大，办公室的文字综合水平成为集团公司思想水平、管理水平和工作水平的综合体现,对于全公司执行政策、制定决策、落实工作具有举足轻重的作用。我们将坚持高标准、严要求，认真完成综合性文字材料的起草工作；认真做好公司各类文件、重要资料的收发、登记、传阅、督办、催办工作，严格按照公文登记、阅办、传递、处理的工作流程规范处理各类文电，不发生积压、拖拉、误事现象，保证政令通畅；认真做好有关文稿的审核把关工作，扎实做好公文处理工作，提高工作效率。
二是要进一步加强企业宣传报道工作。开展多种渠道的宣传方式，不断加强与新闻单位的联系，进一步提高集团公司的社会形象和社会地位。
三是要进一步做好咸亨政接待、档案、办公用品管理。重点做好行政接待、调研、考察、会务安排、档案管理、办公用品管理等服务工作，进一步健全工作机制，提高工作水平，增强工作的主动性、积极性和创造性。
四是要进一步加大督办工作力度，确保公司管理制度的有效性和公司决策的效益达到最大化。对各部门的执行力和工作质量、工作效率纳入绩效考核，从任务产生、下达、执行、反馈、考评、奖惩等各环节加强执行力控制和管理，努力从机制上遏制执行不力的情况发生，确保公司各项决策、重要工作部署的贯彻落实。
五是提炼并学习企业文化，达到统一思想、教育员工、内聚人心、外塑形象、激励、稳定的目的。认真总结梳理企业价值观、企业精神、经营理念，完善并明确能使员工接受的具体内容。
六是继续完善促使公司快速、稳步、高效发展的各项规章制度。
（二）人事管理
201x年是集团公司快速发展的一年，为配合公司各县工作的全面推行，加强公司人力资源工作的计划性，办公室依据20x年度的整体发展规划从七个方面开展201x年度的工作：
1、完成日常人力资源招聘与配置。
根据今年总体目标首先保证满足公司各岗位需求，然后再考虑人才储备，实现梯队建设。并且着重解决未来园区运营管理、物业管理、电子结算等方面的人才需求。。其他具体招聘岗位、工种、人数等需要根据各部门及成员单位提出用人计划后进行合理配置，实现人岗匹配，用最少的人，创造最大的价值。
实施方案：一是1月份开始运营管理、物业管理等岗位的招聘，通过专业网站招聘信息和主动进行人才搜索，以及通过现场招聘等挖掘和招募所需人才，尽快保证人员到位。二是利用公司现有的招聘网络和春节后人力流动高峰期的机会，补充基层管理尤其是置业顾问或物业公司所需的基础管理和技术技能才，作为人力资源的更替、补充和培养储存。三是积极与区劳动就业局、云南人才市场、高等学校的沟通联系，及时寒、暑期各学校举办的招聘会。并根据实际情况变化不定期参加各类招聘会。四是按各岗位人员配置及20xx年离职情况，保证每月的人员流动性在正常范围内，加强招聘的效果。五是与用人部门一起对新进员工进行面试的工作，考察基本素质以及业务能力，以便提高招聘的时效性。六是全年做好重要和流动多的人才储备工作，控制好今年的招聘费用。今年招聘工作的开展由各部门提交的用人计划以及公司实际的人员需求情况决定。报刊、熟人推荐、猎头等暂不列入时间安排。
2、建立健全人事管理的各项规范及管理制度、员工手册等。
规范的管理制度是企业用人留人的前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范制度：《员工手册》（包括《奖惩制度》、《人事管理制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考核管理办法》、《考勤管理制度》等）。人力资源部按照各项制度的规定和程序操作管理全体员工，采取对事不对人的原则，达到各项工作的合法性、严肃性。
3、积极推行绩效考核管理，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行。
绩效考核工作的目的是有效激励员工不断改善工作方法，建立公平的竞争机制，提高工作效率，培养员工工作的个人意识和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。201x年，办公室将在计划管理的基础上积极推进绩效管理，并持之以恒地监督贯彻和运行。
4、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
将员工融为一个整体、形成公司文化的工作方式，是办公室本年的培训目标。通过完善《员工培训制度》，并根据各部门及成员单位的培训需求及公司的整体需要建立年度培训计划。
实施方案：2月份中旬建立201x年度公司员工培训计划。包括培训形式、培训内容、培训时间等。
5、建立以人为本的企业文化。
营造相互尊重、相互信任的氛围、维持健康的劳动关系，不断保持员工与管理人员之间的沟通，针对员工的建议和投诉提出合理化建议。通过不定时的举办一些小型活动提高员工的凝聚力。现初步设想201x年的活动包括各个节日的庆祝，各类运动项目的比赛，各类技能的竞赛等。
实施方案：此项工作纳入月度计划来做，是一个漫长持续的过程，需全体员工积极加入到建立企业文化的工作中来。
6、人力资源部内部建设。
