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中学行政管理制度范文1
【关键词】 血液透析；血浆置换；高脂血症；胰腺炎
急性胰腺炎是内科常见病之一。暴饮暴食、酗酒及胆石症等为常见病因，临床处理原则有指南公布［ 1 ］。但严重高脂血症性胰腺炎较少见，治疗亦有所不同，2003年 7月—2008年7月，笔者共收治重度高脂血症性胰腺炎患者 12例，报道如下。
1 对象与方法
1.1 研究对象 共12例，中位年龄 45 (35～67)岁，均符合重症急性胰腺炎诊断标准［ 2］，白细胞数>15×109/L，血糖>11mmol/L，甘油三酯>11.3mmol/L，合并胸闷、腹胀、腹痛、大量腹水、胸腔积液及肝、肾功能损害。3例重度高脂血症，血清呈乳糜状，无法行一切生化检查。随机分为 A (n=6) 、B(n=6) 两组，两组间年龄、性别等差异均无显著性 (P均>0.05) 。
1.2 治疗方法 A 组接受传统的胰腺炎治疗，包括重症监护、禁食、胃肠减压、液体复苏、质子泵抑制剂、生长抑素、抗生素、保肝肾等支持治疗，合并中药生大黄鼻饲或灌肠及芒硝外敷。B 组除接受传统的胰腺炎治疗外，加用血液透析滤过联合血浆置换疗法，即连续性静脉静脉透析滤过 (CVVHDF)联合血浆置换治疗。置换量3L/h，连续透析48h;血浆置换量2400ml，时间约3h，与透析同步进行。抗凝采用低分子肝素，每8h 1次，每次5000u。
1.3 观测指标 比较两组患者住院 (透析 )后 48 h急性生理和慢性健康评价指标 Ⅱ( acute physiologyand chronic health evaluation Ⅱ， APACHE Ⅱ) 评分［ 3 ］ 、禁食时间、住院时间、血淀粉酶恢复正常时间、治疗前及治疗6天后血清 TNF-α水平。
1.4 随访 A 组 5例、B 组 6 例患者获得随访，时间 1年，均行 B 超、CT检查了解有无继发性糖尿病、胰腺假性囊肿等并发症发生。
1.5 统计学处理 应用 SPSS 12. 0软件行t检验，检验水准α= 0.05。
2 结果
2.1 两组患者 APACHE Ⅱ评分、禁食时间、血淀粉酶比较 结果见表1。表1 两组患者 APACHE Ⅱ评分、禁食时间、血淀粉酶比较
2.2 两组患者治疗前及治疗 6天后血清 TNF-α水平比较 结果见表2。表2 两组患者治疗前及治疗后6天血清 TNF-α水平比较
2.3 随访 本组随访5例，随访时间 1年，均未发现复发， B 超、CT检查证实均无胰腺假性囊肿等并发症发生。
3 讨论
高脂血症性胰腺炎临床较少见，国外报道占胰腺炎的1.3%～3.5%［ 4 ］，国内报道占胰腺炎的 12%以上［ 5 ］，这可能与中国人饮食结构有关。重度高脂血症性胰腺炎患者表现为全身炎症反应综合征，心率快达 130次 /min以上，呼吸 30次 /min以上，腹胀明显，特别是患者血脂极高，血清呈乳糜状，血甘油三酯 > 11.3mmol/L，可能与高脂肪饮食有关。文献报道 高甘油三酯血症又能引起胰腺细胞的急性脂肪浸润而直接受损，另一方面又可造成胰腺小动脉和微循环的急性脂肪栓塞［ 6］ 。
近年来，应用血液净化治疗重症胰腺炎的效果得到了肯定［ 7 ］ 。在胰腺炎发生时，由于缺血、缺氧、大量细胞因子、炎症介质及毒素的侵害，因此，快速消除体内的有害物质有助于机体内环境稳定。本组结果显示，血液净化组患者的 APACHE Ⅱ评分、禁食时间、血淀粉酶恢复正常时间均短于传统疗法组，证实血液净化疗法在胰腺炎高脂血症治疗方面具有优势。另外，A、B 两组治疗后血清 TNF-α和C-反应蛋白水平较治疗前均下降，且血液净化组下降程度较传统疗法组明显，提示单纯血液滤过通过消除或下调体内有害的细胞因子、炎症介质和有害酶类，可预防多器官功能衰竭的发生［ 8 ］ 。但对于患者高脂血症改善不满意，联合应用血浆置换，能明显降低患者的血脂水平，改善患者的微循环状态，促进患者早日康复。
参考文献
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中学行政管理制度范文2
关键词：小学学校；行政管理；措施探析
中图分类号：G647 文献标识码：A
一、小学学校行政管理现状
对于小学学校来说，行政管理决定着学校的教学水平和教学效益，左右着学校未来的发展方向，也影响着学校的教师行为和教学意识。在这样的背景下，大力发展学校行政管理，对于未来的学校发展有着决定性的意义。而行政管理部门所具有的承上启下功能，是学校中内外重要的位置点，承担的宣传、服务以及联络等工作不能无一够体现出学校的基本管理水平，是核心竞争力之一。
目前，学校行政管理思路还较为陈旧，不能全面利用现代化的管理方式与制度完成学校的建设工作，不能以强有力的行政管理切实约束教师的行为和教育的基本方式，混乱的组织方法导致行政管理政策不能够真正被落实到实处，没有起到应有的行政管理作用。在这样的行政管理现状之下，小学学校缺少原有的行业竞争，相关教职人员收不到环境的约束，不能对于自身教学管理水平进行完善。因此，在这样的小学行政管理背景之下，以新型措施来改革行政管理方式势在必行。
二、小学学校行政管理基本措施
通过对于小学学校行政管理现状进行分析，我们可以发现管理方式的缺失与管理者整体素质不高直接影响了小学学校未来的竞争与发展。在当前的大时代背景之下，改革行政管理措施，优化管理方案，是学校发展必经之路。
（一）协调行政权力与学术权力
从目前小学学校内部管理上来看，一部分学校行政权力凌驾于学术权力至上，过分突出的部门行政意识弱化了学术人员的参与和决策机会，各个学术专业人员不能够及时对于学校中存在的问题进行提出。在这样的背景下，建立学校学术权力与行政权力有效协调的部门，通过有机分工、合作制约来协调权力分工，将两者之间协同一致，共同促进学校的健康、有序发展。
对于小学学校来说，虽然其学术意识与行政服务意识不强，但是从学校内部对于这两者进行划分，能够保证切实贯彻“为师生服务，以教学为主”的教育理念，保证行政部门和学术部门能够以公正、民主、科学的方式进行裁决，提升学校事件决断效率。
（二）加强在职培训
随着社会的发展，教学理念与教学宗旨都在发生了日新月异的改变，小学学校想要切实掌握新型的办学理念，快速及时的实现自我办学完善，就需要从不同学校行政管理中学习经验，通过对于教职人员的现代化培训来提升行政人员的基本学校管理理念与管理知识。这样不仅能够保证管理人员适应当前社会的基本需求，以教育发展的长远角度来提升自身的行政管理效率。
在时代的发展中，网络与英语的重要快速展现出来，学校在人才管理与培训中应该重要注重对于教职管理人员的外文水平的提升，保证其能够以较为流利的水平与外国人进行简单的交流。在计算机网络技术上面，管理人员应该掌握基本操作技术，能够熟练运用互联网进行基本的资料查找，以现代化的技术完成教学任务的设置和相关经验的查找，保证以互联网为工具实现与其他学校的沟通和交流。总体来说，加强对于小学学校行政管理人员的在职培训，是对于其自身提升完善的重要措施，也能够保证学校可以在原有基础上进一步发展。
（三）实行激励制度
虽然学校作为一个事业行政单位，弱化了基本的惩奖制度，但是在现有的大环境之下，学校的行政人员也需要在一定程度上受到来自学校方面的精神激励来调动自身工作积极性，无论是工资、住房还是职称等实际问题，都有可能对于教职工的工作状态进行影响，所以在这样的背景下，学校应该全面改善当前的管理理念，对于行政管理人员采取物质、精神激励方式，保证快速了解、尽量解决管理人员的后顾之忧，激发员工工作热情与工作潜力，全面提升行政管理的基本效率。
对于学校管理人员来说，激励制度的实行正是学校行政管理与时俱进的体现方式，在现代化背景之下，激励机制的应用实际是从员工的角度分析了自身需求，以此为基础进行鼓励，能够让其更为积极、配合的完成工作，令学校的行政管理水平随着员工的自我积极心理得以提升。
三、总结
通过上文对于小学学校行政管理现状进行分析，我们可以全面认识到在当前的社会背景下，行政管理制度应该随着社会发展而出现变革，以崭新的面貌来为学校的发展提供动力。在这样的现状基础上，我们从多个方面探索学校提升行政管理的具体策略方案，从人员、战略以及学校内部制度的角度提出了不同的策略。小学学校应该从自身行政管理现状入手，以此策略为基础针对性的进行自我完善和提升，实现学校的进一步提升。
参考文献：
[1]周晔.论高校行政管理人员的绩效考评[J].江南大学学报（人文社会科学版），2006（06）.
中学行政管理制度范文3
关键词：大学；行政人；学术人；交往困境；信任
中图分类号：G640
文献标识码：A
文章编号：1672-0717（2013）01-0069-05
收稿日期： 2012-11-30
基金项目：湖南省哲学社会科学基金项目“我国大学学术权力保障机制研究” （2010YBA094）。
作者简介：向东春（1975-），女，湖南洞口人，湖南科技大学副教授，教育学博士，主要从事高等教育管理研究。
人际交往是人类生存与发展的基本状态，是最普遍的社会现象，良好的人际交往是社会文明与进步的重要指标。作为社会主要子系统的当代大学，人际交往同样普遍存在。在当代大学推动分散化决策和分享教育信息的浪潮中，行政人与学术人间的融洽交往是维系大学组织内部正常合作的粘合剂，有助于增进彼此的和谐信任关系，提高大学组织的执行力，减少大学管理成本，促进大学内部的多维合作，提升大学的民主管理水平，最终成为大学自身的一种竞争优势。
一、现实考察
独特的个性是一个组织赖以存在的基础。学术性是大学的天赋禀性，对高深学问进行理性分析、鉴别、阐述和传播是其永恒的使命所在。大学发展史表明，大学的兴旺发达需要以大学的学术实力为基础，如果大学放弃对高深学问的追求，就有被其他机构代替的危险；当大学处于学术的权威地位时，也是大学最有能力抵御外界控制与压力之时。同时，大学除了具有很强的学术属性外，它又围绕着自身的规划、人事、财务以及对外联系等事务展开一系列工作，从而赋予行政人一定管理权力，由此具有一般社会组织体的科层化属性[1]。因此，大学组织内部的主要群体有行政人群体和学术人群体。
基于大学组织文化的特性，笔者坚信，探讨当代大学内部人际交往问题时，分析行政人群体（包括行政人、党政人员）和学术人群体（包括教师群体、学生群体）间的人际交往状况应该首当其冲。在当代大学中，行政人与学术人和谐人际交往的关键之处在于彼此间正视人际差异、尊重多元存在、倡导信任培植、注重和谐沟通。正如《论语・子路》所说的“君子和而不同，小人同而不合”和《国语・郑语》中的：“夫和实生物，同则不继”。然而，现实情况怎样呢？笔者针对这一问题进行了问卷调查。调查样本的选择严格遵循了真实性、可靠性和全面性三项原则，在17所不同类型的大学随机抽取不同职称行政人和学术人作为被试对象，共发放问卷800份，回收问卷730份（其中学术人的问卷558份，行政人的172份），回收率91.3%。有如下发现：
（1）行政人与学术人交流的表层化。从行政人与学术人的交流程度来看，行政人和学术人分别认为二者间的交流程度达到比较深和很深的占8.4%和15.7%。在交流频率上，行政人与学术人一致认为他们之间的交往极少，只有极少数的简单工作往来，有些行政部门几乎没有机会与学术人直接接触。可以看出，两个群体交往程度还处在初级阶段，多数只是工作上的表面接触，深层交往明显不够。
（2）行政人与学术人间工作满意度不高。从行政人与学术人互评的角度来看，关于行政人的工作态度、工作效率、学术资源分配三个评价指标，学术人对这些方面的满意度主要集中在“一般层次”上，占比依次为：45.3%、45.2%、41.9%。关于学术人关系处理和非学术事务处理能力两个评价指标，行政人对学术人的满意度也很低，评价在“一般层次”的分别为74.4%和78.6%。两相比较，学术人对行政人的满意度不高，行政人对学术人也有不满。可以看出，当前大学的行政人与学术人只是处在表面化的交往层面上，对彼此工作行为和工作文化的理解程度不深，缺乏广泛的深度对话和相互交流，更谈不上深层次的全面合作与良性互动。
（3）行政人与学术人合作与对话机制的不通畅。在学术事务管理过程中，行政人与学术人共同参与教学计划、学科建设、专业设置和大学招聘的平均比率分别为60%、42.9%、30.1%、28.7%。这些平均比率直观地告诉我们，在教学计划的管理与决策上，行政人与学术人有较多的交流与合作，而在其他三个领域则明显不够。笔者还具体考察了行政人与不同职称学术人的交往程度，根据调查结果发现，学术人的职称与行政人交往程度之间有显著的正向差异性，相关系数是0.409，而且在0.01的水平上相关显著。也就是说，学术人的职称越高，则与行政人的交往机会就越大。关于担任行政职务是否影响行政人与学术人间的合作关系，根据调查可以发现，不担任行政职务的行政人与学术人共同参与大学招聘和专业设置的机会之间有显著的负相关差异性，它们的相关系数分别是0.302和0.385，而且在0.01的水平上相关显著，它们之间零相关的假设不能成立。其结论是，在大学招聘和专业设置上，相比担任行政职务的学术人而言，不担任行政职务的行政人与学术人共同参与管理的合作机会明显要少得多，二者间良性互动交往平台还未建成，交往机制不畅。
总之，调查显示，当下大学行政人与学术人间的交往还比较少，主要停留在简单的工作交流上，交往内容单一，彼此理解度不高，信任机制和合作机制尚未建成。
二、深层追究
前已述及，当代大学行政管理事务不再由学术人兼职处理，而是有专门的行政管理队伍负责。在笔者看来，行政人与学术人在日常生活中相互分离，工作地点相互隔开，工作时间不一致，现实中大学行政人在大学事务决策方面往往还处于明显优势地位。这些分离和不相容促使行政人与学术人划清界限，建构自己管理的特定性，形成不同于学术人的工作特质，促使行政人特定自我利益的形成[2]，影响了行政人与学术人之间良好人际交往的正常进行。
1. 认知的分歧
自由、平等是学术人的工作信念。从中世纪开始，大学存在与发展的源泉就是“它使青年和老年人融为一体……对学术进行充满想象力的探索，从而在知识和追求生命的热情之间架起桥梁”[3]。这些青年和老年学者追求的是学术的自由和平等，这种长期对自由和平等的执着追逐，逐渐形成了他们的学术认知――自由和平等。“为了保证知识的准确和正确，学者的活动必须只服从真理的标准，而不受任何外界压力，如教会、国家或经济利益的影响”[4]。不论年龄和地位差别，每个学术人都有平等的权力去质疑和检验不同于自己的其他同行的观点，都相互尊重各自的独立地位。
不过，专职行政管理队伍的形成是大学发展的结果，直到近代大学才逐渐生成。在近代随着大学规模的壮大，学校各种事务日益增多，大学开始出现专门管理大学内部事务的行政机构和行政人。与学术人不同的是，由于受到近代古典管理理论的影响，行政人的工作认知理念是以提高效率和效能为核心，保障大学各项事务的高效处理和大学管理秩序的日常维护。基于此，行政人在管理过程中对大学所有成员的控制、限制不可缺少，自然地形成了等级森严的科层制关系。他们的工作认知理念讲求效率和限制，工作中离散的、无组织的、无效率的行为是不允许的，至少是要受到控制的。
严格意义上说，在大学组织内部，行政人与学术人间的自由与约束、平等与效率是存在矛盾的，是有一定隔阂的。但是，从管理学的角度考察，自由与约束、平等与效率――这两种对立和排斥的认知理念在大学管理的整个过程之中随处可见，这并不是一种偶然，而是大学跨越式发展的必然要求，任何一种认知都有合理性，都不可或缺。
在日常生活中，人们通常会看到这样一种现象：在对某事物进行激烈的争论后，往往有人会说，当事人的认知角度和看待问题的思维方式不同，对同一事物有理解和判断的偏差。这种现象在大学内部也屡见不鲜。比较普遍的是，在处理学术事务的观点和方法上，学术人往往以自由与平等的认知态度来进行思考，而行政人却常常以效率与约束来指导自己如何做。由于认知的差异，他们时常会有不同看法，有时甚至难以相互理解对方的工作行为，相互之间容易产生误解，以至于双方在交往中时常会发生或轻或重的碰撞和冲突。长久下去，双方达成共同的认知上的互惠行为就会受阻，直接或间接地影响着关系双方信任网络的建立和巩固，阻碍二者之间良好的人际交往的形成。一旦行政人与学术人之间良好人际交往受阻，二者就会相互产生漠视、冷淡、疏远，甚至分离的后果，对对方的意志或行为就很有可能摆出一幅心不在焉、与己无关的姿态，甚至会抵触或排斥。现实中我们可看到这已成为常态。
2. 利益的冲突
基于稀有资源理论，在具有高度需要资源且数量有限的场合下，一个组织内部总会发生不同程度的利益冲突。大学也不例外。毋庸置疑，无论是个体还是群体，行政人与学术人都应获得正当利益，否则他们中的个体、群体、组织乃至整个社会都难以生存与发展。不过，大学总是处在入不敷出的经济状态之中，教育资源无法用之不尽，取之不竭。因僧多粥少，行政人与学术人对利益的争夺不可避免，时常会在经济利益和学术利益上互不相让，进而发生矛盾与冲突。
在人际关系理论看来，冲突的可能性因条件不同而或大或小，如果价值目标的对立程度、工作的相互依赖程度、共同资源的必要程度较高，双方发生冲突的可能性也会较大，位于高冲突潜势，冲突所达到的严重程度也会较高。
随着当代大学规模的不断扩大，行政人与学术人在工作上逐渐增强彼此的依赖程度，二者分工合作，各自扮演不同的角色，相互合作、相互依存，共享着大学的所有资源。从上图可以推导出，当代大学行政人与学术人之间人际交往困阻与双方的资源共享程度呈正相关关系。也就是说，行政人与学术人共享资源越多，二者发生冲突的可能就越高，冲突所能达到的严重程度也就越大。这种资源的高度共享使双方在交往中发生利益冲突的可能性大大增加。
3. 制度的残缺
在人际交往中，行政人与学术人的认知碰撞和利益冲突源自于内生需求的驱动。要抑制这些内生需求的驱动，外力控制不可缺少。新制度经济学把制度理解为“人类相互交往的规则”，“抑制着人际交往中可能出现的任意行为和机会主义行为”[5]。任何一个健全的制度都是社会的“游戏规则”或“契约”，是人们创造的用以约束相互之间交流行为的框架。大学制度正是均衡和协调行政人与学术人内生驱动力的强大力量，是行政人与学术人在交往中的规则，规制双方的工作行为，约束二者人际交往中可能出现的任意行为和机会主义行为。
而现状显示，我国大学制度基本上没有形成行政人与学术人之间的契约关系，多数还只是沿袭科层组织的模式且在管理上又缺少科层管理的严谨性和效率性[6]。譬如，大学的学术委员会制度还不够健全和完善。笔者在访谈和问卷中发觉，不管从学术委员会的职责和成员，还是从其章程和所处地位来看，学术委员会制度都存在很大的缺陷。学术委员会章程虽然制定出来，但是在实际工作过程中很少按照章程处理事务，处理事务的随意性很大。当对学术委员会的评议有异议时，大多数大学目前还没有为学术人提供一个正当途径提起申诉，请求救济。在化解认知和利益的冲突上，还没有健全的管理制度来加以引导和规范。
上述三个因子分析中，行政人与学术人间工作认知的分歧成为二者间良性互动和彼此信任的内在障碍，使二者在交往前就有潜在的沟通阻力，而二者间加大他们交往矛盾和冲突的利益竞争，势必成为行政人与学术人合作失败的外生诱因。大学制度的严密限制和监督缺失，很有可能会导致行政人与学术人各自在认知和利益上的内生需求滋长和膨胀，就可能会丧失对相关人的行为约束，极易造成双方交往关系的紧张、摩擦和突变。这三个影响因子深层次、全方位地干扰行政人与学术人间信任的构建与维系，会使二者的分工合作、共生共荣成为“水中之月，镜中之花”。
三、路径选择
构建行政人与学术人的交往共识，强化人际交往中的真诚态度，创设大学亚文化交流平台，高扬大学内部群体间的自由、理解与合作，完善现代大学制度建设，是化解大学行政人与学术人交往困境的关键。
1. 寻求共识底线，减少认知摩擦
确定共识底线的基础是人际交往中的信任、宽容和妥协。信任、宽容和妥协并非对原则的放弃，正是为了坚守某种原则才作出的行动。在认知价值多元的大学里，并非没有底线意义上的基本共识。行政人与学术人之间的信任只有建立在他们之间交往底线达到共识的基础上，才具有价值层面的真实性；他们之间的宽容不是纵容，不是懦弱，不是冷漠，不是无原则地认同一切，宽容者不但有自己的立场，还有清楚的底线。对于不触及底线的行为，宽容者不会轻易抑制或干涉；妥协也一样，只有在不动摇共识的底线原则基础上，妥协者才会作出让步。在信任、宽容和妥协的形成过程中，行政人与学术人在交往中都需要尽可能地达成最低标准的认识共识、情感共识和行为共识[7]。有了这些共识，他们才有可能在交往中相互建立信任关系，在底线共识的限度内进行宽容和妥协，为建立和谐的人际关系打下坚实的基础。
2. 构建真诚交流平台，增进彼此信任
行政人和学术人在建立人际交往中的信任、宽容和妥协时，通过言语和行为所表达的意向、感情和欲望必须是真诚的[8]。譬如，在招聘教师等学术事务上，在制定标准时行政人应该允许学术人充分、平等参与进来，开诚布公地征求广大学术人的意见，对学术人所提出的意见要有合理选择，不被选用的意见也要找出合理的理由进行解释。在学术人看来，这种真诚之意能增加他们的参与热情度和参与真诚度；同时，学术人也要主动持认真的态度参与，而不是玩世不恭、敷衍了事。惟有长期地通过这种真诚的理流，行政人与学术人之间才能创建一个充满信任、宽容和协调的人际环境。反之，一旦行政人与学术人双方任何一方在工作言语或行为上有不真诚或不坦荡的表现被另一方发觉，双方就会相互怀疑和不信任，在沟通中就易导致对学术管理事务的处理意见有所保留或对对方的处理方式提出不友善的评价，进而外化为冲突性的言语或行为，也就谈不上他们交往中有持久的信任、宽容和协调的存在。
3. 遵守自由合意原则，增强平等对话
良好人际关系的形成不能是强势一方“大气”或弱势一方“忍让”的结果。在建立信任、宽容和协调过程中，行政人和学术人应该遵守自由合意原则。自由合意原则意指行政人和学术人都是自愿的，是真实意志的表达，不是胁迫和强制的，不是高压下的扭曲或屈辱。坚持自由合意原则，行政人和学术人的身份地位就是平等的，没有森严的等级之分。在处理大学学术事务管理当中如果他们之间出现观点或意见的分歧，他们都应自愿地遵守自由合意原则，把分歧摆在桌面上心平气和地、公平公正地进行协商，没有任何外部力量的强制性干预和胁迫。
寻求大学行政人与学术人利益的最佳平衡点应遵循的两条主要原则：一是个体利益回归大学学术利益，以大学的学术利益为准绳，学术优先，而不是以各自的个体利益为导向。因为大学内部个体利益的自由选择离不开所在的组织――追求高深学问的学术性组织，只有大学的学术利益得以充分实现才能使行政人或学术人的个体利益得到最广泛的获取。大学个体利益寓于大学学术利益之中。二是利益均衡原则，在行政人和学术人的个体利益博弈之中，更多地追求利益平衡，行政人和学术人应该尊重彼此的核心利益和正当利益，在谋取自身合理利益时不得侵犯或者践踏他人的合理利益，遵循帕累托最优原则。
4. 完善现代大学制度，确保互惠利益
良好的制度有助于信任的培植和交互关系的生成。行政人与学术人首先都是“自然人”，具有利己性的特征，他们对自己的切身利益和个人目标有着浓厚的兴趣和关注。当自己的切身利益或个人目标受到损害时，他们工作的积极性和主动性就会降低，与他人积极交往合作的动机就会受阻，他们就会采取各种不同的方式表达出不满，这种不满情绪会直接影响行政人与学术人之间信任、宽容和妥协关系的形成[9]。完善大学制度，避免武断、专横的制度，能够确保行政人和学术人在交往中建立互利互惠的关系，保证双方的合法利益都不受破坏。双方的合法利益得到相应的提高，才有可能推动他们积极的互动，从而在他们之间建立良性的信任、宽容和妥协关系。
参考文献
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On the Plight of the Interpersonal Communication between Administrators and Academicians in University and Its Solution
XIANG Dong-chun LI Ren-tao
中学行政管理制度范文4
教学管理的根本目的在于提高教学质量教学管理是一种对教育人、培养人的智力劳动的管理。从教学管理的内容上看 ，主要包括教学思想管理、教学行政管理和教学质量管理等几个有机部分组成的。其中教学思想管理是前提 ，教学质量管理是核心 ，教学行政管理是保证。从管理形式上看 ，教学管理中的计划管理、组织管理和教务管理都是围绕提高教学质量来进行的。提高教学质量是党的教育方针的内在要求 ，学校要把提高教学质量全面贯彻党的教育方针 ，面向全体学生 ，促进学生全面发展作为衡量教学管理好坏的重要依据。
教学管理拟定可行可检的质量指标 ，增强搞好教学工作的自觉性。教学管理的核心问题是教学质量。教学质量管理的关键是教学过程的管理 ，教学过程包括教学的各个环节 ，如计划、上课、辅导、作业批改、知识考核、质量分析和教学总结等 ，也包括学生学习的各个环节 ，如学习计划、预习、听课、复习、作业、考试、总结等。拟定质量指标体系 ，就要对教学中各个环节能定量的要定量 ，不能定量的要定出工作标准 ，以便调动教师工作的积极性和学生学习的自觉性。无论定性指标和定量指标都应具有可行性和可检性。
教学是一个动态过程，主要包括教师的教和学生的学两方面，要想对教和学这两方面实行有效控制、取得良好效益，就一定要对教和学进行科学化的管理。
几年来我们在教学管理和教改的科学化道路上进行探索和实践，积累了一定的经验，形成了自己的一整套管理方法，现与大家商讨。
一、提高教师的自我管理意识
从现代教学管理来看，教师不仅是教授者，又是一个管理者。一方面，教师承担着管理学生、教学设备等管理工作，直接参与教学的管理；另一方面，每一位教师在讲课、检查学生作业、测验等教学活动中，也要真正意识到自己不只是教授者，而且也是教育教学过程的管理者，这对提高教学管理的有效性和教学质量是非常必要的。
二、创造美好的教学环境
美好的教学环境是提高教学质量的必要条件。 针对我国的实际，作为学校的教学管理人员，首先，应集中精力，为教学人员创建一个舒适的环境；其次，教学设备是增强教学效果不可缺少的条件，应不失时机地根据学科的教学需要，改善教学设备，充分发挥其教学的辅助作用；第三，班级环境对学生的学习生活有很大影响，学校领导、教师应注意教室的布置、课堂纪律的保持、班级优良风气的形成等方面的管理，为学生的学习、生活创造一个良好的气氛和环境。
三、以全体教师参与教学管理、科学研究为两翼，实行科研兴教和民主管理
1.创造多种形式把教师吸收到教学管理中来
要让全体教师参与就需要广开言路、广开门路，这就必须创造适合全体教师参与的各种组织形式，否则参与只能是一句空话。形式越多，渠道也就越多，越便于广泛地吸收教师参与，更充分地实行民主管理。学校实行的全体教师参与的主要有教职工代表会、教研组长例会、联席会议、全体大讨论等环节。
2.开展全方位的多种形式的教科研活动
教科研具有三个特点：第一，紧密结合教学实际，为教学需要服务。总结各小学的经验教训就是一句话，为教学服务是学校科研的生命线，离开了它，不仅不能取得成果，也不会发挥作用。第二，消除心理压力，多种形式全方位开展科研。一些教师，一讲科研就觉得神秘、高不可攀，心理紧张，因而望而却步，其实科研就是研究探索，只不过讲究科学理论、科学程序和方法而已。在教学第一线正是进行科学研究、科学实验的最好场所。学校搞科研不能拘泥于科研人员的套路，应从自己的实际出发，创造学校的研究方式。第三，寻求专业科研机构的指导，和科研人员相结合。学校搞科研，优势是有丰富的教学经验和直接实践，其困难是缺乏理论和科研的专门知识，和科研部门相结合正好可以弥补这个不足，使学校的优势得到充分的发挥，是取得成果的重要途径。
四、加强对教师的管理机制
1.认真进行教学检查
教学管理有效的条件是教学计划、安排、要求被认真地贯彻执行，也就是能够落实，不能落实就只能是一纸空文。促进落实的重要办法之一就是教学检查，这是因为教学检查有督促、反馈及指导的功能，所以它是推动落实的重要手段。学校学期初有各种计划的检查和讲评，每月有月进度、月计划的检查，期中有半学期工作的全面检查，期末有计划完成情况和质量成果的总结检查；从教学过程讲，有集体备课、教案、课堂教学、作业、辅导各教学环节的检查。为了保证检查的真实和全面，教务处应编制各种活动报表，收查作业、教案、听取汇报和听课、参加教学活动等各种数据，这也是教师年终考核的参考资料。
2.客观地进行教学评价
不少学校的教学评价是学校对教师的评价，就是他评，但如果只有他评，教师必然处于被评的地位，不能更好地调动他们的积极性。为了改变这种状况，应在评价中把他评和自评结合起来，让教师参加到评价过程中来。自评等于给了教师自我评价权和对自己评价的发言权，增加了对评价的信任感；其次自评也补充了他评的不足，使评价更全面、更公正，更易被教师所接受。
3.发挥好教学奖励的激励作用
中学行政管理制度范文5
【关键词】专业开发;师资队伍;课程体系;锐意创新
中职电子与信息技术专业的培养目标是培养德、智、体、美等方面全面发展，具备熟练使用常见电子仪器、仪表，具备电子整机装配、调试、维修及电子产品的检验能力和电气安装基本技能的技术技能人才。如何适应当今职业教育的要求，把专业做强做好，满足岗位及社会需求。我校电子与信息技术专业成立于1984年，“十一五”期间被评为江苏省示范专业，“十二五”期间被评为江苏省品牌专业，办学规模稳步发展。本人结合我校专业建设情况谈几点体会。
一、注重调研，加快专业开发
我校成立了以行业技术专家和职业教育专家为主的专业建设委员会，成立了校企合作工作委员会，设立课程改革和专业建设组织机构，广泛开展电信专业岗位调研，形成岗位能力分析报告。紧紧结合地方经济建设需求及学校发展目标，定期调研，制定出科学有效的专业建设规划。通过对区域经济、产业结构、行业标准、岗位需求等调研分析，形成由电子与信息技术专业和电子技术应用专业组成的电子信息专业群，电子与信息技术专业形成了电子测量技术和安防与监控技术两个专业技能方向。
二、内培外引，优化师资队伍
师资队伍建设是提高教育教学质量的关键。为适应职业教育的要求，学校把优化双师结构、提升教师学历和职称、提高教学业务水平作为师资建设目标，促进师资结构和质量的全面提升。我校的具体做法是：
1.推进三项改革。实行全员聘用制度。实行教师岗位由部门聘用，受聘者上岗，落聘者待岗，变岗位分配为双向选择。改革考核分配制度。学校和部门建立了二级考评制度，各系部制定科学、客观、公正的教师考核评价体系。学校制定《薪酬制度》，形成了重业绩、重贡献，向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。建立督导休整制度。启动“教育督导制”与“警示休整制”。出台专项制度，成立督导室，科学客观地评价教职员工。对上课效果差、教学质量低的老师，实行警示休整。
2.实施三大工程。双师工程。学校承担培训、考核的全部费用，要求专业教师必须取得高级工或以上技能等级证书。安排专业教师轮岗进驻企业实践，学校和企业合作负责教师的实践安排和考评。积极鼓励教师参加各种技能竞赛，提升教学基本功。名师工程。有计划有步骤地培养知名教师;鼓励与支持在职教师函授攻读硕士学位，学校和教育局负担全部进修学费，最近几年每年都有一批优秀教师录取为硕士研究生。青蓝工程。安排新教师与学校各级各类名师结对，并实施名师指导工作的捆捧式考核，每年进行青年教师教学大比武，促进新教师迅速成长。
3.坚持三大创新。创设名师工作室。发挥名教师、骨干教师的示范带头作用。工作室倡导集体攻关、专题攻关，以促进教育教学水平的全面提高。设立教师论坛。把“教师论坛”做为校本教研的重要组成部分，让教师有一个展示自己创新思维的讲台，促进教师专业成长。成立研发小组。做到三个保证，即机构保证，人员保证，经费保证。
通过多方位的队伍建设，电子与信息技术专业拥有一支数量适当、结构合理、素质优良、专兼结合的师资队伍。本专业负责人掌握行业、专业发展现状与趋势，专业课程改革思路清晰，具有较丰富的教学经验，科研成果丰硕，主持的省、市级课题研究，发表了多篇论文。全体专业教师在专业建设、教学管理和教学改革中，树立创业、创新、创优意识，不断开拓进取，努力提高教学质量。专任教师创新意识、科研能力强，能胜任理实一体化教学。近几年来教师20余篇，完成课题10余项。十二五期间，多位老师参加“两课”评比与信息化大赛获市级以上奖。
三、内外互通，强化技能训练
加强实训基地建设是职业学校改善办学条件、彰显办学特色、提高教学质量的有效措施。近几年我校想方设法加大设备投入，以实训基地建设工作为载体，不断推进教育教学、专业建设等各项改革，积极探索实训基地运行的有效机制，切实提高学生的实践动手能力和综合职业能力。一方面学校根据企业技术标准和工艺变化确定并适时调整实习实训项目和内容，通过多种形式的专业教师实践技能培训，如参加各级专业技能培训、到高校进修、下企业锻炼等，让实训教师了解目前的新工艺， 学习新技术， 积累实践经验， 掌握过硬的生产技术，进一步提高自身的专业素质和实训指导水平。另一方面，从企业和社会中， 特别是校企合作企业中选聘有实践经验的工程师、技师或能工巧匠到学校担任实训教师，缩短学校专业技能教学和企业岗位实际操作之间的距离。
电子与信息专业校内实训基地设施设备先进，配置合理、功能完善，建有电子、传感与检测、单片机等10多个实验实训室，完全满足本专业实验实训、职业资格鉴定、技能竞赛和社会培训等要求。制定了完善的实训基地管理制度并有效执行，有专门的管理机构和管理维护人员，能保证实验实训安全有序进行。同时建立了江苏长电科技股份有限公司、江阴浚鑫科技有限公司等10家长期稳定的校外实训就业基地，满足校外实习教学要求。
四、校企合作，优化课程体系
依托校企合作，通过共建共管方式，坚持能力本位的教学理念，按照岗位技能要求，结合市场的变化，进行课程整合，以企业或行业工作过程规范要求为标准，专业技能课程实施行动导向、项目式、理实一体化等教学模式，专业教学过程对接生产过程，75%以上专业技能课程采用多媒体教学、现场教学等方式，实现做中教、做中学，教学做合一，建立专业课程评价方案，注重过程评价和终结性评价相结合良好。
1.课程设置动态化
通过与企业的紧密合作，在分析、研讨专业典型岗位工作任务、工作过程及能力要求的基础上，打破特定的知识体系，建立跨学科、综合化的课程模块，根据岗位需要的新知识、新技术、新技能设置课程，从而构建一个动态化的课程体系。
2.课程内容项目化
目前许多工作岗位对能力的要求已不再局限于某一门课程，其技能要求也已经超越了传统的单一专业所界定的范围，因此，引进企业的基于工作过程的项目，依据项目所需要的知识、技能有机合理地安排教学内容，从而使学生更快地形成成熟的专业技能，可以有效地提高教学效率。
3.课程资源数字化
利用不断完善的校企合作模式，合理使用实训基地的设施、设备，将外聘的企业技术骨干与校内专业课教师结合实现，实施课程堂教学改革，合理规划课程建设，在核心课程中选取部分课程，搜集整理专业课程信息、开发项目教材、课程动画及视频，建成了精品课程网络资源，从而为提高学生网络学习、自主学习、协作学习能力搭建一个友好、便捷的学习平台。
五、督导结合，完善监控体系
多年来，学校形成了高效的教学质量监控体系，此监控体系有三个子系统，一是教学信息监控系统，二是教学督导监控系统，三是教学管理监控系统。由校长通过教学副校长直接领导教务处、系部;教务处、系部通过教研室开展工作，形成了校、系、教研室为主体三级管理机构。这样的工作系统，职责分明、重点突出、应变灵活。教学行政机构（教务处）代表校长室通过下达计划和教学指令并进行指导、评估、检查而推动教学行政管理工作，并负责制订教学、实习有关规章制度，系部、教研室组织执行，实施各种教学业务，负责聘任教师，考核教师并反馈信息。系部配备了一名分管教学的主任，一至二名教务员、四至五名教研室主任。我校教学行政管理网络构成了一个封闭的回路系统，它发出指令、规程，进行检查、收集反馈信息，进而修正指令、规程，再进入新的循环。学校教学督导机制健全，运作流程规范，“督”与“导”相结合，全面监控教学质量。
六、锐意创新，孕育办学特色
1.现代职教体系项目试点
自2012年起，江苏省开展了现代职教体系试点，我校电子与信息专业抢抓机遇，2012年与江阴职业技术学院合作，试点了电气自动化/电子与信息技术“3+2”中高职衔接试点项目，招生36名，2013年按照省厅精神与江阴职业技术学院又成功试点了电气自动化/电子与信息技术“3+3”中高职衔接试点项目，招生68名，2014年该专业与常州工学院合作，试点的电子信息工程/电子与信息技术“3+4”中职与普通本科衔接项目，招生40名。
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教学督导机制 教学督导 中职学校
教学督导是学校为了全面贯彻国家教育方针、改进教学工作，保证和提高教学质量、促进学校健康发展，依据国家有关政策和法规，遵循一定的工作原则和程序，按照教育学和心理学规律，由经校长获学术委员会授权的教学督导组织和人员，直接面对校内的教与学双方和教学过程，以专家身份对影响学校教学质量的各种因素进行监督、检查、评估、指导等的一系列控制活动。它通过对教学活动全过程的管理掌握情况，发现问题，分析总结，及时、客观地向学校领导、教学行政管理职能部门及教与学双方反馈教学状况、教学质量等教学工作信息，提出改进教学工作的建议，从而保证教学质量。
一、中职教育的发展呼唤完善的教学督导机制
1.学生发展呼唤完善的教学督导机制
近年来，社会上出现了“普高热”，录取到职业中学的学生，大多是初中毕业的不合格者，少数人连小学水平都达不到。在他们的心中，自己是落选者，是失败者；望子成龙的家长，当看到自己的孩子踏进职中大门时，心中就已经对孩子丧失信心，不知不觉中这种失望的情绪传染给了孩子。传统教育对于这些孩子的排斥、教师和家长认可的降低、自我的不信任等，这些都促使学生产生了强烈的自卑感。职业中学的学生普遍厌学，上课讲话、睡觉、起哄，甚至连课本都不带。在生源质量较低的情况下，如何要促进学生得到应有的发展，确保教学质量稳固，必须要建立完善的教学督导机制。
2.中职教育谋求内涵发展呼唤完善的教学督导机制
面对当前高等教育普及化和用人单位人才选拔标准提高的双重冲击，中职教育必须要从外延发展转到内涵发展上来，抓内涵建设和质量管理，就是中等职业教育要办出特色、创出品牌的办学之路。笔者认为,建立系统的教育质量监控体系，特别是建立健全教学督导体系、完善教学督导机制，这是学校内涵发展的重点。要提高教学质量必须要完成正确的教学决策、严格的教学纪律、有效的教学监督等方面的工作，而有效的教学监督主要是通过开展有效的教学督导工作来完成。
二、完善督导机制，规范教学督导
一个好的教学度督导机制应当包括为什么督导、谁来督导、督导谁、什么时候督导、如何督导、在哪儿督导，采用什么方法、如何评价与反馈等多个部分组成。具体地讲，督导是为了保障教学质量、提高教学效率。督导人员应当是学校校长或者学术委员会指派的专业技术人员，他们一般都是专职工作人员，具有比较熟练的教育学心理学知识，以及必须的专业背景和从事教育教学的必备技能，教学督导人员只对校长和学术委员会主席负责。督导的对象是教师和学生。督导时间可以分为是课前、课中和课后；督导地点较灵活，可以是课堂或者实践基地或办公室等；督导的内容是教学过程中教师和学生的行为是否失范。采用的方法是检查、听课、座谈、评比等手段。评价应为过程性评，目的是价惩前毖后，治病求人，以帮助教师和学生成长为目的。
教学是一个学校的核心。但是，目前很多中职学校的教学督导工作随意性较大，其中一个重要原因是缺乏有效的制度约束和保证。
三、建立中职教学督导机制需要注意的问题
1.完善督导组织体制
随着职业教育的发展，职教规模不断扩大，校级督导人员不论从数量上，还是精力上，对各系的教学管理等各项工作的督促检查都显得力不从心。所以，教学督导应实行校、系两级督导制度。
2.加强督导队伍建设
一要建立一支专职与兼职相结合，校内专家与校外专家相结合的督导队伍。二要注意学科的结合。就是要根据学校的专业设置情况，聘用不同学科的督导人员，实现学科互补。三要注意学术型、实践型、管理型相结合。既要有专业造诣深、知识渊博、教学经验丰富的学术型的教师，又要有在生产、建设、管理、服务第一线工作的有丰富实践经验的专家，还要具有教育教学的科学理论修养、丰富的教学管理经验的管理型的教师。四要注重督导水平的提高。变经验督导为规范督导，注意督导评价过程的量化分析。
教学督导机制是个系统工程，应相互衔接。督导工作是学校内部教学质量评价与监控的一种重要手段，它使得教学质量管理制度化、系统化、经常化，使教学管理体系日趋完善，特别是随着我国中等职业教育进程的加快，学生文化程度较差，教师的教学改革任务也随之增大的情况下，如何使教学督导工作井然有序进行，成为中职学校亟待解决的重要问题之一。这就要求建立完善的教学督导机制，注意每一个环节相互衔接，彼此关联。
参考文献：
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